紅日藥業人力資源管理主張傳播期刊
紅日管理評論
06
2023（月刊）
主辦：紅日商學院? ? ? ? 2023年第06期? ? ? ? 總第30期
?CHASE? SUN? ?MANAGEMENT? ?REVIEW
【人才專欄】：
? 18/? 優秀管培生工作實踐分享
《紅日管理評論》編委會
主辦單位：紅日商學院
地址： 天津市武清區創業總部基地B01
郵編： 301700
聯系電話： 02259623160
電子郵箱：hongrishangxueyuan@chasesun.cn
發送對象：天津紅日藥業股份有限公司?
刊發時間：2023年06月
Contents
目錄
【 制度專欄】：
? 10/? 試用期人員管理與考核
【 管理者說】：?
?04/? 紅日干部使命責任與干部標準
04? ?干部使命與責任
05? ?干部標準
10? ?試用期定義與試用期管理的重要意義
11? ?案例一：試用期目標不能量化，試用期考核不合格公司可以直接辭退嗎？
12? ?案例二：試用期到期未及時安排員工述職，認為員工試用期不合格可以辭退嗎？
18? ?工作實踐分享一：價值創造之海珠中醫院ICU上量突破
19? ?工作實踐分享二：成本管控之標準成本差異分析報表開發
? 14/??減員增效激勵的細化舉措
15? ?獎勵計算標準
16? ?獎勵方式
17? ?申請流程與其他說明
文? ◆? 趙鑫
紅日干部使命責任與干部標準
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
二、干部標準
? ? ? ? 干部標準是紅日對干部隊伍的核心要求和整體期望，作為人才管理機制中“人才需求及人才標準”的重要組成，是各項干部管理工作的基礎；支撐干部管理政策和策略的制定以及干部管理流程和解決方案的開展，牽引干部隊伍匹配業務戰略的需求。
? ? ? ?干部標準1—品質要求和紅線管理是用人的底線堅守
? ? ? ?在紅日藥業用人和選拔干部，如果背景調查、紀律記錄或者管理評議中出現違反公司對該崗位的品質要求，無論該候選人為何種背景經歷和業績成果，都不能使用或者提拔，如果觸犯紅牌紅線，無論該干部或者員工為何種情況，我們都不要再猶豫和討論，要堅決守住這個底線，堅決按照公司有關制度調整或者淘汰。
管理主題文章
? ? ? ?高素質干部隊伍是推動企業不斷發展的關鍵動力，明確干部使命責任與干部標準，將有助于推動干部的引進、培養和評估，對干部思想統一、管理統一提供明確牽引，推動集團干部管理水平提升。
一、干部使命與責任
? ? ? ?通過支撐商業成功五要素的梳理，進而提煉形成紅日的干部使命與責任。
? ? ?（一）公司企業文化、價值觀的傳承：”以“塞班共識”為基礎，即強調企業文化及管理思想的統一，為員工提供思想導航。
? ? ?（二）聚焦公司戰略，洞察客戶需求，實現業務增長，即致力于戰略執行力和洞察與轉化商業機會的能力。
? ? ?（三）帶領團隊實現經營目標，即致力于將能力轉化為經營成果。
? ? ?（四）站在全局立場，改善端到端的業務流程，即具備專業把控與溝通協同能力，促進端到端流程傳遞效率的提升，為客戶創造價值。
? ? ?（五）加強團隊能力建設，持續發展團隊，即引進和使用人才，統一團隊思想，凝聚團隊力量，不斷出人才打勝仗。
? ? ? ??干部標準2—核心價值觀與使命感是衡量干部的基礎
? ? ? ?紅日藥業用人原則秉承企業核心文化價值觀，以文化引領，促傳承發展，干部必須認同公司的核心價值觀，對紅日的事業充滿熱忱和使命感，紅日企業核心文化具體如下：
? ? ? ? 1、愿景：傳承發展中華醫藥、解決人類健康難題
? ? ? ? 2、使命：讓企業基業長青、讓員工生活美好、讓股東收益更高
? ? ? ? 3、價值觀：注重貢獻、弘揚貢獻、回報貢獻
? ? ? ??干部標準3—結果導向和任務導向是用人第一考量
? ? ? ?在紅日藥業用人和評價人是否勝任，不能論資排輩，更不能用個人好惡等方法，是否能完成任務是第一考量因素，同時還要考量任務是否承接了戰略要求，是否具有挑戰，是否能夠擔當責任，強化以責任結果為導向的價值評價體系和激勵機制，要通過設目標、控進度、嚴考核來落實責任結果。
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
? ? ? 1、設目標：依托戰略共識、承接經營主題、橫向協同一致、縱向分解一體
? ? ? ?2、控進度：完成績效目標，牢記績效紅線
? ? ? ?3、嚴考核：嚴格執行考核，服從組織調配
? ? ? ?干部標準4—能力與經驗是關鍵成功要素
? ? ? ?1、干部標準4—之“能力要點”
? ? ? ?能力指支撐持續高績效的關鍵行為，集團干部四項能力包括戰略理解分解能力、團隊建設能力、專業把控能力和溝通協同能力。
? ? ?（1）戰略理解分解能力
? ? ? ??? 戰略思維：熟知公司戰略，洞察本領域市場、商業和技術規律，能夠堅決按照確定的戰略部署執行到位，能夠在紛繁復雜的局面下把握戰略方向不迷失。
? ? ? ??? 戰略分解：具備將戰略正確分解到自己分管領域的能力，在風險可控范圍內，敢于決策和擔責，同時避免無用功和南轅北轍。
? ? ?（2）團隊建設能力
? ? ? ?? 責任結果導向：明確團隊使命和目標，統一團隊思想，面向責任結果，能制定目標、有計劃、有策略并時刻把控團隊大方向，最終凝聚團隊力量完成任務。
? ? ? ??? 激勵與發展團隊：激發團隊斗志，能夠幫助他人成長，引進和使用人才、淘換冗員，持續發展團隊。
? ? ? ??? 組織能力建設：通過流程建設（一致性）、方法建設（有效性）和資源建設（可持續性），將能力建設在組織上、流程上。
管理主題文章
? ? ? ??? 跨領域經驗：具備兩個及以上不同領域的經驗，如跨研發&市場、跨職能等經驗。
? ? ? ?? 培育客戶關系：親自面對客戶，建立和發展客戶關系的成功實踐活動。
? ? ?（2）管理型經驗（管過什么？）
? ? ? ??? 人員管理：帶領團隊，承擔選用留育管等全面管理職責。
? ? ? ??? 項目經營與管理：管理項目全范圍，對項目結果負責。
? ? ? ??? 擔當盈虧：對某個業務單元的經營結果負責。
? ? ?（3）實戰化經驗（在哪里做過？）
? ? ? ??? 外派工作經歷：派駐單位長期連續工作6個月及以上工作經歷。
? ? ? ??? 本業務跨地域管理經驗：承擔責任經常到外地工作。
? ? ?（4）業務周期型經驗（做過什么階段？）
? ? ? ??? 開創性經驗：“從零開始”，包括開拓一個新的市場、開發一個新的產品/解決方案、組建一個新業務領域部門等。
? ? ? ??? 扭轉劣勢：扭轉逆境和不利局面。
? ? ? ??? 業務變革：負責業務流程變革、資源整合、利益再分配等變革責任。
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管理主題文章
? ? ?（3）專業把控能力
? ? ? ??? 戰略執行：能把握業務規律、專業發展趨勢（知其所以然）科學決策解決問題，切實達成戰略目標。
? ? ? ??? 專業能力：始終保持專業領域領先工作者的位置，運用專業能力解決問題，為公司做出貢獻。
? ? ?（4）溝通協同能力
? ? ? ??? 整合協同能力：為了業務的發展需要，主動、積極的與團隊內、組織內或其他單位與個人合作互動，并調用多方面資源、相互協作共同完成工作的能力。
? ? ? ??? 協作影響力：能夠協同與配合他人，整合資源、化解矛盾，超越局部利益，服務于更高的共同目標。
? ? ? ??? 人際敏感：能識別出組織關鍵人物，挖掘人的心智模式和行為動機并取得共識形成合力，能夠建立團隊內外良好人際氛圍，保持廣泛的社會關系。
? ? ? ? 2、干部標準4—之“經驗要點”
? ? ? ?經驗指成功實踐，包含業務型經驗（做過什么？）、管理型經驗（管過什么？）、實戰化經驗（在哪里做過？）、業務周期型經驗（做過什么階段？）。
? ? ?（1）業務型經驗（做過什么？）
? ? ? ??? 具體業務經驗：具體業務屬性，包括產品、職能和業務等。
? ? ? ??? 基層經驗：執行過本領域主業務流程上的基層業務活動，且須經過一個完整的基層業務活動周期。
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紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
案例一：試用期目標不能量化，試用期考核不合格公司可以直接辭退嗎？
? ? ? ?試用期是指企業確定了錄用候選人，在候選人上崗后的一段企業和候選人之間相互了解、考察，從而確定雙方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的考察期，是雙向選擇的緩沖期也是適應期。
? ? ? ?試用期管理作為員工管理的重要一環，是對新招收員工的思想品德、實際工作能力、工作風格、工作態度等進行的進一步考察，有效的進行試用期管理可以幫助公司篩選出最合適的人才，提升組織的競爭力，同時也能避免用工風險的產生。那么下面我們從具體的案例來看看在試用期管理中需要注意的要點。
制 度 專 欄
試用期人員管理與考核
文? ◆?趙鑫
【案例簡介】
? ? ? ?某公司員工趙某2021年10月18日入職，任職產品研發管理崗，與公司簽訂勞動合同，試用期為2021年10月18日-2022年04月17日。趙某入職后簽訂績效合同，在2021年12月年終績效考核中業務領導根據趙某制定的績效目標進行評分，最終評定績效等級為C（不合格）。按照公司年終績效獎金執行方案，年終績效等級為C、D的員工，不予發放年終績效獎金。趙某對績效評分和等級認可，并簽署了《績效改進計劃》，但對公司年終績效獎金執行方案不予認可。
? ? ? ?2022年4月，在第一季度績效考核中趙某績效等級為D（不合格），經公司管理層研究決定，此員工試用期考核未能達標，以此為由提出解除勞動合同，于2022年4月11日向趙某郵寄《解除勞動合同通知書》。
? ? ? ?趙某認為制定的績效指標內容無法衡量工作中的完成率，沒有明確數據支撐其未能完成績效任務，在評價過程中容易摻雜感情色彩，因此對等級為D的績效結果不予認可，同時對試用期考核不合格的結論提出異議。鑒于此，試用期目標的制定嚴重關系到了公司能否合法對趙某進行試用期不合格的淘汰工作。
【管理啟示】
? ? ? ?1.試用期目標作為試用期管理的核心，要與《勞動合同法》中的“不符合錄用條件”相關聯。
? ? ? ?2.管理者要高度重視試用期目標的制定，嚴格按照標準制定好，試用期目標要清晰、明確且可進行評估（可量化），考核時的試用期目標要有明確的數據支撐。這是試用期管理的第一要素。
? ? ? ?3.試用期計劃制定時，權責領導應嚴格按照試用期目標制定的要求和時間完成，并就各項指標與員工進行充分溝通，明確其需要承擔的工作職責。
? ? ? ?4.在試用期的評估過程中，要與員工進行有效的滲透溝通，及時了解員工動態，進行預期管理。
? ? ? ?5.各BU單元/各部門在設計薪酬激勵方案時，要做到在統一性原則的指引下，遵守《工資總額管理辦法》相關要求，遵守人工成本、人效管理要求，遵守薪酬理念等，可以有獨立的差異化激勵方案的設計權、分配權。制定的激勵方案要進行公示，做到對經營、部門業績的達成形成支撐。
如該員工無法按時述職，則立刻辭退處理。11月10日公司向孔某發出《解除勞動合同通知書》。
? ? ? ?孔某就公司的試用期考核流程及試用期考核不合格的結論提出異議，認為其并未進行試用期考核，且也未有數據證明其未達成試用期目標。
【管理啟示】
? ? ? ?1.依據《招聘管理制度》《勞動合同管理制度》規定，用人部門的管理者須在員工試用期滿前對員工進行評估。員工試用期評估結果不理想的，用人部門的管理者須提前7天持員工簽訂的試用期工作計劃及時告知人力資源中心相關人員。
? ? ? ? 2.權責領導在試用期內應多關注新員工的工作表現及狀態，一旦覺得員工有不勝任跡象，需要提前收集材料，并提前進行試用期評估或安排人員述職，將評估結果及不勝任材料進行匯總，交由人力部門評估后，協同人力部門一起進行人員淘換工作。
? ? ? ? 3.人員述職作為一個溝通環節、情緒疏導環節、預警環節、預期環節，它是試用期管理里的一個重要要點。試用期的述職要提前組織好，要形成預期管理，然后通過述職把相應的影響力、說服力體現出來。
? ? ? ? 4.人力部門務必要做好試用期到期預警工作，至少提前一個月告知業務負責人本部門試用期到期名單，并督促業務部門及時進行試用期評估及考核，不能出現沒有及時進行評估管理的情況。
? ? ? ? 5.應制定完善的試用期管理制度，并按法定程序完成生效流程。并且將不符合錄用條件的內容落實到試用期目標的簽字文件中，確保遇到問題時有據可依。
? ? ? ? 管理從來都是沒有捷徑的，只有專注每個細節，才能將試用期管理落到實處，從而構建健康的、能夠長遠發展且有凝聚力的組織氛圍。
制 度 專 欄
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
案例二：試用期到期未及時安排員工述職，認為員工試用期不合格可以辭退嗎？
【案例簡介】
? ? ? ? 某公司員工孔某2021年05月12日入職，簽訂勞動合同。試用期為2021年05月12日-2021年11月11日。部門負責人認為孔某崗位具有特殊性，其試用期目標設定均無可量化指標，無法直接進行試用期考核。公司于2021年11月10日臨時告知孔某需要進行轉正述職匯報，孔某表示11月10日-11日已提交請假申請并且部門領導已審批完成，無法參加述職匯報。經人力部門人員與本人多次溝通協調，孔某均表示家里有事無法述職。經人力部門與業務領導溝通，? 考慮到孔某試用期內的工作表現， 業務領導決定
制 度 專 欄
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
減員增效激勵的細化舉措
文? ◆ 杜雪
? ? ? ?為確保公司戰略的有效實施和年度經營計劃的達成，實現人員精干、人效提升的目標，為此公司主張減員增效、提高人效、多勞多得。自2018年以來，減員增效已實施五年，為了促進減員增效，特對減員增效激勵細化舉措予以明確，具體如下。
? ? ? ?對實施減員增效的部門，將當年度因減少員工而相應節約的工資總額回饋給該部門作為獎勵，節約的工資總額作為減員增效專項獎金池，節約工資總額的數據由人力資源部門提供。
? ? ? ?舉例：某部門減員1人，減少員工的月度薪酬是1萬元，最后工作日是4月10日，自4月21日至12月20日（發薪月份取整計算）節約8個月的工資總額合計8萬元，即該部門的減員增效專項獎金池為8萬元。
? ? ? ?如果減少的員工是年薪制，例如年薪30萬元，最后工作日是4月10日，自4月21日至12月20日（發薪月份取整計算）節約8個月的工資總額，計算公式為：30萬-前4個月工資總額（含已發放的績效獎金）=節約的工資總額，節約的工資總額即該部門的減員增效專項獎金池。
一、獎勵計算標準
制 度 專 欄
? ? ?（一）即時獎勵發放50%：承接人員的激勵
? ? ? ?對于組織內承接了減員人員的工作和績效指標的人員（一人或多人），可給予調薪、職級晉升等獎勵，年度內獎勵額度不超過專項獎金池的50%。發放前提是部門減員后不再補崗，并且承接人員通過試崗期，達成績效目標，則依據審批文件兌現獎勵，可補發試崗期間的調薪差額。
? ? ? （二）年底評估后發放獎勵50%：部門負責人的激勵和部門團隊的激勵
? ? ? ? 1、發放前提：
? ? ? ? 1) 當年度集團和公司整體的工資總額控制在預算范圍內，符合工資總額工效聯動要求。
? ? ? ? 2) 減員后不再補崗，且減員的部門達成年度績效目標。
? ? ? ? 3) 處理淘汰人員工作未發生員工關系事件、未造成公司損失。
? ? ? ? 2、部門負責人的激勵
? ? ? ?因部門負責人積極推動減員增效工作，給予專項獎金池10%的一次性獎勵，獎勵上限為1萬元；若符合發放前提，則于次年1月發放。
? ? ? ?不享受獎勵的情況：年度績效等級出現C/D等級、審計中發現問題、被處于記過及以上級別的處分等。
? ? ? ? 3、部門團隊的激勵
? ? ? ?專項獎金池的另外40%作為部門預留的獎金池，根據團隊內員工的績效表現，由部門負責人提出申請，年度內對獎勵額度進行合理分配；若符合發放前提，則于次年1月發放。
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
? ? ? ?舉例：部門的減員增效專項獎金池為8萬元。其中50%作為承接人員的即時獎勵，即4萬元，若承接人員自5月開始承接新工作，則每月薪酬增加總額不超過4萬/8個月=5000元，承接人員試崗期通過后則即時發放，可補發試崗期間的調薪差額。10%作為部門負責人的獎勵，即8000元（上限1萬元），若符合發放前提，則于次年1月發放。40%作為部門團隊的獎勵，即3.2萬元，若符合發放前提，則于次年1月發放。
? ? ? ?部門實施減員后，部門負責人可以依據減員增效激勵辦法申請減員增效獎勵，由人力資源部門負責審核獎勵額度，按照公司人力資源業務審批權限表的薪酬激勵方案審批。
? ? ? ?減員增效激勵適用于達成經營計劃目標的盈利組織、組織架構和崗位分工穩定的組織，減員后不得再次補崗是減員增效激勵的前提，如果出現部門不減員也增效的情況，比如超額完成銷售、利潤、成本等目標，可參照本辦法以及公司超額獎勵、成本管控類獎勵的相關規則執行。
? ? ? ?
? ? ? ?綜上，減員增效激勵力求實現工資總額可控、人員結構優化、公司業績達成、優秀人才保留、人效提升的良性局面。
四、其他說明
三、申請流程
二、獎勵方式
文? ◆? 汪樹強&唐凱
優秀管培生工作實踐分享
? ? ? ?優秀人才的儲備與發展是企業茁壯成長的重要保證，管培生則是企業人才梯隊建設的內生動力和創新活力。紅日藥業集團開展管培生培養計劃，通過入職培訓、輪崗實踐、定崗學習等多種培養形式，推進人才“選、用、育、留”源頭培養，持續性地為公司人才發展創造成長空間，為公司發展提供有力的人才保障。
? ? ? ? 2022屆管培生定崗后在各自崗位上持續發光發熱，為業務開展發揮個人價值。其中營銷管培生蔣東烊和財務管培生郭文靜的事跡得到了業務部門領導和同事的廣泛認可，讓我們跟隨他們的事跡進一步了解管培生們的優秀成果。
? ? ?蔣東烊
? ? ? ?男，共產黨員，畢業于廣州中醫藥大學公共衛生與管理學院國家經濟與貿易專業，曾任校研究生院辦公室助理，院排球隊隊長，院司儀隊隊員，班級文體委員，連續三年獲得校級文體單項獎學金，榮獲大學生創新創業大賽省二等獎、校學術論文大賽二等獎、大學生志愿服務隊伍評選省級一等獎。2022年7月加入紅日藥業大家庭，成為紅日成品藥銷售板塊第二期營銷管培生。
? ? ? ?深耕細作，獨擋一面，在蔣東烊開展血必凈產品銷售工作前，海珠區中醫院血必凈產品流向狀況為三個月一進貨，進貨量也僅為月均100支，在進貨頻率和進貨數量上均處于一般水平。蔣東烊了解市場后“主動探詢問題－主動提出問題－主動解決問題”的前期“三個主動”工作思路尋找突破方向開展工作。通過對業務的學習和實地提升客情后尋找到最基本且最重要的突破口是：ICU張老師對醫保后綴的疑慮以及搶救記錄書寫的困擾。了解到問題后他馬上深度探詢科室其他老師是否有相同顧慮、詢問領導及同事是否有類似情況發生，在得到領導同事建議后采取措施收集資料以輔助說明。之后蔣東烊通過對醫保后綴的深入解讀、規避醫保拒付的提示、重點研究文獻的參考以及其他醫院用藥的經驗說明，以張老師為突破口嘗試使用血必凈產品。后續張老師在科里做了醫保說明，其他老師也逐漸放心地將血必凈的使用頻率由臨時醫囑改為長期醫囑。由此，海珠區中醫院ICU血必凈的用量從原先的月均100支提升到現在的近月均800支，實現了血必凈產品銷量的提升與突破。蔣東烊目前正在協調科室配合做病例上傳和分享等工作，實行全科室足量足次用藥。他表示：“敢于探詢，主動解決，總能有意料之中的收獲！”
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
01
02
工作實踐分享二：
人 才 專 欄
『成本管控之標準成本差異分析報表開發』
工作實踐分享一：
『價值創造之海珠中醫院ICU上量突破』
? ? ? ?堅持原則，快速融入，作為一名初入職場的新生力量，她堅守財務底線，始終以做好財務工作為宗旨，熱情用心的對待每一份財務工作，工作勤勤懇懇，確保配方顆粒財務與各業務部門間的溝通無障礙、信息可共享。“件件有回應、事事有閉環”是她的工作準則，“對項目認真負責，對同事正直誠懇”是她的工作態度。
? ? ? ?業精于勤，荒于嬉；行成于思，毀于隨。對于一名職場新手，她深知自己和成熟員工的在工作經驗及業務能力上存在的差距，因此她給自己的職業規劃立下了兩個要求：第一是務必勤奮，第二是善于思考。
? ? ? ?通過學習配方顆粒產業線近三年以來的成本管控辦法，深入了解業務發展的情況。她根據成本管控發展趨勢，發現現有成本體系在降本增效上已經發揮最大作用，成本控制需要尋找新的方向。為了解決問題，她提出按照標準成本體系進一步優化成本的需求，該需求深入契合部門業務發展的下一步規劃。
人 才 專 欄
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
? ? ? 郭文靜
? ? ? ?女，畢業于華北電力大學經濟與管理學院會計專碩，曾任校學生會綜合辦公室主任、團委助管，班級學習委員，優秀學生干部，校級優秀共青團員，榮獲校二等獎學金。2022年6月加入紅日藥業大家庭，成為紅日藥業生產板塊第二期財務管培生。
? ? ? ?在部門各位領導的大力支持下，郭文靜利用工作項目，深入了解采購、技術、生產等相關部門業務流程，結合集團數字化改進要求、信息化處理系統，引入標準成本差異分析工具，并向集團運維部門提交開發需求。
? ? ? ?經過四個月的試算、調整，標準成本差異分析報表已經初步開發完成，在開發過程中，找到工藝路線改善、工時標準更新、標準價格重述等5個新管控點，輔助推動落實下一步成本管控工作。
圖：標準成本差異分析邏輯：按照具體車間細分材料成本、人工成本和制造費用，從價差和量差進行詳細分析
說 明
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人 才 專 欄
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW? │ 2023年第06期 │總第30期
? ? ? 標準成本差異分析報表從提出到開發完成，歷時6個月，經過多次測算與調整，在郭文靜與各部門的不懈努力下，現已經正式上線SAP系統。報表可以實現實際與標準單位成本的查詢，可以追溯成本來源，同時從材料、人工、制造費用三大角度細分實際生產的差異，輔助財務部門進行標準成本與實際成本的專項分析。從依靠報表發現問題和改善原有標準為起點，促使生產工序逐步接近標準，達到降低成本的目的。
? ? ? ? “鮮衣怒馬少年時，不負韶華行且知”。2022屆管培生們在各自的崗位上將理論知識轉化為業務價值，持續助力各項業務開展。通過管培生優秀案例的展示使我們了解到2022屆管培生群體的縮影，相信他們今后必定會和紅日藥業一起譜寫更加宏偉的篇章！
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刊發時間：2023年6月28日
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本刊下期文章預告
績效管理與考核
基于“情理法”的員工關系事件處理方法
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