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2023年 十月刊
總第34期
主辦單位：深圳普巖科技有限公司
HR730月刊
新形勢下的外籍及港澳臺人士
薪社稅籌劃與合規
外籍及港澳臺人士的人才引進一直是我國發展的重要支撐，隨著外籍員工數量的不斷增加，個稅問題逐漸成為一個涉及雇傭、薪酬、社保、外匯等多個方面的綜合性問題。與過去十年不同的是，當前經濟下行，越來越多的企業調整發展策略，開始追求精簡，把目光聚焦在架構優化、成本控制上。從“千里緣分一紙簽”到“無奈之下的和平分手”，如何優化擁有多處合同的外籍員工？如何減少兩地工作的成本？外匯操作如何實施？個性化的社保繳納如何實現？等等問題成為如今新形勢下的突出問題。如何解決這些問題，確保合規性，成為了企業和相關從業者必須面對的重要任務。
為了幫助企業和相關從業者在處理外籍員工個稅的合規與籌劃等問題時更加明晰，同時掌握合適有效的思路和典型問題的處理方式，PEO特別邀請了知名稅務專家張少云老師（Bolivia）和薪社稅專家老徐（Salas），以實際問題為導向，以歷年來外籍人士個稅籌劃課程為核心，通過互動性講解、全新內容升級等方式，為聽眾提供全面深入的分析。同時，以模擬案例展開討論，傳授如何在企業重組或調整下提前做好準備和籌劃，減少未來不確定性的風險，確保合規性。
誰應參加：企業老板，企業HR，薪酬管理者，財務，法務，外籍高管等相關管理人員。
第一部分 日常籌劃和管理
外籍及港澳臺人士個稅籌劃與合規
1、非居民\無住所居民哪一個更好？居民非居民相互轉化下的分析
2、外籍及港澳臺人士在境內的工作天數與發薪方式什么情況要交稅？如何免稅？
3、本地雇傭的境外人士的個稅處理
4、境外所得與境內所得的概念澄清
5、外籍人士境內多處所得的個稅問題講解
7、外籍及港澳臺人士的社保、八補貼、商業保險等相關個稅問題解析
8、沒有扣繳義務人的，應在何時申報？如何申報？
9、外籍及港澳臺人士境內連續居住“滿六年”計算？如何規避？如何清零？
10、住所個人涉及高管、董事身份的，新政策下有哪些區別？
雙邊稅收協定相關問題講解
1、雙重居民身份的判定與稅務規則
2、雙邊稅收協定/安排如何影響外籍及港澳臺人士個稅?
3、獨立個人勞務和非獨立個人勞務的認定
4、適用稅收協定的備案要求
5、內地和香港兩地發工資可能出現的雙重征稅問題
6、雙重征稅的稅收抵免情況
面向境外人士的區域個稅優惠政策
1、粵港澳大灣區的稅收優惠政策解析
2、橫琴、南沙特殊個稅優惠政策講解
3、當前及未來海南自貿港個稅政策解析
關鍵風險規避與合規要點
1、外籍及港澳臺人士派遣勞務與常設機構認定風險講解
2、避免雙重征稅的要點解析
3、CRS與情報數據交換
4、逾期未申報的相關罰則與風險規避
外籍及港澳臺人士社保管理
1、境外人士在境內的社保繳納是否強制性要求？
2、什么情形下可以豁免繳納社保？是否可以只繳納單一險種？
3、以個人身份繳納社保是否可行？有什么具體要求？
4、針對外籍及港澳臺人士的社保政策是否全國一致？
薪社稅實操問題講解
1、外籍及港澳臺人士：提前離境社保賬戶如何處理？是否可以提前退休？退休時未繳足15年怎么辦？退休后是否可以在內地就醫？
2、外籍及港澳臺人士可以參加個人養老金嗎？
3、享受海南、橫琴、南沙等區域個稅優惠政策有什么關鍵要點？
4、境外人士如何取得納稅人識別碼？
5、外籍及港澳臺人士可以可申請登記成為個體工商戶嗎？
6、外籍及港澳臺人士取得勞務報酬是否可以享受“八補貼”優惠？
7、其他薪社稅問題講解
政策延續后相關問題講解
1、八補貼政策的適用性問題
2、全年一次性獎金與數月獎金
3、大灣區個人所得稅優惠政策后續
第二部分 重組和調整
此部分內容將以案例討論形式展開：
案例1：香港人David，香港公司派駐深圳公司任部門高管，與兩地公司均簽有勞動合同，月薪香港公司發放5萬元港幣，深圳公司發放2萬元人民幣。現深圳公司以部門撤銷為由，希望與David解除勞動關系。
問題：
1、David是否可以拿到經濟補償金？應按什么標準計算？
2、如果有經濟補償金，是否免稅？免稅額度多少？
3、David取得的離職薪酬與補償金應如何匯出至香港？
4、David在境內繳納的社保應如何處理？
案例2：香港人Shirley，在廣州任公司高管，與公司簽有勞動合同，月薪全額由廣州公司發放并繳納社保公積金。現廣州公司以經營困難為由，希望與Shirley將勞動合同轉成顧問合作協議。
問題：
1、Shirley是否可以主張經濟補償金？
2、如果有經濟補償金，是否免稅？免稅額度多少？
3、假設Shirley同意顧問協議，后續取得收入她應該如何繳納個人所得稅？如何繼續購買社保和公積金？
4、如果不繼續購買社保和公積金，是否可以提取并匯出境外？
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新形勢下的外籍及港澳臺人士薪社稅籌劃與合規
01/政策速遞
兩部門：進一步加強就業政策落實有關工作
兩部門：實施專精特新中小企業就業創業揚帆計劃
國務院：制定社會保險經辦條例，12月1日起施行
國務院：提高個人所得稅有關專項附加扣除標準
國務院：鼓勵臺胞來閩就業，建設臺胞臺企登陸第一家園
人社部：開展防止返貧就業攻堅行動
上海：發布人力資源服務業創新發展行動方案
深圳：醫保政策修訂，10月1日起實施
天津：做好技能提升補貼有關工作
天津：優化調整穩就業政策全力促發展惠民生
海南：公布2023年企業工資增長指導線意見
江西：發布實施《工傷保險條例》辦法
四川：工傷保險費率管理辦法
貴州：印發跨境電商人才基地建設方案
contents/目錄
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06/行業快訊
上海發布2013年至2022年勞動爭議審判白皮書
因試管嬰兒手術請假，是否屬于病假范疇？
拒絕調崗仍在原崗位打卡，是否能以曠工為由解除？
05/實務解答
02/大咖視點
外賣騎手、網約車司機與平臺法律關系及侵權責任探析
超出工傷報銷范圍的醫療費，該誰買單？
對求職者的背景調查不能脫離法律軌道
口頭勞動合同的效力研判
“員工相互打聽工資”可被開除嗎？
勞動人事合規管理的三道防線
曠工員工失業保險金問題?
法定節假日加班認定
經濟補償金
勞動爭議仲裁時效
03/專家觀點
04/精選案例
07/月度榜單
政策速遞
01
Policy express
HR730
政策法規
人力資源社會保障部辦公廳 財政部辦公廳
關于進一步加強就業政策落實有關工作的通知
有關稅收政策的公告
財政部?稅務總局?人力資源社會保障部 農業農村部公告2023年第15號
為進一步支持重點群體創業就業，現將有關稅收政策公告如下：
一、自2023年1月1日至2027年12月31日，脫貧人口(含防止返貧監測對象，下同)、持《就業創業證》(注明“自主創業稅收政策”或“畢業年度內自主創業稅收政策”)或《就業失業登記證》(注明“自主創業稅收政策”)的人員，從事個體經營的，自辦理個體工商戶登記當月起，在3年(36個月，下同)內按每戶每年20000元為限額依次扣減其當年實際應繳納的增值稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和個人所得稅。限額標準最高可上浮20%，各省、自治區、直轄市人民政府可根據本地區實際情況在此幅度內確定具體限額標準。
納稅人年度應繳納稅款小于上述扣減限額的，減免稅額以其實際繳納的稅款為限；大于上述扣減限額的，以上述扣減限額為限。
上述人員具體包括：1.納入全國防止返貧監測和銜接推進鄉村振興信息系統的脫貧人口；2.在人力資源社會保障部門公共就業服務機構登記失業半年以上的人員；3.零就業家庭、享受城市居民最低生活保障家庭勞動年齡內的登記失業人員；4.畢業年度內高校畢業生。高校畢業生是指實施高等學歷教育的普通高等學校、成人高等學校應屆畢業的學生；畢業年度是指畢業所在自然年，即1月1日至12月31日。
二、自2023年1月1日至2027年12月31日，企業招用脫貧人口，以及在人力資源社會保障部門公共就業服務機構登記失業半年以上且持《就業創業證》或《就業失業登記證》(注明“企業吸納稅收政策”)的人員，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，自簽訂勞動合同并繳納社會保險當月起，在3年內按實際招用人數予以定額依次扣減增值稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和企業所得稅優惠。定額標準為每人每年6000元，最高可上浮30%，各省、自治區、直轄市人民政府可根據本地區實際情況在此幅度內確定具體定額標準。城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加的計稅依據是享受本項稅收優惠政策前的增值稅應納稅額。
按上述標準計算的稅收扣減額應在企業當年實際應繳納的增值稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和企業所得稅稅額中扣減，當年扣減不完的，不得結轉下年使用。
本公告所稱企業是指屬于增值稅納稅人或企業所得稅納稅人的企業等單位。
三、農業農村部（國家鄉村振興局）、人力資源社會保障部、稅務總局要實現脫貧人口身份信息數據共享，推動數據下沉。
四、企業招用就業人員既可以適用本公告規定的稅收優惠政策，又可以適用其他扶持就業專項稅收優惠政策的，企業可以選擇適用最優惠的政策，但不得重復享受。
五、納稅人在2027年12月31日享受本公告規定的稅收優惠政策未滿3年的，可繼續享受至3年期滿為止。本公告所述人員，以前年度已享受重點群體創業就業稅收優惠政策滿3年的，不得再享受本公告規定的稅收優惠政策；以前年度享受重點群體創業就業稅收優惠政策未滿3年且符合本公告規定條件的，可按本公告規定享受優惠至3年期滿。
六、按本公告規定應予減征的稅費，在本公告發布前已征收的，可抵減納稅人以后納稅期應繳納稅費或予以退還。發布之日前已辦理注銷的，不再追溯享受。
特此公告。
財政部?稅務總局
人力資源社會保障部?農業農村部
2023年8月2日
近日，據報道，為精準有效落實就業扶持政策，提高政策知曉度和落實率，增強廣大勞動者和用人單位的獲得感，人力資源社會保障部辦公廳和財政部辦公廳發布了關于進一步加強就業政策落實有關工作的通知。
兩部門：進一步加強就業政策落實有關工作
HR730
政策法規
2023年 10 月刊? 總第 34期
近日，據報道，為進一步支持專精特新中小企業健康發展，創造更多高質量就業崗位，吸納更多重點群體就業，人力資源社會保障部 工業和信息化部發布了關于實施專精特新中小企業就業創業揚帆計劃的通知。
兩部門：實施專精特新中小企業就業創業揚帆計劃
人力資源社會保障部 工業和信息化部關于實施專精特新中小企業就業創業揚帆計劃的通知
人社部發〔2023〕47號
各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）、中小企業主管部門，各計劃單列市人力資源社會保障局、中小企業主管部門：
專精特新中小企業創新能力強、質量效益高、帶動就業能力強。為進一步支持專精特新中小企業健康發展，創造更多高質量就業崗位，吸納更多重點群體就業，人力資源社會保障部、工業和信息化部擬在全國范圍內實施專精特新中小企業就業創業揚帆計劃，現將有關事項通知如下：
一、工作目標
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的二十大精神，落實中央經濟工作會議要求，堅持管理和服務并重、幫扶和發展并舉，著力強政策、優服務、重激勵、促發展，挖掘專精特新中小企業發展潛力，激發勞動者創新創業活力，拓寬市場化就業渠道，促進專精特新中小企業健康發展，為推動實現中國式現代化提供有力支撐。
二、主要內容
（一）鼓勵創辦創新型中小企業。加大創業幫扶力度，統籌用好各類創業載體，對創辦創新型中小企業的勞動者，優先提供創業孵化支持，提供項目指導、風險評估、實戰模擬等服務，聚焦不同創業階段，針對性開展創業培訓，促進創意成果轉化。加強融資支持，對符合條件的，加快落實創業擔保貸款、穩崗擴崗專項貸款等政策，提升申領便利度，緩解融資難題。支持專精特新中小企業參加“創客中國”“中國創翼”等創業創新活動，組織優秀企業家開展交流沙龍、合作對話等，提供項目展示、管理咨詢、資源對接等服務。
（二）保障專精特新中小企業用工。將專精特新中小企業全部納入重點企業用工服務范圍，指定人社服務專員，開展企業崗位空缺和用工需求情況調查，提供用工指導服務。強化招聘對接，在“10+N”公共就業服務活動中，設立專精特新中小企業招聘專區，歸集發布崗位信息，促進供需匹配。深化勞務協作機制，建立跨區域勞務協作聯盟，有組織開展省內外勞務協作，對季節性用工需求明顯的專精特新中小企業，探索建立用工余缺調劑機制，緩解臨時用工難題。
（三）保障技術技能人才供給。實施數字技術工程師培育項目，圍繞智能制造、大數據、區塊鏈等專精特新中小企業關聯度高的新領域，分職業、分方向、分等級開展規范化培訓。梳理專精特新中小企業急需緊缺職業（工種）信息，及時更新本地區技能培訓專業目錄，科學設置培訓課程，推廣訂單、定向、定崗式培訓。鼓勵專精特新中小企業組織員工開展職業技能培訓，健全產教融合、校企合作機制，支持開展數字技能、綠色技能等領域技能人才聯合培養。
（四）支持技術技能人才發展。按照國家有關規定，動態調整職稱專業設置，根據當地產業發展和專精特新中小企業需要，增設人工智能、大數據、工業互聯網等新專業，健全完善職業標準和評價標準體系。貫通繼續教育、職稱評審、職業培訓政策，依托數字技術工程師培育項目取得高級專業技術等級證書的，可作為申報高級職稱的重要參考；取得中級、初級專業技術等級證書的，可納入各地各部門中級、初級職稱認定范圍。鼓勵地方結合實際，將專精特新中小企業急需緊缺人才納入人才引進目錄、人才政策支持范圍，加大對人才住房、子女教育等方面支持力度。
（五）支持開展就業見習活動。在全國范圍內實施專精特新中小企業青年就業見習領航行動，動員企業結合實際需求，開發見習崗位，建設就業見習基地，廣泛吸納高校畢業生等青年開展就業見習活動。對組織開展就業見習的企業，落實就業見習補貼政策；對見習期滿提前留用的，給予剩余期限見習補貼。加強就業見習指導服務，做好協議簽訂、崗前培訓、待遇保障、專人帶教、權益維護等工作，對見習崗位質量好、見習留用率高的，優先推薦參加國家級就業見習示范單位創建活動。
（六）支持構建和諧勞動關系。指導專精特新中小企業依法合規用工，鼓勵圍繞勞動報酬、休息休假、福利待遇等開展集體協商，指導企業強化人文關懷，構建和諧勞動關系。加強勞動爭議隱患排查，指導專精特新中小企業建立健全內部申訴和協商回應制度，妥善化解因不規范用工等引發的苗頭性問題，穩定用工規模。健全重大集體勞動爭議應急處置機制，依法依規及時公正處理專精特新中小企業的爭議案件，保障企業和勞動者合法權益。
（七）打包兌現就業扶持政策。加強大數據應用，定期開展就業失業、用工備案、社保參保以及高校畢業生、脫貧人口信息等數據比對，精準識別政策享受對象，主動向受益對象推送政策，實現“政策找人”。推進“人社服務快辦行動”，深化涉企“一件事”集成改革，大力推廣“直補快辦”模式，對直接吸納符合條件的重點群體就業的，按規定一攬子兌現吸納就業補貼、社保補貼、擴崗補助等政策，對專精特新中小企業政策享受、員工招聘、參保繳費、檔案轉遞等事項打包辦、提速辦。
三、組織實施
（一）加強組織領導。各地要提高思想認識，把支持專精特新中小企業發展吸納就業作為貫徹黨的二十大精神的重要舉措，作為做好當前穩就業工作的重要抓手，列入重要議事日程。各地人力資源社會保障、工業和信息化部門要發揮牽頭作用，健全數據共享、定期會商、政企聯動機制，人力資源社會保障部門主要負責提供用工指導服務、技術技能培訓、就業政策落實等，工業和信息化部門主要負責聯系專精特新中小企業，了解企業用工形勢和意見訴求，定期更新企業清單并提供人力資源社會保障部門，共同協調推動解決困難問題。
（二）細化工作措施。各地要結合實際，圍繞當地產業體系和重點行業，確定重點支持的企業清單，細化工作舉措，明確任務安排和時間節點，確保各項任務落到實處。要大興調查研究之風，深入基層、問需于企、問計于民，真正摸清企業和勞動者的急難愁盼，穩步推動落實解決，切實提高服務對象的獲得感和滿意度。
（三）強化調度推進。各地要加強指導調度，密切跟蹤工作進展，重點關注企業的經營發展、政策落實、技能培訓、用工服務、開展見習、吸納就業等情況，及時掌握工作成效。對抓落實有力有效的，要加大政策和資金支持力度；對工作進度慢的，及時通過調研、督導、約談等方式督促加大工作力度，確保工作有序推進。
（四）注重宣傳推廣。廣泛挖掘選樹一批吸納就業數量較多、具有良好社會聲譽的專精特新中小企業，及時納入和諧勞動關系創建、就業和社會保障先進民營企業表彰等活動范圍，發揮示范引領作用。加大宣傳報道力度，通過各類主流媒體平臺，大力宣傳典型經驗，廣泛解讀政策舉措，主動回應社會關切，營造良好輿論氛圍。
（此件主動公開）
人力資源社會保障部 工業和信息化部
2023年9月14日
中華人民共和國國務院令
國令第765號
《社會保險經辦條例》已經2023年7月21日國務院第11次常務會議通過，現予公布，自2023年12月1日起施行。
總理 李強
2023年8月16日
社會保險經辦條例
第一章 總 則
第一條 為了規范社會保險經辦，優化社會保險服務，保障社會保險基金安全，維護用人單位和個人的合法權益，促進社會公平，根據《中華人民共和國社會保險法》，制定本條例。
第二條 經辦基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等國家規定的社會保險，適用本條例。
第三條 社會保險經辦工作堅持中國共產黨的領導，堅持以人民為中心，遵循合法、便民、及時、公開、安全的原則。
第四條 國務院人力資源社會保障行政部門主管全國基本養老保險、工傷保險、失業保險等社會保險經辦工作。國務院醫療保障行政部門主管全國基本醫療保險、生育保險等社會保險經辦工作。
縣級以上地方人民政府人力資源社會保障行政部門按照統籌層次主管基本養老保險、工傷保險、失業保險等社會保險經辦工作。縣級以上地方人民政府醫療保障行政部門按照統籌層次主管基本醫療保險、生育保險等社會保險經辦工作。
第五條 國務院人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門以及其他有關部門按照各自職責，密切配合、相互協作，共同做好社會保險經辦工作。
縣級以上地方人民政府應當加強對本行政區域社會保險經辦工作的領導，加強社會保險經辦能力建設，為社會保險經辦工作提供保障。
第二章 社會保險登記和關系轉移
第六條 用人單位在登記管理機關辦理登記時同步辦理社會保險登記。
個人申請辦理社會保險登記，以公民身份號碼作為社會保障號碼，取得社會保障卡和醫保電子憑證。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起10個工作日內辦理完畢。
第七條 社會保障卡是個人參加基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險和享受各項社會保險待遇的憑證，包括實體社會保障卡和電子社會保障卡。
醫保電子憑證是個人參加基本醫療保險、生育保險等社會保險和享受基本醫療保險、生育保險等社會保險待遇的憑證。
第八條 登記管理機關應當將用人單位設立、變更、注銷登記的信息與社會保險經辦機構共享，公安、民政、衛生健康、司法行政等部門應當將個人的出生、死亡以及戶口登記、遷移、注銷等信息與社會保險經辦機構共享。
第九條 用人單位的性質、銀行賬戶、用工等參保信息發生變化，以及個人參保信息發生變化的，用人單位和個人應當及時告知社會保險經辦機構。社會保險經辦機構應當對用人單位和個人提供的參保信息與共享信息進行比對核實。
第十條 用人單位和個人申請變更、注銷社會保險登記，社會保險經辦機構應當自收到申請之日起10個工作日內辦理完畢。用人單位注銷社會保險登記的，應當先結清欠繳的社會保險費、滯納金、罰款。
第十一條 社會保險經辦機構應當及時、完整、準確記錄下列信息：
（一）社會保險登記情況；
（二）社會保險費繳納情況；
（二）社會保險待遇享受情況；
（四）個人賬戶情況；
（五）與社會保險經辦相關的其他情況。
第十二條 參加職工基本養老保險的個人跨統籌地區就業，其職工基本養老保險關系隨同轉移。
參加職工基本養老保險的個人在機關事業單位與企業等不同性質用人單位之間流動就業，其職工基本養老保險關系隨同轉移。
參加城鄉居民基本養老保險且未享受待遇的個人跨統籌地區遷移戶籍，其城鄉居民基本養老保險關系可以隨同轉移。
第十三條 參加職工基本醫療保險的個人跨統籌地區就業，其職工基本醫療保險關系隨同轉移。
參加城鄉居民基本醫療保險的個人跨統籌地區遷移戶籍或者變動經常居住地，其城鄉居民基本醫療保險關系可以按照規定隨同轉移。
職工基本醫療保險與城鄉居民基本醫療保險之間的關系轉移，按照規定執行。
第十四條 參加失業保險的個人跨統籌地區就業，其失業保險關系隨同轉移。
第十五條 參加工傷保險、生育保險的個人跨統籌地區就業，在新就業地參加工傷保險、生育保險。
第十六條 用人單位和個人辦理社會保險關系轉移接續手續的，社會保險經辦機構應當在規定時限內辦理完畢，并將結果告知用人單位和個人，或者提供辦理情況查詢服務。
第十七條 軍事機關和社會保險經辦機構，按照各自職責辦理軍人保險與社會保險關系轉移接續手續。
社會保險經辦機構應當為軍人保險與社會保險關系轉移接續手續辦理優先提供服務。
第三章 社會保險待遇核定和支付
第十八條 用人單位和個人應當按照國家規定，向社會保險經辦機構提出領取基本養老金的申請。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起20個工作日內辦理完畢。
第十九條 參加職工基本養老保險的個人死亡或者失業人員在領取失業保險金期間死亡，其遺屬可以依法向社會保險經辦機構申領喪葬補助金和撫恤金。社會保險經辦機構應當及時核實有關情況，按照規定核定并發放喪葬補助金和撫恤金。
第二十條 個人醫療費用、生育醫療費用中應當由基本醫療保險（含生育保險）基金支付的部分，由社會保險經辦機構審核后與醫療機構、藥品經營單位直接結算。
因特殊情況個人申請手工報銷，應當向社會保險經辦機構提供醫療機構、藥品經營單位的收費票據、費用清單、診斷證明、病歷資料。社會保險經辦機構應當對收費票據、費用清單、診斷證明、病歷資料進行審核，并自收到申請之日起30個工作日內辦理完畢。
參加生育保險的個人申領生育津貼，應當向社會保險經辦機構提供病歷資料。社會保險經辦機構應當對病歷資料進行審核，并自收到申請之日起10個工作日內辦理完畢。
第二十一條 工傷職工及其用人單位依法申請勞動能力鑒定、輔助器具配置確認、停工留薪期延長確認、工傷舊傷復發確認，應當向社會保險經辦機構提供診斷證明、病歷資料。
第二十二條 個人治療工傷的醫療費用、康復費用、安裝配置輔助器具費用中應當由工傷保險基金支付的部分，由社會保險經辦機構審核后與醫療機構、輔助器具配置機構直接結算。
因特殊情況用人單位或者個人申請手工報銷，應當向社會保險經辦機構提供醫療機構、輔助器具配置機構的收費票據、費用清單、診斷證明、病歷資料。社會保險經辦機構應當對收費票據、費用清單、診斷證明、病歷資料進行審核，并自收到申請之日起20個工作日內辦理完畢。
第二十三條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門應當按照各自職責建立健全異地就醫醫療費用結算制度。社會保險經辦機構應當做好異地就醫醫療費用結算工作。
第二十四條 個人申領失業保險金，社會保險經辦機構應當自收到申請之日起10個工作日內辦理完畢。
個人在領取失業保險金期間，社會保險經辦機構應當從失業保險基金中支付其應當繳納的基本醫療保險（含生育保險）費。
個人申領職業培訓等補貼，應當提供職業資格證書或者職業技能等級證書。社會保險經辦機構應當對職業資格證書或者職業技能等級證書進行審核，并自收到申請之日起10個工作日內辦理完畢。
第二十五條 個人出現國家規定的停止享受社會保險待遇的情形，用人單位、待遇享受人員或者其親屬應當自相關情形發生之日起20個工作日內告知社會保險經辦機構。社會保險經辦機構核實后應當停止發放相應的社會保險待遇。
第二十六條 社會保險經辦機構應當通過信息比對、自助認證等方式，核驗社會保險待遇享受資格。通過信息比對、自助認證等方式無法確認社會保險待遇享受資格的，社會保險經辦機構可以委托用人單位或者第三方機構進行核實。
對涉嫌喪失社會保險待遇享受資格后繼續享受待遇的，社會保險經辦機構應當調查核實。經調查確認不符合社會保險待遇享受資格的，停止發放待遇。
第四章 社會保險經辦服務和管理
第二十七條 社會保險經辦機構應當依托社會保險公共服務平臺、醫療保障信息平臺等實現跨部門、跨統籌地區社會保險經辦。
第二十八條 社會保險經辦機構應當推動社會保險經辦事項與相關政務服務事項協同辦理。社會保險經辦窗口應當進駐政務服務中心，為用人單位和個人提供一站式服務。
人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門應當強化社會保險經辦服務能力，實現省、市、縣、鄉鎮（街道）、村（社區）全覆蓋。
第二十九條 用人單位和個人辦理社會保險事務，可以通過政府網站、移動終端、自助終端等服務渠道辦理，也可以到社會保險經辦窗口現場辦理。
第三十條 社會保險經辦機構應當加強無障礙環境建設，提供無障礙信息交流，完善無障礙服務設施設備，采用授權代辦、上門服務等方式，為老年人、殘疾人等特殊群體提供便利。
第三十一條 用人單位和個人辦理社會保險事務，社會保險經辦機構要求其提供身份證件以外的其他證明材料的，應當有法律、法規和國務院決定依據。
第三十二條 社會保險經辦機構免費向用人單位和個人提供查詢核對社會保險繳費和享受社會保險待遇記錄、社會保險咨詢等相關服務。
第三十三條 社會保險經辦機構應當根據經辦工作需要，與符合條件的機構協商簽訂服務協議，規范社會保險服務行為。人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門應當加強對服務協議訂立、履行等情況的監督。
第三十四條 醫療保障行政部門所屬的社會保險經辦機構應當改進基金支付和結算服務，加強服務協議管理，建立健全集體協商談判機制。
第三十五條 社會保險經辦機構應當妥善保管社會保險經辦信息，確保信息完整、準確和安全。
第三十六條 社會保險經辦機構應當建立健全業務、財務、安全和風險管理等內部控制制度。
社會保險經辦機構應當定期對內部控制制度的制定、執行情況進行檢查、評估，對發現的問題進行整改。
第三十七條 社會保險經辦機構應當明確崗位權責，對重點業務、高風險業務分級審核。
第三十八條 社會保險經辦機構應當加強信息系統應用管理，健全信息核驗機制，記錄業務經辦過程。
第三十九條 社會保險經辦機構具體編制下一年度社會保險基金預算草案，報本級人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門審核匯總。社會保險基金收入預算草案由社會保險經辦機構會同社會保險費征收機構具體編制。
第四十條 社會保險經辦機構設立社會保險基金支出戶，用于接受財政專戶撥入基金、支付基金支出款項、上解上級經辦機構基金、下撥下級經辦機構基金等。
第四十一條 社會保險經辦機構應當按照國家統一的會計制度對社會保險基金進行會計核算、對賬。
第四十二條 社會保險經辦機構應當核查下列事項：
（一）社會保險登記和待遇享受等情況；
（二）社會保險服務機構履行服務協議、執行費用結算項目和標準情況；
（三）法律、法規規定的其他事項。
第四十三條 社會保險經辦機構發現社會保險服務機構違反服務協議的，可以督促其履行服務協議，按照服務協議約定暫停或者不予撥付費用、追回違規費用、中止相關責任人員或者所在部門涉及社會保險基金使用的社會保險服務，直至解除服務協議；社會保險服務機構及其相關責任人員有權進行陳述、申辯。
第四十四條 社會保險經辦機構發現用人單位、個人、社會保險服務機構違反社會保險法律、法規、規章的，應當責令改正。對拒不改正或者依法應當由人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門處理的，及時移交人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門處理。
第四十五條 國務院人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門會同有關部門建立社會保險信用管理制度，明確社會保險領域嚴重失信主體名單認定標準。
社會保險經辦機構應當如實記錄用人單位、個人和社會保險服務機構及其工作人員違反社會保險法律、法規行為等失信行為。
第四十六條 個人多享受社會保險待遇的，由社會保險經辦機構責令退回；難以一次性退回的，可以簽訂還款協議分期退回，也可以從其后續享受的社會保險待遇或者個人賬戶余額中抵扣。
第五章 社會保險經辦監督
第四十七條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門按照各自職責對社會保險經辦機構下列事項進行監督檢查：
（一）社會保險法律、法規、規章執行情況；
（二）社會保險登記、待遇支付等經辦情況；
（三）社會保險基金管理情況；
（四）與社會保險服務機構簽訂服務協議和服務協議履行情況；
（五）法律、法規規定的其他事項。
財政部門、審計機關按照各自職責，依法對社會保險經辦機構的相關工作實施監督。
第四十八條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門應當按照各自職責加強對社會保險服務機構、用人單位和個人遵守社會保險法律、法規、規章情況的監督檢查。社會保險服務機構、用人單位和個人應當配合，如實提供與社會保險有關的資料，不得拒絕檢查或者謊報、瞞報。
人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門發現社會保險服務機構、用人單位違反社會保險法律、法規、規章的，應當按照各自職責提出處理意見，督促整改，并可以約談相關負責人。
第四十九條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門、社會保險經辦機構及其工作人員依法保護用人單位和個人的信息，不得以任何形式泄露。
第五十條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門應當暢通監督渠道，鼓勵和支持社會各方面對社會保險經辦進行監督。
社會保險經辦機構應當定期向社會公布參加社會保險情況以及社會保險基金的收入、支出、結余和收益情況，聽取用人單位和個人的意見建議，接受社會監督。
工會、企業代表組織應當及時反映用人單位和個人對社會保險經辦的意見建議。
第五十一條 任何組織和個人有權對違反社會保險法律、法規、規章的行為進行舉報、投訴。
人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門對收到的有關社會保險的舉報、投訴，應當依法進行處理。
第五十二條 用人單位和個人認為社會保險經辦機構在社會保險經辦工作中侵害其社會保險權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
第六章 法律責任
第五十三條 社會保險經辦機構及其工作人員有下列行為之一的，由人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門按照各自職責責令改正；給社會保險基金、用人單位或者個人造成損失的，依法承擔賠償責任；對負有責任的領導人員和直接責任人員依法給予處分：
（一）未履行社會保險法定職責的；
（二）違反規定要求提供證明材料的；
（三）克扣或者拒不按時支付社會保險待遇的；
（四）丟失或者篡改繳費記錄、享受社會保險待遇記錄等社會保險數據、個人權益記錄的；
（五）違反社會保險經辦內部控制制度的。
第五十四條 人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門、社會保險經辦機構及其工作人員泄露用人單位和個人信息的，對負有責任的領導人員和直接責任人員依法給予處分；給用人單位或者個人造成損失的，依法承擔賠償責任。
第五十五條 以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出的，由人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門按照各自職責責令退回，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；屬于定點醫藥機構的，責令其暫停相關責任部門6個月以上1年以下涉及社會保險基金使用的社會保險服務，直至由社會保險經辦機構解除服務協議；屬于其他社會保險服務機構的，由社會保險經辦機構解除服務協議。對負有責任的領導人員和直接責任人員，有執業資格的，由有關主管部門依法吊銷其執業資格。
第五十六條 隱匿、轉移、侵占、挪用社會保險基金或者違規投資運營的，由人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門、財政部門、審計機關按照各自職責責令追回；有違法所得的，沒收違法所得；對負有責任的領導人員和直接責任人員依法給予處分。
第五十七條 社會保險服務機構拒絕人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門監督檢查或者謊報、瞞報有關情況的，由人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門按照各自職責責令改正，并可以約談有關負責人；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
第五十八條 公職人員在社會保險經辦工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分。
第五十九條 違反本條例規定，構成違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章 附 則
第六十條 本條例所稱社會保險經辦機構，是指人力資源社會保障行政部門所屬的經辦基本養老保險、工傷保險、失業保險等社會保險的機構和醫療保障行政部門所屬的經辦基本醫療保險、生育保險等社會保險的機構。
第六十一條 本條例所稱社會保險服務機構，是指與社會保險經辦機構簽訂服務協議，提供社會保險服務的醫療機構、藥品經營單位、輔助器具配置機構、失業保險委托培訓機構等機構。
第六十二條 社會保障卡加載金融功能，有條件的地方可以擴大社會保障卡的應用范圍，提升民生服務效能。醫保電子憑證可以根據需要，加載相關服務功能。
第六十三條 本條例自2023年12月1日起施行。得拒絕檢查或者謊報、瞞報。
人力資源社會保障行政部門、醫療保障行政部門發現社會保險服務機構、用人單位違反社會保險法律、法規、規章的，應當按照各自職責提出處理意見，督促整改，并可以約談相關負責人。
近日，據報道，為了規范社會保險經辦，優化社會保險服務，保障社會保險基金安全，維護用人單位和個人的合法權益，促進社會公平，國務院根據《中華人民共和國社會保險法》，制定了《社會保險經辦條例》。
國務院：制定社會保險經辦條例，12月1日起施行
政策法規
HR730
HR730
政策法規
國務院關于提高個人所得稅有關專項附加扣除標準的通知
國發〔2023〕13號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
為進一步減輕家庭生育養育和贍養老人的支出負擔，依據《中華人民共和國個人所得稅法》有關規定，國務院決定，提高3歲以下嬰幼兒照護等三項個人所得稅專項附加扣除標準。現將有關事項通知如下：
一、3歲以下嬰幼兒照護專項附加扣除標準，由每個嬰幼兒每月1000元提高到2000元。
二、子女教育專項附加扣除標準，由每個子女每月1000元提高到2000元。
三、贍養老人專項附加扣除標準，由每月2000元提高到3000元。其中，獨生子女按照每月3000元的標準定額扣除；非獨生子女與兄弟姐妹分攤每月3000元的扣除額度，每人分攤的額度不能超過每月1500元。
四、3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍養老人專項附加扣除涉及的其他事項，按照《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》有關規定執行。
五、上述調整后的扣除標準自2023年1月1日起實施。
國務院
2023年8月28日
（此件公開發布）
財政部稅政司 稅務總局所得稅司有關負責人就提高3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍
養老人個人所得稅專項附加扣
除標準有關問題答記者問
一、此次提高3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍養老人個人所得稅專項附加扣除（以下簡稱“一老一小”扣除）政策的考慮是什么？
黨中央、國務院高度重視增進民生福祉、提高人民生活品質。黨的二十大報告明確指出，優化人口發展戰略，建立生育支持政策體系，降低生育、養育、教育成本。在個人所得稅方面，2018年以來，圍繞與人民群眾生活密切相關的教育、養育、住房、醫療、養老等重點支出領域，設立了3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、繼續教育、大病醫療、住房貸款利息、住房租金、贍養老人等7項專項附加扣除，在每月5000元的基本減除費用標準基礎上，再予以疊加扣除，兼顧了家庭的差異性負擔和支出，使個人所得稅制度更加科學合理。
近年來，進一步減輕生育、養育和贍養負擔的呼吁較多。3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍養老人3項專項附加扣除與“一老一小”直接相關，提高相關專項附加扣除標準，有利于進一步減輕家庭撫養贍養負擔，更好保障和改善民生，也有利于提高居民消費意愿和能力。
二、“一老一小”扣除提高后的標準是多少？
自2023年1月1日起，提高3歲以下嬰幼兒照護、子女教育和贍養老人3項專項附加扣除標準。其中，3歲以下嬰幼兒照護、子女教育專項附加扣除標準由現行每孩每月1000元提高到2000元，也就是說，每個孩子從出生到完成學歷教育，其父母每個月可以在稅前扣除2000元，每年2.4萬元，這些扣除可以由父母雙方分別享受，也可以由其中一方享受；贍養老人專項附加扣除標準由每月2000元提高到3000元，獨生子女按照每月3000元的標準定額扣除，非獨生子女與兄弟姐妹分攤每月3000元的扣除額度，每人分攤的額度不超過每月1500元。
三、今年以來，納稅人已經填報享受“一老一小”扣除的，如何按照提高后的標準享受扣除？
今年以來，納稅人已經按照原標準填報享受2023年度3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍養老人專項附加扣除的，自9月份起，信息系統將自動按照提高后的專項附加扣除標準計算應繳納的個人所得稅，此前多繳的稅款可以自動抵減本年度后續月份應納稅款，抵減不完的，可以在辦理2023年度綜合所得匯算清繳時繼續享受。
四、今年以來，納稅人還未填報享受“一老一小”扣除的，應該如何享受？
納稅人還沒有填報享受2023年度3歲以下嬰幼兒照護、子女教育、贍養老人專項附加扣除的，可以在個人所得稅APP或者通過任職受雇單位填報專項附加扣除信息后享受。納稅人自9月份納稅申報期起，就可以由任職受雇單位按照提高后的新標準扣除，也可以在辦理2023年度個人所得稅匯算清繳時按照新標準申報扣除。
近日，據報道，國務院日前發布了關于提高個人所得稅有關專項附加扣除標準的通知，決定提高3歲以下嬰幼兒照護等三項個人所得稅專項附加扣除標準，由每個嬰幼兒每月1000元提高到2000元。
國務院：提高個人所得稅有關專項附加扣除標準
2023年 10月刊? 總第 34 期
近日，據報道，中共中央?國務院發布關于支持福建探索海峽兩岸融合發展新路?建設兩岸融合發展示范區的意見，突出了“融”這個目標，進一步擴大直接采認臺灣職業資格范圍，支持在閩各類企業特別是臺企聘用更多臺灣員工。
國務院：鼓勵臺胞來閩就業，建設臺胞臺企登陸第一家園
中共中央?國務院關于支持福建探索海峽兩岸融合發展新路?建設兩岸融合發展示范區的意見
解決臺灣問題、實現祖國完全統一，是中國共產黨矢志不渝的歷史任務，是全體中華兒女的共同愿望，是實現中華民族偉大復興的必然要求。福建在對臺工作全局中具有獨特地位和作用。為深化兩岸各領域融合發展，推進祖國和平統一進程，現就支持福建探索海峽兩岸融合發展新路、建設兩岸融合發展示范區，提出如下意見。
一、總體要求
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的二十大精神，堅持貫徹新時代黨解決臺灣問題的總體方略，踐行“兩岸一家親”理念，突出以通促融、以惠促融、以情促融，努力在福建全域建設兩岸融合發展示范區。
充分發揮福建對臺獨特優勢和先行示范作用，善用各方資源，深化融合發展；始終尊重、關愛、造福臺灣同胞，完善增進臺灣同胞福祉和享受同等待遇的政策制度；堅持問題導向，突出先行先試，擴大授權賦能，持續推進政策和制度創新；堅持先易后難、循序漸進、持續推進、久久為功，因時因地制宜，支持條件好、優勢突出的地區率先試點、以點帶面，引導其他地區找準定位、協同增效。
工作目標。兩岸融合發展示范區基本建成，福建作為臺胞臺企登陸第一家園的效應充分顯現。融合發展的政策制度體系更加完善，“兩岸一家親、閩臺親上親”的社會氛圍更加濃厚；閩臺人員往來更加便捷，貿易投資更加順暢，交流合作向更寬領域、更深層次拓展；廈門與金門、福州與馬祖融合發展示范效應不斷顯現，平潭綜合實驗區對臺融合作用充分發揮。
二、建設臺胞臺企登陸第一家園
（一）暢通臺胞往來通道。適度超前開展交通物流基礎設施建設，加大資金等要素保障力度。推動閩臺基礎設施應通盡通，構建立體式綜合性對臺通道樞紐，暢通閩臺與大陸其他地區連接通道。加強物流樞紐等重大物流基礎設施布局建設，完善區域物流集散體系。進一步優化、加密福建沿海與臺灣本島及金門、馬祖客貨運航線。為兩岸同胞往來閩臺和臺胞在閩停居留營造更寬松政策環境。鼓勵更多從未來過大陸的臺灣同胞來閩走訪交流。
（二）促進臺生來閩求學研習。對臺胞子女在閩中小學和公立幼兒園就讀實行“歡迎就讀、一視同仁、就近入學”的政策。支持福建高校和科研院所通過多種方式擴大招收臺灣學生規模。支持兩岸高校在閩開展高水平合作辦學與多元化合作，支持臺灣優勢特色產業企業以多種形式在閩參與職業學校股份制、混合制辦學。建立一批兩岸青少年研學基地。
（三）鼓勵臺胞來閩就業。支持在閩各類企業特別是臺企聘用更多臺灣員工。加大在閩職業學校招聘臺灣教師力度。進一步擴大直接采認臺灣職業資格范圍。臺灣地區醫師按規定在閩執業。逐步擴大取得國家法律職業資格的臺灣居民在閩從事律師職業的執業范圍。大力發展包括臺資機構在內的多元化人力資源服務機構。
（四）擴大臺胞社會參與。支持臺胞參與福建生態環保、鄉村振興、社會公益等各項事業發展。支持臺胞深度參與福建當地社區建設、基層治理等實踐活動。支持臺胞加入相關行業性、學術性、專業性社會團體。開展臺胞擔任在閩非宗教社會組織負責人、法定代表人試點。支持臺胞按照國家有關規定參評各級榮譽和獎項。鼓勵臺胞擔任仲裁員、調解員、人民陪審員、人民監督員、檢察聯絡員及司法輔助人員等，參與福建法治建設。
（五）便利臺胞在閩生活。取消臺胞在閩暫住登記。鼓勵臺胞申領臺灣居民居住證。臺胞在閩定居落戶實現“愿落盡落”。擴大臺灣居民居住證身份核驗應用范圍，努力實現臺灣居民居住證與大陸居民身份證社會面應用同等便利。鼓勵臺胞在閩購房置業。完善臺胞在閩就業、就醫、住房、養老服務、社會救助等制度保障，依法依規將在閩臺胞納入大陸社會保障體系。
（六）完善涉臺司法服務。打造匯聚涉臺法律研究咨詢、臺灣地區法律查明為一體的開放性資源共享平臺。加強兩岸仲裁機構交流合作，允許臺灣民商事仲裁機構在廈門設立業務機構、開展涉港澳臺和涉外仲裁業務。打造大陸涉臺司法服務優選地，為臺胞臺企參與兩岸融合發展提供法治保障。持續優化涉臺執法、檢察、審判、執行監管等機制，不斷完善涉臺法律服務。
三、促進閩臺經貿深度融合
（七）優化涉臺營商環境。支持福建省打造國際一流營商環境，引導臺胞臺企共同建設市場化、法治化、便利化營商環境。制定促進閩臺融合放寬市場準入特別措施的意見。鼓勵福建自由貿易試驗區擴大對臺先行先試。支持對臺小額貿易創新發展。建設兩岸標準共通服務平臺，鼓勵兩岸產學研企共同制定行業共通標準，探索建立臺企資質評估及認證體系。完善臺胞臺企權益保障協調聯動機制，建立健全政企溝通渠道，推動在閩臺商臺企量增質升。
（八）深化產業合作。支持有條件的地區建設新型工業化產業示范基地，加強閩臺產業合作，提升兩岸產業鏈供應鏈韌性和安全水平。加強要素保障，支持古雷石化產業基地、寧德動力電池集群等建設集聚兩岸資源要素有全球競爭力的產業基地、先進制造業集群。支持福建企業與在閩臺企共建企業合作聯盟。支持建設多層次兩岸金融市場，創新兩岸社會資本合作方式，推動設立兩岸產業融合發展基金，支持海峽股權交易中心“臺資板”創新升級，加強與新三板合作對接，推動更多符合條件的在閩優質臺企在大陸上市，鼓勵更多臺企參與大陸金融市場發展。支持兩岸時尚創意產業合作，共同培育民族特色品牌。
（九）促進臺灣農漁業和中小企業在閩發展。鼓勵臺灣農漁民參與福建農村一二三產業融合發展，參與鄉村振興。持續造福臺灣農漁民，在用地、融資、開拓內銷市場等方面提供更多便利。深化閩臺旅游資源合作開發，支持臺灣業者參與福建鄉村旅游提質升級。加大臺灣農民創業園建設支持力度，開展海洋經濟等領域交流合作，支持臺企臺農集聚地區創建國家鄉村振興示范縣，建設海峽兩岸鄉村振興合作基地及國家現代農漁業優質平臺。吸引臺灣業者來閩從事電商、康養、物流、餐飲等服務業。支持符合條件的大陸臺企申報中華老字號。鼓勵臺灣中小企業來閩發展，支持福建創建海峽兩岸中小企業合作區。推動兩岸未來產業發展合作。探索兩岸服務貿易合作發展新業態。
（十）加強科技創新合作。鼓勵閩臺企業和科研機構共建共性技術研發平臺，推動在閩臺企數字化網絡化智能化轉型。支持福州、廈門建設特色鮮明、優勢互補、協同發展的閩臺人才集聚平臺。打造海峽兩岸生態環境科技成果轉化平臺，支持臺胞臺企參與綠色經濟發展。
四、促進福建全域融合發展
（十一）支持廈門與金門加快融合發展。支持廈門開展綜合改革試點，以清單批量授權方式賦予廈門在重點領域和關鍵環節改革上更大自主權。實施金門居民在廈門同等享受當地居民待遇，率先推進基本公共服務均等化普惠化便捷化，打造廈金“同城生活圈”，深化廈門大學與金門大學校際交流合作。探索廈金合作共建基礎設施模式，加快推進與金門通電、通氣、通橋，支持金門共用廈門新機場。
（十二）支持福州與馬祖深化融合發展。打造福馬“同城生活圈”，支持馬祖居民在福州同等享受當地居民待遇。設立福州馬祖產業合作園區，促進福州與馬祖在文化旅游、海洋漁業等領域創新融合，吸引臺胞臺企參與福州數字經濟發展。推進福州與馬祖通水、通電、通氣、通橋。支持福州新區與平潭綜合實驗區建立對臺融合協同機制，實現一體化、高質量發展。
（十三）加快平潭綜合實驗區開放發展。支持平潭綜合實驗區加快構建全方位對臺開放格局。逐步構建對臺投資貿易自由化便利化政策體系，擴大對臺跨境服務貿易開放，探索建設兩岸共同市場先行區域。支持平潭綜合實驗區建設更加便捷的兩岸往來通道。研究放開臺灣信息服務等行業準入，研究探索加快擴大教育開放相關舉措。
（十四）推進福建其他地區開展融合實踐。發揮泉州、漳州閩南語地區臺胞主要祖籍地優勢，建設世界閩南文化交流中心，開展與澎湖融合發展實踐。支持龍巖、三明發揮客家祖地優勢，創新兩岸客家文化交流。支持三明建設海峽兩岸鄉村融合發展試驗區。支持莆田以媽祖故里、海峽兩岸生技和醫療健康產業合作區等為載體，深化對臺交流合作。支持南平深化生態、文化、旅游產業對臺合作。鼓勵寧德拓展新能源、海洋養殖產業對臺合作。
五、深化閩臺社會人文交流
（十五）擴大社會人文交流合作。支持閩臺兩地各類民間組織開展常態化交流，鼓勵符合條件的臺灣民間組織在閩設立辦事機構。支持廈門大學等加強涉臺研究機構建設、與臺灣各類智庫交流合作。辦好海峽論壇等兩岸重大交流活動。實施閩臺歷史展示溯源工程，開展閩臺族譜對接、尋根謁祖等活動。發揮媽祖等民間信仰精神紐帶作用，開展形式多樣的民間信俗交流活動。鼓勵臺灣宗教界和其他社會人士來閩短期學修。支持閩臺佛教、道教交流合作。建立健全平臺企業促進閩臺人文交流的激勵機制。
（十六）鼓勵青少年交流交往。支持閩臺各領域各行業青年團體建立常態化交流渠道。加強海峽兩岸青年就業創業平臺建設，助力臺灣青年來閩追夢、筑夢、圓夢。支持閩臺兩地中小學校加強校際交流，開展棒壘球等青少年特色體育項目合作。利用新媒體、流行文化、互聯網廣泛開展體驗式、沉浸式、互動式交流活動，不斷擴大閩臺青年共同“朋友圈”和“事業圈”。
（十七）促進文化領域融合發展。鼓勵兩岸同胞共同弘揚中華文化，促進中華優秀傳統文化保護傳承和創新發展。打造更多文化產業合作平臺，鼓勵臺灣文化業者投資入駐。支持閩臺合作項目通過海外中國文化中心對外展示。試點允許臺灣業者在閩投資設立廣播電視節目制作經營公司。引導閩臺業界合作制作影視精品。匯聚兩岸文化娛樂資源，打造兩岸流行文化中心。繼續開展涉臺文物保護工程。鼓勵臺胞申請福建省級非遺代表性傳承人。支持閩臺媽祖宮廟聯合開展人類非物質文化遺產代表作名錄項目“媽祖信俗”保護行動，共享保護成果。推進兩岸閩南紅磚建筑、媽祖文化史跡申報世界文化遺產工作。實施“南島語族起源與擴散研究”項目。支持臺企申請文物保護工程資質，臺灣專業機構和人員參與福建省內考古項目。
六、強化組織保障
（十八）堅持和加強黨的全面領導。堅持黨中央對福建探索海峽兩岸融合發展新路、建設兩岸融合發展示范區的集中統一領導，把黨的領導落實到工作各方面全過程。
（十九）完善工作落實機制。中央臺辦、國家發展改革委要牽頭協調，做好整體規劃，建立動態優化完善機制，推進政策落實、評估調整和總結推廣等工作。中央和國家機關有關部門要提出創新舉措，加強政策支持，全力支持福建探索深化兩岸融合發展新機制新路徑新模式。福建省要強化主體責任，建立協同落實機制，發揮各方作用，創新工作方法，確保各項舉措落地見效。建立福建探索海峽兩岸融合發展新路專家委員會，開展深化閩臺融合發展等政策研究。
（二十）夯實法治保障基礎。做好促進兩岸融合發展示范區建設法治保障工作。本意見提出的各項政策措施，凡涉及調整適用現行法律或行政法規的，按法定程序經全國人大常委會或國務院授權后實施。
（二十一）提供財力支持。中央財政通過現有資金渠道，支持福建開展涉臺經濟合作、人文交流等。中央預算內投資相關專項要加大對福建探索海峽兩岸融合發展新路重大項目支持力度。
發表評論
HR730
政策法規
人力資源社會保障部 國家發展改革委
農業農村部關于開展防止返貧就業攻堅行動的通知
人社部發〔2023〕44號
各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）、發展改革委、農業農村（農牧）廳（局、委）、鄉村振興局（協作辦、對口辦）：
就業是鞏固拓展脫貧攻堅成果的基本措施。為深入貫徹黨中央、國務院決策部署，落實《中共中央 國務院關于做好2023年全面推進鄉村振興重點工作的意見》部署安排，進一步做好脫貧人口就業幫扶工作，助力鞏固拓展脫貧攻堅成果、全面推進鄉村振興，人力資源社會保障部、國家發展改革委、農業農村部（國家鄉村振興局）決定開展防止返貧就業攻堅行動。現就有關事項通知如下：
一、總體要求
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的二十大精神，落實黨中央、國務院關于脫貧人口就業幫扶有關決策部署，聚焦工作重點和難點，進一步拓展強化工作舉措，努力促外出、拓就近、穩崗位、保重點，全力穩定3000萬人以上脫貧人口(含防止返貧監測對象，下同)務工規模，全力穩定脫貧人口務工收入，堅決守住不發生因失業導致規模性返貧的底線。
二、重點任務
（一）拓展完善勞務協作對接機制。推動勞務協作下沉延伸，組建一批省際、市際、縣際間區域勞務協作聯盟，形成常態化、廣覆蓋的跨區域信息共享和有組織勞務輸出機制，拓寬脫貧人口外出務工渠道。推動勞務協作提質增效，大力培育、廣泛推介一批帶動就業效果好、知名度高、認可度好的勞務品牌，提高脫貧人口外出務工質量。強化“季節性”有組織勞務輸出，因地制宜挖掘一批季節性崗位，加強務工服務保障，增加脫貧人口農閑季節外出務工收入。
（二）大力扶持就業幫扶車間健康發展。按照“升級一批”“扶持一批”“新建一批”“調整一批”的原則，優化調整就業幫扶車間認定標準和退出程序，梯次設定就業幫扶車間獎補標準，差異化落實獎補政策，分類扶持就業幫扶車間發展。緊密結合鄉村產業振興、東部地區產業轉移、延伸補齊當地產業鏈等，探索推廣“企業+就業幫扶車間”“聯合體+就業幫扶車間”等模式，增強就業幫扶車間市場競爭力、抗風險能力和就業帶動能力。
（三）全力挖潛以工代賑就業帶動能力。圍繞實施以工代賑政策的重點工程項目、中小型農業農村基礎設施項目和以工代賑專項投資項目，加強人力資源社會保障部門與發展改革部門、行業部門間以及與項目業主單位、施工單位間的溝通協調，協同推進項目立項、招工組織、用工保障和勞務報酬發放。動態掌握脫貧人口和其他低收入群體就近務工需求，作為安排以工代賑項目數量、規模、資金投入的重要依據。用好農民勞務專業合作社、勞務經紀人及人力資源服務公司等平臺載體，優先組織符合條件的脫貧人口和其他低收入群體參與項目建設。督促項目施工單位與脫貧人口簽訂勞務協議，及時足額發放勞務報酬，切實保障勞動者合法權益。
（四）切實發揮鄉村公益性崗位兜底作用。綜合考慮當地脫貧人口數量、就業困難程度以及公共利益需要，科學設定鄉村公益性崗位數量和類別。完善鄉村公益性崗位相關政策管理規定，以是否能勝任、是否能完成崗位職責任務為標準，取消年齡、殘疾等不合理招用限制，規范招用程序，督促用人單位加強在崗人員履職情況監管，允許從事非全日制鄉村公益性崗位的人員兼職從事靈活就業。深入開展鄉村振興領域不正之風和腐敗問題專項整治，將鄉村公益性崗位資金支出使用情況作為重點內容，及時糾正查處優親厚友、輪流坐莊、漠視群眾實際需求、擠占挪用資金、拖欠工資補貼等違法違規行為。
（五）持續加大脫貧人口就業保障力度。將脫貧人口納入本地穩崗政策扶持范圍，推行“即申即享”“直補快辦”政策申領模式，落實好稅收優惠、社會保險補貼等政策，支持脫貧人口多渠道就業創業。健全就業跟蹤服務機制，發揮基層服務機構、“家門口”就業服務站等作用，及時幫助脫貧人口求職就業、穩定崗位、轉崗再就業。針對性組織開展“訂單、定向、定崗”式培訓，大力開展技能培訓，提高脫貧人口就業競爭力和就業質量。督促脫貧人口所在企業依法支付勞動報酬，對被裁減的脫貧人口，依法支付經濟補償，對與企業發生勞動爭議的，依法依規受理，開辟勞動仲裁“綠色通道”，做到快立、快調、快審、快結。
（六）積極幫扶脫貧家庭青年群體就業。對脫貧家庭新成長勞動力，繼續實施雨露計劃，組織引導接受中、高等職業院校和技工院校教育，加大勞動預備制、新型學徒制培訓力度，按時足額發放補助資金和培訓補貼。延伸做好雨露計劃畢業生后續幫扶，深入開展“雨露計劃+”就業促進行動，實施“一人一檔”“一生一策”精準幫扶，全面落實就業創業幫扶政策。加強脫貧家庭未就業高校畢業生以及長期失業青年就業幫扶，將其作為“10+N”公共就業服務活動的重點對象，優先提供職業指導、職業介紹等服務。
（七）堅持抓好重點地區傾斜支持。依托東西部協作機制、定點幫扶機制和省內協作機制，加大國家鄉村振興重點幫扶縣和大型易地扶貧搬遷安置區政策、資金、項目等傾斜支持力度，推動落地一批產業項目、企業實體，輻射帶動上下游企業發展，提高當地就業容量。組織就業服務示范活動，提供針對性就業崗位，舉辦專場招聘活動，促進脫貧人口就業。落實易地扶貧搬遷安置區按比例安排就業機制，優先組織搬遷脫貧人口在安置區政府投資建設項目、基層管理服務項目就業。
三、保障措施
（一）強化組織領導。各地要高度重視防止返貧就業攻堅行動，將其作為鞏固拓展脫貧攻堅成果的重要舉措，細化實施方案，強化工作舉措，確保行動取得扎實成效。人力資源社會保障部門要加強統籌協調，會同其他部門落實各項就業幫扶舉措；發展改革部門要加大以工代賑政策實施力度，統籌支持易地搬遷脫貧人口就業幫扶；農業農村部門要推動鄉村地區產業發展，提供更多就近就業崗位；鄉村振興部門（協作辦、對口辦）要加強脫貧人口穩崗就業情況監測和工作調度，定期進行分析研判和信息共享，共同做好脫貧人口就業幫扶工作。
（二）強化監測調度。各地要持續做好脫貧人口就業規模和務工收入動態監測，及時關注務工規模和務工收入同比、環比變化情況，對務工規模和務工收入出現下降的，要及時通報風險情況，采取針對性措施，實現風險點早發現、早干預、早幫扶。增設脫貧人口務工收入狀況指標項，各地要準確、及時錄入相關信息。人力資源社會保障部、農業農村部（國家鄉村振興局）將定期通報脫貧人口務工規模進度，并對務工收入情況進行預警。
（三）強化宣傳引導。各地要加大就業幫扶政策宣傳力度，利用群眾喜聞樂見的方式，面向脫貧人口、市場主體、人力資源服務機構等分類推出政策清單、經辦流程，努力提高政策知曉度和落地率。要及時梳理工作開展中的典型經驗做法和脫貧群眾就業增收典型案例，充分利用網絡、電視、報紙等多種媒體，多渠道多維度開展宣傳，營造良好社會氛圍。
人力資源社會保障部 國家發展改革委 農業農村部
2023年9月1日
人社部：開展防止返貧就業攻堅行動
近日，據報道，為進一步做好脫貧人口就業幫扶工作，助力鞏固拓展脫貧攻堅成果、全面推進鄉村振興，人力資源社會保障部、國家發展改革委和農業農村部日前發布了關于開展防止返貧就業攻堅行動的通知。
2023年 10 月刊? 總第 34 期
上海市人力資源和社會保障局等六部門關于印發
《上海市人力資源服務業創新發展行動方案（2023-2025年）》的通知
滬人社力〔2023〕293號
各區人力資源社會保障局、發展改革委、經濟信息化委、商務委、財政局、市場監管局，各有關單位：
人力資源服務業是生產性服務業和現代服務業的重要組成部分，是實施就業優先、人才強國戰略的重要抓手，是深化“五個中心”建設、強化“四大功能”的重要支撐，是高水平人才高地建設的重要基礎。為全面貫徹落實人力資源社會保障部《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃（2023-2025年）的通知》精神，進一步聚焦國家重大需求和城市戰略使命，持續推進本市人力資源服務業高質量發展，我們研究制定了《上海市人力資源服務業創新發展行動方案（2023-2025年）》，現印發給你們，請結合實際認真遵照執行。
上海市人力資源和社會保障局 上海市發展改革委員會
上海市經濟和信息化委 上海市商務委員會
上海市財政局 上海市市場監督管理局
2023年9月7日
上海市人力資源服務業創新發展行動方案
（2023-2025年）
人力資源服務業是生產性服務業和現代服務業的重要組成部分，是實施就業優先、人才強國戰略的重要抓手，是深化“五個中心”建設、強化“四大功能”的重要支撐，是高水平人才高地建設的重要基礎。為全面貫徹落實人力資源社會保障部《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃(2023-2025年）的通知》精神，進一步聚焦國家重大需求和城市戰略使命，持續推進本市人力資源服務業高質量發展，制定《上海市人力資源服務業創新發展行動方案（2023-2025年）》。
一、總體要求與發展目標
1、指導思想。高舉習近平新時代中國特色社會主義思想偉大旗幟，深入貫徹落實黨的二十大精神和習近平總書記考察上海重要講話精神，完整、準確、全面貫徹新發展理念，加快服務構建新發展格局，著力推動高質量發展，堅持“四個放在”，緊緊圍繞就業優先戰略和人才強國戰略，牢牢把握服務現代化導向、高層次導向、國際化導向、超常規導向，以全球視野、國際標準、開放理念，以創新突破為根本動力，充分發揮上海功能優勢和平臺優勢，全方位促進人力資源服務產業高質量發展、高水平開放、高品質服務，著力打造布局合理、要素集聚、服務一流、協同聯動的專業化、數字化、國際化、品牌化、標準化人力資源服務體系，為上海推進高質量充分就業、高品質民生、高水平人才高地建設奠定重要基礎，為建設具有世界影響力的社會主義現代化國際大都市、推進中國式現代化提供重要動力。
2、發展目標。到2025年，基本形成與社會主義現代化國際大都市相適應的專業化、數字化、國際化、品牌化、標準化人力資源服務體系。行業規模進一步提升，到2025年，人力資源服務業全口徑營業收入突破5800億元，力爭達到6000億元，人力資源服務機構總數突破4000家。產業集聚進一步提升，到2025年初步形成國家級人力資源服務產業園+國家級人力資源服務產業園分園區+市級人力資源服務產業園的“1+3+N”產業園區布局體系。服務能級進一步增強，到2025年，培育10家左右“百億級”規模國家級龍頭企業，培育20家左右“十億級”規模市級龍頭企業，總部型、高新科技型企業總數突破200家，行業研發投入占比進一步提高。
二、壯大市場規模，提升產業專業化水準
1、重點培育一批龍頭企業。培育一批擁有行業領先地位、創新能力突出、服務質量和信譽良好的龍頭企業。統籌本市服務貿易發展資金等各類專項資金優先支持龍頭企業發展。支持龍頭企業通過政府購買服務的方式承接就業公共服務和人才服務等項目。支持龍頭企業參與制定本市人力資源服務產業發展相關政策、規劃和標準，積極承辦政府部門主辦的人力資源服務業大賽、論壇等活動。支持龍頭企業建立“博士后科研工作站”，享受相關政策扶持，支持申報上海市“超級博士后”項目。支持龍頭企業優先納入本市行業誠信機構，支持龍頭企業優先推薦本企業符合條件的高層次人才進入人力資源專業職稱評審專家庫。（責任部門：市人力資源社會保障局；配合部門：市發展改革委、市財政局）
2、靶向培育一批細分領域領軍企業。在人力資源測評、人力資源軟件服務、高級人才尋訪、人力資源大數據分析應用、數字化轉型應用等領域，培育一批細分市場占有率高、創新能力突出、核心競爭力強的領軍企業。支持細分領域領軍企業優先納入上海市優質人力資源服務供應商目錄，對目錄內機構在宣傳推介、供需對接、國家級和市級獎項申報等方面予以重點支持。（責任部門：市人力資源社會保障局；配合部門：市發展改革委、市經濟信息化委、市商務委）
3、建立重點企業培育庫。統籌建立本市“市-區”兩級人力資源服務業重點企業培育庫，遴選200家左右入庫企業。積極推進“浦江之光”企業庫建設，對符合條件的人力資源服務企業在創新孵化、成果轉化、掛牌上市等關鍵環節給予支持。（責任部門：市人力資源社會保障局、各區人力資源社會保障局；配合部門：市地方金融監管局、市發展改革委、市科委、市經濟信息化委、市國資委、市商務委）
三、深化創新賦能，促進產業數字化轉型
4、大力培育高新科技型企業。積極落實本市創新型中小企業、專精特新中小企業、專精特新“小巨人”企業梯度培育體系，統籌運用財稅、金融、技術、人才等政策工具，為人力資源服務機構提供政策輔導、高端人才培育等服務，實現人力資源專精特新中小企業、專精特新“小巨人”企業獎勵全覆蓋。支持符合條件的人力資源服務機構參評技術先進型服務企業、高新技術企業、高新技術成果轉化項目認定、科技小巨人工程等科技政策，按規定享受相關政策優惠。統籌利用本市科技創新券、科技型中小企業技術創新資金，支持科技型人力資源中小企業創新活動。（責任部門：市科委、市經濟信息化委、市人力資源社會保障局；配合部門：市稅務局、市財政局）
5、促進產業數字化轉型升級。組織開展人力資源服務機構“數字化轉型評估診斷”，推出一批“小快輕準”型數字化解決方案和服務產品。統籌利用中小企業發展專項資金，支持人力資源服務機構提升數字化服務能力。支持人力資源服務機構運用人工智能、區塊鏈等新技術，發展個性化定制服務、人力資源軟件開發等新產品，擴大網絡招聘、協同辦公、在線培訓等在線服務覆蓋面。設立本市人力資源服務創新發展大賽數字化專門賽道，定期組織開展人力資源數字化成果案例評選，并優先推薦參加國家級展會和大賽。（責任部門：市經濟信息化委、市科委、市人力資源社會保障局；配合部門：市財政局）
6、推動人力資源公共服務數字化建設。加強產業園區數字化建設，建立園區視覺識別系統和信息化平臺，構建園區多功能線上服務綜合體。支持人力資源服務機構在“上海公共就業招聘新平臺”開設“旗艦店”，開展公共就業服務的給予獎勵支持。逐步構建本市數字化人力資源服務產業地圖，推出人力資源服務“一碼通”，逐步建立健全公共人力資源服務目錄、優質人力資源機構目錄和人社政策、產業政策清單。（責任部門：市人力資源社會保障局；配合部門：市大數據中心）
四、持續擴大開放，提升產業國際化水平
7、大力集聚海外知名人力資源機構。加大對海外知名人力資源服務機構的引進力度，進一步提升知名人力資源服務機構跨國公司地區總部集聚度，對海外人力資源服務機構在滬設立跨國公司地區總部，符合條件的給予相應資金支持。加快吸引高端人力資源服務業項目落地，對引進總投資3000萬元、1000萬元以上的符合條件的優質項目分檔給予相應財政支持。（責任部門：市商務委、市發展改革委；配合部門：市財政局、市人力資源社會保障局）
8、助力本土人力資源機構“走出去”。建立本市人力資源全球服務商目錄，優先將本市人力資源服務龍頭企業、細分領域領軍企業和高新技術等企業納入目錄。組織開展全球服務商海外行計劃，加強與本市“走出去”重點企業對接，合作開拓國際市場。對在海外設立辦事處或分支機構的本市人力資源服務機構，符合條件的給予相應支持。統籌支持符合本市服務貿易促進指導目錄培育重點的人力資源服務出口企業。推動本市人力資源服務機構與海外人才工作站加強合作，積極引進海外各類高層次人才。（責任部門：市商務委、市人力資源社會保障局；配合部門：市財政局、各區政府）
9、推進國家級人力資源服務出口基地建設。積極搭建國際交流、技術研發、產業孵化和公共服務“四個”平臺，到2025年，基地入駐人力資源服務機構達到400家、營收總額達到400億元、服務貿易額翻一番。優先推薦基地內人力資源服務機構為“一帶一路”沿線等海外重大工程提供專業化人力資源服務。給予基地內符合條件的機構在公共服務平臺建設、重點國際性展會參展等方面，分別提供設備購置、運營維護、展位費等經費支持。持續優化人力資源服務貿易結算流程，提高人力資源服務機構向海外分支機構支付開辦和運營費用的外匯收支便利。（責任部門：市人力資源社會保障局、市商務委、國家外匯管理局上海市分局；配合部門：市財政局、各區政府）
五、提升產業效應，推動產業品牌化建設
10、完善產業園區發展布局。聚焦長三角一體化示范區、五個新城和南北轉型等重點區域和人才高地建設核心區，新建1-2個國家級人力資源服務產業園，試點建設2-3個市級人力資源服務產業園。鼓勵利用老舊廠房等存量空間建設人力資源服務產業園區項目。建立健全產業園機構入駐退出機制，明確考核標準。推進中國上海人力資源服務產業園主園區、虹橋園區創建上海市服務業創新發展示范區，并優先推薦創建國家人力資源服務標準化試點。積極支持國家級人力資源服務產業園區申報人力資源服務外包試點。加大服務業引導資金對國家級服務業示范園區和我市服務業創新發展示范區重點人力資源服務業項目的支持，優先推薦優質項目申報國家現代服務業發展專項。建立“上海人力資源服務產業園服務聯盟”，統籌提升產業園區服務水平。鼓勵各產業園所在區對人力資源服務產業園區活動舉辦、入駐機構予以一定扶持。（責任部門：市人力資源社會保障局、市發展改革委；配合部門：市財政局、市商務委、各區政府）
11、持續舉辦行業品牌化活動。持續舉辦上海市人力資源服務創新發展大賽，積極申辦全國人力資源服務創新創業大賽，分賽道評選人力資源新產品、新技術，優先推薦參加全國人力資源服務創新創業大賽、海聚英才創新創業大賽。優化“梅園論劍”“虹人匯”等特色行業品牌。舉辦人力資源市場高校畢業生就業服務周、國聘行動、人力資源服務進校園、進企業等專項行動。聚焦培養人力資源行業需求的應用型專業人才，打造人力資源培養基地，開展培訓、研修、攻關、交流等活動。（責任部門：市人力資源社會保障局；配合部門：市發展改革委、市經濟信息化委、市商務委、市國資委、各相關區政府）
12、充分發揮市場化引才聚才作用。開展“就業滬助”計劃，組織人力資源服務機構聚焦藍領、就業困難人員等重點群體，提供政策咨詢、技能培訓、人才測評等服務。進一步加大對上海市人力資源服務“伯樂”獎勵計劃支持力度，發揮其引才效應；通過舉辦獵頭峰會、論壇等活動，吸引集聚一批特色鮮明、專業領先、貢獻突出的高水平獵頭機構。聚焦本市“2+（3+6）+（4+5）”等重點產業，面向本市重點企業、高校和科研機構，實施獵企協作交付引才訂單、揭榜掛帥等新模式、新機制，實施“全球引才計劃”。（責任部門：市人力資源社會保障局、市財政局；配合部門：市科委、市經濟信息化委、市商務委、市國資委、市教委等）
13、強化人力資源支持實體經濟作用。聚焦上海集成電路、生物醫藥、人工智能三大先導產業，建設1-2家國家級專業性行業性人才市場，打通人才開發、引進、流動、配置全鏈條。聚集“2+（3+6）+（4+5）”等重點產業對接協同，搭建線上+線下供需對接平臺，推動人力資源服務機構與本市重點產業、重大項目精準對接，開展一站式、耦合式服務模式。（責任部門：市人力資源社會保障局；配合部門：市經濟信息化委、市發展改革委、市財政局、各區政府）
六、加強行業監管，健全產業標準化體系
14、加強人力資源服務業標準建設。優化上海市人力資源服務標準化技術委員會組織架構，組建產業業態標委會工作專班，牽頭制定網絡招聘服務等行業地方標準，積極參與制定國家行業標準。支持行業協會制定團體標準。加大行業標準貫標力度，積極組織人力資源服務機構參加各類標準化培訓。（責任部門：市人力資源社會保障局、市市場監督管理局；配合部門：市委網信辦）
15、健全人力資源服務機構信用評價體系。推進人力資源服務機構誠信體系建設，持續選樹100家左右本市人力資源服務誠信機構。建立健全人力資源服務機構信用記錄，依法依規將人力資源服務機構信用記錄納入本市公共信用信息服務平臺。建立符合人力資源服務業特征的信用評價標準，對人力資源服務機構實行分級分類監管，實施差異化監管措施。（責任部門：市人力資源社會保障局、市發展改革委；配合部門：市市場監督管理局）
七、夯實發展基礎，提升產業服務能級
16、發揮政策性金融工具力量加大資金支持力度。推薦優質人力資源服務機構納入市融資擔保中心“白名單”庫，定期向金融機構推送優質人力資源中小企業名單。拓寬人力資源服務機構投融資渠道，支持銀行業金融機構開發適合人力資源服務產業的信貸產品，加大人力資源服務業創業融資支持力度，進一步豐富知識產權質押等金融產品和服務，探索推出“人力資源快易貸”，并在“信易貸”平臺中設置中小微人力資源服務機構融資專屬板塊。鼓勵各區以成長券等形式支持人力資源服務機構擴大規模、能級提升。（責任部門：市人力資源社會保障局、市發展改革委、市地方金融監管局、市財政局、上海銀保監局；配合部門：市知識產權局、上海市中小微企業政策性融資擔保基金管理中心、上海市投資促進服務中心、各區政府）
17、加強行業人才隊伍建設。實施人力資源服務業領軍人才培養計劃，建立覆蓋行業龍頭企業和大型企業人力資源部門負責人的領軍人才庫和專家智庫，優先推薦東方英才計劃。支持龍頭企業建立高技能人才培訓基地，通過實施專項資助，發揮其在本行業技能人才培養的示范引領作用。依托產業園區搭建人力資源培訓基地，完善行業人才“教育-見習-就業”一體化產學研機制。組建上海人力資源服務產業研究院，定期發布行業發展白皮書、產業發展指數等研究成果。聯合高等院校培養人力資源服務業方向專業碩士。制定本市人力資源管理專業人員職稱評價標準，開展人力資源管理專業人員職稱評審，將人力資源服務業納入專業技術人才知識更新工程支持的重點領域，提高行業從業人員專業化、職業化水平。支持人力資源行業協會或龍頭企業開展職業技能等級認定，為企業職工、院校學生等各類人員提供市場化、專業化的技能評價服務。動態調整本市優質人力資源服務機構納入非滬籍高校應屆畢業生落戶受理范圍、人才直接引進機構名單，適時遴選本市人力資源服務業重點機構目錄。（責任部門：市委組織部、市人力資源社會保障局；配合部門：市發展改革委、市教委、市公安局）
18、完善統計監測制度。強化行業管理部門統計職能，配合統計部門做好規模以上人力資源服務市場主體名錄庫更新維護，切實提高行業市場主體依法統計意識，確保統計數據真實準確。研究建立人力資源行業發展監測評價指標體系，推動部門間信息共享，定期開展統計分析，科學反映人力資源服務行業發展態勢。（責任部門：市統計局、市人力資源社會保障局；配合部門：市發展改革委）
19、營造良好營商環境。深化“放管服”改革，進一步落實告知承諾制，持續優化人力資源服務許可、備案“一網通辦”，試點實施人力資源服務許可與勞務派遣許可協同服務。研究制定《本市人力資源服務機構管理規定》，完善事中事后監管機制，持續開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動，嚴厲打擊“黑中介”違法違規行為。加強人力資源市場領域招聘信息、個人信息安全保護。充分發揮行業協會自律作用，綜合利用多種方式宣傳人力資源服務機構在促就業、引人才等方面的積極成效。（責任部門：市人力資源社會保障局、市市場監督管理局；配合部門：市委網信辦、行業協會）
八、強化保障措施，確保行動方案落實
20、加強組織領導。建立完善人力資源服務業高質量發展的議事協調機制，切實加強與發改、財政、商務、經信、科技等部門協同聯動，制定與人力資源服務業相關的各項政策，組織協調人力資源服務業發展工作，研究解決行業發展中的重大問題。
21、強化各方合力。各有關部門按照各自職責分工協作、形成合力。充分發揮好各區推動本市人力資源服務業發展的積極作用，在規劃引領、政策投入、項目配套、要素支撐等方面集成資源，統籌推進人力資源服務業發展。
22、加強宣傳推廣。強化宣傳引導，發揮主流媒體正向宣傳引導作用，聚焦本市人力資源服務業在服務國家戰略、集聚高端人才、承擔社會責任等方面的突出貢獻和典型案例，加大政策法規、行業動態、典型案例等宣傳力度，努力營造促進人力資源服務業高質量發展的營商環境和社會氛圍。
近日，據報道，上海日前印發了《上海市人力資源服務業創新發展行動方案（2023-2025年）》，計劃打到2025年，基本形成與社會主義現代化國際大都市相適應的專業化、數字化、國際化、品牌化、標準化人力資源服務體系。
上海：發布人力資源服務業創新發展行動方案
HR730
政策法規
深圳市人民政府令（第358號）
《深圳市醫療保障辦法》已經2023年9月4日深圳市政府七屆91次常務會議審議通過，現予公布，自2023年10月1日起施行。
市長 覃偉中
2023年9月7日
深圳市醫療保障辦法
第一章 總 則
第一條為建立健全醫療保障體系，維護參保人的基本醫療保障合法權益，根據《中華人民共和國社會保險法》《醫療保障基金使用監督管理條例》等法律法規規定，結合本市實際，制定本辦法。
第二條政府建立以基本醫療保險為主體，大病保險為補充，醫療救助為托底的基本醫療保障制度。健全基本醫療保障與商業健康保險、慈善捐贈、醫療互助共同發展的醫療保障制度體系。
基本醫療保險包括職工基本醫療保險、居民基本醫療保險。
職工基本醫療保險根據繳費及對應待遇分設一檔、二檔兩種形式。
第三條本辦法適用于本市行政區域內醫療保險參保籌資、基金管理、待遇保障、就醫服務及監督管理等活動。
第四條本市醫療保障制度堅持以人民健康為中心，遵循覆蓋全民、權責清晰、保障適度、安全規范、可持續的原則。
第五條市醫療保障行政部門主管本市醫療保障工作，市醫療保障經辦機構具體承辦醫療保障工作。
市財政、人力資源保障、衛生健康、市場監管、稅務等部門根據自身職責，負責有關醫療保障工作。
第六條市醫療保障行政部門可以根據醫療保險基金收支情況，對繳費比例、醫療保障待遇等做相應調整，報市政府批準后實施。
國家和廣東省對醫療保險繳費、待遇等另有規定的，從其規定。
第二章 參保籌資
第七條用人單位應當為其本市戶籍職工參加職工基本醫療保險一檔，為其非本市戶籍職工參加職工基本醫療保險一檔或者二檔。按照國家、廣東省有關規定，職工基本醫療保險二檔費率逐步向職工基本醫療保險一檔過渡。
下列人員按照以下方式參加職工基本醫療保險：
(一)靈活就業人員參加職工基本醫療保險一檔;
(二)領取失業保險金期間的失業人員參加職工基本醫療保險一檔;
(三)因工致殘被鑒定為一至四級傷殘并辦理傷殘退休手續的工傷職工參加職工基本醫療保險一檔;
(四)領取病殘津貼且未在用人單位繳費的人員參加職工基本醫療保險一檔或者二檔;
(五)達到法定退休年齡時確認本市為退休后職工基本醫療保險待遇享受地的人員，按照本市基本醫療保險關系轉移接續有關規定參加職工基本醫療保險一檔或者二檔。
國家、廣東省及本市規定的其他單位和人員按照相關規定參加職工基本醫療保險。
第八條職工參加職工基本醫療保險一檔的，以繳費基數的8%按月繳費，其中用人單位繳交6%，個人繳交2%。
職工參加職工基本醫療保險二檔的，以繳費基數的2%按月繳費，其中用人單位繳交1.5%，個人繳交0.5%。
職工個人繳交部分由用人單位代扣代繳。
用人單位的繳費基數為本單位職工繳費工資總額，個人繳費基數為本人月工資收入。繳費基數設定上下限，職工本人月工資收入超過本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資300%的，按照300%確定上限;低于本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資60%的，按照60%確定下限。
第九條本辦法第七條第二款第一項規定的人員，繳費基數為本人申報的月工資收入，由本人以繳費基數的8%按月繳納職工基本醫療保險費。繳費基數設定上下限，本人申報的月工資收入超過本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資300%的，按照300%確定上限;低于本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資60%的，按照60%確定下限。
本辦法第七條第二款第二項規定的人員，以本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資為繳費基數，由市社會保險機構以繳費基數的8%為其按月繳納職工基本醫療保險費，費用從失業保險基金中列支。
本辦法第七條第二款第三項規定的人員，以工傷職工傷殘津貼為繳費基數，由市社會保險機構為其辦理參保手續，以繳費基數的8%按月繳納職工基本醫療保險費，其中6%從工傷保險基金中列支，2%由個人繳交，個人繳交部分由市社會保險機構從其發放的傷殘津貼中代扣代繳。
本辦法第七條第二款第四項規定的人員，在本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資60%至300%之間選擇繳費基數，其中參加職工基本醫療保險一檔的，由本人以繳費基數的8%按月繳納職工基本醫療保險費;參加職工基本醫療保險二檔的，由本人以繳費基數的2%按月繳納職工基本醫療保險費。
第十條本辦法第七條第二款第五項規定的人員，參加本市職工基本醫療保險的實際繳費年限滿10年，同時參加職工基本醫療保險累計繳費年限符合廣東省基本醫療保險關系轉移接續有關規定的，停止繳費并享受職工基本醫療保險待遇。其中，2023年退休的人員，累計繳費年限應滿24年;2024年退休的人員，累計繳費年限應滿25年。
本市職工基本醫療保險實際繳費年限包含參保人參加職工基本醫療保險一檔和二檔的年限。按照國家、廣東省及本市有關基本醫療保險關系轉移接續規定辦理轉移的市外職工基本醫療保險繳費年限納入累計繳費年限計算。
參保人退休時繳費年限不符合本條第一款規定，需要繼續按月繳納職工基本醫療保險費的，繳費基數按照廣東省基本醫療保險關系轉移接續有關規定執行，不得低于本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資的60%，職工基本醫療保險一檔、二檔的繳費費率分別為6%、2%。
參保人已達法定退休年齡的，其退休后職工基本醫療保險待遇享受地的確認按照廣東省基本醫療保險關系轉移接續有關規定執行。
第十一條下列人員可以參加居民基本醫療保險：
(一)未滿18周歲的本市戶籍居民、在本市中小學校和托幼機構的少年兒童、在本市各類全日制普通高等學校(含民辦學校)或者科研院所中接受普通高等學歷教育的全日制學生;
(二)年滿18周歲且未參加職工基本醫療保險的本市戶籍居民;
(三)國家、廣東省及本市規定的其他人員。
第十二條居民基本醫療保險基金籌集實行個人繳費和政府補助相結合。居民基本醫療保險的繳費基數為本市上上年度城鎮居民月可支配收入，由參保人以繳費基數的1.8%按月繳費。其中本辦法第十一條第一款第一項規定的人員，個人繳交0.6%，財政補助1.2%;本辦法第十一條第一款第二項規定的人員，個人繳交0.7%，財政補助1.1%。個人繳費標準和政府補助標準不低于國家或者廣東省規定。
本辦法第十一條第一款第一項規定的人員，應當在每年9月辦理居民基本醫療保險參保手續，并一次性繳納當年9月至次年8月的居民基本醫療保險費;其他月份辦理參保手續的，應當從申請之月起一次性繳納剩余月份的居民基本醫療保險費。學生、少年兒童由所在學校、科研院所或者托幼機構統一辦理參保等手續。
第十三條符合規定的本市醫療救助對象參加基本醫療保險的，其個人繳交部分由市醫療保障經辦機構按照有關規定給予財政補貼。
本市戶籍一至四級殘疾居民參加居民基本醫療保險的，其個人繳交部分由市殘聯按照有關規定給予補貼。
第十四條參加職工基本醫療保險、居民基本醫療保險的人員在享受基本醫療保險待遇的基礎上享受大病保險待遇，參保單位和參保人無需另行繳費。
第十五條用人單位和個人繳費人員應當依照有關規定辦理社會保險登記、變更、注銷等手續。
第十六條用人單位按照本辦法為職工選擇參加的職工基本醫療保險形式，在一個醫療保險年度內不得變更。
第十七條基本醫療保險參保人在本辦法實施前參加基本醫療保險一檔的參保年限視同職工基本醫療保險一檔的參保年限;基本醫療保險參保人在本辦法實施前參加基本醫療保險二檔、基本醫療保險三檔的參保年限視同職工基本醫療保險二檔的參保年限。
本辦法實施前未滿18周歲的本市戶籍居民、在本市中小學校和托幼機構的少年兒童、在本市各類全日制普通高等學校(含民辦學校)或者科研院所中接受普通高等學歷教育的全日制學生參加基本醫療保險二檔的參保年限視同居民基本醫療保險參保年限。
第十八條居民基本醫療保險參保人在待遇享受期內，實現就業后或者以靈活就業人員身份參加職工基本醫療保險的，其居民基本醫療保險關系中止，已繳納的居民基本醫療保險費不予退還。
第十九條參保人基本醫療保險關系轉移接續按照國家、廣東省及本市有關規定執行。
第二十條按照國家規定在其他地區參加基本醫療保險的，不得同時參加本市職工基本醫療保險或者居民基本醫療保險，不得重復享受職工基本醫療保險或者居民基本醫療保險待遇。
第三章 基金管理
第二十一條基本醫療保險基金包含職工基本醫療保險基金和居民基本醫療保險基金，其中參保單位和參保人繳交的職工基本醫療保險費進入職工基本醫療保險基金;居民基本醫療保險費進入居民基本醫療保險基金。
職工基本醫療保險基金由職工基本醫療保險統籌基金和個人賬戶組成;居民基本醫療保險基金設居民基本醫療保險統籌基金，不設個人賬戶。
基本醫療保險統籌基金包含職工基本醫療保險統籌基金和居民基本醫療保險統籌基金。
第二十二條參保人發生的符合基本醫療保險藥品、診療項目和醫用耗材目錄的醫療費用(以下簡稱基本醫療費用)，按照本辦法規定從基本醫療保險基金中支付。
第二十三條基本醫療保險基金納入財政專戶，實行“收支兩條線”管理，分賬核算，專款專用，不得相互擠占和調劑。
第二十四條基本醫療保險基金收支管理遵循以收定支、收支平衡、略有結余的原則。
第二十五條基本醫療保險基金來源為：
(一)基本醫療保險費收入;
(二)財政補貼收入;
(三)利息收入;
(四)轉移收入;
(五)上級補助收入;
(六)其他收入。
第二十六條參保人個人賬戶上的結余按照國家有關規定計算利息并計入個人賬戶。
第二十七條市醫療保障經辦機構為職工基本醫療保險一檔參保人建立個人賬戶，個人賬戶的計入標準按照國家、廣東省有關規定執行，其中停止繳費并享受職工基本醫療保險一檔待遇的退休人員，個人賬戶由職工基本醫療保險統籌基金劃入。
第四章 醫療保障待遇
第二十八條參保人自辦理參保手續并足額繳納基本醫療保險費次月1日起享受本辦法規定的醫療保險待遇。
本辦法第十一條第一款第一項規定的人員一次性繳納當年9月至次年8月的居民基本醫療保險費的，自當年10月至次年9月享受居民基本醫療保險待遇。
本市戶籍新生兒出生后6個月內辦理居民基本醫療保險參保手續的，可以從出生之月起繳費。從出生之月起繳費的，自出生之日起享受本辦法規定的居民基本醫療保險待遇。
參保人中斷繳交基本醫療保險費的，自中斷繳交的次月1日起，停止享受基本醫療保險統籌基金支付的醫療保險待遇，但其個人賬戶余額可以繼續使用。
第二十九條基本醫療保險藥品、診療項目、醫用耗材目錄和支付標準按照國家、廣東省及本市有關規定執行，大病保險參照基本醫療保險規定的費用范圍執行。
參保人使用國家、廣東省規定需先行自付的基本醫療保險乙類藥品及診療項目的，應當由個人先行自付1%的費用。
參保人在定點醫療機構門診就醫發生的國家談判藥品費用由基本醫療保險統籌基金按規定支付，不納入第三十一條、第三十四條第四款的年度支付限額計算。
第三十條職工基本醫療保險參保人、居民基本醫療保險參保人在選定的普通門診統籌定點醫療機構就醫發生的普通門診基本醫療費用，除本辦法第三十二條、第三十三條規定外，由基本醫療保險統籌基金按照一級以下醫療機構75%、二級醫院65%、三級醫院55%的比例支付。退休人員、年滿60周歲及以上的居民基本醫療保險參保人的支付比例相應提高5個百分點。
除急診搶救需要外，參保人未經轉診到非選定的普通門診統籌定點醫療機構發生的門診基本醫療費用，基本醫療保險統籌基金不予支付，可由參保人的個人賬戶支付。
第三十一條在一個醫療保險年度內，參保人在選定的市內普通門診統籌定點醫療機構發生的普通門診基本醫療費用，基本醫療保險統籌基金支付限額按照下列規定執行：
(一)職工基本醫療保險一檔參保人支付限額最高不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的6%(退休人員為7%)，其中在二級以上醫院、專科醫院的支付限額最高不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的3%(退休人員為3.5%);
(二)職工基本醫療保險二檔參保人、居民基本醫療保險參保人支付限額最高不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的1.5%。
第三十二條參保人在市內定點醫療機構門診發生的基本醫療費用為診查費的，由基本醫療保險統籌基金按照一級以下醫療機構80%、二級醫院70%、三級醫院60%的比例支付。門診診查費待遇與其他由基本醫療保險統籌基金支付的門診基本醫療費用待遇不重復享受。
第三十三條職工基本醫療保險一檔參保人在市內定點醫療機構門診發生的大型醫療設備檢查費用和治療所發生的基本醫療費用，由職工基本醫療保險統籌基金按照80%的比例支付，與其他由職工基本醫療保險統籌基金支付的門診基本醫療費用待遇不重復享受。門診大型醫療設備檢查和治療項目范圍由市醫療保障行政部門另行制定。
第三十四條參保人已認定門診特定病種(以下簡稱門特病種)的，待遇享受期內在選定醫療機構發生的門特病種基本醫療費用由基本醫療保險統籌基金按照規定支付。門特病種分為一類門特病種、二類門特病種。
參保人發生的一類門特病種基本醫療費用，由基本醫療保險統籌基金按照下列規定支付:
(一)連續參保時間未滿12個月的，支付比例為60%;
(二)連續參保時間滿12個月未滿36個月的，支付比例為75%;
(三)連續參保時間滿36個月的，支付比例為90%。
參保人發生的二類門特病種基本醫療費用，由基本醫療保險統籌基金按照下列規定支付:
(一)高血壓、糖尿病藥品門診費用支付比例按第三十條規定執行;但參保人在市內定點社康機構接受慢病健康管理服務,由簽約家庭醫生開具處方的高血壓、糖尿病藥品費用，支付比例為90%;
(二)其他二類門特病種的基本醫療費用，職工基本醫療保險一檔參保人支付比例為80%;職工基本醫療保險二檔、居民基本醫療保險參保人支付比例不低于60%。
門特病種范圍按照廣東省規定執行。門特病種分類、待遇享受期以及年度支付限額等，由市醫療保障行政部門另行制定。
第三十五條參保人個人賬戶可以用于支付本人及其配偶、父母、子女的符合國家、廣東省及本市規定的費用。
第三十六條參保人在市內定點醫療機構住院發生的基本醫療費用，未超過起付線的由參保人支付;超過起付線的部分，由基本醫療保險統籌基金按照本辦法及配套規定支付。
住院起付線按照醫院級別設定，其中一級以下醫院為200元，二級醫院為400元，三級醫院為600元。
參保人在一個醫療保險年度內二次及以上住院的，住院起付線分別為：一級以下醫院為100元，二級醫院為200元，三級醫院為300元。
參保人異地住院起付線與本市標準一致。
第三十七條參保人在市內定點醫療機構住院發生的基本醫療費用起付線以上部分，由基本醫療保險統籌基金按照下列規定支付：
(一)職工基本醫療保險一檔參保人，在一級以下醫院支付比例為94%，二級醫院支付比例為92%，三級醫院支付比例為90%;退休人員支付比例為95%;
(二)職工基本醫療保險二檔參保人，在一級以下醫院支付比例為92%，二級醫院支付比例為91%，三級醫院支付比例為90%;退休人員支付比例為95%;
(三)居民基本醫療保險參保人，在一級以下醫院支付比例為92%，二級醫院支付比例為91%，三級醫院支付比例為90%;年滿60周歲及以上的人員，支付比例為95%。
第三十八條參保人發生的本辦法第二十九條第三款、第三十二條、第三十三條、第三十四條、第三十七條的基本醫療費用，在一個醫療保險年度內，基本醫療保險統籌基金累計支付限額根據參保人連續參加基本醫療保險的時間按照下列標準執行：
(一)連續參保時間不滿6個月的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的1倍;
(二)連續參保時間滿6個月不滿12個月的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的2倍;
(三)連續參保時間滿12個月不滿24個月的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的3倍;
(四)連續參保時間滿24個月不滿36個月的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的4倍;
(五)連續參保時間滿36個月不滿72個月的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的5倍;
(六)連續參保時間滿72個月以上的，為本市上上年度在崗職工年平均工資的6倍。
第三十九條本辦法規定的連續參保時間是指參保人在本市實際繳納基本醫療保險費的連續時間。參保人在一個醫療保險年度內累計中斷參保不超過3個月的，重新繳費后，中斷前后的連續參保時間合并計算;超過3個月的，連續參保時間重新計算。
參保人一次性繳交基本醫療保險費的，自繳交月的次月1日起逐月計算連續參保時間。
參保人在職工基本醫療保險和居民基本醫療保險之間轉換，中斷參保不超過3個月的，連續參保時間合并計算。
第四十條參保人按照規定辦理異地就醫備案手續后，可以享受異地就醫直接結算服務，并按照下列規定享受待遇：
(一)參保人已按國家、廣東省及本市規定辦理長期異地就醫備案或者市外轉診手續的，在市外聯網定點醫療機構直接結算的基本醫療費用支付比例，執行市內就醫支付比例;
(二)參保人在異地急診搶救的，在市外聯網定點醫療機構直接結算的基本醫療費用支付比例按照市內就醫支付比例的90%支付;
(三)其他臨時外出就醫的參保人，在市外聯網定點醫療機構直接結算的基本醫療費用按照市內就醫支付比例的80%支付，其中在省內異地聯網定點醫療機構直接結算的住院基本醫療費用按照市內就醫支付比例的90%支付。
參保人異地就醫基本醫療費用因故無法直接結算的，可以將參保人符合本市規定的相關醫療費用向市醫療保障經辦機構申請醫療費用報銷，具體辦法由市醫療保障行政部門另行制定。
第四十一條同一醫療保險年度內，基本醫療保險統籌基金對參保人在市內、市外定點醫療機構發生的基本醫療費用支付限額，不得超過市內相應的年度最高支付限額。
第四十二條參保人住院醫療費用按照入院時醫療保險形式的待遇標準執行。
第四十三條參保人發生的下列醫療費用，納入大病保險待遇享受范圍：
(一)基本醫療保險統籌基金按照本辦法規定支付的住院及門特病種基本醫療費用，超過基本醫療保險統籌基金年度支付限額以及門特病種支付限額的部分;
(二)參保人發生的住院及門特病種基本醫療費用中屬于個人自付的基本醫療費用，但第四十條第一款第二項、第三項基本醫療保險支付比例的降低部分除外;
(三)參保人在定點醫療機構門診就醫發生的國家談判藥品費用中屬于個人自付的基本醫療費用;
(四)住院起付線以下費用;
(五)國家、廣東省及本市規定的其他費用。
大病保險待遇支出從基本醫療保險統籌基金中列支。
第四十四條參保人發生的符合本辦法第四十三條規定的醫療費用，在一個醫療保險年度內，累計1萬元以上3萬元以下部分由基本醫療保險統籌基金支付70%;累計3萬元以上部分由基本醫療保險統籌基金支付80%。
第四十五條在一個醫療保險年度內，大病保險支付限額根據參保人連續參加基本醫療保險的時間按照下列標準執行:
(一)連續參保時間不滿6個月的，為5萬元;
(二)連續參保時間滿6個月不滿12個月的，為10萬元;
(三)連續參保時間滿12個月不滿24個月的，為15萬元;
(四)連續參保時間滿24個月不滿36個月的，為20萬元;
(五)連續參保時間滿36個月不滿72個月的，為50萬元;
(六)連續參保時間滿72個月以上的，為100萬元。
第四十六條符合本市醫療救助范圍的參保人發生本辦法第四十三條規定的基本醫療費用，在一個醫療保險年度內，累計2000元以上3萬元以下部分由基本醫療保險統籌基金支付80%;累計3萬元以上部分由基本醫療保險統籌基金支付90%;不設年度最高支付限額。
第四十七條參保人的下列醫療費用，不納入基本醫療保險基金支付范圍：
(一)應當從工傷保險基金中支付的;
(二)應當由第三人負擔的;
(三)應當由公共衛生負擔的;
(四)在境外就醫的;
(五)國家、廣東省規定的其他不予支付的費用。
醫療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，參保人可以按照國家和廣東省有關規定向市醫療保障經辦機構申請先行支付。基本醫療保險基金先行支付后，市醫療保障經辦機構有權向第三人追償。
第五章 就醫與服務管理
第四十八條參保人普通門診、門特病種就醫的，按照規定選定定點醫療機構并享受本辦法規定的醫療保險待遇。選定就醫的具體辦法由市醫療保障行政部門另行制定。
第四十九條市醫療保障行政部門根據公眾健康需求、區域衛生規劃、醫療機構設置規劃、參保人用藥需求等制定定點醫療機構和定點零售藥店管理制度，并對定點醫療機構、定點零售藥店進行監督管理。
市醫療保障經辦機構負責確定定點醫療機構和定點零售藥店，并與定點醫療機構和定點零售藥店簽訂醫保協議，提供經辦服務，開展醫保協議管理、考核等。
第五十條定點醫療機構和定點零售藥店應當嚴格執行政府有關醫療服務收費標準和藥品、醫用耗材等價格政策規定，并將相關信息予以公布。
定點醫療機構應當向參保人提供門診收費明細清單或者住院每日收費明細清單等單據。
定點醫療機構、定點零售藥店應當加強內部管理，依據國家和廣東省有關醫療保障定點機構管理的規定以及醫保協議，為參保人提供必要合理的服務，接受并配合監督。
第五十一條市醫療保障行政部門按照國家深化醫療保障改革的有關要求，推進醫保支付方式改革，按照總額預算、結余留用、合理超支分擔的原則，采取門診以按人頭付費為主，住院以按病種為主的復合式支付制度，實行年初預付、按月支付、年終清算的結算方式。費用結算的具體管理辦法由市醫療保障行政部門另行制定。
第五十二條本市公立定點醫療機構應當根據實際需求，按照質量優先、價格合理、供應及時、服務高效的原則自主選擇符合規定的交易平臺采購藥品、醫用耗材。
鼓勵非公立定點醫療機構、定點零售藥店通過符合規定的交易平臺采購藥品、醫用耗材。
第五十三條本市公立定點醫療機構應當履行藥品、醫用耗材采購主體責任，按要求落實國家、廣東省及本市藥品和醫用耗材采購管理規定。
第五十四條定點醫療機構、定點零售藥店應當按照有關規定要求配合做好醫藥價格監測管理工作，及時全面準確提供醫藥價格監測有關數據信息。
第五十五條參保人醫保電子憑證、社會保障卡或者居民身份證等醫保就醫身份證明因保管不當被冒用的，造成的個人賬戶損失由其本人承擔。
第六章 監督管理
第五十六條市醫療保障經辦機構應當建立健全基本醫療保險基金財務制度，定期向社會公布基本醫療保險基金收支結余情況。
第五十七條市、區衛生健康部門應當對定點醫療機構實行監督管理，規范定點醫療機構開展醫療服務的資質條件、診療行為，將公立醫療機構執行醫療保障規定的情況納入公立醫療機構綜合目標管理的考核內容，并納入其負責人任期目標責任制。 市、區衛生健康部門對醫療機構及醫療衛生人員的監督情況，應當作為醫療機構醫療保險定點協議管理的重要依據。
第五十八條市市場監管部門應當對定點醫療機構和定點零售藥店執行國家、廣東省及本市醫療服務價格和藥品、醫用耗材等價格政策進行監督檢查，加強定點零售藥店執業藥師管理與藥品、醫用耗材流通監管，規范藥品、醫用耗材經營行為。
市財政、審計部門依法對醫療保險基金收支、結轉和管理情況進行監督。
第五十九條市醫療保障經辦機構應當及時、完整、準確地記錄參保人參加醫療保險繳費、待遇享受等權益記錄，依法提供個人權益查詢等服務。
第六十條市醫療保障行政部門對定點醫療機構、定點零售藥店實施監督檢查，有權運用信息技術手段對使用醫療保險基金情況開展實時監測，查閱、記錄、復制相關信息系統數據;有權詢問與調查事項有關的單位和個人，要求其對與調查事項有關的問題作出說明、提供有關證明材料。
第六十一條市醫療保障經辦機構按照醫保協議和經辦規程對定點醫療機構和定點零售藥店進行核查。
定點醫療機構和定點零售藥店應當按照規定提供醫療保險有關資料;未提供相應資料的，市醫療保障經辦機構可以拒付相應的費用。
第六十二條市醫療保障行政部門發現參保人醫保記賬異常的，可以采用電話或者書面方式通知參保人說明情況;采用上述方式兩個工作日內無法取得聯系的，可以暫停該參保人醫療費用聯網結算。暫停聯網結算期間參保人發生的醫療費用，由其個人全額墊付。
市醫療保障行政部門與參保人取得聯系后，經調查不存在違法違規情形的，市醫療保障行政部門應當恢復醫療費用記賬，并由市醫療保障經辦機構按照本辦法規定報銷暫停期間發生的醫療費用;經調查存在違法違規情形的，由市醫療保障行政部門按照有關規定處理。
第六十三條任何組織和個人有權對侵害醫療保險基金的違法違規行為進行舉報、投訴。
市醫療保障行政部門應當暢通舉報投訴渠道，依法及時處理有關舉報投訴，并對舉報人的信息保密。對查證屬實的舉報，按照本市有關規定給予舉報人獎勵。獎勵經費納入市醫療保障行政部門預算。
第七章 法律責任
第六十四條用人單位不辦理基本醫療保險參保登記，或者未按照本辦法規定按時足額繳納基本醫療保險費的，依照《中華人民共和國社會保險法》等法律法規的規定處理。
第六十五條用人單位未按照規定為職工辦理醫療保險參保登記或者未按時足額繳納醫療保險費，造成職工不能享受或者不能足額享受醫療保險待遇的，由用人單位按照本辦法規定的醫療保險待遇標準支付相關費用。
第六十六條個人繳費人員未按時足額繳納基本醫療保險費的，不予補繳。
第六十七條定點醫療機構、定點零售藥店違反與市醫療保障經辦機構簽訂的醫保協議，由市醫療保障經辦機構按照醫保協議規定處理;違反國家、廣東省和本市有關規定的，由市醫療保障行政部門按照有關規定處理。
第六十八條市醫療保障行政部門應當依法依規建立健全醫療保障信用評價體系，根據信用評價等級分級分類管理。單位或個人違反醫療保障法律法規的不良信用信息納入本市信用評價體系。
第六十九條市醫療保障行政部門、市醫療保障經辦機構、基本醫療保險費征收機構及其工作人員在醫療保障工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分。
第七十條用人單位或者個人對醫療保障行政部門、市醫療保障經辦機構、基本醫療保險費征收機構作出的行政行為不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
定點醫療機構、定點零售藥店認為醫療保障經辦機構違反醫保協議的，可以自行協商解決或者請求醫療保障行政部門協調處理，也可以依法提起行政復議或者行政訴訟。
第八章 附 則
第七十一條企業可以按照不超過職工工資總額的4%從職工福利費中提取企業補充醫療保險費，用于支付企業補充醫療保險待遇。
第七十二條醫療救助對象的醫療保障規定，由市醫療保障行政部門會同相關部門另行制定。
第七十三條本市城市化人員以股份合作公司作為用人單位參加職工基本醫療保險并繳費。
第七十四條參加原養老保險行業統籌的駐深單位中由廣東省、北京市社會保險機構按月支付養老保險待遇的退休人員，確認本市為退休后職工基本醫療保險待遇享受地且繳費年限不足需要繼續繳費的，由原用人單位按照本辦法規定一次性繳足規定的年限。
第七十五條本辦法實施前一次性繳納醫療保險費且劃入個人賬戶的人員，其個人賬戶劃入按照原規定執行，不低于退休人員的個人賬戶劃入標準。繳費年限期滿后，繼續享受職工基本醫療保險一檔退休人員待遇，個人賬戶的計入標準按照廣東省相關規定執行，費用從職工基本醫療保險統籌基金中支出。
第七十六條退役軍人醫療保險年限認定按照國家、廣東省及本市有關規定執行，服現役年限視為本市職工基本醫療保險一檔的實際繳費年限。退役軍人在移交本市接收后當月參保繳費的，自繳費當月起享受本辦法規定的醫療保險待遇。
第七十七條失業人員領取失業保險金期間，因辦理領取失業保險金手續中斷參保不超過30日的，視同參保人仍參加原醫療保險形式并享受相應待遇。
第七十八條2022年12月1日以后退休的職工基本醫療保險參保人，繳費年限不足并繼續繳納職工基本醫療保險一檔醫療保險費的，繳費標準按照本辦法第十條第三款規定執行。
第七十九條用人單位及其職工未按照規定繳納醫療保險費，超出《勞動保障監察條例》規定的違法行為查處期限的，可以申請補繳醫療保險費。補繳的醫療保險費按照規定計入職工基本醫療保險統籌基金和個人賬戶。未按照規定參加醫療保險的，按照職工基本醫療保險一檔執行。
第八十條本辦法所稱用人單位，是指本市行政區域內機關、事業單位、企業、社會團體、基金會、社會服務機構、個體經濟組織。
本辦法所稱參保單位，是指已參加本市基本醫療保險的用人單位。
本辦法所稱參保人，是指已參加本市基本醫療保險的人員。
本辦法所稱靈活就業人員，是指在法定勞動年齡內且就業地在本市的以下人員：無雇工個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員，依托電子商務、網絡約車、網絡送餐、快遞物流等新業態平臺實現就業且未與新業態平臺企業建立勞動關系的新型就業形態從業人員，以及國家、廣東省規定的其他靈活就業人員。
本辦法所稱退休人員，是指達到法定退休年齡停止繳費并享受我市職工基本醫療保險待遇的人員，以及2022年12月1日前已享受職工養老保險待遇或者領取退休金仍在繼續繳納我市職工基本醫療保險費的人員。
本辦法所稱市內定點醫療機構，是指自愿與市醫療保障經辦機構簽訂醫保協議，為參保人提供醫療服務的醫療機構。
本辦法所稱定點零售藥店，是指自愿與市醫療保障經辦機構簽訂醫保協議，為參保人提供藥品服務的實體零售藥店。
本辦法所稱基本醫療保險費征收機構，是指按照國家、廣東省以及本市有關文件規定的基本醫療保險費征繳模式，承擔基本醫療保險費的繳費核定和征繳等征收工作的部門、機構的統稱。
第八十一條職工基本醫療保險參保人按照《廣東省職工生育保險規定》參加生育保險并享受待遇，生育保險費按照下列規定繳納：
(一)在職職工的生育保險費由用人單位按月繳納，繳費基數為本單位職工基本醫療保險的繳費基數，繳費比例為0.5%;
(二)領取失業保險金期間的失業人員以本市上上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資為繳費基數，繳費比例為0.5%，從失業保險基金中列支。
職工生育保險待遇由職工基本醫療保險統籌基金支付。
第八十二條居民基本醫療保險參保人發生的生育醫療費用，參照《廣東省職工生育保險規定》相關規定及標準享受待遇，費用由居民基本醫療保險統籌基金支付。
第八十三條港澳臺人員按照國家、廣東省和本市的有關規定參加基本醫療保險。
第八十四條本辦法所稱的醫療保險年度，是指每年1月1日至12月31日。
第八十五條本辦法自2023年10月1日起施行，《深圳市社會醫療保險辦法》(深圳市人民政府令第256號)同時廢止。
深圳：
醫保政策修訂，10月1日起實施
近日，據報道，《深圳市醫療保障辦法》10月1日起將正式實施。《醫保辦法》實施后，職工基本醫保、居民基本醫保在門診及住院待遇方面均有不同程度的提高。
2023年 10 月刊? 總第 34 期
市人社局關于做好技能提升補貼有關工作的通知
津人社辦發〔2023〕42號
各區人力資源和社會保障局，市社會保險基金管理中心，有關單位：
為鼓勵參保人員提升技能，按照《關于印發〈優化調整穩就業政策全力促發展惠民生若干措施〉的通知》（津就組字〔2023〕2號）要求，現就做好技能提升補貼有關工作通知如下：
一、申領條件
符合下列條件之一的，可申請技能提升補貼：
1、在本市參加失業保險的企業職工，申請時累計繳納失業保險費滿12個月，在職期間取得技能人員職業資格證書或職業技能等級證書（以下簡稱證書），且證書等級為初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）的；
2、2023年1月1日至2023年12月31日在本市領取失業保險金，在此期間取得證書，且證書等級為初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）的。
非企業單位和以靈活就業形式參保人員，以及申請時已達到法定退休年齡或已享受養老保險待遇的，不在申領技能提升補貼范圍。
二、補貼標準
技能提升補貼標準為：初級（五級）1000元，中級（(四級）1500元，高級（三級）2000元。補貼按每人每證一次性發放，每人每年可以申請一次，且不得與職業技能培訓補貼重復享受。
證書上既有職業又有工種的，以職業為準。同一職業（工種）先行取得高等級證書或已申報享受了高等級證書補貼的，不再享受低等級證書補貼。
三、補貼發放程序
（一）申請。符合申領條件人員，在證書核發之日（以證書上日期為準，且證書日期應在2023年12月31日前）起12個月內，攜帶本人身份證或社會保障卡、證書原件，填寫《天津市技能提升補貼申請表》（見附件），到社保分中心提出申請，也可通過“天津人力社保”手機APP或天津市人社局網上辦事大廳申請。
（二）審核。社保分中心接到申請后，通過“技能人才評價證書全國聯網查詢系統”核實證書或調用人力資源社會保障部技能證書查詢接口進行證書信息驗證。對企業職工申請的，審核證書核發時是否在企業參保和失業保險參保期限。對領取失業保險金人員申請的，審核證書核發日期是否在申領失業保險金期間。社保分中心應于5個工作日內完成審核，并將審核結果告知申請人。
（三）撥付。符合補貼條件的，社保分中心匯總補貼人員數據，市社保中心在市人社局官網進行不少于5個工作日的公示。經公示無異議的，自公示結束之日起10個工作日內通過社會保障卡發放補貼。
四、工作要求
（一）提高思想認識。技能提升補貼政策社會關注度高，各區人社部門、市社保中心要提高思想認識，高度重視，精心組織，切實加強政策宣傳和解讀，提高政策知曉度。
（二）規范經辦服務。市社保中心要按照簡化手續、縮短流程、高效便利的原則，規范補貼審核程序，嚴格工作程序，做好申報、審核、補貼查重核對等工作，確保各項信息數據準確無誤。
（三）強化監督管理。各區人社部門要加強技能提升補貼事中事后監管，采取數據核查與實地抽查相結合等方式，對各社保分中心技能提升補貼工作進行指導監督，公示期內按照不低于20%的比例進行抽查，公示期滿前將抽查意見反饋相關社保分中心。
本文件自印發之日起實施，以前有關規定與本通知不一致的，以本通知為準。
天津：做好技能提升補貼有關工作
近日，據報道，天津市人社局日前公布了關于做好技能提升補貼有關工作的通知，將技能提升補貼標準分為初級（五級）1000元、中級（四級）500元、高級（三級）2000元。補貼按每人每證一次性發放，每人每年可以申請一次，且不得與職業技能培訓補貼重復享受。
HR730
政策法規
關于印發《優化調整穩就業政策全力促發展惠民生若干措施》的通知
津就組字〔2023〕2號
市就業工作領導小組成員單位，各區人民政府，有關單位：
為貫徹落實《國務院辦公廳關于優化調整穩就業政策措施全力促發展惠民生的通知》（國辦發〔2023〕11號），經市人民政府同意，現將《優化調整穩就業政策全力促發展惠民生若干措施》印發給你們，請遵照執行。
市就業工作領導小組
（市人社局代章）
2023年9月8日
優化調整穩就業政策全力促發展惠民生若干措施
為全面貫徹黨的二十大和中央經濟工作會議精神，按照《國務院辦公廳關于優化調整穩就業政策措施全力促發展惠民生的通知》（國辦發〔2023〕11號）部署，切實強化就業優先政策，全力做好穩就業工作，推動我市經濟社會高質量發展和“十項行動”落地見效，惠民生、暖民心，經市人民政府同意，制定如下措施。
一、強化企業擴崗支持政策。進一步完善重點企業清單。（市人社局負責）安排人社服務專員，持續跟蹤對接就業容量大、涉及國計民生和生產保供的企業。（市人社局牽頭，各區人民政府按職責分工負責）打包辦理職工參保登記、社保關系轉移接續、就業登記事項。(市人社局牽頭，各區人民政府按職責分工負責）提供崗位收集、用工指導、人員推薦、技能培訓、政策宣傳等就業服務。（市人社局牽頭，各區人民政府按職責分工負責）用好“直補快辦”等模式，加大數據比對、部門協同工作力度，進一步推進企業吸納就業社保補貼和崗位補貼、一次性吸納就業補貼、職業培訓補貼等政策落實。（市人社局牽頭，各區人民政府按職責分工負責）
二、開展金融助企穩崗擴崗業務。鼓勵金融機構面向吸納就業人數多、穩崗效果好且用工規范的小微企業，優化產品和服務模式，加強融資對接，努力滿足小微企業合理融資需求。（中國人民銀行天津市分行、市人社局、國家金融監督管理總局天津監管局等按職責分工負責）鼓勵金融機構開通便捷審批通道，為符合條件的企業及時開展授信評審等工作，對持續增加用工、穩崗擴崗突出的企業，提供優惠利率和無還本續貸等金融支持。（中國人民銀行天津市分行、市人社局、國家金融監督管理總局天津監管局等按職責分工負責）
三、促進創業帶動就業。推動實施天津市重點群體創業推進行動，聚焦高校畢業生、農村勞動力、就業困難人員等重點群體，提升創業創新能力。（市人社局、市市場監管委等按職責分工負責）支持創辦投資少、風險小的創業項目，按規定給予創業擔保貸款及貼息、一次性創業補貼等支持措施。（市人社局、市財政局、市商務局、中國人民銀行天津市分行等按職責分工負責）對10萬元及以下的個人創業擔保貸款，免除反擔保要求。（市人社局、中國人民銀行天津市分行等按職責分工負責）創業擔保貸款借款人因自然災害、重特大突發事件影響流動性遇到暫時困難的，可申請展期還款，期限原則上不超過1年，政策實施期限截至2023年12月31日。（中國人民銀行天津市分行負責）
四、加大技能培訓支持力度。適應“數字天津”、“健康天津”、制造業高質量發展等需求，推動各類職業院校、職業培訓機構和符合條件的企業大規模開展重點行業、急需緊缺職業（工種）技能培訓，支持企業開展新型學徒制、名師帶徒等形式技能培訓。（市人社局負責）根據產業結構調整和技能人才供需變化，調查發布《市場緊缺職業需求程度及培訓補貼標準目錄》。（市人社局負責）在本市參加失業保險1年以上的企業在職職工或2023年在本市領取失業保險金人員，取得技能人員職業資格證書或職業技能等級證書的，按照初級（五級）1000元、中級（四級）1500元、高級（三級）2000元標準給予技能提升補貼，具體申領條件、次數、程序等相關事宜由市人社局另行細化明確。(市人社局牽頭，市財政局等按職責分工負責）技能提升補貼與職業培訓費補貼不得重復享受，政策實施期限截至2023年12月31日。（市人社局負責）
五、階段性降低失業保險費率。繼續實施階段性降低失業保險費率至1%的政策，單位及職工個人繳費比例各為0.5%，政策實施期限截至2024年12月31日。（市人社局牽頭，市財政局、市稅務局等按職責分工負責）
六、鼓勵企業吸納就業。本市企業招用2023屆及離校兩年內未就業高校畢業生、登記失業的16至24歲青年、登記失業半年以上人員，簽訂1年以上勞動合同，并為其繳納社會保險費1個月以上的，按照每人1000元的標準，給予一次性吸納就業補貼。（市人社局牽頭，市教委、市財政局等按職責分工負責）本市企業招用2023屆及離校兩年內未就業高校畢業生、登記失業的16至24歲青年，簽訂勞動合同，并為其繳納職工養老、失業、工傷保險費1個月以上的，按照每人1000元的標準，給予一次性擴崗補助。（市人社局牽頭，市教委、市財政局等按職責分工負責）同一人員的就業參保信息和身份只能由一戶企業用于享受一次性吸納就業補貼或一次性擴崗補助，不能重復使用。一次性吸納就業補貼和一次性擴崗補助不能重復享受。上述兩項政策實施期限截至2023年12月31日。（市人社局負責）
七、積極引導基層就業。實施“三支一扶”崗位招募計劃，做好2023年度人員招募、培訓、慰問、期滿考核等工作。（市委組織部、市教委、市財政局、市人社局、市衛生健康委、團市委等按職責分工負責）實施大學生志愿服務西部計劃，每年選派一批優秀大學生，開展為期1至3年的志愿服務，鼓勵青年向鄉村基層流動。（團市委負責）繼續做好2023年高校畢業生到城鄉社區就業創業工作，原則上2023年所有新招聘社區專職工作人員崗位全部面向高校畢業生開放。（市民政局、市教委、市財政局、市人社局等按職責分工負責）到中西部地區和艱苦邊遠地區基層單位就業、服務期在3年以上（含3年）的本市地方高校應屆畢業生，按規定享受基層就業學費補償國家助學貸款代償政策。（市教委、市財政局等按職責分工負責）
八、支持國有企業擴大就業。國有企業因2023年招聘高校畢業生增加的工資總額，無法滿足工資效益聯動機制要求的，經履行出資人職責機構或其他企業主管部門同意，可綜合考慮招聘高校畢業生人數、退休職工人數及職工工資水平等，一次性增加工資總額，增加部分納入工資總額管理，并作為下一年度編制工資總額預算的基數。（市人社局、市財政局會同履行出資人職責機構和其他企業主管部門按職責分工負責）
九、穩定機關事業單位招錄規模。充分發揮黨政機關示范引領作用，挖掘編制存量，統籌自然減員，加大補員力度，2023年錄用公務員，設置1/3以上的職位專門招錄應屆高校畢業生，全年計劃錄用1500人。（市委組織部負責）2023年事業單位公開招聘，設置1/2以上的職位專門招聘應屆高校畢業生。（市人社局負責）繼續實施應屆高校畢業生學歷證、學位證容缺后補機制，將核查時間推遲到錄用審批、聘用報到環節。（市委組織部、市人社局等按職責分工負責）
十、募集就業見習崗位。以科研院所、科技型企業、專精特新“小巨人”企業等為重點，認定一批覆蓋不同行業、不同領域的就業見習基地。（市人社局、市教委、市科技局、市工業和信息化局、市民政局、市商務局、市國資委、團市委、市工商聯等按職責分工負責）募集不少于2.6萬個青年見習崗位，組織1.2萬人參加就業見習。（市人社局負責）給予就業見習基地見習補貼，留用見習人員的給予留用獎勵。（市人社局、市財政局等按職責分工負責）對見習期未滿與見習人員簽訂勞動合同的，給予見習單位剩余期限見習補貼政策延續至2023年12月31日。（市人社局、市財政局等按職責分工負責）
十一、加強困難人員就業幫扶。落實就業困難人員認定及援助政策，對零就業家庭、低保家庭、殘疾等人員及時提供“一對一”就業幫扶，實行動態管理，幫助就業困難人員盡快實現就業。（市人社局、市民政局、市殘聯等按職責分工負責）對符合條件的困難畢業生，發放3000元一次性求職創業補貼。（市人社局、市財政局等按職責分工負責）對市場渠道難以實現就業的就業困難人員，通過遴選社區服務型崗位、開發公益性崗位進行托底安置，確保零就業家庭至少一人就業。（市人社局負責）
十二、保障困難群眾基本生活。對符合條件的失業人員，做好失業保險金、代繳基本醫療保險費（含生育保險費）和失業農民工一次性生活補助等常規性保生活待遇發放工作。（市人社局負責）將符合條件的生活困難失業人員及家庭及時納入低保等社會救助范圍，對連續3個月無收入來源，生活困難且失業保險政策無法覆蓋的農民工等未參保失業人員，暫未就業、基本生活面臨困難的大學生，及時予以臨時救助。（市民政局負責）貫徹落實社會救助和保障標準與物價上漲掛鉤聯動機制，及時、足額發放價格臨時補貼，切實保障困難群眾基本生活。（市發展改革委、市財政局等按職責分工負責）
十三、壓實工作責任。各區人民政府要高度重視就業創業工作，把穩就業工作擺上重要議程，強化就業工作領導小組統籌協調機制，加強就業形勢分析研判，落實就業創業政策，加速釋放政策紅利。（各區人民政府負責）有關部門要增強全局意識，密切配合，協調解決重點難點問題，確保各項就業目標完成和就業局勢穩定。（市人社局牽頭，各有關部門和單位按職責分工負責）政策實施中的重要問題和經驗做法，及時報有關主管部門。（各有關部門和單位按職責分工負責）
十四、強化經辦服務。優化服務流程，減少經辦環節、申報材料、辦事時限，推動更多政策直達快享。（各有關部門和單位，各區人民政府按職責分工負責）符合條件的以單位形式參保的個體工商戶，可參照企業同等享受就業補貼政策。（各區人民政府負責）加強資金管理和監督，嚴肅查處騙取套取、虛報冒領等違法違規行為。（各區人民政府負責）提高資金使用效益，確保各項政策資金規范便捷地惠及享受對象。（各區人民政府負責）
十五、加強政策宣傳。各區人民政府、各有關部門和單位要加強就業政策宣傳、解讀，及時回應社會關切，大力宣傳促進就業創業工作的經驗做法，宣傳勞動者自主創業、用人單位促進就業的典型事跡。（各有關部門和單位，各區人民政府按職責分工負責）打造“想就業、找人社”公共就業服務“津”字招牌，更新發布就業創業政策清單。（市人社局負責）聚焦高校畢業生、就業困難人員等群體，及時把政策宣傳、招聘服務、就業指導、職業培訓等服務送到群眾身邊。（各區人民政府負責）
19日，據報道，為切實強化就業優先政策，全力做好穩就業工作，推動天津市經濟社會高質量發展和“十項行動”落地見效，惠民生、暖民心，天津市日前制定了優化調整穩就業政策全力促發展惠民生若干措施。
天津：優化調整穩就業政策全力促發展惠民生
2023年 10 月刊? 總第 34 期
企業新周刊
公司要聞
合作
共贏
創新
發展
海南省人力資源和社會保障廳
關于印發海南省2023年企業工資增長指導線意見的通知
瓊人社發〔2023〕74號
各市、縣、自治縣人力資源社會保障局，省直各有關企業：
《海南省2023年企業工資增長指導線意見》已經人力資源社會保障部批準，現印發給你們。請各市縣人力資源社會保障部門進一步加強對本地區企業工資分配的指導，引導企業結合生產經營和經濟效益狀況，通過工資集體協商等民主程序，合理確定職工工資水平。企業應緊緊圍繞建立現代企業制度和工資收入分配制度，充分發揮工資指導線對工資分配方面的指導作用，積極穩妥地開展工資集體協商，合理安排職工工資增長，完善內部工資激勵和制約機制，進一步提高經濟效益，促進持續健康發展。
海南省人力資源和社會保障廳
2023年9月13日
（此件主動公開）
海南省2023年企業工資增長指導線意見
根據2022年海南省經濟發展情況和工資收入分配現狀，以及2023年經濟和社會發展的預期目標，并結合就業等情況，為引導企業在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定工資分配，現就海南省2023年度企業工資增長提出如下指導意見：
一、企業貨幣工資增長基準線為7.5%。這是2023年度海南省職工貨幣工資的基本調控目標，對生產正常、經濟效益穩定增長的企業，可根據本企業的實際情況，經與工會或職工代表大會協商后，按該幅度安排本年度工資增長。
二、企業貨幣工資增長下線為3.5%，且企業支付給在法定時間內提供了正常勞動的職工的工資不得低于當地最低工資標準。
三、企業貨幣工資增長不設上線，由企業根據自身經營情況，與職工開展集體協商確定工資增長幅度。
四、上述工資指導線適用于企業在崗職工工資分配。海南省各類企業應根據工資指導線和國家有關工資政策，實行以崗位工資為主的基本工資制度，結合本企業的生產經營特點和經濟效益，依據工資指導線進行工資集體協商，合理確定企業職工工資水平。
五、本指導線執行時間1年，從2023年1月1日至2023年12月31日。
海南：公布2023年企業工資增長指導線意見
17日，據報道，海南省日前印發了2023年企業工資增長指導線意見的通知，明確2023年企業貨幣工資增長基準線為7.5%，企業貨幣工資增長下線為3.5%。
HR730
政策法規
徜徉在繁華街市看著那些穿梭而過的車輛，望著輪下濺起的朵朵水花，發出耀眼的光芒，心中便有一圈圈漣漪蕩漾開來。
心中的夢變成了模糊的記憶，夢想被無情的現實擊碎。細細品味人生的每個音符，當記載歲月的小刀，把每一簇暗淡和迷茫刻向心房你是否還對未來心存放飛的夢想？
人生旅途里，或許我們會被沿途芬芳的花朵所吸引，而忘記了前行；或許我們站在風景的路口迷惘，而忘記了選擇。生命中已積的塵埃如同歲月的流年，總得有放棄，總得有希冀。
江西：發布實施《工傷保險條例》辦法
近日，據報道，為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，江西省發布了實施《工傷保險條例》辦法。
（文件有效）江西省實施《工傷保險條例》辦法
（2013年5月6日江西省人民政府令第204號公布 根據2023年9月12日《江西省人民政府關于廢止1件和修改7件省政府規章的決定》（省人民政府令第261號）修訂）
第一條 為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國社會保險法》和國務院《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》)等法律法規的有關規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本省行政區域內的機關、企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下統稱用人單位）應當依法參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下統稱職工）繳納工傷保險費。用人單位的職工均有依法享受工傷保險待遇的權利。
第三條 省社會保險行政部門負責全省的工傷保險工作。設區的市、縣（市、區）社會保險行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作。各級社會保險行政部門設立的社會保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）具體承辦工傷保險事務。
財政部門和審計機關依法對工傷保險基金的收支、管理、使用情況進行監督。
工業和信息化、公安、民政、住房和城鄉建設、交通運輸、衛生健康、退役軍人事務、應急管理、市場監督管理、醫療保障、稅務等部門在各自的職責范圍內，協助社會保險行政部門做好工傷保險工作。
第四條 工傷保險工作應當與事故預防和職業康復工作相結合。
用人單位和職工應當遵守有關安全生產和職業病防治的法律法規，執行安全衛生規程和標準，預防工傷事故發生，避免和減少職業病危害。
社會保險行政部門和經辦機構應當建立健全工傷預防制度，通過評估參保單位工傷風險程度，采用調整費率等措施，激勵參保單位做好工傷預防工作，降低工傷事故和職業病發生率。
第五條 建立補充工傷保險制度，完善多層次工傷保險制度體系，提高工傷職工待遇水平，推進工傷保險制度向職業勞動者全面覆蓋。
第六條 用人單位應當在參保繳費后的三十日內或者參保繳費情況變更后的十五日內，將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。公示內容應當包括享受工傷保險待遇的人員范圍、參保時間、繳費情況等。
職工有權督促用人單位參加工傷保險及公示參保情況，用人單位的工會組織有義務督促用人單位參加工傷保險及公示參保情況。
職工在用人單位參保繳費之前及當日所發生的工傷，其工傷保險待遇由用人單位支付；參保繳費后次日起發生的工傷，其工傷保險待遇由工傷保險基金按照《條例》和本辦法的規定支付。
第七條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。
用人單位繳費費率，由統籌地區經辦機構根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率、職業病危害程度等情況，按照國家規定的行業差別費率及行業內費率檔次確定。
對難以按照用人單位工資總額繳納工傷保險費的建筑施工企業、小型服務企業、小型礦山企業，工傷保險費的繳納辦法按照國務院社會保險行政部門有關規定執行。
第八條 工傷保險基金實行省級統收統支，具體辦法由省社會保險行政部門會同相關部門制定，報省人民政府批準后實施。
第九條 工傷保險基金用于支付下列項目：
（一）治療工傷的醫療費用和康復費用；
（二）住院伙食補助費；
（三）到設區的市以外就醫的交通食宿費；
（四）經勞動能力鑒定委員會確認需安裝配置傷殘輔助器具的費用；
（五）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；
（六）一次性傷殘補助金和一至四級工傷職工按月領取的傷殘津貼；
（七）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性工傷醫療補助金；
（八）工亡職工的喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金；
（九）勞動能力鑒定費；
（十）工傷認定調查費；
（十一 ）工傷預防費；
（十二）職業康復費。
工傷保險基金支付的工傷職工的工傷保險待遇，由社會保險經辦機構直接發給工傷職工，其中用人單位先行墊付的部分，由社會保險經辦機構直接發放給用人單位。
用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。
任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作其他用途。
第十條 職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內，按照《條例》的規定及時向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。
第十一條 用人單位注冊登記地和生產經營地不在同一統籌地區的職工發生工傷，已參加工傷保險的，向參保地社會保險行政部門提出工傷認定申請;未參加工傷保險的，向用人單位生產經營地社會保險行政部門提出工傷認定申請。
職工被派遣出境工作，其國內工傷保險關系未中止的，發生工傷后，按照《條例》和本辦法的規定申請工傷認定。
第十二條 提出工傷認定申請應當提交下列材料：
（一）工傷認定申請表；
（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；
（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。
提出工傷認定申請，除提交本條前款要求的材料外，還可以提交用人單位、相關行政機關或者人民法院已有的證明材料。
第十三條 工傷認定申請人在本辦法規定時限內提出工傷認定申請，并且提供的申請材料完整的，社會保險行政部門應當自收到工傷認定申請之日起五個工作日內發出受理通知書。不符合受理條件的，社會保險行政部門不予受理，并書面告知工傷認定申請人。
工傷認定申請人在本辦法規定時限內提出工傷認定申請，但提供材料不完整的，社會保險行政部門應當自收到工傷認定申請之日起五個工作日內，一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。工傷認定申請人在三十日內按照要求補正材料的，社會保險行政部門應當受理。
第十四條 社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。
社會保險行政部門進行工傷認定時，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在十五日內作出工傷認定的決定。
第十五條 職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。
用人單位、工傷職工或者其近親屬申請勞動能力鑒定，應當向設區的市勞動能力鑒定委員會提供下列材料：
（一）勞動能力鑒定申請表；
（二）工傷認定決定；
（三）醫療機構出具的出院小結、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（職業病診斷鑒定書）、工傷病歷和醫學影像檢查資料等；
（四）其他相關證明材料。
勞動能力鑒定申請人提供材料不完整的，勞動能力鑒定委員會應當一次性書面告知申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后，勞動能力鑒定委員會應當受理。
設區的市勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起六十日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長三十日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。達到傷殘等級的，還應當向工傷職工頒發《因工傷殘證》。
第十六條 申請進行勞動能力鑒定的用人單位和工傷職工或者其近親屬對鑒定結論不服的，應當自收到鑒定結論之日起十五日內，向省勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請，并提交初次鑒定的結論。
作出初次鑒定的勞動能力鑒定委員會應當向省勞動能力鑒定委員會移交有關材料。
省勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。
第十七條 工傷保險醫療機構、康復機構和輔助器具配置機構實行協議管理，具體辦法由省社會保險行政部門制定。經辦機構負責與符合條件的醫療機構、康復機構和輔助器具配置機構簽訂工傷保險服務協議等工作。
第十八條 職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救，并由用人單位在兩個工作日內報告社會保險經辦機構。工傷職工傷情相對穩定后，由經辦機構視傷情確定是否轉入簽訂服務協議的醫療機構繼續治療。
工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。
第十九條 工傷職工因日常生活或者就業需要安裝配置輔助器具的，由本人提出申請，經勞動能力鑒定委員會確定后，到簽訂服務協議的輔助器具配置機構安裝配置，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。
第二十條 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理的，經收治的醫療機構出具證明，由所在單位負責派人護理。所在單位未派人護理的，由所在單位按照全省上年度城鎮非私營單位在崗職工月平均工資的70%的標準向工傷職工支付護理費。
第二十一條 職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，由用人單位和工傷職工以傷殘津貼為基數，繳納基本養老保險費到辦理退休手續為止，繳納基本醫療保險費到法定退休年齡。
工傷職工傷殘津貼低于職工基本養老保險、基本醫療保險繳費基數的，繳費基數按照職工基本養老保險、基本醫療保險相關規定執行。
工傷職工傷殘津貼扣除本人基本養老保險、基本醫療保險繳費部分后，實際領取額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。
第二十二條 五至六級工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關系，七級至十級傷殘職工勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金，終止工傷保險關系。
一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金以解除或者終止勞動關系時本人工資為基數，其中一次性工傷醫療補助金標準為：五級21個月、六級18個月、七級14個月、八級11個月、九級8個月、十級5個月的本人工資。一次性傷殘就業補助金標準為：五級32個月、六級28個月、七級18個月、八級13個月、九級9個月、十級6個月的本人工資。
患職業病的工傷職工，一次性工傷醫療補助金在上述標準的基礎上增發30%。
五級至十級工傷職工距法定退休年齡不足五年的，一次性傷殘就業補助金按照下列標準執行：（一）不足一年的，按照全額的10%支付；（二）滿一年、不足兩年的，按照全額的20%支付；（三）滿兩年、不足三年的，按照全額的40%支付；（四）滿三年、不足四年的，按照全額的60%支付；（五）滿四年、不足五年的，按照全額的80%支付。超過法定退休年齡的不支付一次性傷殘就業補助金。
第二十三條 用人單位、工傷職工或者其近親屬向經辦機構提出工傷保險待遇申請，應當填寫工傷保險待遇申請表并提交下列材料：
（一）工傷認定決定；
（二）勞動能力鑒定結論；
（三）經辦機構要求提供的其他材料。
申請因工死亡職工近親屬的工傷保險待遇，需提供前款第（一）、（三）項規定的材料，以及供養親屬的有關證明材料。
經辦機構對于申報材料不齊全的，應當一次性告知申請人補充有關的申報材料；對于材料齊全、符合發放條件的，應當在受理之日起十個工作日內發放工傷保險待遇。
第二十四條 傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費，由省社會保險行政部門會同省財政部門根據全省職工平均工資和生活費用變化等情況，適時提出調整方案，報省人民政府批準后執行。
第二十五條 用人單位解散、破產、關閉、改制的，應當優先安排解決包括工傷保險所需費用在內的社會保險費。有關工傷保險待遇支付按照下列規定處理：
（一）一至四級的工傷職工，用人單位已參加工傷保險的，工傷保險待遇繼續由經辦機構支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照統籌地區上年度工傷保險待遇人均實際支出標準計算到75周歲，在資產清算時一次性向經辦機構繳納；自一次性繳足次月起，工傷保險待遇由經辦機構支付。
（二）五至十級的工傷職工，用人單位已參加工傷保險的，由工傷保險基金按照本辦法支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位按照本辦法支付一次性傷殘就業補助金，同時終止工傷保險關系；未參加工傷保險的，由用人單位按照本辦法支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，同時終止工傷保險關系。
（三）因工死亡職工，用人單位已參加工傷保險的，其供養親屬撫恤金繼續由經辦機構支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照《條例》規定的標準，一次性支付給供養親屬，或者一次性向經辦機構繳納，由經辦機構定期繼續支付。計算時間為：因工死亡職工供養的配偶和父母計算到75周歲；未成年人計算到18周歲。
第二十六條 用人單位對從事接觸職業病危害作業的職工，在建立、終止、解除勞動關系或者辦理退休手續前，應當進行職業健康檢查，被確診在用人單位患有職業病的，按照《條例》規定的程序辦理工傷認定。
職工離崗后被確診患有職業病的，職工或者其近親屬在被診斷為職業病之日起一年內提出工傷認定申請，社會保險行政部門應當受理。
第二十七條 工傷職工辦理退休手續后被確診患有職業病并認定為工傷的，依法享受工傷保險有關待遇，但不享受一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。工傷保險相關待遇由勞動關系終止、解除前或者辦理退休手續前的用人單位承擔。工傷職工勞動關系終止、解除前或者辦理退休手續前在多個用人單位工作過的，工傷保險相關待遇由導致職工患職業病的用人單位承擔。
第二十八條 公務員、參照公務員法管理的事業單位和社會組織的在編工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，其工傷認定、勞動能力鑒定和工傷保險待遇，法律、法規或者國務院主管部門另有規定的，從其規定。
第二十九條 本辦法自2013年7月1日起施行。《江西省實施〈工傷保險條例〉若干規定》（省人民政府令第132號）同時廢止。
2023年 10 月刊? 總第 34 期
關于印發《四川省工傷保險費率管理辦法》的通知
川人社規〔2023〕10號
各市（州）人力資源和社會保障局、財政局、應急管理局、衛生健康委員會、國家稅務總局各市（州）稅務局：
為提高工傷保險基金使用質效，發揮工傷保險費率的經濟杠桿作用，進一步加強工傷預防和安全生產，更好保障職工生命健康安全，根據《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《四川省工傷保險條例》等有關規定，我們研究制定了《四川省工傷保險費率管理辦法》。現印發給你們，請遵照執行。
四川省人力資源和社會保障廳??四 川 省 財 政 廳
四 川 省 應 急 管 理 廳??四川省衛生健康委員會
國家稅務總局四川省稅務局
2023年9月19日
四川省工傷保險費率管理辦法
第一條 ?為健全工傷保險費率管理機制，提高工傷保險基金使用質效，發揮工傷保險費率的經濟杠桿作用，進一步加強工傷預防，促進安全生產，更好保障職工生命健康安全，降低用人單位負擔，分散企業用工風險，根據《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《四川省工傷保險條例》《人力資源社會保障部 財政部關于調整工傷保險費率政策的通知》（人社部發〔2015〕71號）、《人力資源社會保障部 財政部關于做好工傷保險費率調整工作進一步加強基金管理的指導意見》（人社部發〔2015〕72號）和《四川省人力資源和社會保障廳 四川省財政廳 國家稅務總局四川省稅務局關于進一步完善四川省工傷保險省級統籌制度的實施意見》（川人社規〔2023〕3號）等有關規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 ?本辦法適用于四川省行政區域內依法參加工傷保險的各類用人單位（用工單位）和工程建設項目。
第三條 ?按照《國民經濟行業分類》（GB/T 4754-2017）對行業的劃分，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將本省行政區域內的行業工傷風險類別劃分為一類至八類（具體見附件），《國民經濟行業分類》有更新的，按更新后的行業分類重新劃分。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率（以下稱基準費率）。全省工傷保險一類至八類行業基準費率分別為：0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。
第四條 ?省級人力資源社會保障、財政、稅務部門可根據全省上年末工傷保險基金累計結余可支付月數對基準費率實行動態調整。
（一）可支付月數在24個月及以上時，可在現行基準費率的基礎上下調50%；
（二）可支付月數不足24個月但高于或等于18個月時，可在現行基準費率的基礎上下調20%；
（三）可支付月數不足18個月但高于或等于12個月時，不作調整；
（四）可支付月數不足12個月但高于或等于9個月時，在現行基準費率的基礎上上調20%；
（五）可支付月數不足9個月時，在現行基準費率的基礎上上調50%。
第五條 ?以工程建設項目參加工傷保險的，工傷保險的繳費費率統一為項目工程合同（含追加合同款）總造價的0.08%，以后可根據基金收支等情況適時調整，國家有新規定的從其規定。
第六條 ?用人單位的工傷保險繳費費率實行浮動管理。其中：一類行業在基準費率的基礎上，可向上浮動至120%、150%，不實行費率下浮；二類至八類行業在基準費率的基礎上，可向上浮動至120%、150%或者向下浮動至80%、50%。
第七條 ?工傷保險費率按自然年度浮動，每年浮動一次，從每年1月開始執行。用人單位首次參加工傷保險執行基準費率。用人單位在上年度首次參加工傷保險且繳費不足12個月的，不實行費率浮動，仍執行基準費率。
第八條 ?社會保險經辦機構根據用人單位上年度工傷保險支繳率，按照下列標準進行浮動：
（一）上年度工傷保險支繳率為零的用人單位，本年度工傷保險費率下浮至基準費率的50%；
（二）上年度工傷保險支繳率大于零且小于等于50%的用人單位，本年度工傷保險費率下浮至基準費率的80%；
（三）上年度工傷保險支繳率大于50%且小于等于100%的用人單位，本年度工傷保險費率不浮動，執行基準費率；
（四）上年度工傷保險支繳率大于100%且小于等于150%的用人單位，本年度工傷保險費率上浮至基準費率的120%；
（五）上年度工傷保險支繳率大于150%的用人單位，本年度工傷保險費率上浮至基準費率的150%。
本辦法所稱工傷保險支繳率指在一個浮動周期內，工傷保險基金支付用人單位工傷職工和供養親屬的工傷保險待遇金額與該單位繳納工傷保險費的比例。
第九條 ?社會保險經辦機構在執行工傷保險支繳率浮動標準基礎上，對上年度工傷發生率達到全省平均工傷發生率3倍及以上的用人單位，再進行如下調整：
（一）按照工傷保險支繳率計算應當下浮的用人單位，本年度工傷保險費率不予下浮，執行基準費率；
（二）按照工傷保險支繳率計算應當執行基準費率的用人單位，本年度工傷保險費率上浮至基準費率的120%；
（三）按照工傷保險支繳率計算應當上浮至基準費率120%的用人單位，本年度工傷保險費率上浮至基準費率的150%。
本辦法所稱工傷發生率是指在一個浮動周期內，用人單位職工經社會保險行政部門認定為工傷的人次數與該用人單位平均繳費人數的比例。本辦法所稱全省平均工傷發生率是指在一個自然年度內，全省參保繳費人數中，認定為工傷的人次數的占比。
第十條 ?用人單位在上年度有發生1例及以上接塵工齡不足5年的勞動者新發職業性塵肺病，或新發生3例及以上職業病情形的，本年度工傷保險費率直接上浮至基準費率的150%。
第十一條 ?鼓勵用人單位開展安全生產標準化建設。持有效期內一級或二級安全生產標準化證書，上年度工傷保險支繳率未超過100%且不屬于本辦法第九條、第十條規定情形的用人單位（一類行業除外），其工傷保險費率按照下列標準調整：
（一）持有效期一級安全生產標準化證書的用人單位，本年度工傷保險費率下浮至基準費率的50%；
（二）持有效期二級安全生產標準化證書，上年度工傷保險支繳率大于50%且小于等于100%的用人單位，本年度工傷保險費率下浮至基準費率的80%。
本辦法所指的安全生產標準化達標，是用人單位整體的安全生產條件被應急管理部門評為達到相應的標準化等級，不包括用人單位僅有部分分支機構、部分項目、部分設施設備等被評為安全生產標準化達標的情況。
第十二條 ?鼓勵用人單位開展健康企業建設。被衛生健康部門評定為市級及以上健康企業，上年度工傷保險支繳率未超過100%且不屬于本辦法第九條、第十條規定情形的用人單位（一類行業除外），其工傷保險費率按照下列標準調整：
（一）省級及以上健康企業本年度工傷保險費率下浮至基準費率的50%；
（二）市級健康企業上年度工傷保險支繳率大于50%且小于等于100%的，本年度工傷保險費率下浮至基準費率的80%。
本辦法所指的健康企業，是用人單位整體被評為健康企業，不包括用人單位僅有部分分支機構等被評為健康企業的情況。
第十三條 ?用人單位在上年度有下列情形之一的，本年度工傷保險費率不得下浮：
（一）欠繳工傷保險費的；
（二）騙取工傷保險待遇的；
（三）少報、漏報、瞞報繳費工資總額或者從業人員人數，由社會保險費征繳機構責令其限期繳納或者補足，在限期內未補繳到位的；
（四）上年度實際繳費不滿12個月的；
（五）上年度承包的工程建設項目未依法參加工傷保險的；
（六）未按照法律法規相關要求落實職業病防治管理措施被行政處罰，或職業病危害綜合風險評估為丙類的；
（七）用人單位在上一浮動周期內，被主管部門撤銷安全生產標準化等級和移出“健康企業”名單的，不得按本辦法第十一條和十二條規定下浮；
（八）法律、法規、規章規定的其他不實行下浮的情形。
第十四條 ?屬于下列情形之一的，發生的工傷以及產生的工傷保險費用不納入用人單位工傷發生率、工傷保險支繳率和全省平均工傷發生率的計算范圍：
（一）職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（二）職工由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作，或在傳染病疫情和突發公共衛生事件中的預防、救治等工作中感染該傳染病的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的；
（四）職工在地震、泥石流等自然災害中受到傷害被認定為工傷的；
（五）法律、法規、規章規定的其他不納入工傷保險支繳率核算范圍情形。
第十五條 ?用人單位分立、合并、轉讓的，由承繼單位承擔原用人單位的工傷保險費率浮動責任。分立、轉讓的按照原用人單位的具體情形進行費率浮動；合并的應將各原用人單位的具體情形合并計算后再進行費率浮動。
第十六條 ?參保地社會保險經辦機構具體負責本行政區域內用人單位費率核定工作。各級社會保險經辦機構應當在每年第一季度按照本辦法規定，在用人單位所在行業的基準費率基礎上，根據用人單位上年度工傷保險基金使用情況、工傷發生率和職業病危害程度，按照本辦法規定的浮動標準，具體核定各用人單位的工傷保險費率，并在費率調整后10個工作日內將浮動結果通過線上或線下方式告知參保單位。告知內容包括：用人單位一個浮動周期內工傷保險基金使用情況、所屬浮動費率檔次、本年度繳費費率以及申訴的部門和時限等信息。
第十七條 ?用人單位對費率浮動結果有異議的，在收到告知后10個工作日內，向社會保險經辦機構提出重新核定工傷保險費率的申請，并提供相關材料。社會保險經辦機構應自收到用人單位申請之日起10個工作日內重新核定，并將重新核定結果和依據告知用人單位。用人單位在費率浮動周期內費率浮動工作完成前暫按原費率申報每月工傷保險費，在費率浮動工作完成后，改按浮動調整后的費率從當年1月起執行。
第十八條 ?從事兩種或兩種以上生產經營業務難以確定行業風險類別的，一般以其職工人數所占比重最大的生產經營活動確定行業風險類別和基準費率。勞務派遣單位，根據被派遣勞動者各實際用工單位生產經營活動分別確定行業風險類別和基準費率；或者根據多數被派遣勞動者實際用工單位所在行業，確定其工傷風險行業類別和基準費率。用工單位或者勞務派遣單位應當及時向社會保險經辦機構報備實際用工的工傷風險類別變化情況。
省本級企業參保單位按所
《四川省工傷保險費率管理辦法》政策解讀
一、起草背景
為健全工傷保險費率管理機制，提高工傷保險基金使用質效，發揮工傷保險費率的經濟杠桿作用，進一步加強工傷預防，促進安全生產，更好保障職工生命健康安全，降低用人單位負擔，分散企業用工風險，根據《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《四川省工傷保險條例》《人力資源社會保障部 財政部關于調整工傷保險費率政策的通知》（人社部發〔2015〕71號）、《人力資源社會保障部 財政部關于做好工傷保險費率調整工作進一步加強基金管理的指導意見》（人社部發〔2015〕72號）和《四川省人力資源和社會保障廳 四川省財政廳 國家稅務總局四川省稅務局關于進一步完善四川省工傷保險省級統籌制度的實施意見》（川人社規〔2023〕3號）等有關規定，結合我省實際，制定本辦法。
二、主要內容及特點
《四川省工傷保險費率管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）全文共二十二條。第一條為《管理辦法》制定的目的和依據。第二條為《管理辦法》的適用范圍。第三、第四條主要涉及工傷保險行業基準費率政策，包括分類標準、基準費率以及基準費率的動態調整標準。第五條為工程建設項目的繳費標準。第六至第十五條主要涉及費率浮動政策，包括費率浮動的標準、周期以及影響費率浮動的相關考核指標。第十六條至第十九條主要涉及費率核定的相關政策，包括費率復核以及多種經營和新生行業的基準費率核定政策。第二十條、二十一條、二十二條為政策涉及相關部門間的協同配合、政策解釋權限和實施日期。附件為《工傷保險行業風險分類表》。
一是對行業基準費率實行動態調整。按照國家規定要求，參照2018年以來歷次階段性降低工傷保險費率政策，同時考慮工傷預防工作的全面鋪開，以及工傷康復工作的逐步開展，相關費用支出將會有較大增長等因素，《管理辦法》將工傷保險基金結存規模控制在12至18個月支付水平，低于或超過此范圍時對基準費率進行動態調整。實行對行業基準費率的動態調整，堅持了“以支定收、收支平衡”的籌資原則，既充分保障了工傷保險待遇的正常發放，又將歷次階段性降低費率政策制度化，可切實減輕企業負擔，助力企業發展和經濟增長。
二是統一了全省工程建設項目參保繳費政策。實施按項目參保政策以來，由于行業基準費率以及工程建設項目人工費占比等地區和行業的差異，全省各地的繳費政策差異較大。《管理辦法》按照以支定收，略有結余的原則，借鑒和參考外省相關做法，同時考慮我省階段性降低工傷保險費率政策，將全省工傷保險按項目參保繳費政策統一為項目工程合同（含追加合同款）總造價的0.08%，以后可根據基金收支等情況適時調整。工程建設項目參保繳費基數和標準的統一，符合我省工程建設項目參保實際，有利于工程建設項目便捷參保，同時，平均繳費基數的大幅降低，也能切實減輕企業負擔。
三是費率浮動助力企業健康發展。按照2015年人社部71號、72號文件明確的浮動考核標準，《管理辦法》確定以直接體現工傷保險費使用情況的支繳率作為主要考核指標，并明確浮動比例，即：按照“以支定收，收支平衡”原則，用人單位支出額大于繳費額時，應上浮費率；用人單位支出額小于繳費額時，則應下浮。同時，將工傷發生率、安全生產及職業病防治情況作為輔助考核指標。這樣，既能合理運用浮動費率的激勵和約束作用，確保基金收支穩定，又能積極推動安全生產及職業病防治工作，確保企業健康發展。
三、文件有效期
《管理辦法》自2023年10月1日起施行，有效期5年。
四川：工傷保險費率管理辦法
近日，據報道，為了提高工傷保險基金使用質效，發揮工傷保險費率的經濟杠桿作用，并進一步加強工傷預防和安全生產，更好保障職工生命健康安全，四川印發了工傷保險費率管理辦法。
HR730
省商務廳關于印發《貴州省跨境電商人才基地建設方案》的通知
各市（州）商務主管部門，省內相關院校及單位：
為加快推動全省開放型經濟高質量發展，加強跨境電商專業人才培育、加大跨境電商市場主體孵化、全力助推全省跨境電商產業高質量發展，經廳長辦公會審議通過，現將《貴州省跨境電商人才基地建設方案》予以印發。
請各市（州）商務主管部門按照方案要求，積極組織本地區符合條件的院校及單位申報創建；相關院校及單位按要求提交申報材料并做好基地建設工作。市（州）商務主管部門統一將評估意見報告及申報材料按要求于10月23日前報省商務廳電商處。
2023年9月19日
（聯系人：王小海、敖忠良，電話：19919900609、18984577520）
貴州省跨境電商人才基地建設方案
為助力全省“跨境電商+產業帶”高質量發展，突破跨境電商發展人才瓶頸，構建跨境電商專業化、社會化、國際化人才培養體系，助力全省內陸開放型經濟高質量發展。特制定本跨境電商人才基地建設方案。
跨境電商人才基地是指開展跨境電商人才培訓與輔導，主體培育與孵化，產教融合與品牌出海等為一體的服務場所。跨境電商人才基地申報主體需為省內注冊具有獨立法人資格，具備跨境電商課程開設條件，有跨境電商人才培訓輸送能力，無任何違反相關法律法規的院校或機構。
一、目標任務
圍繞跨境電商全流程開展專業培訓，針對跨境電商第三方平臺（TikTok、Shopee、Lazada、Wish、亞馬遜、阿里國際站、沃爾瑪等）及獨立站提供實操性技能培訓，針對重點目標市場開展關檢稅匯法、文化習俗、需求分析、市場營銷等方面培訓，打造形成完善的教學培訓與產教融合為一體的跨境電商人才基地。
2023年，支持建設2個以上跨境電商人才基地；到2025年，力爭支持建設不少于5個跨境電商人才基地，跨境電商人才基地年均培訓人數達2000人次以上，力爭培育孵化及培訓服務500家以上的跨境電商企業主體，為全省“跨境電商+產業帶”發展提供人才隊伍支撐。
二、配套要求
重點從師資隊伍、課程體系、軟硬件設施、校企融合、人才輸送、創業孵化及國際交流等方面開展基地建設工作，確保基地建設滿足跨境電商人才培養要求。
（一）師資隊伍
基地需組建不少于10人的跨境電商相關專業全職師資隊伍，外聘不少于20人的省內外跨境電商行業專家入駐基地共同開展跨境電商人才培訓工作。基地需與省外已開設跨境電商專業知名院校、研究機構、行業協會等建立跨境電商人才培訓合作機制，與省內相關職普院校探索組建跨境電商行業培訓專家聯盟，協同融合促進跨境電商中高本院校人才培養差異性互補，多措并舉提升基地師資隊伍專業技能，為基地人才培育提供保障。
（二）課程體系
針對學員差異化需求，從行業政策、合法經營、品牌培育、海外營銷、平臺運營等方面打造線上線下相結合的課程體系。探索開設跨境電商專業及微專業課程，探索“跨境電商+技能”課程體系設計。圍繞省內重點產業出海，搭建物流供應鏈、境外直播、平臺運營、數據分析、知識產權、稅務法務等方面的針對性實操課程，分市場、分平臺開展學員培訓孵化。針對學員創新創業及企業孵化需求，搭建企業注冊、稅務法務等銜接性課程體系。
（三）硬件條件
基地累計擁有可容納300人以上的標準教室、100人以上的標準機房用于跨境電商人才培訓與實操演練，基地需提供面積不少于500平米的獨立空間用于跨境電商創新創業孵化及就業輔導，擁有基本的生活配套保障設施。
（四）軟件設施
具備跨境電商培訓教學所需的網絡基礎設施及相關軟件保障條件，可實現跨境電商獨立站、TikTok、Shopee、Lazada、亞馬遜、中國制造網、阿里國際站、全球速賣通等重點跨境電商平臺的演練培訓，具備ERP、WMS等系統可保障學員開展創新創業競賽及企業培育孵化，逐步建立基地運營管理線上系統。
（五）校企融合
基地需探索建立校企融合共建運營機制，建立校內外雙師制人才培養模式，優勢互補開展理論與實操技能培訓。積極開展市（州）、區域產業發展培訓需求定制班，重點企業訂單班等，校企融合全面提升學員實操技能專業性水平。
（六）人才輸送
基地需與3家以上大、中型跨境電商企業或省內外行業協會建立穩定的合作關系，搭建暢通的人才培育輸送渠道。與省內10家以上的企業形成人才定向培育輸送合作機制，實現基地跨境電商學員的留黔比例達30%以上。
（七）創新創業
基地應積極組織學員參加跨境電商創新創業比賽等社會實踐活動，滿足學生的創新創業需求。針對有意向自主創業的學員及團隊，為其提供創新創業孵化場地及公司注冊管理等銜接性培訓服務，培育孵化更多跨境電商市場主體。
（八）國際交流
基地應積極開展國際化人才培育合作，拓寬國際化朋友圈。支持拓寬全方位、多層次、寬領域的國際人才培育交流，充分發揮主流外語、小語種等省內留學生或海歸學生人才優勢，拓寬跨境電商產品出海的國際市場渠道。
三、支持政策
基地建設要突出公益性和服務性，單個基地給予不超過100萬元的建設資金支持。
四、實施流程
（一）組織申建。由市（州）商務局組織本轄區范圍內符合條件的院校或機構進行申建，對申建材料真實性、完整性進行審核，出具綜合承建能力評估意見報告后擇優推薦。
（二）材料送審。由市（州）商務局將評估意見報告及申報材料（見附件）一式三份紙質版送省商務廳電商處，材料電子版由市（州）商務局通過“貴州省商務廳項目管理信息系統”（網址：//xmxxxt.swt.guizhou.gov.cn/）選定“跨境電商項目”報送省商務廳。
（三）組織評定。省商務廳組織有關專家對申報材料開展評審和實地核查，確定擬支持申建單位名單后向社會公示，公示無異議后正式公布并給予支持。
五、基地管理
（一）考核機制。對基地申建單位實行年度考核管理，基地年初報送年度計劃送審，并基于年度計劃確定年度支持資金。省商務廳年末對照計劃落實情況開展考核，對連續三年未完成計劃的基地，取消后續資金支持并納入黑名單管理。
（二）調度機制。申建單位每季度需向省商務廳報送基地建設運營情況材料，省商務廳隨機組織專家進行考察抽查。基地建設周期限期一年，建設不達標將取消基地資格并收回支持資金。
六、保障措施
（一）強化組織領導。基地需成立領導小組負責日常運營管理。組織制定任務清單、措施清單、責任清單、時限清單，定期研究、協調推進基地人才培養問題，抓好協調、調度、指導、評估等工作，并定期向省商務廳報送有關材料。
（二）強化要素保障。基地可整合教育、人社等多方資源，從人、財、物全方位保障基地建設和人才培養。在人才引進、專業設置、場地資金及設備保障等方面傾斜支持。設計科學合理、按勞分配運作機制，保障基地良好可持續運行。
（三）強化督促檢查。基地領導小組要按照年度季度任務清單、措施清單、責任清單、時限清單，加大對基地建設、人才引進、人才培養、社會服務等工作的監督檢查。建立季推進、年總結工作機制，協調解決基地建設重大問題。
貴州：引發跨境電商人才基地建設方案
近日，據報道，為助力全省“跨境電商+產業帶”高質量發展，突破跨境電商發展人才瓶頸，構建跨境電商專業化、社會化、國際化人才培養體系，助力全省內陸開放型經濟高質量發展，貴州日前印發《貴州省跨境電商人才基地建設方案》的通知。
HR730
2023年 10 月刊? 總第 34 期
大咖視點
02
big shot viewpoint
外賣騎手、網約車司機與平臺法律關系及侵權責任探析
文??/ 王強、王廷蒞
如何認定騎手、網約車司機等行業勞動者與平臺之間的法律關系，騎手、網約車司機在勞動過程中受到的損害或給第三人造成的損害，應當由誰承擔賠償責任，在司法實務中存在很大爭議。為此，有必要對這些問題做進一步探討和研究。
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HR730
HR730
大咖視點
摘要
近年來，隨著移動互聯網技術的不斷進步，平臺經濟得以迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的網約騎手、網約車司機等新就業形態勞動者數量大幅增加，由此引發的勞動者與平臺之間的法律糾紛逐漸增多，如何認定騎手、網約車司機等行業勞動者與平臺之間的法律關系，騎手、網約車司機在勞動過程中受到的損害或給第三人造成的損害，應當由誰承擔賠償責任，在司法實務中存在很大爭議。為此，有必要對這些問題做進一步探討和研究。
一、關于騎手、網約車司機與平臺企業之間法律關系的認定
目前，外賣、網約車平臺在市場上的運營模式主要有以下四種：
（1）自營模式：平臺直接招聘騎手、網約車司機，平臺企業對勞動者進行直接管理；
（2）勞務派遣模式：騎手、網約車司機與勞務派遣公司簽訂勞動合同后，勞務派遣公司將勞動者派遣至外賣平臺或網約車平臺從事相關服務；
（3）加盟模式：平臺企業與第三方企業簽訂合作協議，第三方企業承包特定區域內的配送、網約車服務，由第三方企業自行招聘勞動者，一般情況下勞動者也需要在平臺上進行注冊；
（4）眾包模式：勞動者以個人身份進行驗證注冊眾包平臺，注冊成功后可在平臺接單、搶單，完成配送或運輸服務。
依據人社部、最高人民法院發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號，以下簡稱指導意見）規定，符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。平臺企業采用勞務派遣方式用工的，依法履行勞務派遣用工單位責任。
從上述規定來看，騎手、網約車司機與平臺企業之間存在勞動關系或勞務關系的多種情形的法律關系。在司法實務中，識別、判斷企業與勞動者之間是否符合確定勞動關系的情形，主要依據的是原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱通知）的規定，即：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。盡管有些平臺企業或第三方企業通過與勞動者簽訂合作協議的方式規避勞動關系的責任，但是，仲裁機構和法院一般會依據前述《通知》和《指導意見》相關規定，對照勞動關系管理的相關要素，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱，根據用工事實來認定企業和勞動者之間是否存在勞動關系。
2023年4月，人社部和最高人民法院等部門聯合發布的《新就業形態勞動爭議典型案例》（人社部函〔2023〕36號）中，針對如何認定騎手、網約車司機與平臺企業是否存在勞動關系問題，提供了多個典型案例，其中的兩個案例如下：
案例：如何認定網約貨車司機與平臺企業之間是否存在勞動關系
劉某與某信息技術公司訂立的《車輛管理協議》約定，劉某與公司建立合作關系；劉某自備車輛提供貨物運輸服務，由本人通過公司平臺在某市區域內接受公司派單并駕駛車輛，每日至少完成4單，多接訂單給予加單獎勵；公司通過平臺與客戶結算貨物運輸費，每月向劉某支付包月運輸服務費及獎勵金，油費、過路費、停車費等另行報銷。劉某從事運輸工作期間，每日在公司平臺簽到并接受平臺派單，跑單時長均在8小時以上。公司通過平臺對劉某的訂單完成情況進行全程跟蹤，劉某每日接單量超過4單時按照每單70元進行加單獎勵，出現接單量不足4單、無故拒單、運輸超時、貨物損毀等情形時按照公司制定的費用結算辦法扣減部分服務費。
仲裁委認為，根據用工事實認定企業和勞動者的關系”，認定勞動關系應當堅持事實優先原則。勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。本案中，雖然公司與劉某訂立《車輛管理協議》約定雙方為合作關系，但仍應根據用工事實認定雙方之間的法律關系性質。公司要求須由劉某本人駕駛車輛，通過平臺向劉某發送工作指令、監控劉某工作情況，并依據公司規章制度對劉某進行獎懲；劉某須遵守公司規定的工作時間、工作量等要求，體現了較強的人格從屬性。劉某通過平臺獲得的服務費用構成其穩定收入來源，體現了明顯的經濟從屬性。公司將劉某納入其組織體系進行管理，并以平臺名義對外提供服務，從事的貨物運輸業務屬于公司業務的組成部分，體現了較強的組織從屬性。綜上，公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形，應當認定雙方之間存在勞動關系。
案例：如何認定網約配送員與平臺企業之間是否存在勞動關系
徐某從某科技公司餐飲外賣平臺眾包騎手入口注冊成為網約配送員，并在線訂立了《網約配送協議》，協議載明：徐某同意按照平臺發送的配送信息自主選擇接受服務訂單，接單后及時完成配送，服務費按照平臺統一標準按單結算。從事餐飲外賣配送業務期間，公司未對徐某上線接單時間提出要求，徐某每周實際上線接單天數為3至6天不等，每天上線接單時長為2至5小時不等。平臺按照算法規則向一定區域內不特定的多名配送員發送訂單信息，徐某通過搶單獲得配送機會，平臺向其按單結算服務費。出現配送超時、客戶差評等情形時，平臺核實情況后按照統一標準扣減服務費。
仲裁委認為，認定徐某與公司之間是否符合確立勞動關系的情形，需要查明公司是否對徐某進行了較強程度的勞動管理。從用工事實看，徐某須遵守公司制定的餐飲外賣平臺配送服務規則，其訂單完成時間、客戶評價等均作為平臺結算服務費的依據，但平臺對其上線接單時間、接單量均無要求，徐某能夠完全自主決定工作時間及工作量，因此，雙方之間人格從屬性較標準勞動關系有所弱化。徐某通過平臺獲得收入，雙方之間具有一定的經濟從屬性。雖然徐某依托平臺從事餐飲外賣配送業務，但公司并未將其納入平臺配送業務組織體系進行管理，未按照傳統勞動管理方式要求其承擔組織成員義務，雙方之間的組織從屬性較弱。綜上，雖然公司通過平臺對徐某進行一定的勞動管理，但其程度不足以認定勞動關系。因此，雙方不存在勞動關系。
二、關于騎手、網約車司機遭受人身損害的法律責任的認定
外賣騎手、網約車司機在提供服務過程中受到人身損害，在認定法律責任時，首先需要確定，勞動者與平臺企業之間在用工實質上屬于勞動關系還是勞務關系。
（一）騎手、網約車司機與平臺企業之間存在勞動關系情形下的法律責任認定
依據《工傷保險條例》相關規定，如騎手、網約車司機與平臺之間存在勞動關系，那么，騎手、網約車司機在執行平臺任務的過程中遭受人身損害的，經勞動工傷部門認定為工傷的情況下，由政府工傷保險基金向勞動者支付工傷保險待遇賠償，如平臺未給勞動者繳納工傷保險的，則由平臺承擔勞動者的工傷保險待遇賠償。在勞動者被認定為工傷的情況下，實行無過錯責任，即：除了規定勞動者在上下班途中遭遇交通事故必須為非主要過錯責任的情形以外，其他被認定為工傷的情形均不論勞動者是否存在過錯，都享受工傷保險待遇賠償。
另外，需要特別注意的是，如果騎手、網約車司機與平臺企業之間建立的勞動關系，勞動者在執行平臺企業任務期間遭受第三人侵害的，存在兩種賠償請求權，一種是基于勞動法律關系向平臺企業的賠償請求權，另一種是第三人侵權行為引發的損害賠償請求權。
《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》指出：被侵權人有權獲得工傷保險待遇或者其他社會保險待遇的，侵權人的侵權責任不因受害人獲得社會保險而減輕或者免除。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條第三款規定，職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。因此，勞動者有權在向平臺企業主張工傷保險待遇賠償的同時，向侵權第三人主張人身損害賠償，即勞動者有權獲得“雙重賠償”，但醫療費除外。
（二）騎手、網約車司機與平臺企業之間存在勞務關系情形下的法律責任認定
在《民法典》實施以前，勞動者與用工單位之間存在勞務關系的情形下，勞動者受到損害的，依據的是最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕20號）第十一條，即：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”但是《民法典》實施以后，最高人民法院新修訂的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》刪除了前述條款。因此，在勞動者與平臺之間存在勞務關系的情形下，勞動者受到人身損害如何歸責，法律沒有明文規定。
通過中國裁判文書網檢索查詢，在《民法典》實施以后，對于騎手、網約車司機受到人身損害的法律責任問題，存在著一定的爭議，主要有兩種歸責原則：
1、適用無過錯責任原則
案例：齊齊哈爾市龍沙區人民法院
2021年6月23日13時許，辛某在配送訂單途中，未與前車保持安全車距，與前方客車后部相碰撞。《道路交通事故認定書》認定辛某負全部責任。法院認為，原告辛某與被告某科技公司之間系雇傭關系，辛某因勞務活動使自身受到傷害，接受勞務一方的應對其所受損害承擔賠償責任，由于本案為提供勞務者受害責任糾紛，故被告某科技公司應賠償原告辛某的各項損失。
案號：（2022）黑0202民初617號
2、適用過錯責任原則
案例：新疆兵團第八師中級人民法院
許某在投送外賣過程中受傷，某網絡科技公司作為接受勞務的一方，在無證據證明許某存在故意或重大過失的情況下，應當予以賠償。許某作為完全民事行為能力人，其在配送過程中應時刻保持安全意識，許某自述其是在為避免撞傷路邊的老人而受傷，說明許某也存在忽視自我安全保障的情形，對其受傷應負一定的責任。因此，法院酌定許某的經濟損失由其自負40%，公司負擔60%為宜。
《類案裁判方法精要》（上海市第一中級人民法院編寫）一書中，侯衛清、王韶婧法官撰寫的《提供勞務受害責任糾紛案件的審理思路和裁判要點》（以下簡稱裁判要點）一文認為，“非個人勞務關系中的歸責原則，在審判實踐中存在較大差異。有觀點認為，與個人勞務關系適用的歸責原則無異，在非個人勞務關系中同樣適用過錯責任歸責原則，以提供勞務者的一般過錯進行過失相抵，進而判定接受勞務方的責任比例。我們認為，非個人勞務關系的提供勞務者受害責任糾紛中，目前應當適用無過錯責任歸責原則，由用工單位對提供勞務者因勞務受到的損害承擔賠償責任。若提供勞務者存在故意或重大過失，則減輕或免除用工單位的賠償責任。”
另外，騎手、網約車司機在執行平臺企業任務過程中遭受第三人侵害的，存在兩種賠償請求權，一種是基于勞務關系而產生的向平臺方的賠償請求權，另一種是第三人侵權行為引發的損害賠償請求權，勞動者能否同時主張兩種請求權呢？
《民法典》第一千一百九十二條第二款規定，提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。
依據第一千一百九十二條第一款，上述規定僅適用于個人之間形成勞務關系的情形，是否也適用于個人與用工單位之間呢？上海一中院《裁判要點》一文認為，《民法典》第一千一百九十二條第二款規定的歸責原則，同樣應適用于勞動者與平臺企業之間的勞務關系之中。該文稱，在第三人應負全部責任的情況下，勞動者只能擇一請求第三人賠償或用工單位補償，任何一方承擔給付義務后，均導致損害賠償請求權消滅，勞動者不能獲得雙重賠償；如果損害后果是由第三人、勞動者等兩方以上的過錯綜合作用導致的，則第三人應承擔部分責任，勞動者請求第三人承擔相應賠償責任后，仍可基于勞務關系請求用工單位承擔賠償責任。
案號：（2023）兵08民終471號
三、關于騎手、網約車司機執行平臺企業任務期間致他人損害的法律責任認定
《民法典》第一千一百九十一條規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”依據該規定，在外賣騎手、網約車司機與平臺企業存在勞動關系的情形下，如果勞動者在提供服務過程中致他人損害的，平臺企業應當向第三人承擔侵權的賠償責任。
但是，對于勞動者與平臺企業存在勞務關系的情形下，勞動者致他人損害的，平臺企業是否也須承擔侵權賠償責任呢？上述條款中的“用人單位”是否特指勞動法律意義上、與員工具有勞動關系的用人單位呢？
《民法典侵權責任編理解與適用》（最高人民法院編寫/人民法院出版社，以下簡稱理解與適用）一書認為，該條款中的“用人單位”，是從《勞動法》和《勞動合同法》中借鑒而來，但其內涵和外延更廣，除個人、家庭、農村承包經營戶等外，《民法典》總則編所規定的營利法人、非營利法人、特別法人以及不具有法人資格的非法人組織，統稱用人單位，而不區分其與勞動者之間是否存在勞動關系。該條款中的“工作人員”，應當包括但不限于勞動者，還包括公務員、參照公務員進行管理的其他工作人員、事業單位實行聘任制的人員等；該工作人員不僅包括一般工作人員，還包括用人單位的法定代表人、負責人、公司董事、監事、經理、清算人等；不僅包括正式在編人員，也包括臨時雇傭人員。
依據《理解與適用》觀點認為，在勞動者與平臺企業之間存在勞務關系的情形下，勞動者在執行平臺任務時致他人損害的，也應當適用《民法典》第一千一百九十一條規定的歸責原則，即用人單位的責任為無過錯責任。之所以做此規定，立法機關的立法本意是，更有利于減少或避免用人單位侵權行為的發生，促進用人單位提高技術及管理水平，切實保護受害人的合法權益，使受害人的損害賠償請求權更容易實現，受到損害的權利能及時得到救濟。
案例：深圳市龍崗區人民法院
被告某公司辯稱：我司與劉某為互聯網行業的新型用工關系，雙方于2020年5月15日通過眾包平臺網上簽約，劉某個人自行下載外賣平臺APP，提交審核資料通過后隨即注冊成為眾包騎手，此后通過外賣平臺自主選擇、自主搶單完成送達任務，取得服務費，雙方為勞務關系。劉某駕駛電動自行車違反交通規則，被認定全責，其自身應承擔該行為造成的侵權責任。法院經審理認為，被告某公司與劉某之間為勞務關系，劉某在執行被告公司安排的外賣業務時造成崔某人身損害，公司應當承擔原告崔某的人身損害賠償責任。
案號：（2021）粵0307民初21086號
2023年 10 月刊 總第 34 期
超出工傷報銷范圍的醫療費，該誰買單？
文?人民法院報
勞動者因工受傷，對于治療工傷所需醫療費用，符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，可以由工傷保險基金支付，但部分超出工傷保險基金報銷范圍的醫療費用應當由誰來承擔呢?
摘要
HR730
大咖視點
薪酬保密制度是企業的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規定不得打探他人的薪酬。發放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪資水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條——
用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，但也不禁止企業采用保密制度。所以用人單位禁止員工互相打聽工資不是說不可以，但是應在規章制度中明確規定。如果沒有明確規定，一般不宜直接認定員工違反了企業規章制度、勞動紀律或職業道德。實踐中，有的企業僅規定“具體處罰措施由辦公室根據具體情節裁定”的內容概念模糊，建議還應明確告知員工何種情節對應何種處理、達到何種嚴重程度的行為公司將作開除處理等。
薪酬保密制度還應具備一定的合理性——
首先，員工對關乎切身利益的企業薪酬制度具有知情權。薪酬保密制度應貫徹“個人工資保密，薪酬體系公開”的原則，不能與廠務公開實務要求相沖突。簡單講，員工可以不知道周圍同事的工資數額，但是不能不清楚這份工資是如何“算出來”的，即企業應做到薪酬制度、等級、標準公開公平公正。
其次，員工違反規定私下打聽同事工資固然有些不妥，企業可以給予適度的干預與警告，但是一般來說，如果不管員工打聽工資情節是否嚴重一律給予開除，未免過于嚴苛。畢竟按嚴重違紀解除是“最后的處罰手段”，應當符合“比例原則”。另外，發生爭議后，用人單位還有義務就員工私下打聽同事工資的事實提供證據，并盡量與員工本人核實。
以上案件中平安公司規定違反薪酬保密制度“情節嚴重者予以解除勞動合同”無可指摘，但平安公司未就周某打聽工資的行為造成擾亂公司管理秩序的后果提交相應證據予以證明，所以公司解除勞動合同的決定未獲得法律的支持。
02
2021年9月16日，平安公司向周某發出解除勞動合同通知書。周某認為平安公司系違法解除，要求繼續履行勞動合同。庭審中，平安公司明確公司解除原因為周某違反公司的薪酬保密制度的行為，故作出了解除勞動關系的決定。
根據公司《薪酬管理制度》——
“員工薪酬水平嚴格保密，并采取縱向透明橫向保密的原則，各部門負責人只能掌握下級員工的薪酬情況，不可橫向透明，同級之間薪酬相互保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于打聽及泄露薪酬秘密的員工，一經核實，對所有涉及人員，公司扣除其當月薪酬的30%，情節嚴重者予以解除勞動合同。”
一審法院認為，平安公司確實存在執行密薪制的薪酬管理制度，因法律對此并無明確的禁止性規定，故是否執行該制度亦屬于公司的自主經營權范疇，法院對此不持異議。但平安公司雖執行密薪制，但也需注意保護勞動者的合法權益。
本案中，周某雖存在私下打聽年終獎的情況，但平安公司并未提交證據證明其行為已造成嚴重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關于密薪制的規定亦為“情節嚴重者予以解除勞動合同”，故平安公司的解除行為缺乏依據，確有不妥。現周某要求繼續履行勞動合同，理由正當，法院予以支持。
平安公司不服判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（北京市第二中級人民法院民事判決書（2022）京02民終11560號）
01?
用人單位制定薪酬保密制度，還應依法進行依法制定并公示或告知員工。
根據《勞動合同法》第四條的規定——
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
在實際操作中應特別重視“全體討論程序”和“平等協商程序”的主體差異。前者中第一順位是職工代表大會，全體職工；后者中第一順位是工會，第二順位是職工代表——
不能通過工會進行全體討論程序，也不能通過職代會進行平等協商程序，否則該民主程序可能被認定為無效；
平等協商中的“職工代表”并非“職工代表大會代表”，應按照集體協商代表的選舉辦法進行選舉；
兩個民主程序可以分別進行，也可以合并進行，但應對相關主體和內容進行記錄并保存備查；
原則上規章制度只需要職代會討論即可，但特殊情況下的規章制度需要職代會通過，在國有企業和國有控股企業中，涉及職工切身利益的規章制度和企業規章制度，必須由職工代表大會或是職工大會“審查同意”。
如在一起勞動爭議案中，法院認為，用人單位未能提供其在制定《公司員工工資、福利、績效待遇保密規定》時，經過了法定程序，最終認定用人單位作出開除決定屬于違法解除。（江蘇省溧陽市人民法院民事判決書（2020）蘇0481民初707號）
總而言之，企業實行薪酬保密制度應做到內容合理、程序合法、處罰得當，保障員工的知情權。員工也應遵守企業依法制定的規章制度，在履行對企業的忠誠義務的同時，保護好自己的隱私。
2023年 10 月刊 總第 34 期
員工私下打聽年終獎被開除
法律未禁止薪酬保密制度
03
規章制度應依法制定和公示
規章制度應依法制定和公示
04
用人單位制定薪酬保密制度，還應依法進行依法制定并公示或告知員工。
根據《勞動合同法》第四條的規定——
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
在實際操作中應特別重視“全體討論程序”和“平等協商程序”的主體差異。前者中第一順位是職工代表大會，全體職工；后者中第一順位是工會，第二順位是職工代表——
不能通過工會進行全體討論程序，也不能通過職代會進行平等協商程序，否則該民主程序可能被認定為無效；
平等協商中的“職工代表”并非“職工代表大會代表”，應按照集體協商代表的選舉辦法進行選舉；
兩個民主程序可以分別進行，也可以合并進行，但應對相關主體和內容進行記錄并保存備查；
原則上規章制度只需要職代會討論即可，但特殊情況下的規章制度需要職代會通過，在國有企業和國有控股企業中，涉及職工切身利益的規章制度和企業規章制度，必須由職工代表大會或是職工大會“審查同意”。
如在一起勞動爭議案中，法院認為，用人單位未能提供其在制定《公司員工工資、福利、績效待遇保密規定》時，經過了法定程序，最終認定用人單位作出開除決定屬于違法解除。（江蘇省溧陽市人民法院民事判決書（2020）蘇0481民初707號）
總而言之，企業實行薪酬保密制度應做到內容合理、程序合法、處罰得當，保障員工的知情權。員工也應遵守企業依法制定的規章制度，在履行對企業的忠誠義務的同時，保護好自己的隱私。
背景調查亂象頻出，緣于一些用人單位認為，背景調查是企業的自主行為，而相關法律對此未作出具體的明確規定。盡快將此類背景調查納入法治軌道，十分必要。
一、背景調查的作用
伴隨市場主體增加、人才流動加速，背景調查頻繁出現在一些用人單位的招工流程中。一些用人單位為了確認求職者是否適合擬聘用的崗位，對求職者的學歷、工作經歷和表現等開展背景調查。然而，一些用人單位存在隨意收集和過度使用個人信息等情況，一些與用工沒有直接聯系的內容也被列入調查范圍，背景調查越來越沒有邊界。
當下，背景調查越來越成為一些用人單位輔助用工的工具。一些用人單位出于規避用工風險、確認求職者的說明是否真實等目的，在一定范圍內開展對求職者的背景調查，只要不違反法律規定，應該說，沒有違背企業用工自主權的制度本義。但是，如果無邊界調查求職者的個人信息，則不僅超越了用工自主權的范疇，有違勞動合同法的立法本義，而且涉嫌侵犯勞動者的個人信息權益。
對求職者的背景調查不能脫離法律軌道
◎? 郭振綱
HR730
大咖視點
二、背景調查的亂像和出現原因
勞動合同法規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但在實踐中，確有一些求職者沒有如實說明個人情況，有些求職者隱瞞之前勞動合同的履行情況，或虛構學歷、任職經歷、職業技能水平等。因這種不誠信行為引發不少勞動爭議，干擾了正常的勞動關系秩序。
但是，對求職者進行背景調查應該有一定邊界，不能脫離法律軌道。一些用人單位將求職者的過往薪酬待遇、任職表現等列入調查范圍，這些情況與勞動合同的訂立并無直接關聯，超越了勞動合同法的規定；個人信息保護法規定，收集個人信息應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。一些用人單位在委托第三方收集求職者個人信息時，肆意擴大個人信息收集的范圍，有的甚至踩了“紅線”。
背景調查亂象頻出，緣于一些用人單位認為，背景調查是企業的自主行為，而相關法律對此未作出具體的明確規定。一方面，勞動合同法只規定求職者應如實說明個人情況，而現實中，一些用人單位以確認求職者的說明是否真實為借口進行背景調查，調查什么完全由用人單位說了算。另一方面，個人信息保護法只規定收集和處理個人信息的原則，沒有明確用人單位收集求職者個人信息的范圍和方式，用人單位怎么收集信息、收集哪些信息、如何處理信息，都由自己確定。雖然有些用人單位在委托第三方調查時，要求求職者簽署背景調查同意書，但同意調查并不等于無限制收集個人信息的“授權”。
三、背景調查亂象帶來的危害
這類背景調查越來越沒有邊界，其社會危害很大，必須引起足夠重視。對于勞動者而言，無邊界的背景調查讓其個人信息權益處于“裸奔”狀態，如果用人單位或者第三方調查機構的保密工作不到位或者惡意泄露信息，求職者的個人信息就可能被不法分子利用，導致其個人信息權益受到侵害；對于用人單位而言，肆意收集求職者個人信息已經超越了確認求職者是否誠信的范疇，容易導致勞動者的任何一個小“把柄”都可能成為用人單位不訂立勞動合同的借口；對于社會而言，此類無邊界的背景調查會擾亂個人信息收集、處理秩序，損害個人信息保護法的法律尊嚴。
四、關于規范背景調查行為的建議
法無授權不可為。背景調查本質上是一種權利讓渡行為，應嚴格按照法律規定，遵循依法、平衡、合理的原則，求職者的個人信息權益和用人單位的用工自主權應保持合理均衡。無邊界的背景調查不是確認求職者誠信的正確打開方式，更不能成為侵害勞動者個人信息權益的借口。
讓背景調查回歸本位，有關方面要及時出臺相關制度指引，明確勞動者與用人單位訂立勞動合同時應當如實說明的范圍，給用人單位核驗求職者說明真實性的行為畫出“紅線”，對于第三方調查機構的受托調查應明確其行為邊界，不能將求職者的背景調查同意書當成隨意收集、處理個人信息的無限制“授權”；求職者要謹慎授權，對于用人單位的不合理要求堅決說“不”。
沒有規矩不成方圓。市場經濟是法治經濟，勞動關系領域的行為必須在法治框架下運行，背景調查也不能例外。盡快將此類背景調查納入法治軌道，十分必要。
2023年 10 月刊 總第 34期
專家觀點
03
expert opinions
口頭勞動合同的效力研判
文? ?/? 董保華
HR730
專家觀點
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》）第12條規定：“用人單位與勞動者變更勞動合同應當采用書面形式。用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更的合同，且合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，勞動者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。”這一規定實際上是將口頭變更的勞動合同視為可撤銷的合同，并僅將合同撤銷權賦予勞動者一方，反映了制定者錯誤認識口頭合同、默示合同效力以及忽視合同對等性原則的傾向和思路，既不符合相關法理，也與國際慣例相悖。
2023年 10 月刊 總第 34 期
一、應尊重口頭合同、默示合同的法律效力
在我國，勞動合同一般要求書面形式，口頭變更合同要取得效力，《征求意見稿》規定了極其嚴苛的條件，不僅要不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，而且要雙方實際履行，且勞動者自履行之日起滿一年未提出異議。這種嚴苛的規定，強調的是書面形式訂立的合同，只能以書面形式來修改，口頭形式的變更只能作為一種例外存在。這種理解并不符合勞動關系的特點。以非書面形式變更書面條款，在勞動合同中應當理解為常態。
1.《征求意見稿》關于口頭勞動合同效力的規定違反了《勞動合同法》合同具有多種形式，有書面也有口頭，可明示也可默示。正如王澤鑒所說，“基于事實利用行為即可成立契約”通常說來只是一種默示表示。[1]
從合同的分類來講，經口頭變更且業已實際履行的勞動合同是一種口頭或默示合同。表面看來，《征求意見稿》似乎是在解釋《勞動合同法》第35條“變更勞動合同，應當采用書面形式”的規定，其實，《勞動合同法》的這一規定并不意味著“用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更的合同”可因勞動者異議而不生效。
《勞動合同法》將誠實信用原則確定為勞動合同訂立的原則，將穩定勞動關系作為立法宗旨。誠信原則作為一項人類社會的基本道德原則，其適用的領域是全面的，法官應從統一的誠實信用的價值標準對勞動關系當事人的行為做出評價。合同變更是對部分約定權利義務重新進行設計與安排的雙方法律行為，對《勞動合同法》第35條的解釋，也應當遵循訂立的原則。當書面合同未以書面形式變更時，應當依據勞動合同訂立原則即雙方協商一致以及誠信原則來確定變更合同的效力。法官在這種評估過程中，往往還會結合穩定勞動關系的立法宗旨來進行考量。在這種評判過程中，實際履行的口頭合同往往會被判斷為有效。在法律法規、公序良俗以及誠實信用原則之上，尊重當事人基于真實意思表示對相互間權利義務的安排，無疑是實現勞動關系穩定的重要內涵。推翻當事人之間本已符合法定與真實意思約定的、已實際履行的權利義務安排，溯及既往地代之以另一套權利義務安排規則，無疑是在破壞勞動關系的穩定。《征求意見稿》那種輕易否定已經實際履行的口頭合同效力的做法，與《勞動合同法》的立法宗旨、訂立原則均不符合。
《勞動合同法》已明確無誤地確立了以口頭或默示形式存在的合同關系的效力。在勞動關系形成的方式方面，《勞動合同法》調整了《勞動法》有關勞動關系何時建立的相關規定，明確勞動關系產生的基本事實是實際用工，而不是訂立書面勞動合同，勞動合同由諾成合同改為實踐合同。[2]在勞動合同解除上，《勞動合同法》也是以明確無誤的條款支持了事實存在的合同關系。[3]在經濟補償金的計算上，《勞動合同法》以勞動關系終結前12個月的實際工資而非以合同訂立時書面約定的工資為基礎，這樣的規定與勞動部關于工資的解釋不同。[4]這些規定強調了實際履行的口頭合同比書面合同更具優先性。《征求意見稿》的規定與這些規定明顯抵觸。
可見，賦予勞動合同雙方主體在勞動過程中不斷調適的權利，適應了勞動報酬的持續增長趨勢。對勞動者在長期實際工作中已經得到的利益增長予以確認，從一個非常重要的側面保護了勞動者的權益。書面勞動合同只是一種啟動勞動關系的靜態形式，雙方的權利義務更多地以口頭、默示形式，體現勞動過程的動態變化。我國的立法應當反映這種現實狀況，注重動態變化，而不是過分強調書面合同的靜態形式。
2.夸大書面勞動合同的作用于理不合
書面、口頭、默示是合同存在的諸多形式，而我國似乎特別推崇書面勞動合同的作用。一些勞動法學研究者更是進一步概括出一種“倒逼”理論，以各種正當或不正當的手段來“倒逼用人單位訂立書面勞動合同”，[5]書面合同的功能邏輯被夸大到極致。書面合同在一些學者的眼中已不僅是體現雙方當事人合意，證明勞動關系存在的一種合同形式，而是被奉為立法本身應當追求的終極目標。勞動者已經實際履行的口頭合同，哪怕其內容合法、合理，僅僅由于欠缺書面形式，便可因勞動者事后的異議而不生效，《征求意見稿》的規定可以說比較充分地落實了這種“倒逼”理論。
當我們要尋找一種解決問題的工具時，工具的作用經常會被夸大，而工具自身的弊端卻被忽視。學術研究中的情緒化和感情化，更加劇了對書面勞動合同的推崇。書面勞動合同往往是一種定式合同。它會由一方當事人預先擬定，對方只能表示全部同意或者全部不同意的合同，即一方當事人要么從整體上接受合同條件，要么不訂立合同。它是處于強勢地位的一方提出的，他們在擬定合同條款時，完全從利益最大化的角度考慮，從而盡量將利益分配給自己，風險和損失盡量分配給對方。書面勞動合同盡管有證明勞動關系存在的作用，但未必是保障勞動者權益的必要手段。“國際商用機器公司（IBM）的一個新雇員，從被雇傭的一刻起（如果不是在此之前），就受制于許許多多有關他的生活的方方面面的計劃。他只知道其中一些較為明顯的計劃；對于這些他是同意的；除此以外他或者盲目相信，或者全然不知。”[6]國際勞工大會第198號《關于雇傭關系的建議書》更是表達了“合同安排可產生剝奪工人應享有的保護的后果”的相反看法。
3.“事實第一”原則乃國際普遍立法經驗
從域外看，各國對口頭合同、默示合同多采取承認其有效性的態度，而且一般認為在明示條款與默示條款發生沖突時，承認默示條款優先地位往往會更有利于保護勞動者利益。國際勞工組織對這種現象的描繪是：“允許簽訂一種默示性合同的可能性，意味著注重的是有關雇主與勞動者之間所達成協議的事實，這發生在這種協議不是書面的以及很可能在事實所反映的實際情況不同于一種書面合同的情況下。在判例法中，默示性合同的觀念正日益獲得重視。”“確定一種雇傭關系的存在應當以事實為依據，而不能根據雙方對其賦予的名稱或形式來決定。這就是為什么一種雇傭關系的存在應取決于某些客觀條件是否得到滿足，而不是取決于一方或雙方對這種關系進行怎樣的描述。”這些表述體現了國際勞工組織極力提倡的“事實第一”原則，“該原則在有些國家的法律體系中被明確地確立下來。在沒有成文法的情況下，這一原則也經常被法官們所使用”。[7]
為什么國際勞工組織要提倡“事實第一”原則，在口頭形式、默示形式與書面形式發生沖突時，讓前者取得優先于后者的效力呢？這首先是基于勞動者利益持續提升的原理。早在19世紀，亞當·斯密就在其名著《國富論》中精辟地論述了勞動工資與社會發展的關系：社會的發展進步，財富的不斷增加，會提升社會的勞動工資水平。在勞動關系的履行過程中，隨著雙方的不斷發展，企業支付勞動報酬的能力、勞動者提供勞動的能力都會提高；從勞動者的職業發展看，勞動者也會不斷向職業的高端發展，使包括勞動報酬在內的各項勞動權利及相應的勞動義務也逐步提高。因此，在一個長期的勞動關系履行過程中，勞動者的勞動報酬呈現出不斷增長的趨勢。勞動報酬以外的勞動者其他權利同樣存在類似的特征。這種普遍的社會現實會對勞動關系雙方當事人的心理預期與行為方式產生很大的影響，并直接決定勞動力流動的狀態。在書面合同既定的情況下，這種不斷提升的利益往往以口頭或默示的形式實現。這種經濟學原理在成文法與判例法中均有體現。
在英國法中的契約默示條款是法院彌補當事人意思表示不完善時的靈活工具。在當事人契約未加規定的情況下法院依照當事人的默示意圖或推定意圖，根據法律的規定，參考某種商業、行業、習俗等慣例，將當事人忽略的內容補入當事人所訂立的書面契約并對當事人產生法律效力。契約默示條款是法官干預當事人契約的表現，是法律對當事人意思自治原則的限制和保護，也是英美法系契約法制度的一大特色。[8]按英國的默示雇傭合同的判例，法官不僅要審查書面的合同條款（如果書面合同存在的話），還要審查當事人之間的實際狀況，以衡量各種相關因素對爭議案件的影響。合同條款可以是明示的，表現為書面或口頭的同意，也可以是是默示的，從實際履行中加以判斷。在大陸法系的國家，上述過程則是以貫徹誠實信用原則來實現的。首先，該原則是指導當事人進行民事活動的原則要求，即不欺詐、恪守信用。這實際上是道德準則直接在法律領域的反映，也被稱為“主觀誠信”。其次，該原則授予法官自由裁量權填補法律漏洞、補充雙方當事人約定不足的權力。法官被要求從誠實信用的價值判斷去探尋當事人真實意思表示，也就是“客觀誠信”。[9]當雙方以實際履行的口頭合同方式修改了書面條款時，“應依解釋原則，探求當事人之真意，”[10]依據誠信原則，一般會確認已經實際履行的口頭合同的效力。
沿著不同的路徑，各國在口頭合同、默示合同對書面條款的修改上取得了某種共識，這也成為國際勞工組織確立“事實第一”原則的現實基礎。盡管我國一些研究勞動法的學者一再強調“書面合同第一”原則，但當《勞動合同法》也以誠實信用原則作為合同訂立原則時，必然在一定程度上引入“事實第一”原則。
二、應限制《合同法》可撤銷制度在勞動關系領域的適用范圍
《征求意見稿》規定，在符合法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的前提下，勞動關系雙方當事人已實際履行的口頭勞動合同未滿一年的，勞動者一旦提出異議，勞動合同無效。這種做法擴大了合同可撤銷制度的適用范圍，既是無權司法解釋，也違背了相關的法理基礎，更缺乏實踐依據。
1.《征求意見稿》擴大了合同可撤銷制度的適用范圍
我國1994年頒布的《勞動法》沿襲了《民法通則》的規定，將意思表示不真實的合同和違反法律強制性規定的合同，均作為無效合同來規定。隨著《合同法》的公布，有學者主張引入可撤銷制度來處理意思表示不真實的合同關系。“如果不真實的意思表示不具有違反現行法律強制性規定和社會公共利益的內容，那么原則上應將此種意思表示不真實的合同作為可撤銷的合同對待。”[11]《勞動合同法》頒布前這種看法成為學界的主流認識。“勞動合同作為合同的一種形式，自然也可通過可撤銷制度使受害方當事人的利益得到充分保護。”[12]有人建議直接采取《合同法》有關規定來進行勞動合同立法的制度安排。[13]
在學者的極力主張下，勞動合同的可撤銷制度先是出現在一些地方立法中，如《江蘇省勞動合同條例》第20條。[14]以后，類似的規定也開始出現在全國性立法的草案中，《勞動合同法》的草案也采納這種制度設計。然而，《勞動合同法》最終還是刪除了可撤銷的相關規定。這樣的立法現實遭到一些學者的批評。[15]《勞動合同法》在放棄可撤銷制度的同時，建立了一種可以稱之為“解除無效合同”的制度。[16]
《征求意見稿》正是對上述學術批評觀點的積極肯定。其實，針對上述學術批評的回應從《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（三）》（以下簡稱《司法解釋（三）》）時便已開始，該解釋有限度地引入了可撤銷制度，《征求意見稿》希望將勞動合同的口頭形式、默示形式納入可撤銷的范圍，從而進一步擴大了合同可撤銷制度的適用范圍。當司法部門試圖以司法解釋的方式創設一種被立法否定的制度時，實際上已經在進行一種超越法律權限的立法活動。除了權限上的質疑外，有必要研究制定《勞動合同法》時為什么從學者抽象主張的觀念邏輯走向尊重社會秩序的現實邏輯，并最終放棄了可撤銷的制度設計。
2.勞動合同規范中限制可撤銷制度的法理依據
合同絕對無效的效果可以用“自始、當然、確定、永久”這八個字來概括。[17]對于意思表示不真實的合同，合同的相對方才是利益得失的最佳判斷者；對于相對無效的可撤銷合同來說并不適用確定無效和當然無效。然而，一旦享有撤銷權的當事人行使撤銷權，這一合同依然適用“自始無效”的基本邏輯。對于可撤銷合同而言，“如果撤銷權人在法定期間內行使撤銷權，合同就會溯及地歸于消滅，即自合同成立之日起就不具有約束力。在結果上，其同絕對無效的合同是一致的。如《德國民法典》第142條規定：‘得撤銷的法律行為，經撤銷者，視為自始無效處。’我國《民法通則》第59條也作了內容相同的規定，《合同法》第56條繼受了這一原則”。[18]
我國一些勞動法學者從所謂的“傳統的合同原理”出發，堅持以“溯及既往”的方式來實現“自始無效”的制度設計。“某一勞動合同被確認無效以后，該勞動合同并非從確認無效之日起開始無效，而是從訂立時就沒有法律效力，合同雙方當事人依原合同享有的權利和應履行的義務都歸于消滅。”[19]“由無效勞動合同所確定的勞動權利義務應當依法重新確定。”[20]“溯及既往”、“自始無效”也被部分勞動法學研究者奉為“民法公理”，而強烈要求引入勞動法的制度建設。其實，部分勞動法學者所主張的“原來由無效勞動合同所確定的勞動權利義務應當依法重新確定”[21]的觀點，就是以民法理論來衡量的，是不恰當的，按照這一理解將勞動關系“推倒重來”更是一種錯誤的制度安排。
勞動關系的人身性的特點，限制了“溯及既往”的實際處理。勞動關系就其本來意義說是一種人身關系。勞動如果撇開其具體形式，無非是人體的一種生理機能，是“人的腦、神經、肌肉、感官等等的耗費”。[22]勞動力存在于勞動者肌體內不能須臾分離，基于勞動力的使用而產生的社會關系是和勞動者的人身緊密相聯的。歷史上，勞動關系曾單純與身份關系掛鉤，后逐漸與身份關系脫鉤，成為民事債務（財產）關系，[23]使勞動關系同時具有財產關系的屬性。勞動關系的實質是勞動力與生產資料相結合并在生產過程中發生的社會關系，它表現的形式是勞動力與勞動報酬的相互交換，對于已經履行的勞動關系，合同內容已經成為勞動關系不可分割的組成部分，勞動力一經使用便無法恢復原狀。勞動關系的特點使其無法實行“溯及既往”的處理方式。
勞動關系的繼續性的特點，限制了“自始無效”的價值判斷。繼續性契約的特點會影響意思表示不真實的判斷標準。繼續性契約，指契約之內容，非一次的給付可以完結，而是繼續的實現，其基本特色系時間因素在債的履行上居于重要的地位，總給付之內容系于應為給付時間的長度。對于意思表示而言，繼續性的契約關系正如麥克尼爾所說：“如果我們考察一下復雜的、持續性的契約關系，我們就會發現同意充其量只能發揮一種觸發性作用。”[24]王澤鑒則特別指出了“隨著時間的經過在契約當事人間產生新的權利義務”的特點。因此，除了在無效處理上不發生溯及效力以外，契約本身的無效也會隨著時間的經過，新的權利義務產生而發生變化。我國《合同法》中也有類似的原則提示。[25]現實生活中勞動合同作為一種繼續性合同，協商往往無法被感知，但是合意的客觀存在卻無可否認，并且通過當事人不斷產生出來的新合意所表現。勞動關系是一系列通過履行表現的合同。簡單地找出一個訂立過程中的意思表示瑕疵，從而否定合同的連續過程，并不符合勞動關系的實際。德國不少學者認為，實際勞動關系的效力不得因為發生在過去——也不能通過撤銷——而消滅。[26]
可見，對于意思表示而言，勞動關系不是由一個合意而是由一系列的合意所構成。最初的合意無法涵蓋長期的發展變化，勞動者與用人單位不斷達成新的合意，共同推動勞動關系向前發展。這些新的合意，不僅是對最初合意不足的補充，也是對最初合意錯誤的修正。從整個勞動關系來看，其中存在著許多合意，既有最初的合意，也有過程中的合意，還有最終的合意，這一系列合意的整體才構成勞動關系的完整面目，是真正的勞動契約。
3.勞動合同規范中限制可撤銷制度的實踐依據
在我國一些勞動法學者的極力主張下，《勞動合同法》起草過程中，曾試圖對意思表示不真實的勞動合同采用可撤銷的制度設計。一個勞動者以欺詐的方式進入企業，企業如需要結束這樣一個事實上存在的關系；或者，企業以欺詐的方式招用勞動者，勞動者需要結束勞動關系，按可撤銷的規定，就會進入“自始無效”、“推倒重來”制度安排。《勞動合同法》二審稿第29條[27]曾規定，將勞動關系“推倒重來”后，勞動報酬按人民政府公布的勞動力市場工資指導價位重新確定。但這種“溯及既往”、“自始無效”的邏輯因根本無法實現而備受社會各方的指責。工資指導價作為一種政府行為與市場形成的實際工資存在明顯的脫節。有些地方尚無勞動力市場工資指導價，即便是存在這一制度的地區，工資指導價本身也不能覆蓋所有的職業，政府的工資指導價一般按高、中、低三類確定，企業的實際工資則復雜得多。將僅具參考意義的工資指導價變成執行標準時，操作上極為困難。當制度設計進入所謂的“勞動權利義務應當依法重新確定”的境地，對多年來已經履行完畢的工資關系推倒重新計算時，發現其制度成本會高到根本無法實現的地歩。“推倒重來”這樣一種高成本的制度設計，無非是要得出一個“高于”或“低于”原勞動報酬的工資水平，這本身會帶來新的不公平。“高于”原勞動報酬工資水平的，適用于勞動者欺詐顯然是不公平的；“低于”原勞動報酬工資水平的，適用于用人單位欺詐顯然是不公平的。
通過“溯及既往”實現“自始無效”的制度安排的存在明顯悖理，使《勞動合同法（草案）》承受了來自社會各方面的批評，也使立法者最終較為倉促地做出了放棄“可撤銷勞動合同”而以“解除勞動合同”取而代之的選擇。其實這是一個以解除的方式終結勞動關系的規定，意在不對已經實際存在的勞動關系發生溯及既往的效力。這既是一個現實的選擇，也是一個無奈的選擇。然而，起草者受一些學者的影響，對原有制度設計仍存在一定偏好，在引入新制度時，并未對原有的制度設計進行徹底改造。[28]在對無效勞動合同的規定中，勞動合同的“自始無效”與“解除失效”，“溯及既往”與“不溯及既往”兩種邏輯同時并存，相互沖撞。由于通過“溯及既往”來實現“自始無效”的邏輯在現實生活中無法貫徹，在案件的實際處理中，勞動仲裁機構、法院一般均按“解除失效”來處理。這也是一些學者強烈要求刪除《勞動合同法》第38條、第39條相關內容[29]的原因，這些學者希望社會實踐回到他們抽象的觀念邏輯上來。
《勞動合同法》存在著表述上不夠嚴密的地方，[30]如果能夠使用“解除勞動關系”的表述，或者新創設一個具有社會法含義的概念，恐怕會較為準確。盡管如此，在注重合同關系的相對性方面，解除與撤銷這兩個概念存在著一定的相似性，只要受到損害的一方提出，兩者也均要求終結勞動關系，區別只在于是否有溯及既往的必要。訂立合同的根本目的是利益的交換，只要當事人之間的信賴利益能夠以某種方式得到保護，穩定勞動關系無論對于合同的個別當事人還是整個社會都有好處。與民法不同，勞動法存在著具有公法性質的基準立法，作為一種社會立法不僅有必要也有條件以不同于傳統民法的方式來處理已經實際存在的勞動關系。
《勞動合同法》對于“采取欺詐、威脅手段訂立勞動合同”這種意思表示不真實的合同，以勞動合同解除的方式處理。按《勞動合同法》的規定，用人單位違法，適用其第38條推定解雇（或稱為被動辭職）的規定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，違者應當支付2倍的賠償金；勞動者違法，適用其第39條過失性解除的規定，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，用人單位不必支付經濟補償金。現實立法正是運用社會法綜合的調整機制去處理已經實際存在的勞動關系。《勞動合同法》以這樣的規定對意思表示不真實的勞動合同表示了否定性判斷，在實際處理上比通過“溯及既往”來實現所謂的“自始無效”更為現實和可行。除去概念運用的混亂外，《勞動合同法》畢竟給有瑕疵的勞動合同帶來全新的規定，也走出了按照勞動關系實際情況及勞動基準法的特點進行制度設計的重要一步。這種努力本身應當給予高度肯定。
依筆者的理解，可撤銷的法律制度雖然不具備在勞動領域中全面適用的條件，但并不是完全沒有存在的空間。對比《司法解釋（三）》和《征求意見稿》，兩者對可撤銷制度運用于勞動關系的處理中有不同的規定。[31]當可撤銷的制度安排限于勞動關系的終結時，這一制度安排是合理的。從繼續性合同“契約之內容，非一次的給付可以完結”，以及“契約也會隨著時間的經過而發生變化，因為期間當事人間產生了新的權利義務”的原理來看，盡管勞動合同是一種繼續性契約，但勞動關系終結的行為將雙方當事人的行為定格為一個確定的最后行為，雙方當事人不會對雇傭行為本身再產生新的權利義務。繼續性的時間因素很大程度上已經不起作用，因此最后的勞動關系解除或終止行為是可以被撤銷的。在重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫的情況下，當事人可以通過撤銷“勞動合同解除”、“勞動合同終止”行為，恢復勞動關系，讓勞動關系由終結轉為重新履行。以我國現行的制度安排來觀察，這種重新履行的義務主要由用人單位承擔。對于勞動者而言，只要提前30日便可無理由解除勞動合同，使這種重新履行變得沒有意義。可見，只要擺脫我國一些勞動法學者最熱衷的勞動關系通過“溯及既往”來實現“自始無效”的邏輯，可撤銷的法律制度在一定范圍內是有存在理由的。以這樣的認識來觀察，將口頭、默示形式產生的勞動合同納入可撤銷的范圍，顯然是不恰當地擴大了可撤銷合同的適用范圍。
三、應摒棄單方撤銷的極端思維
勞動關系中的合意以非書面形式存在本是一種常態，《征求意見稿》要壓縮口頭合同、默示合同的存在空間，同時，合同可撤銷法律制度在勞動法領域適用的空間其實有限，《征求意見稿》卻要擴大其適用范圍。這種矛盾做法既在法理上說不通，也會給現實本已有序勞動關系造成混亂。
1.《征求意見稿》中的單方撤銷制度有悖法理
在書面合同簽訂后，隨著職位升遷與提薪，現實生活中勞動者幾乎所有的利益均是以口頭形式、默示形式獲得的，如果將這些行為均被視為可撤銷的行為，按可撤銷的一般原理來理解，不僅生產經營秩序將會陷入極大的混亂，對勞動者更是不利。可撤銷的制度設計會給用人單位與勞動者兩方面都帶來利益上的損害。《征求意見稿》創設出一種可稱之為“單方撤銷”的法律制度。其制度設計是：縮小行使撤銷權主體范圍，擴大撤銷權內容范圍。此舉本意旨在賦予勞動者撤銷權來消除對于勞動者的不利，而將這一制度用到極致會對用人單位過于不利。《勞動合同法》草案中曾對可撤銷合同做出過相應的規定；[32]《勞動合同法》施行后，《司法解釋（三）》也對可撤銷合同做出過規定。對比之前的規定，《征求意見稿》對于可撤銷制度的設計有兩方面的變化。其一，從行使撤銷權的主體看，當時《勞動合同法（草案）》及以后施行《司法解釋（三）》都是將撤銷的請求權交給受損害方，受損害方既可能是勞動者也可能是用人單位；《征求意見稿》將撤銷的請求權僅賦予勞動者而不給用人單位。如果《征求意見稿》欲將訂立口頭合同、默示合同解釋為“可撤銷合同”，對于用人單位與勞動者雙方締結的合同，本應雙方均可行使撤銷權。不僅在《勞動合同法》草案以及現行解釋中均有這樣的規定，在已經公布實施的《勞動合同法實施條例》中，國務院分別規定了用人單位與勞動者不愿意簽訂書面合同的責任。這說明不簽訂書面合同的過錯并不僅在一方。同理，如果將合同的口頭、默示形式與“重大誤解”、“顯失公平”直接劃上等號，顯然雙方均應享有撤銷的請求權。然而，《征求意見稿》卻極不合邏輯地創制了一種“單方撤銷”的規范，只賦予勞動者對口頭勞動合同的撤銷權。其二，從撤銷權的條件看，《勞動合同法（草案）》和《司法解釋（三）》是將重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫作為意思表示的瑕疵，從而設定撤銷權的；《征求意見稿》設定撤銷權是針對內容合法、合理的且已實際履行的口頭合同的所謂“形式瑕疵”[33]，即變更勞動合同未采取書面形式。民法中可撤銷合同的制度基礎是存在意思表示的瑕疵，撤銷的目的是追求符合國家法律法規、不違反公序良俗的當事人之間真實意思表示的合意，而《征求意見稿》援引可撤銷合同的形式要否定的恰恰是這種合法、合理且有合意的真實意思表示。這種舍本逐末的設計與民法中的可撤銷合同已是南轅北轍。
2.單方撤銷制度擾亂了勞動合同關系的正常秩序
這種“單方撤銷”是一種失衡的制度設計。這一規定如果與《勞動合同法》保留下來的某些帶有“溯及既往”、“自始無效”痕跡的條款相聯系，將對《勞動合同法》的整個體系造成突破性的影響，也會使生產經營秩序陷入極大的混亂。
勞動合同簽訂后，企業的加薪或調崗常常是以“用人單位與勞動者雙方已實際履行了口頭變更的合同”的形式來進行的。當《征求意見稿》將用人單位與勞動者雙方已實際履行的口頭合同作為可撤銷的情形時，其實是將這種情形與重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫歸為同類。依此種價值判斷，一個書面合同簽訂后，永遠不加薪、不調崗而一成不變的企業是最守法的企業。因為這類企業不會出現《征求意見稿》所理解的“形式瑕疵”。
口頭變更的勞動合同往往涉及待遇的升降，由于提供勞動的差異，分配也應拉開差距，績效差的員工必然減薪或加薪較少。若勞動合同變更后的待遇得到勞動者滿意的提升，勞動者一般不會行使撤銷權；若勞動合同變更后勞動者的待遇下降，或者雖有上升但勞動者對升幅事后感到不滿，根據《征求意見稿》的規定，勞動者可在一年內以提出異議的方式，使勞動合同“自始無效”。在《征求意見稿》的這種語境下，依據按勞分配、績效考核所進行的加薪、減薪，將成為高風險事件。一旦勞動者行使撤銷權，對于已付出的勞動，用人單位依據什么標準來支付勞動者報酬呢？按《勞動合同法》“被確認無效，勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”的規定，降薪或加薪幅度較少的員工可主張按“本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。任何根據績效拉開的差距，均會被視為違法。企業要避開這種情況，只有以平均主義的方式普加工資。
另外，“單方撤銷”作為一種失衡的制度設計也會打亂《勞動合同法》原有的制度平衡。例如，《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，用人單位是有權調整工作崗位的按《征求意見稿》的理解，這種調整如果沒有取得書面形式，一年內勞動者隨時有權反悔，后者等于顛覆了《勞動合同法》有關不能勝任工作的制度安排。同理，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行導致崗位變更，以及勞動者患病、非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作的，如果可由勞動者以實際履行的是口頭協議為由行使單方撤銷權而推翻，將對《勞動合同法》的整個制度安排帶來顛覆性的影響，并由此造成企業的生產經營秩序在相當長的一個時期處于不穩定的狀態。
3.單方撤銷制度是對當年立法爭論中錯誤觀點的延續
“單方撤銷”的思維在當年《勞動合同法》的起草中曾以“單方無效”這種更為極端的方式存在過。在一些學者的建議下，《勞動合同法（草案）》一審稿將《勞動法》第18條對無效勞動合同“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”的認定標準改為“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的”。在“欺詐、脅迫的手段”前加了主體限定詞“用人單位”。一些參與這一制度設計的學者這樣解釋這一條款的含義：“勞動合同訂立過程中雙方信息不對稱，即勞動者的信息條件一般劣于用人單位，并且用人單位在招工過程中有權對勞動者進行考試和考核，而勞動者對用人單位沒有與此對等的權利。故法律對用人單位欺詐的規制嚴于對勞動者欺詐的規制，即用人單位欺詐必然導致勞動合同無效，而勞動者欺詐則不一定勞動合同無效。”[34]這是一種荒唐的邏輯。信息條件劣于用人單位，勞動者便可以欺詐的形式產生受國家法律保護的有效合同，受解雇保護規定的限制，這種合同關系連“解除失效”的規定也不適用。按這一邏輯，公民的信息條件也劣于國家，是否也可對國家采取欺詐形式呢？這種“單方無效”的邏輯在《勞動合同法（草案）》的審議過程中受到了人大常委的批評。厲無畏委員認為：“法律應該要鼓勵誠信，草案中有許多條款規定，如果企業帶有欺詐、脅迫，合同就無效。反過來說，如果員工不誠信、欺詐等，那么是不是所簽訂的合同也無效？對此法律也應有一定規定。”[35]這一“雙方簽訂的合同，只有一方欺詐、脅迫被認定為無效合同”觀點從《勞動合同法（草案）》送審稿到一審稿、二審稿，期間雖然不斷有人質疑，但依然不改。在人大常委嚴厲批評下，在《勞動合同法（草案）》三審稿中終于重新改回了類似《勞動法》的提法：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的”為無效勞動合同。起草者最終徹底放棄了“單方無效”的邏輯。遺憾的是，這一“單方無效”思路重新出現在《征求意見稿》中，“單方撤銷”是當年人大常委強烈質疑的“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的”才被認定為無效合同規定的翻版，形式稍有不同，只是將絕對無效合同改為了相對無效，適用范圍則從欺詐、脅迫擴大到口頭合同、默示合同。
[1] 王澤鑒：《民法學說與判例研究》（第1冊），中國政法大學出版社1998年版第121頁。
[2] 參見《勞動法》第16條、第19條規定，《勞動合同法》第7條。
[3] 參見《勞動合同法》第37條。
[4] 勞動部的有關規定在加班工資的計算上，“按照不低于勞動合同規定的勞動者本人工資標準”來計算。
[5] 參見王全興：《試論勞動者進出勞動關系寬嚴選擇》，載《中國勞動》2006年第9期。
[6] [美]麥克尼爾：《新社會契約論》，中國政法大學出版社1994年版第44-45頁。
[7] 國際勞工局：《雇傭關系》，國際勞工大會第95屆大會報告五（1），日內瓦，2006年，第7頁，http：//www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_ilc_95_rep-v-1_zh.pdf，2008年3月1日訪問。
[8] 王盛、陳建光：《英美法中的契約默示條款研究》，載《浙江省政法管理干部學院學報》1999年第2期。
[9] 詳見徐國棟：《誠實信用原則二題》，載《法學研究》2002年第4期。
[10] 王澤鑒：《民法學說與判例研究》（第1冊），中國政法大學出版社1998年版，第121頁。
[11] 于新華、杜波：《試論無效勞動合同》，載《中國農業大學學報（社會科學版）》2002年第3期。
[12] 張淵：《勞動合同無效制度研究》，載《法學》2003年第2期。
[13] 王全興、侯玲玲：《勞動合同法的地方立法資源評述》，載《法學》2005年第2期。
[14] 《江蘇省勞動合同條例》第20條規定：“下列勞動合同，當事人一方可以請求勞動爭議仲裁委員會或者人民法院變更或者撤銷：（一）因重大誤解訂立的；（二）在訂立合同時顯失公平。”
[15] 謝增毅：《對〈勞動合同法〉若干不足的反思》，載《法學》2007年第6期。
[16] 王全興、黃昆：《勞動合同效力制度的突破和疑點解析》，載《法學論壇》2008年第2期。
[17] 王利明：《合同無效制度的問題》，載中國民商法律網，見http：//www.civillaw.com.cn/weizhang/default.asp?id=18694.
[18] 李永軍：《合同法》，法律出版社2005年版，第460頁。
[19] 鄭尚元：《勞動法學》，中國政法大學出版社2004年版，第120頁。
[20] 王全興：《勞動合同法條文精解》，中國法制出版社2007年版，第98頁。
[21] 王全興：《勞動合同法條文精解》，中國法制出版社2007年版，第98頁。
[22] 《馬克思恩格斯全集》（第23卷），第88頁。
[23] 參見黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第3-5頁。
[24] [美]麥克尼爾：《新社會契約論》，中國政法大學出版社1994年版，第44-45頁。
[25] 我國《合同法》第55條規定，具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后“以自己的行為放棄撤銷權”，屬于撤銷權消滅的情形。在這種情形下應當理解為“自始有效”而非“自始無效”或“效力待定”。
[26] [德]Immanuel Gebhardt / Rotert Dübbers：《中國和德國勞動合同的無效》，載《中德勞動與社會保障法：比較法文集》，中信出版社2003年版，第121頁。
[27] 《勞動合同法》二審稿第二十九條的規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。”
[28] 參見《勞動合同法》第28條，其仍保留著“自始無效”的規定。
[29] 許建宇：《我國無效勞動合同立法的成績、缺失與重構》，《中國勞動》2011年11期。
[30] 《勞動合同法》第39條規定為“因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的”適用過失性解除。而第26條第1項中，既包含勞動者的過錯，也包含用人單位的過錯，對于用人單位的過錯也適用過失性解除顯然與第38條推定解除制度抵觸。筆者認為，這是立法中一個措詞不嚴密的表述。
[31] 參見《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條。
[32] 在勞動部、國務院一些征求意見的草案中曾規定，因重大誤解訂立的勞動合同，在訂立合同時顯失公平的勞動合同，當事人一方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同，受損害方有權請求勞動爭議仲裁或者人民法院變更或者撤銷。
[33] 這種形式瑕疵是《征求意見稿》的一種理解，在相關的法律中找不到依據。《勞動合同法》雖然倡導書面形式勞動合同，但并未完全排除口頭形式、黙示形式勞動合同。
[34] 王全興：《勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題》，載《法學》2006年第9期。
[35] 《勞動行政部門的監督檢查及本法的法律責任》，http：//www.hroot.com/contents/156/72704.html，2012年10月23日訪問。
有網友發布公司群聊記錄，領導稱“不能相互打聽工資”。現實中，如果員工真的互相打聽工資，算不算違紀行為？用人單位可以據此開除員工嗎？去年北京市第二中級人民法院就終審判決過一起相關勞動爭議案。
◎? 周 斌
“員工相互打聽工資”可被開除嗎？
一、員工私下打聽年終獎被開除
2021年9月16日，平安公司向周某發出解除勞動合同通知書。周某認為平安公司系違法解除，要求繼續履行勞動合同。庭審中，平安公司明確公司解除原因為周某違反公司的薪酬保密制度的行為，故作出了解除勞動關系的決定。
根據公司《薪酬管理制度》——
“員工薪酬水平嚴格保密，并采取縱向透明橫向保密的原則，各部門負責人只能掌握下級員工的薪酬情況，不可橫向透明，同級之間薪酬相互保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于打聽及泄露薪酬秘密的員工，一經核實，對所有涉及人員，公司扣除其當月薪酬的30%，情節嚴重者予以解除勞動合同。”
一審法院認為，平安公司確實存在執行密薪制的薪酬管理制度，因法律對此并無明確的禁止性規定，故是否執行該制度亦屬于公司的自主經營權范疇，法院對此不持異議。但平安公司雖執行密薪制，但也需注意保護勞動者的合法權益。
本案中，周某雖存在私下打聽年終獎的情況，但平安公司并未提交證據證明其行為已造成嚴重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關于密薪制的規定亦為“情節嚴重者予以解除勞動合同”，故平安公司的解除行為缺乏依據，確有不妥。現周某要求繼續履行勞動合同，理由正當，法院予以支持。
平安公司不服判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（北京市第二中級人民法院民事判決書（2022）京02民終11560號）
HR730
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二、法律未禁止薪酬保密制度
薪酬保密制度是企業的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規定不得打探他人的薪酬。發放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪資水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條——
用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，但也不禁止企業采用保密制度。所以用人單位禁止員工互相打聽工資不是說不可以，但是應在規章制度中明確規定。如果沒有明確規定，一般不宜直接認定員工違反了企業規章制度、勞動紀律或職業道德。實踐中，有的企業僅規定“具體處罰措施由辦公室根據具體情節裁定”的內容概念模糊，建議還應明確告知員工何種情節對應何種處理、達到何種嚴重程度的行為公司將作開除處理等。
薪酬保密制度還應具備一定的合理性——
首先，員工對關乎切身利益的企業薪酬制度具有知情權。薪酬保密制度應貫徹“個人工資保密，薪酬體系公開”的原則，不能與廠務公開實務要求相沖突。簡單講，員工可以不知道周圍同事的工資數額，但是不能不清楚這份工資是如何“算出來”的，即企業應做到薪酬制度、等級、標準公開公平公正。
其次，員工違反規定私下打聽同事工資固然有些不妥，企業可以給予適度的干預與警告，但是一般來說，如果不管員工打聽工資情節是否嚴重一律給予開除，未免過于嚴苛。畢竟按嚴重違紀解除是“最后的處罰手段”，應當符合“比例原則”。另外，發生爭議后，用人單位還有義務就員工私下打聽同事工資的事實提供證據，并盡量與員工本人核實。
以上案件中平安公司規定違反薪酬保密制度“情節嚴重者予以解除勞動合同”無可指摘，但平安公司未就周某打聽工資的行為造成擾亂公司管理秩序的后果提交相應證據予以證明，所以公司解除勞動合同的決定未獲得法律的支持。
三、規章制度應依法制定和公示
用人單位制定薪酬保密制度，還應依法進行依法制定并公示或告知員工。
根據《勞動合同法》第四條的規定——
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
在實際操作中應特別重視“全體討論程序”和“平等協商程序”的主體差異。
前者中第一順位是職工代表大會，全體職工；后者中第一順位是工會，第二順位是職工代表——
不能通過工會進行全體討論程序，也不能通過職代會進行平等協商程序，否則該民主程序可能被認定為無效；
平等協商中的“職工代表”并非“職工代表大會代表”，應按照集體協商代表的選舉辦法進行選舉；
兩個民主程序可以分別進行，也可以合并進行，但應對相關主體和內容進行記錄并保存備查；
原則上規章制度只需要職代會討論即可，但特殊情況下的規章制度需要職代會通過，在國有企業和國有控股企業中，涉及職工切身利益的規章制度和企業規章制度，必須由職工代表大會或是職工大會“審查同意”。
如在一起勞動爭議案中，法院認為，用人單位未能提供其在制定《公司員工工資、福利、績效待遇保密規定》時，經過了法定程序，最終認定用人單位作出開除決定屬于違法解除。（江蘇省溧陽市人民法院民事判決書（2020）蘇0481民初707號）
總而言之，企業實行薪酬保密制度應做到內容合理、程序合法、處罰得當，保障員工的知情權。員工也應遵守企業依法制定的規章制度，在履行對企業的忠誠義務的同時，保護好自己的隱私。
2023年 10 月刊 總第 34 期
第一道防線：界定員工和公司之間的權利義務關系
一部分勞動爭議的發生，恰恰與公司和員工之間權利義務界定不清晰有關。以獎金為例，很多公司在offer中提及有年度獎金，需根據業績和個人表現確定發放，具體以公司制度為準。但事后公司并未制定有關獎金的具體政策，在歷年的獎金發放中有時員工都不清楚獎金的計算方式，一旦離職就為獎金爭議埋下了伏筆。這不僅給公司帶來合規風險，更可能影響員工激勵和保留。因此，確定員工和公司之間的權利義務關系是勞動人事合規管理的第一道防線，主要內容包括：
1、員工的工資標準、工資結構、福利類型；
2、員工各類假期及其行使的程序；
3、公司實施績效考核、職務任免、調崗調薪的實體和程序規定；
4、公司的行為準則以及何種情況下將導致勞動合同解除終止；
5、員工失職或給公司造成損失的處理；
6、公司各類資源的使用規定（如電腦、系統、電子郵件等）。
公司一般需通過offer、勞動合同、薪酬確認書、各類協議、各類規章制度、操作表單等。確定相關權利義務，還應當把握以下原則：
1、依法確定，如公司通過規章制度對設定義務的，應確保主體合法和程序合法，如涉及獎金的相關制度應履行民主程序，聽取工會、職工代表或全體職工意見。而非只是通過幾個PPT宣講一下即可。
2、清晰確定，是指用人單位確定相關權利義務時應當內容明確，避免產生歧義。如涉及獎金的發放，需要完整的界定相關前提條件，如員工病假、違紀失職、公司虧損、提前離職等是否會影響獎金發放，如果模糊處理則可能會導致作出對單位不利的解釋。同時，用人單位應盡可能保持合同協議和制度一致，避免相互矛盾。
3、合理確定，是指用人單位確定相關權利義務時應當公平合理，避免過度排除員工權利，比如對于勞動報酬性質的提成，公司規定以發放時在職作為前提條件，往往難以獲得法院支持。再如用人單位規定病假單晚交作曠工處理，則有濫用權利之嫌。
公司一般需通過offer、勞動合同、薪酬確認書、各類協議、各類規章制度、操作表單等。確定相關權利義務，還應當把握以下原則：
1、依法確定，如公司通過規章制度對設定義務的，應確保主體合法和程序合法，如涉及獎金的相關制度應履行民主程序，聽取工會、職工代表或全體職工意見。而非只是通過幾個PPT宣講一下即可。
2、清晰確定，是指用人單位確定相關權利義務時應當內容明確，避免產生歧義。如涉及獎金的發放，需要完整的界定相關前提條件，如員工病假、違紀失職、公司虧損、提前離職等是否會影響獎金發放，如果模糊處理則可能會導致作出對單位不利的解釋。同時，用人單位應盡可能保持合同協議和制度一致，避免相互矛盾。
3、合理確定，是指用人單位確定相關權利義務時應當公平合理，避免過度排除員工權利，比如對于勞動報酬性質的提成，公司規定以發放時在職作為前提條件，往往難以獲得法院支持。再如用人單位規定病假單晚交作曠工處理，則有濫用權利之嫌。
在“降本增效”成為熱詞的當下，企業的合規意識反而顯得愈加重要，因為經濟下行時，平時累積的風險成本很容易轉化為“直接成本”。越是顯而易見的降成本舉措，越是蘊藏著巨大的風險。從中長期防范和控制勞動人事合規風險的角度，根據筆者的經驗，企業宜建立如下“三道勞動人事合規防線”：
勞動人事合規管理的三道防線
◎? 周斌
HR730
專家觀點
第二道防線：對高頻業務場景設定示范性做法和操作流程
對HR部門而言，涉及員工關系的處理可以根據重要程度和發生頻率進行區分，如員工死亡屬于重要緊急但是低頻的事務，但是對于員工泡病假、違紀處理、績效改進、崗位撤銷、解除終止等重要又高頻的業務場景，企業宜建構明確的操作標準，以減少人為失誤，比如以合同到期終止為例。如果HR不注意審查解雇保護情形，則可能導致合同終止違法，增加了企業的賠償成本。要達到防范和控制合規風險的目的，具體業務場景的示范性做法應滿足以下要求：
1、標準化，即同類場景應當執行相同的步驟和程序，按照檢查清單思維進行設計，必須涵蓋操作節點中可能使用的文本或工具，固定相關“證據”。
2、流程化，每一類業務場景都很難依靠公司某個具體員工的單打獨斗，比如以人員優化為例，可能涉及HR、直線管理者、法務、工會的不同分工，因此在何時的時間節點向不同的參與者分配管理責任有助于完成一類場景的閉環操作，做到既有分工又有合作。
3、信息化，企業操作具體的案例如果沒有信息存儲作為依托，則很難實施檢查，如公司如果沒有詳細的病假管理登記，甚至很難精準計算員工的醫療期。人力資源信息存儲是合規管理的基礎工作之一。
第三道防線：賦能各級管理者正確行使用工管理權
員工與公司簽訂勞動合同，接受公司的管理，但公司雖有獨立人格，但卻是擬制主體，只能委托各級管理者對員工行使勞動管理權，勞動者對管理者善意、合理、有限度的行使管理權抱有合理期待，如果管理者濫用管理權，如任意調崗調薪、安排員工執行不可能完成的任務，則不僅可能導致矛盾激化，更可能產生爭議乃至輿情事件。因而，賦能各級管理者正確行使管理權是勞動人事合規管理的重中之重。
根據筆者的經驗，企業可以嘗試在以下方面著墨以解決上述矛盾：
1、賦能培訓：很多管理者從普通員工晉升而來，卻缺乏員工關系的管理培訓，有些法律意識、合規意識比員工還單薄，此迫切需要通過培訓、輔導補齊管理者的短板，不僅要激發他們合作的意愿，更重要的是提升他們的員工關系處理能力。HR部門要把業務部門經理培養成“戰友”而非“豬隊友”。
2、責任分配：只是靠引導和激勵難以實現管理者在員工關系上的“合作意愿”，通常應當向管理者分配管理職責，將員工的管理和發展作為業務經理的重要考核指標之一，管理者不僅要對業務目標負責，也需要對團隊建設、人員管理的風險負責，不僅要打造管理者的勝任力模型，而且要付諸績效考核實踐。
3、流程指引：員工管理的微觀場景一部分依賴于管理者的管理風格和人格魅力，但在涉及員工切身利益的思想上，公司需要建構具體的制度流程，指導管理者如何完成標準化操作，以績效改進為例，管理者需要知道完整的流程是什么，如績效回顧和目標設定要做到什么程度，應該安排幾次面對面的溝通，規范的績效輔導應當如何留存痕跡。按照具體的程序行使管理權有助于限制管理者濫用權利，更有助于提升他們的合規意識。
2023年 9 月刊 總第 33 期
精選案例
04
SELECTED CASES
上海：發布未簽訂勞動合同類勞動爭議典型案例
2023年9月19日下午，上海市金山區人民法院舉行新聞發布會，發布《未簽訂勞動合同類勞動爭議案件審判白皮書（2020.01-2023.08）》（以下簡稱白皮書）及典型案例。為充分發揮司法裁判示范引領作用，金山區人民法院發布典型案例。案例涵蓋未簽訂勞動合同情形下的勞動關系確認、誠信磋商義務的履行、雙倍工資計算、經濟補償金認定等多個領域，凸顯了人民法院依法保護勞動者合法權益和促進用人單位穩定有序發展相結合的司法理念。
HR730
精選案例
2023年 10 月刊 總第 34 期
案例1：將合同名稱定為《勞務協議》仍能成立勞動關系——王某與某建筑勞務公司確認勞動關系糾紛案
基本案情：
青浦朱家角某地塊項目的施工單位為案外人上海某集團股份有限公司，其與某建筑勞務公司簽訂了勞務分包合同，約定由某建筑勞務公司承接結構工程施工階段勞務。王某于2020年3月15日起至某建筑勞務公司承包的上述工地工作，擔任普工，雙方簽訂名為《勞務協議》的協議，該協議約定了王某的工資、王某的工作崗位以及受該公司管理等條款。工作期間，王某接受該公司的管理，按規定的工作時間上下班，該公司按月支付王某報酬。2020年6月30日，王某在工地上受傷，之后未再到崗。王某要求確認2020年3月15日至2020年6月30日與某建筑勞務公司存在勞動關系，該公司認為雙方簽訂的是勞務合同，因此是勞務關系，不存在勞動關系。
裁判結果：
人民法院經審理認為，雙方簽訂的協議雖然名為勞務協議，但是協議中約定了工資、崗位、遵守規章制度等內容，具有勞動合同的特征，且在實際履行中，王某接受某建筑勞務公司的管理，從事的工作是該公司業務的組成部分，該公司支付王某報酬，雙方符合建立勞動關系的特征，故認定王某與某建筑勞務公司自2020年3月15日起至2020年6月30日期間存在勞動關系。
法官有話說：
人民法院對于勞動關系的認定并不僅僅看雙方簽訂的合同名稱，還要考量雙方當事人之間實際的權利義務關系。用人單位采用簽訂勞務協議的方式來規避勞動關系，不但不會得到人民法院的支持，還有違誠實信用，不利于勞動關系生產關系的和諧穩定。
案例2：未被認定存在掛靠事實可認定存在勞動關系——李某與某物流公司確認勞動關系糾紛案
基本案情：
李某自2020年3月1日起，駕駛某中型廂式貨車運送貨物。該中型廂式貨車登記的所有人為某物流公司，道路運輸證的業戶名稱為某物流公司。李某在職期間受某物流公司的股東胡某及案外人費某管理，工資由胡某、費某核算，公司的財務張某通過微信轉賬支付李某工資，費某個人也支付過李某一部分工資。2021年6月5日，李某駕駛該貨車發生車禍，之后未再到崗。李某要求確認2020年3月1日至2021年6月5日與某物流公司存在勞動關系。某物流公司認為，該貨車雖然登記在公司名下，但是系案外人費某掛靠公司名下，車主是費某，李某是為費某提供勞務，與公司無關。
裁判結果：
人民法院經審理認為，雖然公司主張其與費某之間存在車輛掛靠的事實，但其僅提供了車輛掛靠協議，而未提供其他證據證明該協議的實際履行，故應當承擔舉證不能的法律后果，對公司主張的存在車輛掛靠的事實，不予認定。李某和某物流公司之間符合勞動關系的特征，認定雙方2020年3月1日至2021年6月5日存在勞動關系。
法官有話說：
為防止車輛所有人為免除自身義務，否認勞動關系，而與案外人簽訂虛假的掛靠協議，如車輛所有人提交掛靠協議的，應進一步提供掛靠費用支付往來記錄等憑證予以證明。另外，在掛靠經營關系中，被掛靠公司依然有可能要對掛靠個體聘用的人員承擔工傷保險責任。因此，掛靠有風險，用人單位應嚴格遵守法律規定，慎重掛靠。
案例3：臨時崗位用工亦可能成立勞動關系——程某與某建筑工程公司確認勞動關系糾紛案
基本案情：
程某于2020年5月25日經老鄉介紹進入某建筑工程公司承包的某項目做泥工，約定提供勞動期限到2020年6月底該工程結束之時，工資按日結算。同年6月3日凌晨，程某上班途中騎電動車摔跤導致受傷并住院治療，于同月18日出院，之后再未上班。同年7月1日，該公司通過銀行轉賬支付程某工資2175元。程某要求確認2020年5月25日至2020年6月3日與某建筑工程公司之間存在勞動關系。該公司認為，其由于原來的泥工辭職，因此于2020年5月至6月期間臨時雇傭程某，程某僅提供了數天的勞動，程某根據任務需要才進行工作，按出工天數結算報酬，雙方之間不符合勞動關系的特征。
裁判結果：
人民法院經審理認為，某建筑工程公司對程某進行了入職培訓及安全教育，為其辦理了出入證，程某在工作中從事該公司安排的工作，接受該公司的管理和監督，且雙方之間約定了程某提供勞動至工程結束，可見雙方之間已經達成建立勞動關系的合意，符合以完成一定工作任務為期限的勞動關系特征，故認定雙方2020年5月25日至2020年6月3日期間存在勞動關系。
法官有話說：
“臨時工”與“正式工”身份不是區分勞動關系與其他法律關系的標準，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，用人單位如在臨時崗位用工，如果符合勞動關系的構成要素，其與員工之間亦形成勞動關系，但是在勞動合同期限上，可以有所區別。
案例4：實際施工人的雇員不受發包方全面管理不能成立勞動關系——馮某與某企業發展公司確認勞動關系糾紛案
基本案情：
2018年12月13日，某企業發展公司與某防水工程公司簽訂勞務分包協議，約定某企業發展公司將某土建設施日常檢修（腈綸部）工程的勞務作業部分發包給某防水工程公司，由某防水工程公司安排人員完成作業。2019年2月，馮某經何某介紹，到該工程工地干活。馮某每天工作前往本區滬杭公路某號報到，接受安全培訓。滬杭公路某號是某防水工程公司經營地址。馮某的工資由姚某發放，姚某系某防水工程公司員工。馮某的項目出入證抬頭顯示工作單位為某企業發展公司，馮某平時工作著有該公司字樣的工服。馮某據此認為其與某企業發展公司存在勞動關系。
裁判結果：
人民法院經審理認為，馮某由何某介紹入職，而其入職時與其洽談報酬的姚某從未向其介紹是為某企業發展公司工作，故可以認定雙方并沒有建立勞動關系的合意。其次，馮某每月工資由姚某發放，而姚某系某防水公司人員，并非某企業發展公司的員工。從馮某工作地點來看，其每次均前往某防水公司經營地址報到。再次，馮某主張其工服、工作證、體檢、培訓等信息均顯示其為某企業發展公司員工，但是，該公司作為勞務發包方，對勞務分包的工作人員有權進行一定程度的約束和監管，以保證工程安全的開展，比如統一著裝、進行安全培訓和體檢，該類行為不應視為對馮某進行了全面的管理。最終，人民法院確認馮某與某企業發展公司不存在勞動關系。
法官有話說：
承包人承接項目后，往往會轉包給其他公司。在勞務分包的情況下，工人的勞動關系的認定，還是要著重考量工人與哪一方具有管理與被管理的從屬關系，從勞動報酬的領取，勞動關系建立的合意等方面綜合考量勞動關系的歸屬問題。
案例5：用人單位在案件審理中注銷仍可認定勞動關系存在——毛某與范某、徐某勞動合同糾紛案
基本案情：
某勞務派遣公司曾在2017年7月派遣毛某至某公司工作，工資由該勞務派遣公司發放，雙方未簽訂勞動合同。毛某要求確認與該勞務派遣公司2017年7月1日至2017年11月25日之間存在勞動關系。該案在審理過程中，某勞務派遣公司注銷，注銷清算報告上載明的清算組負責人及成員為范某、徐某，范某、徐某作為股東同時在清算報告承諾公司債務已清償完畢，若有未了事宜，股東愿意承擔責任。
裁判結果：
由于某勞務派遣公司已經注銷，經毛某申請，人民法院裁定變更本案的被告為該公司原來的股東范某、徐某，并開庭進行審理。人民法院經審理認為，毛某提供的證據能夠相互印證，證明勞動關系的存在。范某、徐某稱公司已注銷，資料均已銷毀，但是，在存在糾紛的情況下，范某、徐某徑行辦理公司注銷手續，因此導致舉證不能的法律后果，應由其自行承擔。最終，人民法院對毛某的主張予以采信，確認毛某與某勞務派遣公司2017年7月1日至2017年11月25日之間存在勞動關系。
法官有話說：
實踐中，個別公司在與勞動者的糾紛未完全解決的情況下，就惡意注銷公司，企圖逃避法律責任的承擔。雖然作為用人單位的公司注銷后，勞動者無法直接再向公司主張權利，但是，如果原用人單位未依法履行清算義務即被注銷，勞動者可將原用人單位的股東、發起人或者出資人列為被告，維護自己的合法權益。
案例6 ：用人單位已履行誠信磋商義務的無需支付二倍工資——廖某與某壓縮機公司勞動合同糾紛案
基本案情：
廖某于2020年10月12日入職某壓縮機公司，擔任煤礦行業銷售部副總監。雙方未簽訂勞動合同。2020年11月17日，該公司開始和廖某協商簽訂勞動合同事宜，但雙方對勞動合同上記載的月工資數額產生分歧，廖某認為應是每月3萬元加提成，公司認為是每月2萬元，加上年終獎每月1萬元，另加提成。至2020年12月3日，雙方還未協商成功，廖某于該日離職。廖某認為，公司未與自己簽訂勞動合同，應支付2020年11月12日至2020年12月3日的二倍工資差額。公司認為，公司已經盡到誠信磋商義務，無需支付二倍工資。
裁判結果：
人民法院經審理認為，廖某于2020年10月12日入職，2020年11月17日，雙方開始協商簽訂勞動合同，但是在協商時雙方對工資金額發生爭議。因此，可以看出該公司在 2020年11月17日開始已經履行了誠信磋商的義務，雖然最后未協商成功，但是公司已經盡到了誠信的義務，因此，對廖某要求該公司支付 2020年11月17日及之后二倍工資的請求不予支持。2020 年11月17日之前，公司未盡到誠信磋商義務，故公司應支付廖某2020年11月12日至2020年11月16日未簽訂勞動合同二倍工資差額。
法官有話說：
根據法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。但是，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。在未訂立勞動合同情況下，應當考慮用人單位是否按照誠實信用原則已經與勞動者積極磋商，如果盡到了積極磋商的義務，但因未協商成功等原因未能訂立的，不屬于應當支付二倍工資的情形。
案例7 ：試用期間未簽訂勞動合同亦需支付二倍工資——張某與某網絡科技有限公司勞動合同糾紛案
基本案情：
張某于2021年4月1日入職某網絡科技公司，入職時雙方未簽訂勞動合同。張某入職時與公司約定試用期為三個月。2021年7月上旬，公司向張某發送《轉正通知》，雙方簽訂勞動合同，勞動合同日期從2021年7月1日至2022年6月30日。2022年1月12日，張某與公司協商一致解除勞動合同，但是張某要求公司支付2021年5月1日至2021年6月30日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。公司認為，試用期期間不應計入二倍工資支付期間的范圍。
裁判結果：
人民法院經審理認為，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。本案中，公司提供的《轉賬通知》，張某提供的工資發放記錄等，均能證明雙方在2021年4月1日起就存在勞動關系。用人單位應自用工之日起簽訂勞動合同，試用期亦在用工之日的范圍內，故判決公司應支付張某2021年5月1日至2021年6月30日未簽訂勞動合同雙倍工資差額18,300元。
法官有話說：
實踐中，不少用人單位都是在試用期屆滿后，才與勞動者簽訂正式的勞動合同，但是這樣做有很大的風險。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。可見，試用期亦屬于用工的期間，試用期應包含在勞動合同期限內。故試用期未簽訂勞動合同的，勞動者依然有權向用人單位主張雙倍工資。
案例8：勞動合同到期前用人單位未明示是否續簽仍應支付經濟補償金——譚某與某控制閥門公司勞動合同糾紛案
基本案情：
譚某于2010年4月1日入職某控制閥門公司，雙方簽訂有書面勞動合同，最后一份勞動合同的期限自2016年4月1日起至2020年3月31日。譚某最后工作至2020年3月31日，雙方未續簽勞動合同。譚某于4月1日起未上班。4月1日，該公司人事通過微信聯系譚某，詢問譚某為何沒有來上班，譚某未予回復。之后，譚某要求公司支付未能續訂勞動合同的補償金。公司認為，譚某不上班后，公司積極聯系譚某上班，而譚某一直處于消極狀態，可視為譚某拒絕了勞動合同的續訂，公司不應支付補償金。
裁判結果：
人民法院經審理認為，勞動合同期滿終止情況下用人單位一般需支付經濟補償金，僅存在一種除外情形，即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂。該種情形存在以下要件：一是需以用人單位首先以維持或者提高原勞動合同約定條件向勞動者提出續訂勞動合同為前提；二是用人單位提出續訂勞動合同的時間應于原勞動合同期滿之前；三是用人單位需以明示的方式作出上述續訂勞動合同的意思表示。本案中，公司在勞動合同到期前，并未以明示方式向譚某發出以維持或提高原勞動合同約定條件續訂勞動合同的意思表示，因此，本案不符合勞動合同期滿終止情況下用人單位無需支付經濟補償金的情形，故判決應當向譚某支付經濟補償金53,840元。
法官有話說：
用人單位應在勞動合同到期前，告知勞動者是否以維持或提高原勞動合同約定條件續訂勞動合同，且此種表示必須以明示方式告知勞動者，不能通過默示和推定。建議以書面的形式向勞動者發放是否續簽勞動合同的告知書，不建議使用微信聊天等較為隨意、容易引起歧義的方式告知。
上海發布2013年至2022年勞動爭議審判白皮書
上海浦東法院發布了2013年至2022年勞動爭議審判白皮書，并介紹了十起典型案例。白皮書顯示，十年來，上海浦東法院共受理各類勞動爭議案件24961件，審結24992件，爭議化解率較高。
從案件類型看，勞動合同糾紛占比最多，達到85%，追索勞動報酬糾紛、勞務派遣合同糾紛和確認勞動關系糾紛占比緊隨其后。同時，隨著老齡社會的加速到來，少量養老保險待遇糾紛自2017年開始逐漸顯現。
這十起典型案例，包括職場性騷擾、春節休假拒帶電腦、利用虛假病假出國旅游等社會關注度較高的案件，還涉及多種新類型糾紛，法院從保障用人單位用工管理權和保護勞動者合法權益出發，明確裁判思路，弘揚社會主義核心價值觀，積極構建和諧勞動關系。
HR730
精選案例
上海浦東法院勞動爭議典型案例
案例1：鄭某訴某自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案
裁判要點
用人單位管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張違法解除的，法院不予支持。
基本案情
鄭某于2012年7月入職某自動化控制（中國）有限公司，擔任渠道銷售經理。鄭某簽收并認可的《員工手冊》《商業行為準則》均規定“對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為”。在職期間鄭某亦接受過公司工作場所性騷擾防范培訓。2018年8月30日，鄭某的下屬女員工任某與鄭某的上級鄧某（已婚）不睦，鄭某因此與任某進行談話。任某告知鄭某，鄧某曾向其多次發送涉及性騷擾的言語，并向鄭某出示相關聊天記錄，但鄭某不愿意處理任某與鄧某的糾紛。2018年11月，鄭某以“任某不合群”為由向公司建議與任某解除勞動合同。后公司人事部對此開展調查，任某告知公司人事部門，其向鄭某反映鄧某的性騷擾行為，鄭某非但不予處理，甚至有意撮合其和鄧某，更因其拒絕性騷擾行為而遭到鄭某打擊報復。公司隨即對鄭某展開調查，并制作調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載內容進行諸多修改，并否認“任某曾向其反映遭到鄧某性騷擾”。2019年1月31日，公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，單方解除勞動合同。后鄭某提起仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
裁判結果
法院經審理認為，根據查明的事實，鄭某在明知其下屬任某遭上司性騷擾一事后，未盡其職責提供應有的幫助，反而作出不恰當的評論并有意撮合，后在還實施報復行為，在無合理理由的情況下向公司人事提出解除與任某勞動關系。鄭某還在調查過程中虛假陳述、提供虛假信息，其上述行為違反了商業行為準則中關于經理和主管的其他義務的規定、關于不允許報復行為的規定以及有關誠信原則及配合調查的規定，法院判決駁回鄭某的訴訟請求。
典型意義
《民法典》第1010條規定，企業應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，法院不予支持。該案例對民法典施行后用人單位合理構建性騷擾防范處置機制，切實提高全員職場性騷擾防范意識，具有一定的示范指導意義。
案例2：包某訴上海某飲料食品有限公司勞動合同糾紛案
裁判要點
勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，經認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的，工作年限應當連續計算。
基本案情
2006年4月4日至2010年1月29日期間，包某先后與三家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，被派遣至上海某飲料食品有限公司從事銷售工作。2010年2月1日，包某直接與上海某飲料食品有限公司簽訂期限至2013年3月31日的勞動合同，約定仍在原崗位從事銷售工作。2013年3月25日起，包某因患病開始休病假，未再上班。后包某因病假工資和疾病救濟費等糾紛提起勞動仲裁，要求公司支付上述費用，并主張其工作年限應自2006年4月4日起算，勞動仲裁認可包某該主張。公司不服，訴至法院。
裁判結果
法院經審理認為，包某于2006年4月4日起一直在上海某飲料食品有限公司從事銷售工作，雖然2006年4月4日至2010年1月29日期間其先后變更過三家勞務派遣公司，后2010年2月1日用人單位又變更為上海某飲料食品有限公司，但是包某工作場所、工作崗位并無變化，依照《勞動合同法實施條例》第十條規定，其工作年限應從2006年4月4日起計算。包某的用人單位經歷四次變化但工作場所未變，且一直從事銷售工作，上海某飲料食品有限公司主張用人單位主體的變更是由勞動者本人造成，但未提供充分證據予以證明。同時，上海某飲料食品有限公司亦承認由于公司需要，從2010年2月1日起與包某直接建立勞動關系。本案情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，故法院判決確認包某在上海某飲料食品有限公司的工作年限應自2006年4月4日起計算。
典型意義
勞動關系存續期間，勞動者的用人單位多次變更，但工作場所、工作崗位并無變化，并經認定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，不影響工作年限連續計算。勞務派遣亦不應成為勞動者工作年限連續計算的阻卻因素。
對于如何界定勞動者用人單位發生變動是否是勞動者本人原因造成，應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。以此來避免用人單位頻繁更換勞務派遣單位等方式縮短勞動者累計工作年限的問題，有助于進一步規范勞務派遣用工行為，引導勞務派遣單位及用工單位依法規范用工，維護被派遣勞動者的合法權益，進而促進勞動關系和諧穩定。
案例3：牛某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案
裁判要點
勞動者的隱私受法律保護。對于與勞動合同不直接相關的勞動者基本情況，用人單位不享有知情權。勞動者可以不主動向用人單位披露不影響實際履行工作的殘疾情況，用人單位以勞動者隱瞞身體殘疾為由解除勞動合同的，構成違法解除。
基本案情
牛某左手大拇指部分缺失殘疾。2019年10月10日，牛某到上海某物流有限公司工作，擔任叉車工。牛某入職時提交了在有效期內的叉車證，并參加了入職體檢，體檢合格。公司要求填寫員工登記表，登記表上列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，并列了“其他”欄。牛某均勾選了“無”。入職后牛某正常完成工作。2020年7月4日，公司以牛某隱瞞持有殘疾證，且威脅領導恐嚇上級，屬于嚴重違紀為由解除勞動合同。后牛某提起仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金30,000元。牛某表示，其可以正常工作，并不要求公司額外支付殘疾人的福利待遇，所以沒有告知公司其身有殘疾。
裁判結果
法院經審理認為，關于上海某物流公司主張牛某隱瞞持有殘疾證的事實而解除勞動合同的理由,根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。本案中，公司招錄牛某從事叉車工的工作,牛某向公司提供了在有效期內的叉車證，且入職時體檢合格通過，從實際工作情況看，牛某是否持有殘疾證并不影響其從事叉車工的工作，公司主張牛某隱瞞其持有殘疾人證的解除理由不能成立。法院判決公司支付牛某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
用人單位基于用工管理權，需了解勞動者的基本情況，享有知情權。隨著社會越來越重視對個人隱私的保護，勞動者又不愿意將一些隱私告知用人單位，由此產生知情權與隱私權的沖突。案件處理時，用人單位的知情權應保持合理邊界，披露范圍僅限“與勞動合同直接相關”的信息，即與工作崗位相匹配的信息，比如教育經歷、工作經驗、技術技能、研究成果等。而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關的信息，則不屬于勞動者應當說明的范圍。
針對涉及個人隱私的身體殘疾情況，要具體分析。勞動者殘疾的情況并不相同，殘疾的原因不一而足，對工作的影響也不可一概而論，不能僅因其身體殘疾而剝奪他們和普通人享有的同等權利。在殘疾不影響工作的情況下，勞動者可以不主動披露殘疾情況，而是作為一名普通人平等參與就業，通過勞動獲取報酬，體面融入工作與生活，通過勞動共同致富，這是社會主義核心價值觀的應有之義。
案例4：王某與上海某文化傳媒有限公司確認勞動關系糾紛案
裁判要點
在對新業態下新型用工關系的認定時，傳統勞動關系認定標準仍可有效適用，但需依據實際履行情況，從外部和內部兩個視角進行重點審查，依法審慎處理。如雙方不具有明顯的人身及財產上的從屬性，又無建立勞動關系合意的，一般不宜認定為勞動關系。
基本案情
上海某文化傳媒有限公司為一家經營網絡文化的傳媒公司。2017年12月27日，王某與上海某文化傳媒有限公司簽訂“超短小純杰”協議，其上載明：“本著利益捆綁，長期共贏的思維方式，建立設計此合作協議，希望能跟簽約大V長期的合作下去”。1、由王某注冊“超短小純杰”自媒體，雙方共同經營。2、該自媒體的收益分成方式為：年度營收在200萬元以下時，七三分成；年度營收在200萬至500萬元之間時，六四分成；年度營收在500萬元以上時，五五分成；3、王某全職管理“超短小純杰”，公司每月支付5,000元管理費……4、原來有自媒體賬號的，需要把粉絲都導到新號等；5、創建的公眾號等自媒體賬號，由公司統一注冊，由雙方共同所有等。6、公司提供指導生產內容、提供漲粉服務、對接各種資源等三項服務，收入統一從公司處走賬，在次月10日結算給王某等。7、王某主要負責在各大自媒體平臺制作生產內容，回復留言等。2017年12月26日至2018年1月11日期間，公司人員與王某就工作進展持續通過微信交流。2018年4月18日，王某發給公司律師函，載有“委托人與您方存在合作關系”、“對于您方與委托人因合作產生的爭議”等。2018年4月23日，王某向公司發出解除勞動關系通知書。后王某提起仲裁和訴訟，要求確認勞動關系等。
裁判結果
法院經審理認為，雙方雖均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格，王某實際從事的勞動也是公司的業務組成部分，但雙方簽訂的“超短小純杰”合作協議，明確劃分了合作雙方的工作職責、權利義務、權利歸屬、合作費用、收益分配、違約責任等，其中對管理費的約定明顯有別于勞動關系項下基本工資或底薪的約定。雙方的溝通內容也無訂立勞動合同的明示或默示意愿。爭議發生后，王某律師函中亦稱“因合作產生的爭議”。可見，雙方的關系不具有明顯的人身與財產上的從屬性，雙方并無建立勞動關系的合意，故判決王某與上海某文化傳媒有限公司之間不存在勞動關系。
典型意義
在新業態下的新型用工關系認定中，傳統的勞動關系認定標準仍有效，但需透過現象看本質，重點從外部和內部兩個視角進行審查。從外部視角看，勞動者受到用人單位依法制定的規章制度的約束，接受用人單位的指揮命令、檢查考核等勞動管理，從用人單位處獲取勞動報酬。從內部視角看，勞動者與用人單位之間建立勞動關系需存在勞動與報酬交換的合意。新業態用工關系認定時應審慎處理，依法保障新業態從業者的合法權益，進而促進新業態經濟健康有序發展。
案例5：上海某貿易公司與許某勞動合同糾紛案
裁判要點
用人單位負有勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律后果，如無證據證明系用人單位原因不與其簽訂勞動合同，其主張用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的，一般不予支持。
基本案情
許某于2011年2月9日進入上海某貿易公司工作，雙方簽訂了期限自2011年2月9日至2016年2月8日的勞動合同，約定許某從事公司財務管理及行政人事管理工作。2016年1月21日，許某給公司員工發送的電子郵件中確認，“我（即許某）是公司的行政人事主管，公司同事請假請直接寫郵件給我……”2016年8月1日，許某給上海某貿易公司法定代表人發送了主題為“勞動合同文本”的電子郵件，載明“勞動合同請見附件，薪資增減部分已用紅字標出，請參考，謝謝！”許某將勞動合同范本作為該電子郵件的附件一并發送。2016年10月26日工作交接清單中載明許某移交“公司公章、陸某等5人勞動手冊、社保登記證及社保辦事卡、2011年以后的全部勞動合同34本”等材料。同時，許某表示公司員工的勞動合同由其保管，新進員工的勞動合同也是根據法定代表人的要求，由其負責代表公司與員工簽訂，簽訂勞動合同無需法定代表人簽字，只需加蓋公司公章。后許某與公司發生爭議，提起仲裁及訴訟要求公司支付其未簽勞動合同雙倍工資。
裁判結果
法院經審理認為，許某在上海某貿易公司處負責簽訂勞動合同等人事相關工作。許某作為負責簽訂勞動合同的工作人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律后果，應及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但卻怠于履行其工作職責，不符合法律法規規定的應當支付未簽勞動合同二倍工資差額之情形，故判決上海某貿易公司無需支付許某未簽勞動合同二倍工資差額。
典型意義
《勞動合同法》二倍工資罰則的規定，立法目的在于懲罰用人單位惡意不與勞動者簽訂勞動合同，侵犯勞動者合法權益的行為。對用人單位負責簽訂勞動合同的工作人員未簽訂勞動合同主張二倍工資，審理時應從勞動者崗位職責的特殊性考慮。勞動者作為用人單位負責簽訂勞動合同的經辦人員，其應當明知未簽訂勞動合同的法律后果，及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同，但勞動者卻怠于履行其工作職責，且并無證據證明其曾要求簽訂勞動合同而系用人單位原因不與其簽訂，其要求單位支付未簽勞動合同二倍工資的請求，不應得到支持。
案例6：上海某物業管理有限公司與張某勞動合同糾紛案
裁判要點
誠實信用是勞動者在履行與用人單位勞動合同過程中應遵循的基本原則之一。勞動者有違誠信，即便涉及勞動紀律和規章制度未規定的情形，用人單位仍可依據誠實信用原則解除勞動合同。
基本案情
張某原為上海某物業管理有限公司副總裁。2016年8月25日、8月26日張某未至上海某物業管理有限公司處工作，上海某物業管理有限公司曾收到張某提交的醫院出具的病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的兩張病假單。2016年9月9日張某收到上海某物業管理有限公司出具的《關于與張某解除勞動關系的通報》，張某病假期間并不在休病假，嚴重有違誠信，已違反公司規章制度，對公司運行和管理造成不良影響為由，對其作出解聘處理，雙方勞動關系于2016年9月9日解除。后張某申請仲裁，要求上海某物業管理有限公司支付違法解除勞動合同賠償金，并得到仲裁支持。公司不服訴至法院。另法院查明，張某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海。對于上述出境事由，張某稱系境外就醫，但并未提供證據證明。
裁判結果
法院經審理認為，張某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海，但卻向上海某物業管理有限公司提交了病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的病假單。而張某所提供的兩份病假單系由他人代診開具，該情形不但有違日常生活經驗，也與醫生執業規范不符，故張某請休病假的合法有效性難以確認。本案勞動者在請休病假期間出境，且對病假期間出境及病假單開具未作出合理可信的解釋與說明，故用人單位基于其違反誠信而作出解除勞動合同的處理，并無不妥。綜上，法院判決上海某物業管理有限公司不支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
保護勞動者合法權益的前提是勞動者與用人單位的平等和相互尊重。誠實信用原則不但是勞動者應該恪守的基本品格，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。雖然部分勞動合同中并未明確約定誠實信用原則，但作為勞動合同附隨義務，勞動者和用人單位在勞動合同履行過程中均應自覺遵守。如勞動者嚴重違反該原則，給用人單位造成損失或有違用人單位勞動紀律的，用人單位可基于該原則解除勞動合同。本案處理對于實踐中“以病假之名，行非病休之實”的爭議處理具有一定借鑒和參考意義。
案例7：周某與上海某門業有限公司工傷保險待遇糾紛案
裁判要點
基于公平和誠信角度，在雇主侵權案件中，雙方不存在勞動關系，但用工單位存在違法轉包，且雇員被認定為工傷的情況下，雇員若就其遭受的人身損害已向違法轉包的用工單位主張侵權責任，后其再要求用工單位承擔工傷保險責任的，法院不予處理。
基本案情
2013年3月，周某在肖某介紹下至某中心工地從事卷簾門安裝工作，平日工作由肖某安排，生活費亦向肖某領取。2013年6月10日，周某在工作中墜落受傷，肖某為其墊付醫療費。該中心的防火卷簾門生產、安裝工程實際由上海某門業有限公司承接，并將其中的安裝業務轉包給案外人洪某，肖某系洪某下面三個安裝組負責人之一。2014年1月21日，周某要求確認其與公司存在勞動關系，仲裁及法院均駁回了周某的訴請。2014年5月30日，周某提起健康權糾紛訴訟，要求肖某賠償其醫療費、交通費、住院伙食補助費、誤工費、護理費、營養費、鑒定費、殘疾賠償金、精神損害撫慰金，公司承擔連帶責任。法院經審理后認為，周某與肖某之間系雇傭關系，肖某作為勞務接受方應承擔70%的賠償責任，周某高空作業時未盡合理注意義務，應自負部分責任。公司作為工程發包人，將工程發包給洪某，再由洪某轉包給沒有資質的肖某，應與雇主承擔連帶賠償責任。2014年11月11日，法院判決肖某賠償周某136,469.85元，公司承擔連帶清償責任。該判決已生效并執行完畢。后周某被認定為工傷，因工致殘程度九級。2015年11月26日，周某申請仲裁，要求公司支付醫藥費、停工留薪工資、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等。2016年1月11日，仲裁以不屬于勞動爭議案件受案范圍為由撤銷該案。周某不服訴至法院。
裁判結果
法院經審理認為，周某已提起健康權糾紛訴訟，要求雇主就其人身損害承擔賠償責任，公司因違法轉包承擔連帶責任，該案現已生效且履行完畢，周某所受損害已經獲得賠償，其再行起訴要求公司支付相應工傷保險待遇的請求應不予處理，故法院裁定駁回周某的起訴。
典型意義
工傷保險最核心的功能就是防止職工受到傷害后因各種因素得不到及時救助。在違法轉包，雇員遭受人身損害且已被認定為工傷的情況下，雇員可以要求雇主承擔賠償責任并要求違法轉包的用工單位承擔連帶責任，也可以要求違法轉包的用工單位承擔工傷保險責任。但從公平和誠信角度分析，此種競合情形下雇員只能選擇其中一種途徑維護權益，而不能通過兩種途徑獲得重復賠償。
案例8：上海某商務咨詢有限公司與張某勞動合同糾紛案
裁判要點
休息休假權是指勞動者在勞動過程中應享有的法定權利。用人單位除緊急情況等之外，安排勞動者延長工作時間的，在未經協商的情況下，以勞動者不同意在休假期間加班為由主張嚴重違紀，一般不予采納。
基本案情
張某系上海某商務咨詢有限公司的軟件工程師。2019年春節放假前，公司以張某負責維護的客戶可能需要應急服務為由，通知他攜帶電腦回家過年，遭到拒絕。隨后，張某休了27天超長假期，包括春節假期11天，加上調休12天以及2個周末。休假到崗工作不久，張某被公司開除。開除通知中，明確張某惡意拒絕執行公司安排的勞動任務；惡意違反公司制定的勞動時間規定，惡意侵占公司規定的8小時勞動時間；惡意拖延公司安排的勞動任務等。公司認為張某春節休27天假期間拒絕聯系，上演“失聯”。同時，《員工手冊》中明確規定了午休時間為中午12點半到13點，即午餐和休息時間共計半小時，而張某最近半年都是從11點半就進入午休狀態。張某則認為，春節假期自己應獲得充分的休息，陪伴家人，沒有義務工作，并且27天系自己正當假期。對于午休時間，公司在實際工作時間安排上并未按照員工手冊執行，午休只休息半小時也并不合理。被開除后，張某仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，獲得支持。公司對此不予認可，訴至法院。
裁判結果
法院經審理認為，針對春節拒絕攜帶電腦一事，張某休假期間和春節放假期間，不具有向原告提供勞動的義務，其不同意帶電腦回家進行加班，不能認定為惡意拒絕公司安排的工作任務。張某通過正常流程獲得春節休假，并非公司主張的“失聯”狀態。針對午休時間爭議，公司員工手冊雖規定午休半小時，但審理中公司提供的證人陳述的午休時間與該公司《員工手冊》規定午休時間并不一致，難以證明公司嚴格按照《員工手冊》午休半小時規定執行，綜上，張某的行為難以認定嚴重違反公司規章制度，公司解除張某勞動合同的行為違法，故法院判決公司支付張某違法解除賠償金。
典型意義
《中華人民共和國憲法》第四十三條規定，中華人民共和國勞動者享有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。《中華人民共和國勞動法》第四十條規定，勞動者享有休息休假的權利，用人單位在法定節假日應當依法安排勞動者休假。可見，用人單位不得無理由占用勞動者的休息休假時間。用人單位如因生產經營需要延長工作時間，需與工會和勞動者協商，且延長的工作時間需在合理限度內，盡可能地保障勞動者的健康及安全。
案例9：某銀行股份有限公司信用卡中心與張某勞動合同糾紛案
裁判要點
用人單位有權依據依法制定的規章制度對勞動者進行獎懲。但用人單位在行使用工管理權時，對同一勞動者的同一個違規行為，不得給予兩次以上的處罰。
基本案情
張某系某銀行股份有限公司信用卡中心客戶服務經營崗員工。2019年12月17日，公司以張某未經報備的情況下出入境香港，對其進行三級警示處罰，罰款5,000元。2020年12月10日，張某簽署一份事實確認書，確認其于2009年3月至2019年4月期間存在19次未經申請擅自出境的行為。2021年1月22日，公司告知張某，“經檢查發現，張某在明知因私出國（境）應當事前申請的情況下，2009年至2019年期間有19次未經申請擅自出國（境），嚴重違反公司規章制度，給予其解除勞動合同行政處理”。同日，公司以張某嚴重違反公司規章制度為由，向其送達解除勞動合同通知書。公司認為，解除勞動合同系針對張某2009年至2019年期間19次違規行為。2019年12月給予張某的三級警示通知僅針對其2019年違規出入境的行為。張某則認為，2019年12月的三級警示處罰系針對警示之前所有的違規出國（境）行為。并提供2021年1月12日其與公司人員的談話錄音，其中工作人員表示“……前期的處理，他們認為是太輕了……”“之前的部門處罰還不是最合適的，所以再提請這樣一個審議”等。后張某申請仲裁，仲裁裁決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。公司不服仲裁裁決訴至法院。
裁判結果
法院經審理認為，依據2021年1月12日張某與公司人員的談話錄音，公司人員在談話中確認2021年1月的解除行為系對2019年12月三級警示處罰的重新升級處理，二次處罰實際針對張某同一違規行為，顯然有違“一事不再罰”原則，構成重復處罰，公司解除與張某勞動合同構成違法解除，故法院判決某銀行股份有限公司信用卡中心應依法支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
“一事不再罰”雖然是行政處罰法中的一項原則，但在司法實踐中，該原則廣泛適用于各類案件。在勞動爭議案件審理中，用人單位“一事不再罰”是指用人單位對于同一勞動者的同一個違規行為，不得給予兩次以上的處罰。在勞動爭議案件中適用“一事不再罰”原則，避免用人單位利用其在勞動關系中的強勢地位對勞動者的同一違紀行為重復行使處分權，有利于保護勞動者的合法權益，促進企業用工管理制度優化進步，實現用人單位良性管理。
案例10：某管理有限公司與楊某追索勞動報酬糾紛案
裁判要點
用人單位在被認定違法解除的情況下，不能證明勞動者在職期間的工作業績及表現不符合獎金發放標準，僅以用人單位規章制度規定離職員工不發放獎金而主張無需支付的，該抗辯理由不能成立。
基本案情
楊某原系某管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日，楊某簽收的公司員工手冊規定，員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。2017年1月10日，某管理有限公司以楊某存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向其發出解除通知。2017年1月23日，楊某向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。仲裁裁決某管理有限公司支付楊某2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。某管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊某不符合發放獎金的條件，乃訴至法院。
裁判結果
法院經審理認為，公司在未能提供充分證據證明楊某存在虛假報銷的情況下，其解除與楊某的勞動合同顯然系違法解除。在此情形下，公司依據獎勵計劃中獎金發放不適用于被解聘員工的相關規定不能成為其拒絕支付楊某2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。同時，關于2016年下半年行為評定獎，公司表示楊某2016年下半年的行為評定獎被評為0級，對應獎金為0元。而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，其中并無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數占比相加為員工總人數的100%。故上述評定意見，既不合常理也有悖其自身規定。鑒于公司未對楊某2016年下半年進行行為評定，法院根據楊某的工資標準及工作實際情況等因素，判決某管理有限公司應支付楊某2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業績達成獎2,500元。
典型意義
獎金屬于勞動報酬的一部分，用人單位應按約履行。實踐中，用人單位的規章制度可能會規定獎金發放前離職的勞動者不享有該獎金，進而出現用人單位為拒絕發放年終獎故意解除勞動者勞動合同，不正當阻止獎金發放條件成就的情形。通過本案判決，一方面確定在用人單位被認定違法解除的情況下，公司以其政策規定離職員工不享有相關獎金的抗辯不能成為拒絕支付相應獎金的理由；另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院有權根據案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
來源：上海市浦東新區人民法院
2023年 10月刊 總第 34 期
東莞人社發布新業態用工爭議十大典型案例
為充分實現平臺經濟健康發展與勞動者權益保護互促共進，東莞市發布了新業態用工爭議十大典型案例，涉及騎手與平臺公司、快遞驛站經營者與貨運公司、代駕司機與平臺公司、主播與公司等新業態糾紛。
目錄
案例1、外賣平臺代理商應向簽訂勞動合同未參加社保的騎手支付經濟補償
案例2、簽訂承攬協議但符合勞動關系特征的騎手與平臺公司存在勞動關系
案例3、自主性強的騎手與平臺公司不存在勞動關系
案例4、快遞員經裁判確認勞動關系后獲賠13萬元
案例5、快遞驛站經營者與貨運公司不存在勞動關系
案例6、簽訂合作協議但符合勞動關系特征的司機與汽車服務公司存在勞動關系
案例7、代駕司機與平臺公司不存在勞動關系
案例8、自主性強的網絡主播與傳媒公司不存在勞動關系
案例9、仲裁庭成功調解抖音主播與茶葉公司的勞動爭議
案例10、仲裁庭成功調解貨運司機與平臺公司的用工爭議
HR730
精選案例
案例1：外賣平臺代理商應向簽訂勞動合同未參加社保的騎手支付經濟補償
案情簡介
鄧某于2019年3月底進入東莞某公司擔任橋頭區域“外賣配送員”，雙方已簽訂勞動合同，但東莞某公司沒有為鄧某參加社保。東莞某公司與某外賣平臺APP的橋頭區域代理期限于2019年12月底終止后，東莞某公司停止了相關業務的經營活動，橋頭區域的某外賣平臺APP代理商則變更為寧波某公司。在鄧某與東莞某公司勞動合同期限尚未屆滿的情況下，經三方協商一致，鄧某和寧波某公司于2020年1月9日另行簽訂書面勞動合同。鄧某于2020年5月29日停掉某外賣平臺APP工號，以“未參加社保及隨意更改工資標準”為由，要求東莞某公司和寧波某公司共同支付解除勞動合同的經濟補償。兩公司則稱東莞某公司未為鄧某參加社保，應視為鄧某放棄參加社保，且鄧某的工資結算單價高于某外賣平臺給加盟商的結算價，加盟商是虧損的，這不符合市場規律，所以降工資合理。東莞某公司和寧波某公司承認存在用工混同的情形。
仲裁請求
鄧某要求東莞某公司和寧波某公司共同支付解除勞動合同的經濟補償2.2萬元。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院橋頭仲裁庭裁決東莞某公司和寧波某公司共同向鄧某支付解除勞動合同的經濟補償11萬元。法院一審和二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
新業態企業與新就業形態勞動者應明確雙方的用工關系性質，雙方已簽訂勞動合同的，雙方屬于勞動關系，雙方應依照現行勞動法律法規享受權利和履行義務。外賣騎手與平臺代理商簽訂勞動合同的，外賣騎手與普通勞動者一樣，享有勞動法律法規規定的社保權益，平臺代理商也應依法為外賣騎手參加社保。平臺代理商沒有為外賣騎手參加社保和繳納社保費的，外賣騎手有權根據勞動合同法解除勞動合同，并要求平臺代理商支付解除勞動合同的經濟補償。
案例2：簽訂承攬協議但符合勞動關系特征的騎手與平臺公司存在勞動關系
案情簡介
劉某在手機注冊某APP和個體戶某工作室后，于2021年2月10日與A公司簽訂《承攬協議》，約定劉某自備工具承接A公司的配送業務，A公司指定第三方按月結算劉某按單量提成的配送費。A公司經營范圍為外賣寄送服務、餐飲管理、城市配送運輸服務等。A公司沒有與劉某簽訂勞動合同和參加社保，僅購買商業意外險。劉某所屬站點為東城某生活區，送餐范圍為站點4公里左右。站點門口放置騎手招集牌，顯示6元/單、200元全勤、200-400元沖單獎等。站點內張貼《入職離職流程》和《東城站配送問題處罰明細》規定：早會遲到20/次，未到50/次，拒單/拒送200/單，曠工晴天200/次，惡劣天氣400/次，休息請假需提前2天報備，微信文字發，回復同意后方可休息，反之判為曠工。劉某上下班需要在某APP刷臉考勤，否則視為曠工。劉某不能拒絕某平臺的派單，但可以發到搶單大廳，讓其他騎手接。如果其他騎手接單，劉某可以不送；如果沒人接單，劉某只能自已送單.偏遠地方的單或問題單，由站長或調度員強制分派。劉某工作時間為早上6點半至晚上8點或9點（下午2點半至5點為休息時間）。2021年5月2日，劉某在送餐途中因發生交通事故而受傷。
仲裁請求
確認劉某與A公司從2021年2月10日至12月7日存在勞動關系。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院東城仲裁庭裁決確認劉某與A公司從2021年2月10日至12月7日存在勞動關系。法院一審和二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
在新就業形態下，平臺公司常利用信息和主導權不對稱，要求騎手簽訂業務外包、承攬等協議，并通過第三方向騎手發放報酬，掩蓋真實的勞動關系。雖然騎手與平臺公司簽訂了業務外包、承攬等協議，但實際履行情況證明雙方符合勞動關系特征的，仍然應當認定雙方存在勞動關系。首先，A公司經營范圍涉及外賣遞送服務，劉某的工作即為送餐服務，故劉某提供的勞動屬于A公司業務的組成部分。其次，站點內張貼《入職離職流程》和《東城站配送問題處罰明細》，可證明劉某作為該站點送餐騎手，從事A公司安排的勞動，需要接受A公司的勞動管理，包括辦理入職離職手續，接受考勤管理，不能遲到曠工，請假需要提前報備，不能拒單拒送等。顯然，劉某對A公司具有人格從屬性。再次，A公司根據劉某的送單量進行核算后，通過第三方支付劉某提成，可見劉某從事的是有報酬的勞動，劉某對A公司存在經濟從屬性。劉某對A公司的人格、經濟和組織上的從屬性呈緊密狀態。在勞動者難以舉證的情況下，東城仲裁庭依法主動調查取證，最終裁決確認雙方存在勞動關系，有效維護了騎手的合法權益。
案例3：自主性強的騎手與平臺公司不存在勞動關系
案情簡介
2019年2月17日,唐某在某APP與某公司簽署《用戶注冊協議》成為騎手，并與某人力資源公司簽訂《勞務協議》,約定唐某為客戶提供同城配送服務并獲取勞務報酬。唐某報酬系根據配送單量、配送里程和天氣情況等計算。勞務報酬的提取時間比較靈活，唐某每天均可申請提現前一天的勞務報酬，人力資源公司再根據申請提現的時間和騎手級別，在3-5日內向唐某轉賬。人力資源公司通過APP平臺向唐某發出配送要求后，唐某必須接單，否則將被罰款。人力資源公司根據距離長短有配送時間的要求。如果超時配送，唐某將被罰款，人力資源公司對唐某有任務量的要求，完成任務后有積分和優惠券獎勵。唐某工作時間靈活，可自主決定是否登錄以及登錄和退出APP的時間，也可自主決定每次登錄APP的時間長度。唐某可在APP自主設置和調整接單的區域范圍，還可自主設置和調整每趟出去接單的任務量。唐某可根據派單任務遠近和配送時間要求，自主選定線路完成配送工作。人力資源公司不禁止唐某同時使用其它配送平臺進行配送服務。唐某配送使用的電動單車系本人購買。2019年3月30日16時，唐某因發生交通事故而受傷。唐某已領取2019年2月和3月的勞務報酬分別為608元和3623元。
仲裁請求
1、確認唐某與兩公司從2019年2月17日至5月17日存在勞動關系；2、兩公司支付唐某2019年2月17日至5月17日未簽勞動合同二倍工資差額7274.8元。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院裁決駁回唐某的全部仲裁請求。唐某服從仲裁裁決結果，未向人民法院起訴。
案例評析
經濟與社會的發展日新月異，而法律總是滯后于經濟與社會的發展。隨著互聯網平臺經濟的發展，互聯網平臺用工呈現出與標準勞動關系既相似又不同的特征。勞動關系區別于承攬、委托等其他勞務關系最重要的特征，是勞務提供者在人格上從屬于勞務接受者（用人單位），勞務提供者要接受用人單位的勞動管理，勞務提供者在勞動過程中的意志自由受到用人單位勞動管理的限制。唐某與兩公司呈現一些與標準勞動關系的相似之處，比如唐某必須接單而沒有拒絕的自由，唐某必須按時完成配送任務，公司對唐某有任務量的要求。不過，在承攬、委托等勞務關系中，承攬人或受托人也要服從定作人或委托人的指示命令，也要遵守完成工作任務時間和工作量的約定。兩公司對唐某的一定程度的控制和約束，在承攬或委托等勞務關系中也可能存在，這種控制與約束的程度還沒有達到唐某對兩公司具有人格從屬性的程度。唐某與兩公司呈現出與標準勞動關系的不同特征。一是唐某可自主決定是否工作、何時工作和工作時間長短。二是唐某可自主決定和調整工作地點。三是唐某提供勞務時使用的手機和電動單車系其本人購買，而非公司提供生產資料。四是唐某可根據經驗自主決定配送線路。五是唐某勞務報酬的提取時間非常靈活，間隔時間很短，可以每日提取。可以看出，唐某具有相當高的自主性和自由度，唐某對兩公司在人格上的從屬是很弱的。從勞動管理的角度看，兩公司沒有對唐某進行勞動管理。勞動管理表現在，用人單位要求勞動者提供勞動而勞動者必須提供，且用人單位可以規定勞動者提供勞動的時間、地點和方式，勞動者必須服從。通過自主決定登錄和退出APP，唐某可自主決定是否提供勞動，兩公司在唐某下線時不可能要求唐某提供勞動，通過自主決定登錄和退出APP，唐某還可自主決定何時工作以及工作時間長短，兩公司不能對唐某的工作時間進行管理。通過自主設置和調整接單的區域范圍，唐某還可自主決定和調整工作地點，兩公司不能對唐某的工作地點進行管理。兩公司也不能對唐某的勞動方式進行管理。
案例4：快遞員經裁判確認勞動關系后獲賠13萬元
案情簡介
李某主張于2021年7月2日入職某貨運代理公司任快遞員，公司未與其簽訂勞動合同和參加社保。2021年7月5日中午，李某在送快遞途中發生交通事故受傷。李某為證明勞動關系，舉證與公司行政人員的微信聊天記錄,證明其由公司行政人員面試后，約定工資7000至10000元，以派件數量計薪，公司還為李某安排宿舍，要求李某將身份證照片發給行政人員，然后由行政人員推薦同事趙某微信號，安排李某跟趙某熟悉崗位和工作內容。李某還舉證與趙某的微信聊天記錄，證明其由公司老員工趙某帶教，熟悉工作內容和進行快遞派送，早上8點和下午3點到公司進行分揀后再去固定區域派送。李某還舉證了視頻以證明快遞站為公司的經營場所，以及報警回執以證明雙方通過警察協商工傷賠償事宜。公司確認申請人證據的真實性與合法性，但稱與李某不存在勞動關系，李某僅在公司進行面試，尚未在快遞系統錄入入職信息，因公司是貨運代理公司需要李某駕駛機動車，故在面試過程中曾安排李某試駕。
仲裁請求
李某請求確認與公司自2021年7月2日起存在勞動關系。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院南城仲裁庭和人民法院均裁判確認李某與公司自2021年7月2日起存在勞動關系，李某在認定工傷及評殘后再次申請仲裁要求支付工傷待遇等。經南城仲裁庭調解，由公司支付李某13萬元調解結案。
案例評析
在快遞等新業態行業，用工單位可能與快遞員建立多種形式的用工關系，包括直接勞動關系、區域承包關系、合作關系等。快遞員與用工單位的關系性質，除了看雙方約定之外，還應著重考察實際履行情況。若用工單位依法制定的勞動規章制度適用于快遞員，快遞員也受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且快遞員提供的勞動是用工單位業務的組成部分，則雙方存在勞動關系。本案中，李某舉證微信聊天記錄、視頻和報警回執以證明李某在公司經營地上班，公司員工通過微信安排李某工作，李某受公司的勞動管理。李某從事快遞工作，系公司的業務組成部分之一。雖然公司稱李某沒有正式入職，但試用李某駕駛機動車派送快遞，公司已對李某實際用工，而勞動關系自用工之日起建立，故雙方已建立事實勞動關系。仲裁庭依法裁決李某與公司存在勞動關系，并促成公司支付李某13萬元調解結案，公正高效地維護了勞動者和用人單位的合法權益。
案例5：快遞驛站經營者與貨運公司不存在勞動關系
案情簡介
郭某主張于2021年7月29日入職貨運公司擔任快遞員，月均工資8千元，2022年6月9日被貨運公司辭退，4.7萬元工資尚未結清。貨運公司認為雙方屬于合作關系，并非勞動關系，愿意支付未結清的合作費用。郭某經營3家快遞驛站（注冊為個體戶），每天從某貨運公司接收快遞投入驛站后派件，包括郭某在內共3人負責派件，派費為派件數*派件單價0.7元-系統罰款。貨運公司將派費統一支付給郭某，再由郭某分發給驛站另外兩人。貨運公司未與郭某簽訂勞動合同和參加社保。郭某向貨運公司交納了派件押金1.9萬元，作為對快遞安全的保證金。郭某需自費承擔快遞丟失的損失。郭某曾和貨運公司協商，希望公司按原價收回2家或3家驛站。
仲裁請求
1、支付2022年4月1日至2022年6月9日的工資4.7萬元；2、支付2021年8月30日至2022年6月9日未簽勞動合同二倍工資差額7.5萬元；3、恢復雙方的勞動關系。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院石龍仲裁庭裁決駁回郭某全部仲裁請求。郭某服從裁決結果，未向人民法院起訴。
案例評析
平臺公司與相關從業人員之間的用工關系性質，如雙方屬于自負盈虧的承包關系，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。郭某作為菜鳥驛站的實際經營者，承包貨運公司的片區業務，并聘請兩名員工為其派件，貨運公司將派費統一支付給郭某，再由郭某支付給兩名員工。郭某所得實為承包費（派費）減去員工工資、房租、水電費等的經營利潤，而非從屬勞動下的工資。郭某需自費承擔快遞丟失的損失，郭某與貨運公司屬于自負盈虧的承包關系，雙方已建立了風險共擔、利益共享的分配機制，故郭某與貨運公司之間應為平等主體之間的民事合同關系，而非勞動關系。
案例6：簽訂合作協議但符合勞動關系特征的司機與汽車服務公司存在勞動關系
案情簡介
2022年9月14日，曹某與某汽車服務公司簽訂《司機合作協議》。汽車服務公司向曹某收取了押金5000元、訂金1000元、調車費500元，曹某從2022年9月15日起從事某平臺順風車司機工作，截至9月28日共出車工作14天。《司機合作協議》約定：汽車服務公司提供合規網約車，曹某從事網約車工作；協議期限自22年9月14日至23年3月14日；工作時間為在線時長10-12小時，休息時間為月休2天，且需提前1天報備；報酬為每日計算150元/天+50元/天電費，月補貼計算6000元/月（28天/月），每日上交流水450元（28天/月）450元以上的歸曹某所有；曹某需遵守汽車服務公司的管理規章制度，按照汽車服務公司的要求完成出車任務，曹某無故不出車或者不符合汽車服務公司的要求，公司將給予相應處罰，2022年9月26日下午，汽車服務公司的文員通過微信向曹某發消息“你已經被開除了，所以說你去開庭，不用糾結開庭放不放假這個事情了”。汽車服務公司認為曹某上下班無需打卡，其行為自由，故雙方不存在勞動關系。
仲裁請求
曹某請求裁決汽車服務公司支付2022年9月9日至28日工資3340元，并退還押金5000元、定金1000元、調車費500元。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院塘廈仲裁庭裁決汽車服務公司向曹某支付2022年9月15日至28日工資2800元，并退回押金5000元、定金1000元、調車費500元。法院判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
網約駕駛員與平臺公司之間的法律關系性質，不能僅從協議名稱判斷，更應考察協議內容和實際履行情況。雖然曹某與汽車服務公司簽訂的協議名稱為合作協議，但該協議包含了工作時間、休息時間、報酬計算、遵守單位規章制度、服從工作安排等內容，由此可見汽車服務公司的規章制度適用于曹某，曹某受汽車服務公司的勞動管理，從事汽車服務公司安排的有報酬的勞動，曹某提供的勞動也是汽車服務公司業務的組成部分，同時，曹某工作的網約車由汽車服務公司提供，曹某僅靠提供汽車駕駛勞動獲取勞動報酬。雖然曹某上下班無需打卡，但這是由行業性質決定的，不能僅憑此點否認雙方存在勞動關系，此外，汽車服務公司向曹某收取了定金、押金、調車費，違反了《勞動合同法》關于用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物的規定，汽車服務公司應予退回。
案例7：代駕司機與平臺公司不存在勞動關系
案情簡介
某汽車服務公司與某人力資源公司簽訂《管理咨詢服務協議》，約定前者為后者提供代駕司機招募、管理及咨詢等服務。2020年5月22日，劉某經某汽車服務公司面試后，自行注冊“xx代駕司機”APP成為代駕司機。劉某與某人力資源公司簽訂兩份《xx代駕司機勞務服務協議》，約定雙方建立以民法為基礎的勞務合同關系。某汽車服務公司安排劉某在南城接單，若該區域無單可接，劉某可到外區域接單。劉某可自主決定何時打開和關閉APP，是否接單、何時接單以及在何處接單。劉某自己購買代駕工具，自行安排休息時間。劉某報酬不設置底薪，報酬計算方式為每單提成80%后扣除保險費2.35元。劉某可自行決定提取報酬的時間和金額，通過xx系統提現后由某人力資源公司轉入劉某的賬號。2021年5月17日凌晨，劉某在完成代駕訂單返回南城途中摔傷。
仲裁請求
1、確認劉某與某汽車服務公司和某人力資源公司存在勞動關系；2、某汽車服務公司和某人力資源公司向劉某支付未簽勞動合同的二倍工資差額50325元。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院寮步仲裁庭裁決駁回劉某的全部仲裁請求。劉某服從裁決結果，未向人民法院起訴。
案例評析
勞動者從事的工作依賴于平臺提供的信息，平臺公司對勞動者進行一定程度的管理，但勞動者對決定是否或何時提供勞動或服務具有較大自由度，且報酬的算法及支付周期取決于平臺交易規則，不同于勞動關系的按月支付，則勞動者與平臺公司之間不存在勞動關系。對于平臺提供的代駕需求信息，代駕司機對決定是否或何時接單具有自主決定權。代駕司機自行購買代駕工具，自主決定工作和休息時間，自由決定提取報酬的時間和金額。代駕司機與平臺公司之間不具有人格從屬性，因而不存在勞動關系.
案例8：自主性強的網絡主播與傳媒公司不存在勞動關系
案情簡介
2022年4月3日，梁某與某傳媒公司簽訂《演藝事業合作合同》約定：梁某從事主播工作，梁某、傳媒公司和直播平臺各分得直播收益的15%、35%、50%，上述收益由直播平臺自動到賬至梁某與傳媒公司的抖音賬戶；傳媒公司為梁某從正式開播起提供2個月保底2萬元/月（當主播自提收益低于2萬時，傳媒公司補齊到2萬）。梁某與傳媒公司未簽訂勞動合同。梁某從2022年4月9日開始直播至4月29日（除4月12-15日外），每天直播時長不等，一般不少于6小時，由梁某自行安排直播時間，平臺自動統計直播時長。梁某直播地點在自己家中，手機、沙發等部分直播設備由梁某自備，麥克風、聲卡等部分設備由傳媒公司提供。梁某負責直播出視頻，傳媒公司對梁某直播提供運營、流量、設備的扶持。梁某在微信聊天中多次提及與傳媒公司屬于合作。
仲裁請求
1、確認梁某與傳媒公司從2022年4月3日至5月11日存在勞動關系；2、傳媒公司向梁某支付拖欠2022年4月和5月的保底工資4萬元；3、傳媒公司向梁某支付未訂立勞動合同的二倍工資差額2萬元；4、傳媒公司向梁某支付違法解除勞動合同的賠償金4萬元。
處理結果
東莞市勞動人事爭議仲裁院麻涌仲裁庭裁決駁回梁某全部仲裁請求，梁某服從仲裁裁決，未向人民法院起訴。
案例評析
近年來，隨著互聯網經濟發展，出現了網絡主播、網約配送員等新業態勞動者，他們就業形式靈活，工作時間、工作內容不固定，他們與用工單位是否存在勞動關系成為一個重要問題，勞動關系是雙方當事人合意由勞動者提供勞動、用人單位給付報酬所形成的具有人格、經濟從屬性的權利義務關系。從人格從屬性看，網絡主播在第三方直播平臺進行注冊直播，直播平臺為第三方所有和提供，并非傳媒公司提供，且直播地點在自己家中，直播時長不固定，由主播決定和平臺自動統計，不進行考勤，梁某對于傳媒公司不具有人格從屬性。從經濟從屬性看，網絡主播的收入主要依靠直播平臺按15%比例的分成，由直播平臺直接到賬至梁某的抖音賬戶，并非由傳媒公司支付，傳媒公司不參與梁某的直播且無法掌控梁某直播收入的多少。梁某直播收入的高低取決于直播質量和粉絲的打賞。雙方約定的保底收入是傳媒公司對梁某進行直播的一種保障和激勵措施，而非傳媒公司對梁某直播的對價。因此，梁某對傳媒公司不存在人格和經濟從屬性，麻涌仲裁庭裁決雙方不存在勞動關系，雙方當事人均息訴服判，實現了案結事了。
案例9：仲裁庭成功調解抖音主播與茶葉公司的勞動爭議
案情簡介
2021年8月16日，任某到某茶葉公司擔任抖音主播，在該公司經營場所播報介紹公司指定的茶葉產品，雙方沒有簽訂勞動合同或有關協議。雙方通過微信約定，任某報酬為底薪+10%提成，底薪在前3個月為6000元/月，從第4個月起變為5000元/月。任某上班期間需在茶葉公司打卡考勤，不上班則需向茶葉公司請假。茶葉公司于2021年9月10日、10月11月、11月9日、12月2日向任某分別轉賬3269元、5800元、4700元、5010元。茶葉公司主張與任某為合作關系，并非勞動關系，但未舉證證明。
仲裁請求
1、確認任某與茶葉公司的勞動關系于2021年12月2日解除；2、裁決茶葉公司支付任某2021年9月1日至12月2日未簽訂勞動合同的二倍工資差額17385元。
處理結果
經東莞市勞動人事爭議仲裁院黃江仲裁庭調解，本案以仲裁調解方式結案，調解結果為：茶葉公司于2022年1月13日前支付任某6000元終結本案。
案例評析
近年來，“互聯網+”催生了許多新興產業，網絡直播帶貨是迅速發展的行業之一。主播作為核心人物與用工單位是何種關系，應依據雙方簽訂的合同內容和實際履行情況，按照勞動關系認定標準進行綜合判斷。雖然本案主播未與茶葉公司簽訂任何合同，但在工作內容方面，任某播報的產品為茶葉，這與茶葉公司的經營范圍相吻合；在日常管理方面，任某上班期間需在茶葉公司打卡考勤，不上班則需請假，這說明茶葉公司對任某進行考勤管理；在工作地點方面，任某在茶葉公司的經營場所提供勞動；在勞動報酬方面，任某的收入完全決定于其上班時間及播報效益，如果任某因其個人原因不上班的，茶葉公司則無需支付其報酬。因此，實際履行情況證明雙方的關系符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定。黃江仲裁庭以調解方式結案，不僅高效維護了勞動者的合法權益，而且也警示了用人單位需依法用工，否則將承擔法律責任。
案例10：仲裁庭成功調解貨運司機與平臺公司的用工爭議
案情簡介
A公司承接E公司運作的“某運輸APP”運輸項目后，將某超市半日達運輸業務，自2020年8月至2022年4月先后分別分包給B、C、D公司，并簽訂《數字經濟智能綜合服務協議》，約定乙方（B、C、D公司）接受甲方（A公司）委托，為其提供數字經濟綜合服務，乙方接受甲方委托向自由職業者支付相應結算金額，乙方代自由職業者向稅務機關繳納個人所得稅，甲方按月支付乙方總服務費。熊某在“某運輸APP”注冊個人信息，通過該平臺先后與B、C公司簽訂各一年的《數字經濟合作伙伴協議》，約定熊某簽訂協議后，保證不再向同類平臺提供類似靈活用工服務，熊某承諾與企業客戶或關聯企業不具有勞動或勞務合同關系，并約定熊某為自由職業者，自愿選擇B、C公司成為合作伙伴，為其提供數字經濟綜合服務，按照A公司的業務規則查詢、接受活動需求，履行A公司要求的生產經營活動并獲得相應結算金額，B、C公司向A公司收取總服務費后將完稅后的結算金額支付給熊某，2022年4月，熊某通過“某運輸APP”與D公司簽訂《網絡貨物運輸合同》，約定熊某在收到D公司下達運單后，按照運單需求提供車輛承運，熊某自行提供車輛按要求送達貨物后，D公司在收貨方確認憑證15個工作日內向熊某支付費用。2020年9月至2022年4月，熊某自帶車身印有“貨xx”字樣的貨車（貨車所有人為熊某本人），通過“某運輸APP”平臺，在A公司承接的某超市運輸貨物，B、C公司分別按月轉賬結算給熊某承運貨物款項8200元至12900元不等。A、B、C、D公司均未與熊某簽訂勞動合同和參加社保。2022年4月23日，熊某對報酬數額有異議以激烈方式要求A公司解釋，A公司認為熊某行為對公司造成不良影響，發出《處罰通告》對熊某罰款2000元，從2022年4月的費用中扣除。
仲裁請求
熊某要求A公司支付2022年3月至4月份的工資差額，被迫解除勞動關系的經濟補償金，未簽訂勞動合同的二倍工資等11萬余元。
處理結果
經東莞市勞動人事爭議仲裁院樟木頭仲裁庭調解，A公司與熊某達成書面協議：A公司一次性支付熊某15萬元，熊某放棄對A、B、C、D公司有關仲裁、訴訟等權益主張。案件以熊某申請撤訴方式結案。
案例評析
隨著平臺經濟的發展，出現了大量依托互聯網平臺就業的新業態就業人員，極具靈活性的平臺共享經濟的興起對傳統勞動關系認定理論帶來挑戰。由于平臺共享經濟和新業態就業人員的就業方式相對靈活，大量新業態就業人員難以與平臺公司確認勞動關系，難以直接納入現行勞動法律調整。比如本案，熊某自帶車輛，通過APP平臺承接運輸訂單，自由安排時間，沒有考勤限制，熊某與A、B、C、D公司可能均不存在勞動關系。但在案件處理過程中，仲裁庭通過多次聯系當事人進行調解的方式，成功化解了糾紛，保障了新業態就業人員與平臺公司雙方的合法權益。
2023年 10 月刊 總第 34期
實務解答
05
PRACTICAL ANSWERS
領取失業保險金的條件之一是“非本人意愿中斷就業”，但員工如果自己想離職，但想領取失業保險又不提出離職，故意曠工逼迫公司與其解除勞動關系，此行為是否仍受法律保護？對于此類員工，公司如何證明是其自離“違法解除合同”？
?[江蘇 常州]
HR730
員工故意曠工導致被開除的，仍然符合領取失業保險的條件。對于公司來說，對于此類員工除了按照違紀解除以外，也難以再進一步追究其責任。在解除前，公司應該固定好相關證據，確保員工手冊的有效性且已送達員工，并在員工符合員工手冊曠工的相關條款的情況下，再進行解除，并做好通知工會，解除通知送達等解除程序，以防員工再回過頭起訴公司違法解除。
企業HR：
保華律師事務所
曠工員工失業保險金問題
今年中秋國慶放假時間自29日開始，那么若員工晚班時間是9月28日晚上6點開始，到9月29日（中秋節）那天早上6點下班，這算法定節假日加班嗎？
答：嚴格來說，29日0時起即屬于法定節假日，因此公司可分段計算當日報酬，即28日18點到24點按照正常出勤計算，29日0點起的6個小時按照法定節假日加班計算。
「廣東 深圳」
HR730
法定節假日加班認定
企業HR：
保華律師事務所
問題一：補繳社保不屬于勞動爭議受理范圍，所以員工如果提起的訴請是要求公司補繳社保，公司是不需要承擔的。但是員工可以主張因為社保少繳或者未繳，導致他養老保險待遇減少，這個是屬于法院的受理范圍。而養老保險待遇是一個持續性的過程，所以很大程度上可能不存在訴訟時效的限制，或者最多是已經退休領取了兩年或三年的養老保險待遇過了時效，但未來他每一年，只要他活著，他都有養老保險可以領取，所以他的養老保險待遇損失是沒有時效限制的。
問題二：因為員工已經辦理了退休，可能社保補繳存在實操上的困難，但同樣在問題一上面，因為社保少繳還是存在補繳養老保險待遇減少的差額部分，具體是多少，這個社保部門會連同法院一起核算出來。
問題三：公司發送了勞動合同終止通知，員工拒絕簽署，這個時候公司本來是不需要勞動者繼續提供勞動的，但是公司繼續要求勞動者提供勞動，這個本身存在一定的風險性，但因為從問題本身可以看出這個員工是領取了養老保險待遇的，那么他在這種情況下是被認為是勞務關系的概率會更高。
2023年 7 月刊 總第 31 期
有員工在上海的公司離職，但曾在香港公司有任職經歷。在與上海公司簽訂勞動合同時，合同附加條款中寫明上海公司承認員工在香港公司的那段服務年限。當上海公司與員工協商解除勞動合同計算經濟補償金時，是否可以將員工在上海工作的服務年限按照上海的賠償標準計算，將員工在香港工作的服務年限按照香港的賠償標準來計算？
由于勞動法屬于強制適用的法律，只要公司和員工均符合內地勞動法的主體要求，就應當適用內地的勞動法，不會因存在雙方約定就排除適用，且從公司目前的描述來看，也看不出雙方合同中同意將員工在香港工作的服務年限按照香港的賠償標準來計算。因此在公司已經承諾工齡繼承的情況下，應當按照內地法律要求支付補償金，如果公司支付的金額低于內地法律規定的標準的，員工可以提起勞動仲裁要求補差。
「上海」
經濟補償金
企業HR：
保華律師事務所
2023年 9 月刊 總第 33 期
《勞動法》第八十二條，提出仲裁請求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。但《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。請問這兩個所說的時效是一個意思嗎？以哪一個為準？
兩部法律對時效的規定確實不一樣。但基于以下原因，主流觀點認為是一年時效：（一）按照特別法優于一般法原則，認為應當適用《調解仲裁法》的規定。（二）按照新法優于舊法原則，應當適用《調解仲裁法》的規定。（三）按照有利于勞動者的原則，認為應當適用《調解仲裁法》的規定。
「江蘇 蘇州」
HR730
勞動爭議仲裁時效
企業HR：
保華律師事務所
行業快訊
06
Industry news
國家統計局：8月全國城鎮調查失業率為5.2% ，比上月下降0.1%
近日，據報道，國家統計局新聞發言人、國民經濟綜合統計司司長付凌暉日前介紹，8月份，全國城鎮調查失業率為5.2%，比上月下降0.1個百分點。具體來看，本地戶籍勞動力調查失業率為5.3%；外來戶籍勞動力調查失業率為4.8%，其中外來農業戶籍勞動力調查失業率為4.4%。31個大城市城鎮調查失業率為5.3%，比上月下降0.1個百分點。
近日，據報道，國家醫療保障局辦公室副主任付超奇在發布會上表示，2023年1-8月，基本醫療保險基金（含生育保險）總收入20923.33億元。其中職工基本醫療保險基金（含生育保險）收入14738.06億元。基本醫療保險基金（含生育保險）總支出17864.77億元，職工基本醫療保險基金(含生育保險)支出11257.30億元。
國家醫保局：1-8月基本醫療保險基金總收入20923.33億元
HR730
全國總工會：全國累計發展新就業形態勞動者會員1227萬人
近日，據報道，從全國新就業形態勞動者建會入會工作經驗交流會上了解到，自今年上半年深入推進新就業形態勞動者工會工作三年行動啟動以來，全國新發展新就業形態勞動者會員超過190萬。自2021年至2023年6月底，全國累計發展新就業形態勞動者會員1227萬人。下一步，全國總工會將努力實現“到2025年末，全國新發展新就業形態勞動者會員1000萬人”工作目標。
近日，據報道，2023浦江創新論壇第二屆女科學家峰會近日舉行，會上發布了《上海女性科技人才發展報告（2023）》。報告顯示，2021年，上海女性研發人員總量為9.83萬人，占全市研發人員總量的28.49%。從全國范圍來看，上海女性研發人員占比位居第二，比全國平均水平高出2.57個百分點。
上海：女性研發人員占比位居全國第二
深圳：醫保辦法修訂10月1日起實施，三檔醫保將成為歷史
近日，據報道，從深圳市醫療保障局獲悉，《深圳市醫療保障辦法》實施后，職工基本醫保根據繳費與對應待遇分為職工基本醫保一檔、二檔兩種形式，取消三檔醫保；職工基本醫保二檔及居民基本醫保普通門診年度支付限額由每年固定1000元提高到年社平工資的1.5%（實施初期約為2333元），并動態增長；取消醫保個人賬戶在定點零售藥店購買非處方藥、家庭成員共濟使用等方面的門檻線，參保人醫保個人賬戶只要有余額，即可按國家、廣東省及本市規定的范圍使用。
2023年10 月刊 總第 34期
廣州：擬調整公租房收入線，準入限額提高至家庭年人均49952元
近日，據報道，廣州市住房和城鄉建設局日前發布了《廣州市人民政府辦公廳關于進一步加強戶籍家庭住房保障工作的通知（征求意見稿）》。《征求意見稿》擬將公共租賃住房保障家庭收入線準入限額從現行的家庭年人均收入35660元提高到49952元，同時，對申請家庭所有成員均年滿60周歲的家庭，放寬其家庭收入、家庭財產標準至政府公布標準的130%。
近日，據報道，東莞日前發布消息稱，東莞將特級人才的購房補貼，從原標準的250萬元提高到了1000萬元。此外，其他層次人才的購房補貼標準也均有大幅提升。根據《東莞市特色人才認定評定暫行細則》，東莞的特級人才包括，諾貝爾獎獲得者；中國國家最高科學技術進步獎獲獎者；中國、美國、德國、英國、法國、日本、加拿大等國的科學院院士、工程院院士；（擔任過）世界知名大學校長，圖靈獎獲得者；菲爾茲獎獲得者；獲中國政府“友誼獎”的專家；世界500強企業總部首席執行官、首席技術官或技術研發負責人等人才。
東莞：特級人才購房補貼升至1000萬元
近日，據報道，“2023成都企業100強發布會”日前在成都舉行。2023成都企業100強、2023成都制造業企業100強、2023成都民營企業100強、2023成都服務業企業100強系列榜單正式發布。新希望、通威、興城集團等上榜企業100強；新希望、通威、鴻富錦精密電子等上榜成都制造業100強；新希望、通威、藍潤等上榜成都民營企業100強；興城集團、能投集團、成都京東貿易等上榜成都服務業企業100強。
成都：2023企業100強榜單發布
近日，據報道，9月1日起，《鄭州市優化生育政策促進人口長期均衡發展實施辦法》全面啟動實施。《辦法》明確，鄭州市將投入“真金白銀”，實施育兒補貼制度，著力降低生育成本。政策規定，對新生兒入戶我市的一孩、二孩、三孩及以上家庭分別一次性發放2000元、5000元、15000元的育兒補貼。
河南鄭州：全面實施優化生育政策，三孩補貼1.5萬
近日，據報道，中國石化官微日前發布消息稱，2024年度中國石化畢業生招聘正式開始，此次招聘將繼續保持畢業生引進規模和力度，計劃招聘超1萬人。據悉，這是中國石化連續五年校園招聘規模保持1萬人以上。
中國石化：2024年校招正式開始，計劃招聘超1萬人
比亞迪：宣布2024屆全球校招正式啟動
近日，據報道，比亞迪宣布2024屆全球校園招聘正式啟動，招聘崗位覆蓋工程建設、供應鏈質量、生產制造、系統開發等12個大類，工作地點位于深圳、惠州、西安、長沙、鄭州、合肥、撫州、濟南、常州、深汕、重慶、淮安、汕尾、南寧、上海、荷蘭、泰國、巴西、匈牙利、印度尼西亞等地。
近日，據報道，富士康科技集團日前稱，計劃明年將其在印度的投資和員工數量增加一倍，計劃在靠近印度南部卡納塔克邦首府班加羅爾機場的300英畝土地上建廠。該工廠可能被用于組裝iPhone，預計將創造約10萬個就業崗位。
富士康：計劃明年將在印投資翻倍，創造約10萬個就業崗位
花西子：公關部員工或集體離職
近日，據報道，花西子日前發布的公開信引發熱議。據知情人士消息，該公開信并非出自公司公關部之手，公關部已有員工主動辭職。另據了解，目前花西子公關部仍有幾位員工在職，但他們也傾向于離職或已經決定離開。
近日，據報道，日前有消息稱，華為光產品線總裁靳玉志已于近期接任智能汽車解決方案BU CEO一職，而余承東擔任智能汽車解決方案BU董事長一職。20日下午兩點，華為內部對上述調整進行了內部正式發文。調整后，靳玉志將是車BU自2019年5月成立以來第三名負責人。
華為：靳玉志接任BU CEO，余承東升任董事長
HR730
近日，據報道，香港快運航空官博宣布，將于9月15日在廣州舉行內地首次的公開招聘活動，招募駐香港基地的空中乘務員。根據招聘要求，應聘空中乘務員需具備流利英語及最少一種亞洲語言。
香港快運航空：首次在內地招聘空乘人員
近日，據報道，IBM發布聲明稱，為幫助縮小全球人工智能（AI）技能差距，承諾到2026年底將培訓200萬名AI人才。IBM表示，將在現有的IBM SkillsBuild平臺上增加以AI為重點的培訓，特別是面向代表性不足的群體。IBM稱，其新的免費課程將教授生成式AI的提示寫作、機器學習，以及利用AI改善客戶服務，并擴大與全球各地大學的合作，以實現其培訓目標。
IBM：承諾到2026年底將培訓200萬名AI人才
近日，據報道，美國聯邦儲備委員會發言人日前稱，美聯儲系統將在今年年底前裁員約300人，此次裁員對象主要集中在支持性職位，包括不再需要的技術職位。報道稱，此次裁員是該機構自2010年來的首次裁員。美聯儲系統目前有約2.1萬名員工。
美聯儲：將在2023年底前裁員約300人
近日，據報道，亞馬遜日前表示，今年假日購物季將招聘25萬名員工，并將物流人員的平均工資提高到每小時20.50美元左右。招聘將包括全職、兼職和季節工，視地點而定，時薪從每小時17美元到28美元不等。一些新員工將有資格獲得1,000至3,000美元不等的獎金。
亞馬遜：將針對假日銷售季招聘25萬人，增加物流員工的工資
近日，據報道，市場傳出消息稱美國芯片巨頭高通公司（Qualcomm）在其上海研發部門進行了“大規模的裁員”，裁員主要集中于無線業務研發部門，補償標準為普通員工（包含剛入職的員工）N+4，無固定期限的資深員工N+7，且沒有三倍封頂限制。對于市場傳聞，高通公司回應表示，高通在第三季度財報電話會議上和8月提交的10Q報告中曾說過，鑒于宏觀經濟和需求環境的持續不確定性，公司預計將進一步采取調整措施，以實現對重要增長機遇和業務多元化的持續投資。雖然相應計劃還在制定中，但預計主要措施將包括裁員，不過市場所傳的“大規模裁員”、“關閉辦公室”、“撤離上海”等說法夸大其詞。
高通：預計上海公司將裁員，但“大規模”“撤離上海”不屬實
2023年 10 月刊 總第 34 期
美團：內部公布人才晉升結果，曾表示“讓新一批管理者成長起來”
近日，據報道，美團日前在內部發布全員公開信，宣布2023年新一輪人才發展及晉升名單。名單共計有五位管理者晉升公司副總裁，分別為無人機業務部負責人毛一年、到家研發平臺負責人孫致釗、餐飲SaaS事業部負責人肖飛、閃購業務部負責人肖昆、買菜事業部負責人張晶。2019年9月，美團創始人、CEO王興曾表示，未來十年，美團要讓新一批管理者成長起來，追求更大概率、更大面積的內部人才成長，打造一個高質量的“人才蓄水池”。
月度榜單
HR730月度榜單
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No.1 醬香拿鐵”刷屏！瑞幸瘋狂增長背后的HR體系
No.2 任正非：人才不是靠培養，而是自我成長No.3 離職面談中，如何聽懂員工的“弦外之音”?
No.4 薪資保密對公司管理有何好處？
No.5 優秀管理者的三個心智模式
No.6 HR職業發展的4大方向和3個階段
No.7 二流的招聘滿足需求，一流的招聘推動需求！
No.8 35+HR中高管，怎樣才可能轉型得更好？
No.9 提高人效，除了裁員你還能想到什么？
No.10 當“茍著”成為員工的常態，管理者該怎么辦？
2023年10 月刊 總第 34 期
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