zhaoneng? journals
兆能期刊
by? 呼市? 魯燁
2023年
第13期
招兵買馬之源
? ? ? 大業開創之始
呼市? 魯燁
招聘、留人是企業非常重要的一項工作，人員流動會為企業注入新鮮的血液。所以，如何把合適的、優秀的人才招募進來，對企業的發展至關重要。
作為催收公司的一名HR，面臨的很大的挑戰就是招人難、留人難的問題。因為行業的特殊性，我們要保證合規作業的原則，公司勢必會較其他公司多了一些特殊的規章制度。例如工作期間不可以玩手機、話術不可以違規等等。新員工剛入職時會對此類工作模式不適應，入職以后待一天就不干了，還有一些人對催收行業不理解、甚至抵觸；一聽是催收公司，面試都不愿意參加。
作為HR，在這些客觀因素的前提下，應該想辦法通過專業技巧和溝通能力來解決困難。首先，我們從招聘的部分分享一些小技巧以及招聘的注意點：
招聘要快！準！狠！
1.電話邀約一定要快。
? ? ? 在BOSS上要到了求職者的聯系方式以后，一定要馬上進行電話邀約，第一時間進行溝通，這樣求職者對公司及職位會更加記憶深刻，我們也可以搶先一步挖掘到人才。
2.面對茫茫人才庫，我們要精準定位，在招聘開始之前先學會分析。
? ? ? 我們可以打開全國花名冊篩選了解一下，從各個維度入手做一下分類。例如，先從年齡開始分析。我們目前全國業務部員工一共334名，其中，25歲以下的有54名，25-35歲的有191名，35-45歲的有81名，45歲以上的8名，由此可以看出公司員工年齡范圍在25~35的居多，然后我們再從學歷開始分析，高中及以下學歷的有
1.溝通表達能力
關注要點：言語表達清晰有條理、措辭得體、積極傾聽、主動溝通。例如，一開始的破冰寒暄，自我介紹等。
2.工作經驗
關注要點：相關工作經歷、對應聘工作的認知、善于引用有說服力的例證。例如，請談談最近一份工作中，你最主要的工作業績。
邀約成功后，就進入到下一個重要環節：面試
104名，大專的有167名，本科的有63名，由此又可以看出公司員工學歷范圍在大專及以下的最多。
? ? ? 此類分析可以幫助我們對公司人員結構有清晰的認識和了解，也可以幫助我們在招聘時找到一些側重點來進行人員篩選。
3.所謂“狠”并不是要跟對方進行爭斗，而是說在邀約時，語氣適當要強勢一些，既要體現對求職者的尊重，又不失公司氣勢。
? ? ? 切忌被求職者牽著鼻子走，人家問一句，我們答一句，這樣就會很被動，一個優秀的HR，在面對多難纏的求職者都應該游刃有余的來主導整個邀約環節。
邀約的最終目的就要到面，是為了招人進來，而不是為了增加微信好友。所以有些情況不需要在電話里說的太清楚，但一定要說的能夠引起對方的興趣，邀請對方來到公司見面聊，這樣效果才會好。像談戀愛，用電話談和當面談效果肯定不一樣的，不然異地戀也不會那么多分手的了。
通過簡單的十幾分鐘面試，我們就可以大致了解對方的狀況，看是否是我們企業需求的人才。面試環節就像相親，是一個雙向選擇的時刻。我們在挑選對方的同時，對方也在選我們。所以如果遇到優秀的人才，作為企業方，在面試時也需要時刻展示一個良好的面貌給求職者。
在面試時溝通的一些內容也可以幫助我們快速了解對方的情況，比如以下幾條：
3.工作態度、求職動機
關注要點：責任心、職業操作、誠懇踏實、求職目的。例如，你為何選擇來我們公司？我們公司最吸引你的地方是什么？
4.思維邏輯及分析能力
關注要點：觀點清晰、理由充分、思維活躍、有較強邏輯性。例如，你認為你性格方面最大的優點和缺點分別是什么？
5.抗壓、應變能力
關注要點：靈活機變的反應、壓力下的情緒彈性。例如，我們在進行電話催收時，有時會遭遇欠款人的一些負面情緒發泄，對此你是否已做好準備并有信心消化解決？
6.團隊合作意識
關注要點：愿意支援和配合團隊、樂于分享和溝通、大局觀和團隊協作意識。例如，如因公司業務需要，要臨時外派你去某地支援一段時間，或者和其他人員調換組別，你是否愿意？
7、創新思維
關注要點：分析解決問題時有創新性的解決辦法。例如，在以往的工作中，分享一個你的創新性的改善或者創新性的工作
8.學習能力
關注要點：學習主動性和積極性、接受知識的能力。例如，有沒有接受培訓的經歷？談談它對你的幫助。
9.成就導向
關注要點：自我成就的愿望、合理性、有實施計劃、獨立的見解。例如，說說你未來3-5年的職業定位。
10.綜合印象
關注要點：外觀形象、微笑點頭、語音語速語調保持程度、禮儀、氣質、動作、著裝。例如，你工作之余有什么興趣愛好，自己最擅長的是哪方面。
?經過一場認真對待的面試，如果對方自我認識非常清晰，介紹內容的條理、邏輯性強，應答速度快，且合情合理，那我們可以以此為據判斷出求職者潛力高，與我們的職位匹配度高，面試即通過。
招聘、面試都結束了，最后要考慮的問題就是如何留人、如何降低離職率。
一個優秀的員工對于公司來說是很重要的，而對于HR來說，最頭疼的就是企業的員工離職。好不容易招聘的人，待了沒幾天就要離職，又要開始重新招人。
下面我們分析一下如何降低離職率。
1.優選穩定員工
在招聘時，一定要選擇一些穩定的員工。可以在入職前了解員工在上家企業就職的時長，以及離現在企業的距離等等綜合考慮判斷，就可以大概知道是不是符合穩定的需求。
2.人文關懷
學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我要加強對員工的培訓和幫助，讓他們掌握專業技能技巧，快速提升業績，使之實現自己的目標，讓他們看到希望，從而在本崗位上做出成績。
6.構建和諧的內部環境
工作本來就是一件枯燥的事情，尤其我們催收區經常會接收一些負面情緒的內容。和諧的工作環境，會讓員工及時調劑自己的情緒，在快樂的氛圍中提升自己，也能夠在這種環境下創造出更多的價值。
7.制定短、長期培訓計劃，注重員工發展
員工在進入一家企業時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。
企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，也會推動企業向前發展，實現企業的目；而企業目標的達成，也會使個人達到更高層次的發展。因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃。
之前因疫情原因，青干班培訓計劃一直擱置，希望疫情結束可以盡快恢復青干班培訓計劃，為員工繼續提供深造學習的機會，使員工感受到在企業中是有發展、有前途的。
3.合理的用人制度
在企業中員工最忌諱的就是職場分工不明確，經常會出現自己能力或者崗位之外的事情，這是員工非常反感的。制定明確的用人制度并嚴格執行，才能讓員工覺得企業的正規所在。
4.人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導思想，在公司總體框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。例如，成都地區獨創的兩種薪酬模式，如果員工希望周末雙休不加班，則選擇2500-4000檔位的底薪，如果員工希望多拿錢，則選擇單休工作制的模式。
5.創新的獎懲制度
對于在企業工作的員工，可以通過一些創新的獎懲制度，讓員工感覺到企業在努力為了以后的發展而做出改變。別出心裁的制度，可以讓員工感受到企業的用心。
?對員工過來說，能夠在一個企業長期待下去，無非看重的就是發展和財富，如果這兩點都不能夠滿足員工，那么必然會迎來大量的離職率，這也是很正常的事情，因此對于企業的人才培養來說，穩定員工還需要從以上七點著手。
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?留人不止是通過企業制度來，更直觀的是通過人事、業務主管、地區負責人以及整個公司氛圍的點點滴滴來完成，希望所有新老員工在兆能提供的這個廣闊空間來盡情施展才華，為企業和個人發展盡一份力量。
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