紅日藥業人力資源管理主張傳播期刊
紅日管理評論
07
2023（月刊）
主辦：紅日商學院? ? ? ? 2023年第07期? ? ? ? 總第31期
?CHASE? SUN? ?MANAGEMENT? ?REVIEW
《紅日管理評論》編委會
主辦單位：紅日商學院
地址： 天津市武清區創業總部基地B01
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聯系電話： 02259623160
電子郵箱：hongrishangxueyuan@chasesun.cn
發送對象：天津紅日藥業股份有限公司?
刊發時間：2023年07月
【人才專欄】：
? 13/? 關鍵人才的精準畫像
Contents
目錄
【 制度專欄】：
? 04/? 員工關系管理中
? ? ? ? 涉及績效管理工作的注意要點
04? ?績效管理概要
05? ?案例：可以追溯數月前的績效不合格成績，? ? ? ? ?以不勝任工作為由解除勞動合同嗎？
13? ?人才畫像的意義與作用
14? ?冰山模型為基礎的崗位角色模型
15? ?評估候選人的兩個方面
07? ?員工關系管理的重要意義
08? ?如何處理員工關系事件
09? ?不同員工事件類型的處理方式
? 07/? 基于“情理法”的
? ? ? ? ?員工關系事件處理方式
? ? ? ?績效管理作為集團戰略執行的支持體系，是將戰略與組織、個人的目標和行為連接，確保整個組織圍繞戰略中心運作，能夠正確分解戰略，并支撐集團戰略目標達成；是一個能力發展的過程，是經理人和員工的共同成長旅程。績效管理既要關注結果，更要注重過程，要與戰略協同、匹配，去激發員工，共同成長。
制 度 專 欄
員工關系管理中涉及
績效管理工作的注意要點
文? ◆?趙鑫
? ? ? ?績效管理的實施需要遵循計劃、考核、反饋、落實的流程，嚴謹制定目標、及時考核、及時反饋和落實，甄別出“真人才假人才”。有效的績效考核不僅能夠激勵員工， 提高生產力，
對達成公司整體經營計劃也會做到有效的推動和促進作用。同時通過績效管理識別出不符合崗位要求，不能勝任工作的人員，給冗余人員的淘汰提供數據支撐，從而形成一個可持續改進的正向反饋。
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第07期 │總第31期
案例：可以追溯數月前的績效不合格成績，以不勝任工作為由解除勞動合同嗎？
【案例簡介】
? ? ? ?員工吳某于2013年7月30日入職A公司，簽訂勞動合同。2021年三季度由于吳某銷售、開發任務均未完成，績效考核等級為D，其業務領導未就考核結果與吳某進行績效談話；后吳某簽署確認四季度改進計劃，四季度績效考核時吳某改進計劃目標未能全部達成，績效考核仍為D等級，此時業務領導依舊未與吳某進行績效談話。以上情況已符合制度中規定的不勝任工作崗位的情形，但業務部門并未啟動淘汰程序也未能積極主動與吳某進行溝通，錯過了最佳協商的時機。2022年一季度考核，吳某績效考核等級為B，同年5月10日業務部門反饋需要對吳某進行淘汰，人力資源部介入溝通，但由于績效考核結束后部門未與吳某進行績效溝通，且距離吳某兩次績效考核不合格已跨越一個考核周期（季度），與吳某協商進行勸退困難。考慮到吳某在團隊中的負面影響，為了支持業務發展，對業務部門形成有力的支撐，公司尊重業務部門建議，決定單方解除與吳某的勞動關系，于2022年05月17日發函通知吳某解除事宜。吳某對于公司以其不能勝任崗位為由單方面解除勞動合同提出異議，認為公司追溯數月前的績效不合格成績并以此為由解除勞動合同不合理。
【管理啟示】
? ? ? ?1.績效目標的制定作為員工績效管理的重要一環，決定了能否有效的實施績效考核工作。管理者要高度重視績效目標的制定，嚴格按照標準制定好，績效目標要清晰、明確且可進行評估（可量化），績效考核的結果要有明確的數據作為支撐。
? ? ?那么下面我們從具體的案例來看看在績效管理與考核中需要注意的要點。
制 度 專 欄
? ? ? 2.依據《全面績效管理制度》規定，績效成績為C/D的人員，需制定績效改進計劃，并由被考核者在績效考核表上簽字確認。對于12個月內累計出現2次C等級或出現1次D等級，或者不定期考核過程中發現不能勝任其工作崗位的員工，視為不能勝任該崗位工作。
? ? ? 3.績效考核結束后部門管理者應及時與被考核人進行績效談話，反饋績效結果，特別是對于績效不合格的人員。
? ? ? 4.一旦員工出現不能勝任崗位情形時，部門管理者要提前保留不勝任證據，并及時反饋給人力資源部門。對于需要進行冗員淘汰的，要及時做出決定，并與人力資源部門溝通，經評估后確定淘汰處理方案。以免因延誤做出決定錯過最佳的溝通和處理時機，引起不必要的用工風險。
? ? ? ?5.因不勝任工作崗位公司單方解除勞動合同的流程中，績效考核的結果需以數據事實為依據，公正合理有效的進行績效評估；績效改進是手段，但不能等同培訓，不勝任工作崗位后的培訓工作或調崗要做到位，過程要留痕跡，以免在冗員處理時因流程有瑕疵而造成被動局面。
? ? ? ?6.在進行冗員淘汰的過程中，管理者作為第一溝通人要充分發揮作用，溝通時要注意方法和話術，了解員工心理狀態，適時給予疏導，避免激化矛盾，與員工形成對立面。
? ? ? ?績效管理的目的是為了獲得高績效，作為管理者如何制定好下屬的績效目標，如何與下屬共同努力去維持、完善、提高績效，如何消除影響績效的因素，以及如何做好績效溝通等等，都關乎著能否實現組織與個人的成長。只有管理者轉型，從一個獨立貢獻者變成一個組織貢獻者，才能在不斷提高人均效益的同時增強公司的整體核心競爭力。
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基于“情理法”的
員工關系事件處理方法
文? ◆ 趙鑫
? ? ? ?人才是企業的核心資源，是企業價值的創造者，員工的素質水平和執行力將直接影響企業的持續發展力和核心競爭力。因而企業管理的核心和本質就是對人的管理，對員工關系的管理。
? ? ? ?在管理理論不斷發展以及國家勞動法相關體系逐步完善的環境下，加強企業內部溝通，協調員工關系，營造和諧氛圍，提高員工滿意度并營造企業內部管理工作的良性循環，從而支持企業實現戰略規劃目標，將成為員工關系管理的核心任務。
制 度 專 欄
? ? ? ?在實際的管理工作中，順利推行針對冗余人員的淘汰制，避免員工關系管理工作中失控事件的發生，尋求科學管理的著力點成為了現在員工關系管理的重點，而這離不開溝通體系的建設和一線經理人意識的提升。尤其是隨著員工法律意識日益加強，各地在仲裁管理上、輿情管理上的風險日益加大。員工關系事件中企業業務問題和人員管理問題越來越交織在一起，中基層管理人員的作用日益明顯，管理者對處理員工關系事件的意識和能力的提升迫在眉睫。
? ? ? ?如何處理員工關系事件呢？
? ? ? ?以制度為準繩、以事實為依據。治人者自治，管理者首先要以身作則維護公司制度且在解決員工關系問題時做到有理有據，有的放矢。再結合“情理法”予以得當處理。
?? 情：“人性化”是情理法管理的前提。管理者需要洞悉人性，以人為本，尊重人性，運用閱人的智慧和經驗，讓員工的情緒和感受得到重視，做到有溫度的管理，通過“情“對員工產生正向的激勵作用；同時也將“情”作為和員工溝通的橋梁，了解員工的心理狀態，與員工建立共情并適時的給予心理疏導，避免與員工站在對立面從而激化矛盾；
?? 理：“合理化”是情理法管理的行動指南。員工關系管理工作應“入情入理”和“合理合法”。管理者應當學會釋法明理，對員工動之以情、曉之以理，方能以理服人，同時通過擺事實和講道理來提升員工的職業道德水平，使員工對待工作具有正確的態度，使企業形成正能量的文化氛圍；
?? 法：“制度化和規范化”是情理法管理的基礎。以情攬心，以理服人，以法為度，制定賞罰分明的管理制度和規則來管理員工，使員工知法守法。以法律法規和公司規章制度作為標準，才能檢視管理行為是否合法。
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? ? ? ?管理者只有將情、理、法綜合運用到員工管理當中，剛柔并濟才能有效提高內部溝通質量，達到良性正向的管理效果，同時降低員工關系事件發生的風險。
? ? ? ?除此之外，不同的員工事件類型處理方式也各有差異。
（一）員工間沖突事件處理
? ? ? 員工間沖突事件發生時，由級別較高員工的權責領導作為第一級處理人；跨部門事件由兩個部門共同的權責領導為第一級處理人；所屬同一集團內跨公司事件由人力資源部門負責人為第一級處理人。
? ? ? ?處理沖突事件時，應當先使沖突雙方冷靜，而后進行調查、取證、核實相關情況和進行員工溝通等工作，沒有明確證據時不能發表意見，處理過程中要講究方法。
? ? ? ?如員工沖突事件升級為肢體沖突時，應遵循一般沖突事件處理原則，待處理結束后，依據公司紀律處分相關制度條款對參與肢體沖突的相關人員給予相應處分。
制 度 專 欄
? ? ? ?員工辭退的種類分為勞動合同到期終止、員工違紀解除和不勝任工作解除三種類型。
? ? ? ?當業務部門負責人辭退員工前， 需與人力資源部門就辭退員工的合理性進行交流，并提供相應的證明材料，包括但不限于：明確的試用期目標/績效計劃。
? ? ? ?對員工進行的有效的考核評估結果， 且不能勝任工作的評估結果有數據可以支撐；已生效的制度內容；能證明其未完成工作任務，不能勝任崗位的其他證據材料（含會議記錄、談話記錄等）；員工紀律處分單/審計報告；員工嚴重違紀的事實證據等。不得出現未經溝通業務部門領導直接宣布辭退的情形，員工辭退的實施由業務部門權責領導作為第一級處理人。
? ? ? ?在與員工的溝通中，要客觀、公正，不要歸責于員工，以免產生對抗的心理和情緒，激化矛盾。所有的溝通，都是逐步迭加，要重視積累小成果，引導員工從負面的、對立的、抵抗的情緒狀態中走出來，理性的尋求解決方案。有效的溝通是雙贏的，其結果也必然是有利于公司和員工雙方的。
? ? ? ?除勞動關系相關問題的解決還涉及公司業務經營的， 部門負責人承擔第一責任或安排專人負責事件處理，同時負責員工的直接溝通，并把控經營風險。業務部門需提報人力資源部門受理評估，同時涉及業務經營的，由人力資源部門征求公司領導意見，視情節嚴重程度確定推進方式。事實清晰、證據充分的，由業務部門提供相應證據，人力資源部門根據管理制度及公司領導審批意見進行處理；情況復雜的，需成立專項工作組推進事件解決。
（三）經營風險類員工關系事件處理
（二）員工辭退事件處理
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? ? ? 傷亡事故發生后，負傷者或最先發現的人員須第一時間通知部門負責人，部門負責人需立即組織人員進行施救及現場維護。要注意留存事故過程記錄（時間、地點、證明人、受傷經過、搶救過程、醫院診斷等）并形成事故報告，由部門負責人接待傷亡員工家屬并進行及時安撫。
? ? ? ?發生醫療事故以上級別的工傷時，需在事發后0.5小時內通知人力資源部門和安全相關部門。發生工傷的部門應確保公司領導在2小時內知悉情況；情況復雜的，應由知悉情況的領導成立事故處理小組，并委任事故處理小組組長。
?? 當發生醫療事故時，需使業務部門負責人下屬的分管領導知悉情況；
?? 當發生損工事故時，需要業務部門負責人知悉情況；
?? 當發生重傷事故、死亡事故時，需要公司總裁知悉情況。
員工關系
（四）工傷事件
? ? ? ?當發生群體事件時，事發部門的權責領導應立即到場，妥善處理，并于1小時內向上一級領導和人力資源部門報告。員工關系事件處理完畢后，須形成書面報告交人力資源中心/部備案。
?? 當發生3人以下群體事件時，需在1小時內使業務部門負責人下屬的分管領導和人力資源負責人知悉情況。部門權責領導作為第一級處理人，如4小時內問題仍未解決，則應由第二級處理人接手處理。
?? 當發生3人（含）以上群體事件時，事發部門需在1小時內使業務最高負責人和人力資源負責人知悉情況。 人力資源負責人應在3小時內會同行政、安
?? 當發生5人（含）以上群體事件或可能會產生內外部惡劣影響的事件時，事發部門應立即向公司總裁匯報，由總裁委任公司高層管理者成立事故處理小組并任事故處理小組組長，以協調公司內外部資源，妥善處理相關事件。
? ? ? ?應對人才競爭與員工管理的壓力，需要各層級管理人員在各自的管理范圍內共同努力，將員工關系管理的工作提前到不滿意出現之前、甚至是糾紛產生之前。相信隨著對員工關系管理認知的提升，員工關系將進入一個更為和諧的嶄新階段。
制 度 專 欄
（五）員工群體事件
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關鍵人才的精準畫像
文? ◆? 汪樹強&唐凱
? ? ? ?企業發展靠人才，優秀的關鍵人才更是企業發展的核心競爭力，我們早已認識到出色人才對公司的業績和利潤的貢獻，所以企業中的關鍵崗位要由關鍵人才來擔任，他們對企業的戰略目標起著主要的支撐作用。因此我們在核心人才面試過程中，必須要有一套標準的人才畫像，才能對人才做出有效的評估。如果只靠過往的經驗來判斷人才是否合適，這顯然是不客觀的。
? ? ? ?那么，在啟動招聘之前，我們先需要明確的是這些關鍵人才的標準是什么，清晰的畫像是什么，基于此才能對關鍵人才做出識別和精準的獵取。
? ? ? ?其實人才畫像就如同企業招聘的一把“尺子”，能夠準確衡量出應聘者和企業崗位要求的素質的差距，為企業篩選出所需的合適人才的明確標準。如果人才畫像是錯誤的，那么即使站在你面前的是優秀的候選人，你也會做出錯誤的用人決策。只有以人才畫像為基礎,對比應聘人員與人才畫像的差距才能做出正確的錄用決策。那么，這把“尺子”，就是冰山模型。
? ? ? ?冰山模型最早是由美國哈佛大學教授麥克利蘭博士提出的，它包括冰山上與冰山下兩個部分( 見圖 )。冰山以上的部分包括基本知識、經驗與技能，如學歷背景、專業知識、操作技能等；冰山以下的部分包括個人特質、動機，如主動性、人際理解能力、客戶意識、成就動機等。通過冰山模型可以發現，冰山上面的素質決定會不會做工作，是短期的影響績效的因素，而冰山下面的素質決定能不能把工作做好，對個人的工作績效起著長期的作用，是區分表現優異者與表現平庸者的關鍵因素。
? ? ? ?紅日藥業不論是在人才盤點及干部選拔還是外部人才引進都是以冰山模型為基礎確定選人標準，然后繪制成崗位角色模型，從而更加全面地對人才做出精準的匹配。我們相比冰山以上的部分更應該關注和考察冰山以下的素質力，它們直接決定著員工長期的績效和工作表現，對于關鍵人才更是如此。但并不是冰山以上的部分不重要，根據實際工作的需要，通常情況下，冰山以上標準我們關注專業經驗及水平和業績成果，冰山以下主要是素質能力，也是人才畫像的核心。
? ? ? ? 我們通過崗位角色模型樣例來了解一下人才標準。
人 才 專 欄
? ? ? 因此，?在人才引進工作中，我們會通過以下兩方面對候選人進行評估。?
? ? ? ?首先，顯性的能力。
? ? ? ?專業經驗和知識技能是門檻性標準，設置合適的門檻類指標決定招聘的效率和選人精準度。如果門檻類指標設置 合理，則能在一定程度上保障面試的人是符合基本要求的，減少面試不合適的候選人所花費的時間，提高招聘效率。
? ? ? ?其次，隱性的素質。
? ? ? ?主要是指個人特質、動機，如主動性、人際理解能力、客戶意識、成就動機等，這些往往是人們不容易察覺到的特質。確定素質能力主要有兩條基本原則：一是有效性，判斷一項素質能力的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的素質能力必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。二是客觀性，判斷一項素質能力能否區分工作業績，必須以客觀數據為依據，這些也是選擇人才的關鍵。
? ? ? ?然而，往往最關鍵、最核心的內容，卻是最難評估和判斷的。當然這也并不是沒有解決方案，這些難題我們可以通過運用STAR面試法和BEI行為事件面試法來對候選人做出精準評估。為此，紅日藥業近年來一直在推動金牌面試官的培訓和考核，只有通過金牌面試官的認證，并且在面試中加強實踐應用，一定能夠成為慧眼識珠的伯樂。
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第07期 │總第31期
? ? 聲? 明
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刊發時間：2023年7月27日
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本刊下期文章預告
高潛人才培養方法與實踐進展
進行紀律處分管理的注意要點
? 優秀管培生工作實踐分享（續）
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