紅日管理評論
?Chase? Sun? Management? Review
企業內部刊物
2022
Chase Sun
紅日藥業人力資源管理主張傳播期刊
主辦：紅日商學院
2022年第11期
總第23期
11
（月刊）
馬云：業務翻一番，人員凈減300人
目錄/
CONTENTS
人力資源管理工作指南問與答
（22年版）
《紅日管理評論》編委會
主辦單位
地址
郵編
聯系電話
電子郵箱
發送對象?
印刷時間
紅日商學院
天津市武清區創業總部基地B01301700
02259623160hongrishangxueyuan@chasesun.cn天津紅日藥業股份有限公司?2022年11月
人力資源管理工作指南問與答
（22年版）
?│03
下期管理主題預告
?文 │陳瑞強&人力資源中心
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
? ? ? ?2023年人力資源工作指南已經發布使用，其中涉及組織管理、工資總額、人效管理、績效管理多個方面，為使廣大領導者特別是一把手，對其中關鍵事項準確理解把握，紅日管理評論11月刊以問與答形式予以闡述，供大家研讀。
- 組織能力轉型或提升：組織能力是一個組織通過使用組織內的各種資源，執行一系列協調任務，解決問題，實現組織特定目標的能力。它是企業獲得或保持持續的競爭優勢的重要來源。組織能力轉型或提升是打造企業持續發展、實現戰略目標的重要方法與策略。
- 組織能力轉型的關鍵工作：一是組織能力轉型或者提升的設計；二是依據組織能力需要引進優秀人才，同時識別(不會、不愿、不能)并淘汰不勝任人員，特別是干部，實現結構優化；三是隊伍建設，特別是一把手隊伍建設要加強，形成機制和體系，完善梯隊和提高準備度；
03 組織管理
06 工資總額
06 人效管理
08 人數管理
08 績效管理
"
? ? ? ?Q1：什么是組織能力轉型或者提升？關鍵工作與步驟是什么？如何識別員工不會不愿不能？
本期管理主題文章
04│
?│05
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
- 打造組織能力需要三個步驟：第一步，確認所在組織所需要的組織能力；第二步，從員工能力、員工思維、員工治理三個方面來打造所需的組織能力；第三步，根據組織的現狀尋找差距，并采用合適的方法進行組織能力建設。
- 識別員工不會不愿不能：即從員工是否具備組織所需知識、技能、素質方面識別員工會不會的問題，從員工是否具備與組織匹配的價值觀、行為、投入度方面識別員工愿不愿的問題，從公司能否提供相關支持、讓員工發揮優勢方面識別員工能不能的問題。
A：隨著數字化時代的到來，在集團數字紅日戰略的指引下，組織管理更加強調組織能力建設，數字化時代更需要協同效應和整體效率。集團組織體系迭代在此背景下應運而生，集團治理、數字賦能、BU經營成為新業態下的組織體系，賦能、共生、協同成為組織生態核心要求，組織扁平化、數字組織是支撐組織體系的關鍵舉措。具體來說集團治理是根據業務相關性與戰略布局需求，明晰業務管控模式，加強集團基礎技術與專業職能的協同效應，避免資源重復配置，提升效率；數字賦能是以數據中臺作為核心環節，鏈接前端業務與后臺保障，實現數據驅動發展，根據數據分析，精準賦能個體，實現管理效率與業務效率的雙提升；BU經營是根據業務單元發展階段與市場定位，施行分層分類管理機制，明確權責管理，充分利用集團基礎技術與職能經驗，實現專業化基礎之上一體化的結果，激活BU經營。
A：干部使用要堅持用人四項基本原則：
一、“結果導向和任務導向”是用人第一考量；二、“真假人才和讓路精神“是用人剖析的不二法門；三、“品質要求和紅線管理“是用人的底線堅守；四、“管事管人和團隊能力“是干部持續發展的重要前提。
"
? ? ? ?Q3：紅日干部的用人四項原則是什么？
A：高潛人才是具備能力、投入度和有志于晉升到更高、更關鍵的崗位并獲得成功的員工，即能夠持續發展，向更高層面獲得成功的人才。高潛人才判定聚焦進取心、投入度、能力三維度，三個維度中投入度和能力因素相對更重要。其中：
"
? ? ? ?Q4：什么樣員工被認定為高潛人才？高潛人才判定的維度包含哪些？
- 進取心體現在員工主動尋求挑戰性目標，并采取具體行動保證實現；付出極大的努力克服困難和障礙，爭取獲取更大成功；為了挑戰性的目標，敢于冒險并承擔可能帶來的風險；啟發團隊愿景，帶領組織成功。
- 投入度更多的是一種精神上對組織、對工作成就感的一種認可，認可才會有持續性的投入度。這體現在對組織的忠誠、歸屬感，展現出長期組織效力的決心和意愿；在組織中對于自己當前的角色和職責，顯現出強烈的責任感；在長時間、高強度的工作中，精神飽滿；有效執行較高要求的工作，在長時間的工作中保持較高的工作效率。
- 能力體現在學習敏銳 、理解他人、人際敏感 、情緒意識與控制 、協作共贏五方面，更多的是指人際的把握能力，與洞察、人際相關更底層的能力，這些能力會幫助員工更好的獲取能力、知識、資源。
"
? ? ? ?Q2：2023年集團組織治理體系的具體內容是什么？
本期管理主題文章
06│
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
?│07
A： 《工資總額管理辦法》有非常強的專業性、指導性和可操作性。遵循“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，工資增減率根據企業利潤增長、人均利潤和人工成本利潤率的預算情況，參考勞動力市場價位,按照效益決定、效率調整、水平調控三個環節，建立工資總額與效益指標聯動機制，這既考慮了效益又考慮了效率和公平，而且對于新建企業的翹尾和掉尾因素也考慮的非常全面，這對我們工資總額預算管理和人效管理有巨大的幫助，所以我們要落實好工資總額管理的各項要求。
? ? ? ?當前與工資總額掛鉤的經濟效益指標，原則上選取利潤總額100%掛鉤。各單元要加強人數管理與工資總額管理，可以優化員工結構、淘汰冗員，進一步提升人效，增加收益，聚焦經營指標的達成。具體有如下管理措施：
1）統計分析預警。每月進行工資總額與人工成本使用進度分析，依據達成情況，制定改善策略并預警相關單元，促進效能提升，持續推進工資總額使用管理。
2）人力內部審查。每年進行人力資源內部審查，以保證人力資源系統內部的專業性和外部的合規性。
3）嚴格指標考核。對核心管理者承擔的工資總額和人效指標進行考核。
4）年度執行核查。每年對下屬企業的工資總額預算方案執行情況等進行核查。下屬企業出現違反規定虛增經營業績套取工資總額或超提、超發工資總額的，扣回違規發放的工資總額，同額度核減下屬企業下一年度工資總額預算基數，并視違規情形對下屬企業相關負責人給予紀律處分等處理。
"
? ? ? ?Q5：《工資總額管理辦法》為什么是一個相對完善的、有利于提高人效的辦法？有哪些管理措施？
致性的全面考量。我們將人的效率和效益定義為組織的有效產出（財務成果或業務量）與投入的人力資本（人工成本或人數）的比例。即，使用科學有效的方法進行人力資本的投入以促進公司有效增長和效益的提升。我們通常使用人均銷售收入（銷售收入?人數）、人均利潤（利潤?人數）、人事費用率（即人工成本占比=人工成本?銷售收入）、人工成本利潤率（利潤總額?人工成本）、人均工作量或業務量（工作量或業務量?人數）等指標，并且與歷史同期、同行業的水平進行比較。我們不要簡單地認為人效管理就是控制人工成本、控制人數，我們要促進人員結構優化，引進優秀人才，減員增效，淘汰冗員，提升人效。
"
? ? ? ?Q6：如何確定人效目標？
A： 人效管理是衡量企業關鍵競爭力非常重要的指標，? 是實現業務與人一
A：公司激勵方案設計和機制建設的目標是工資總額可控，鼓勵減員增效，人效提高！
? ? ? 嚴格執行《工資總額管理辦法》，遵循“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則。在面臨嚴峻的挑戰情況下， 進一步壓減人員，管控工資總額，優化人才結構。特別明確：提升人效，業績增長比例低的不能增加人，增加人要增加收入。倒逼減員增效、技術變革、 管理變革、 制度
"
? ? ? ?Q7：公司的激勵導向是什么？
本期管理主題文章
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
08│
?│09
創新、利用數字化工具等，從而提升員工的競爭力。工資總額確定后，各單元在工資總額預算內使用預算。總額一定，人員精干，人均收入就會提高，從而促進人才吸引和保留，創造優秀業績，實現效益提升，工效聯動，工資總額相應增加，形成人力資本發展的良性循環。各板塊單元嚴格遵守《工資總額管理辦法》相關要求，在工資總額與效益同向聯動、人效達標的情況下，對各板塊/單元實施薪酬市場競爭策略，公司導向利潤、價值創造，鼓勵銷售收入增長、利潤增長（利潤減虧）、成本降低、人效提升、工資總額達成，強化資源向關鍵高績效人員、貢獻突出的人員群體傾斜，加強支撐創造收益和促進數字轉型的激勵力度，公司的利益與個人的激勵匹配一致。
A：在工資總額和人效管理基礎上，人員數量預估以工效聯動作為測算上限控制，即人員投入的增加要以效益的提高或者競爭力的提高為前提。通常人員增長比例不應高于銷售或者成長指標的增長比例，創新和探索業務人員增長要緊緊圍繞里程碑節點要求配置人才，確保人效的提升，競爭力的提升。各單元可根據實際情況，通過淘換冗員（倡導末位淘汰機制，部分單元要實施末位淘汰機制）、優化結構（年齡、學歷、數字化、人才規劃項目人員占比、干部準備度等）、調整到崗周期、推進數字化轉型等手段置換資源，在人員質量與人員數量作出選擇，滿足工資總額前提下實施差異化，有效支撐業務當期與未來發展。
執行要素中關鍵任務（關鍵硬仗）的明確是執行的基礎，如何應對關鍵任務“打贏”過程中的障礙則形成行動計劃，依據行動計劃和組織核心職能要求，形成一級業務單元的經營計劃，以經營計劃為重要輸入，確定核心管理者的績效指標。績效指標的制定要全面落實BSC平衡計分卡思想和方法論，確定三類關鍵指標，即財務指標（財務層面）、過程指標（客戶層面、運營層面）、發展指標（學習與成長層面）。
? ? ? ?每一類關鍵指標均通過DOAM模型層層分解經營計劃中的關鍵任務，實現既有效分解又層層支撐。聚焦關鍵業績，特別是利潤指標設置，獨立核算的業務單元/獨立子公司必須承擔利潤指標，具備獨立經營屬性的公司負責人績效考核全部納入利潤指標，權重占比10%-30%。
? ? ? ?績效指標制定數量控制在5-8個之間，績效指標必須量化，包括里程碑或過程的指標也要有量化的標準；績效指標定義、評分標準要符合SMART原則，3分標準應為100%達成，4、5分標準要有挑戰性。
"
? ? ? ?Q8：2023年人數如何管理？
A： 冗余人員含義是指多余的人力資源或重復的人力資源投入，同時組織需要為多余的人力資源投入支付更多的成本。簡單來說，就是人員不匹配，包括人員投入跟戰略和業務發展不匹配、人員與崗位要求不匹配、人員投入與價值產出不匹配等。冗余人員可以分為三類，第一是績效不合格且沒有必要調動崗位的人員，淘換通過績效管理制度中規定的舉措實現；第二是處于冗余或者不符合戰略需要的組織中的人員，整個組織要調整。淘換通過組織評估和組織調整舉措實現；第三是通過績效考核排名或者組織安排的測評排名靠后，符合相關制度或者方案中提及的淘汰人員范圍的人員，淘換通過不勝任評估及相關制度舉措實現。
"
? ? ? ?Q9：績效管理如何實現支撐關鍵硬仗？2023年績效考核核心要求有哪些？
"
? ? ? ?Q10：冗余人員的含義與淘汰舉措？
A：績效管理是關鍵硬仗能否成功的基礎，是管理者確保企業各團隊和個人的工作行為及業務成果， 能夠與組織的目標保持一致的重要工具。?而戰略
選讀文摘
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
10│
?│11
? ? ? ?2012年在經濟形勢最好的時候，我們公司內部搞預算，計劃2013年所有的指標、利潤收入翻一番。那時候2012年阿里巴巴形勢很好，淘寶、天貓如日中天，我其實考慮我不說，業務也會翻一番。
? ? ? ?
? ? ?當時請大家做人的預算，預測業務翻一番的話要招多少員工，2012年一共2萬多名員工，當年做出的第一版預算翻一番要增加8700人，我不能接受；第二次預算為7800人，我也不能接受，最后一次開會要5000人也不行。最后我說只能增加200人。如果超過200人，無論管理層還是我，都沒有獎金、沒有年終獎不管是否翻一番。??
? ? ? ?業務領導每年都告訴我，為了未來的發展儲備人才。我現在不想儲備人才，你就做到明年業務翻一番，人數控制在200人以內。結果是什么，結果是指標翻了一番，人數凈減300人，改革是逼出來的。
? ? ? ?業務領導很奇怪地告訴你，說這個事情干下來必須多少人、必須多少預算。我說事情就是要這么干的，預算是沒有的，人是不能加的，但是辦法是要想出來的，我跟大家一起想辦法。
? ? ? 所以我們現在的考核，淘寶增加一名員工增加一億銷售額，包括保潔、保安也加上，我是鼓勵加人的，加人就加一個億。因為你把這個門堵住，業務領導就想盡一切辦法在技術上完善，在產品上完善，必須在制度上創新。否則就很簡單，加人、加材料、加原材料加這些東西就亂了套了。所以在形勢好的時候，請大家可以下重壓。
馬云：業務翻一番，人員凈減300人，
——馬云談阿里人效管理
?文 │外刊選摘
經營計劃與績效
下期管理主題預告：
下期主題預告
│ 2022年第11期 │總第23期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
版權聲明?
本月刊刊載的所有內容，其版權均屬于紅日商學院和相關權利人所有。凡未經紅日商學院明確書面授權，使用本月刊的內容或服務，將依法追究相關法律責任。?
免責聲明?
本月刊所刊載的內容，其目的在于促進信息交流，為內部刊物。任何因使用本月刊所刊載的內容而導致的版權或其他糾紛及其造成的損失，紅日商學院不承擔任何法律責任。
?
本月刊的解釋權歸紅日商學院所有。
說 明
紅日商學院
電話：02259623160
網址：WWW.CHASESUN.CN
地址：天津市武清區創總部基地B01
刊發時間：2022年11月25日
天津紅日藥業股份有限公司
增值電信業務經營許可證：陜B2-20210327 |