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2024年四月刊
總第40期
01 / 政策速遞
02 / 大咖視點
03 / 專家觀點
04 / 精選案例
05 / 實務解答
06 / 行業快訊
07 / 月度榜單
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兩部門：推動公共就業服務下沉基層
人社部：加強就業服務，促進殘疾人就業
財政部：把穩定和擴大就業作為經濟社會發展優先目標
京津冀：聯合發布勞務派遣合規用工指引
北京：發布城鄉居民基本養老保險繳費標準
深圳： 發布2024年工傷預防實施項目通知
天津：開展2024年全市公共就業服務專項活動
天津：發布女職工和未成年工勞動保護專項執法檢查行動方案
天津：調整公積金貸款首付比例
上海：降低基本醫療保險繳費費率
成渝：發布兩地職工基本醫療保險繳費年限互認管理辦法
湖北：調整失業人員失業保險金發放標準
江蘇：提高計劃生育特別扶助金標準
安徽：加強零工市場規范化建設
大咖視點
行業快訊
月度榜單
收到員工的《被迫解除勞動合同通知書》后該如何處理？
錄用報送全日制研究生的大學生實習，合同形式怎么簽更合規？
年終獎金政策調整是否需要經過民主流程？
實務解答
醫療期滿解除勞動合同相關常見問題分析
在越南如何終止勞動合同？
確認勞動關系之訴能否調解？
人民法院案例庫首批14個工傷認定行政案件裁判要旨匯總
蘇州法院2018-2023年涉女職工權益保障十大典型案例
廣東：公開十起社會保險欺詐騙保典型案例
精選案例
職場除“三害”洪桂彬
“視為無異議”怎么看，北京法院的觀點變了
在日本設企業：人員雇傭之必備法律法規
專家觀點
政策速遞
01
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Policy express
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政策法規
近日，據報道，人社部與財政部發布了關于推動公共就業服務下沉基層的意見，明確要推動服務網點覆蓋基層，服務信息輻射基層，服務力量下沉基層，服務模式適應基層，服務供給支撐基層。
兩部門：推動公共就業服務下沉基層
HR730
政策法規
關于推動公共就業服務下沉基層的意見
各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）、財政廳（局）：
推動公共就業服務下沉基層，加強基層就業服務，是夯實就業工作基礎的重要手段，對推動實現高質量充分就業有重要意義。為深入貫徹黨的二十大精神，健全公共就業服務體系，提升就業服務的均衡性和可及性，更好保障和改善民生，現提出以下意見。
一、總體要求
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的二十大精神，堅持和加強黨的全面領導，堅持以人民為中心，堅持和發展新時代“楓橋經驗”和“千萬工程”經驗，注重需求引導和供給優化協同，注重數字賦能和機制構建并舉，完善服務措施、擴大服務供給，推動基層就業服務便捷化、精準化、多元化，推動公共就業服務全面提質增效，助力實現高質量充分就業。
力爭用2至3年時間，打造一批具有示范引領性的基層就業服務網點，帶動涌現更多群眾身邊有影響力、知名度的基層就業服務網點，增強公共就業服務的均衡性、可及性；加快形成上下貫通、業務聯通、數據融通的基層就業服務格局，人民群眾獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續。
二、重點任務
（一）服務網點覆蓋基層。聚焦人員集中居住區、人流密集區、產業集聚區、易地搬遷集中安置區等區域，布局基層就業服務網點，形成覆蓋城鄉、便捷可及的就業服務圈。統籌資源打造服務網點，可依托城鄉社區綜合服務設施設立服務窗口，可聯合各類企事業單位、社會組織等共建服務網點，可因地制宜自建“家門口”就業服務站、零工市場、就業驛站。
（二）服務信息輻射基層。全面摸清轄區內勞動者就業失業情況、重點群體就業服務需求，以及各類用工主體用人需求信息。依托全省集中的就業信息資源庫和就業信息平臺，發布招聘崗位信息，幫助勞動者和用人單位對接；及時將就業失業數據回流街道（鄉鎮）、社區（村），推廣“大數據+鐵腳板”服務模式，支持基層精準實施就業服務，開展重點幫扶。
（三）服務力量下沉基層。建立縣域分片包干服務機制，縣級公共就業服務機構工作人員以派駐或聯系的形式，支持基層服務網點開展就業服務。定期組織職業指導師、公共就業創業服務專家等深入基層服務網點，為有需求的企業和勞動者提供面對面服務，為網點服務人員提供業務指導和工作支持。
（四）服務模式適應基層。發布基層公共就業服務事項清單，制定基層服務網點設施設備、人員配備等指導性標準，統一業務流程和規范，推動基層就業服務標準化。探索預約服務、上門服務、代理服務、遠程服務等便民措施，更好滿足群眾就業服務需求。基層就業服務網點與公共就業服務機構要密切合作，聯動開展招聘活動、職業指導、技能培訓、就業見習、創業指導等就業服務，把服務送到群眾身邊。
（五）服務供給支撐基層。鼓勵各類市場主體、社會組織積極參與基層就業服務網點設施運營、服務項目提供，形成服務主體多元化、服務方式多樣化的基層就業服務供給模式。根據就業任務、就業工作需要、公共就業服務能力等因素，建立健全政府購買公共就業服務機制，制定并動態調整政府購買公共就業服務事項目錄，明確信息發布、項目管理、績效評估等配套措施。
三、保障措施
（一）加強組織領導。各地要堅持在黨的全面領導下扎實做好就業服務工作，積極協調相關部門將就業服務納入基層民生保障服務事項，形成工作合力。要將公共就業服務下沉基層作為健全就業服務體系、促進高質量充分就業的重點工作，作為為民辦實事的重要舉措加快推進。地方可結合本地區就業形勢和實際需要，統籌安排資金，提供必要的經費保障。
（二）打造服務隊伍。各地要加強基層就業服務人員能力建設，支持基層就業服務人員參加職業指導師職業技能等級認定。對街道（鄉鎮）、社區（村）綜合服務設施窗口承擔就業服務人員，要加強業務培訓，開展練兵比武，幫助提升公共就業服務專業化水平。
（三）廣泛宣傳引導。各地要充分發揮典型引路作用，綜合運用各類媒體平臺，選樹一批基層就業服務先進典型，推廣一批基層就業服務經驗做法，營造良好輿論氛圍。鼓勵基層就業服務改革創新，尊重和發揮基層的首創精神，及時總結基層就業服務創新舉措。
附件：基層公共就業服務基本事項
人力資源社會保障部
財政部
2024年2月7日
附件：
基層公共就業服務基本事項
依據現行法律法規和相關政策，包括但不限于以下服務：
一、摸清轄區內勞動者就業失業情況，掌握離校未就業高校畢業生、失業人員、就業困難人員等群體的就業服務需求，定期調查轄區內用人單位用工需求；
二、為轄區內勞動者和用人單位提供就業失業登記、求職招聘登記、就業困難人員申請認定、就業扶持政策申領等經辦服務；
三、及時發布就業法規政策、市場工資指導價位、招聘崗位、職業培訓、就業見習、創業培訓等信息；
四、及時組織推薦轄區內重點群體參加招聘活動、技能培訓等就業服務活動，面向就業困難人員、零就業家庭實施就業援助；
五、縣級以上人民政府確定的其他服務。
政策法規
HR730
近日，據報道，人社部發布了關于加強就業服務促進殘疾人就業有關事項的通知，明確要加強殘疾人就業服務和管理，支持和鼓勵經營性人力資源服務機構從事殘疾人就業服務，依法打擊侵害殘疾人就業權益行為。
人社部：加強就業服務，促進殘疾人就業
關于加強就業服務促進殘疾人就業有關事項的通知
各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）、殘聯：
促進殘疾人就業，事關困難群眾兜底保障，是我們黨全心全意為人民服務宗旨的體現。為進一步加強就業服務促進殘疾人就業，現將有關事項通知如下：
一、加強殘疾人就業服務和管理。按比例安排殘疾人就業，是用人單位的法定義務；繳納殘疾人就業保障金，是用人單位履行義務的法定代償方式。各地要嚴格落實相關政策，依法依規督促指導用人單位履行法定義務。各級公共就業服務機構、殘疾人就業服務機構要加大工作力度，打造“15分鐘”就業服務圈，推行“鐵腳板+大數據”，免費為有需要的企業和殘疾人提供招聘對接服務。
二、支持和鼓勵經營性人力資源服務機構從事殘疾人就業服務。各地要支持經營性人力資源服務機構（含勞務派遣單位）開展殘疾人就業服務，指導其依法依規開展業務，合理設定并明示收費標準，鼓勵其減免面向殘疾人和招用殘疾人企業的收費，明確向殘疾人或其監護人告知勞動權益，幫助更多殘疾人到企業就業。協助用人單位招用就業幫扶基地、殘疾人之家等輔助性就業機構中的殘疾人的，要協助用人單位同步開發適合的勞動項目，建立關愛聯系制度，對勞動合同、工資待遇發放、社會保險繳納以及人員增減變更等實行信息化管理。
三、依法打擊侵害殘疾人就業權益行為。各地人力資源社會保障部門要加強監管和監察執法，在日常檢查和專項執法活動中將侵害殘疾人就業權益行為作為監管和執法重點，嚴厲打擊未經許可開展職業中介、勞務派遣，以及向殘疾人違規收費或克扣工資等違法違規行為。
四、加大政策宣傳落實力度。各地要加大促進殘疾人就業政策宣傳力度，助力各項促進殘疾人就業政策落實落地。要面向用人單位普及有關法律法規，引導用人單位依法依規安排殘疾人就業。要面向殘疾人強化就業政策和勞動法律法規宣傳，鼓勵殘疾人自立自強，通過勞動實現就業增收，增強自我保護和維權意識，及時投訴舉報侵害自身權益行為。要樹立一批促進殘疾人就業效果良好的用人單位典型，營造促進殘疾人就業的良好社會環境。
人力資源社會保障部辦公廳
中國殘疾人聯合會辦公廳
2024年2月27日
2024年四月刊? 總第 40期
近日，據報道，國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，財政部副部長廖岷在會上表示，財政部會繼續立足財政職能，推動落實就業優先戰略，強化對高校畢業生、農民工、就業困難人員等重點群體的就業扶持。
財政部：把穩定和擴大就業作為經濟社會發展優先目標
政策法規
HR730
HR730
政策法規
國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，財政部副部長廖岷在會上表示，黨中央、國務院高度重視就業工作，強調把穩就業提高到戰略高度通盤考慮。大家知道，有就業才有收入，有收入才有消費，有消費才能有內需。財政部繼續立足財政職能，推動落實就業優先戰略，強化對高校畢業生、農民工、就業困難人員等重點群體的就業扶持。今年重點圍繞以下幾個方面做好相關工作：
一是更加突出就業優先導向。堅持把穩定和擴大就業作為經濟社會發展的優先目標，在制定財稅政策時更加注重促進就業。2024年，中央財政安排就業補助資金預算667億元，支持落實就業創業扶持政策。
二是支持經營主體穩定就業崗位。主要是落實好結構性減稅降費政策，延續實施階段性降低失業、工傷保險費率政策，著力降低經營主體成本負擔。繼續實施失業保險穩崗返還政策，對不裁員、少裁員的企業按比例返還上一年度實際繳納的失業保險費，支持企業穩定崗位、吸納就業。
三是助力發揮創業帶動就業作用。對符合條件的重點群體和吸納其就業的小微企業申請的創業擔保貸款，財政部門給予貸款貼息。引導政府性融資擔保機構加大對勞動密集型企業的傾斜，我們做了一個內部測算，預計2024年可撬動1.3萬億元新增貸款，穩定就業崗位超過1200萬，拉動新增就業超過60萬人。支持高校加強創新創業教育，提升大學生創新創業能力。對符合條件的高校畢業生、就業困難人員首次創辦小微企業或者從事個體經營的給予創業補貼。
四是繼續聚焦重點群體就業。鼓勵企業加大招用力度，對吸納重點群體就業的給予社會保險補貼，對招用符合條件的高校畢業生就業見習的給予就業見習補貼。挖潛更多基層就業機會和崗位，實施西部計劃、“三支一扶”計劃、“特崗計劃”、大學生村醫專項計劃等，財政部門都將給予支持，鼓勵引導高校畢業生到基層就業。同時，對符合條件的高校應屆畢業生到艱苦邊遠等地區就業的，其學費實行補償代償。此外，持續為脫貧人口、農村低收入人口、殘疾人等提供分類就業幫扶，鞏固脫貧成果。
這些措施都是實實在在的，預計隨著逐步實施到位，會對今年促進就業產生積極的作用，作出財政部門的貢獻。
關于印發《京津冀勞務派遣合規用工指引》的通知
冀人社發〔2024〕3號
河北省人力資源和社會保障廳辦公室、北京市人力資源和社會保障局、天津市人力資源和社會保障局2024年2月3日印發
北京市、天津市各區人力資源和社會保障局，北京市經濟技術開發區社會事業局，河北省各市（含定州、辛集市）人力資源
和社會保障局，雄安新區公共服務局：
為貫徹落實人力資源社會保障部印發的《區域和諧勞動關系高質量發展創新試點方案》有關部署，進一步規范勞務派遣行為，推進京津冀地區勞務派遣市場協同有序健康發展，維護被派遣勞動者合法權益，北京市人力資源和社會保障局、天津市人力資源和社會保障局、河北省人力資源和社會保障廳聯合研究制定了《京津冀勞務派遣合規用工指引》。現印發你們，請指導各勞務派遣單位和勞務派遣用工單位學習借鑒，依法規范勞務派遣行為。
附件：京津冀勞務派遣合規用工指引
北京市人力資源和社會保障局?
?天津市人力資源和社會保障局
河北省人力資源和社會保障廳
2024年2月3日
（此件主動公開）
附件：
京津冀勞務派遣合規用工指引
為推進京津冀協同發展戰略實施，進一步優化營商環境，促進京津冀地區勞務派遣市場協同有序健康發展，完善勞務派遣領域治理體系，逐步規范勞務派遣用工行為，引導勞務派遣單位依法依規開展勞務派遣經營活動、用工單位依法依規使用被派遣勞動者，維護被派遣勞動者合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《關于進一步規范勞務派遣工作的意見》等有關規定，結合京津冀地區實際，制定勞務派遣合規用工指引，供勞務派遣單位和用工單位參考。
一、勞務派遣單位
（一）依法取得《勞務派遣經營許可證》
經營勞務派遣業務，應當向所在地許可機關申請行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
重點提示：
1、未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源和社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得的一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。
2、不得隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得經營勞務派遣業務資質。
3、勞務派遣單位的《勞務派遣經營許可證》，應當妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓，否則將會被處以一萬元以下罰款，情節嚴重的，處以一萬元以上三萬元以下罰款。
（二）申請經營勞務派遣業務應當具備的條件
申請經營勞務派遣業務，應當具備以下條件：1、注冊資本不少于人民幣二百萬元；2、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；3、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；4、法律、行政法規規定的其他條件。
重點提示：
1、根據《國務院關于印發注冊資本登記制度改革方案的通知》（國發〔2014〕7號）有關要求，申請經營勞務派遣業務的注冊資本二百萬元是實繳資本而非認繳資本。因此，在申請《勞務派遣經營許可證》時，需提交實繳不少于二百萬元注冊資本的驗資報告等證明。
2、申請人應按登記的注冊資本繳足資本金，實繳資本已達到二百萬元但注冊資本與實繳資本不符的，行政許可機關將不予許可。申請人應按登記的注冊資本繳足資本金，或依法向公司登記機關申請減少注冊資本的變更登記后，再申請辦理勞務派遣行政許可。
3、《中華人民共和國公司法》規定：公司的發起人、股東在公司成立后，抽逃其出資的，由公司登記機關責令改正，處以所抽逃出資金額百分之五以上百分之十五以下的罰款。
4．勞務派遣單位應規范經營，需具備固定的經營場所、與業務相適應的辦公面積、辦公設施設備、信息管理系統、勞務派遣管理制度等，并建議配備人力資源管理、勞動關系協調等方面的專業人員。
（三）《勞務派遣經營許可證》的變更、延續
有下列情形之一的，勞務派遣單位應當向許可機關提出變更或延續申請：1．勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；2．勞務派遣單位分立、合并后繼續存續，其名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；3．勞務派遣行政許可有效期屆滿，勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的。
重點提示：
勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，或者勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，應當重新申請勞務派遣行政許可。
（四）不予延續行政許可期限的情形
勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當作出不予延續書面決定：1、逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；2、違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到二次以上行政處罰的。
重點提示：
勞務派遣單位應當在勞務派遣行政許可期限屆滿60日前向許可機關提出延續申請，并提交3年以來的基本經營情況，否則許可機關將不予延續。
（五）年度勞務派遣經營情況報告
勞務派遣單位應當于每年3月31日前如實向人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告，報告事項包括：1、經營情況以及上年度財務審計報告；2、被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；3、向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；4、被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；5、被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；6、與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；7、設立子公司、分公司等情況。
重點提示：
1、人力資源社會保障行政部門對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗和監督，并將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。
2、勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告。
（六）勞動合同的訂立
勞務派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，需注意以下幾點：1、與被派遣勞動者應當訂立二年以上的固定期限書面勞動合同；2、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；3、可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；4、應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；5、不得向被派遣勞動者收取費用。
重點提示：
勞務派遣單位招用被派遣勞動者后，應當及時與其訂立書面勞動合同。
（七）勞動合同的必備條款
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應載明以下事項：1、勞務派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9、被派遣勞動者的用工單位；10、派遣期限；11、工作崗位；12、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
重點提示：
上述必備條款中，被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位等規定項目，容易遺漏，需要勞務派遣單位注意。
（八）勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務
1、告知方面：如實告知被派遣勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、應遵守的規章制度、勞務派遣協議內容，以及被派遣勞動者要求了解的其他情況等。
2、培訓方面：建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓。
3、報酬支付方面：按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。
4、社會保障方面：按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。
5、督促責任方面：督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。
6、協助處理和提供證明、材料方面：協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料；依法出具解除或終止勞動合同的證明。
重點提示：
1、用人單位按照《勞務派遣暫行規定》第十二條退回被派遣勞動者，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
2、跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照規定繳納社會保險費，并執行當地的勞動標準。
（九）勞動合同的解除
1、協商一致：雙方協商一致的，可以解除勞動合同。
2、勞務派遣單位單方提出：勞務派遣單位單方提出的，可分三種情況，即：因勞動者的原因導致勞動合同解除的；因勞 務派遣單位的原因導致勞動合同解除的；因用工單位退回的原因導致勞動合同解除的。
因勞動者的原因導致勞動合同解除的，主要包括：①被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反勞務派遣單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給勞務派遣單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經勞務派遣單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由勞務派遣單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
因勞務派遣單位的原因導致勞動合同解除的，主要包括：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經勞務派遣單位與被派遣勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；②勞務派遣單位依照企業破產法規定進行重整的；③勞務派遣單位生產經營發生嚴重困難的；④勞務派遣單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
因用工單位退回的原因導致勞動合同解除的，勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的。
3、被派遣勞動者單方提出：①被派遣勞動者提前三十日以書面形式通知勞務派遣單位的；②被派遣勞動者在試用期內提前三日通知勞務派遣單位的；③用工單位未按規定提供勞動保護或者勞動條件的；④用人單位未及時足額支付勞動報酬的；⑤用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑥用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑦用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑧用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑨用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；⑩用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；?用人單位或用工單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；?被派遣勞動者被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意，但被派遣勞動者提出解除勞動合同的；?法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
重點提示：
勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同，應當履行至期限屆滿；除經雙方協商一致、被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。
（十）勞動合同的終止
有下列情形之一的，勞務派遣單位可以依法終止與被派遣勞動者的勞動合同：1、勞動合同期滿的；2、被派遣勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3、被派遣勞動者達到法定退休年齡的；4、被派遣勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5、勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；6、法律、行政法規規定的其他情形。
重點提示：
勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞務派遣單位應當終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務派遣單位和用工單位應協商妥善安置被派遣勞動者。
（十一）經濟補償
有下列情形之一的，勞務派遣單位應依法支付經濟補償：
1、協商一致解除勞動合同：勞務派遣單位提出并與被派遣勞動者協商一致解除勞動合同的。
2、被派遣勞動者提出解除勞動合同：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的；⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定致使勞動合同無效的；⑧用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；⑨用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；⑩法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
3、勞務派遣單位提出解除勞動合同：①被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經務派遣單位與被派遣勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；④勞務派遣單位依照企業破產法規定進行重整，需裁減人員的；⑤勞務派遣單位因生產經營發生嚴重困難的；⑥勞務派遣單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑦勞務派遣單位其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4、勞動合同終止：①勞動合同到期，除勞務派遣單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，被派遣勞動者不同意續訂的情形外，勞務派遣單位終止固定期限勞動合同的；②勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營而終止勞動合同的。
5、用工單位退回被派遣勞動者：①非因被派遣勞動者原因被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，因被派遣勞動者不同意而解除勞動合同的；②因用工單位退回被派遣勞動者導致勞動合同解除，按照法律、行政法規規定應當支付經濟補償的。
重點提示：
1、經濟補償按被派遣勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向被派遣勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、月工資是指被派遣勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照被派遣勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金津貼和補貼等貨幣性收入。
3、勞務派遣單位違反規定的條件和程序解除或者終止勞動合同，被派遣勞動者要求繼續履行勞動合同的，勞務派遣單位應當繼續履行；被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞務派遣單位應當按經濟補償標準的二倍支付賠償金。
二、用工單位
（十二）勞務派遣用工及適用崗位
勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位（簡稱 “三性”崗位）使用。臨時性工作崗位，是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位，是指為主營業務崗位提供服 務的非主營業務崗位；替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位在使用被派遣勞動者時，只能在上述“三性”崗位使用，不能擴大使用范圍。
重點提示：
1、輔助性崗位的確定程序：用工單位界定本單位的輔助性崗位，需要履行相關民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內公示。輔助性崗位的確定屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，如未履行相應民主程序，一旦發生爭議，用工單位將承擔不利法律后果。
2、禁止使用勞務派遣的崗位：根據相關政策規定，對事關國家和人民生命財產的重點行業及涉密、核心技術等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業人員簽訂勞動合同，不得使用勞務派遣。這些崗位主要包括：礦山井下人員、非煤礦山項目部人員、企業專職消防員等。
3、用工單位違反“三性”崗位規定使用被派遣勞動者，由用工所在地人力資源和社會保障行政部門或綜合行政執法部門依法依規處理；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
（十三）正確區分勞務派遣和勞務外包
勞務派遣是指企業（勞務派遣單位）以經營方式將招用的勞動者派遣至用工單位，由用工單位直接對勞動者的勞動過程 進行管理的一種用工形式。主要特征：由勞務派遣單位招用勞動者，并與被派遣勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同；用工單位使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者不建立勞動關系；被派遣勞動者的勞動過程受用工單位的指揮管理。
勞務外包是指發包單位將業務發包給承包單位，由承包單位自行安排人員按照發包單位要求完成相應的業務或工作內容的經營模式。主要特征：發包單位與承包單位基于外包合同形成民事契約關系；發包單位和承包單位約定將發包單位一定工作交付給承包單位完成，由發包單位支付承包單位一定的費用；承包單位與所雇用的勞動者建立勞動關系，并對勞動者進行管理和支配；發包單位不能直接管理與支配承包單位的勞動者。
勞務派遣與勞務外包的主要區別：
1、主體方面：經營勞務派遣業務需要一定的資質，應取得《勞務派遣經營許可證》后方可經營勞務派遣業務；經營勞務外包業務是否需要許可或資質，按照相關行業規定執行。
2、崗位要求方面：勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施；勞務外包涉及的外包業務一般由企業根據生產經營需要自主確定，沒有特殊限定和要求。
3、法律關系方面：勞務派遣涉及三方關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，勞務派遣單位與被派遣 勞動者之間的勞動合同關系，用工單位與被派遣勞動者之間的實際用工關系；勞務外包涉及兩方關系，發包單位與承包單位之間的合同關系，承包單位與勞動者的勞動合同關系。
4、支配與管理方面：勞務派遣用工單位直接對被派遣勞動者進行指揮管理，被派遣勞動者須遵守用工單位的規章制度；勞務外包的發包單位不參與對勞動者的指揮管理，由承包單位直接對其勞動者進行指揮管理。
5、工作成果衡量標準方面：在勞務派遣中，用工單位根據勞務派遣單位派遣的勞動者數量、工作內容和時間等與被派遣 勞動者直接相關的要素，向勞務派遣單位支付服務費；在勞務外包關系中，發包單位根據外包業務的完成情況向承包單位支付外包費用，與承包單位使用的勞動者數量、工作時間等沒有直接關系。
6、法律適用方面：勞務派遣主要適用《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》；勞務外包主要適用《中華人民共和國民法典》等。
重點提示：
1、用工單位在勞務外包時，應注意勞務外包與勞務派遣的區別，避免出現名為勞務外包實為勞務派遣的情形。如發包單位將業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者接受發包企業指揮管理、按照企業安排提供勞動，或者以發包單位的名義提供勞動等，則應被認定為勞務派遣而非勞務外包。
2、發包單位應履行相關社會責任，發包單位應選擇具備合法經營資質、信譽良好的承包單位，并督促承包單位落實勞動者權益保障責任，嚴格執行勞動保障法律法規，依法依規用工，與建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，參加社會保險，繳納社會保險費。
3、承包單位違規用工，損害勞動者權益的，根據發包單位與承包單位之間具體法律關系，依法確定兩個單位應當承擔的法律責任。
（十四）勞務派遣用工比例
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
重點提示：
1、上述用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
2、計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例，可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。可以與勞動者訂立勞動合同的集團公司所屬企業（如子公司、依法取得營業執照或者登記證書的分公司等分支機構）應單獨核算用工比例，不能整個集團公司打包核算。
3、企業以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，相關勞動者計入本企業勞務派遣人數。
（十五）勞務派遣單位的選擇
用工單位在選擇合作的勞務派遣單位時，應對其是否依法取得《勞務派遣經營許可證》并在有效期內，年度核驗情況等必要情況進行確認。
重點提示：
1、如果用工單位與未取得《勞務派遣經營許可證》的單位合作，簽訂《勞務派遣協議》，則用工單位有可能被認定與被派遣勞動者存在勞動關系。
2、用工單位使用的被派遣勞動者未與勞務派遣單位簽訂勞動合同，用工單位可能被認定與被派遣勞動者存在勞動關系。
（十六）《勞務派遣協議》的簽訂
用工單位使用勞務派遣，應當與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》，至少載明下列內容：1、派遣的工作崗位名稱和崗 位性質；2、工作地點；3、派遣人員數量和派遣期限；4、按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；5、社會保險費的數額和支付方式；6、工作時間和休息休假事項；7、被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；8、勞動安全衛生以及培訓事項；9、經濟補償等費用；10、勞務派遣協議期限；11、勞務派遣服務費的支付方式和標準；12、違反勞務派遣協議的責任；13、法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。
重點提示：
1、用工單位與勞務派遣單位在簽訂《勞務派遣協議》時，應盡量就勞務派遣單位未按照協議約定支付工資情況下的違約責任、因此產生爭議情況下的賠償責任及用工單位承擔相應責任下的追償權利等內容作出明確具體的約定，防止在履約過程中因約定不明確而產生糾紛。
2、用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
3、用工單位要督促勞務派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續訂勞動合同，避免未及時訂立、續訂勞動合同而發生勞動爭議。
4、勞務派遣單位與用工單位基于《勞務派遣協議》而產生的糾紛屬于勞動合同以外的其他類型合同糾紛，不作為勞動爭議案件處理。
（十七）用工單位對被派遣勞動者應當履行的義務
1、勞動報酬和福利待遇方面：①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；③連續用工的，實行正常的工資調整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執行相應勞動報酬和勞動條件；勞務派遣單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準、且勞務派遣單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定；⑤不得歧視被派遣勞動者，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2、勞動條件、培訓和損害賠償等方面：①執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者擁有在用工單位依法參加或者組織工會的權利；⑤用工單位違反勞務派遣有關規定、給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
3、社會保險方面：①使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，督促勞務派遣單位在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在勞動合同用工所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應當協助做好工傷認定的調查核實工作；③被派遣勞動者在申請職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業危害因素檢測結果等資料。
重點提示：
1、用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
2、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔保等。
3、用工單位在開展集體協商時，應主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和工作崗位有關的福利待遇、位培訓、工資調整機制等開展協商。
4、用工單位要督促勞務派遣單位在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，確保被派遣勞動者按照規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工單位所在地參保，用工單位未履行督促義務，或勞務派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續條件，用工單位未代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續、繳納社會保險費，導致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務派遣單位與用工單位共同承擔責任。
（十八）用工單位可以退回被派遣勞動者的情形
1、因被派遣勞動者的原因導致退回：①被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
2、因用工單位的原因導致退回：①勞務派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使協議約定的勞動無法履行，經協商，未能就變更協議內容達成一致的；②用工單位依照企業破產法規定進行重整的；③用工單位生產經營發生嚴重困難的；④用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務派遣協議訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使協議約定的勞動無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。
3、因派遣協議期滿退回：勞務派遣協議期滿終止的。
重點提示：
《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》已列舉了用工單位可退回被派遣勞動者的情形。因此，不建議用工單位和勞務派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形，否則由此產生的爭議，用工單位和勞務派遣單位將承擔不利的法律后果。
（十九）用工單位不得退回被派遣勞動者的情形
《勞務派遣暫行規定》明確，被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得按照第（十八）條第2 款第①~⑤項情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。
重點提示：
1、派遣期限屆滿的，上述六種情形應當延續至相應的情形消失時方可退回。
2、用工單位違法退回的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位共同承擔連帶賠償責任。
（二十）法律、法規、規章等對用工單位的其他限制性規定
1、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
重點提示：
1、用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣的，屬于本條第2項不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形。
2、用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，被派遣的勞動者同用工單位建立勞動關系。
三、勞動糾紛處理
（二十一）勞動爭議仲裁
被派遣勞動者與勞務派遣單位、用工單位發生勞動爭議后，可以依法申請勞動爭議仲裁，勞務派遣單位、用工單位依法應為共同當事人。勞動爭議案件仲裁處理主要包括以下幾個環節：提交仲裁申請書、仲裁受理、開庭審理、仲裁調解、仲裁裁決。
1、提交申請書：當事人申請勞動爭議仲裁，應當按照要求提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數提交副本。申請書應當寫明申請人和被申請人（勞務派遣單位和用工單位）的基本信息，仲裁請求和所根據的事實、理由，證據和證據的來源、證人的姓名和住所等。
2、仲裁受理：勞動人事爭議仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五個工作日之內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當通知申請人不予受理，并說明理由。勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五個工作日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
3、開庭審理：勞動人事爭議仲裁委員會在受理仲裁申請之日起五個工作日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人；仲裁庭在開庭五個工作日之前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人視為撤回仲裁申請，對被申請人可以缺席裁決。
4、仲裁調解：仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，促使當事人雙方自愿達成和解協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解未達成協議或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
5、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批準可以延期并書面通知當事人，但延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁裁決書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，可以按照勞動爭議調解仲裁法的相關規定，向人民法院提起訴訟。
重點提示：
1、做好應訴準備。無論用工單位還是勞務派遣單位，接到仲裁申請書副本后，要積極準備相關材料，如《營業執照》復印件、法定代表人證明書等，委托律師或者本單位有關人員參加仲裁活動的，還要準備好《授權委托書》，并根據要求積極準備好答辯書，在收到仲裁申請書副本后十個工作日內提交至勞動人事爭議仲裁委員會。
2、積極準備證據材料。根據規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任；被派遣勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但被派遣勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
3、加強密切協同。勞務派遣領域的勞動糾紛處理，適用于《關于京津冀勞動人事爭議協同處理工作的意見》明確的有關事項，京津地三地進一步加強組織領導加大協作配合力度，建立跨區域勞動人事爭議案件就地處理及時化解機制，推動京津冀勞動人事爭議仲裁資源共享，妥善處理京津冀三地勞動人事爭議案件，維護勞動關系和諧穩定。
四、違反勞動保障法律法規的處理
（二十二）勞動保障監察
人力資源和社會保障行政部門通過日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式實施勞動保障監察。任何組織或者被派遣勞動者等個人可以依法向人力資源和社會保障行政部門舉報投訴。勞動保障監察處理主要包括如下幾個環節：立案、調查取證、案件處理。
1、立案：人力資源和社會保障行政部門接到投訴后，應于五個工作日內決定是否受理，對符合條件的投訴應依法受理， 并于受理之日立案查處。人力資源和社會保障行政部門接到舉報，或通過日常巡視檢查、書面審查等發現用人單位有違反勞動保障法律的行為，需要進行調查處理的，應當及時立案查處。其中，對于勞動者戶籍及勞動用工所在地均在京津冀區域的拖欠工資類投訴（建筑、交通、水利及國有礦山領域拖欠工資除外），勞動者可以按照異地投訴的原則，在戶籍所在地人力資源社會保障部門投訴，由其負責受理并移轉至用勞動用工所在地人力資源社會保障部門調查處理。
2、調查取證：人力資源和社會保障行政部門根據《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》（勞動保障部令第25 號）規定的程序、措施及應履行的義務進行調查取證。其中，京津冀三地轄區人力資源社會保障行政部門在實施勞動保障監察過程中，需要對案件進行跨地區調查的，可以委托案件相關地人力資源社會保障行政部門協助調查并反饋協查結果。調查取證應自立案之日起六十個工作日內完成，情況復雜的，經人力資源和社會保障行政部門負責人批準，可以延長三十個工作日。
3、案件處理：根據調查、檢查的結果，作出以下處理：①對依法應當受到行政處罰的，依法作出行政處罰決定；②對應當改正未改正的，依法責令改正或者作出相應的行政處理決定；③對情節輕微，且已改正的，或者經調查、檢查，人力資源和社會保障行政部門認定違法事實不能成立的，撤銷立案；④發現違法案件不屬于勞動保障監察事項
的，應當及時移送有關部門處理；涉嫌犯罪的，應當依法移送司法機關。
重點提示：
1、勞動保障行政處理或者處罰決定書依法作出后，當事人應當在規定的期限內予以履行；當事人對人力資源和社會保障行政部門作出的行政處罰決定、責令支付被派遣勞動者工資報酬、賠償金或者征繳社會保險費等行政處理決定逾期不履行的，人力資源和社會保障行政部門可以申請人民法院強制執行，或者依法強制執行。
2、無論用工單位還是勞務派遣單位，有重大違反勞動保障法律、法規或者規章行為的，人力資源和社會保障行政部門將依法作出處理，并按照規定向社會公布，計入用人單位勞動保障守法誠信檔案或予以聯合懲戒。
近日，據報道，人社部等六部門聯合發布了關于加強新就業形態勞動糾紛一站式調解工作的通知，明確應充分發揮勞動爭議調解、人民調解、司法調解特點優勢，有條件的可設立一站式調解中心，依法受理新就業形態勞動者糾紛。
京津冀：
聯合發布勞務派遣合規用工指引
2024年四月刊? 總第40期
近日，據報道，北京發布了關于2024年城鄉居民基本養老保險繳費標準的通告，確定2024年北京市城鄉居民基本養老保險年繳費最低標準為1000元，最高標準為9000元。
北京：發布城鄉居民基本養老保險繳費標準
關于發布2024年
北京市城鄉居民基本養老保險繳費標準的通告
京人社發〔2024〕1號
根據北京市人力資源和社會保障局、北京市財政局印發的《關于進一步完善城鄉居民養老保障待遇確定和正常調整機制有關問題的通知》（京人社居發〔2018〕174號）文件規定，結合全市經濟發展和城鄉居民實際收入情況，確定2024年北京市城鄉居民基本養老保險年繳費最低標準為1000元，最高標準為9000元。
特此通告。
北京市人力資源和社會保障局
2024年3月29日
HR730
政策法規
關于發布2024年工傷預防實施項目的通知
市工傷預防聯席會議單位，市社保局、市衛生監督局，鹽田區、龍崗區、坪山區、大鵬新區應急管理局，福田區、羅湖區、南山區、寶安區、龍崗區、坪山區衛生健康局，大鵬新區教育和衛生健康局，各有關單位：
根據廣東省工傷預防項目管理有關規定和2024年深圳市工傷保險省級統籌基金預算批復情況，在各相關單位申報和專家評審的基礎上，經深圳市工傷預防聯席會議研究確定2024年工傷預防實施項目43個（見附件1），現予以發布，并提出如下實施要求。
一、認真組織實施
1、重視項目實施。工傷預防項目是從工傷保險基金列支工傷預防費用，開展工傷事故、職業病預防宣傳或培訓的項目，是貫徹落實“人民至上、生命至上”理念的具體舉措。各項目實施單位要高度重視，按照項目實施計劃方案和相關服務協議（包括服務合同，下同），做好項目實施工作。
2、突出目標導向。各項目實施單位要對照項目績效目標，采取有效措施，保證實施效果，提高工傷預防費的使用效率，提升勞動者工傷預防意識和能力，降低工傷事故和職業病的發生率，推動實現從“要我預防”到“我要預防”“我會預防”轉變，保障勞動者的生命安全和身體健康。
二、嚴格項目管理
3、規范經費使用。各項目實施單位要按照工傷預防項目管理相關規定，建立內部監督機制，嚴格依法依規使用工傷預防經費，可以根據項目實施需要和服務協議向深圳市社會保險基金管理局（以下簡稱市社保局）申請預付款。凡發現項目違規操作、超范圍支出、截留、挪用資金等違法情況的，將按規定追究相關單位和責任人責任。
4、完善培訓項目管理。2024年工傷預防培訓項目實施周期和經費支出按兩年進行安排。各培訓項目實施單位要在2024年度完成培訓計劃人數，經階段驗收合格的，可向市社保局申請支付70%的預付款；要在2025年度完成培訓后的跟蹤回訪工作，經評估驗收合格后，再向市社保局申請支付余款。
5、做好檔案管理。各項目實施單位要妥善保管項目服務協議、宣傳培訓通知、邀請授課函件或有關批件、線下實際參訓人員簽到表、線上實際參訓人員培訓數據記錄及實名制管理材料、培訓考試試卷及結果、講課費簽收表、招投標材料、活動現場照片及視頻影像、原始明細單據及電子結算單憑證、宣傳材料及成果、培訓材料及成果、項目總結及績效自評報告、評估驗收報告等相關資料，實現可查詢、可追溯的全過程痕跡管理。
6、落實協議管理。行業協會及企業組織實施的項目，要與市社保局簽訂服務協議，接受其協議管理。
應急管理、衛生健康和市社保局等有關職能部門（以下統稱有關職能部門）組織實施的項目，要參照政府采購法和招投標法規定，選擇符合規定的工傷預防服務機構，與其簽訂服務協議，明確權利義務。其中，采購方式（包括政府集中采購和自行采購）為公開招標、公開詢價的項目，有關職能部門在發布公開招標或公開詢價公告前，要將公開招標或公開詢價公告送我局，同步在我局門戶網站發布。
7、強化成果共享。市社保局與行業協會及企業、有關職能部門與工傷預防服務機構簽訂工傷預防服務協議時，應當在服務協議中明確約定工傷預防項目的相關作品、成果知識產權的所有權歸委托方（即有關職能部門）所有，我市人力資源保障、應急管理、衛生健康部門和工傷預防項目實施單位（以每年我局發布名單為準）可以免費用于工傷預防工作。
三、突出預防重點
8、建立工傷預防重點企業名單管理機制。我局會同市社保局組織開展重點行業企業工傷發生情況統計，于2024年3月31日前通報相關項目實施單位。
相關職能部門和行業協會要結合工傷事故、生產安全事故、職業病發生情況，研究確定工傷預防項目（尤其是培訓項目）計劃覆蓋的重點企業名單，于2024年4月30日前報送我局，由我局匯總形成2024年工傷預防重點企業名單并向相關項目實施單位進行通報。除國家、省專項部署及確有工作需要外，要盡量避免不同項目覆蓋同一家企業。
市社保局對2024年工傷預防重點企業的工傷認定情況進行跟蹤統計，定期向項目實施單位通報并反饋市工傷預防聯席會議辦公室。
9、聚焦重點崗位人員。各企業組織實施的項目，要圍繞本企業工傷事故、生產安全事故、職業病多發的重點部門、重點崗位、重點人員開展有針對性的工傷預防宣傳或培訓。
10、聚焦重點行業企業。各相關職能部門要圍繞本市工傷事故、生產安全事故、職業病多發高發的建筑施工、機械制造、交通運輸、危險化學品、礦山等工傷預防重點行業重點企業重點人員和新就業形態就業人員，開展針對性的工傷預防宣傳、培訓。
各相關行業協會要圍繞本行業工傷事故、職業病多發高發的重點企業重點人員開展針對性的工傷預防宣傳、培訓。
11、聚焦工傷預防能力提升培訓工程。市應急管理局、市衛生監督局、市社保局等職能部門，要按照《廣東省礦山、機械制造、鐵路運輸、鐵路建設施工等行業重點企業工傷預防能力提升培訓工程實施方案》（粵人社函〔2023〕389號）、《深圳市危險化學品企業工傷預防能力提升培訓工程實施方案》（深人社函〔2022〕45號）等要求，結合本單位、本部門職責和2024年工傷預防培訓項目，統籌做好2024年礦山、機械制造、鐵路運輸、鐵路建設施工、危險化學品等重點行業企業工傷預防能力提升培訓。
四、打造預防品牌
12、加強深圳工傷預防品牌建設。各項目實施單位開展工傷預防宣傳、培訓活動，編制工傷預防宣傳手冊、畫報、展板等材料，制作工傷預防宣傳、培訓視頻、微電影、公益廣告、教材等材料，要在可視化作品或材料的顯著位置標明“深圳工傷預防”“深圳市工傷預防項目”等字樣，進一步提升我市工傷預防影響力，促進我市建設全國工傷預防重點聯系城市。
13、講好深圳工傷預防故事。各項目實施單位要對工傷預防工作多做跟蹤報道、深入報道、系列報道，注重使用高流量的新媒體，加強宣傳內容質量把控，提升宣傳質效。要運用影音視頻、典型案例、身邊工傷事件、文藝節目、工傷預防沙龍等群眾易于接受、感染力強的形式，講好深圳工傷預防故事。要及時報送相關工傷預防成果作品，由我局匯總納入深圳市工傷預防項目成果庫，組織遴選優秀項目成果，擇優報送上級人力資源社會保障部門，并會同應急管理、衛生健康部門和項目實施單位等擇優進行展播和推廣，用好工傷預防項目成果，推進創建深圳工傷預防品牌。
五、加強指導監督
14、建立工作聯絡機制。我局牽頭在工傷預防聯席會議機制框架下，加強統籌協調和工作指導，建立我局和市應急管理局、市衛生健康委、市社保局、項目實施單位工作聯絡機制，及時研究和協調處理項目實施過程中遇到的新情況新問題，推動項目順利實施。
15、建立項目調度機制。按月調度全市項目實施進展、動態成效和存在問題等情況。在項目實施結束前，請各項目實施單位指定項目聯絡人，于每月月底之前將《深圳市工傷預防項目實施進展情況表》（附件2）通過電子郵件方式報送我局（郵箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn）。首次報送時間為2023年3月31日前，請一并填報每月實施計劃進度安排表（附件3）、項目負責人和聯絡人名單（附件4）。
16、建立監督檢查機制。各項目實施單位、工傷預防服務機構要自覺接受我局、市應急管理局、市衛生健康委、市社保局依職責對項目實施情況開展的監督檢查，按照要求提供材料并對所提供材料的真實性、合法性負責。
我局將組織工傷預防專家庫專家對行業協會及企業組織實施的項目進行抽查。市社保局將對行業協會及企業組織實施的項目進行協議管理。其他有關職能部門對其委托第三方工傷預防服務機構實施的項目，按照“誰委托、誰監管”的原則，進行日常管理和監督檢查。
項目實施單位拒絕協助配合我局、市應急管理局、市衛生健康委、市社保局對項目實施情況進行監督檢查的，將記錄在案并作為今后所申報工傷預防項目的否定性評審指標。
17、建立報備機制。項目實施單位因出現不可抗力或重大情況確需調整項目負責人等情況的，應當及時向我局報備，將加蓋公章的報備材料原件掃描后發送我局（郵箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn），原件存檔備查。
六、做好驗收考核
18、落實評估驗收機制。市社保局、行業協會及企業組織實施的項目，由市社保局組織深圳市工傷預防專家庫專家或第三方中介機構對項目實施情況和績效目標完成情況進行評估驗收，形成評估驗收報告。其他有關職能部門組織實施的項目，由項目實施單位會同市社保局，組織深圳市工傷預防專家庫專家或第三方中介機構對項目實施情況和績效目標完成情況進行評估驗收，形成評估驗收報告。評估驗收費用，由具體牽頭組織的單位或部門參照組織方的相關標準支付，不得從工傷預防費中列支。
19、做好總結梳理和績效考核。各項目實施單位在項目實施完成后，要做好項目總結和績效自評，歸納好的經驗做法，研究梳理存在問題及下一步措施，推動構建工傷預防長效工作機制。要在2024年11月15日前向我局報送項目實施情況材料，同時將電子版材料報送我局（郵箱：caifangmo@hrss.sz.gov.cn），其中對2024年度完成的項目，報送材料包括項目實施情況總結分析報告、項目績效自評情況表和項目全部成果等；對跨年的培訓項目，報送材料包括2024年項目實施情況報告和項目成果等。我局將組織工傷預防專家開展項目績效考核，遴選優秀項目成果，適時組織開展項目成果展覽，將績效考核情況納入今后申報項目的評審指標范疇。
七、做好項目結算
20、做好項目整改。抽查檢查提出整改指導意見或者項目驗收不合格的，待整改完成并驗收合格后，方可辦理費用結算手續。未按要求整改完成的，將記錄在案并作為今后所申報工傷預防項目的否定性評審指標。
21、及時結算費用。項目完成并經評估驗收合格的，項目實施單位應及時向市社保局提出費用結算申請，由市社保局按照工傷保險業務經辦管理等規定進行費用結算。
特此通知。
深圳市人力資源和社會保障局
2024年3月7日
深圳： 發布2024年工傷預防實施項目通知
近日，據報道，加強工傷預防重點聯系城市建設，從源頭上防止和減少工傷事故和職業病的發生，深圳發布了關于2024年工傷預防實施項目的通知，本次項目申報類型包括工傷預防宣傳項目和培訓項目。
2024年四月刊? 總第 40 期
關于開展2024年
全市公共就業服務專項活動的通知
各區人力資源和社會保障局，有關單位：
為進一步加強人力資源合理配置和勞動力市場供需對接，推動實現高質量充分就業，按照《關于開展2024年全國公共就業服務專項活動的通知》（人社部函〔2023〕136號）要求，結合我市實際，現就組織開展全市2024年公共就業服務專項活動有關事項通知如下：
一、重點公共就業服務活動安排
（一）就業援助月。2024年1月，由市、區人社部門聯合殘聯等相關部門組織開展，重點面向轄區內就業困難人員、零就業家庭人員、登記失業的殘疾人員等重點對象，結合送溫暖和困難幫扶活動，在元旦后春節前集中為服務對象提供就近就業創業、兜底安置等就業幫扶。
（二）春風行動。2024年1至3月，由市、區人社部門聯合農業農村、鄉村振興、交通運輸、工會、共青團、婦聯等部門組織開展，重點面向轄區內農村勞動力和用工企業，兼顧高校畢業生等服務對象，在春節前后集中面向服務對象開展引導有序外出、促進就近就業和返鄉創業、招聘用工等服務。
（三）大中城市聯合招聘高校畢業生專場活動。2024年3至5月和9至11月，分春秋兩季，由市區兩級人社、教育部門聯合有關高校組織開展，重點面向應屆高校畢業生及離校未就業高校畢業生，采取線上線下精準對接模式，為高校畢業生求職擇業和用人單位招聘人才提供精準對接服務。
（四）民營企業服務月。2024年4月，由市、區人社部門聯合教育、退役軍人、工會、工商聯等部門開展，重點面向民營企業和高校畢業生、農民工、退役軍人等重點群體，開展形式多樣的供需對接活動，提供政策咨詢、職業介紹、職業指導及權益維護等服務，為民營企業和求職者搭建優質、高效的供需對接平臺。
（五）百日千萬招聘專項行動。2024年5至8月，由市、區人社部門牽頭開展，重點面向高校畢業生、農民工、登記失業人員、脫貧勞動力以及有用工需求的各類用人單位，結合區域特色，分行業、分群體開展多形式招聘活動，提供針對性招聘服務。
（六）高校畢業生等青年就業服務攻堅行動。2024年7至12月，由市、區人社部門開展，重點面向2024屆離校未就業高校畢業生、往屆未就業高校畢業生、失業青年，針對未就業畢業生和失業青年求職需求，開展政策落實、權益保護、困難幫扶系列服務，舉辦多種形式的招聘活動，促進高校畢業生等青年群體就業創業。
（七）金秋招聘月。2024年10月，由市、區人社部門聯合民政、退役軍人、工會、工商聯等部門組織開展，面向民營企業、中小企業和登記失業人員、離校未就業高校畢業生、退役軍人等重點群體，因地制宜開展行業性、專業化的線下線上專場招聘活動，提供政策咨詢、崗位信息發布、職業指導等多樣化就業服務，幫助企業招工穩崗，支持勞動者求職就業。
（八）職引未來——人力資源市場高校畢業生就業服務周。2024年11月下旬至12月上旬，由市、區人社部門開展，重點面向2025屆高校畢業生、往屆有就業意愿的離校未就業高校畢業生及“三支一扶”計劃等基層服務項目期滿未就業人員，開展就業創業指導活動，為高校畢業生提供就業服務。
二、我市特色公共就業服務活動安排
深入打造“想就業、找人社”公共就業服務品牌，聚焦高校畢業生、農民工、退役軍人、就業困難人員等重點群體，圍繞各類勞動者的求職就業需求，深入挖掘企業崗位，組織開展特色化、全方位就業創業政策宣傳和服務活動。
（一）“職為等你”融媒體人才助力行動。由市人社局聯合津云新媒體合作搭建大型網絡互動就業服務平臺，以“新聞+政務+服務+商務”為運行模式，通過就業咨詢、政策服務、職場超市、求職觀察、直播帶崗等欄目為求職者提供一站式服務。
（二）“津城”、“濱城”雙城招聘會。圍繞智能科技、先進裝備制造、生物醫藥等八大主導產業，集中開展行業性招聘活動，增強“津濱雙城”就業吸引力，助力構建雙城發展新格局。
（三）退役軍人專場招聘會。聯合退役軍人等部門，持續開展針對性就業援助和幫扶，搭建企業和退役軍人之間的就業橋梁，加大宣傳退役軍人就業創業典型案例，提高退役軍人就業積極性。
（四）大學生見習服務對接會。大力推進公共就業服務進校園，結合企業招聘需求開展專業性招聘活動，促進畢業生與企業精準對接。與招聘企業合作，依托新媒體平臺推出一系列沉浸式探企短視頻，帶領求職者“云端”體驗工作環境，了解企業發展動向，及時獲取最新招聘資訊。
（五）創業項目展示和融資對接會。聯合金融機構開展融資對接活動，重點面向優秀創業項目、科技成果轉化、帶動就業明顯的項目，解決創業項目資金需求。面向高校畢業生、失業人員及有創業項目需求的各類單位、創業者，展示創業成果、啟發創業理念、推介創業項目、對接創業資源。提供創業政策、金融服務等咨詢服務，為創業項目、創業者搭建對接平臺，促成創業意愿轉化創業行動。
（六）公共就業創業服務業務能力提升行動。推進基層公共就業服務能力提升，組織開展全員業務培訓，組織公共就業服務人員崗位競賽，邀請專家開展專業講座，培養和提升專業化隊伍的創新能力和服務水平。
（七）就業創業宣傳行動。深入開展“想就業、找人社”系列宣傳活動，通過經辦大廳、社區、企業、學校等不同渠道廣泛宣傳就業創業政策，進一步擴大政策知曉度。宣傳創業成功先進典型，弘揚奮發向上的就業精神；挖掘創業帶動就業的典型性人物，促進更多人投身創業。
（八）開展“四進四送”專項行動。組織就業創業領域專家、企業家、各行各業的熱心人士，進企業、進校園、進園區、進村居，送崗位、送政策、送培訓、送服務，為企業輸送人力資源服務，為求職者進行職業介紹，為創業者提供政策指導。
三、工作要求
（一）加強組織領導。各區人社局、各部門要深入領會、全面貫徹新時代新征程習近平總書記對天津工作的總體要求，將公共就業服務活動作為貫徹黨的二十大精神、全面穩定就業局勢的重要抓手。要按照國家和我市部署，聚焦人民群眾高質量充分就業需求，細化工作方案，明確專門部門和責任人員，健全工作機制，強化經費保障，層層壓實責任，確保各項活動安排落地見效。
（二）加強宣傳引導。各區人社局、各部門要強化就業服務宣傳，通過微博微信、廣播電視等多種渠道，對各項服務內容、標準、渠道等信息進行宣傳。要注重發掘典型案例，對成功對接案例、特色服務模式、就業服務先進代表等，加強宣傳報道，及時推廣好的經驗做法，擴大活動社會知曉度和參與度，持續打造天津市公共就業服務品牌。
（三）加強數字賦能。各區人社局、各部門要加快數字化手段應用，推進部門間信息共享和協同聯辦，運用新技術精準推送招聘用工及相關政策服務信息。積極探索即時發布信息、組織對接、面試洽談等“一站式”快辦服務。常態化舉辦線上招聘，開設大型專項招聘活動線上專場專區，推廣直播帶崗、遠程面試等新型招聘對接模式，實現線上招聘不停歇。
（四）加強安全保障。各區人社局、各部門要嚴格落實安全責任，制定線下現場招聘活動安全工作方案和突發事件應急預案，消除安全隱患。結合我市預防季節性流感等公共衛生和疾病防控需要和實際情況，及時調整活動安排和組織形式，確保各項活動有序進行。要加大信息審核和保護力度，確認用人單位資質和招聘信息真實有效，保護求職人員個人信息。
（五）強化總結報送。各區人社局、各部門要加強公共就業服務活動情況統計匯總，及時報送具體活動安排、活動成效、活動亮點。要制定2024年公共就業服務專項活動實施方案，于2024年3月8日前報送北方人才市場中天人力中心。各專項活動結束后，按要求將總結情況及時報送北方人才市場中天人力中心。
天津市人力資源和社會保障局
2024年2月27日
近日，據報道，為進一步加強人力資源合理配置和勞動力市場供需對接，推動實現高質量充分就業天津印發了關于開展2024年全市公共就業服務專項活動的通知。
天津：開展2024年全市公共就業服務專項活動
HR730
政策法規
關于開展女職工和未成年工
勞動保護專項執法檢查行動實施方案
為深入貫徹黨的二十大和習近平總書記視察天津重要講話精神，落實習近平總書記對新征程天津工作提出的總體要求，踐行“以人民為中心”的思想，緊緊圍繞 “執法為民”的服務理念，著重維護重點領域重點人群的合法勞動權益，自2024年3月11日起至5月31日前，按照天津市人力資源和社會保障綜合行政執法總隊年度執法檢查計劃要求，依據《市人社局關于印發天津市人力資源和社會保障領域“雙隨機、一公開”工作實施細則的通知》（津人社局發〔2020〕17號）和有關法律法規規定，天津市人力資源和社會保障綜合行政執法總隊聯合有關部門，采取“雙隨機、一公開”的方式，在全市范圍內隨機抽取45家用人單位，開展女職工和未成年工勞動保護專項執法檢查行動（以下簡稱“專項行動”），現制定如下實施方案：
一、檢查范圍和內容
（一）檢查范圍。本次專項行動對各類用人單位開展檢查，重點是制造業、醫療衛生和社會工作以及批發零售等行業企業。
（二）檢查內容。一是用人單位關于女職工合法權益勞動保障制度規章情況；二是用人單位與女職工簽訂勞動合同，以及集體合同中女職工權益保護相關內容的情況；三是女職工從事國家規定的禁忌勞動作業和在經期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動作業情況；四是用人單位遵守工作時間，特別是女職工在孕期、哺乳期工作時間的情況；五是用人單位依法為女職工參加社會保險和女職工產假待遇的情況；六是用人單位在招聘和錄用女性勞動者過程中含有性別歧視的情況；七是女職工與男職工勞動報酬、享受福利待遇的平等情況；八是未成年工從事禁忌勞動、對未成年工定期進行健康檢查的情況；九是其他有關女職工和未成年工權益保護法律、法規執行情況。
二、檢查目標和方式
（一）檢查目標。進一步促進《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》和《未成年工特殊保護規定》等法律法規的貫徹實施，切實維護女職工和未成年工的合法權益，提高用人單位依法保障女職工和未成年工勞動權益的自覺性，增強女職工和未成年工的維權意識。
（二）檢查方式。采取現場查看并查閱材料、面對面交流詢問、制作筆錄等方式，對各用人單位進行實地檢查。在檢查任務完成后的20個工作日內，將抽查檢查結果錄入全市“雙隨機、一公開”信息化平臺。
三、檢查對象及任務分工
本次專項行動按照《天津市隨機抽查事項清單（2024年版）》的要求，通過“雙隨機”的方式抽取確定檢查對象及檢查人員分組，具體安排見附件。
四、工作要求
（一）提高政治站位。此次專項檢查是認真落實黨的二十大和習近平總書記視察天津重要講話精神的實踐行動，要充分認識構建和諧勞動關系、維護廣大勞動者合法權益的重要意義，在全社會營造尊重婦女群眾、支持婦女工作的濃厚氛圍。
（二）積極開展宣傳。結合執法工作做好對《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》、《中華人民共和國未成年人保護法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《女職工勞動保護特別規定》和《未成年工特殊保護規定》等相關法律法規的宣傳工作，從不同行業、不同類型、不同規模企業實際出發，推動普及相關法律知識，提高用人單位依法保障女職工和未成年工勞動權益的自覺性，增強女職工和未成年工的維權意識。
（三）公正文明執法。執法人員要統一著裝，攜帶執法證件，嚴格遵守有關法律法規和規章制度，遵守各項工作紀律，聚焦維護女職工和未成年工權益過程中的突出問題，查處違法案件，糾正違法行為。
（四）做好各項保障。在開展專項檢查時，要牢記安全無小事，提前做好車輛檢查、保養工作，注意安全駕駛，合理安排工作時間，確保檢查工作任務順利完成。
（五）認真做好總結。本次專項檢查工作結束后，進行認真總結，將檢查情況和存在的問題匯總，并形成文字材料。同時，做好統計各類檢查數據匯總以及相關材料報送工作。
天津：發布女職工和
未成年工勞動保護專項執法檢查行動方案
近日，據報道，為切實維護女職工和未成年工的合法權益，提高用人單位依法保障女職工和未成年工勞動權益的自覺性，天津發布了關于開展女職工和未成年工勞動保護專項執法檢查行動實施方案。
2024年四月刊? 總第 40 期
關于調整個人住房公積金貸款首付款比例的通知
各委、辦、局，各區人民政府：
為進一步發揮住房公積金制度保障作用，更好滿足職工剛性和改善性住房需求，結合我市實際，現將個人住房公積金貸款有關政策通知如下：
一、職工申請個人住房公積金貸款購買家庭首套住房的，應支付不低于住房交易價格20%的首付款；購買家庭第二套住房的，應支付不低于住房交易價格30%的首付款。采用住房抵押擔保方式的，抵押值最高不得超過抵押物價值的80%。
二、個人住房公積金貸款其他政策保持不變，與本通知不一致的，以本通知為準。
三、本通知自2024年3月18日起施行，有效期5年。貸款受理日期在2024年3月18日之前的，按本通知施行前的政策執行；在2024年3月18日（含當日）之后的，按本通知執行。貸款受理日期為貸款銀行向市住房公積金管理中心提交職工貸款申請之日。
2024年3月11日
天津：調整公積金貸款首付比例
近日，據報道，天津發布了關于調整個人住房公積金貸款首付款比例的通知，明確職工申請個人住房公積金貸款購買家庭首套住房的，應支付不低于住房交易價格20%的首付款；購買第二套的，應支付不低于30%的首付款。
HR730
政策法規
關于階段性調整本市職工基本醫療保險費率的通知
滬醫保規〔2024〕1號
國家稅務總局上海市各區稅務局、第三稅務分局，市社會保險事業管理中心，市醫療保險事業管理中心，各區醫療保障局：
為優化本市營商環境，在確保參保人員醫療保險待遇水平不降低的前提下，經市政府同意，現就本市階段性調整職工基本醫療保險繳費費率，通知如下：
一、2024年3月起，降低職工基本醫療保險單位繳費費率1個百分點，由原10%調整至 9%。其中，單位繳納地方附加醫療保險費的比例由原1.5%調整為0.5%。單位繳納基本醫療保險費的比例及個人繳費比例不作調整。
二、本市靈活就業人員繳納職工基本醫療保險費的比例由原11%調整為 10%。
三、本通知自 2024年3月1日起實施，有效期至2025年2月28日。
上海市醫療保障局辦公室
2024年3月13日印發
近日，據報道，上海發布了關于階段性調整職工基本醫療保險費率的通知，明確自今年3月起，上海職工基本醫療保險單位繳費費率由原10%調整至 9%；靈活就業人員繳費費率由原11%調整為 10%，有效期一年。
上海：降低基本醫療保險繳費費率
2024年四月刊? 總第 40 期
企業新周刊
公司要聞
合作
共贏
創新
發展
《成渝兩地職工基本醫療保險繳費
年限互認管理辦法（暫行）》的通知
?渝醫保發〔2023〕41號
重慶市各區縣（自治縣）醫保局、兩江新區社會保障局、高新區政務服務和社會事務中心、萬盛經開區人力社保局，四川天府新區社區治理和社事局、成都東部新區文旅體局、成都市各區（市）縣醫保局：
為貫徹黨中央國務院《成渝地區雙城經濟圈建設規劃綱要》戰略部署，經川渝醫療保障戰略合作領導小組同意，現將《成渝兩地職工基本醫療保險繳費年限互認管理辦法（暫行）》印發給你們，請結合實際，積極推動實施。
重慶市醫療保障局
成都市醫療保障局
2023年12月29日
（此件主動公開）
成渝兩地職工基本醫療保險繳費年限互認管理辦法（暫行）
第一條 為高效有序推進川渝醫療保障戰略合作，推動重慶市和成都市職工基本醫療保險（以下簡稱“職工醫保”）繳費年限互認，維護流動就業人員醫療保險合法權益，根據《中華人民共和國社會保險法》等國家有關法律法規和成渝兩地有關政策，制定本辦法。
第二條 按照川渝醫療保障戰略合作重點工作任務要求，在重慶市和成都市兩個統籌區（以下簡稱成渝兩地）開展職工醫保繳費年限互認。
第三條 成渝兩地內職工醫保參保人員（以下簡稱成渝職工），適用本辦法。
第四條 辦理過職工醫保關系轉移接續的成渝兩地實際繳納職工醫保繳費年限（以下簡稱職工實繳年限），在成渝職工達到法定退休年齡，辦理醫保退休認定手續（以下簡稱醫保退休認定）時予以互認，職工實繳年限重疊的部分不重復計算。
第五條 成渝職工達到法定退休年齡，退休時按照以下規則，確定一地辦理醫保退休認定并在此地享受退休后職工醫保待遇，其醫保關系同步確定至該地，不受是否在該地按月領取基本養老金或該地為職工基本醫療保險最后參保地的限制。
（一）醫保退休認定時，在成渝兩地中任一參保地職工實繳年限（不計互認年限，下同），達到當地退休不繳費享受醫保待遇規定條件（以下簡稱年限規定）的，可在達到年限規定的曾參保地中，確定一地辦理醫保退休認定。
（二）醫保退休認定時，在成渝兩地的實際繳費年限均未達到當地年限規定，但成渝兩地互認的職工實繳年限合并計算后累計達到20年的，應在職工實繳年限最長的曾參保地享受退休后職工醫保待遇（實繳年限相同時由參保人自愿選擇）。
（三）在成渝兩地的職工實繳年限均未達到當地年限規定的，且成渝兩地互認的職工實繳年限合并計算后累計也未達到20年的，可在職工實繳年限最長的曾參保地（實繳年限相同時由參保人自愿選擇），按當地規定補繳至成渝兩地互認的職工實繳年限合并計算后累計達到20年。
（四）以統賬結合方式參加職工醫保的實際繳費年限全部計入職工實繳年限累計計算范圍。以單建統籌方式參加職工醫保的實際繳費年限，可自愿選擇按醫保退休認定辦理地當地規定補繳與統賬結合方式差額后，計入職工實繳年限累計計算范圍。
第六條 成渝兩地醫保部門應共同防范兩地基金支出風險，確保統籌地區基金收支相對平衡。
第七條 本辦法為成渝兩地職工基本醫療保險現行政策的附加政策，成渝兩地職工可自愿選擇享受本辦法所述政策，也可選擇按成渝兩地本地現行職工基本醫療保險相關政策辦理醫保退休認定；選定后原則上不得更改。
第八條 本辦法從2024年3月1日起施行，有效期2年，本辦法實施前已辦理醫保退休認定的，不適用于本辦法。本辦法具體應用中的問題由重慶市、成都市醫療保障局共同負責解釋。
成渝：發布兩地職工基本醫療保險繳費年限互認管理辦法
近日，據報道，重慶、成都聯合印發了《成渝兩地職工基本醫療保險繳費年限互認管理辦法（暫行）》，《辦法》提出，成渝職工退休時，確定一地辦理醫保退休認定并在此地享受退休后職工醫保待遇，其醫保關系同步確定至該地。
HR730
政策法規
湖北：調整失業人員失業保險金發放標準
近日，據報道，湖北發布了關于調整失業人員失業保險金發放標準的通知，明確全省失業保險金發放標準按區域由原來的四檔調整為三檔，分區域提高到1989元／月、1755元／月、1620元／月。
2024年四月刊? 總第 40 期
關于調整失業人員失業保險金發放標準的通知
各市、州、縣人力資源和社會保障局、財政局：
根據《省人民政府辦公廳關于加快推進失業保險省級統籌的實施意見》（鄂政辦發〔2022〕46號）、《省人民政府辦公廳關于調整全省最低工資標準的通知》（鄂政辦發〔2024〕2號）有關要求，決定從2024年2月1日起，將全省失業人員失業保險金發放標準按照最低工資標準的90%進行聯動調整。現就有關事項通知如下：
一、全省失業保險金發放標準按區域由原來的四檔調整為三檔，分區域提高到1989元／月、1755元／月、1620元／月（各檔標準適用區域范圍詳見附件）。
二、各地要認真做好政策宣傳、待遇發放等經辦服務工作，確保符合條件的失業人員失業保險金待遇按調整后的新標準足額發放到位，兜住、兜準、兜牢民生保障底線。
附件：全省失業保險金分區域發放標準
湖北省人力資源和社會保障廳
湖 北 省 財 政 廳
2024年2月28日
（此件主動公開）
（聯系單位：就業促進和失業保險處）
關于提高計劃生育特別扶助金標準的通知
各設區市、縣（市）財政局、衛生健康委：
根據《關于建立計劃生育特別扶助金動態調整機制的通知》（蘇衛人口〔2021〕18號）文件精神，結合我省最低工資標準調整情況，經研究，決定自2024年1月1日起，提高我省計劃生育特別扶助金標準。現將有關事項通知如下：
獨生子女死亡家庭特別扶助金標準從每人每月700元提高至每人每月783元，年滿60周歲的獨生子女死亡特別扶助對象扶助金標準從每人每月900元提高至每人每月983元；獨生子女傷殘家庭特別扶助金標準從每人每月600元提高至每人每月683元，年滿60周歲的獨生子女傷殘特別扶助對象扶助金標準從每人每月800元提高至每人每月883元。
提標所需資金由省級財政與市縣財政按規定分級負擔。各市縣要落實財政投入政策，夯實基礎工作，加強資金管理，切實保障計劃生育特別扶助對象合法權益。
江蘇：
提高計劃生育特別扶助金標準
近日，據報道，江蘇發布了關于提高計劃生育特別扶助金標準的通知，獨生子女死亡家庭特別扶助金標準提高至每人每月783元，獨生子女傷殘家庭特別扶助金標準提高至每人每月683元。
HR730
政策法規
安徽：加強零工市場規范化建設
近日，據報道，零工市場是向靈活就業人員與用工主體提供就業服務的重要載體，為持續提升零工市場規范化管理服務水平，支持多渠道靈活就業，安徽發布了關于加強零工市場規范化建設的通知。
HR730
2024年四月刊 總第 40 期
關于加強零工市場規范化建設的通知
皖人社秘〔2024〕38號
各市及廣德市、宿松縣人力資源社會保障局：
零工市場是向靈活就業人員與用工主體提供就業服務的重要載體，對健全就業服務體系、優化人力資源配置、拓寬就業渠道具有重要作用。為持續提升零工市場規范化管理服務水平，支持多渠道靈活就業，根據人力資源社會保障部《關于加強零工市場規范化建設的通知》（人社部發〔2023〕65號）精神，現就加強零工市場規范化建設有關工作通知如下：
一、規范零工市場服務布局
（一）明確工作定位。堅持公益性，對所有靈活就業人員提供規范可持續的基本就業公共服務。堅持普惠性，面向社會開放，擴大城鄉服務覆蓋范圍，提高均等化和可及性。堅持靈活性，充分發揮靈活、快速服務優勢，適應靈活就業人員求職需求和特點，提供多樣化服務。堅持兜底性，對待工時間長、低收入家庭、殘疾等大齡和就業困難的零工人員加強就業幫扶，兜牢幫扶勞動者實現就業增收。
（二）分類建設市場。各地要將零工市場納入公共就業服務體系建設整體謀劃，結合促進“家門口”就業有關要求，結合“家門口”就業服務站建設，本著數量適宜、規模適度、分布合理、便利可及的原則，分類建設靈活就業服務市場。對零工需求量大、交通便利的地方，設立輻射一定區域的綜合性零工市場，集中向靈活就業人員提供就業創業服務。對用工行業集中、崗位需求相似的地方，設立行業性、專業性零工市場，重點服務行業用工需求。對用工需求分散、人員規模較小的地方，結合基層就業服務平臺、就業驛站等服務網點建設，設立零工服務站點，向靈活就業人員就近提供服務。
（三）打造線上專區。結合“三公里”就業圈建設，打造線上零工市場，適應新業態、新行業發展趨勢，按照操作便捷、服務全面原則，逐步完善功能，優化程序設計，形成線上線下零工市場同步建設、互為補充的發展格局，強化網絡平臺實時管理，為靈活就業人員和用工主體免費提供便捷高效服務。結合就業服務“一庫一平臺”建設，將零工市場供求信息納入省級就業信息平臺，搭建線上供求匹配平臺，實現全轄區零工市場信息聯通、集中發布崗位招聘信息。
二、提升零工市場服務質量
（四）拓展服務功能。要健全完善以即時快招服務為核心、以技能提升和權益維護服務為支撐的零工市場基本服務，重點提供靈活就業崗位供求信息撮合服務、職業指導服務、就業技能培訓和創業培訓信息推介服務、培訓需求信息收集服務、權益維護指引服務。有條件的地方可圍繞靈活就業人員求職就業實際需求，完善便民服務設施，提供車輛即停即走、工具借用寄存、候工休息、免費為零工人員提供飲水、熱餐、電動車充電、手機充電等多項工作生活便利服務。
（五）創新運行模式。對人力資源社會保障部門自行運作的零工市場，要明確管理機構和工作人員職責，具備專門的服務場所設施，能夠容納一定數量人員集中開展對接洽談活動。對在公共就業服務機構加掛零工市場牌子的，要在綜合服務場所劃分靈活就業服務專區或設立專門服務窗口，為靈活就業人員提供“一站式”服務。對委托社會力量運行管理的零工市場，按照政府向社會力量購買服務要求，規范操作程序，明確承接主體和購買內容，嚴格資金管理和績效評價，定期開展運行情況評估，對評估結果不合格、不符合公益性質的零工市場及時予以退出。鼓勵支持經營性人力資源機構運營管理零工市場，對運營管理規范、成效突出的，從就業補助資金給予20～30萬元一次性補助。政府支持的零工市場信息網絡建設和運營維護相關支出，可按規定從就業創業補助資金等渠道列支。
（六）注重信息分析。各地要結合本地實際定期匯總分析求職人員信息、招聘崗位信息、匹配結果信息、工資價位信息等相關數據，動態掌握、及時發布靈活就業供求變化趨勢，按月公布本地零工市場主要行業及崗位求人倍率信息，引導靈活就業人員求職擇業。加強建筑搬運、維修安裝、家政保潔、酒店餐飲等傳統零工崗位和外賣快遞、網絡直播、創意設計等新興崗位信息收集，通過辦理招聘登記、就近走訪調研企業、對接勞務中介和平臺企業等方式，廣泛收集非全日制用工、臨時性和階段性用工等零工需求信息，多渠道、多形式及時發布零工求職招聘等服務信息。
三、強化零工市場服務保障
（七）統一規范管理。人力資源社會保障部將發布全國統一的零工市場標識，各地要規范本地零工市場命名規則，統一業務流程和服務標準，統一規范使用人力資源社會保障部發布的服務標識標志，提高服務場所辨識度。各地要建立工作日志臺賬制度，記錄分析零工市場主要業務開展情況。要建立健全工作規章制度，全面落實首問負責、限時辦結、一次性告知等制度，主動公開服務項目、辦事指南、服務熱線和投訴舉報渠道等事項。
（八）加強能力建設。對政府投資建設、公共運營或委托第三方運營的零工市場，各地要綜合考慮當地靈活就業人員規模、行業用工特征、零工市場輻射范圍等因素，至少配備1～2名專兼職工作人員。要通過運營管理單位委派、社會聘用、志愿者招募等渠道，充實零工市場工作人員隊伍。要加強零工市場工作人員常態化能力培養，定期組織業務培訓輪訓，分析就業形勢、解讀就業創業政策，提高專業素質和能力。要建立激勵約束機制，嚴格考核制度，督促引導工作人員不斷提升服務水平。
（九）強化權益保障。建立健全靈活就業和新就業形態勞動者權益保障機制和糾紛爭議快速調處機制，依法規范用工關系，保障勞動者平等就業、獲得報酬、參加社會保險等基本合法權益。要加強信息真實性審核，助推零工市場誠信建設，依法嚴厲打擊黑中介、發布虛假招聘信息以及以招聘為名牟取不正當利益或其他違法違規行為，維護勞動者合法權益。加大勞動就業和社會保障法律法規政策宣傳，幫助零工人員了解自身權益，提高維權和安全意識，依法理性維權。
（十）加強宣傳引導。要大力宣傳各級黨委政府支持靈活就業健康發展的政策措施，宣傳各地推進零工市場規范化建設的措施成效，提高用工單位和零工人員對相關政策的知曉度和滿意度。要及時總結推廣本地區零工市場規范化建設的經驗做法，充分發揮典型示范引領作用，以點帶面提升零工市場就業服務整體水平。
規范零工市場建設是人力資源社會保障部門抓窗口建設、促隊伍發展、為群眾辦實事的重要內容，各地要高度重視，強化組織領導，加強監督檢查，確保各項工作規范有序推進。各地在推進零工市場規范化建設工作中的典型經驗請及時上報，工作中出現的新情況、新問題，請及時報告。
2024年2月23日?
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02
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big shot viewpoint
醫療期滿解除勞動合同相關常見問題分析
文??/劉正赫、康婷
勞動者在醫療期滿后不能在單位從事工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。所以本文重點將針對在此情況下解除勞動合同可能遇到的常見問題進行分析。
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摘要
2024年四月刊 總第 40 期
一、關于特殊疾病醫療期的適用
勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知（勞部發[1995]236號）》（下稱“236號文”）規定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。
根據上述規定，針對一些較為嚴重或是醫療周期長、難以治愈的疾病，醫療期可以在法定期限基礎上得到一定程度延長。但用人單位在實際適用過程中會隨之引發一系列爭議問題，其中較為常見的兩個問題，一個是除癌癥、精神病、癱瘓以外的其他疾病能否適用上述規定，另一個是特殊疾病醫療期是否能夠直接適用24個月還是需要根據病情酌定。
（一）特殊疾病的范圍認定
根據“236號文”中的表述，癌癥、精神病、癱瘓僅是作為代表性疾病進行的列舉，因此不排除其他疾病在達到一定嚴重情況下仍可適用特殊疾病醫療期的規定。但除列舉的三種疾病外，其他疾病在達到何種標準時才能適用醫療期延長，法律對此并沒有進一步明確。
在入選優案評析的（2020）京03民終4346號判決中，對于重度焦慮癥和重度抑郁癥，北京三中院認為應屬特殊疾病范疇。在案例評析中，法院認為 “236號文”發布較早，本身已無法切合醫療水平及社會發展情況，不利于保護特殊疾病勞動者的合法權利，隨著醫療技術的發展及社會保障的完善，“236號文”所指的特殊疾病應當理解為泛指在法定的普通醫療期內無法康復和正常工作的性質嚴重的疾病，而并非對于勞動者所患疾病種類的嚴格限制。
上述案例中，法院傾向于將“236號文”所指的特殊疾病界定為疾病嚴重程度的列舉，而非具體疾病名稱的限制。但這僅是對特殊疾病的范圍從定義層面進行了一定程度的明確，但是對于何種嚴重程度的疾病可以被劃歸為特殊疾病范疇仍沒有清晰、明確的標準。因此，司法實踐中，仍有部分法院按照“236號文”中載明的三種疾病進行參照適用。如在（2022）京02民終438號判決中，北京市二中院認為，焦慮抑郁狀態雖存在治療難度，但并不屬于精神病范疇，也不屬于醫療期相關規定中的“特殊疾病”情形。
筆者認為，“236號文”的立法本意并非將特殊疾病限制在三種疾病范圍中，但特殊疾病的界定又欠缺明確衡量標準。在實際用工管理中，如勞動者所患疾病可以歸屬于癌癥、精神病、癱瘓范疇，且病情嚴重，從醫學角度明顯屬于普通醫療期內無法治愈情形，用人單位可以考慮給予該類患病勞動者特殊疾病醫療期待遇。
（二）特殊疾病醫療期的期限
“236號文”中規定的24個月特殊疾病醫療期的適用標準在司法實踐中也存在兩種不同的認識。一種意見認為，該項規定對于罹患特殊疾病的勞動者系固定醫療期，即凡是被認定患有特殊疾病的勞動者，均應享受固定的不低于24個月醫療期，如經審批、還可以適當延長；另一種意見認為，該規定是有條件的限定適用24個月醫療期，實際延長期限應當以24個月為限，根據醫囑具體確定。
上述問題在北京地區司法實踐中意見較為統一，在進行具體裁判時，北京地區法院傾向于認為如勞動者所患疾病屬于特殊疾病，則應當直接給予24個月的醫療期。因此，在實踐操作中，遇到針對患有特殊疾病勞動者的勞動合同解除及終止問題，如該患病勞動者在法定醫療期無法康復且需要繼續治療，用人單位應注意特殊疾病醫療期的適用，避免在該患病勞動者尚處于醫療期時對其勞動關系進行處理。
二、醫療期累計周期的計算
在病假管理過程中，如勞動者連續請長期病假，那么用人單位相對容易判斷在法定累計期內是否休滿法定醫療期。但如果勞動者屬于間斷式請病假，則如何起算累計期、累計期是否循環、如何判斷醫療期是否屆滿等等，成為用人單位頗為關注的問題。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定了不同工作年限的勞動者所能享有的醫療期長度，第四條規定了不同長度的醫療期對應的累計病休期間。依據原勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）的規定，勞動者在開始請病假時進入累計病休期間的計算，只有在規定的累計病休期間所累計的病休天數達到法定醫療期天數，才屬于醫療期滿情形。但在實踐中，可能面臨計算繁瑣、循環計算、員工利用規則循環請病假等問題。
目前除法律規定的“正推法”外，實踐中還存在其他有關計算方式的不同觀點。一個是“倒推法”，即從擬解除或終止勞動合同之日向前推算累計期，根據考勤記錄審查累計期內的已病休天數是否達到法定醫療期；另一個是“截取法”，即在任何一個累計期的跨度內，能夠截取到員工的病休天數超過法定醫療期，則可以認為醫療期屆滿。
但縱觀北京地區司法實踐情況，法院通常會適用“正推法”來判斷醫療期是否屆滿。如在（2018）京03民終69號案例中，北京市三中院即采用該計算方式，其認為涉案員工在30個月的病休期間內累計病休時間并未滿24個月，雖然該員工仍持續休病假，但并不屬于上述30個月的病休期間，而應屬于下一個病休期間。
筆者認為，如勞動者長期請病假，用人單位需要對醫療期是否屆滿作出判斷時，還是需要關注累計周期問題，雖然病休時間總和可能達到了法定醫療期期限，但總病假時間可能因累計期循環計算而被割裂，最終導致每一個累計周期內的病休時間均未達到法定醫療期期限。
三、醫療期滿后繼續請病假的處理
《勞動合同法》第四十條第（一）項規定，醫療期滿解除勞動合同的前提是勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。在實踐中，會出現勞動者在醫療期屆滿后仍繼續請病假的情況，用人單位是否可以將此種情況視為勞動者不能從事原工作及另行安排的工作，法律規定并未進一步明確。在北京地區司法實踐中，該問題存在不同的裁審觀點。
一種觀點認為，如勞動者在醫療期屆滿后繼續請病假，則其不可能繼續從事原崗位，也不可能從事用人單位另行安排的其他工作，在此情況下用人單位可以直接適用《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除勞動合同。如在（2017）京民申430號判決中，北京市高院認為，員工在醫療期屆滿后仍持續向公司提交全休病假條的情況，說明員工醫療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。再如（2023）京03民終1588號判決中，北京市三中院認為，員工醫療期滿后，公司詢問其是否能上班，員工明確表示上不了班，且摔著了還得手術，此種情況下，公司亦無法為員工另行安排其他工作，故公司據此解除與員工的勞動合同，并不構成違法解除。
另一種觀點則認為，只有在用人單位能夠舉證證明其已為醫療期屆滿勞動者另行安排了工作且勞動者仍無法從事情況下，才能依據《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除勞動合同。持該觀點的法官在用人單位無法舉證證明為勞動者另行安排工作崗位情況下，傾向于認定用人單位依據《勞動合同法》第四十條第（一）項解除勞動合同系違法解除。如在（2017）京02民終5291號判決中，北京市二中院認為，公司以員工醫療期滿仍不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作為由，解除與員工的勞動合同，應就員工不能從事原工作以及公司向員工另行安排工作且員工仍不能從事，承擔舉證責任，公司未能舉證證明其已為員工另行安排其他崗位工作且員工不能從事該工作，一審法院認定其解除行為違法，并無不當。
筆者認為，當用人單位適用《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除勞動合同時，為避免被認定為違法解除的風險，還是應當向勞動者送達返崗通知書或者崗位調整通知書，并留存相關證據材料。
四、勞動能力鑒定的必要性分析
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）規定，“請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”
根據上述規定，在勞動者醫療期屆滿時，如不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，應當進行勞動能力鑒定，并根據勞動能力鑒定結果辦理退職退休或是獲得經濟補償金和醫療補助費。但是對于用人單位依據《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除勞動合同時，勞動能力鑒定是否為必經程序，目前法律規定并未進一步明確。
對于上述問題，司法實踐存在不同判定標準。在北京地區司法實踐中，部分法院傾向認為，勞動能力鑒定是醫療期屆滿解除的前置程序，未經勞動能力鑒定即解除勞動關系的屬于違法解除。如在（2020）京02民終822號判決中，北京市二中院認為，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，用人單位應當依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中明確的程序進行勞動能力鑒定并根據鑒定結論確定的等級進行處理，公司在勞動者未進行勞動能力鑒定的情況下直接做出解除勞動關系的通知，屬于違法解除勞動關系，勞動者要求繼續履行勞動合同，符合相關法律規定。
當然，如勞動者不配合進行勞動能力鑒定，法院則會傾向認為勞動者應對此承擔不利法律后果。如在（2022）京01民終215號判決中，北京市一中院認為，員工在醫療期終結后雖返崗但是未能正常提供勞動，因其頭部受傷，公司要求其進行勞動能力鑒定并無不妥，但員工既未按要求進行勞動能力鑒定，也未能對不進行勞動能力鑒定的原因作出合理解釋，故公司與員工解除勞動合同并無不當。
雖然勞動能力鑒定并非用人單位適用《勞動合同法》第四十條第（一）項規定解除勞動合同的法定程序，也并非是判斷勞動者是否能夠從事原工作或另行安排工作的判斷標準，但鑒于北京地區部分判例認為勞動能力鑒定是醫療期滿解除勞動合同的必經程序，因此我們建議用人單位在員工醫療期滿后，擬解除勞動合同前主動告知員工進行勞動能力鑒定。
在越南如何終止勞動合同？
文?段竹娥?
勞動合同的終止是指勞動關系當事人權利和義務的終止。勞動合同終止時，雙方之間的勞動關系也隨之消滅，雙方不再履行勞動關系中的權利和義務。本文將聊聊在越南如何終止勞動合同。
前言
HR730
大咖視點
一、 什么是勞動合同終止？
勞動合同的終止是指勞動關系當事人權利和義務的終止。勞動合同終止時，雙方之間的勞動關系也隨之消滅，雙方不再履行勞動關系中的權利和義務。
二、 終止勞動合同的情形
1、勞動合同到期；
2、按勞動合同規定完成工作；
3、雙方同意解除勞動合同；
4、勞動者被判處有期徒刑，但依刑事訴訟法第328條第5項之規定，不得緩刑或不予釋放，被判死刑或者根據發生法律效力的法院判決、決定禁止從事勞動合同規定的工作；
5、在越南工作的外籍勞動者根據具有法律效力的判決或決定、國家主管機關的決定被驅逐；
6、死亡；被法院宣告喪失民事行為能力、失蹤或者死亡勞動者；
7、用人單位是個人死亡；被法院宣告喪失民事行為能力、失蹤或者死亡。非個人用人單位終止營業或或經省人民委員會專門的商業登記機構通知無法定代表人、授權人履行法定代表人的權利和義務；
8、勞動者受到紀律處分并被解雇；
9、勞動者依據2019年勞動法第35條規定單方解除勞動合同；
10、用人單位依據2019年勞動法第36條規定單方解除勞動合同；
11、用人單位根據2019年勞動法第42條和43條的規定解雇勞動者；
12、根據2019年勞動法第156條規定，在越南工作的外籍工勞動者的工作許可證到期；
13、勞動合同約定試用期內容，試用者不符合條件或者一方解除試用期協議。
三、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的權利
3.1 勞動者單方解除勞動者勞動合同的權利
1、勞動者有權單方解除勞動合同，但必須提前通知用人單位，具體情況如下：
a）如果根據無固定期限勞動合同工作，至少 45 天；
b）如果簽訂期限為 12 個月至 36 個月的固定期限勞動合同，則至少 30 天；
c）如果簽訂期限少于12個月的固定期限勞動合同，則至少03個工作日。
2、有下列情形之一，勞動者有權單方解除勞動合同，無需事先通知：
a）未按約定安排合適的崗位、工作地點或不保證工作條件；
b）工資發放金額不足或未按時發放；
c）受到用人單位虐待、毆打或有侮辱性言語或行為、影響健康、尊嚴和榮譽的行為；強制性勞役；
d）在工作中遭到性騷擾；
?）懷孕女勞動者必須按2019年勞動法第138條第1款規定休假；
e）已達到2019年勞動法第169條規定的退休年齡；
g）用人單位提供2019年勞動法第十六條第一款規定的不實資料，影響勞動合同的履行。
3.2 用人單位單方解除勞動合同的權利
1、有下列情形之一，用人單位有權單方解除勞動合同：
a）經常未完成勞動合同規定工作的勞動者，按照用人單位規定的工作完成程度考核標準確定。工作完成情況的考核規定由用人單位制定，但單位有職工代表組織所在地，應當向單位職工代表組織咨詢；
b）勞動者生病或者發生事故，簽訂無固定期限勞動合同，連續接受治療滿12個月；簽訂固定期限勞動合同期限為12個月至36個月，連續接受治療6個月，簽訂固定期限勞動合同期限不滿十二個月但尚未恢復勞動能力的，為勞動合同期限的一半以上。
當勞動者的健康恢復后，用人單位將考慮與勞動者繼續簽訂勞動合同；
c）因自然災害、火災、危險疫病、敵人破壞或應國家主管機關要求搬遷或縮小生產經營規模，用人單位已想盡一切辦法仍被迫減少工作場所；
d）勞動者在 2019 年《勞動法》第 31 條規定的期限后未到工作場所；
?）達到2019年勞動法第169條規定退休年齡的勞動者，除非另有約定;
e）勞動者無正當理由自動辭職連續5個工作日以上；
g）勞動者在簽訂勞動合同時提供2019年勞動法第十六條第二款規定的不誠實信息，影響招聘勞動者。
2、用人單位有本條第一款a、b、c、dd、g規定的情形單方解除勞動合同時，應當提前通知勞動者如下：
a）無固定期限勞動合同至少 45 天；
b）期限為 12 個月至 36 個月的固定期限勞動合同至少為 30 天；
c）對于期限少于12個月的固定期限勞動合同以及本條第1款b點規定的情況，至少03個工作日；
3、用人單位單方解除本條第一款d點、e點規定的勞動合同時，無需提前通知勞動者。
四、有下列情形之一，用人單位不得行使單方解除勞動合同的權利：
1、勞動者生病或發生事故或職業病，正在有資格的醫療檢查和治療機構的指導下接受治療或護理，但2019年勞動法第36條第1款b點規定的情況除外。
2、勞動者正在享受年假、事假和用人單位同意的其他假期。
3、懷孕女員工；雇員正在休產假或撫養 12 個月以下的孩子。
五、勞動者解除勞動合同時享有的補貼
5.1 勞動者享受離職補貼
根據2019年勞動法第34條規定，以下情形終止勞動合同時：
1）勞動合同期滿，2019年勞動法典第177條第4款規定的情況除外。
2）按勞動合同規定完成工作。
3）雙方同意解除勞動合同。
4）勞動者被判處有期徒刑，但依刑事訴訟法第328條第5項之規定，不得緩刑或不予釋放，被判死刑或者根據發生法律效力的法院判決、決定禁止從事勞動合同規定的工作。
5）被法院宣告喪失民事行為能力、失蹤或者死亡勞動者。
6）用人單位是死亡的個人；被法院宣告喪失民事行為能力、失蹤或者死亡。非個人用人單位終止營業或或經省人民委員會專門的商業登記機構通知無法定代表人、授權人履行法定代表人的權利和義務。
7）勞動者依據2019年勞動法第35條第2款規定單方解除勞動合同。
8）用人單位依據2019年勞動法第36條規定單方解除勞動合同
則用人單位有責任向為其正常工作滿12個月或以上的勞動者支付離職補貼，并每工作一年領取半個月的工資補貼，根據社會保險法規定有資格領取養老金的情況以及2019年勞動法第36條第1款e點規定的情況除外。
計算離職補貼的工作時間是指勞動者實際為用人單位工作的總時間減去職工按照失業保險法規定參加失業保險的時間并且工作時間已由用人單位支離職補貼、失業津貼。
計算離職補貼的工資為勞動者離職前按照勞動合同連續六個月的平均工資。
5.2 勞動者可享受失業津貼
1、用人單位應當向正常工作滿12個月以上但按照2019年《勞動法》第34條第11條規定失業的勞動者發放失業津貼：
1.1 用人三位改變結構、技術
a）改變組織結構，重組勞動力；
b）改變與用人單位生產和業務線相關的生產和業務流程、技術、機器和設備；
c）改變產品或產品結構。
1.2 因經濟原因受到影響的用人單位
a）經濟危機或衰退；
b）在經濟結構調整中貫徹執行國家的政策和法律或履行國際承諾。
1.3 用人單位分立、合并、合一；出售、租賃、變更經營類型；企業、合作社資產所有權、使用權轉讓
發生分立、合并或合一；出售、租賃、變更經營類型；企業或合作社資產所有權或使用權轉讓，影響多名勞動者就業時，用人單位必須按照2019年勞動法第44條規定制定勞動力使用計劃。
用人單位必須向勞動者支付的就業失去支持是每工作一年1個月的工資，但至少等于2個月的工資。
計算失業津貼的工作時間是指勞動者實際為用人單位工作的總時間減去職工按照失業保險法規定參加失業保險的時間并且工作時間已由用人單位支離職補貼、失業津貼。
計算失業津貼的工資為職工失業前按照勞動合同連續六個月的平均工資。
六、單方違法解除勞動合同會受到什么處罰？
非法單方解除勞動合同是指不符合2019年勞動法第35條、第36條、第37條規定的情形
6.1 勞動者單方違法解除勞動合同
a）不得享受離職補貼；
b）須賠償用人單位按勞動合同規定半個月的工資及與勞動合同規定的未通知天數工資相對應的金額；
6.2 用人單位單方違法解除勞動合同
a）必須接受簽訂勞動合同的勞動者返崗；勞動者不得上班期間，必須支付工資，繳納社會保險、醫療保險、失業保險，并必須根據合同向勞動者額外支付至少相當于2個月工資的金額。
勞動者復職后，從用人單位領取的離職補貼、失業津貼應當返還用人單位。
勞動合同已簽訂的職位或工作崗位不再存在，但勞動者仍想工作，雙方應當同意修改、補充勞動合同。
違反2019年《勞動法》第36條第2款規定的通知期規定，須在未事先通知的情況下支付相當于勞動合同工資的金額。
b）勞動者不愿繼續工作，除按照本條第一款規定支付的金額外，用人單位還應當按照2019年勞動法第46條的規定支付離職補貼，以解除勞動合同。
c）如果用人單位不想召回勞動者且勞動者同意的，除了用人單位必須支付本條第1款規定的金額和2019年勞動法第46條規定的離職補貼外，雙方根據勞動合同約定向該勞動者額外支付至少相當于02個月工資的補償金以解除勞動合同。
七、用人單位與勞動者在解除勞動合同時的責任
7.1 自勞動合同終止之日起14個工作日內，雙方有責任全額支付與雙方利益相關的款項，但以下情況可以延長但不可延長超過30天：
a）用人單位不是停止營業個人；
b）用人單位因結構、技術或經濟原因而改變；
c）分立，合并，合一；出售、租賃、變更經營類型；企業、合作社資產所有權、使用權轉讓；
d）由于自然災害、火災、敵人破壞或危險疾病。
7.2 集體勞動協議、勞動合同規定的工資、社會保險、醫療保險、失業保險、離職補貼及其他福利，企業或合作社終止、解散、破產時優先受償
7.3 用人單位有以下責任：
a）辦理社會保險、失業保險繳納時間確認手續，如果用人單位保留勞動者該文件，請將其與其他文件的原件一起返還；
b）如果勞動者要求，提供與勞動者工作經歷相關的文件副本、復印、發送文件的費用由用人單位支付。
案例：
阮文 B 先生于 2006 年 1 月 1 日至 2017 年 5 月期間在 X 股份公司工作，阮文 B 先生申請辭職并被 X 股份公司接受.阮文B 先生最近 6 個月的平均工資為 800萬VND ，公司向 阮文B 先生支付的離職補貼應是多少？
根據勞動法第36條第3款，阮文 B先生有權領取離職補貼。阮文B先生自2006年1月1日起任職，2017年5月起離職，在X股份公司工作時間為11年5個月。
參加失業保險的期限（自2009年1月1日失業保險第127/2008/ND-CP號議定生效之日起至辭職為止）從 01/01/2009 到 05/2017為8年5個月。
由此可見，B先生享受離職補貼的時間：員工實際工作總時間-員工參加失業保險的時間 =11年5個月- 8年5個月= 3年。
X股份公司向Nguyen Van B先生支付的離職補貼 = 1/2 x 800萬VND x 3年 = 1200萬VND。
2024年四月刊 總第 40 期
勞動合同的終止是指勞動關系當事人權利和義務的終止。勞動合同終止時，雙方之間的勞動關系也隨之消滅，雙方不再履行勞動關系中的權利和義務。本文將來聊聊在越南如何終止勞動合同。
確認勞動關系之訴能否調解？
◎ 胡德
HR730
大咖視點
引言
調解是一種非訴訟爭議解決方式，是通過第三方調解員的中立、公正立場，促使爭議雙方達成共識解決爭議的過程。調解作為解決糾紛的一種爭議處理方式，強調通過中立第三方介入的協調和斡旋來達成雙方的和解，通常采用一系列談判和協商的手段，旨在尋找各方都能接受的解決方案。
1、調解的作用
首先，調解可以避免勞動爭議升級。勞動爭議的升級通常給雙方帶來更大的損失，浪費時間和金錢，可能對勞動關系產生不可挽回的傷害。通過調解，雇傭雙方可以平等地進行交流，理解對方的觀點，尋求共同的利益和解決辦法，有助于減少誤解和誤判，有效地避免勞動爭議升級，降低糾紛的風險。
其次，調解可以促進雇傭雙方之間的合作和溝通。在勞動關系確認過程中，雙方往往存在一定的矛盾和分歧。通過調解，第三方中立人可以引導雙方找到共同的目標和解決方案，有助于用人單位兼顧自身利益和員工權益的平衡。調解過程中的對話和協商有助于打破僵局，建立互信和合作的氛圍，促進勞動關系的改善和發展。
第三，相對于訴訟程序，調解可以更加高效地解決勞動關系爭議，避免長期的法律訴訟過程。調解的過程通常可以在較短的時間內完成，雙方可以更早地得到解決方案，并減少爭議雙方因法律費用而可能承擔的經濟壓力和精神壓力，從而降低訴訟成本。
此外，調解還可以提供一種靈活的解決勞動爭議的方法。調解的結果是可以協商的，雙方有更大的自主權和靈活性，通過調解，有可能達成雙贏的解決方案，幫助勞動關系雙方處理矛盾，消除不良氛圍，維護勞動關系的和諧穩定。
最后，調解在勞動關系確認中的實踐在國內外，已有許多成功的勞動關系確認案例采用調解方式解決。例如，在加拿大，勞動關系委員會通過雇主和勞工代表進行調解，解決勞動關系確認糾紛。在中國，勞動關系確認爭議調解逐漸受到重視并取得積極成效。一些地方政府設立了勞動爭議調解機構，提供專業的調解服務，幫助雇主和雇員解決勞動關系確認問題。
2、對勞動關系確認調解的問題和挑戰
然而，在勞動關系確認的調解中存在一些問題和挑戰。首先，我國法律并沒有明確規定勞動關系確認是否可以通過調解解決，存在法律程序上的障礙。其次，雙方當事人的自愿性是調解工作的前提，如果雙方當事人不同意參與調解，調解無法進行。調解的結果通常是非強制性的，雙方可以自主決定是否接受調解方案，因此，能否調解還取決于具體的案件情況和雙方的合作意愿。此外，一些勞動關系較為復雜，每個案件可能涉及不同的法律、背景和利益沖突。這使得調解人員需要具備廣泛的知識和經驗，以及耐心和智慧來達成雙方的和解。這些問題對于調解員來說往往具有一定難度。因此，勞動關系的確認能否通過調解解決，需要從法律和實踐的角度來進行探討。
3、從法律的角度來看，勞動關系的確認，現行法律并沒有明確規定是否可以調解，也沒有禁止不能調解
首先需要明確的是，勞動關系確認是一個法律程序，旨在確定勞工與雇主之間的法律地位。這個過程通常由勞動爭議仲裁委員會或勞動法院進行，他們將通過調查雇傭雙方的勞動關系，包括工資支付、勞動時間安排、勞動條件等方面的證據來做出決定。這個過程通常是公正和客觀的，以確保各方的權益得到保護。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動關系確認屬于勞動爭議范疇，可以通過仲裁或訴訟的方式解決。然而，目前我國法律并沒有明確規定勞動關系確認能否通過調解來解決，因此存在法律程序上的不確定性，這因此給了司法實務中對勞動關系確認調解的一定空間和可能性。所以，實踐中同時存在“勞動關系確認可以調解”和“勞動關系確認不能調解”兩種情況。
4、從爭議處理的角度來看，勞動關系的確認能否通過調解解決，還取決于具體的案件情況和雙方的合作意愿
實踐中，勞動關系的確認常常涉及較為復雜的法律問題，雙方意見往往難以達成一致，勞動關系的確認可能會陷入僵局。在這種情況下，調解可能成為解決勞動爭議的一種有效方式，將發揮重要作用。調解作為一種靈活、快捷的糾紛解決方法，有助于維護勞動關系雙方的關系，避免雙方的權益受到進一步損害。調解可以促使雙方充分表達自己的意見，通過協商找到一個相對滿意的解決方案。
然而，勞動關系確認的調解也面臨一些問題和挑戰，調解是一種自愿的解決方式，它要求雙方都愿意主動參與并尋求共同的解決方案。勞動關系確認能否調解，需要考慮爭議的雙方是否愿意通過調解來解決。如果勞動者和雇主雙方之間存在較好的溝通和合作關系，并且都愿意通過調解來解決爭議，那么調解可能會取得良好的效果。然而，如果雙方存在根本的分歧或者溝通不暢，調解的效果可能會較差。在這種情況下，可能需要通過其他方式解決爭議，例如仲裁或訴訟。另外，勞動關系確認能否調解還需要考慮當地法律法規的規定。不同地區對于勞動關系確認的調解方式可能存在差異。有些地方可能鼓勵并提供相應的調解機構來解決勞動關系爭議，而有些地方則可能更傾向于通過法律訴訟的方式解決。
因此，在處理勞動關系確認爭議時，必須要了解當地法律法規的規定，以確保選擇最適合的解決方式。
02
勞動關系的確認是指明確勞動合同關系性質和主體身份的過程，即確定雇傭關系的存在與性質，以保護企業和勞動者雙方的權益。這是一個莊重而復雜的程序，需要依據法律法規和相關證據進行判斷。勞動關系的確認，有助于確保勞動者的合法權益，并為企業提供合法管理和控制員工的權力。因此，勞動關系的確認對雙方都是必要的。
一般而言，用人單位與勞動者之間的關系應當遵循勞動法律的規定，而不應由雙方的意愿主導。因此，勞動關系的確認判斷應當以實際雇傭事實和法律規定為準繩，不宜輕率進行調解。勞動關系的確認往往會引發各種爭議和糾紛。例如，在某些情況下，企業可能拒絕承認勞動關系的存在，試圖規避勞動法律的規定以實施不公平的雇傭行為。另一方面，勞動者有時可能提出虛假的勞動關系以謀取非法利益，如申請福利和賠償等。這些爭議和糾紛可能導致法律訴訟，為雙方帶來不必要的時間和資源浪費。
然而，在實際操作中，調解人員在勞動關系確認過程中可以發揮關鍵作用。調解人員通過了解雙方意愿和訴求，促使雙方達成一致，盡量避免進一步的糾紛和沖突。調解人員還能提供專業建議，幫助雙方了解勞動法律的規定，并努力找到雙方都能接受的解決方案。
01?
確認勞動關系是否可以調解的問題，目前勞動法律法規及司法解釋尚無明確規定，既沒有明確規定可以調解，也沒有明確禁止不能調解，司法實踐中也存在較大的爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，因確認勞動關系發生的爭議，屬于勞動爭議，適用本法。該法第五條規定、第十條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。目前，該法以及其他法律法規和規定，都沒有禁止當事人申請對“因確認勞動關系發生的爭議”進行調解的權利。
在民事訴訟程序中，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百四十二條規定：“人民法院受理案件后，經審查，認為法律關系明確、事實清楚，在征得當事人雙方同意后，可以徑行調解。”據此，當事人“因確認勞動關系發生的爭議”的民事訴訟，亦可調解。
需說明的是，一種觀點認為“因確認勞動關系發生的爭議”，屬確認之訴。但該觀點，并無明確的法律依據。現行法律并沒有規定，確認之訴一概不得調解。這種觀點是來源于對上述民事訴訟法司法解釋的第一百四十三條規定的錯誤理解，該司法解釋第一百四十三條規定：“適用特別程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份關系確認案件以及其他根據案件性質不能進行調解的案件，不得調解”。從內容來看，該規定只是對“身份關系確認案件”和“其他根據案件性質不能進行調解的案件”規定，不得調解。并沒有規定“確認之訴案件一概不得調解”，更沒有規定“勞動關系確認之訴案件不得調解”。
所以，根據上述法律規定和分析，確認勞動關系之訴是勞動爭議的范疇，在《勞動爭議調解仲裁法》中并沒有排除或限制這類案件調解；民事訴訟法律中也沒有明確排除或限制對確認勞動關系之訴的調解。因此，在法律依據層面，確認勞動關系的爭議雖無法律直接規定，但并不排除適用調解。所以，本文作者認為當事人有權對“因確認勞動關系發生的爭議”申請調解。
但即便如此，在司法實務中，對于當事人 “因確認勞動關系發生的爭議”能否調解，仍存在較大爭議。在法無明確規定的情況下，有仲裁委和法院基于對現行法律理解和認知作出判斷，認為對于當事人申請對“因確認勞動關系發生的爭議”的調解，原則上不能調解。主要理由有以下兩點：
第一種理由是，勞動關系是勞動者和用人單位權利與義務的基礎，制作調解書的前提是雙方的勞動關系的認定是沒有問題。然而，涉及確認勞動關系的糾紛，對于雙方的權利、義務并不明確。有時候，當事人可能會利用調解掩蓋非法目的，比如在沒有實際勞動事實的情況下達成調解協議，虛構勞動關系，以此來繳納保險或享受待遇等。因此，確認勞動關系可能涉及到工傷認定、社會保險繳納等多種實際權益。而如果勞動者和企業串通起來確認勞動關系，這可能會損害其他相關方的利益。因此，裁判機構對于當事人申請的“因確認勞動關系發生的爭議”持審慎態度，并逐漸形成了“因確認勞動關系發生的爭議”不能調解的慣例。
第二種理由是，認為確認勞動關系爭議是身份關系確認案件。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百四十三條“適用特別程序、督促程序、公示催告程序的案件，婚姻等身份關系確認案件以及其他根據案件性質不能進行調解的案件，不得調解”之規定，“因確認勞動關系發生的爭議”，是涉及身份關系的案件，因而不得調解。
我們認為以上兩種理由均不能成立，具體闡述如下：
關于上述第一種理由，并無明確的法律依據，此種觀點并非絕對。如前所述，目前勞動法律法規及司法解釋并無明確規定，因確認勞動關系發生的爭議，當事人不能申請調解。因此，部分裁判機構對于部分事實明確、爭議不大，且有足夠的證據佐證的“因確認勞動關系發生的爭議”，進行了調解，并出具了調解書。如鹽池縣人民法院、同心縣人民法院等相關民事調解書。
關于上述第二種理由，確認勞動關系屬于身份關系確認案件，這種說法并不準確。在法律上，勞動關系確認與身份關系確認是兩種不同的案件類型，它們有著不同的法律屬性和處理程序。
關于身份關系的確認案件，涉及確定個人或群體在法律上的特定身份及其隨之而來的權利和義務。身份關系的確認案件主要有兩類，一類是婚姻和家庭相關的身份關系確認案件，包括婚姻有效性、離婚、子女撫養權、繼承權等。另外一類是，國籍與身份證明，如國籍確認、身份證明等。為了確保法律的正確適用和當事人權益的充分保護，身份關系的確認案件通常不適合通過調解來解決。主要原因如下：一是，身份關系的確認案件涉及婚姻狀態、親子關系等問題，往往具有客觀性，不以當事人的意志為轉移，因此不能僅通過雙方協商來確定或改變。二是，身份關系的確認往往與社會、文化、個人權益和公共利益等交織，比如戶籍管理、婚姻家庭秩序等，還有在確定親子關系時，可能涉及生物學父母、撫養父母、孩子等多方的權利和義務。這些復雜的權利關系不僅關系到當事人，還關系到社會整體的秩序和利益，因此不能僅依賴私人之間的調解來解決。三是，在許多法律體系中，身份關系的確認往往有明確的法律規定，需要依據法律程序和法定條件來進行。這種法律地位的確定不是通過調解可以達成的。四是，身份關系的確認通常需要充分的證據支持，如出生證明、婚姻證書等。這些證據的審查和確認超出了調解的范疇。因此，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百四十三條規定“婚姻等身份關系確認案件以及其他根據案件性質不能進行調解的案件，不得調解”。
關于勞動關系的確認案件，通常涉及確認是否存在勞動關系、勞動合同的有效性、工作條件、薪酬、解雇等問題。主要涉及以下核心內容：關于勞動關系的存在，通常涉及評估是否存在雇傭合同、工作性質、工作條件、薪酬支付等因素；勞動合同是否有效，主要包括勞動合同的書面形式、合同條款是否符合相關法律法規、合同雙方是否具備相應的權利能力和行為能力等；權利義務的界定，例如，工資支付、工作時間、休假制度、工作環境和條件、解雇程序等；爭議的解決，在確認勞動關系的基礎上，解決由此產生的爭議，如薪酬爭議、解雇爭議、工傷賠償等。
通過以上分析，可以看出，勞動關系的確認案件和身份關系的確認案件存在著本質的區別，在法律性質、法律基礎、爭議的性質、爭議的解決方式等方面，都存在本質的差異，在法律實踐中它們也是分開處理的。因此，確認勞動關系的案件不應視為與身份確認相關的案件。確認勞動關系的糾紛，可以通過調解處理。
綜上所述，勞動關系確認能否調解是一個需要綜合考慮多個因素的問題。在實踐中，調解在解決勞動關系確認爭議中發揮了重要作用。盡管法律并沒有明確規定勞動關系確認能否調解，但也沒有禁止當事人申請調解勞動關系的確認。調解在勞動關系確認中具有一定的可行性，可以幫助雙方理解彼此的觀點和利益，促進雙方之間的合作和溝通，提供一種靈活和快速的解決勞動爭議的方式。盡管勞動關系確認的調解具有一定的限制與挑戰，但在實踐中已經取得了積極的成效。因此，勞動法律領域仍需進一步研究和實踐，我們應該在法律層面進一步明確和完善勞動關系的確認程序，為勞動爭議解決提供更多的選擇和可能性，確保勞動者的權益得到保護，用人單位的合法權益得到維護。
勞動關系確認的意義
調解在勞動關系確認中的作用
03
確認勞動關系調解的法律規和實務分析
2024年四月刊 總第 40 期
專家觀點
03
【長按識別】發送”福利“
? ? ? ?得15天網站會員
expert opinions
職場除“三害”
文?/?洪桂彬
HR730
專家觀點
最近有一部佳作《周處除三害》出圈了。電影引用了世說新語的一個典故，把人性的貪嗔癡詮釋的淋漓盡致。讓我們把目光轉向“職場”，又有哪些根深蒂固的“害”亟需去除呢？
2024年四月刊 總第 40 期
第一害：就業歧視
按照國際勞工組織的定義，“就業歧視”是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所造成的任何區別、排斥或優惠，其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等。就業歧視表面上看似乎危害不大，但其影響面確是極其深遠的，其侵犯了不特定多數人尤其是弱勢群體的平等就業機會。比如35歲年齡就業歧視就廣泛存在，嚴重侵害了35歲以上群體的合法權益。世界上多數國家對就業歧視往往重拳出擊，包括設立獨立的調查和爭議解決程序、高額的懲罰性賠償制度。
要除“此害”，筆者認為最關鍵的舉措有三：
1、國家機關應帶頭反對就業歧視，比如在公務員招錄時取消35歲以下年齡的限制。如果公務員就業就搞歧視，那么事業單位一定跟風，國有企業緊隨其后，外企民企就見怪不怪了。
2、應當修改《就業促進法》，對就業歧視行為設置懲罰性賠償制度，現實中企業搞就業歧視的違法成本極低，筆者所知的訴訟案件最高賠償3萬（還是通過調解解決的），大部分只有幾千元賠償。可參考個人信息保護法規定按照企業全年營業額的一定比例支付罰款。
3、加強個人信息和隱私保護，比如明確規定招聘階段員工可不披露年齡、身份證號碼等信息或作脫敏處理，用人單位只得依照能力和表現進行評價。
第二害：超時加班
按照WHO的說法，全球每年有75萬人死于超時加班。而中國人每周工作時間接近50小時，排名世界第一。加班對勞動者的影響不只是“加班費被偷”，而是極大的產生過勞乃至過勞死的風險。近期有代表提出要增加帶薪年休假，有網友戲稱何時能實現“雙休”，8小時工作制真的這么難嗎？據調研數據顯示，大約11%的勞動者實現了“雙休”，換言之接近9成勞動者因各種原因只得“加班”。有人說996盛行、加班風靡是因為勞動監察部門不作為，筆者持不同觀點。超時加班泛濫的主要原因是經濟發展水平以及過低的最低工資標準，很多勞動者實行計件制或者基本工資就是最低工資，即使在上海最低工資也只有2690元，而外來務工人員在上海加上房租、生活費、交通伙食費保底4000元以上，那還是非常逼仄的生活。也就是如果不加班，那就維持不了基本生存，這也是很多單位搞8小時、雙休員工普遍反對并離職的原因，不是勞動者不想休，而是收入實在太低了！橫向比較，中國香港、中國臺灣、日本、新加坡、老美最低工資普遍在每月7000-10000（換算成人民幣）左右，大約是上海的3-5倍，歐洲的最低工資則更高。一方面固然目前的最低工資標準過低，另一方面與中國多數產業缺乏競爭優勢，只得靠廉價勞動力維持生存密不可分，這一點不要說勞動監察解決不了，任何一級政府短期內也解決不了。如此艱難，又該如何除害呢？
1、勞動法的規范要破除一刀切的思維定式，對于一些知識工作者，本來工作和休息就已經碎片化了，收入也不低，此時應當在加班問題上為企業松綁。但是對快遞行業，重體力勞動，通過嚴格的加班管制（比如提高處罰措施）對于保障勞動者的身心健康至關重要，對加班的治理必須分人、分行業推進。
2、應當將過勞、過勞死納入工傷范疇，通過強制性保險分散企業和員工的風險。
3、在全球化、消費資本主義、信息資本主義的裹挾下，政府應當破除唯經濟發展的價值觀，更多著眼與社會和諧、人民幸福。當然在教育、科技等領域還需加大投資，增加中國企業的競爭力。
第三害：職場霸凌
職場暴力、霸凌、騷擾是對勞動者人格的嚴重侵害，如有些管理者對下屬“一日三罵”，這種極度的PUA極有可能導致員工人格分裂甚至自殘自殺。某機構發布的《白領生活狀況調研報告》顯示，63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA。當前，把大量的時間花在工作上成為職場的普遍現象，直屬領導似乎對我們的職業前途和自尊擁有無盡的掌控權，甚至成為孤立生活里寥寥無幾的人情紐帶之一。結果，一部分勞動者把自己希望得到外界認可的需求全都寄托在職場關系上，并指望通過這些關系來完成自我認知和價值定位。正是因為迫切地想要證實我們是優秀的、有能力的、招人喜愛的，加上越來越孤立、很少與其他人聯系，使得職場霸凌有著深刻的社會土壤。
減少和消除職場霸凌，需要各方的共同努力：
1、從個體角度，要提高心理免疫力，正確評估一段職場關系對個人的利弊。很多人往往高估了停留在一段操縱式關系里所能獲得的收益，而低估了跳出這段關系所能帶來的機遇和好處。
2、從政府角度，應將反職場霸凌列入勞動保護范疇，對用人單位和管理者同時苛以責任。情節嚴重的應列入刑事犯罪。
3、從企業角度，應樹立正確的價值觀，通過規章制度、舉報投訴機制來培養反暴力反騷擾的組織文化，降低公司的聲譽風險。
前兩天筆者看到北京三中院近期出的（2023）京03民終19134號判決書，該院對一審法院在審查“收到工資獎金后如有異議應當在3天內提出，否則視為無異議處理”條款的適用予以了認可，以員工未曾就工資發放數額向公司提出異議為理由，最終采納了公司核算的工資差額。當時，我的內心略有一些驚訝，瞬間感受到了北京地區裁判口徑的變化和差異。為何這么說，今天本文就結合近年來北京司法實踐情況來嘮嘮“視為無異議”的條款的理解、效力與應用。
◎? 李能娜
HR730
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“視為無異議”怎么看，
? ? ? ? ? 北京法院的觀點變了！
專家觀點
一、不陌生的“視為無異議”條款
“視為無異議”條款在用工管理中比較常見，主要是公司為了避免員工不進行正面反饋而設置的被動默示行為。相較員工明確表示無異議來說，通常“視為無異議”條款的背后可能會對員工的權益造成消極的影響，且“視為無異議”條款沒有明示的效果明顯，但也能夠從側面更多的體現出企業管理的主動權和體面性。
比如公司在發布制度時通常會向員工征求意見，有意見的員工正常就提意見了，沒有意見員工一般情況下會基于惰性而不予回復，此時對于公司來說，若不向員工明確“不回復視為無異議”，未來在應用制度條款時就會受到員工對合法性的質疑。再比如前述在勞動合同中約定對工資異議的相關條款，不管約定是否有用，但若未約定，未來員工主張工資差額時公司就會少一個體面的抗辯理由。
二、北京法院對類似條款怎么看？
當然，北京不同法院甚至同一法院的裁判口徑仍然是存在差異的，我們拿前述案例來對比看看，這種差異性體現在哪里？
以2年前大興法院判決的（2021）京0115民初2272號案件來說，公司與員工在勞動合同中約定了“收到工資后如有異議應當在3天內提出，否則視為無異議處理”的條款，大興法院認為雖然員工沒有就相關工資差額向公司提出過異議，但雙方的上述約定不符合法律規定，最終公司這個體面的抗辯理由被法院駁回了，并判決公司向員工支付工資差額，即大興法院對該條款的合法性是全面否定的。
同樣3年前北京三中院也判決了一個類似案件，案號為（2020）京03民終11741號，該案中三中院認為從維護勞動關系的穩定性、及時解決勞資雙方的爭議事項、同時保護雙方的合法權益的角度出發，應當允許雙方平等協商對工資標準存在爭議情況下的合理異議期，并在案件審理過程中關注雙方實質上對“無異議”條款的約定有沒有平等協商以及異議期長短的合理性來認定是否有效。這樣一對比，今年三中院的裁審觀點相較3年前來說，實質上是擴大了公司的管理邊界。
三、“視為無異議”條款如何有用？
盡管實踐中對“視為無異議”條款的認知和適用存在差異，但對于公司來說，該條款的設定從用工管理角度仍有一定的價值意義，一方面可以督促員工向公司就相關約定和規定進行正面反饋，另一方面，在約定或者規定有效的情況下，能夠對員工直接產生效力，從而避免用工風險和降低賠付成本。但筆者建議公司在運用“視為無異議”條款時，應當注意以下問題：
一是寫在勞動合同或者規章制度中的“視為無異議”條款，盡可能通過加粗加黑等提示方式或者員工單獨書寫等方式來體現出雙方就該條款進行過平等協商或者公司就重要不利條款提請過員工的注意。
二是要結合司法實踐和用工管理實踐來確定相應的異議期，比如對工資的異議，一般3天內反饋會比較短，此時可以將反饋期拉長至30天甚至1年，以爭取裁審機構對條款的認可度。
三是與其他用工管理措施相配合打好輔助，特別是對薪酬發放中的適用，往往需要結合公司的績效制度、考勤制度來舉證說明公司足額發放的實際情況，“視為無異議”條款則用作補充來進一步補強發放情況。
2024年四月刊 總第 40 期
隨著經濟全球化的深入，越來越多的企業選擇將業務擴展到國際市場。作為世界上經濟實力雄厚、法治體系完善的國家之一，日本吸引了眾多企業前去投資興業。與此同時，對于想在日本設立企業的投資者而言，了解日本的勞動人事基本知識和勞動法律法規至關重要。本文將從律師的視角出發，以前述二者為主要內容，以期為投資者在日本設立企業提供勞動用工方面的指引。
在日本設企業：人員雇傭之必備法律法規
◎? 楊傲霜
HR730
專家觀點
一、勞動人事基本知識
在日本設立企業之前，了解勞動人事的基本知識是至關重要的。以下是日本勞動法上的一些關鍵概念：
雇傭關系：在日本，雇傭關系是指雇主與員工之間的法律關系。雇主向員工支付工資并提供工作，員工則履行工作職責。雇傭關系的建立需要遵守日本勞動法律法規的規定。
勞動合同：勞動合同是雇主與員工之間的書面協議，規定了雙方的權利和義務，包括工作內容、工資待遇、工作時間、休假制度等。勞動合同應當符合日本勞動法的規定，并且需要雙方簽字蓋章確認。
工時制度：在日本，工時制度主要分為常規工時和加班工時。常規工時一般不超過每周40小時，超過部分算作加班工時，并按照一定比例支付加班工資。
社會保險：日本實行全民社會保險制度，包括健康保險、養老保險、失業保險等。雇主需要為員工繳納相應的社會保險費用。
解雇制度：在日本，解雇員工需要遵循嚴格的法律程序，并且需要有正當的理由。否則，雇主可能會面臨訴訟的風險，并承擔一定的賠償責任。
二、勞動法律法規
日本的勞動法律法規涉及各個方面，包括勞動合同、工資待遇、工時管理、勞動保護等。以下是一些主要的法律法規：
勞動基準法：《勞動基準法》是日本勞動法的基礎法律，規定了勞動合同、工資支付、工時管理、休假制度等基本原則和規定。
勞動標準法：《勞動標準法》規定了工資標準、工時制度、休息休假、勞動安全等方面的具體規定，旨在保護勞動者的權益。
雇傭契約法：《雇傭契約法》規定了雇傭合同的內容、解除勞動合同的程序和條件，維護雇員的權益。
勞動保護法：《勞動保護法》涉及工作環境和勞動條件的標準，規定了工作場所的安全管理、職業健康、工傷保險等方面的內容。
勞動爭議解決法：《勞動爭議解決法》規定了勞動爭議的解決程序和機構，包括勞動爭議的調解、仲裁和訴訟等方式。
三、強制性規定與基本要求
在日本招聘員工并簽訂勞動合同時，存在一些強制性規定和基本要求。這些規定和要求旨在保護雇員的權益、確保雇傭關系的公平性與合法性。以下是其中的一些重要規定和要求：
1、書面形式要求：日本勞動法規定，勞動合同應當以書面形式訂立，雙方應當簽字蓋章確認。這有助于明確雙方的權利和義務，避免后續糾紛的產生。
2、工資支付規定：日本勞動法規定，雇主應當按照約定支付工資，同時工資支付應當遵循定期和按時的原則。工資支付應當以貨幣形式進行，且不得少于最低工資標準。
3、工作時間和加班限制：日本勞動法規定了每日和每周的工作時間限制，通常每日工作時間不得超過8小時，每周工作時間不得超過40小時。
a）加班定義：根據日本勞動法的規定，每周的工作時間通常不得超過40小時，每日工作時間不得超過8小時。超出以上時間仍在工作屬于加班。
b）加班工資：日本的勞動法規定，單位應當按照一定比例對超出工作時間工作的勞動者支付加班工資。通常，加班工資的支付標準是原工資的1.25倍至1.5倍不等，具體支付數額可能根據加班時間和工作日歷受到調整。
c）加班限制：日本的勞動法規定，每月加班時間不得超過45小時，每年加班時間不得超過360小時。同時，勞動法還規定了連續工作日數和休息時間，以確保員工有足夠的休息和恢復時間。
d）例外情況：在特定情況下，如緊急情況或者緊急生產需求，雇主可能會要求員工加班。但即便是這種情況，也必須遵循相關的法律規定，并且應當支付相應的加班工資。
4、休假規定：日本的勞動法規定了員工的休假權利，并且規定了雇主應當遵循休假制度。雇主應當了解并遵守相關法律法規，確保員工的休假權益得到充分保障。
a）年假制度：日本的勞動法規定了員工的年假制度。通常員工在工作滿6個月后即可享有帶薪年假。年假的天數通常根據員工的工齡和服務年限而定，具體規定可能會因公司政策或勞動合同而有所不同。
b）公共假期：日本設有一系列公共假期，如新年假期、春季假期、黃金周等，員工在公共假期期間有權休息。此外，部分公司可能還會額外給予員工特殊的公司假期。
c）病假和特殊假期：員工在患病或有特殊原因時，可以申請病假或特殊假期，具體規定根據公司政策和勞動合同而有所不同。通常，員工在提前通知雇主的情況下可以申請病假或特殊假期。
5、社會保險要求：雇主有義務為員工繳納社會保險費用，社會保險是員工的基本福利，也是對雇主的一項基本要求。日本的社會保險制度包括健康保險、養老保險、失業保險和工傷保險等，這些保險的繳納標準和管理通常由日本的相關部門負責，如厚生勞動省（Ministry of Health, Labour and Welfare）等。以下是這些社會保險的簡要介紹以及其繳納標準：
a）健康保險（Health Insurance）：健康保險覆蓋了個人的醫療費用，包括就醫費用、住院費用、藥品費用等。繳納健康保險費用的標準通常由被保險人的收入水平和公司規模等因素確定，一般由雇主和員工按比例共同繳納。
b）養老保險（Pension Insurance）：養老保險為在職員工和退休員工提供養老金和離退休金等福利。繳納養老保險費用的標準一般也由被保險人的收入水平和公司規模等因素確定。同樣，雇主和員工一般按比例共同繳納。
c）失業保險（Unemployment Insurance）：失業保險為失業員工提供一定期限內的失業救濟金和就業援助，通常由雇主和員工按比例共同繳納。
d）工傷保險（Worker's Accident Compensation Insurance）：工傷保險旨在保障在工作中受傷或患病的員工的利益，涵蓋醫療費用、康復費用和傷殘津貼等福利。工傷保險的費用由雇主單獨承擔，雇主按照一定比例進行繳納。
需要注意的是，社會保險的繳納標準和比例可能會根據不同的地區、行業和公司規模等而有所不同。此外，雇主在繳納社會保險時需要遵循相關的法律法規，確保按時足額地向相關部門繳納保險費用，以保障員工的福利權益。
6、勞動條件的平等和公平原則：日本勞動法規定，雇傭關系應當遵循平等和公平的原則。企業不得因為種族、性別、宗教信仰、年齡、國籍等歧視雇員。此外，雇傭合同的內容應當合理，不得違反法律法規或侵犯員工的基本權益。
7、解雇程序和條件： 日本的勞動法規定了一系列解雇員工的條件和必要程序。雇主解雇員工必須有正當的理由，并且應當按照法律規定的程序進行。否則，解雇行為可能被視為違法，雇主需要承擔相應的法律責任。
總體而言，日本勞動法規定了一系列強制性規定和基本要求，以保護雇員的權益、確保雇傭關系的公平性和合法性為宗旨。在簽訂勞動合同時，雇主和雇員應當遵守相關法律法規，關注勞動合同內容的合理性和合法性，以維護雙方權益的平衡。
四、建議與總結
綜上所述，投資者在日本設立企業時，應當充分了解勞動人事的基本知識和相關法律法規。企業應當遵守上述規定，保護員工的權益以確保企業的合法經營。此外，建議投資者在日本設立企業前，咨詢專業律師或者勞動法律顧問，以獲取更加全面、更為個性化的指導。
總之，了解日本的人事基本知識和法律法規，對于在日本設立企業的而言至關重要。只有遵守相關法律法規、依法保護員工的權益，企業才可以更好地融入日本市場，實現長期穩健發展。
2024年四月刊 總第 40 期
精選案例
04
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SELECTED CASES
人民法院案例庫首批14個工傷認定行政案件裁判要旨匯總
日前最高人民法院召開新聞發布會，宣布人民法院案例庫正式上線。本文對其首批14個工傷認定行政案件裁判要旨進行了匯總，并予以分享。
HR730
精選案例
導讀
一、指導案例
1、指導性案例40號：孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案
天津市第一中級人民法院于2005年3月23日作出（2005）一中行初字第39號行政判決：一、撤銷園區勞動局所作（2004）0001號《工傷認定決定書》；二、限園區勞動局在判決生效后60日內重新作出具體行政行為。園區勞動局提起上訴，天津市高級人民法院于2005年7月11日作出（2005）津高行終字第0034號行政判決：駁回上訴，維持原判。
裁判要點：a、《工傷保險條例》第十四條第一項規定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關系。b、《工傷保險條例》第十四條第一項規定的“工作場所”，是指與職工工作職責相關的場所，有多個工作場所的，還包括工作時間內職工來往于多個工作場所之間的合理區域。b、職工在從事本職工作中存在過失，不屬于《工傷保險條例》第十六條規定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認定。
2、指導性案例69號：王明德訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案
四川省樂山市市中區人民法院于2013年9月25日作出（2013）樂中行初字第36號判決，撤銷被告樂山市人力資源和社會保障局于2013年4月10日作出的樂人社工時〔2013〕05號《中止通知》。一審宣判后，樂山市人力資源和社會保障局提起了上訴。樂山市中級人民法院二審審理過程中，樂山市人力資源和社會保障局遞交撤回上訴申請書。樂山市中級人民法院經審查認為，上訴人自愿申請撤回上訴，屬其真實意思表示，符合法律規定，遂裁定準許樂山市人力資源和社會保障局撤回上訴。一審判決已發生法律效力。
裁判要點：當事人認為行政機關作出的程序性行政行為侵犯其人身權、財產權等合法權益，對其權利義務產生明顯的實際影響，且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應當依法受理。
3、指導性案例94號：重慶市涪陵志大物業管理有限公司訴重慶市涪陵區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案
重慶市涪陵區人民法院于2013年9月23日作出（2013）涪法行初字第00077號行政判決，駁回重慶市涪陵志大物業管理有限公司要求撤銷被告作出的涪人社傷險認決字〔2013〕524號《認定工傷決定書》的訴訟請求。一審宣判后，雙方當事人均未上訴，裁判現已發生法律效力。
裁判要點：職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規定的為維護公共利益受到傷害的情形，應當視同工傷。
4、指導性案例191號：劉彩麗訴廣東省英德市人民政府行政復議案
廣東省清遠市中級人民法院于2018年7月27日作出（2018）粵18行初42號行政判決：駁回劉彩麗的訴訟請求。劉彩麗不服一審判決，提起上訴。廣東省高級人民法院于2019年9月29日作出（2019）粵行終390號行政判決：駁回上訴，維持原判。劉彩麗不服二審判決，向最高人民法院申請再審。最高人民法院于2020年11月9日作出（2020）最高法行申5851號行政裁定，提審本案。2021年4月27日，最高人民法院作出（2021）最高法行再1號行政判決：一、撤銷廣東省高級人民法院（2019）粵行終390號行政判決；二、撤銷廣東省清遠市中級人民法院（2018）粵18行初42號行政判決；三、撤銷英德市政府作出的英府復決〔2018〕2號《行政復議決定書》；四、恢復英德市人社局作出的英人社工認〔2017〕194號《視同工亡認定書》的效力。
裁判要點：建筑施工企業違反法律、法規規定將自己承包的工程交由自然人實際施工，該自然人因工傷亡，社會保險行政部門參照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款有關規定認定建筑施工企業為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
二、參考案例
1、胡某業訴沈陽市渾南區人力資源和社會保障局行政確認案——用人單位在職工發生工傷事故后注銷工商登記，人社部門應當受理勞動者提出的工傷認定申請
裁判要旨：針對職工受傷在先、用人單位注銷營業執照在后的工傷保險待遇后續問題，人社部門應該按照工傷認定的相關規定作出是否認定工傷的決定。若人社部門認定受傷職工為工傷，用人單位為其繳納工傷保險，其工傷保險待遇可從工傷保險基金中支付。根據《工傷保險條例》等規定精神，單位未繳納工傷保險，單位又已經注銷工商登記的情況下，對企業注銷營業執照后主張工傷保險待遇問題，可依法將清算組列為被告主張權利；對個體工商戶注銷營業執照后的工傷保險待遇，可按照《民法典》第五十六條第一款規定精神處理。
案號：（2020）遼01行終48號行政判決（2020年6月3日）
2、王某亮訴嫩江市人力資源和社會保障局行政確認案——職工下班后回到職工宿舍后再回到家庭住所地的途中發生事故傷害的應認定為“上下班途中”
裁判要旨：工傷認定案件中，對“上下班途中”的判斷標準，需考量職工行程的意圖是否為“上下班”及其在“上下班”意圖之下實施了出行行為，同時兼顧職工的出行時間是否屬于“合理時間”，出行路線是否屬于“合理路線”。職工的家庭住所地與工作地相隔兩地，法定節假日或約定休息日期間，職工為上下班往返于工作場所到職工宿舍再到家庭住所地的合理路線，應當認定為《工傷保險條例》第十四條規定的“上下班途中”。
案號：（2022）黑1183行初25號行政判決（2022年10月24日）
3、楊某甲訴北京市朝陽區人力資源和社會保障局行政確認案——工傷職工積極尋求救濟且救濟過程符合現實情況、司法實踐和生活常理，其未能在法定期限提起工傷認定申請不能歸因于其自身原因
裁判要旨：當前建筑工程領域層層轉包、分包現象較為普遍，工傷職工多借助起訴提供勞務者受害責任糾紛的訴訟策略，來確定勞務分包公司，從而確定承擔工傷保險責任的用工單位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延長了訴訟周期，以致于耽誤了工傷認定申請時間。在此過程中，可以體現工傷職工積極尋求救濟的主觀狀態，而在客觀上也采取了合法有效的救濟途徑，其救濟過程符合現實情況、司法實踐和生活常理，其未能在法定期限提起工傷認定申請不能歸因于其自身原因，其通過提起民事訴訟來確定用工單位的時間不應計算在其工傷認定申請期限內。
案號：（2022）京0105行初259號行政判決（2022年6月29日）
4、某保安服務有限公司訴北京市東城區人力資源、北京市東城區人民政府工傷認定、行政復議案——用人單位應對形成事實勞動關系的超齡勞動者承擔工傷保險責任
裁判要旨：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，仍應適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定,用人單位應就勞動者所受傷害承擔工傷保險責任。
勞動者冒用他人身份與用人單位簽訂勞動合同的，不能阻卻其與用人單位之間成立事實勞動關系。用人單位與勞動者之間不簽訂勞動合同，或合同形式、內容不符合法律規定的情形時有發生，但認定雙方是否存在勞動關系，需審查雙方是否具備勞動關系成立的實質要件，而不能拘泥于勞動合同是否簽訂及有效。雙方如滿足以下條件，則可認定存在事實上的勞動關系：一是雙方主體資格適格，二是勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，三是勞動者提供的勞動屬于用人單位業務的組成部分。滿足上述條件的，即便雙方未簽訂勞動合同，或者勞動者以他人身份與用人單位簽訂勞動合同，仍可認定事實勞動關系成立。
案號：（2022）京02行終909號行政判決（2022年9月30日）
5、劉某訴四川省人力資源和社會保障廳勞動和社會保障行政復議案——工傷認定中“履行工作職責”的認定
裁判要旨：根據《工傷保險條例》第十四條第三項規定，認定受到暴力等意外傷害情形為工傷需要同時符合工作時間、工作場所和履行工作職責三個條件。關于履行工作職責中受到暴力傷害的能否認定工傷，關鍵在于判斷暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性程度。《工傷保險條例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，是為了保護勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后的救濟。從制度價值的角度適用該條款認定是否屬于工傷時，要從暴力傷害發生的時間、地點、起因等綜合判斷是否屬于工作原因，工作糾紛處理不當不屬于阻卻認定工傷的理由。
案號：（2015）成行初字第834號行政判決、（2016）川行終665號、（2020）最高法行再68號行政判決（2020年12月31日）
6、張某甲訴某區人力資源和社會保障局不予認定工傷決定案——對職工上下班途中發生交通事故的工傷認定
裁判要旨：關于工傷認定中對職工上下班時間的把握，《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條對“上下班途中”作出了細化，其中第一項規定“在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中”。人民法院在審理此類工傷認定案件中，需要從立法本意出發，對于“上下班途中”的認定，應結合用人單位的工作要求、考勤制度等，查明該員工工作日是否需要坐班、是否有比較固定的工作時間、當日是否有領導指派外出工作、外出是否向領導請過假、是否符合常理等情況進行綜合評判。《工傷保險條例》是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，“上下班途中”認定工傷的規定是基于社會公共利益及公平正義的原則，對因工作原因受到事故傷害認定為工傷所作出的一種延伸，系對職工的一種傾斜性保護，對此應當嚴格按照法律規定執行，即“上下班途中”的時間應當合理，如果屬于非正當合理的時間，即使是在去工作途中受到非本人主要責任的交通事故也無法認定為工傷。
案號：（2023）滬02行終196號行政判決（2023年5月18日）
7、王某某訴上饒市廣豐區人民政府改變原行政行為的行政復議決定案——工傷認定中“因履行工作職責受到暴力傷害”的認定
裁判要旨：a、工傷認定中，因履行工作職責受到暴力傷害應指的是受到的暴力傷害與履行工作職責具有直接因果關系，而直接因果關系的認定應以原因力大小為判斷依據，即應以暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性是否足以達到認定工傷的程度為標準。
b、在沒有確切證據證明職工存在引發暴力侵害的其他個人因素情況下，不宜僅以暴力侵害沒有當場發生即暴力侵害的發生具有滯后性為由，否定職工受到的暴力傷害與履行工作職責存在直接因果關系。
案號：（2022）贛行終268號行政判決（2022年10月20日）
8、項某訴六盤水市人民政府行政復議案——個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位
裁判要旨：在車輛掛靠關系中，對駕駛員勞動權益的保護應采取勞動者傾斜保護原則。被掛靠人向掛靠人收取掛靠費，應與掛靠人共同承擔經營運輸風險，僅以協議約定不能免除其作為被掛靠人應承擔的風險和責任。個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡，被掛靠單位以不存在勞動關系為由，主張不承擔工傷保險責任的，人民法院不予支持。
案號：（2021）黔行終304號行政判決（2021年8月9日）
9、某人力資源服務公司訴北京市門頭溝區人力資源和社會保障局、北京市人力資源和社會保障局行政確認及行政復議案——《工傷保險條例》第十四條在新興業態從業人員工傷認定中的適用
裁判要旨：在適用《工傷保險條例》第14條第2項對新興業態從業人員所受傷害進行工傷認定時，對“工作時間”“工作場所”及“與工作有關的預備性工作”的認定，應充分結合該行業的自身特點進行綜合考慮。
a、關于“工作時間”的認定。“工作時間”的概念應延伸至職工從事與工作有關的準備性或者收尾性工作所需的時間、確因工作需要而加班加點的時間以及其他因工作需要的必要工間休息時間等。較傳統行業而言，送餐員的工作時間更加彈性、靈活，勞動保障部門對于實際工作時間的認定應綜合考慮多種因素。
b、關于“工作場所”的認定。一般而言，職工為完成其本職工作或特定工作所涉及的必要相關區域，均可視為“工作場所”。此外，對“工作場所”的理解，還應根據職工的工作職責、工作性質、工作需要等方面綜合考慮認定。
c、關于“與工作有關的預備性工作”的認定。實踐中基于送餐員工作時間、工作地點的特殊性，宜結合實際對職工“從事與工作有關的預備性工作”作合理把握，將確有證據證明關聯高的情形納入工傷保護范圍。
案號：（2020）京02行終545號行政判決（2020年5月12日）
10、天津某公司訴天津市寧河區人力資源和社會保障局行政確認案——不能泛化承擔工傷保險責任單位的范圍
裁判要旨：《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第（四）項的規定為不存在勞動關系的職工提供了獲得工傷賠償的路徑，但在加工承攬合同關系中聘用的工人在從事工作中傷亡，不適用上述司法解釋的規定。泛化認定承擔工傷保險責任的單位的情形，不符合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第（四）項的規定精神。
案號：（2019）津03行終35號行政判決（2019年7月24日）
2024年四月刊 總第 40 期
為充分發揮案件警示震懾作用，根據《廣東省社會保險基金監督條例》第四十七條規定，省人力資源社會保障廳選取了近年我省查處的10起侵害養老、失業、工傷保險基金典型案例予以公開。這些案件涉及改大年齡提前領取養老保險待遇，虛構勞動關系補繳，偽造特殊工種檔案違規提前退休，偽造解除勞動關系證明、組織他人虛構勞動關系短期參保騙取失業保險待遇，偽造身份證件、健在證明冒領養老、工傷保險待遇等騙保行為。一起來看看。
HR730
精選案例
廣東：公開十起社會保險欺詐騙保典型案例
案例一：深圳市溫某組織他人虛構勞動關系短期參保騙取失業保險待遇。
2023年1月，深圳市人社部門根據審計線索核查發現，2020年11月至2023年1月，深圳市某公司法人溫某通過虛構勞動關系的方式，組織他人掛靠在其名下的深圳市某公司參保，相關人員繳納一個月的社保后就斷繳，并虛假解除勞動關系申領失業補助金及失業保險金，涉及354人，涉案基金118.56萬元。
2023年9月18日，深圳市龍崗區人民法院判決：溫某犯詐騙罪，判處有期徒刑四年，并處罰金人民幣2萬元。
案例二：深圳市曾某收受好處為他人虛構勞動關系短期參保后解除勞動關系騙取失業保險待遇。
2023年6月，深圳市人社部門根據省人力資源社會保障廳社保基金監督檢查訂單核查發現，2020年10月至2021年1月，曾某通過微信朋友圈發布廣告稱可以幫助他人申領失業補助金及失業保險金，在明知他人不符合申領條件的情況下，幫助他人虛構勞動關系，騙取失業補助金及失業保險金。曾某收取王某等4人的定金和中介費用3800元，在淘寶替王某等4人購買當月的深圳社保后停保；協助王某等4人領取失業補助金共6930元。另查明，2021年1月，曾某收取劉某1800元中介費用后，為劉某在深圳市某公司虛構勞動關系掛靠參保繳納2021年1月的社保后停繳，并虛假解除勞動關系騙取失業保險金2308.25元。涉案基金已全部追回。
2023年9月27日，深圳市光明區人民法院判決：曾某犯詐騙罪，判處有期徒刑六個月，并處罰金人民幣5000元。
案例三：惠州市仲愷高新區陳某隱瞞再就業事實騙取失業保險待遇。
2020年6月，惠州市社保局仲愷分局根據有關線索核查發現，陳某于2019年9月4日申請辦理失業待遇，核定享受失業待遇時間為2019年10月至2020年5月。后經查實，陳某已于2019年8月在東莞某公司重新就業并參保繳費，2019年9月4日，陳某在隱瞞已重新就業的情況下向仲愷社保分局申請失業保險待遇。2019年9月至2020年3月，陳某每月按時到社會保險經辦機構簽到，但未如實告知社會保險經辦機構其重新就業情況，騙取失業保險待遇共計2.11萬元（含價格臨時補貼306.10元）。
2020年6月17日仲愷高新區社會事務管理局對陳某處騙取金額二倍共計4.15萬元的罰款，損失基金已追回。
2023年12月25日，惠州市惠城區人民法院判決：陳某犯詐騙罪，判處有期徒刑九個月，緩刑一年六個月，并處罰金2000元。
案例四：東莞市鄒某、徐某虛假解除勞動關系騙取一次性失業保險金。
2021年10月，東莞市鳳崗人社分局根據省人力資源社會保障廳社保基金監督檢查訂單核查發現，東莞某公司員工鄒某、東莞某公司員工徐某違規申領一次性失業保險金，騙取失業保險待遇共計2.02萬元。鄒某為東莞某公司社保專員，2017年3月和2020年4月，在其未離職的情況下，先后兩次為本人辦理停保手續，將停保原因填報為單位提出解除合同，私自使用公司公章在解除勞動合同證明上蓋章，虛構被單位解除合同的事實，騙取一次性失業保險金1.29萬元。徐某為東莞某公司行政主管，2012年入職一直工作至2022年，期間沒有離職、失業及被解除勞動合同的情形，2019年1月和2020年4月，先后兩次虛構解除勞動關系事實，騙取一次性失業保險金共計7382元。上述2人涉案金額2.02萬元已全部追回。
2022年9月5日，東莞市第三人民法院判決：鄒某犯詐騙罪，判處有期徒刑六個月，緩刑一年，并處罰金人民幣3000元。
2022年11月28日，東莞市第一市區人民檢察院認為，徐某的行為已觸犯了《中華人民共和國刑法》第二百六十六條規定，構成詐騙罪。但鑒于徐某詐騙數額不大，犯罪情節輕微，案發后有悔罪表現，積極主動退還全部詐騙款項，社會危害性不大，且能如實供述自己的罪行，自愿認罪認罰，無犯罪前科，系初犯，可以酌定從輕處罰。根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百七十七條第二款之規定，決定對徐某不起訴。
案例五：肇慶市懷集縣程某1冒領死亡人員企業職工養老保險待遇。
2016年懷集縣社保局在開展內控稽核檢查時，通過與民政部門的數據對碰，發現企業職工養老保險待遇領取人程某2已于2012年1月死亡。經查實，程某2于2012年1月17日死亡后，其兒子程某1每年通過懷集縣某公司謊報辦理程某2的紙質生存認證手續，冒領了程某2的2012年2月至2016年6月期間的養老金共計11.75萬元。涉案基金已全部追回。
2021年1月13日，廣東省懷集縣人民法院判處：程某1犯詐騙罪，判處有期徒刑一年，緩刑二年，并處罰金人民幣5000元。
案例六：汕尾陸豐市許某偽造身份證明改大年齡騙取企業職工養老保險待遇。
2023年6月，陸豐市人社局通過汕尾市人民檢察院提供線索發現，參保人許某以非法占用為目的，偽造年齡信息，使用虛假身份證提前辦理退休，騙取企業職工養老保險待遇。許某，社保系統及檔案記載其出生年齡為1960年1月，2010年2月辦理退休，2010年3月開始領取養老待遇，經陸豐市公安局偵查，其實際出生年月為1965年9月，騙取2010年3月至2015年7月企業職工養老保險待遇11.85萬元。涉案基金已全部追回。
2023年7月5日，陸豐市人民法院判決：許某犯詐騙罪，判處有期徒刑三年，緩刑四年并處罰金人民幣1萬元。
案例七：湛江廉江市李某、揭某偽造個人檔案資料辦理一次性補繳騙取企業職工養老保險待遇。
2021年1月，湛江市廉江市根據審計線索發現，李某、揭某偽造身份證以及勞動關系材料等個人檔案資料辦理一次性補繳并提前退休。經查，李某、揭某兩人辦理社保業務使用的身份證號碼與公安戶籍系統登記的號碼不一致，在參保單位的實際工作年限也與提交補繳的檔案材料不一致，通過給他人“好處費”的方式，冒充“早期離開農墾企業人員”的身份，辦理早期離開農墾企業人員一次性補繳，李某共騙取2011年2月至2021年2月企業職工養老保險待遇18.45萬元；揭某共騙取2012年7月至2021年2月企業職工養老保險待遇13.32萬元。涉案基金31.77萬元已全部追回。
2022年2月11日，廉江市人民法院判決：李某犯詐騙罪，判處有期徒刑三年，緩刑三年，并處罰金人民幣1萬元；2022年11月30日，廉江市人民法院判決：揭某犯詐騙罪，判處有期徒刑三年，緩刑四年，并處罰金人民幣1萬元。
案例八：惠州市陳某利用職務之便偽造特殊工種退休證明材料騙取企業職工養老保險待遇。
2020年11月，惠州市接到惠城區公安局移送的線索，發現陳某利用職務之便，索取收受申請人財物，通過利用原某廠印章、紙張偽造更換部分退休證明材料的方式騙取企業職工養老保險待遇。
經查，陳某曾擔任原廣東某廠人事處處長，2004年左右，廣東某廠破產后被某集團收購，返聘陳某為普通員工，讓其繼續負責管理廣東某廠員工的人事、社保、辦理離退休、管理人事檔案等業務。從2009年開始，陳某利用職務便利，通過為該廠劉某等108名員工虛構特殊工種、延長從事特殊工種年限等手段偽造人事材料，使劉某等106名員工先后騙取養老保險基金，數額巨大，陳某在為上述員工辦理特殊工種提前退休過程中非法收取好處費。
2021年11月3日，惠州市惠城區人民法院判決：陳某犯詐騙罪判處有期徒刑十二年，罰金16萬元；犯非國家工作人員受賄罪，有期徒刑九個月，罰金10萬元；總和刑期十二年九個月，罰金總計26萬元；數罪并罰，決定執行有期徒刑十一年五個月，并處罰金26萬元。
案例九：梅州市豐順縣胡某偽造33人身份信息等材料騙取城鄉居民養老保險待遇。
2022年4月，梅州市豐順縣在核查城鄉居民養老保險待遇領取疑點數據過程中，發現某村干部胡某2010年12月至2011年9月期間，通過PS方式偽造33人身份證復印件、戶口本復印件辦理銀行開戶和城鄉居民養老保險一次性躉繳騙取城鄉居民養老保險待遇，還以委托人身份，偽造了其中6人的身份證和火化證等騙取死亡待遇，經查，2011年3月至2017年5月，胡某騙取城鄉居民養老保險定期待遇和一次性待遇共計18萬元。涉案基金已全部追回。
2022年12月28日，廣東省豐順縣人民法院判決：胡某犯詐騙罪，判處有期徒刑二年九個月，緩刑三年，并處罰金人民幣2萬元。
案例十：廣州市越秀區何某偽造健在證明材料騙取工傷保險待遇。
廣州市越秀區社保中心在按照市社保中心的部署開展工傷定期待遇數據比對核查過程中，發現領取長期工傷保險待遇人員何某疑似已經死亡，通過異地醫療機構協查確認，何某于2014年8月19日發生工傷，從2017年2月起按月領取工傷待遇，2019年3月20日死亡。2019年4月至2022年2月期間，何某偽造其父親何某就醫病歷等材料，辦理工傷保險待遇資格認證手續，冒領何某定期工傷待遇，騙取待遇金額合計38.78萬元。
2023年6月12日，廣州市越秀區人民法院判決：何某犯詐騙罪，判處有期徒刑四年六個月，并處罰金人民幣1萬元，同時責令其退賠涉案款項38.78萬元。
2024年四月刊 總第 40 期
蘇州法院2018-2023年涉女職工權益保障十大典型案例
近年來，新業態、超齡女職工群體亦逐漸增多，女職工勞動權益保障面臨新問題、新挑戰。由此，加強女職工勞動權益保障成為一項重要課題。日前，蘇州法院2018-2023年涉女職工權益保障十大典型案例，一起來看看。
HR730
精選案例
案例一：試用期用人單位不得任意解除與孕期女職工的勞動關系
裁判摘要
用人單位以孕期女職工試用期不合格為由單方解除勞動合同的，應當圍繞崗位聘用要求、試用期考核標準、勞動合同履行情況等對用人單位解除的合法性進行綜合評價。用人單位違法解除勞動合同，孕期女職工主張繼續履行勞動合同的，應予支持。
基本案情
劉某某于2020年3月9日進入某食品包裝公司工作，勞動合同約定合同期限三年，試用期為六個月。2020年4月11日，劉某某經醫院檢查發現懷孕。2020年5月16日，食品包裝公司向劉某某發送《試用期不合格通知書》，要求劉某某辦理離職手續。劉某某要求繼續履行勞動合同，經仲裁前置后，劉某某起訴至法院。
一審法院經審理認為，食品包裝公司就試用期考核未有明確標準，亦未提供證據證明劉某某試用期內不能勝任工作。結合劉某某提供的微信聊天記錄分析，食品包裝公司解除勞動合同行為與該公司法定代表人表示劉某某懷孕后“不能出差”“不能勝任高強度工作”有密切關聯。鑒于案涉勞動合同繼續履行不存在實質性障礙，一審法院判決雙方繼續履行勞動合同。食品包裝公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
當前，我國處在人口結構轉變的關鍵時期。現實職場中對于“三期”女職工存在的“隱形歧視”，實質上損害了女職工在特殊時期的合法權益，在一定程度上抑制了生育潛能，從長遠來看不利于人口長期均衡發展。本案中，食品包裝公司以“試用期不合格”為名，行“辭退懷孕女職工”之實，違背了國家對“三期”女職工的勞動保護特別規定，也與當前國家改善人口結構的政策不符。本案考慮到女職工的崗位性質及懷孕女職工再就業可能遭遇的現實困難，支持孕期女職工繼續履行勞動合同，對保障職場懷孕女職工合法權益具有典型示范意義。
案例二：女職工可兼得產假期間正常提供勞動的報酬和生育津貼
裁判摘要
用人單位安排女職工產假期間提前返崗正常提供勞動，用人單位除支付返崗后勞動報酬外，不影響女職工依法享受生育津貼。女職工享受的生育津貼低于其產假前工資標準的，由用人單位予以補足。
基本案情
朱某某于2020年6月16日入職某機械公司，2021年4月6日育一男嬰。2021年4月6日至2021年5月9日期間，朱某某因生育休假，機械公司未支付上述期間工資。2021年5月10日起，朱某某經公司要求返崗上班并發放返崗后工資。2023年5月12日，社保中心將朱某某生育津貼16056.04元支付至機械公司賬戶。朱某某經仲裁程序前置后起訴至法院，主張機械公司支付生育津貼等。
一審法院經審理認為，朱某某在產假期間經公司要求提前返崗上班，其雖取得相關勞動報酬，但該部分工資是朱某某放棄產假提供勞動的對價。機械公司仍應向朱某某足額發放生育津貼，生育津貼低于朱某某產假前工資標準的部分應由機械公司補足，故一審判決機械公司支付朱某某生育津貼35511.67元（含社保基金已發放生育津貼16056.04元）等。一審判決后，雙方均未提起上訴。
典型意義
產假，是指在職女職工產期前后的休假待遇，旨在解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，從而加強女職工勞動保護。產假工資系指用人單位支付女職工產假期間視同正常提供勞動的工資。生育津貼系指用人單位已經繳納生育保險的情形下，從生育保險基金中支付的生育保險待遇。《江蘇省職工生育保險規定》第十八條規定，職工產假期間，享受的生育津貼低于其產假前工資標準的，由用人單位予以補足。由此，產假工資、生育津貼不能兼得。與此同時，本案對生育津貼、產假工資、女職工產假期間返崗勞動獲取報酬的不同性質加以區分。在用人單位已繳納生育保險的情形下，女職工在產假期間返崗并提供正常勞動，除獲得返崗后勞動報酬外，也應同時享有生育津貼。本案對于保障女職工在產假期間依法享受法定權益具有典型意義。
案例三：孕期女職工的產檢時間應當計入勞動時間
裁判摘要
孕期女職工在勞動時間內進行產前檢查所需時間計入勞動時間，是用人單位應當給予孕期女職工的特別保護。用人單位因女職工產前檢查請假手續存在瑕疵違法解除勞動合同，女職工主張用人單位繼續履行勞動合同的，應予支持。
基本案情
陳某某于2019年2月13日入職某地產公司，擔任財務經理，公司與其簽訂勞動合同并依法為其繳納社保。2020年1月3日，地產公司以陳某某2019年12月至2020年1月累計曠工8.5天，嚴重違反公司規章制度為由，通知陳某某解除勞動合同。2020年5月6日，陳某某生育一女嬰。陳某某經仲裁程序前置后起訴至法院，要求繼續履行勞動合同、支付拖欠工資等。
一審法院經審理認為，根據陳某某提供的病假證明、產前復查記錄等，足以證實地產公司主張的曠工日期，陳某某確因懷孕原因至醫院作相關檢查及手術。雖其未在第一時間履行請假手續存在瑕疵，但考慮其系高齡產婦，在懷孕中存在諸多不可預見、不可控制的突發情況，用人單位應本著人道主義關懷，給予足夠的善意、寬容和理解。在陳某某事后向公司提交了相關材料和證明的情況下，地產公司仍認定陳某某存在曠工并解除勞動關系，處理明顯不當。一審法院判決雙方繼續履行勞動合同、地產公司支付陳某某工資差額等。地產公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
《女職工勞動保護特別規定》第六條第三款規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。本案中，女職工于懷孕期間進行產檢等，雖履行請假手續存在瑕疵，但相應產檢時間應計入勞動時間，不構成曠工，用人單位以此為由解除勞動合同，屬于違法解除。本案中，為防止用人單位以賠償徑行替代勞動合同履行，法院支持“三期”女職工繼續履行勞動合同的主張，對充分維護“三期”女職工的生存權與勞動權具有重要意義。
案例四：用人單位不得安排特殊時期女職工延長勞動時間或者安排夜班勞動
裁判摘要
對懷孕7個月以上或哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位延長勞動時間或者安排夜班勞動的，女職工以此為由主張解除勞動合同并由用人單位支付經濟補償的，應予支持。
基本案情
顧某入職某百貨公司從事店鋪副經理崗位，雙方簽訂勞動合同一份，約定勞動合同期限為2016年12月8日至2019年12月7日。顧某平時工作為上一休一制，早上10點到晚上22點，懷孕7個月后仍按此時間上班，后顧某于2018年4月生產。產假結束后，百貨公司未與顧某協商即將其調崗至蘇州同城另一門店，仍安排其上一休一且每天工作12小時，雙方由此產生爭議。顧某發函解除勞動合同并要求百貨公司支付加班工資及經濟補償。仲裁裁決支持后，百貨公司不服，訴至法院。
一審法院經審理認為，百貨公司在顧某懷孕7個月后，未照顧女職工的特殊情況，仍安排其連續上班12個小時，不符合“三期”女職工的勞動保護特殊規定。在顧某產假結束后的哺乳期，百貨公司仍安排其上班至晚上22點，調整其工作崗位也未協商一致，故判決百貨公司支付顧某經濟補償9899元等。百貨公司不服，提起上訴。二審調解結案，調解金額與一審判決一致。
典型意義
為解決孕期、產期、哺乳期女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，國家對于“三期”女職工采取特殊保護政策，用人單位也應積極承擔法律責任和社會責任。本案對用人單位違法安排孕晚期、哺乳期女職工延長勞動時間的行為予以否定評價，有效維護了“三期”女職工的合法權益，也有利于引導企業規范對女職工的特殊勞動保護，為女職工安心生育和國家鼓勵生育政策順利實施提供強有力的司法保障。
案例五：用人單位不得以勞動者產假、哺乳期未完成原業績目標而降職降薪
裁判摘要
用人單位不得以女職工在產假、哺乳期未完成預定業績而降職降薪，勞動者要求補足工資差額，并因用人單位未足額支付勞動報酬主張解除勞動關系及支付經濟補償的，應予支持。
基本案情
宋某某入職某投資公司擔任財富經理，2018年起宋某某工資漲至12000元。投資公司處《營銷類員工考核管理條例》載明，財富管理部門分L0-L14共計15個職級，未規定具體職級對應薪資標準；另載明，任意季度考核不合格的員工，應降低一檔職級。宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期間休產假。投資公司認為宋某某于2018年9月至2019年10月考核業績均不合格，故于2019年7月、9月兩次對宋某某降職降薪。宋某某以投資公司未及時足額支付勞動報酬為由離職。后宋某某向仲裁申請投資公司支付2018年9月至2019年10月工資差額、經濟補償等。仲裁裁決支持后，投資公司不服，訴至法院。
一審法院經審理認為，投資公司依據其對宋某某產假、哺乳期的業績考核徑行降低宋某某職級及薪資缺乏依據。投資公司未按產假前工資標準足額支付勞動報酬，宋某某主張經濟補償于法有據。故，一審判決投資公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工資差額12940.14元、經濟補償53699.04元等。一審判決后，雙方均未提起上訴。
典型意義
保障婦女的合法權益是全社會的共同責任。《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。本案中，用人單位以女職工在產假、哺乳期未完成預定業績而降職降薪，實質是降低產假、哺乳期女職工的工資和福利待遇，客觀上損害了女職工在特殊時期應當享受的合法權益。本案中，法院認定用人單位單方降職降薪行為違法并補足工資差額，依法保障了“三期”女職工的合法權益，從根本上促進男女平等和婦女全面發展。
案例六：男職工護理假權益依法受保護
裁判摘要
護理假是男職工在配偶產假期間享受的有一定時間看護、照料配偶，為女性分擔生育責任的權利。男職工享受的護理假不少于十五天，在護理假期間視為出勤，工資及福利待遇照常發放。
基本案情
李某于2021年5月至某服飾公司從事攝影工作。2021年7月1日起，因妻子待產，李某回老家陪產未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后雙方重新約定了工資標準。2021年7月20日，李某回到服飾公司繼續工作至2021年11月17日，雙方產生爭議。經仲裁前置后，李某起訴至法院，要求服飾公司支付護理假工資等。服飾公司主張李某于2021年7月1日離職，后又重新入職，故不應支付護理假工資。
一審法院經審理認為，李某因妻子待產，于2021年7月1日起回老家陪產護理，在陪產護理假期間視為出勤，應當照發工資，故判決服飾公司支付李某15天護理假工資。一審判決后，雙方均未提起上訴。
典型意義
在優化生育政策的背景下，男職工的護理假作為生育支持制度體系的重要組成部分，保障了男性履行家庭照料的義務。明確男職工的護理假期權益并予以保障，不僅能夠提升勞動者的權益水平，更能夠推進人口政策落地見效。保障男職工陪產護理假權利，正是用人單位承擔社會責任的體現。根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少于三十天，男方享受護理假不少于十五天。用人單位應當保障男職工陪產護理假權利，男職工休護理假期間視為正常出勤，工資及福利待遇等應照常發放。
案例七：從事管理或專業技術崗位的女職工在55周歲前的勞動權益依法應受保障
裁判摘要
從事管理或專業技術崗位的女職工法定退休年齡為55周歲，用人單位與超過50周歲但未滿55周歲的上述勞動者建立用工關系，雙方用工事實符合勞動關系本質特征的，應認定為勞動關系，用人單位抗辯為勞務關系的，不予支持。
基本案情
姚某于1965年7月12日出生，自2010年5月至某房產公司工作，配合房產公司開發小區規劃、設計、報建、建造、驗收、交付等全過程各項工作。2018年5月30日，房產公司、姚某簽訂《聘用協議書》，約定房產公司繼續聘用姚某為管理人員。姚某于2019年2月向房產公司發送《解除勞動合同通知書》，以房產公司未足額支付年薪為由主張解除勞動合同及經濟補償。2010年9月至2019年2月期間，房產公司為姚某繳納社會保險。姚某經仲裁前置程序后，訴至法院。
一審法院經審理認為，姚某檔案中有一張1991年1月12日經某煤炭工業總公司作為審查部門蓋章的《吸收錄用干部審批表》，且房產公司于姚某50周歲后仍為其繳納社會保險，經法院向吳江區、吳中區人社局養老保險科調查，均答復認可姚某屬于管理崗位且退休年齡為55周歲。房產公司雖與姚某簽訂《聘用協議書》，但雙方仍構成勞動關系，故判決房產公司向姚某支付經濟補償196533元等。房產公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
女性法定退休年齡基于不同崗位屬性存在50周歲、55周歲區分。國家規定非管理或技術崗位的女職工年滿50周歲退休，主要目的是針對從事生產型等體力工作的女職工群體，考慮其身體、生理特點進行的保護。隨著社會經濟生活的發展以及國家養老制度的逐步完善，用人單位在依法行使用工管理權的同時，應當根據實際情況客觀確定工作崗位性質，不得以年齡、性別等要素變相限制女職工依法行使勞動權。本案明確管理崗位女職工的法定退休年齡為55周歲，進而認定勞動關系以及相關勞動權益，對充分保障女職工依法享有勞動權具有示范意義。
案例八：企業有權解雇實施性騷擾的職工
裁判摘要
用人單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，預防和制止對女職工的性騷擾。勞動者實施性騷擾行為，用人單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同違法的，不予支持。
基本案情
王某為某機械公司員工。機械公司經民主程序制定規章制度，其中規定“嚴重違規違紀”行為包括“在公司工作時間內做出不受歡迎的口頭或身體的性騷擾、強迫行為”。2018年2月4日凌晨，王某上夜班時，擅自脫離工作崗位，對吳某強行摟抱，發生肢體觸碰。監控視頻顯示吳某有明顯掙扎、扭動、躲避動作。用人單位以嚴重違反規章制度為由，在通知工會后與王某解除勞動關系。王某經仲裁程序前置后起訴至法院，要求機械公司支付違法解除勞動關系的賠償金。
一審法院經審理認為，王某對吳某作出肢體觸碰，而吳某存在較為明顯的掙扎、躲避觸碰的行為，體現出王某的觸碰行為不受吳某歡迎，該行為屬于規章制度規定的性騷擾行為，用人單位據此解除與王某的勞動合同并征詢工會意見，符合法律規定，故判決駁回王某的訴訟請求。王某不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。
典型意義
《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。此項義務通過用人單位的規章制度與《勞動合同法》相銜接，明確了用人單位對性騷擾實施者的合同解除權，這有利于增強用人單位防治性騷擾的意識，營造健康有序安全的職場工作環境。本案中，王某以肢體行為對女職工實施性騷擾，嚴重侵害女職工合法權益。法院依法認定用人單位解除勞動合同符合法律規定，肯定了企業正當履行性騷擾防治義務的行為，對有效震懾職場性騷擾行為，助力凈化職場環境具有典型示范意義。
案例九：新業態女職工與用人單位具備明顯從屬性的，應認定為勞動關系
裁判摘要
網絡主播使用用人單位提供的注冊賬戶在互聯網平臺上為單位銷售產品，工作場所、勞動工具由單位提供，直播內容、直播時間由單位安排，勞動報酬由單位發放，雙方具有明顯人身、經濟、組織從屬性的，應認定雙方存在勞動關系。
基本案情
女主播胡某于2020年2月與某供應鏈公司簽訂合作協議，由胡某在公司淘寶網賬戶上直播帶貨，每月基本報酬為7000元，另根據直播帶貨銷售額結算收益。胡某每天工作6小時，直播時間按公司排班表執行，直播貨品為公司經銷的服裝類產品，貨品價格由公司確定，直播工具由公司提供。胡某于2020年6月辭職后申請仲裁，要求供應鏈公司支付拖欠工資。仲裁裁決認為雙方構成勞動關系，供應鏈公司應支付胡某拖欠工資。供應鏈公司不服，訴至法院。
一審法院經審理認為，胡某從事的網絡平臺直播銷售工作是供應鏈公司的主要業務組成部分，工作場所、勞動工具由供應鏈公司提供，工作時間由供應鏈公司安排，供應鏈公司將胡某納入公司組織體系進行管理，雙方具有明顯的人身、經濟、組織從屬性，故判決供應鏈公司、胡某存在勞動關系并由供應鏈公司支付拖欠工資。一審判決后，各方均未上訴。
典型意義
網絡主播是近年來伴隨著互聯網等信息技術發展而產生的一種新就業形態，女性作為網絡主播的主要群體，其合法權益應當保障。網絡主播與合作方之間是否構成勞動關系，取決于雙方是否具有勞動關系所要求的從屬性特征。本案中，法院通過綜合運用勞動法基本理論，對“合作協議”背后的用工事實及從屬性特征加以甄別，依法認定主播與公司之間成立勞動關系，對維護新就業形態女職工合法權益以及規范新就業形態發展具有典型意義和示范價值。
案例十：超齡女職工依據勞務協議主張提成應予支持
裁判摘要
用人單位招用已經依法享受養老保險待遇的人員，雙方構成勞務關系，用人單位應按約支付勞務報酬。
基本案情
女職工李某某于2018年12月6日入職某機械公司，從事銷售工作。2020年2月23日，李某某達到50周歲退休年齡并開始享受企業職工養老保險待遇。次日，李某某與機械公司簽訂期限為2020年2月24日至2022年2月23日的返聘勞務協議，約定工資由基礎工資和業務提成組成，提成為訂單額的5%。2021年10月8日，機械公司解除與李某某的勞務協議，并以李某某所簽訂單未完成全部流程為由拒付提成。后李某某起訴至法院，要求機械公司支付基礎工資及提成款。
一審法院經審理認為，李某某作為銷售人員，最重要的工作是與客戶簽訂銷售合同即引導客戶下單，至于后續安排發貨、回款工作則系因機械公司解除合同導致李某某未能實際參與，故一審法院酌情認定李某某已發貨訂單提成比例為4%，未發貨訂單提成比例為3.5%，僅下單訂單提成比例為2.5%，并據此判決機械公司支付李某某基本工資及提成共計11萬余元。一審判決后，雙方均未提起上訴。
典型意義
隨著社會生活水平及醫療水平的提高，我國大量的女職工在達到50周歲退休年齡后，仍有能力發揮余熱、奮斗事業。在女職工領取養老保險待遇后，向用人單位提供勞動的，雙方建立勞務關系，用人單位仍應按約支付勞務報酬。本案中，用人單位在解除勞務協議后拒付雙方約定的基本工資和訂單提成，法院根據雙方約定及銷售提成特征，對勞動者主張的工資及提成予以支持，依法維護了超齡女職工獲取勞務報酬的合法權益。
2024年四月刊 總第 40 期
實務解答
05
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PRACTICAL ANSWERS
員工主張公司1個月內不安排工作及未足額支付工作報酬，而給公司HR寄送《被迫解除勞動合同通知書》，事實上工作在正常推進，工作報酬是因其考核排名靠后而降薪。那么此時公司該如何應對？
[廣東 深圳]
HR730
首先，由于員工提出被迫解除后，極大概率會提起仲裁向公司主張經濟補償金。因此，公司可以先就公司對其正常安排工作，支付勞動報酬的相關情況、涉及到的制度等提前收集證據。
其次，公司可發函告知員工，公司不存在違反勞動合同法第三十八條的情形，員工將被視為主動辭職。
最后，無論員工依據何種理由離職的，公司均需為其開具離職證明，同時公司可安排進行離職交接等事宜。
企業HR：
保華律師事務所
收到《被迫解除勞動合同通知書》后該如何處理？
與一名準研究生簽訂實習合同，是整個實習期間簽訂一份實習生協議，還是3~6月簽訂實習生協議，7~8月暑假簽非全日制用工合同，9月后又切換成實習生協議？
由于對此類學生，他的檔案是直接從本科學校轉移到研究生學校，尚未離開學校的范圍，因此我們認為即使是在暑假期間，他也不屬于勞動法意義上的勞動者，而屬于是學生。因此公司仍然可以與其簽訂實習協議。此時，為了避免發生工傷的風險，公司可以考慮為學生購買商業保險，也可以根據當地政策，為其參加單項工傷保險。
?[廣東 廣州]
錄用報送全日制研究生的大學生實習，合同形式怎么簽更合規？
企業HR：
保華律師事務所
2024年四月刊 總第 40 期
問題一：補繳社保不屬于勞動爭議受理范圍，所以員工如果提起的訴請是要求公司補繳社保，公司是不需要承擔的。但是員工可以主張因為社保少繳或者未繳，導致他養老保險待遇減少，這個是屬于法院的受理范圍。而養老保險待遇是一個持續性的過程，所以很大程度上可能不存在訴訟時效的限制，或者最多是已經退休領取了兩年或三年的養老保險待遇過了時效，但未來他每一年，只要他活著，他都有養老保險可以領取，所以他的養老保險待遇損失是沒有時效限制的。
問題二：因為員工已經辦理了退休，可能社保補繳存在實操上的困難，但同樣在問題一上面，因為社保少繳還是存在補繳養老保險待遇減少的差額部分，具體是多少，這個社保部門會連同法院一起核算出來。
問題三：公司發送了勞動合同終止通知，員工拒絕簽署，這個時候公司本來是不需要勞動者繼續提供勞動的，但是公司繼續要求勞動者提供勞動，這個本身存在一定的風險性，但因為從問題本身可以看出這個員工是領取了養老保險待遇的，那么他在這種情況下是被認為是勞務關系的概率會更高。
2023年 7 月刊 總第 31 期
公司年終獎金政策調整是否需要經過民主流程？如僅告知全員有何法律風險？如后續員工主張按照原獎金方案計算發放獎金，上海地區是否會支持？
如果該年終獎制度屬于普遍適用于公司大部分員工的制度，在調整時，公司需要經過民主流程。完整的民主流程需要經過：
第一步，將制度草案經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。公司可以由工會組織召開職代會，對制度草案進行討論，將意見反饋給企業（召開會議需設置簽到程序，保證出席人數和大會有效性）。
第二步，與工會或者職工代表平等協商確定：就有關規章制度的討論召開會議，留下出席人員的簽字及保存會議記錄的內容。
第三步，將規章制度內容告知全體員工，可以通過員工單獨簽收，或者內網公示、群發郵件的方式，也可通過說明會、培訓會的形式將其內容向勞動者解釋，保存說明或培訓相關記錄。因此僅通過全員郵件或張貼的形式告知并不屬于完成了民主流程。后續員工可以主張按照原獎金方案計算方法，上海地區存在支持案例，可參考（2021）滬民再5號。
[ 上海 ]
年終獎金政策調整是否需要經過民主流程？
企業HR：
保華律師事務所
HR730
行業快訊
06
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Industry news
人社部：將支持勞動者多渠道靈活就業
近日，據報道，十四屆全國人大二次會議舉行記者會，人社部部長王曉萍在回答有關就業形勢的提問時表示，今年將對就業容量大的民營經濟、中小微企業各類經營主體提供更大支持，同時完善靈活就業服務保障措施，充分發揮6900多家零工市場供需對接作用，支持勞動者多渠道靈活就業。
近日，據報道，人力資源社會保障部、農業農村部日前召開脫貧人口穩崗就業工作電視電話會議。會議強調，要堅持目標導向，全力以赴穩存量、擴增量、提質量，確保脫貧勞動力就業規模繼續穩定在3000萬人以上。
兩部門：確保脫貧勞動力就業規模繼續穩定在3000萬人以上
民政部：2023年全國結婚登記數為768.0萬對，為近十年來首次回升
18日，據報道，民政部官網公布了《2023年4季度民政統計數據》的數據顯示，2023年全國結婚登記數為768.0萬對，離婚登記數為259.3萬對。 數據顯示，2022年，全國辦理結婚登記683.5萬對。相較而言，2023年全國結婚登記數止跌回升，增加了84.5萬對，較上一年增長12.36%。
近日，據報道，十四屆全國人大二次會議舉行記者會，財政部部長藍佛安在記者會上稱 ，我國基本養老保險覆蓋近11億人，醫保參保人數超過13億人。
財政部：基本養老保險覆蓋近11億人
國家統計局：1-2月全國城鎮調查失業率平均值為5.3%
近日，據報道，國家統計局發布了1-2月份的全國城鎮調查失業率顯示，1-2月份全國城鎮調查失業率平均值為5.3%；2月份，全國城鎮調查失業率為5.3%，比上一月上升 0.1個百分點，比上年同月下降 0.3個百分點。
2024年四月刊 總第 40 期
上海：城鎮調查失業率均值4.5%，新增就業崗位60.56萬
近日，據報道，上海發布的《2023年上海市國民經濟和社會發展統計公報》的數據顯示，截至2023年末，2023年上海城鎮調查失業率均值為4.5%，全市城鎮新增就業崗位60.56萬個，全年幫助就業困難人員實現就業66686人，新消除零就業家庭57戶。
近日，據報道，2023年度廣州市交通運行數據公布，在出行距離和時間方面，全市通勤平均出行距離8.8公里、平均通勤時間38.6分鐘，相比2019年分別增加0.2公里和減少0.9分鐘，反映交通空間組織效率和居民生活品質的45分鐘以內通勤人口占比79%，維持在較高水平；60分鐘以上極端通勤人口占比13%。
廣州：2023年平均通勤時間38.6分鐘
近日，據報道，阿里巴巴集團正在升級員工激勵政策，在一次性年終獎金和股權之外，將引入“長期現金”作為激勵方式之一。據新的政策，自2024年4月1日起新授予員工的績效、晉升的股權激勵有兩項新變化，一是純股權激勵將調整為“股權+長期現金”的激勵組合；二是加快股權歸屬和發放頻率，由原來的年度歸屬縮短為季度歸屬。
京東：超2萬名一線客服員工年平均薪酬上漲超30%
近日，據報道，螞蟻集團此次春招面向2024屆應屆生、2025屆實習生，技術崗位占比80%，聚焦AI算法、AI工程等生成式人工智能領域，以及隱私計算、數據庫、圖計算、區塊鏈等數據技術領域。
螞蟻集團：啟動2024春招，聚焦AI
近日，據報道，飛書CEO謝欣發布全員信，宣布適當精簡規模，進行新一輪組織調整。飛書為字節跳動旗下的一體化辦公協作產品，在2016年成立，據了解，如今人數在5000人左右。
飛書：適當精簡規模，進行新一輪組織調整
HR730
隆基綠能：預計人員調整比例約為5%
近日，據報道，對于“隆基綠能計劃裁員至多30%以降低成本”傳聞，隆基綠能公司人士回應稱，當前，光伏行業面臨著復雜的內外部競爭環境，為了應對市場變化，公司進行了相關崗位結構優化，網傳“裁員30%”信息不實。據悉，預計人員調整比例約為全體員工總數的5%。
近日，據報道，珍愛網深圳某分公司的相關工作人員稱，紅娘工資底薪4000，加上提成一個月收入能在1.5萬元以上，提成根據牽線成功的訂單費用來定。據悉，紅娘入職培訓時間達一周，培訓后要考試，考專業技能課，90%以上都能通過。
珍愛網：紅娘月入超1.5萬，培訓后90%可通過考試
名創優品：設1000萬婚育福利金，男性員工領取需通過育兒考核
近日，據報道，名創優品集團發布《婚育獎勵方案》稱，投入1000萬人民幣作為司齡滿一年的正式在職員工的婚育支持計劃資金，后續將持續增加投入。此外，集團將向員工發放生育禮金，在職員工生育第一胎獲獎1萬元，此后每增加一胎增加1萬元，上不封頂。男職工在申請生育福利時需通過公司在線學習平臺的產后護理、育兒親子等課程學習并通過考核。
飛書CEO日，據報道，滴滴發布的《2024滴滴數字出行女性生態報告》顯示，2023年全年，全球超100萬名女司機和外賣員通過滴滴平臺獲得收入，其中包括60萬名國內女性司機，以及40萬名海外女性司機及外賣員。調研數據顯示，82%的女司機因為時間靈活而加入滴滴，79%的她們已經成為了家庭主要就業人員。
滴滴：2023年超100萬女性通過滴滴獲得收入，海外占比4成
近日，據報道，萬科上海區域組織架構有所調整，原15個城市公司重組為杭州地區公司、寧波地區公司、南京地區公司、合肥地區公司、無錫地區公司、徐州地區公司、上海公司以及蘇州公司8個公司。對此，萬科上海區域表示，此次組織調整是為了進一步促進城市間資源的高效配置整合和人才的靈活調配。
萬科：上海區域組織架構調整，15個城市公司重組為8個地區公司
2024年四月刊 總第 40 期
近日，據報道，螞蟻集團董事長兼CEO井賢棟發布全員信，宣布新一輪組織架構升級：韓歆毅將出任螞蟻集團總裁，全面負責數字支付、數字互聯和數字金融業務，向董事長兼CEO井賢棟匯報。螞蟻國際、OceanBase和螞蟻數科分別成立董事會，獨立面向市場。
螞蟻集團：啟動組織升級，任命韓歆毅為集團總裁
近日，據報道，合創汽車被自家員工爆出要求員工前往門店賣車，且不分工種，要求員工前往各經銷商門店協助銷售，并制定了詳細的激勵和懲罰機制。據合創汽車內部消息，該公司并未實施全員強制賣車，但要求員工支持經銷商工作、協助賣車是事實，并且獎金績效和銷量也有掛鉤。
合創汽車：艱難自救，技術員工也需背銷量指標
近日，據報道，菜鳥集團CEO萬霖發出全員郵件，宣布將向菜鳥員工推出二次創業獎金激勵計劃。根據計劃，菜鳥正式員工除了在2025年4月獲得正常的年終獎外，在2025年8月還將額外獲得一筆同等金額的獎金。這一計劃將覆蓋屆時在崗且有年終獎的所有菜鳥正式員工。采用月度或季度獎金非年終獎激勵的員工也會有相應方案。
菜鳥：啟動二次創業獎金激勵計劃
近日，據報道，59家A股、H股銀行中已有37家完成年度業績發布，已披露年報的8家股份行人均薪酬均有所下降。 其中，招商銀行繼續以超過61萬元的人均薪酬穩居第一，中信銀行緊隨其后，接近60萬元。同時，在港上市的瀘州銀行人均薪酬繼續保持在59萬元以上。 值得一提的是，包括招商銀行、中信銀行、浙商銀行、民生銀行在內，多家銀行高管大幅降薪，最大降幅超過60%。
招行人均年薪降至61萬，最大降幅超過60%
盒馬：要求部分全職員工轉外包
近日，據報道，有盒馬全職員工在社交媒體表示，被盒馬要求轉為外包員工，和第三方簽訂勞務協議，取消五險一金。同時，部分城市的盒馬門店閉店，導致門店貨柜空置。對此，盒馬方面回應稱，只針對計件員工，解決歷史遺留問題，遵循自愿原則。
HR730
月度榜單
07
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HR730月度榜單
- 我HRD，44歲，今年找不到工作”
- 為什么會出現花11K招新人，也不愿花9K留住老員工？
- 美團所說的“π型人才”對HR意味著什么？
- 劉強東：那些24小時不回郵件的高管，我立刻開除！
- 員工眼中好領導的7個標準
- 樂視招聘公告火了！那招聘如何才能與樂視一樣脫穎？
- AI浪潮下，HR的遠方和茍且
- 企業調整失敗征兆：員工不信任，領導不作為！
- 警惕那些逼走優秀員工的中層！
2024年四月刊 總第 40 期
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