?Chase? Sun? Business? Review
紅日管理評論
企業內部刊物
2022
Chase Sun
紅日藥業人力資源管理主張傳播期刊
主辦：紅日商學院
2022年第1期
總第13期
1
（月刊）
目錄/
CONTENTS
關于集團人才工作的總體要求
判斷一個人是否靠譜關鍵看四個維度
招聘方法論
《紅日管理評論》編委會
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紅日商學院
天津市武清區創業總部基地B01301700
02259623160hongrishangxueyuan@chasesun.cn天津紅日藥業股份有限公司?2022年01月
03? 人才的四化標準03? 用人四項基本原則04? 上市第二個十年的作為05? 人才工作的八項要求
06? 第一，要選自驅型的人07? 第二，要選時間敏感型的人07? 第三，要選有同理心的人07? 第四，要選終身學習的人
人才工作理論視頻學習推薦
08? “四步走”法08? A級選手和B級選手
創造的收益，
? ? ? 有天壤之別
08? 記分卡，繪制成功藍圖10? 物色，招攬選手
11? 關教練說選人的人才標準11? 衛哲講搭班子帶團隊的方法
下期管理主題預告
│ 2022年第1期 │總第13期
紅日管理評論 CHASE SUN BUSINESS REVIEW
關于集團人才工作的總體要求
? ? ? 2014年塞班共識中，就明確提出“真人才、假人才”的標準，提出“為跑的快的、跑的好的、跑的美的人才讓路”，明確用人紅牌為“貪腐、懶政、無能”，為集團人才工作指明了方向，明確了用人標準。
? ? ? ?2018年姚總提出人才的四化標準，進一步細化了人才工作的要求。四化標準是：
（一）精英化：
? ? ? ?選對人也要用好人；建立符合戰略要求的精英素質模型，人才引進標準升級，測評工具優化。
（二）實戰化：
? ? ? ?能打仗到打勝仗的跨越；以打帶練，加大實踐訓練比重；結果導向，問題不解決不撒手，任務不落實不放手。
（三）品質化：
? ? ? ?能力與內涵共同發展；專業精深，品行高尚、有大局觀、勤奮敬業，符合管理者四項能力的要求。
（四）歸屬化：提升思想上的認同。
? ? ? ?2020年集團提出了紅日藥業用人四項基本原則，系統性總結了集團人才工作的各項原則和標準。?
四項基本原則為：
（一）結果導向和任務導向是用人第一考量；
（二）真假人才和讓路精神是用人剖析的不二法門；
（三）品質要求和紅線管理是用人的底線堅守；
（四）管事管人和團隊能力是干部持續發展的重要前提。
? ? ? ?引言：在紅日奮斗立司的歷程中，公司始終重視人才， 引進和培養人才，鼓勵和激勵人才，成就人才； 公司的價值觀就是注重貢獻、弘揚貢獻、回報貢獻。
?│03
本期管理主題文章
04 │
姚總在公司上市十周年會議上明確指出：今后的十年，支撐起紅日藥業的
產業夢想，我們還需要在如下方面有所作為：
? ? ? ?如今我們面臨未來發展的機遇和挑戰，比歷史上任何時期都更加渴求人才。實現我們的愿景和目標，形成強大的企業核心競爭力和高質量的發展格局是關鍵，而競爭力說到底是人才競爭力。人才是衡量一個企業綜合能力的重要指標。企業發展靠人才，我們必須增強憂患意識，更加重視人才工作，不斷吸引人才，不斷培養人才，加快建立人才競爭優勢。
（一）堅持創新發展觀：
讓公司的研發創新體系站在全球創新的制高點上。建立紅日藥業海外研究院，接軌世界核心技術，用十年時間為紅日藥業的技術引進與技術輸出建立一個高質量的平臺，打造世界級的產品群；
（二）加強專業化的隊伍建設：
打造一流的管理團隊，讓紅日藥業成為行業管理的標兵；完善人才引進培養機制，做到群星璀璨、戰將如云；
（三）追求兩個夢想目標：
一是實現公司市值過千億；二是實現銷售收入過千億；
（四）踐行兩個社會價值主張：
一是依托自身不斷完善的中醫藥產品、中醫互聯網、中醫智能系統，持續踐行為人類健康服務的宗旨，為百姓享受高品質中醫藥服務而奮斗！二是依托我們的創新體系，不斷研發國際領先的新技術、新產品，以解決危重癥難題為目標，把挽救生命、降低病死率作為我們的價值追求，為中國醫療救治水平的提高而奮斗！
為此，我們需要引進更多的優秀人才，需要培養更多的優秀人才。
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為此，提出下一步人才工作的八項要求：
（一）人才引進和培養是各級一把手的核心職責，需要投入時間和精力，積極尋找和培養，每年面試人數是需要招聘崗位的8-12倍人數，這個既是對人力資源部門的要求，也是對一把手的要求；
（二）需要著力研究競爭對手或者行業標桿企業的人才，采取各種措施觸達和獲取人才，在這方面一把手和人力資源要協同推進，不惜代價，三顧茅廬獲取人才，同時要通過多種方式引進人才，包括項目合作等柔性人才使用，不求所在，但求所用；
（三）需要努力提高對薪酬競爭力分析的把握，影響人才引進的是我們無法衡量人才的價值，我們要充分了解人才的背景，做好背景調查，要全面了解和把握人才價值，各級管理者要理解和把握好用人四項基本原則，指導人才評估與使用工作；
（四）對承擔關鍵硬仗和探索創新任務的組織，我們要傾注用人心血，把最佳人才投入到創新和形成競爭力的組織中，投入到關鍵硬仗中去，打贏關鍵硬仗；
（五）我們要求各級管理者要準確有效掌握面試工具和方法，不是作為一個管理者天然就是一個合格的面試官，需要積極參加面試官課程獲得認證，成為一名合格的面試官；
（六）試用期是考察新進人才的重要方法和階段，我們要求各級管理者要依據用人需求和關鍵交付物制定試用期考察目標并親自輔導新進人才的融入和發揮作用，促進新進人才成長，符合考察要求，同時對不符合考察要求的也要及時堅決地淘汰，絕不姑息；
（七）傳播企業文化和培育人才是每一位一把手的責任，我們要求每位一把手每年要積極參加商學院的授課并在各類會議上準確全面傳遞集團戰略和企業文化；
（八）要著力加強人才梯隊建設，通過人才盤點項目，把握人才梯隊庫情況，把握干部準備度情況和高潛人才池情況，不斷提高干部準備度，促進內部干部發展和使用，不斷完善高潛人才隊伍，支撐業務對人才保障的需要，為此各級管理者要積極參與人才盤點項目，要建立梯隊并著力培養，干部發展的一個重要前提要建立梯隊。
? ? ? ?以上八項要求，請大家落實好，實踐好，促進人才工作實現目標，支撐集團
戰略發展的需要。
選讀文摘
06 │
文 | 摘自邱處機
判斷一個人是否靠譜
? ?關鍵看四個維度
? ? ? ?吸引和尊重人才是每一名創業者或企業家必須高度關注的問題。一家企業擁有什么樣的人才，往往決定了這家企業的效率和邊界。高瓴資本創始人張磊，在《價值》中講到：工作帶來的最大幸福感應該是和靠譜的人做有意思的事，把同事當成你的事業合伙人。
? ? ? ?關于如何尋找靠譜的人，張磊提到，需要從4個維度來看，按這個標準卡下來，基本不會差。
第一，要選自驅型的人
? ? ? ?這種人善于尋找事情背后的意義， 追求人生的價值感，具有專注解決問題的最佳效率。這類人，與稻盛和夫講到的“自燃型”人才非常相像，在熱愛工作的同時，持有正確的目標，不需要點火，就能夠自動燃燒。他們有著濃厚的主人翁意識，能夠不斷挖掘自己的潛能，不斷突破自己的能力邊界，非常適合完成挑戰性的工作。
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? ? ? ?同理心，不是同情心。有同理心的人，大局觀念強，善于從全局上考慮問題，而且會經常進行換位思考，從來不拘泥成法、機械性的去完成任務。有同理心的人，不僅能出色的完成自己的任務，還能夠站在管理者、工作對象或者合作伙伴的角度去思考事情。同理心可以幫助他們站在生產者和消費者之間做溝通的橋梁，站在競爭對手的角度思考共贏的問題。
? ? ? ?這種人擁有成長型思維，更加重視學習和挑戰，把學習作為終身的樂趣和成就，而不是短暫的、功利性的斬獲。? ? ? ?一個優秀的企業，不會要求員工無所不知、無所不能，但可以要求其無所不學，迎難而上。終身學習能夠無限放大一個人的潛能，這種求知欲，能夠使人不斷滿足，長期走下去。在萬物互聯的時代，不管我們干什么，終身學習都是一個值得擁有的優良品質，做為一個企業，尤其重要。除此之外，企業選人的時候必須警惕一類人，就是那種各方面都是NO.1的人。為什么這么說？張磊解釋到，因為這種人往往自己去哪兒、往哪個方向走，自己都沒想清楚，他就是慣性的要No.1。
? ? ? ?與誰同行真的比去哪里重要，我們根本不知道幾年以后商業模式會怎么演變，迭代太快，如果你選的人錯了，后面就很難辦。
? ? ? ?這種人時間觀念非常強，善于管理和分配時間，能夠把精力賦予權重，把時間用到最該用的地方，不僅不會浪費別人的時間，自身的效率也極高，這種品質能夠決定一個人成長的邊界。回想一下我們的周圍，有沒有這種人？
第三，要選有同理心的人
第四，要選終身學習的人
第二，要選時間敏感型的人
選讀文摘
08 │
招聘方法論
文 | 摘自HR星空學8月發文
? ? ? ?杰夫·斯瑪特指出：企業管理者招到合適人選的概率只有50%，而公司招聘失敗對硬性成本和生產力造成的損失，則高達該崗位員工基本薪資的15倍。
? ? ? ?針對這一問題，他提出了一套系統的“四步走”法，記分卡、物色、選拔和說服。
? ? ? ?第一步，管理者為用人崗位準備一個“記分卡”。
? ? ? ?第二步，鼓勵管理者轉變觀念，不要在崗位空缺時挖掘頂尖人才，而且應該將其作為一項長期的事業；
? ? ? ?第三步，采用4場面試選拔人才——篩選面試、升級面試、專項面試和咨詢證明人；
? ? ? ?第四步，說服理想候選人來為企業管理者工作。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
? ? ? ?什么是A級選手？
? ? ? ?A級選手是合適的超級明星，他們至少有90%的機會實現那些只有10%的最佳潛在雇員能夠做到的東西。
? ? ? ?面試時，多花點時間進行考核，未來能幫助你省下大量的時間和金錢。
你必須下大力氣深入了解，提出尖銳問題，甚至有時要故意打斷選手的回答。在決定錄用之前，多進行正確的提問，對你會有極大的幫助。
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?01 A級選手和B級選手
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?創造的收益，有天壤之別
02? 記分卡，繪制成功藍圖
? ? ? ?使用A級招聘法，幫我們篩選出最合適的人。
? ? ? ?A級招聘法的關鍵在于合理使用記分卡。
│ 2022年第1期 │總第13期
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? ? ? ?記分卡分為三部分：使命、成果、能力。這三者，把要招聘的人跟公司戰略明確地聯系起來，描述崗位的A級表現——當事人必須做到什么以及如何去做。
? ? ? ??1）使命：工作的實質
? ? ? ?使命必須用平實的語言描述，千萬不能是冗長辭令。讓大家看即明白我們需要的是什么人。
? ? ? ?看看下面的記分卡樣本，銷售副總裁的使命清晰地表明為何需要該職位：通過直接接觸企業客戶來增加收益。
? ? ? ? 2）成果：任務必達
? ? ? 記分卡的第二部分，聚焦于成果，或者說聚焦于一個人必須搞定的事情。
? ? ? ?制定合理的高標準成果，你就會嚇跑 B 級和 C 級選手，同時引來 A 級選手。
? ? ? ?成果要定得客觀、可量化，人才一上任就知道應該從哪方面評估自己，也知道公司最看重什么。這不是限制人才，而是給人才發揮的空間。
? ? ? ? 3）能力：確保勝任
? ? ? ?能力為實現崗位成果所需的行動能力，規定了你期望新人“如何做”以勝任工作，創造成果。
? ? ? ?因為每個崗位都有不同的要求，能力需針對崗位和招聘機構的特點來定。
? ? ? ?建議不要對能力要求過于狹隘，不要規定死。面試過程中，記分卡上的能力要逐項檢查。
? ? ? ? 4）文化適應性：融入公司
? ? ? ?很多優秀CEO認為：忽略考察文化適應性是聘錯人的頭號原因之一，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。
? ? ? ?把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力，就能避免犯不考察應聘者文化適應性（它對企業極其重要）的大錯誤。
選讀文摘
10│
? ? ? 成功的管理者們從不把招聘看做“一次性事件”，他們總是在不停地尋找人才，在出現空缺前就瞄準新人。
? ? ? ?1）從職業圈和人際圈中尋求推薦
? ? ? ?有77%的老板，把征詢推薦看做尋找合適人選的最佳辦法。
? ? ? ?碰到人就問：“你認識的人中有沒有最有才干，適合到我公司上班的？”被問到的人總會提供一兩個名字。
? ? ? ?這一方式可以來編織人才網絡，追蹤高潛力候選人，建立并維護好關系，做到物色網絡并時時更新。
03? 物色，招攬選手
? ? ? ? 2）員工推薦
? ? ? ?有誰比員工更了解公司的需求和文化呢？內部推薦的成功率要比其他方式高60%。
? ? ? 內部推薦的最大好處，是它可以改變整個企業中員工的心態。
員工會變成“星探”，大家開始更加關注公司的“人”，而不只是“事”。?
? ? ? ? 3）聘用外部獵頭
? ? ? ?獵頭是幫助物色人才的重要渠道，但如果他們不了解公司的內部情況和企業文化，能起到的作用也很有限。
? ? ? ?一開始就要坦誠，給獵頭講清你的經營情況和企業文化，給他們看你的記分卡，這樣物色起來更具針對性，也更容易找到合適的人才。
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視頻學習
? ? ? ?關于人才工作的方法與技巧，推薦大家兩段短視頻，希望通過學習本月《紅日管理評論》，我們對人才工作的理念、標準、方法與技巧會有更深刻的理解。
? ? ? 《紅日管理評論》及商學院短視頻均屬于公司內部傳播資料，還請不要外傳。
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? ? ? ?視頻1：關教練說選人的人才標準
? ? ? ?視頻2：衛哲講搭班子帶團隊的方法
下期預告
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薪酬激勵機制
下期管理主題預告：
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刊發時間：2022年1月14日
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