HR730月刊24期文字版-FLBOOK

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HR730月刊

2022年 12 月刊

2022年總第24期

主辦單位：深圳普巖科技有限公司

對話董潤青律師

PEO今年的大盤點課程即將啟動，我們很榮幸邀請到董潤青律師作為本次盤點的主講人來為我們作個人專場分享，但由于受疫情影響，很遺憾無法在線下面對面交流，故我們通過線上溝通，形成了文字版的專訪內容。

初次聽董律師講課，是在2022年8月份《個保法》的活動當中，也是PEO與董潤青律師的首次線下課程合作。課程結束之余，很多參與線下課程的學員都對這位年輕的講師贊許有加，課程邏輯清晰、內容嚴謹、語氣從容淡定，給人年輕有為、謙和儒雅、又干凈利落的印象。

作為上海保華律師事務所的高級合伙人，董潤青在業內也享有盛譽，他個人不僅是中美雙牌律師，還多次獲得錢伯斯評定的亞太區/中國區勞動法領域杰出律師，擁有商法（China Business Law Journal）、Benchmark Litigation、CLECSS、界面新聞等評選機構（媒體）評定的上榜律師、新興之星、亞洲領先勞動法律師、杰出律師等各類頭銜。不僅如此，董潤青律師帶領的保華律師事務所團隊還常年獲得錢伯斯（Chambers & Partners）評定的亞太區/中國區勞動法領域第一梯隊（Tier 1）律所。

PEO今年的大盤點課程即將啟動，我們很榮幸邀請到董潤青律師作為本次盤點的主講人，為了讓更多的朋友認識并了解董潤青律師，我們特別邀請董潤青律師來為我們作個人專場分享，但由于受疫情影響，很遺憾無法在線下面對面交流，故我們通過線上溝通，形成了文字版的專訪內容。

對話董潤青

HR730團隊：你好，董律師，很高興又見面了，上次的個保法活動過后，很多學員在表示課程內容收獲頗多的同時，對你個人的課程風格、講課方式也是贊許有加，包括在后續我們回訪學員的過程中，很多學員反饋課程邏輯清晰、內容嚴謹。那么在你看來，你的講課風格是什么樣的？有什么特點？

董：我個人的實踐經驗基本長期圍繞在司法實務的一線，所以我個人在比較喜歡結合自身經歷過或學習過的各類案例與示例與各位學員分享經驗，做到深入淺出。

HR730團隊：我們了解到，早在2010年上海保華律師事務所成立之初，你就加入了該所，2014年便升任了合伙人，我們知道保華律所在亞太區勞動法領域是處于第一梯隊的律所，保華律所的創始人董保華是勞動法領域著名的學者專家，他作為你的父親，對你的求學以及從業經歷產生了怎樣的影響呢？

董：自從走上了法律的道路，很多東西跟著他也是耳濡目染。我從法學院畢業之際正值《勞動合同法》剛生效沒多久，所以在選擇執業道路上他很明確的建議我嘗試走專業勞動法律師的道路，不僅僅是因為這是他擅長的領域，更多的也是他作為這方面積累已久的前輩，看到了勞動法業務今后的蓬勃發展的景象。

HR730團隊：你本科就讀于華東政法大學，畢業后去了美國范德堡讀LLM，這一段留學經歷對你在勞動法領域的發展有什么影響？

董：這段留學經歷讓我有機會近距離接觸到了美國勞動法的一些理論與現實情況。我留學美國的時候，現行《勞動合同法》還未頒布生效，勞動法業務對于大部分學生，甚至是已經走上了仕途的法律人而言都是比較陌生的。在留學期間，與其他很多同學不同，我對于課程的選擇有比較明確的目的，基本上都是以勞動關系為核心拓展出去的課程，比如Labor Law, Anti-Discrimination, Corporate Management 等，其中不少課程對于中國學生來說是比較偏門的，個別課程班上甚至只有我一個外國人。但也就是這樣的經歷讓我有機會比較完整的研究了美國的一套法律體系。我記得我回國后不就就在當時的核心期刊《河北法學》上發表了一篇論文，主要內容就是探討中美“反歧視法”比較的，這也算是學以致用吧。

HR730團隊：早在11年前，你就能夠用全英文處理勞動爭議案件，同時還是中美雙牌律師，在2017年上榜了錢伯斯勞動法青年律師排行榜，非常熟悉涉外雇傭方面的相關法律法規和政府政策，尤其擅長協助客戶處理和應對突發事件或危機，這是否得益于你在留學期間的求學經歷？

董：除了留學經歷之外，這應該也算是市場給予的機遇吧。《勞動合同法》頒布之后，能夠用英文交流的勞動法律師一下子成為了市場上的“稀缺資源”，也是得益于那時的市場供求關系，我在相對比較年輕的時候就成為了諸多跨國企業的勞動法律顧問。

HR730團隊：我們了解到你帶領團隊已經累計處理了超過600起勞動爭議，主要服務的都是跨國公司和行業龍頭，其中包括諸多前沿案件、經典案件與巨額案件。這其中有遇到過特別難處理的案件嗎？你是如何帶領團隊解決的呢？

董：這個話題就真的是一言難盡了。我覺得在這超過600起案件中，能夠被稱之為“棘手”或者“有代表性”的案件至少不下50件，每一個案件拿出來背后都有一段故事，甚至是那個年份的市場縮影。我在培訓的時候或多或少會提到一些特別難忘的，或者十分經典的案件，他們以不同的形式存在在我的課件或者培訓的內容里。當然就案件本身的細節以及當事人信息，我想出于保密的要求，我就不披露了。

HR730團隊：很多企業客戶都認為你是非常資深的法律顧問，善于將實踐中所積累的訴訟與非訴經驗運用至培訓教學中，我們也了解到你除了處理各種勞動爭議類型的案子，聘請你作為企業顧問的企業員工數累計超百萬，同時你帶領團隊還做了一些線上的書籍產品，能否談談你在這方面的經驗和成果？

董：我們最近做的線上產品和書籍都是有共通之處的，特別是書籍已經不是傳統的紙質書，而是結合了線上數據庫可以更新的書籍。具體的做法就是基于一些可能隨時會變更的數據或內容，我們以二維碼的形式取代了傳統的紙面印刷，這樣當信息更新時，我們會通過手機平臺第一時間提醒讀者，讀者掃描二維碼就可以看到更新的內容，從而使得一本紙質書在一定的時間內可以隨時緊跟時代的潮流。

說到線上產品，我們肯定是走在市場最前沿的，到目前為止我們已經協同市場上的各類合作商開發了5款拳頭產品，分別是強調域法規及案例解讀對比的HRLC勞動法寶、強調各類數據和計算功能的薪酬機器人、強調文本實用性的HRLC文本庫、強調文本自動生成的合通機器人以及強調中小企業自我合規審查的安雇小助手。我們推薦我們的客戶在使用我們傳統法律服務的同時，訂購這些產品，從而獲得更為便捷的資訊與線上的服務，這樣負責我們的線下服務的律師同事們就可以集中精力協助客戶處理最為棘手的事件，而不是一些相對比較淺層次的提問（這部分就交給系統解決了）。其實這是一種變相的服務品質升級。

HR730團隊：說到書籍產品，你平時會閱讀哪些類型的書籍呢，能分享一下嗎？

董：除了必要的法律書籍外，我個人會看一些經濟和實政的書籍，尤其是處于當下比較動蕩的年代，多了解一些歷史上相似的事件或者類似的歷史時期，能夠幫助自己更好的適應當下。最近在看《戰后歐洲史》四部曲，已經看到第四部了，推薦給讀者，從中可以看到不少當下時代的縮影。

HR730團隊：作為國內杰出的勞動法律師，平時接觸企業高管、HR之類的人士應該會比較多，有沒有適合這類人群閱讀的書推薦呢？

董：雖然在工作中接觸了不少企業高管和HR，但我相信每個人在工作之余都會有自己的另一面，他們一定有自己拓展自身興趣的方法，也會根據自己的需要尋找適合自己的書籍。從專業或工作角度，其實在企業工作的人沒有必要去看太多學理的書籍，我們團隊自己創作的《HR全流程法律顧問》系列以及案頭書《2022年法規匯編》可能會對于他們有幫助。

HR730團隊：謝謝董律師的推薦，閱讀除了能充實提升自己之外，在一定程度上也有釋放壓力的作用，除此之外，你有什么釋放壓力的興趣愛好嗎？

董：平常比較喜歡運動，特別是騎自行車。

HR730團隊：這還真是個挺不錯的解壓方式，每天沉浸在案件里，偶爾放松放松、換換腦，也可以讓思路更清晰。聊回到勞動法，到現在，你在勞動法領域已經深耕十余年了，可以分享一下十余年來國內外勞動法律市場環境的變化嗎？

董：我這10余年來一直在國內執業，相對來說還是對于國內的情況更了解一些，這10余年來整個勞動法律市場伴隨著中國經濟的不同發展階段也發生了幾次比較大的發展，從一開始《勞動合同法》生效，奠定了我們當前的一個勞動法律事務框架和基礎；然后隨著互聯網蓬勃發展，靈活用工作為一個新型話題不僅僅對于傳統用工形成了沖擊，也促成了很多新的話題，與此同時社保和個稅法規的調整又稱為用工關系性質的多樣化的催化劑；近些年來隨著經濟下行壓力變大，企業為了保護自身的商業秘密，發起了大量的競業限制甚至是反不正當競爭的訴訟；二十大后隨著“共同富裕”口號的貫徹落實，我們將會看到勞動關系的進一步轉變，例如剛剛生效一周年的《個人信息保護法》、育兒假制度等已經在預示著很多新變化了。

國外法律的發展我主要是通過我們事務所所在的組織如ELLINT以及不少地區的峰會，例如IBA和Law Asia來了解的。同時我時刻保持著和世界各地勞動法同行的對話，相互了解海內外最新的發展。其實中國的發展在很多方面已經與世界同步或者方向保持一致，只是在同一個方向上有時候人家快一點，例如歐洲的GDPR，有時候我們快一點，譬如我們在靈活用工的研究上其實領先世界絕大多數國家。如果說有什么發展是我們國內感知不深的，那可能也就是在反歧視這塊，很多國家由于觀念的開放，說到反歧視，早已不是我們現在研究的“性騷擾”等話題了，而是已經將實踐理論衍生到了LGBT和職場霸凌這2個領域。

HR730團隊：你剛才提到國內勞動法也發生了幾次比較大的變化，近年來，我們在網絡上也多多少少聽到一些關于勞動合同法修法的呼聲，你對此有什么看法嗎？

董：董老師多年來一直強調《勞動合同法》需要做到“低標準，廣覆蓋”，這樣才能適合中國的國情，這句話是時至今日依然有效。但事實《勞動合同法》從生效至今，很多規則和標準還是超現實的，即使到了14年后的今天，大部分中小企業依然很難符合其要求，從社會實際情況反觀那次立法活動，應該說是失敗了。當然如今《勞動合同法》已經過了最好的修法窗口，今后如果還有修訂的話，恐怕也只能被動地跟著時代的發展而做出相應的修訂。

HR730團隊：今年PEO在12月份會舉辦大盤點活動，很榮幸邀請到您來作為大盤點的主講老師，我看到今年大盤點的內容與往年有一些不同，除了勞動法領域，還會講到國內外的經濟環境，能否說說今年大盤點的內容為何做了這些創新呢？

董：其實2022年整個一年的市場主線并不是圍繞著勞動關系管理或者是用工成本展開的，其實勞動關系更像是很多國家級別大政策或者是對外關系衍生出來的問題的落實，例如促進人口增長的政策衍生出來了育兒假；中美的摩擦衍生出來了貿易管制問題；經濟下行引發的高管減持和股權訴訟等。在可預見的未來一段時間內，這種為了配合國家大政策的執行或經濟的形勢而被動調整勞動關系內容的現象可能還要持續一段時間。

所以我此次的課程就是從這些“大政策”以及“國際環境”的角度出發分析這些現象對于我們的勞動用工已經發生的影響，并同時加入了對于未來的預判工作。

HR730團隊：往年的大盤點都是由董保華老師來作為主講老師，很多企業的客戶對董老師已經非常熟悉了，相比董保華老師的授課內容及風格，你會采取什么樣的教學方式來講解呢？同時，大盤點作為PEO的招牌課程，為此你在選題及備課期間有做哪些準備工作呢？

董：如之前提到的，2022年勞動政策的調整更多的是為配合國家層面的政策以及國際形勢而進行的被動調整，所以我們的教學可能也需要更多的從國內和國際政策角度進行切入，并從“由大到小”的角度來分析當前國際國內經濟形勢和政策對于我們勞動用工所帶來的影響以及在此基礎上的進一步發展。

教學方式上會盡量多的運用經濟形勢分析、時政分析、多媒體教學和案例研判的綜合教學手段，從案例的細節到大的政策，希望能夠與生活在當下的每一位聽課學員獲得思想上的共鳴。

HR730團隊：非常感謝董潤青律師精彩詳細的分享，那我們期待在今年大盤點的活動中，再次與你見面。

CONTENTS

2022年12月刊

總第 24 期

熱點話題

政策速遞

九部門：聯合發布關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見

五部門：不得以年齡為由“一刀切”清退大齡農民工

三部門：個人養老金制度在36地啟動實施

最高法、最高檢、教育部：聯合發布《關于落實從業禁止制度的意見》

人社部：印發《國有企業科技人才薪酬分配指引》

教育部：做好2023屆全國普通高校畢業生就業創業工作

北京：發布2022企業工資指導線

上海：印發修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》

上海：明確2023年城鄉居民基本醫保籌資和個人繳費標準

上海：就《上海市就業促進條例(草案)》公開征求意見

深圳：12月起實施《廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法》

深圳：公布深圳市2022年職工基本養老金計發基數

深圳：發布進一步推動企業上市高質量發展的若干措施(征求意見稿)

天津：明確外籍人員及新生兒參加城鄉居民基本醫保有關事項

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總第24期? 2022年12月刊

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專家觀點

精選案例

HR730月度榜單

實務解答

互聯網外賣平臺靈活用工模式下外賣騎手的權益保障思路

新就業形態勞動者還需要創新權益保障方案

我國靈活就業人數已超2億，充分發揮平臺經濟穩就業作用！

論勞動爭議處理體制中“裁審關系”

十三薪和年終獎的九大誤區

婦女能頂半邊天——新《婦女權益保障法》重點條文解讀

約定每月10日發工資但實際晚發幾天，員工可要求經濟補償嗎？

疫情期間安排員工在家靈活辦公，用人單位能單方降薪嗎?

協商解除勞動關系3個月后被認定工傷，協議還有效嗎？

離職員工社保補繳

公司部分意轉產停工期間工資問題

曠工半年后離職辦理

行業資訊

大咖視點

政策法規

人力資源社會保障部中央政法委最高人民法院

?工業和信息化部?司法部財政部中華全國總工會?

中華全國工商業聯合會中國企業聯合會/中國企業家協會

關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見

人社部發〔2022〕71號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳(局)、黨委政法委、高級人民法院、中小企業主管部門、司法廳(局)、財政廳(局)、總工會、工商聯、企業聯合會/企業家協會，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、黨委政法委、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院、工業和信息化局、司法局、財政局、總工會、工商聯、企業聯合會/企業家協會：

勞動人事爭議協商調解是社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制的重要組成部分。通過協商調解等方式柔性化解勞動人事爭議，對于防范化解勞動關系風險、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系、維護社會穩定具有重要意義。為深入貫徹黨的二十大精神，落實黨中央、國務院關于“防范化解重大風險”“堅持把非訴訟糾紛解決機制挺在前面”的重要決策部署，進一步強化勞動人事爭議源頭治理，現就加強勞動人事爭議協商調解工作，提出如下意見：

一、總體要求

(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹習近平法治思想，堅持系統觀念、目標導向和問題導向，著力強化風險防控，加強源頭治理，健全多元處理機制，提升協商調解能力，促進中國特色和諧勞動關系高質量發展。

(二)基本原則

1.堅持人民至上，把為民服務理念貫穿協商調解工作全過程，拓展服務領域，優化服務方式，提升服務能力，打造協商調解服務優質品牌。

2.堅持源頭治理，充分發揮協商調解的前端性、基礎性作用，做到關口前移、重心下沉，最大限度地把勞動人事爭議解決在基層和萌芽狀態。

3.堅持創新發展，尊重基層首創精神，積極探索新理念、新機制、新舉措，促進各類調解聯動融合，推動社會協同共治，形成體現中國特色、符合勞動人事爭議多元處理規律、滿足時代需求的協商調解工作格局。

4.堅持靈活高效，充分發揮協商調解柔性高效、靈活便捷的優勢，運用法治思維和法治方式，推動案結事了人和，促進勞動關系和諧與社會穩定。

(三)目標任務。從2022年10月開始，持續加強協商調解制度機制和能力建設，力爭用5年左右時間，基本實現組織機構進一步健全、隊伍建設進一步強化、制度建設進一步完善、基礎保障進一步夯實，黨委領導、政府負責、人力資源社會保障部門牽頭和有關部門參與、司法保障、科技支撐的勞動人事爭議多元處理機制更加健全，部門聯動質效明顯提升，協商調解解決的勞動人事爭議案件數量在案件總量中的比重顯著提高，勞動人事爭議訴訟案件穩步下降至合理區間，協商調解工作的規范化、標準化、專業化、智能化水平顯著提高。

二、加強源頭治理

(四)強化勞動人事爭議預防指導。充分發揮用人單位基層黨組織在勞動關系治理、協商調解工作中的重要作用，以黨建引領勞動關系和諧發展。完善民主管理制度，保障勞動者對用人單位重大決策和重大事項的知情權、參與權、表達權、監督權。推行典型案例發布、工會勞動法律監督提示函和意見書、調解建議書、仲裁建議書、司法建議書、信用承諾書等制度，引導用人單位依法合規用工、勞動者依法理性表達訴求。發揮中小企業服務機構作用，通過培訓、咨詢等服務，推動中小企業完善勞動管理制度、加強勞動人事爭議預防，具備相應資質的服務機構可開展勞動關系事務托管服務。把用人單位建立勞動人事爭議調解組織、開展協商調解工作情況作為和諧勞動關系創建等評選表彰示范創建的重要考慮因素。發揮律師、法律顧問職能作用，推進依法治企，強化勞動用工領域合規管理，減少勞動人事爭議。

(五)健全勞動人事爭議風險監測預警機制。建立健全勞動人事爭議風險監測機制，通過稅費繳納、社保欠費、案件受理、投訴舉報、信訪處理、社會輿情等反映勞動關系運行的重要指標變化情況，準確研判勞動人事爭議態勢。完善重大勞動人事爭議風險預警機制，聚焦重要時間節點，突出農民工和勞務派遣、新就業形態勞動者等重點群體，圍繞確認勞動關系、追索勞動報酬、工作時間、解除和終止勞動合同等主要勞動人事爭議類型，強化監測預警，建立風險臺賬，制定應對預案。

(六)加強勞動人事爭議隱患排查化解工作。建立重點區域、重點行業、重點企業聯系點制度，以工業園區和互聯網、建筑施工、勞動密集型加工制造行業以及受客觀經濟情況發生重大變化、突發事件等影響導致生產經營困難的企業為重點，全面開展排查，及時發現苗頭性、傾向性問題，妥善化解因欠薪、不規范用工等引發的風險隱患。加強勞動人事爭議隱患協同治理，完善調解仲裁機構與勞動關系、勞動保障監察機構以及工會勞動法律監督組織信息共享、協調聯動，共同加強勞動用工指導，履行好“抓前端、治未病”的預防功能。

三、強化協商和解

(七)指導建立內部勞動人事爭議協商機制。培育用人單位和勞動者的勞動人事爭議協商意識，推動用人單位以設立負責人接待日、召開勞資懇談會、開通熱線電話或者電子郵箱、設立意見箱、組建網絡通訊群組等方式，建立健全溝通對話機制，暢通勞動者訴求表達渠道。指導用人單位完善內部申訴、協商回應制度，優化勞動人事爭議協商流程，認真研究制定解決方案，及時回應勞動者協商訴求。

(八)協助開展勞動人事爭議協商。工會組織統籌勞動法律監督委員會和集體協商指導員、法律援助志愿者隊伍等資源力量，推動健全勞動者申訴渠道和爭議協商平臺，幫助勞動者與用人單位開展勞動人事爭議協商，做好咨詢解答、釋法說理、勸解疏導、促成和解等工作。各級地方工會可設立勞動人事爭議協商室，做好勞動人事爭議協商工作。企業代表組織指導企業加強協商能力建設，完善企業內部勞動爭議協商程序。鼓勵、支持社會力量開展勞動人事爭議協商咨詢、代理服務工作。

(九)強化和解協議履行和效力。勞動者與用人單位就勞動人事爭議協商達成一致的，工會組織要主動引導簽訂和解協議，并推動和解協議履行。勞動者或者用人單位未按期履行和解協議的，工會組織要主動做好引導申請調解等工作。經勞動人事爭議仲裁委員會審查，和解協議程序和內容合法有效的，可在仲裁辦案中作為證據使用;但勞動者或者用人單位為達成和解目的作出的妥協認可的事實，不得在后續的仲裁、訴訟中作為對其不利的根據，但法律另有規定或者勞動者、用人單位均同意的除外。

四、做實多元調解

(十)推進基層勞動人事爭議調解組織建設。人力資源社會保障部門會同司法行政、工會、企業代表組織和企事業單位、社會團體，推動用人單位加大調解組織建設力度。推動大中型企業普遍建立勞動爭議調解委員會，建立健全以鄉鎮(街道)、工會、行業商(協)會、區域性等調解組織為支撐、調解員(信息員)為落點的小微型企業勞動爭議協商調解機制。推動事業單位、社會團體加強調解組織建設，規范勞動人事管理和用工行為。

(十一)建設市、縣級勞動人事爭議仲裁院調解中心和工會法律服務工作站。推動在有條件的市、縣級勞動人事爭議仲裁院(以下簡稱仲裁院)內設勞動人事爭議調解中心(以下簡稱調解中心)，通過配備工作人員或者購買服務等方式提供勞動人事爭議調解服務。調解中心負責辦理仲裁院、人民法院委派委托調解的案件，協助人力資源社會保障部門指導轄區內的鄉鎮(街道)、工會、行業商(協)會、區域性等調解組織做好工作。探索推進工會組織在勞動人事爭議案件較多、勞動者訴求反映集中的仲裁院、人民法院設立工會法律服務工作站，具備條件的地方工會可安排專人入駐開展爭議協商、調解和法律服務工作，建立常態化調解與仲裁、訴訟對接機制。

(十二)加強調解工作規范化建設。人力資源社會保障部門會同司法行政、工會、企業代表組織等部門，落實調解組織和調解員名冊制度，指導各類勞動人事爭議調解組織建立健全調解受理登記、調解辦理、告知引導、回訪反饋、檔案管理、統計報告等制度，提升調解工作規范化水平。加大督促調解協議履行力度，加強對當事人履約能力評估，達成調解協議后向當事人發放履行告知書。總結、推廣調解組織在實踐中形成的成熟經驗和特色做法，發揮典型引領作用。

(十三)發揮各類調解組織特色優勢。企業勞動爭議調解委員會發揮熟悉內部運營規則和勞動者情況的優勢，引導當事人優先通過調解方式解決勞動爭議。人民調解組織發揮扎根基層、貼近群眾、熟悉社情民意的優勢，加大勞動人事爭議調處工作力度。鄉鎮(街道)勞動人事爭議調解組織發揮專業性優勢，積極推進標準化、規范化、智能化建設，幫助轄區內用人單位做好勞動人事爭議預防化解工作。行業性、區域性勞動人事爭議調解組織發揮具有行業影響力、區域帶動力的優勢，幫助企業培養調解人員、開展調解工作。商(協)會調解組織發揮貼近企業的優勢，積極化解勞動爭議、協同社會治理。人力資源社會保障部門、司法行政部門、工會、企業代表組織引導和規范有意向的社會組織及律師、專家學者等社會力量，積極有序參與調解工作，進一步增加調解服務供給。

五、健全聯動工作體系

(十四)健全勞動人事爭議調解與人民調解、行政調解、司法調解聯動工作體系。人力資源社會保障部門在黨委政法委的統籌協調下，加強與司法行政、法院、工會、企業代表組織等部門的工作溝通，形成矛盾聯調、力量聯動、信息聯通的工作格局，建立健全重大勞動人事爭議應急聯合調處機制。有條件的地區，可建立“一窗式”勞動人事爭議受理和流轉辦理機制，通過聯通各類網上調解平臺、設立實體化聯調中心等方式，強化各類調解資源整合。可根據實際情況建立調解員、專家庫共享機制，靈活調配人員，提高案件辦理專業性。

(十五)參與社會矛盾糾紛調處中心建設。各相關部門主動融入地方黨委、政府主導的社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制，發揮職能優勢，向社會矛盾糾紛調處中心派駐調解仲裁工作人員，辦理勞動人事爭議案件、參與聯動化解、提供業務支持，做好人員、經費、場所、設備等保障工作。

(十六)強化調解與仲裁、訴訟銜接。完善調解與仲裁的銜接，建立仲裁員分片聯系調解組織制度。雙方當事人經調解達成一致的，調解組織引導雙方提起仲裁審查申請或者司法確認申請，及時鞏固調解成果。仲裁機構通過建議調解、委托調解等方式，積極引導未經調解的當事人到調解組織先行調解。加強調解與訴訟的銜接，對追索勞動報酬、經濟補償等適宜調解的糾紛，先行通過訴前調解等非訴訟方式解決。推進勞動人事爭議“總對總”在線訴調對接，開展全流程在線委派委托調解、音視頻調解、申請調解協議司法確認等工作。建立省級勞動人事爭議調解專家庫，并將符合條件的調解組織和人員納入特邀調解名冊，參與調解化解重大疑難復雜勞動人事爭議。依法落實支付令制度。

六、提升服務能力

(十七)加強調解員隊伍建設。通過政府購買服務等方式提升勞動人事爭議協商調解能力。擴大兼職調解員來源渠道，廣泛吸納法學專家、仲裁員、律師、勞動關系協調員(師)、退休法官、退休檢察官等專業力量參與調解。加強對調解員的培訓指導，開發國家職業技能標準，切實提高調解員職業道德、增強服務意識，提升辦案能力。

(十八)加強智慧協商調解建設。推動信息化技術與協商調解深度融合，建立部門間數據信息互通共享機制，整合運用各類大數據開展勞動人事爭議情況分析研判。完善網絡平臺和手機APP、微信小程序、微信公眾號等平臺的調解功能，推進“網上辦”“掌上辦”，實現協商調解向智能化不斷邁進。

(十九)保障工作經費。人力資源社會保障部門將協商調解納入政府購買服務指導性目錄。地方財政部門結合當地實際和財力可能，合理安排經費，對協商調解工作經費給予必要的支持和保障，加強硬件保障，為調解組織提供必要的辦公辦案設施設備。

(二十)落實工作責任。構建和諧勞動關系，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求，是加強和創新社會治理、保障和改善民生的重要內容，是促進經濟高質量發展、社會和諧穩定的重要基礎。各地要把做好協商調解工作作為構建和諧勞動關系的一項重要任務，切實增強責任感、使命感、緊迫感，積極爭取黨委、政府支持，將這項工作納入當地經濟社會發展總體規劃和政府目標責任考核體系，推動工作扎實有效開展。各級黨委政法委要將勞動人事爭議多元處理機制建設工作納入平安建設考核，推動相關部門細化考評標準，完善督導檢查、考評推動等工作。人力資源社會保障部門要發揮在勞動人事爭議多元處理中的牽頭作用，會同有關部門統籌推進調解組織、制度和隊伍建設，完善調解成效考核評價機制。人民法院要發揮司法引領、推動和保障作用，加強調解與訴訟有機銜接。司法行政部門要指導調解組織積極開展勞動人事爭議調解工作，加強對調解員的勞動法律政策知識培訓，鼓勵、引導律師參與法律援助和社會化調解。財政部門要保障協商調解工作經費，督促有關部門加強資金管理，發揮資金使用效益。中小企業主管部門要進一步健全服務體系，指導中小企業服務機構幫助企業依法合規用工，降低用工風險，構建和諧勞動關系。工會要積極參與勞動人事爭議多元化解，引導勞動者依法理性表達利益訴求，幫助勞動者協商化解勞動人事爭議，依法為勞動者提供法律服務，切實維護勞動者合法權益，竭誠服務勞動者。工商聯、企業聯合會等要發揮代表作用，引導和支持企業守法誠信經營、履行社會責任，建立健全內部勞動人事爭議解決機制。

各省級人力資源社會保障部門要會同有關部門，按照本意見精神，制定切實可行的實施方案，明確任務、明確措施、明確責任、明確要求，定期對本意見落實情況進行督促檢查，及時向人力資源社會保障部報送工作進展情況。

人力資源社會保障部

中央政法委

最高人民法院

工業和信息化部

司法部

財政部

中華全國總工會

中華全國工商業聯合會

中國企業聯合會/中國企業家協會

2022年10月13日

近日，據報道，九部門聯合發布《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》的通知，通過協商調解等方式柔性化解勞動人事爭議，對于防范化解勞動關系風險、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系、維護社會穩定具有重要意義。

九部門：聯合發布關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見

近日，據報道，人力資源社會保障部、國家發展改革委等五部門公布《關于進一步支持農民工就業創業的實施意見》，明確促進農民工及脫貧人口就業創業的五方面政策措施。

人力資源社會保障部國家發展改革委財政部農業農村部國家鄉村振興局關于進一步支持農民工就業創業的實施意見

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)、發展改革委、財政廳(局)、農業農村(農牧)廳(局、委)、鄉村振興局(支援合作辦、合作交流辦)：

促進農民工及脫貧人口就業創業，是保持就業大局穩定的重要支撐，是鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接的關鍵舉措。為深入貫徹黨的二十大精神，落實黨中央、國務院關于高效統籌疫情防控和經濟社會發展決策部署，多措并舉穩增長穩就業，進一步支持農民工及脫貧人口(含防止返貧監測對象，下同)就業創業，提出如下意見。

一、支持穩定農民工就業崗位

(一)強化穩崗扶持政策。全面落實社保費緩繳、穩崗返還、留工培訓補助、社會保險補貼等政策，結合實際實行“免申即享”“直補快辦”，重點支持農民工就業集中的建筑業、制造業、服務業企業渡過難關，最大限度穩定農民工就業崗位。加速落地吸納農民工就業數量較多、成效較好的項目，盡快發揮帶動農民工就業作用。

(二)健全穩崗服務機制。加強對農民工所在企業的用工指導，會同相關行業主管部門依托公共就業服務機構、經營性人力資源服務機構開通省或地市范圍內共享用工服務，組織暫時停工企業與用工短缺企業開展用工余缺調劑。堅持協商一致、依法依規組織開展用工余缺調劑，保障好共享用工中勞動者權益，同步推動穩就業、保用工，努力將農民工穩在當地。

二、引導農民工有序外出務工

(三)健全勞務協作機制。在東西部協作、對口支援和省內協作機制基礎上，地理相鄰、人員往來密切的省份可探索組建區域勞務協作聯盟，推動區域內信息對接、培訓聯動，為農民工外出務工提供支持，根據需要提供“點對點”勞務輸出。動態掌握農民工返鄉情況，及時形成就業人員清單、失業人員清單和有意愿外出人員清單。健全跨區域就業服務機制，動員市場化服務機構參與，完善崗位收集、精準匹配、高效輸出全流程服務，幫助有意愿外出的農民工再次外出。

(四)培育發展勞務品牌。著眼勞務品牌行業特征、區域特色、經營服務模式等，結合當地資源稟賦、文化特色分類打造一批知名勞務品牌，培育一批勞務品牌龍頭企業，推動做大做強做優，提高農民工就業質量。舉辦勞務品牌推介活動，搭建展示交流平臺，形成比學趕超的良好氛圍，推動壯大更多勞務品牌。

(五)健全輸出服務平臺。在農民工及脫貧人口輸出較多的市縣、鄉村和就業集中地區，合理設置就業服務站點，擴大服務供給，為農民工即時提供跨區域就業崗位信息，幫助有序外出務工。充分發揮各級各類人力資源服務機構作用，為農民工提供高效率、低成本、全流程的勞務輸出服務。對組織農民工外出務工數量較多、成效較好的人力資源服務機構，按規定給予就業創業服務補助。

三、促進農民工就近就業創業

(六)加快發展縣域特色產業。結合推進以縣城為重要載體的城鎮化建設，鼓勵新辦環境友好型和勞動密集型企業，提升縣域就業承載力，為農民工提供更多就近就業機會。構建現代農業產業體系，發展鄉村特色產業、農村電商等新產業新業態，推進農村一二三產業融合發展，支持農民工家門口就業。

(七)加快開發就近就業崗位。按照“應用盡用、能用盡用”的原則，充分挖掘重點工程項目主體工程建設及附屬臨建、服務保障、建后管護等方面用工潛力，圍繞適合人工作業、勞動密集型的建設任務和用工環節，大力實施以工代賑，吸納當地農民工參加工程建設，盡可能增加勞務報酬發放規模，為農民工就近就業增收創造條件。結合鄉村振興戰略實施，持續推進鄉村建設行動和農村人居環境整治提升行動，開發更多鄉村基層服務管理崗位。依托縣域特色農副產品、文化旅游等資源，積極開發適合農村留守人員特點和需求的就業崗位。

(八)加快推進返鄉入鄉創業。實施重點群體創業推進行動，組建一批創業服務專家隊伍，為返鄉創業農民工提供政策咨詢、開業指導等專業化服務。強化試點示范，挖掘典型案例，高質量建設返鄉入鄉創業園、創業孵化基地，推薦帶動就業明顯、發展前景好的返鄉入鄉創業項目入駐。推動創業擔保貸款、稅費減免、場地安排、一次性創業補貼等政策“打包辦”“提速辦”，為農民工返鄉創業提供培育、孵化、加速等創業扶持。

四、強化農民工就業服務保障

(九)精準提供就業服務。允許失業農民工在常住地、就業地、參保地進行失業登記，同等提供職業指導、職業介紹等基本公共就業服務，落實就業扶持政策，促進盡快實現轉崗就業。優化零工服務，加大零工信息歸集推介力度，建立“即時快招”服務機制，動員人力資源服務機構提供優質高效的專業服務。推廣“隔屏對話”“無接觸面試”等線下服務新模式，有序組織線下招聘活動，優化“互聯網+就業”線上服務，滿足農民工求職就業需求。

(十)開展各級各類培訓。圍繞市場急需緊缺工種，為有意愿外出農民工開展針對性技能培訓、安全知識培訓，大力開展新職業新業態培訓，鼓勵支持獲得技能等級證書，加快推進產訓結合行動，提升培訓針對性和有效性，對符合條件的按規定給予補貼。積極推進鄉村建設所需的農業農村本地人才技能培訓，為不愿外出農民工提供種養殖等各類現代農業技術培訓和其它涉農技術培訓，提升農業農村產業發展能力和新型農業經營主體經營管理能力，幫助穩定收入水平，培養一批農業農村高技能人才和鄉村工匠。

(十一)切實維護勞動權益。指導企業依法合規用工，保障農民工合法勞動權益。對企業依法解除、終止農民工勞動合同的，督促企業依法支付勞動報酬和經濟補償。持續深化推進根治欠薪，暢通線上線下維權渠道，依法查處拖欠農民工工資等違法問題，加大勞動爭議處理力度，努力做到案結事了。支持有條件地區在農民工就業集中地區建立勞動維權咨詢服務點，設立維權信息告示牌，明示勞動維權相關信息，提供免費維權咨詢服務。

(十二)做好大齡農民工就業扶持。收集適合大齡農民工的就業崗位、零工信息，在農民工專場招聘活動中持續發布。尊重大齡農民工就業需求和企業用工需要，指導企業根據農民工身體狀況合理安排工作崗位，強化安全生產管理，定期開展職業健康體檢，不得以年齡為由“一刀切”清退。大齡農民工有就業需求的，可以到公共就業服務機構進行求職登記，享受免費公共就業服務。

五、實施防止返貧就業攻堅行動

(十三)做好就業失業監測。依托全國防返貧監測信息系統，聚焦未就業和就業不穩的脫貧人口，建立就業幫扶臺賬。加強與失業登記、參加社會保險等信息比對，定期開展電話聯系、上門走訪，準確掌握就業失業狀態，及時發現苗頭性、傾向性問題，按月在全國防返貧監測信息系統更新相關數據。

(十四)實施優先就業幫扶。將脫貧人口作為有組織勞務輸出的優先保障對象，加密崗位歸集發布，加快勞務輸出組織，推動脫貧人口愿出能出。全面落實失業保險穩崗返還、社會保險補貼等政策，引導企業優先留用脫貧人口，對失業的優先提供轉崗服務，幫助盡快實現再就業。強化就近就業崗位推薦，通過以工代賑工程項目、就業幫扶車間、鄉村公益性崗位等方式，有序承接返鄉脫貧人口。將吸納脫貧人口就業數量作為認定就業幫扶車間的基本標準，利用銜接推進鄉村振興補助資金對就業幫扶車間吸納脫貧人口就業給予獎補。

(十五)強化重點地區傾斜。聚焦國家鄉村振興重點幫扶縣、易地搬遷大型安置區，依托東西部協作機制、省內協作機制，持續實施就業幫扶專項行動，密集開展崗位投放和招聘活動，援建一批產業項目、企業實體和就業幫扶車間，確保當地脫貧人口就業規模保持穩定。深化易地搬遷安置區按比例安排就業機制，政府投資建設項目、安置區周邊以工代賑項目、基層服務管理和公共服務項目要安排一定比例的崗位用于吸納搬遷群眾就業。

(十六)加大安置保障力度。統籌用好現有各類鄉村公益性崗位，對“無法離鄉、無業可扶”且有就業意愿、有能力勝任崗位工作的脫貧人口實施安置，不得在現有規定外另行設置年齡、殘疾等不必要的限制條件。充分考慮當地脫貧人口數量、就業困難程度及收入水平、崗位職責內容，科學設定崗位總量，合理確定崗位補貼標準，指導用人單位按規定為在崗人員參加工傷保險或購買人身意外傷害保險，依法簽訂勞動合同或勞務協議，每次簽訂期限不超過1年。督促用人單位加強在崗人員履職情況監管，定期考核工作成效、遵守規章制度和工作紀律情況。對于從事非全日制鄉村公益性崗位的人員，在確保嚴格履行崗位職責的前提下，可采取適度靈活的管理方式，允許其同時從事其他靈活就業，靈活就業收入超出當地防止返貧監測范圍的，應退出崗位。

各地要高度重視農民工及脫貧人口就業創業工作，進一步壓實工作責任，動態掌握就業失業情況，及時提供針對性就業幫扶。工作中遇到的重大問題，請及時報告。

人力資源社會保障部國家發展改革委財政部

　農業農村部　國家鄉村振興局

2022年11月9日

五部門：不得以年齡為由“一刀切”清退大齡農民工

近日，據報道，人力資源和社會保障部會同財政部、國家稅務總局宣布，個人養老金制度在北京、上海、廣州、西安、成都等36個先行城市（地區）啟動實施。

人力資源社會保障部辦公廳財政部辦公廳?國家稅務總局辦公廳關于公布個人養老金先行城市(地區)的通知

人社廳函〔2022〕169號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳(局)、財政廳(局)，國家稅務總局各省、自治區、直轄市、計劃單列市稅務局：

為貫徹落實《國務院辦公廳關于推動個人養老金發展的意見》(國辦發〔2022〕7號)，根據《人力資源社會保障部財政部國家稅務總局關于報送個人養老金先行城市的通知》(人社部函〔2022〕62號)要求，在各省(自治區、直轄市)申報的基礎上，經研究，確定了個人養老金先行城市(地區)名單，現予以公布。自本通知印發之日起，在先行城市(地區)所在地參加職工基本養老保險或城鄉居民基本養老保險的勞動者，可參加個人養老金。

請各省(自治區、直轄市)人力資源社會保障廳(局)會同財政廳(局)、稅務局等相關部門，統籌做好本地區先行城市(地區)個人養老金宣傳和落地實施各項工作，及時發現并妥善處理先行工作中遇到的情況和問題，總結先行經驗，為個人養老金全面落地實施打好基礎。

附件：個人養老金先行城市(地區)名單

人力資源社會保障部辦公廳財政部辦公廳

國家稅務總局辦公廳

2022年11月17日

三部門：個人養老金制度在36地啟動實施

近日，據報道，最高人民法院會同最高人民檢察院、教育部聯合發布《關于落實從業禁止制度的意見》。《意見》還明確，學校、幼兒園等教育機構、校外培訓機構的舉辦者、實際控制人犯罪，參照本意見執行。

最高人民法院最高人民檢察院教育部印發

《關于落實從業禁止制度的意見》的通知

法發〔2022〕32號

各省、自治區、直轄市高級人民法院、人民檢察院、教育廳(教委)，解放軍軍事法院、軍事檢察院，新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院、新疆生產建設兵團人民檢察院、教育局：

為嚴格執行犯罪人員從業禁止制度，凈化校園環境，保護未成年人，根據刑法、未成年人保護法、教師法等法律規定，結合執法司法實踐反映的情況，最高人民法院會同最高人民檢察院、教育部制定了《關于落實從業禁止制度的意見》。現予以印發，請結合實際認真貫徹執行。在執行中遇到問題，請及時分別報告最高人民法院、最高人民檢察院、教育部。

最高人民法院最高人民檢察院

教育部

2022年11月10日

最高人民法院最高人民檢察院教育部

關于落實從業禁止制度的意見

為貫徹落實學校、幼兒園等教育機構、校外培訓機構教職員工違法犯罪記錄查詢制度，嚴格執行犯罪人員從業禁止制度，凈化校園環境，切實保護未成年人，根據《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《中華人民共和國未成年人保護法》(以下簡稱《未成年人保護法》)、《中華人民共和國教師法》(以下簡稱《教師法》)等法律規定，提出如下意見：

一、依照《刑法》第三十七條之一的規定，教職員工利用職業便利實施犯罪，或者實施違背職業要求的特定義務的犯罪被判處刑罰的，人民法院可以根據犯罪情況和預防再犯罪的需要，禁止其在一定期限內從事相關職業。其他法律、行政法規對其從事相關職業另有禁止或者限制性規定的，從其規定。

《未成年人保護法》、《教師法》屬于前款規定的法律，《教師資格條例》屬于前款規定的行政法規。

二、依照《未成年人保護法》第六十二條的規定，實施性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪的人員，禁止從事密切接觸未成年人的工作。

依照《教師法》第十四條、《教師資格條例》第十八條規定，受到剝奪政治權利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑罰的，不能取得教師資格;已經取得教師資格的，喪失教師資格，且不能重新取得教師資格。

三、教職員工實施性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等犯罪的，人民法院應當依照《未成年人保護法》第六十二條的規定，判決禁止其從事密切接觸未成年人的工作。

教職員工實施前款規定以外的其他犯罪，人民法院可以根據犯罪情況和預防再犯罪的需要，依照《刑法》第三十七條之一第一款的規定，判決禁止其自刑罰執行完畢之日或者假釋之日起從事相關職業，期限為三年至五年;或者依照《刑法》第三十八條第二款、第七十二條第二款的規定，對其適用禁止令。

四、對有必要禁止教職員工從事相關職業或者適用禁止令的，人民檢察院在提起公訴時，應當提出相應建議。

五、教職員工犯罪的刑事案件，判決生效后，人民法院應當在三十日內將裁判文書送達被告人單位所在地的教育行政部門;必要時，教育行政部門應當將裁判文書轉送有關主管部門。

因涉及未成年人隱私等原因，不宜送達裁判文書的，可以送達載明被告人的自然情況、罪名及刑期的相關證明材料。

六、教職員工犯罪，人民法院作出的判決生效后，所在單位、教育行政部門或者有關主管部門可以依照《未成年人保護法》、《教師法》、《教師資格條例》等法律法規給予相應處理、處分和處罰。

符合喪失教師資格或者撤銷教師資格情形的，教育行政部門應當及時收繳其教師資格證書。

七、人民檢察院應當對從業禁止和禁止令執行落實情況進行監督。

八、人民法院、人民檢察院發現有關單位未履行犯罪記錄查詢制度、從業禁止制度的，應當向該單位提出建議。

九、本意見所稱教職員工，是指在學校、幼兒園等教育機構工作的教師、教育教學輔助人員、行政人員、勤雜人員、安保人員，以及校外培訓機構的相關工作人員。

學校、幼兒園等教育機構、校外培訓機構的舉辦者、實際控制人犯罪，參照本意見執行。

十、本意見自2022年11月15日起施行。

嚴格落實從業禁止制度建設平安清朗校園環境——最高人民法院研究室、最高人民檢察院第九檢察廳、教育部教師工作司負責人就《關于落實從業禁止制度的意見》答記者問

11月11日，最高人民法院會同最高人民檢察院、教育部發布《關于落實從業禁止制度的意見》(法發〔2022〕32號，以下簡稱《意見》)。為便于司法實踐準確理解與適用，最高人民法院研究室、最高人民檢察院第九檢察廳、教育部教師工作司有關負責人接受了采訪。

問：請介紹一下《意見》的制定背景和主要經過。

答：習近平總書記強調，評價教師隊伍素質的第一標準是師德師風，要將害群之馬清除出教師隊伍，并依法進行懲處，對侵害學生的行為必須“零容忍”。黨的二十大報告指出，要加強師德師風建設，保障兒童合法權益。

為了防止犯罪人“重操舊業”、再次犯罪，2015年，《刑法修正案(九)》增加第三十七條之一，規定了從業禁止制度。為了強化對未成年人保護，2020年修訂的《未成年人保護法》新增了第六十二條，針對密切接觸未成年人的工作規定了終身禁業制度，明確密切接觸未成年人的單位招聘工作人員時，應當依法向有關機關查詢應聘者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄，發現其具有前述行為記錄的，不得錄用。同時明確，密切接觸未成年人的單位應當每年定期對工作人員是否具有上述違法犯罪記錄進行查詢。通過查詢或者其他方式發現其工作人員具有上述行為的，應當及時解聘。

《未成年人保護法》修訂后，對于如何協調《刑法》第三十七條之一與《未成年人保護法》第六十二條的關系，對符合《未成年人保護法》第六十二條規定情形的人民法院在判決中要否作出、如何作出從業禁止的決定，存在不同認識，實踐中判法也不一致，有的甚至對本應終身禁業的情形只判處了一定期限禁業，引發社會議論。同時，由于教育行政部門不能及時掌握教職員工犯罪的判決結果，導致有的教師犯罪后隱瞞犯罪情況仍從事教師職業。

為深入貫徹落實習近平總書記重要指示和黨的二十大精神，保障法律準確實施，有效落實從業禁止制度，凈化校園環境，切實保護未成年人，經認真調研、聽取有關方面意見，最高人民法院會同最高人民檢察院、教育部研究起草了《關于落實從業禁止制度的意見》。

問：《意見》就貫徹最有利于未成年人原則、落實未成年人保護法第六十二條的規定是如何考慮的？

答：為避免未成年人遭受性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等侵害，《未成年人保護法》第六十二條創設了密切接觸未成年人行業的從業查詢和禁止制度。最高人民法院與最高人民檢察院、教育部共同研究，按照從小切口入手解決目前亟需解決的問題的思路，針對學校、幼兒園等教育機構、校外培訓機構的教職員工犯罪問題，制定了落實意見，切實貫徹最有利于未成年人原則，突出對未成年人的特殊、優先保護，主要體現在三個方面：

一是明確裁判規則。教職員工實施性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等犯罪的，人民法院應當依照《未成年人保護法》第六十二條的規定，判決禁止其從事密切接觸未成年人的工作，即終身不得從事密切接觸未成年人的工作。如此判決，既能夠讓被告人明確知曉自己被禁業的范圍，也能夠讓用人單位更好落實入職查詢義務，還能夠向全社會宣示，起到監督和警示作用，有利于堵塞可能出現的漏洞，進一步加強社會管理，為未成年人保護增加“隔離帶”和“防火墻”。

二是明確職責分工。《意見》明確人民法院判決生效后，犯罪教職員工所在單位、主管部門可以依照《未成年人保護法》、《教師法》等法律法規給予相應處理、處分和處罰。符合喪失教師資格或者撤銷教師資格情形的，教育行政部門應當及時收繳其教師資格證書。同時，《意見》規定，對于有必要適用從業禁止措施的，人民檢察院在提起公訴時應當提出相應建議;對于判處從業禁止的，人民檢察院應當就落實情況進行監督;對于有關單位未履行犯罪記錄查詢制度、從業禁止制度的，人民法院、人民檢察院應當向該單位提出建議。

三是明確銜接要求。《意見》規定，所有教職員工犯罪案件，判決生效后，人民法院應當在三十日內將裁判文書送達被告人單位所在地的教育行政部門。同時明確，對于其他部門所屬的教育機構和校外培訓機構，由教育行政部門將裁判文書轉送有關主管部門。這樣，更有利于及時送達裁判文書，有利于從業禁止制度的及時落實。

問：下一步，將采取哪些措施確保《意見》得到準確貫徹執行？

答：《意見》對于準確適用從業禁止制度，依法懲治侵害未成年人權益犯罪，建設平安清朗校園環境，必將發揮重要作用。下一步，我們將重點做好以下工作：

一是加強學習培訓，嚴格依法辦案。通過舉辦專題講座、聯合培訓等形式，將《意見》作為各級人民法院、人民檢察院、教育行政部門的重點培訓內容，切實抓好學習。最高人民法院、最高人民檢察院將強化監督指導，加大對侵犯未成年人權益各類犯罪的懲治力度，確保全面、準確落實從業禁止制度，彰顯依法嚴懲立場，回應社會關切。教育行政部門將根據人民法院判決情況及時作出處理，確保教師隊伍師德師風建設成效。

二是健全工作機制，強化工作銜接。指導各級人民法院、人民檢察院和教育行政部門不斷健全、細化工作機制，探索、完善符合當地工作實際的銜接辦法和流程，加強溝通交流，強化執行監督和反饋，確保裁判文書及時送達教育行政部門，教育行政部門及時作出后續處理，從業禁止制度及時得到不折不扣執行。

三是加強普法宣傳，推動社會共治。通過發布典型案例等方式，引導廣大人民群眾和用人單位充分認識從業禁止制度對于保護未成年人的重要意義，自覺落實從業查詢制度要求，堅決防止被禁業人員進入教職隊伍。對于未履行犯罪記錄查詢、從業禁止制度的單位，及時提出建議，推動未成年人司法保護、學校保護和社會保護協同發力，共筑未成年人保護立體屏障。

最高法、最高檢、教育部

聯合發布《關于落實從業禁止制度的意見》

近日，據報道，人社部發布《國有企業科技人才薪酬分配指引》。《指引》共七章五十五條，并發布了5件國企科技人才薪酬分配機制典型案例。

人力資源社會保障部辦公廳關于印發

《國有企業科技人才薪酬分配指引》的通知

人社廳發〔2022〕54號

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)，黨中央有關部門辦公廳(室)，國務院有關部委、直屬機構辦公廳(室)，全國人大常委會辦公廳、全國政協辦公廳秘書局，國家監委、最高人民法院、最高人民檢察院辦公廳，有關民主黨派中央辦公廳(室)，有關人民團體辦公廳(室)：

為貫徹落實黨的二十大精神，加強和改進政府對企業工資分配的宏觀指導和服務，引導國有企業完善科技人才薪酬分配制度，我們制定了《國有企業科技人才薪酬分配指引》，現印發給你們，供做好國有企業科技人才薪酬分配工作參考。請你們高度重視國有企業科技人才薪酬分配工作，加強對企業的指導服務，抓好《國有企業科技人才薪酬分配指引》的宣傳培訓，總結推廣企業好的做法和經驗，充分發揮國有企業示范引領作用，有效激發科技人才創新活力。

人力資源社會保障部辦公廳

2022年11月9日

(此件主動公開)

(聯系單位：勞動關系司)

國有企業科技人才薪酬分配指引

第一章總則

第一條為貫徹落實黨中央、國務院關于加強科技創新、完善科技人才激勵機制的決策部署，引導國有企業建立完善科學的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵力度，充分調動科技人才創新活力，促進企業科技創新，根據國家有關法律法規和政策，制定本指引。

第二條本指引所稱科技人才是指企業中具備較強的科學思維和創新能力，掌握某個領域專業知識、技能，從事科研、生產等工作的人員。主要包括從事科學研究、工程設計、技術開發、科技服務、科技管理、技能操作等科技活動的人員。

第三條科技人才薪酬分配應遵循以下原則：

(一)堅持服務國家創新驅動發展戰略。圍繞國家科技創新需求，重點加大對承擔前瞻性、戰略性、基礎性等重點研發任務的科技人才激勵力度，為科技人才創新創造提供有力支持和保障。

(二)堅持生產要素按貢獻參與分配。建立健全勞動、知識、技術、管理和數據等生產要素按貢獻參與分配的機制，實行以增加知識價值為導向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

(三)堅持市場化薪酬分配改革方向。充分發揮市場在薪酬分配中的決定性作用，完善市場化薪酬分配機制，科學評價科技人才貢獻，按貢獻決定科技人才報酬，更加科學地運用市場化手段做好科技人才薪酬分配。

(四)堅持當期激勵與長期激勵相結合。實行科技人才分類管理、分類激勵，結合不同科技人才特點，建立完善當期薪酬激勵與股權等中長期激勵相結合的分配機制，充分激發科技人才創新活力。

第四條加強企業科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機結合，確保薪酬分配符合國家關于工資總額管理政策規定。

第二章科技人才薪酬制度體系

第五條科技人才薪酬制度體系包括崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結構、薪酬水平確定和調整、中長期激勵等制度。

第六條崗位評價和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎，具體包括基于崗位分析的崗位價值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。

崗位價值評估是在工作分析的基礎上，根據崗位所要求的技術水平高低、創新要求難易、勞動強度大小以及市場稀缺程度等因素，對崗位價值進行系統衡量和評價。

職級評定是在崗位序列劃分基礎上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質等級劃分的職級體系。其中，能力素質既包括專業知識與技能等顯性素質，又涵蓋個性品質、特質、動機等隱性素質。

第七條科技人才績效管理是通過設置績效目標，引導督促科技人才按照既定目標實施并完成任務，最后評價其任務產出結果的過程。績效管理一般包括績效目標設定、績效實施、績效考核、績效反饋、結果運用、績效改進等六個環節。

第八條科技人才薪酬結構一般分為當期薪酬和中長期激勵。當期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據崗位相對價值和科技人才能力等級確定，相對固定。績效薪酬按照科技人才實際貢獻確定，相對浮動。當期薪酬中還可設置科技人才崗位津貼、補貼等作為崗位基本薪酬的補充。根據企業實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條綜合考慮企業發展戰略、發展階段、經濟效益、市場薪酬水平、外部環境和國家工資分配政策等因素，科學制定企業科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條根據企業經營戰略調整、人才隊伍變化和外部市場環境變化，定期對本企業薪酬制度和薪酬水平進行評估，根據評估情況適時完善薪酬制度和調整科技人才薪酬水平。

第十一條按照國家規定并結合企業實際對科技人才實行中長期激勵，中長期激勵一般可分為股權型激勵、現金型激勵和創新型激勵三類。

股權型激勵主要包括股票增值權、限制性股票、股票期權等。現金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉化收益激勵、利潤分享等。創新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等。

第十二條圍繞薪酬、福利、環境、認可度、榮譽、發展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業福利制度，健全科技人才培訓制度，暢通科技人才職業發展通道，完善科技創新榮譽獎勵制度等。加強對科技人才的人文關懷，創建“報國為民”“自強不息”“開拓創新”等優良企業文化，弘揚科學家精神、主人翁精神，營造寬松的科研創新環境，增強科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章崗位、職級評定和績效管理

第一節崗位評價

第十三條根據工作崗位性質和職責不同，崗位序列可分為管理、技術、技能、營銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據承擔的工作職責情況按技術序列管理。

第十四條根據企業實際可將技術序列崗位進一步細化為研究、設計、工程、工藝、質量等崗位中類。技能序列崗位可細化為加工、維修、檢測、調度等崗位中類。規模較大或管理精細化程度較高的企業可將崗位中類再細分為崗位小類。

第十五條崗位價值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術技能崗位價值評估一般采取要素計分法，工作性質單一、崗位較少的企業可采取排序法、配對對比法。

第十六條要素計分法是根據預先規定的衡量要素，由企業組成專業崗位評價委員會或評價小組對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量和打分，加總得出各個崗位分數，再按照分數從高到低繪制崗位價值散點圖，將得分相近的崗位作為同一等級，依次劃分崗位等級。

評價要素主要包括知識技能、創新、勞動強度、市場稀缺等。評價時對各要素賦予權重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據各崗位不同要求進行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應在統一要素計分體系內評分。

第二節職級評定

第十七條崗位等級確定后，根據企業科技發展戰略、人才發展需求等開展基于能力的職位等級評定，形成職級體系。

第十八條職位等級設置主要考慮企業發展階段、規模、科技人才素質結構等因素。初創期、規模較小的企業每個崗位序列一般可劃分3-5個職級，發展成熟、規模較大的企業可以劃分5-7個職級或更多。

第十九條技術類崗位序列可參考國家關于職稱層級有關規定進行設置，也可結合企業實際按照首席工程(研發、設計、工藝等)師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術員等進行設置。

技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學徒工等進行設置。

高等級的職位要適當控制數量和比例，首席類職位一般不得超過企業科技人才總數的5%。

第二十條職位等級確定后，科學界定各層級職位的能力素質(任職資格)要求，包括學習能力、專業知識水平、技術水平、創新能力、執行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風險識別及成本分析控制力、團隊影響力等，每個等級應明確需要達到的最低能力素質要求。

第二十一條崗位和職位等級確定后，相應確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業組織架構和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應一個薪酬等級，復雜的可一個職位等級再細分多個薪酬等級。

對特殊人才難以明確崗位設置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。

第三節績效管理

第二十二條堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，以職業屬性和崗位要求為基礎，健全科學的人才分類評價體系，對科技人才應結合崗位特點分類實行績效考核，為科技人才營造相對寬松、寬容的創新環境，鼓勵科技人才自由探索。

第二十三條科技人才績效管理應克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項等傾向，依據能力、實績、貢獻評價人才，注重考察各類科技人才的專業性、創新性和實際貢獻。

基礎研究人才主要采取同行評價的方式，加強學術團體等第三方評價、國際同行評價。應用研究和技術開發人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

第二十四條績效管理可根據科技人才的工作性質和崗位特征，分類側重考核不同的內容和指標：

(一)對于從事基礎研究類的科技人才，結合基礎性研究技術路線不確定性、研發失敗風險高等特點，著重評價其提出和解決重大科學問題的原創能力、重大原創性貢獻、成果的科學價值、學術影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實證偽的結論、下一步研究路徑等作為考核指標。

(二)對于從事應用研究和技術開發類的科技人才，結合應用研究技術工作一般具有較為明確市場導向和技術路線的特點，著重評價其技術創新與集成能力、取得的自主知識產權和重大技術突破、成果轉化、對產業發展的實際貢獻等，一般以研發工作的技術指標先進性、研發效率、成果的市場價值和應用實效等作為考核指標。

(三)對于從事技能操作類的科技人才，著重評價其實際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質量和解決技能操作難題等作為考核指標。

第二十五條遵循不同類型科技人才成長發展規律，統籌考慮科技人才行業特點、崗位特征、技術周期等因素，科學合理設置評價考核周期，突出中長期目標導向，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合。

適當延長基礎研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續研究和長期積累。

第二十六條結合行業屬性、經營特點、科技人才類型、企業文化等因素，創新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關鍵成果法(OKR)、360度績效考核、關鍵績效指標法(KPI)、平衡積分卡法(BSC)等方式開展績效考核。

第二十七條研發創新型企業可探索使用目標與關鍵成果法(OKR)對科技人才進行績效管理。企業根據發展實際明確具有挑戰性的戰略目標，通過自下而上由科技人才結合企業戰略目標提出需要完成的關鍵成果，經過內部充分磋商討論達成共識。目標與關鍵成果確定并實施后，一般采取每周調度會、季度質詢會等形式，對實施情況進行反饋和評估，回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗，為下一周期績效管理持續提升做好準備。

目標與關鍵成果法(OKR)實施應重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤。企業可配套采取360度績效考核加強對科技人才的日常績效管理，通過外部評價、同事互評、上下級互評、自我評價等形式重點考核工作態度、工作過程、工作進度等，考核結果與薪酬掛鉤。

第四章當期薪酬

第一節崗位基本薪酬

第二十八條崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據且更加側重能力，結合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實行扁平化管理的企業，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現同職級科技人才不同能力、貢獻的差別。對職位等級劃分較細的企業，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現不同職級薪酬標準。

第二十九條崗位基本薪酬根據本地區經濟社會發展水平、企業經營狀況、崗位評價結果、市場薪酬對標等確定，具體可按照以下步驟確定：

(一)根據崗位評價和職級評定結果，將價值度相近的崗位歸為一個薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序。

(二)根據市場薪酬價位、本企業歷史薪酬水平等確定最高、最低和關鍵崗位的薪酬等級的薪酬標準。

(三)采取等差數列(薪酬標準差別相對較小)或等比數列(薪酬標準差別相對較大)等方式，確定每個薪酬等級的薪酬標準。

(四)結合企業科技人才能力、年齡結構、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區間。

第三十條根據企業崗位基本薪酬表，綜合考慮個人崗位、能力、職務職級、職稱或技能等級、學歷、工作年限等相關因素，確定科技人才個人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發放。

第三十一條企業可根據實際建立科技人才津貼、補貼制度，設立科技類的津貼、補貼項目作為崗位基本薪酬的補充，也可將一般普惠性津貼、補貼調整優化為科技創新、技能提升等津貼、補貼項目。

對戰略性、關鍵性領域核心崗位和承擔重大科技項目、專項攻關任務，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設置特定崗位津貼、專項任務津貼等。

第二節績效薪酬

第三十二條績效薪酬是體現科技人才業績貢獻差別的浮動薪酬單元，根據個人績效考核結果確定發放，具體形式有績效工資、項目獎金、年終獎金等。

規模較小、組織架構簡單的企業績效薪酬一般采取直接確定至個人的方式。規模較大、組織架構復雜的企業一般采取分層次確定。

第三十三條績效薪酬分配一般以績效考核結果為依據，按照以下程序確定發放：

(一)根據履行出資人職責機構或母公司核定的年度工資總額預算，統籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分的發放情況，確定可發放的績效薪酬總額。

(二)根據企業內部各部門或項目組目標任務完成情況及考核結果、技術或項目難度以及戰略貢獻度、科技人才數量等，由企業確定各部門或項目組的績效薪酬總額。采取直接確定的，根據個人績效考核結果一次性直接分配至個人。績效薪酬總額應統籌考慮其他非科技人才績效薪酬分配。

(三)企業內部各部門或項目組根據個人績效考核情況，包括承擔的技術角色、技術難度、工作量和貢獻度、工作投入度等，確定各科技人才的績效薪酬。

績效薪酬按照績效考核周期，根據績效考核結果可按年度、半年度、季度或者項目進度發放。

第三十四條根據不同類型科技人才特點，科學合理確定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例關系。

從事基礎研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應達到60%以上。

從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，其中從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工作的科技人才可不設崗位基本薪酬單元，實行單一的績效薪酬結構，但薪酬支付應符合國家關于最低工資標準等要求。

第三十五條企業符合以下情形的，可按照國家關于國有企業重大科技創新薪酬分配激勵有關政策設立激勵項目，據實計入工資總額，不作為工資總額基數：

(一)對承擔財政資金投入科研項目的企業，提取的間接費用可按規定全部用于績效支出。現有工資總額難以滿足的，可在科研項目間接費用范圍內，按照國家規定向參與項目的科技人才發放獎金。

(二)對承擔國家重大科技項目任務、引進高層次技術技能人才且符合國有企業重大科技創新薪酬分配政策適用條件的企業，可按照國家規定設立科技項目專項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節特殊薪酬制度

第三十六條企業對核心關鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產出效果的研究開發人員等，可實行年薪制，根據職責、責任、難度以及業績和實際貢獻等，參考市場價位薪酬水平確定。

第三十七條企業可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學評價從事原創技術探索、基礎研究科技人才的貢獻，對其歷史貢獻在薪酬分配激勵中未體現或未充分體現部分予以薪酬補償。

第三十八條企業對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網絡辦公等工作相對靈活的科技人才，可實行即時薪酬制，通過數字化手段實時計量科技人才工作量和工作成果，按照項目或日、小時及時支付科技人才相應薪酬。

第五章中長期激勵

第三十九條企業可按照國家有關規定對符合條件的科技人才實行股權激勵。綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，重點激勵在自主創新和科技成果轉化中發揮主要作用的關鍵核心技術人才。

第四十條企業實施科技成果轉化的，可按照國家規定實行項目收益分紅、崗位分紅以及發放獎勵和報酬。其中，按照國家規定分紅激勵每次激勵人數一般不超過本企業在崗職工總數的30%，參與分紅的技術技能人才占總分紅人數比重一般不低于60%。

第四十一條初創型或發展遇到瓶頸的企業可探索實施科技人才超額利潤分享計劃，更好激發科技人才對促進企業成長、脫困、轉型和發展的重要作用。發展成熟型企業、經濟效益良好的企業可在按照工資效益聯動機制確定的工資總額內，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實施超額利潤分享。

第四十二條企業拓展新產業、新業態、新商業模式，或者投資周期較長、業務發展前景不明朗、具有較高風險和不確定性的創新業務，可實施科技人才項目跟投，實行企業與科技人才利益共享、風險共擔。

第四十三條企業可探索實施事業合伙人機制，將關鍵核心技術人才作為事業合伙人，對其實行有充分市場競爭力的薪酬，并可按照國家規定實行股票增值權等股權激勵。企業可結合實際設立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經營管理。

第四十四條企業按照國家規定實行的項目收益分紅、崗位分紅等中長期激勵和科技成果轉化收益激勵，發放的激勵收入可據實計入工資總額，不作為工資總額預算基數。其他現金型激勵按照工資效益聯動機制納入工資總額統一管理。

第六章薪酬水平確定及調整

第四十五條企業通過開展行業市場對標、標桿企業崗位對標，結合企業薪酬策略，科學確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關鍵核心技術人才的激勵，增強企業人才市場競爭力。

第四十六條企業可根據人力資源社會保障部、國家統計局以及上市公司、協會商會、權威咨詢機構等發布的薪酬數據進行薪酬市場對標分析。根據企業實際和崗位特點，可委托專業機構定向細分行業領域中某個或多個同類企業，進行更加精準的薪酬對標。

第四十七條企業根據發展戰略和階段，選擇合適的企業作為市場對標對象，合理確定薪酬對標分位值。企業薪酬策略結合企業不同發展階段或企業經營特點等，一般可選擇領先型(總體薪酬水平處于市場75分位以上)、匹配型(總體薪酬水平圍繞市場50分位波動)、滯后型(總體薪酬水平圍繞市場25分位波動)、混合型(按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平)，科技型企業實踐中一般采取混合型策略。

第四十八條企業基于可獲得的市場薪酬數據，可采取居中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場對標。

第四十九條企業在確定內部不同群體薪酬水平時，原則上科技人才薪酬水平和增長速度不低于同職級管理人員，領軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業高級管理人員。

對于企業發展至關重要的戰略科學家、頂尖領軍人才等特殊關鍵核心技術人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可上不封頂。

第五十條企業內部工資總額分配應向科技人才集中的子企業或機構傾斜，工資總額增量優先用于科技人才激勵，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條定期評估企業科技人才薪酬策略和水平，結合地區和行業薪酬水平、物價指數等變動情況以及科技人才訴求，評估科技人才現有薪酬水平是否與其崗位職責、績效表現相匹配，不相匹配的應予以調整。

薪酬水平調整一般以1至3年為周期進行調整，也可每半年調整一次。企業薪酬水平調整分為普遍調整和個別調整、崗位基本薪酬調整和薪酬總水平調整。

第五十二條薪酬水平普遍調整一般根據企業未來發展目標、年度經營、人工成本情況，參考地區和行業平均薪酬水平、標桿企業薪酬水平、人力資源社會保障部門發布的工資指導線和地區物價水平變化等進行調整。

第五十三條薪酬水平個別調整一般根據科技人才的職位、業績、能力等變化進行調整，對于一些特殊科技人才或重大貢獻科技人才可根據實際即時調整。

第七章附則

第五十四條本指引主要為國有企業科技人才薪酬分配提供參考。

國有企業可參照本指引，結合企業實際，深化內部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進一步分層分類細化有關內容，提升薪酬分配激勵的精準性、公平性和有效性，充分激發科技人才的創新活力。

第五十五條其他企業科技人才薪酬分配可參照本指引實施。

案例1

建立績效與薪酬協調聯動機制以薪酬分配變革激發科技人才價值創造力

某機車制造公司是我國交通裝備制造行業的骨干企業，是高檔鐵路客車、城市軌道交通車輛的重要生產基地和出口基地，擁有相關國家工程技術研究中心、國家工程實驗室、博士后科研工作站等國家級研發實驗機構，并設立多個海外研發中心。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工1.4萬余人，其中，科技人才為3300余人，擁有國家級專家16人、省部級專家42人，高級職稱人員占比達25%，研究生及以上學歷占比達12%，科技人才發展是公司人才隊伍建設的重中之重。

二、主要做法經驗

結合企業生產經營特點和科技人才隊伍狀況，在績效評價、薪酬分配等機制變革中實施“組合拳”，為企業高質量發展提供了強力支撐，有關重大科技創新不斷實現突破，盈利能力穩步提升。

(一)實施考評體系變革，實現從保住“最低線”到爭創“最高位”的轉變。重新架構了組織績效評價體系。一是在指標設置上，建立以“3321”為框架的指標體系，劃分產出、關聯產出及非產出3類單位，制定產出類、能力提升類、基礎責任類3類績效指標，每個單位均設置T1/T2兩級目標，并量身定做1套指標。指標體系更加突出投入產出效能和基礎能力提升，注重分類考核、差異化管理，由保證不越低線轉為追求更高目標。二是在指標結果評價上，由原來同板塊各單位強制正態分布變為自己跟自己比，跟歷史業績、最高目標比，無論各單位既有條件和管理基礎是優還是劣，均可實現自我進步。各單位“主動經營”的積極性進一步提升，提高了工作質量和工作效率。

(二)業績深度聯動“工資包”，實現從習慣“要工資”到積極“掙工資”的轉變。為有效發揮薪酬分配的杠桿作用，建立了“工資包”薪酬兌現模式。在工資總額預算范圍內，構建了以業績工資+基礎工資為導向的部門“工資包”激勵模式，業績工資包鼓勵各單位高目標引領，兌現額度與各單位年度組織績效得分實現線性計算，充分體現貢獻多、薪酬多的正向激勵，變“要工資”到“掙工資”。基礎工資包遵循“增人不增資，減人不減資”原則，鼓勵提升勞動效率，引導實現優員增效，變“要人”到“要活”。工資包模式的推行有效發揮了薪酬分配的正向激勵作用，實現了各單位在完成業績指標過程中的高目標引領。

(三)搭建“橄欖型”績效評價模型，實現從注重“均衡性”到識別“價值體”的轉變。為充分激發團隊成員的價值貢獻，搭建了更加科學合理的全員績效評價模式。一是通過對標世界一流企業實踐及分析人力資源活力曲線呈正態分布的特征，優化了績效結果的強制分布比例，將原來的A:25%、B:35%、C:40%調整成A:10%、B:80%、C:10%，精準識別“價值創造”群體，從組織視角關注績效表現優異和待改進的兩端群體。二是強化對績效評價結果的應用，對績效表現優異的職工(前10%)升職加薪，對績效表現較差的職工(后10%)降職降薪，連續2年績效結果為C的職工實施崗位淘汰。

(四)構建“雙因四驅”全員激勵模型，實現從端平“一碗水”到激活“一池水”的轉變。對薪酬分配模式進行了變革。一是在“工資包”激勵模式下，公司賦能并授權各單位自主實施二次分配，層層傳遞以價值創造引導價值分配的理念。二是開展崗位價值評估，運用全球權威、領先的IPE工具(國際職位評估系統)對全部崗位進行“稱重”，實現了不同崗位的精準價值定位。三是依據組織績效、個人績效及崗位價值評估結果，運用管理學“保健+激勵”雙因素理論，搭建了“組織績效+個人績效+崗位價值+個人能力”的四輪驅動激勵模型，實現同層級、同崗位、不同能力、不同業績人員的薪酬差異化。同層級技術人員收入差距最高達3.4倍，管理人員最高達2.5倍，精準激勵了“價值創造”群體，讓高績效人員得到相匹配的“價值認可”。

案例2

建立“貢獻、職級、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系

某信息技術科技公司主要從事軟件設計與開發、SAAS系統開發、自動化控制系統開發與集成、自動化工程、軟件銷售、技術支持和服務等，在部分行業和領域信息化技術研發處于領先地位。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工8000余人，平均年齡33歲，科技人員占比93%，研發人員占比70%，碩士以上學歷占比46%。公司建立了一支核心技術研發主力軍，其中：自主可控及信創技術人員占比超過12%，人工智能、量子等前沿技術人員占比約8%，大數據、云技術及基礎設施研發人員占比超過5%，形成了一支技術領先、業務精通、市場經驗豐富的高素質、復合型科技人才隊伍。

二、主要做法經驗

堅持“薪酬激勵靠貢獻”、“以業績為導向，合理拉開差距”的總體原則，結合公司發展戰略和業務發展階段，建立以價值貢獻為導向的分配機制，鼓勵和支持科技人才積極創新，初步形成了與“貢獻、職級、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系。

(一)與貢獻掛鉤——強調價值貢獻，明確薪酬分配規則。一是企業內部各組織薪酬總量與組織績效強掛鉤，涵蓋各類組織的收入規模、利潤水平、風險管控、發展質效等經營成果，合理體現各類組織對公司整體發展的效益貢獻。二是強化績效獎金分配的考核導向，職工浮動的績效薪酬分配與7檔強制分布的考核結果強關聯，分別對應不同的浮動比例，從而合理拉開差距，激勵頭部、鞭策尾部，全面實現薪酬能上能下。如實施尾部鞭策機制，原則上對年度績效考核排名后5%的職工予以降薪。三是針對戰略性重點項目、重點人群設置專項獎勵，如創新推出“戰略軍功制”，激勵成功攻克技術難關或率先取得重大突破的杰出團隊和個人，給予專項績效積分，與晉升、薪酬等直接掛鉤;掛鉤項目簽單、交付、回款等重要節點，對戰略爬坡成果實現充分激勵、精準分配。

(二)與職級掛鉤——“以能定級，以級付薪”。構建了橫向覆蓋“研發、生產運維、技術、解決方案與咨詢、產品與運營、市場與銷售、流程與項目管理、專業職能”共8個一級崗位序列和31個二級崗位中類，縱向貫通“助理級、初級、中級、高級、資深、專家、高級專家、權威”共8層能級和24層職級，其中技術、研發崗位序列可具體見表1.職工職級晉升與績效積分、專業能力評估、關鍵經歷強掛鉤，打破論資排輩和平均主義。薪酬通過掛鉤職級體系，在各專業能力發展通道上實現薪酬隨職級變化進行調整。同時，兼顧各地區、各技術領域、市場競爭力水平和歷史因素，采用寬帶薪酬的管理模式實現統一、規范管理，即通過明確各職級薪酬水平、各級級差，以及職級與薪酬的寬幅對應關系，構建矩陣式、動態化的定薪、調薪策略，并分階段、分步驟應用到全體職工，實現平穩套改。

圖1

(三)與崗位掛鉤——體現責任的重量，加大對關鍵崗位的激勵力度。對于支撐公司發展的關鍵崗位角色進行精準激勵，對底層技術基礎研發人才、精通前沿科技的尖端人才、既懂科技又具備管理能力的干部人才以及兼具業務和科技素養的復合型人才進行重點關注和資源傾斜，通過“向市場看齊”的寬帶薪資標準和“與市場接軌”的差異化薪酬結構，保持公司對核心關鍵崗位人才的吸引力，從而短期實現激勵價值產出、長期有利于企業穩健發展。

案例3

構建能力素質模型實現科技人才“以能定薪”

某電子器件科技公司主要從事環保節能的電源及磁性元件研發、生產、銷售，主要產品包括開關電源適配器、動力電池充電器、音響電源、LED照明電源，產品廣泛使用于液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計算機等領域。憑借優秀的科技研發隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發展態勢，在行業中處于領先地位。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工2300余人，其中研發人員占到40%，高級技術技能人員占30%，博士30余名，行業頂尖科技人才10余名。

二、主要做法經驗

綜合評估人才隊伍現狀和發展需求，公司借助科學的管理手段來提升企業管理水平，建立了一套定制式的、能落地的能力素質模型，公平客觀公正評價科技人才能力，實現對科技人才的科學選拔、配置和激勵。

(一)建立基于能力素質模型的職級體系。在建立能力素質模型的過程中，采取歸納法建模，即通過訪談調研方法，比較分析目標群體中高績效與一般績效者在工作中表現出的不同特質，挖掘并歸納出實現績效優異所需要的個人素質，進而形成能力素質模型。如，公司對技術開發工程師崗位從素質、知識技能、客戶導向、領導力四個維度搭建能力素質模型，對職工進行綜合評價。四個評價維度涵蓋了職工工作能力、工作態度和職業素養等多個方面，歸納出各能力等級的差異特質，實現對職工評價的針對性和全面性相結合。具體見表2。

說明：能力素質分數0-5代表在該項能力上需達到的程度等級，分值越高，表示要求相應的能力越強，各等級的程度定義由企業按照崗位要求，結合能力素質辭典進行描述確定。

(二)基于技能、知識和勝任力的薪酬的確定。在構建了基于能力素質模型的職級體系后，建立基于能力的科技人才薪酬體系。

1.確定薪酬等級。采取寬帶薪酬，將企業30個職位等級對應至17個薪酬等級，具體薪酬等級見圖1。

2.開展薪酬市場對標。企業將職位等級作為自變量(X)，各職位等級對應的薪酬中位值作為因變量(Y)，分別將本企業薪酬中位值與市場調查數據進行回歸分析，通過回歸曲線觀察本企業薪酬與市場調查數據的差距，為確定薪酬寬幅提供依據，具體見圖2。

3.確定薪酬寬幅。確定薪酬寬幅一般有兩種方法，可以根據市場調查薪酬中位值上下浮動20%作為每個薪酬等級對應的薪酬區間，也可以根據市場調查薪酬最大及最小值確定本企業的薪酬寬幅。

4.確定科技人才薪酬水平。企業對每位科技人才的能力素質進行評定，套入相應的薪酬等級確定其薪酬。同時，在此過程中，可分析科技人才在各要素上的具備程度、體現方式、存在問題等，決定是否要修正能力素質模型，從而使能力素質模型更切近實際。

案例4

實行科技人才崗位分紅激勵更加充分體現崗位價值

某通信科技研究公司是一家專門從事微波通信裝備研究、開發和生產的大型科技企業，是我國微波通信技術的行業引領者。公司堅持走自主創新之路，持續推進信息技術、人工智能等新興領域的攻關，實現多項行業領域重大科技創新突破。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工7300人，其中科研人員占比22%、生產制造人員49%。科研人員中，高級及資深技術人員占20%，中級技術人員占45%。生產制造人員中，技師及以上技能人才占比達30%，是公司研發制造的中堅力量。

二、主要經驗做法

公司建立了科學的崗位體系，基于崗位配套建立薪酬激勵、績效考核、輪崗交流等相關制度。同時，建立了完整的任職資格體系，以及基于任職資格的能力評價、培訓發展等制度體系，在此基礎上對科技人才實施崗位分紅。

(一)實施的業績條件。公司近3年累計凈資產增值額為26億元，遠超過近三年年初凈資產總額10%，實施當年年初未分配利潤為9887萬元，符合《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》的有關要求。

(二)激勵對象的確定。激勵對象強調向承擔技術創新和價值創造的關鍵部門、關鍵崗位、關鍵職級上的骨干職工傾斜。具體為：一是根據公司科技創新體系中的創新主體，確定激勵的部門范圍;二是根據崗位體系及崗位價值度，確定激勵的崗位范圍;三是根據任職資格評價和人崗匹配程度，確定激勵的人員范圍。

根據崗位價值度測評，選取專業技術類三級、四級、五級崗位，管理類四級崗位等高等級崗位工作為公司重點領域、重要專業崗位。按此激勵范圍，首期激勵崗位共計74個，占總崗位數量的比例為16%。在首期激勵崗位中，專業技術類崗位占比77%。首期激勵對象共計510人，占職工總人數的比例為7%。在首期激勵對象中，專業技術類人員占比85%。

(三)激勵總額的確定方式。激勵總額以凈利潤、凈利潤增加額作為提取基數。計算公式為：崗位分紅權激勵總額=凈利潤×a%+凈利潤增加額×b%，計提比例a%掛鉤當年的凈利潤，分別取固定值3%、2%、1%;計提比例b%掛鉤當年的凈利潤增加額。分別取固定值30%、35%、40%，引導企業做大利潤增量。

(四)崗位分紅權額確定方式。在確定整體崗位分紅權激勵的基礎上，按照選擇激勵崗位的相對價值系數和業績考核系數核定激勵個人的分紅權額，既體現崗位工作對組織的價值，同時對職工的實際業績貢獻予以充分認可。

根據激勵崗位的相對價值系數確定個人崗位分紅系數，根據職工年度考核結果確定個人考核系數，根據當期激勵的總人數、激勵總額等因素核定激勵個人的分紅權額，具體公式為：個人分紅權額=個人分紅權系數×分紅權值，其中：個人分紅系數=個人崗位系數×個人考核系數，分紅權值=分紅激勵總額/Σ個人分紅系數。

(五)個人崗位分紅權額發放方式。分紅權實施期間，激勵對象年度崗位分紅權所得的70%在考核結束后予以支付，30%延期至下一年度考核后發放。下一年度考核結果為合格及以上的，兌現全部延期額度;考核結果為合格以下或因各種原因未參加考核的，不兌現延期額度。

案例5

建立科技人才項目跟投激勵機制實現利益共享風險共擔

某智能電子設備公司是物聯網領域高科技企業，高度重視科技創新，年研發投入強度在10%以上。公司形成了以“存儲計算、智能感知、智能控制、物聯網系統/平臺和IOT應用生態”為主要業務的物聯網產業布局，在物聯網、高端存儲、智能傳感、微納制造等方面取得一系列科研與產業化成果。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工5萬余人，其中科技人才占全部職工總數的50%左右。公司將科技人才分為專業技術、技術支持和技術技能序列，人數分別占科技人才總數的52%、25%和23%，45歲以下中青年專業技術人員占比75%。

二、主要經驗做法

公司針對創新業務、需持續投入的業務以及關系到國家戰略需求的業務，通過設立專業子公司或對既有子公司增資擴股等方式實施核心科技人才項目跟投，建立了利益共享、風險共擔的長效機制，也打開了公司進一步成長的新空間。在保持控股地位進而確保對相關業務的控制力、國有資產和整體利益不受損失的同時，通過跟投機制激發核心科技人才進行創新業務發展，充分發揮國有資本的競爭和管理優勢，帶動并促進跟投企業的發展。

(一)跟投平臺設計。為便于對跟投職工所持公司股權進行統一管理，提高股權流轉及股東決策效率，保障公司股權穩定性，跟投職工通過組建有限合伙企業作為跟投平臺參與投資，跟投方式為職工間接持股跟投業務子公司，即跟投職工先行出資成立3家有限合伙企業，作為有限合伙人與公司下設管理咨詢公司共同出資設立職工跟投平臺，最終以職工跟投平臺持有各項跟投業務子公司的股權。公司出資設立的管理咨詢公司擔任職工跟投平臺普通合伙人，對外執行職工跟投平臺(有限合伙企業)的事務。

職工跟投平臺每年吸納新的科技人才或已有優秀科技人才進行增資，跟投平臺的職工持股比例每年相應會有調整，表現優秀者在股權份額上可以后來居上，表現較差的職工即使初始份額高，后續無法獲得增資的資格，總體持股比例也會被稀釋。

(二)跟投參與對象。參與跟投的職工根據公司主體分為A計劃與B計劃，A計劃由公司的高層管理人員和核心科技人才組成，以確保跟投職工與公司創新業務牢牢綁定，形成共創共擔的業務平臺。B計劃由跟投業務子公司的高級管理人員與核心科技人才組成，參與跟投某一特定業務或項目，以進一步激發跟投業務子公司職工的創造性和拼搏精神，建立符合高新技術企業行業慣例的高風險和高回報的人才吸引、人才管理模式。通過服務年限、崗位層級等維度的考量確認納入跟投計劃的職工范圍，確保對核心科技人才的綁定。

(三)激勵收益分配。對于創新業務，激勵收益中具有較大吸引力的是增值而非分紅。如果創新業務子公司發展壯大，符合獨立上市條件的，核心科技人才持有的原始股收益會產生較大的激勵效果。公司也會視創新業務的具體發展情況，考慮進行整體回購，回購的價格為公允價格。公允價格優先參考12個月內外部投資者投資創新業務子公司時的估值確定，如果沒有外部價格，會聘請獨立第三方進行評估。

(四)跟投退出機制。不論跟投平臺是以直接或間接的方式持有創新業務子公司的股權，創新業務子公司的權益原則上只能由公司或子公司的職工持有。不論何種原因，一旦職工與公司或子公司的勞動關系解除或終止，該職工所持有的創新業務子公司權益不再保留，按事先約定的條件退還其權益對應的價格，或由該職工按照事先約定的條件將其持有的權益轉讓給公司指定的主體。創新業務子公司的權益只能轉讓給公司指定主體，其他核心科技人才、跟投平臺其他股東或合伙人無條件放棄跟投計劃份額及其對應的創新業務子公司權益的優先購買權或其他任何類似權利。職工之間不得買賣、贈送、出質或以其他方式轉移、處置其持有的權益。

(五)跟投決策機制與管理方式。為了確保跟投機制在實施過程中能夠科學高效、合法合規決策，公司成立了跟投方案執行管理委員會，負責職工跟投方案的執行和日常管理，下設“跟投管理小組”輔助日常工作。跟投方案執行管理委員會成員由董事會授權薪酬委員會選任及解聘。公司總部管理部門具體負責持股平臺日常管理，包括辦理公司設立、變更、注銷手續、文檔管理等。

人社部：印發《國有企業科技人才薪酬分配指引》

近日，據報道，教育部印發《關于做好2023屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，部署各地各高校深入學習貫徹黨的二十大精神，實施“2023屆全國普通高校畢業生就業創業促進行動”，千方百計促進高校畢業生多渠道就業創業。

教育部關于做好2023屆全國普通高校

畢業生就業創業工作的通知

教學〔2022〕5號

各省、自治區、直轄市教育廳(教委)，新疆生產建設兵團教育局，有關省、自治區人力資源社會保障廳，部屬各高等學校、部省合建各高等學校：

黨的二十大明確指出，人才是第一資源，實施就業優先戰略，強化就業優先政策，健全就業促進機制，促進高質量充分就業。高校畢業生是國家寶貴的人才資源，是促進就業的重要群體。為深入學習貫徹黨的二十大精神，全面落實黨中央、國務院對高校畢業生就業創業工作的決策部署，教育部決定實施“2023屆全國普通高校畢業生就業創業促進行動”，各地各高校要切實增強責任感使命感，緊密結合實際，創新思路舉措，千方百計促進高校畢業生多渠道就業創業，奮力開創高校畢業生就業創業工作新局面。現就做好2023屆高校畢業生就業創業工作通知如下。

一、更大力度開拓市場化社會化就業渠道

1.深入開展市場化崗位開拓行動。各地各高校要深入開展全國高校書記校長訪企拓崗促就業專項行動，二級院系領導班子成員也要積極參與。鼓勵高校與對接企業和用人單位開展集中走訪，深化多領域校企合作。教育部在全國范圍內組織開展“校園招聘月”“就業促進周”等崗位開拓和供需對接系列活動。充分發揮全國普通高校畢業生就業創業指導委員會和行業協會作用，完善“分行業就指委+分行業協會”促就業工作機制。

2.實施“萬企進校園計劃”。各地各高校要充分發揮校園招聘主渠道作用，在符合新冠肺炎疫情防控要求的前提下，積極舉辦線下校園招聘活動，確保校園招聘活動有序開展。高校要創造條件主動邀請用人單位進校招聘，支持院系開展小而精、專而優的小型專場招聘活動。

3.全面推廣使用國家大學生就業服務平臺。教育部將進一步優化升級國家大學生就業服務平臺功能和服務，不斷提升平臺專業化、智能化、便利化水平。各省級大學生就業網站、各高校就業網站要于2022年12月底之前，全部與國家大學生就業服務平臺互聯互通，實現崗位信息共享。鼓勵地方和高校依托平臺聯合舉辦區域性、行業性專場招聘活動。各地各高校要指導2023屆畢業生、畢業班輔導員、就業工作人員及時注冊使用平臺，確保有需要的畢業生都能及時獲得就業信息。

4.充分發揮中小企業吸納就業作用。開展民營企業招聘高校畢業生專項行動，精準匯集推送崗位需求信息。會同有關部門舉辦“全國中小企業人才供需對接大會”“民企高校攜手促就業”“全國中小企業網上百日招聘高校畢業生”“全國民營企業招聘月”等活動，為中小企業招聘高校畢業生搭建平臺。各地教育部門要配合本地相關部門落實對中小微企業吸納高校畢業生的優惠政策，支持開發創造更多適合高校畢業生的就業崗位。各高校要加強與中小企業的供需對接，為中小企業進校招聘提供便利，引導更多高校畢業生到中小企業就業。

5.支持自主創業和靈活就業。各地各高校要積極鼓勵和支持高校畢業生自主創業，在資金、場地等方面向畢業生創業者傾斜，為高校畢業生創新創業孵化、成果轉化等提供服務。推動中國國際“互聯網+”大學生創新創業大賽等大學生創業項目轉化落地。各地教育部門要配合有關部門落實靈活就業社會保障政策，為畢業生從事新形態就業提供支持，推動靈活就業規范化發展，切實維護高校畢業生合法權益。

二、充分發揮政策性崗位吸納作用

6.優化政策性崗位招錄安排。各地教育部門要配合有關部門統籌好政策性崗位招錄時間安排，盡早安排高校升學考試、公務員和事業單位、國企等政策性崗位招考及各類職業資格考試。充分發揮政策性崗位穩就業作用，穩定并適度擴大招錄高校畢業生規模。發揮國有企業示范作用，辦好第四季“國聘行動”。

7.積極拓寬基層就業空間。各地教育部門要積極配合有關部門挖掘基層醫療衛生、養老服務、社會工作、司法輔助、科研助理等就業機會，組織實施好“特崗計劃”“三支一扶”“西部計劃”等基層就業項目，拓展“城鄉社區專項計劃”，鼓勵擴大地方基層項目規模，引導更多畢業生到中西部地區、東北地區、艱苦邊遠地區和基層一線就業創業。健全支持激勵體系，落實好學費補償貸款代償、考研加分等優惠政策。

8.積極配合做好大學生征兵工作。各地各高校要密切軍地協同，加大征兵宣傳進校園工作力度，暢通入伍綠色通道，配合兵役機關做好兵員預征預儲、高校畢業生征集等工作。各地教育部門要研究制定細化方案和實施辦法，落實好退役普通高職(專科)士兵免試參加普通專升本招生、退役大學生士兵專項碩士研究生招生計劃等優惠政策。

三、建設高質量就業指導服務體系

9.全面加強就業指導。高校要健全完善分階段、全覆蓋的大學生生涯規劃與就業指導體系，確保有需要的學生都能獲得有效的就業指導。要進一步完善就業創業指導課程標準，打造一批就業指導名師、優秀就業指導課程和教材。充分利用“互聯網+就業指導”公益直播課等各類資源，提升就業創業指導課程質量和實效。要通過校企供需對接、職業規劃競賽、簡歷撰寫指導、面試求職培訓、一對一咨詢等多種形式，為學生提供個性化就業指導和服務。要打造校內外互補、專兼結合的就業指導教師隊伍，鼓勵用人單位、行業組織更多參與高校生涯教育和就業指導。

10.深入推進就業育人。各地各高校要把就業教育和就業引導作為“三全育人”的重要內容，深入開展就業育人主題教育，引導高校畢業生保持平實之心，客觀看待個人條件和社會需求，從實際出發選擇職業和工作崗位。開展就業育人優秀案例創建活動，選樹一批就業典型人物，積極引導高校畢業生到祖國需要的地方建功立業。

11.切實維護畢業生就業權益。各地各高校要積極營造平等就業環境，在各類校園招聘活動中，不得設置違反國家規定的有關歧視性條款和限制性條件。配合有關部門暢通投訴舉報渠道，對于存在就業歧視、招聘欺詐、“培訓貸”等問題的用人單位，要納入招聘“黑名單”并及時向高校畢業生發布警示提醒。加強就業安全教育，督促用人單位與高校畢業生簽訂勞動(聘用)合同或就業協議書，幫助和支持畢業生防范求職風險，維護就業權益。積極配合有關部門推進畢業生就業體檢結果互認。

四、精準開展重點群體就業幫扶

12.健全就業幫扶機制。各地各高校要重點關注脫貧家庭、低保家庭、零就業家庭、殘疾等困難高校畢業生，建立幫扶工作臺賬，按照“一人一檔”“一人一策”精準開展就業幫扶工作。健全“一對一”幫扶責任制，高校和院系領導班子成員、就業指導教師、班主任、專任教師、輔導員等要與困難學生開展結對幫扶，確保每一個困難學生都得到有效幫助。做好離校未就業畢業生不斷線服務。

13.深入實施宏志助航計劃。繼續組織實施“中央專項彩票公益金宏志助航計劃——全國高校畢業生就業能力培訓項目”，開展線上線下就業能力培訓，提升畢業生就業競爭力。各地各高校和各培訓基地要精心組織實施，配備優秀師資，優化培訓內容，提升培訓質量。鼓勵各地各高校配套設立省級、校級項目，推動“宏志助航計劃”覆蓋更多畢業生。各地要強化培訓基地管理，宣傳推廣優秀典型經驗。

五、簡化優化求職就業手續

14.穩妥有序推進取消就業報到證。《國務院辦公廳關于進一步做好高校畢業生等青年就業創業工作的通知》(國辦發〔2022〕13號)明確，從2023年起，不再發放《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》和《全國畢業研究生就業報到證》(以下統稱就業報到證)，取消就業報到證補辦、改派手續，不再將就業報到證作為辦理高校畢業生招聘錄用、落戶、檔案接收轉遞等手續的必需材料。各地要制定落實取消報到證的工作方案。各省級教育部門和高校要加強與組織、公安、人力資源社會保障等部門的工作協同，做好相關工作的銜接，向用人單位和畢業生開展解讀宣傳，耐心細致做好指導咨詢，幫助畢業生順利完成就業報到、落戶和檔案轉遞。

15.建立畢業去向登記制度。根據國務院辦公廳有關文件要求，從2023年起，教育部門建立高校畢業生畢業去向登記制度，作為高校為畢業生辦理離校手續的必要環節。全面推廣使用全國高校畢業生畢業去向登記系統。各地各高校要統籌部署、精心安排，指導本地本高校畢業生(含結業生)按規定及時完成畢業去向登記。實行定向招生就業辦法的高校畢業生，各省級教育部門和高校要指導其嚴格按照定向協議就業并登記去向信息。教育部有關單位根據有關部門需要和畢業生本人授權，統一提供畢業生離校時相應去向登記信息查詢核驗服務。

16.強化就業統計監測工作。各地各高校要嚴格落實就業統計監測工作“四不準”“三嚴禁”要求，嚴格執行畢業生就業統計監測工作違規處理辦法，對違反規定的高校和相關人員，嚴肅查處通報，納入負面清單管理。嚴格落實就業統計監測規范要求，嚴格審核學生就業信息及相關佐證材料。組織開展就業統計監測專門培訓，強化高校畢業生就業數據的報送、統計和分析工作。持續開展畢業生就業狀況布點監測，豐富完善布點監測內容。

六、完善就業與招生培養聯動機制

17.健全完善就業反饋機制。各地各高校要建立完善就業與招生、培養聯動的有效機制，把高校畢業生就業狀況作為高等教育結構調整的重要內容。引導高校重點布局社會需求強、就業前景廣、人才缺口大的學科專業，及時淘汰或更新升級已經不適應社會需要的學科專業。教育部將把高校畢業生就業狀況作為“雙一流”建設成效評價、學科專業設置和評估、招生計劃安排等工作的重要依據。實行高校畢業生就業去向落實率紅黃牌提示制度。深入開展高校畢業生就業狀況跟蹤調查，調查結果作為衡量高校人才培養質量的重要參考。

18.深化就業工作評價改革。探索實施高校畢業生就業工作合格評價，建立部、省兩級就業工作合格評價機制，促進高校就業工作制度化、規范化。加強全國就業工作優秀經驗宣傳推廣，推動高校畢業生就業工作能力和服務水平不斷提升。

七、加強組織領導

19.壓緊壓實工作責任。各地各高校要把高校畢業生就業擺在突出重要的位置，落實就業“一把手”工程，建立健全主要領導親自部署、分管領導靠前指揮、院系領導落實責任、各部門協同推進、全員參與的協調機制，將就業工作納入領導班子考核重要內容。建立完善就業風險防范化解機制，確保安全穩定。各省級教育行政部門適時牽頭成立高校畢業生就業工作專班，制定工作方案，明確任務清單，全力推進各項工作任務。教育部將省級人民政府及相關職能部門制定促進畢業生就業政策及其實施情況，納入省級人民政府履行教育職責評價重要內容。

20.加強就業工作機構和隊伍建設。各地教育部門、各高校要積極創造條件認真落實高校畢業生就業機構、人員、場地、經費“四到位”要求，根據本地實際情況，明確提出各項指標要求，并報教育部備案。各高校要配齊配強就業指導人員，鼓勵就業指導人員按要求參加相關職稱評審。組織開展畢業班輔導員、就業工作人員全員培訓，加大資源供給和培訓保障力度。

21.做好就業總結宣傳工作。大力宣傳就業工作典型高校、用人單位和先進人物。持續開展全國普通高校畢業生就業創業工作典型案例總結宣傳，推出一批具有推廣價值的優秀案例。各地各高校要多渠道、全方位宣傳國家就業創業政策，營造全社會關心支持畢業生就業的良好氛圍。

教育部

2022年11月14日

教育部：做好2023屆全國普通高校畢業生就業創業工作

近日，據報道，北京市發布了2022年企業工資指導線。根據2021年北京市宏觀經濟狀況和2022年經濟發展預測，結合國家工資收入分配政策，2022年全市企業工資指導線的基準線為7.09%，下線為3.12%。

北京市人力資源和社會保障局北京市總工會

北京企業聯合會/北京市企業家協會北京市工商聯合會

關于發布北京市2022年企業工資指導線有關問題的通知

京人社勞字〔2022〕166號

各區人力資源和社會保障局、北京經濟技術開發區社會事業局，各區總工會、企業聯合會/企業家協會、工商業聯合會，各市屬集團、總公司，中央在京單位及各類企業：

為加強對企業工資分配的宏觀調控，指導企業合理確定職工工資水平，建立健全工資決定和合理調整機制，現發布我市2022年企業工資指導線，并就有關事項通知如下：

(一)根據2021年我市宏觀經濟狀況和2022年經濟發展預測，結合國家工資收入分配政策，2022年全市企業工資指導線的基準線為7.09%，下線為3.12%。

(二)企業應結合經濟效益、人工成本情況，參照工資指導線、勞動力市場工資價位和行業人工成本等信息做好增資決策。

生產經營正常、經濟效益增長的企業，可結合自身實際參照基準線安排本企業的工資增長水平。效益情況與往年持平或略有下降的企業，可結合自身實際參照下線安排本企業的工資增長水平;企業經濟效益下降幅度較大或虧損嚴重的，經與工會或職工代表協商同意后，工資可以零增長或適當降低工資，但支付給職工的工資不得低于本市最低工資標準。

(三)企業要建立健全職工工資正常調整機制，按照“居民收入增長和經濟增長基本同步、勞動報酬提高和勞動生產率提高基本同步”的原則，履行工資集體協商等民主程序，參考工資指導線制定科學合理的工資分配辦法、定員定額標準和績效考核制度，建立正常的職工工資調整機制，確保職工工資合理有序調整。企業工會或職工代表根據工資指導線依法提出工資調整建議或者做出開展工資集體協商的提議，企業應當予以合理回應。對規模較小、職工人數較少的企業，應積極參加區域、行業工資集體協商，在工資集體協商中參考行業工資指導線約定人均工資調整幅度。

(四)企業應完善內部分配機制，消除不合理的收入分配差距，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，合理拉開工資分配差距，科學安排工資結構，實行以崗定薪，崗變薪變。企業在安排工資增長時，要向工資水平偏低的生產一線職工傾斜，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。

五、工資指導線的執行時間為發布之日起。

北京市人力資源和社會保障局北京市總工會

北京企業聯合會/北京市企業家協會北京市工商業聯合會

2022年11月2日

(此件主動公開)

北京：發布2022企業工資指導線

近日，據報道，上海市人民政府印發修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》，明確自2022年11月1日起實施，有效期至2027年10月31日。

上海：印發修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》

上海市人民政府關于印發修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》的通知

滬府規〔2022〕18號

各區人民政府，市政府各委、辦、局：

現將修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》印發給你們，請認真按照執行。

上海市人民政府

2022年11月1日

上海市計劃生育獎勵與補助若干規定

第一條(目的和依據)

為了維護好計劃生育家庭的合法權益，根據《上海市人口與計劃生育條例》(以下簡稱《條例》)，制定本規定。

第二條(婚假、生育假、配偶陪產假)

符合法律規定結婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假一般應當與婚假合并連續使用，享受婚假同等待遇。

符合法律法規規定生育的夫妻，女方除享受國家規定的產假外，還可以再享受生育假60天，男方享受配偶陪產假10天。

生育假一般應當與產假合并連續使用，享受產假同等待遇。配偶陪產假應當在產婦產假期間連續使用，按照本人正常出勤應得的工資發給。

增加的婚假、生育假、配偶陪產假，遇法定節假日順延。

第三條(育兒假)

符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿3周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天，育兒假按照生育的子女數量累計計算天數。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。

每年的育兒假從其子女出生之日起計算。育兒假一般應當在每個周期年內使用，可以連續使用，也可以分散使用。

第四條(領取光榮證條件)

在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，即2015年12月31日以前依法生育一個子女或者收養一個子女的本市戶籍公民，自愿不再生育或者收養，在子女年滿16周歲之前，可以在本市申請領取《獨生子女父母光榮證》(以下簡稱《光榮證》)。

第五條(換領、補領光榮證)

持有外省市《光榮證》的本市戶籍公民，符合本市規定的領取《光榮證》條件的，可以換領本市《光榮證》。換領本市《光榮證》時，不受子女未滿16周歲條件的限制。

已領取《光榮證》的本市戶籍公民，《光榮證》遺失或損毀的，可以補領。

在2004年4月15日以前領取的《上海市獨生子女證》仍然有效的，與《光榮證》具有同等效力。

第六條(獨生子女父母獎勵費)

持有《光榮證》的本市戶籍公民，在其子女年滿16周歲以前，領取每月30元的獨生子女父母獎勵費。

獨生子女父母獎勵費按照下列辦法支付:

(一)有用人單位的，由用人單位支付;

(二)無用人單位的，由其戶籍所在地的鎮(鄉)政府、街道辦事處支付。

第七條(獨生子女父母年老時的計劃生育獎勵)

持有《光榮證》的本市戶籍公民，按照下列規定領取一次性計劃生育獎勵費:

(一)按照《上海市城鎮職工養老保險辦法》規定參加社會保險的人員，辦理退休手續時，由市級財政給予一次性計劃生育獎勵費5000元;

(二)不符合前項規定的人員，女性年滿55周歲或者男性年滿60周歲的，由其戶籍所在地的區政府給予一次性計劃生育獎勵費5000元。

第八條(婚后無子女獎勵的過渡性規定)

2004年4月15日以前辦理結婚登記且婚后未生育又未收養子女的本市戶籍公民，按照下列規定領取一次性計劃生育獎勵費:

(一)按照《上海市城鎮職工養老保險辦法》規定參加社會保險的人員，辦理退休手續時，由市級財政給予一次性計劃生育獎勵費10000元;

(二)不符合前項規定的人員，女性年滿55周歲或者男性年滿60周歲的，由其戶籍所在地的區政府給予一次性計劃生育獎勵費10000元。

第九條(獨生子女意外傷殘一次性補助金)

持有《光榮證》的本市戶籍公民，其獨生子女發生意外傷殘，自愿不再生育和收養子女的，憑其子女的《中華人民共和國殘疾人證》，由其戶籍所在地的區政府給予不少于3000元的一次性補助。

第十條(獨生子女死亡一次性補助金)

持有《光榮證》的本市戶籍公民，其獨生子女死亡，自愿不再生育和收養子女的，由其戶籍所在地的區政府給予不少于5000元的一次性補助。

第十一條(計劃生育家庭特別扶助證)

同時符合下列條件的本市戶籍人員，按照國家和本市有關規定，發給《計劃生育家庭特別扶助證》(以下簡稱《特別扶助證》)：

(一)1933年1月1日以后出生或者1933年1月1日以前出生但持有《光榮證》;

(二)女方年滿49周歲的夫妻雙方或者本人年滿49周歲;

(三)在2015年12月31日以前依法只生育或者合法收養一個子女;

(四)現無存活子女或者子女持有《中華人民共和國殘疾人證》，且殘疾等級為三級以上(包括殘疾等級為輕度以上);

(五)未再生育和未再收養子女。

第十二條(計劃生育家庭特別扶助金)

持有《特別扶助證》的人員，按照國家和本市有關規定，由其戶籍所在地的區政府給予計劃生育家庭特別扶助金。

計劃生育家庭特別扶助金標準按照國家有關規定，結合本市實際，實行動態調整。

第十三條(計劃生育特殊家庭醫療幫扶)

持有《特別扶助證》的人員，按照國家和本市有關規定，可以獲得以下醫療方面的優先和幫扶：

(一)家庭醫生簽約和健康管理服務;

(二)年滿60周歲及以上的，每年提供一次規定項目的免費體檢;

(三)在本市各醫療機構普通門診就診時，享受相關就醫便利措施。

逐步推進實施本市計劃生育特別扶助對象在醫療機構門診、住院以及大病救治等方面的幫扶政策。具體辦法，由市衛生健康、醫保、財政等相關部門另行制定。

第十四條(計劃生育特殊家庭援助服務)

持有《特別扶助證》的人員，按照國家和本市有關規定，可以獲得以下援助服務：

(一)緊急救援指導、信息咨詢、代叫服務、電話關懷等免費基本項目服務;

(二)定期巡訪;

(三)依法代辦入住養老機構、就醫陪護等事務;

(四)心理健康援助服務。

第十五條(計劃生育特殊家庭養老服務)

持有《特別扶助證》的人員，按照國家和本市有關規定，可以獲得以下養老服務：

(一)優先上門評估，并在居家上門照護、社區日間照護等政府提供的基本養老服務中優先安排。對獨居老人，優先提供社區關愛服務并納入老齡部門獨居老人關愛服務。

(二)經評估后符合養老服務補貼政策條件的，發放補貼。

(三)經老年照護統一需求評估，符合相關標準的，優先提供養老基本公共服務。

(四)優先入住保基本養老機構。

(五)優先獲得康復輔助器具社區租賃服務。

第十六條(計劃生育特殊家庭其他幫扶)

持有《特別扶助證》的人員，按照國家和本市有關規定，可以獲得以下幫扶：

(一)住房有困難且符合住房保障相關準入條件的，及時納入住房保障;

(二)申請收養本市兒童福利機構撫養的未成年人的，在同等條件下優先進行收養評估、優先配對。

第十七條(農村部分計劃生育家庭獎勵扶助發放證)

同時符合以下條件的本市戶籍農村計劃生育獎勵扶助對象，按照國家和本市有關規定，發給《農村部分計劃生育家庭獎勵扶助發放證》：

(一)本市實施統一的城鄉戶口登記制度之前本人為農業戶口;

(二)1933年1月1日以后出生;

(三)在2015年12月31日以前生育或者依法收養子女;

(四)男性年滿60周歲，或者女性年滿55周歲;

(五)1990年8月1日以后沒有違反計劃生育法律、法規和政策規定生育子女;

(六)只有一個子女，或者只有兩個女兒，或者生育、依法收養的子女已死亡現無子女。

第十八條(農村部分計劃生育家庭獎勵扶助金)

持有《農村部分計劃生育家庭獎勵扶助發放證》的人員，由其戶籍所在地的區政府給予農村部分計劃生育家庭獎勵扶助金。

農村部分計劃生育家庭獎勵扶助金標準，按照國家有關規定，結合本市實際，實行動態調整。

持有《特別扶助證》的人員，不重復執行本市農村部分計劃生育家庭獎勵扶助制度。

第十九條(實行計劃生育手術的休假)

實行計劃生育手術的公民，按照下列規定享受休假,假期期間的工資按照本人正常出勤應得的工資發給:

(一)放置宮內節育器的，休息2天。在術后一周內不做重體力勞動。放置宮內節育器3個月、6個月、12個月時各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息一天。

(二)取宮內節育器的，休息2天。

(三)輸精管絕育的，休息7天。

(四)輸卵管絕育的，休息30天。

(五)第一次人工流產及因放置宮內節育器、絕育、皮下埋植術后失敗的再次人工流產，孕期小于13周且行吸宮術及藥物流產的，休息14天;孕期小于13周且行鉗刮術的，休息21天;孕期大于13周的，休息30天。

(六)放置皮下埋植劑的，休息5天。

(七)取出皮下埋植劑的，休息3天。

(八)放置宮內節育器或皮下埋植劑后因月經失調需診斷性刮宮的，休息5天。

實行計劃生育手術的公民有以下情形之一且經醫生同意需要休息的，其假期按照病假處理:

(一)第一次人工流產后及因放置宮內節育器、絕育、皮下埋植術后失敗而再次人工流產后,已休滿規定假期;

(二)未采取絕育、放置宮內節育器或皮下埋植術而再次人工流產;

(三)發生節育手術并發癥。

本條第一款、第二款規定的假期,自手術之日起計算;同時實行多項計劃生育手術的,多項手術假期累計。

第二十條(施行日期)

本規定自2022年11月1日起實施，有效期至2027年10月31日。2021年5月31日至本規定實施之日期間，符合條件的人員參照執行本規定。

近日，據報道，上海市醫保局網站發布《關于2023年本市城鄉居民基本醫療保險有關事項的通知》。《通知》提出，2023年本市城鄉居民醫保的個人繳費標準作如下調整：70周歲以上人員，個人繳費標準從每人每年520元調整為545元；60-69周歲人員從每人每年690元調整為715元；超過18周歲、不滿60周歲人員從每人每年860元調整為885元；中小學生和嬰幼兒、以及大學生從每人每年220元調整為245元。

關于2023年本市城鄉居民基本醫療保險有關事項的通知

滬醫保規〔2022〕7 號

各有關單位：

現就2023年本市城鄉居民基本醫療保險(以下簡稱“城鄉居民醫保”)有關事項通知如下，請認真按照執行。

一、籌資標準和個人繳費標準

(一)2023年本市城鄉居民醫保基金的籌資標準作如下調整：60周歲及以上人員，籌資標準從每人每年6630元調整為6685元;超過18周歲、不滿60周歲人員，籌資標準從每人每年3610元調整為3665元;中小學生和嬰幼兒，籌資標準從每人每年1880元調整為1935元;各類高等學校、科研院所中接受普通高等學歷教育的全日制本科學生、高職高專學生以及非在職研究生(以下簡稱“大學生”)，籌資標準從每人每年610元調整為665元。

(二)2023年本市城鄉居民醫保的個人繳費標準作如下調整：70周歲以上人員，個人繳費標準從每人每年520元調整為545元;60-69周歲人員從每人每年690元調整為715元;超過18周歲、不滿60周歲人員從每人每年860元調整為885元;中小學生和嬰幼兒、以及大學生從每人每年220元調整為245元。

二、關于醫保待遇

2023年，本市城鄉居民醫保待遇按照現行政策執行。

三、關于幫扶補助

對參保人員中享受本市城鄉居民最低生活保障的家庭成員和低收入困難家庭中60周歲以上人員，以及高齡老人、職工老年遺屬、重殘人員等的個人繳費部分，可以按規定減免。

四、其他

(一)繼續提高農村居民的個人實際繳費標準，差額部分由各區政府及村集體經濟給予補貼。各區應做好宣傳動員、政策解釋等工作。具體標準由醫保經辦機構另行發布。

(二)2023年城鄉居民醫保登記繳費的時間截至2022年12月25日。

本通知自2022年11月15日起施行，有效期至2023年12月31日。

上海市醫療保障局

上海市教育委員會

上海市衛生健康委員會

上海市財政局

上海市民政局

國家稅務總局上海市稅務局

上海市殘疾人聯合會

2022年11月11日

2023年度本市城鄉居民醫保相關政策問答

1、問：2023年城鄉居民的醫保待遇是什么？

答：答：2023年居民醫保住院和門急診醫保報銷比例按現行政策執行。居民醫保參保人員的具體待遇標準可以撥打醫保咨詢服務熱線12393咨詢。

2、問：2023年城鄉居民醫保籌資標準如何調整？

答：為了保證城鄉居民醫保制度可持續發展，2023年政府財政繼續對城鄉居民醫保加大投入力度，提高了居民醫保總籌資標準。具體為：

70周歲以上人員，籌資標準調整為6685元/年，其中個人繳費545元/年、財政補助6140元/年;

60-69歲人員，籌資標準調整為6685元/年，其中個人繳費715元/年、財政補助5970元/年;

19-59歲人員，籌資標準調整為3665元/年，其中個人繳費885元/年、財政補助2780元/年;

中小學生和嬰幼兒，籌資標準調整為1935元/年，其中個人繳費245元/年、財政補助1690元/年;本市各類高等院校、科研院所中接受普通高等學歷教育的全日制本科學生、高職高專學生以及非在職研究生(以下簡稱“大學生”)，籌資標準調整為665元/年，其中個人繳費245元/年、財政補助420元/年。

3、問：2023年本市困難人群參加城鄉居民醫保的補助政策有何變化？

答：2023年，本市繼續對困難人群參加城鄉居民醫保實行幫扶補助。政府對城鄉低保家庭成員和低收入老人、重殘人員、以及高齡老人等的個人繳費部分繼續予以補助。

4、2023年度本市城鄉居民醫保的登記繳費期如何設置？

答：2023年，本市城鄉居民醫保的登記繳費期截止2022年12月25日17：30.希望符合條件的居民在2022年12月22日前及時辦理登記參保手續，并在規定時間內及時完成繳費，確保個人醫療保險待遇按時享受。

5、問：2023年本市城鄉居民如何辦理參保登記繳費手續？

答：2023年，醫保部門負責參保登記、審核參保資格;稅務部門負責按政策核定繳費數額并收繳。

各類人員的參保登記方式和往年基本一樣。除在校學生、在園(所)幼兒和農村居民外，其他參保人員可通過“一網通辦”線上辦理2023年度居保參保登記或至社區事務受理服務中心申請，并可以在5個工作日后，通過以下多個線上、線下渠道，完成個人繳費。

通過“一網通辦”線上申請居保參保登記，限于在校學生、在園(所)幼兒和農村居民外的以下人員申請：(1)本市戶籍人員本人申請，(2)本市戶籍人員的外省市戶籍配偶本人申請，(3)《上海居住證》積分達標人員為其配偶或子女申請。

提醒：為進一步方便居民辦理參保手續，已參加2022年本市城鄉居民醫保且符合以下任一條件的人員，視作續保人員，不需要前往社區事務受理服務中心辦理參保登記手續，可直接通過線上繳費渠道繳費或由他人代為繳費，或通過共濟繳費，實現“零跑動”(習慣線下窗口辦理的人員，仍可通過線下繳費渠道自行繳費)。具體條件如下：

1、上一年度年滿19周歲及以上的本市城鎮戶籍人員。

2、除在校學生、在園(所)幼兒以外的18周歲以下本市戶籍人員。

3、持有外國人永久居留證的人員(有效期內，下同)。

4、本市戶籍人員及《上海市居住證》積分達到標準分值人員的持《港澳居民居住證》或《臺灣居民居住證》的配偶和18周歲以下的子女。

5、持《上海市居住證》且積分達到標準分值人員的外省市戶籍配偶及非本市在校學生(18周歲以下)和非在園(所)幼兒。

6、持B類居住證人員的配偶及非本市在校學生(18周歲以下)和非在園(所)幼兒。

——線上線下繳費均可，新增個人賬戶家庭共濟繳費

線下繳費渠道：(1)社區事務受理服務中心、辦稅服務廳窗口;(2)指定銀行(工商銀行、農業銀行、浦發銀行、建設銀行、平安銀行)的全市各網點柜面。

線上繳費渠道：(1)“一網通辦”(//zwdt.sh.gov.cn)的“城鄉居民社會保險費繳費”模塊;(2)隨申辦APP-“個人社保繳費”模塊;(3)支付寶APP：市民中心-社保-個人社保繳費;或市民中心-社保-第三方服務-上海城鄉居民社保繳費;(4)微信APP：隨申辦小程序-個人社保繳費;或關注工商銀行上海市分行微信公眾號-e點通-服務大廳-社保專區-個人社保繳費”模塊;(5)指定銀行(工商銀行APP、農業銀行APP、上海銀行APP);(6)上海稅務官網或APP，電子稅務局實名認證登錄后，在“我要辦稅-社保費辦理-申報繳費-城鄉居民社會保險費繳納”模塊;(7)云閃付APP-城市服務-社保繳費-城鄉居民社保費繳納。

新增個人賬戶家庭共濟繳費：自2022年12月1日起，已組建家庭共濟網、且選擇“共濟繳費”的，醫保部門將每日從出資人歷年賬戶結余資金中直接扣除家庭成員的參保繳費，無需個人再通過線下或線上渠道繳費。提醒：本市職工醫保參保人，愿意以共濟繳費方式為家庭成員(父母、配偶、子女)繳納2023年居保參保費的，請通過“隨申辦市民云”APP、隨申辦微信小程序、或隨申辦支付寶小程序，組建家庭共濟網、選擇“共濟繳費”使用方式，不同人群請按以下時間完成“共濟繳費”確認手續：(1)在校學生(含大學生)、在園(所)幼兒，請于2022年12月19日17：30前，完成“共濟繳費”確認手續;(2)非在校學生，非在園(所)幼兒，請于2022年12月25日17:30前，完成“共濟繳費”確認手續;(3)農村居民，請于2022年12月7日17:30前，完成“共濟繳費”確認手續。組網人(即出資人)在確保職保歷年賬戶結余資金可足額支付參保費的前提下，及時完成組網及“共濟繳費”確認手續，醫保部門將根據您確認的“共濟繳費”情況，及時完成扣款及匯繳，請參保人不要錯過集中登記繳費期，以免影響待遇享受。市民可通過隨申辦自助查詢“醫保金”了解自己歷年賬戶余額(顯示的余額數可能因本人就醫發生變化)。

上海：明確2023年城鄉居民基本醫保籌資和個人繳費標準

近日，據報道，上海市十五屆人大常委會第四十六次會議對《上海市就業促進條例（草案）》進行了審議。為進一步發揚立法民主，現將條例草案征求意見稿及相關說明全文公布，向社會廣泛征求意見。

上海市人大常委會辦公廳公告

市十五屆人大常委會第四十六次會議對《上海市就業促進條例(草案)》進行了審議。為進一步發揚立法民主，現將條例草案征求意見稿及相關說明在解放日報、上海法治報、東方網(www.eastday.com)、新民網(www.xinmin.cn)、上海人大網、“上海人大”微信公眾號上全文公布，向社會廣泛征求意見，以便進一步研究修改，再提請以后的常委會會議審議。現將有關事項告知如下：

一、公開征求意見的時間

2022年11月26日至12月10日

二、反映意見的方式

(一)來信地址：上海市人民大道200號，市人大常委會法制工作委員會立法二處；郵政編碼：200003

(二)電子郵件：fgwlfec@126.com

(三)傳真：63586583

上海市人大常委會辦公廳

2022年11月26日

關于《上海市就業促進條例(草案)》(征求意見稿)征求意見有關事項的說明

一、制定背景

黨的二十大報告提出，就業是最基本的民生，并對實施就業優先戰略，強化就業優先政策，健全就業公共服務體系等提出明確要求。為了貫徹落實黨的二十大精神，持續鞏固來之不易的促進就業工作成效，有必要對2005年制定的《上海市促進就業若干規定》廢舊立新，制定更加全面的就業促進條例，更好地發揮法治固根本、穩預期、利長遠的保障作用，推動實現高質量充分就業。

二、主要內容

征求意見稿共十一章八十一條，分為總則、政策支持、創業扶持、公平就業、就業服務與管理、職業教育和培訓、就業援助和重點群體就業、靈活就業、監督管理、法律責任和附則。主要包括以下方面內容：

(一)明確指導方針與各方責任

一是明確本市堅持就業是最基本的民生，深化實施就業優先戰略，強化就業優先政策，健全就業公共服務體系等促進就業工作指導方針；二是細化明確各級人民政府及相關部門職責，以及用人單位、有關群團組織、社會組織、學校等各方主體責任；三是對宣傳引導、區域協作、表彰獎勵等作出規定。(第三條至第十一條)

(二)加強政策支持與創業扶持

一是明確加強投資、產業、區域等政策與就業政策的協調聯動，強化財政、金融、教育、人才等政策對就業的支持；二是明確創業扶持措施、創業培訓、創業服務、創業載體建設等內容，以創業帶動就業。(第十二條至第二十六條)

(三)創造公平就業環境

針對實踐中存在的影響平等就業的不合理因素和就業歧視，一是從人力資源服務、就業性別平等、殘疾人就業權益保障等方面作出規范；二是明確對傳染病患者與病原攜帶者的就業權益保障；三是對勞動者診療記錄、醫學檢測報告、違法犯罪記錄等信息查詢作出限制。(第二十七條至第三十一條)

(四)強化就業服務與管理

一是健全就業公共服務體系、整合公共就業服務資源、細化服務內容和標準；二是加強公共就業服務信息平臺和服務隊伍建設，積極培育人力資源市場；三是對人力資源信息發布、就業監測、促進就業資金使用等就業管理內容作出具體規范。(第三十二條至第四十四條)

(五)加強職業能力建設

為緩解結構性就業矛盾，提升勞動者職業技能，明確健全終身職業技能培訓制度，并就職業技能培訓政策扶持、用人單位和相關培訓機構職業技能培訓、產教融合培訓、公共實訓、職業技能等級評價以及相關補貼措施等方面作出規定。(第四十五條至第五十五條)

(六)加強就業援助和重點群體就業支持

一是發揮公益性崗位安置作用，對就業困難人員和零就業家庭提供有針對性的就業援助服務；二是對青年、高校畢業生、退役軍人、殘疾人、刑釋解矯人員等重點群體細化就業幫扶措施。(第五十六條至第六十四條)

(七)完善靈活就業促進措施

一是從靈活就業服務、靈活就業人員職業技能培訓、靈活就業人員權益保障等方面細化保障措施；二是針對新就業形態，明確互聯網平臺企業依法合規用工、協商確定標準等內容；三是建立完善新就業形態勞動者職業傷害保障制度。(第六十五條至第七十條)

(八)強化監督管理

對促進就業工作目標考核、部門監管、資金監管、人大監督等作出規定，并就相關違法行為設定了相應法律責任。(第七十一條至第八十條)

三、征求意見的重點

1、對各級人民政府及其部門在促進就業工作方面職責的意見和建議；

2、對強化政策對就業工作的支持，提升就業質量方面的意見和建議；

3、對消除就業歧視，保障公平就業方面的意見和建議；

4、對加強職業教育和培訓，提升勞動者職業技能方面的意見和建議；

5、對支持、保障重點群體就業和靈活就業方面的意見和建議；

6、其他意見和建議。

上海市就業促進條例(草案)

(征求意見稿)

第一章總則

第一條(目的和依據)

為了促進高質量充分就業，推動經濟發展與擴大就業相協調，維護社會和諧穩定，扎實推進共同富裕，根據《中華人民共和國就業促進法》等法律、行政法規，結合本市實際，制定本條例。

第二條(適用范圍)

本市行政區域內就業促進相關服務與管理活動，適用本條例。

第三條(指導方針)

本市堅持就業是最基本的民生，把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，深化實施就業優先戰略，強化就業優先政策，健全就業公共服務體系，堅持勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業帶動就業的方針，多渠道擴大就業，提升就業質量。

第四條(積極就業觀)

本市大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神，樹立勞動最光榮觀念，營造崇尚勞動的社會風尚。

倡導勞動者樹立正確的擇業觀念，提高就業創業能力。

倡導家庭樹立積極就業的理念和勤勞致富的觀念，鼓勵有勞動能力的家庭成員積極實現就業。

第五條(勞動者與用人單位權利義務)

勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

用人單位依法享有自主用人的權利，履行保障勞動者合法權益的義務。

第六條(政府職責)

市人民政府應當加強對促進就業工作的組織領導，將促進就業工作納入國民經濟和社會發展規劃，制定促進就業中長期規劃，建立促進就業工作協調機制和目標責任制，加強資金保障，指導督促各區、各部門落實促進就業各項工作。

區人民政府應當承擔本行政區域促進就業工作的第一責任，統籌落實產業拉動就業、創業帶動就業、培訓促進就業的舉措，拓展就業渠道，優化就業服務，加強就業管理，改善就業環境。

鄉鎮人民政府、街道辦事處應當全面掌握轄區內重點群體就業狀況，落實各項促進就業政策措施，做好基層公共就業服務，完善就業援助工作機制；指導居民委員會、村民委員會協助政府及相關部門做好就業信息排摸、就業援助、政策宣傳等公共就業服務工作。

第七條(部門職責)

市、區人力資源社會保障部門負責組織、指導、協調本行政區域的促進就業工作，加強就業形勢調查和分析研判，牽頭制定促進就業政策舉措，分解落實促進就業工作目標，完善就業公共服務體系，健全職業培訓和就業援助制度，推動實現高質量充分就業。

市、區人民政府促進就業工作協調機制其他成員單位及有關部門應當按照各自職責，共同做好促進就業相關工作。

第八條(多方責任)

工會、共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會等群團組織應當協助政府及相關部門開展所聯系群體的就業促進工作，提供相應的就業服務，依法維護勞動者的勞動權利。

工商業聯合會和行業協會、商會應當及時向政府及相關部門反映市場主體在招聘用工、穩定崗位、職業培訓等方面的需求，并為市場主體提供相關服務。

高等學校、職業學校(含技工學校)應當建立健全就業創業促進機制，采取多種形式為學生提供職業規劃、職業體驗、求職指導等就業創業服務，增強學生就業創業能力。

第九條(宣傳引導)

各級人民政府及相關部門應當開展促進就業法律法規和政策措施的宣傳解讀，引導全社會樹立正確的就業觀、擇業觀，積極實現就業。

廣播、電視、報刊、網絡等媒體應當加強公益宣傳，推廣促進就業的有效做法和成功經驗，營造促進就業的良好社會氛圍。

第十條(區域協作)

本市推進長江三角洲區域就業創業服務協作，創新人才交流合作機制，推動人力資源暢通流動。

本市按照國家東西部協作、對口支援以及對口合作部署要求，完善勞務協作相關政策措施，支持對口支援、對口合作地區以及中西部地區的農村勞動力、脫貧勞動力就地就近就業、異地就業和來滬就業。

第十一條(表彰獎勵)

市、區人民政府對在促進就業工作中成績顯著的單位和個人，按照規定給予表彰和獎勵。

第二章政策支持

第十二條(政策協調聯動與就業調控)

市、區人民政府應當加強投資、產業、區域等政策與就業政策的協調聯動，強化財政、金融、教育、人才等政策對就業的支持，增加就業崗位，提升就業質量。

本市發揮機關、事業單位和社會組織政策性崗位帶動就業的作用；發揮國有企業吸納就業的引領示范作用，充分挖掘和新增就業崗位，吸納帶動更多就業；發揮中小微企業吸納就業的主渠道作用，扶持和鼓勵中小微企業拓展經營、增加就業崗位。

第十三條(投資政策支持)

市、區人民政府及其發展改革、經濟信息化、住房城鄉建設管理等部門在安排政府投資和確定重大建設項目時，應當發揮投資和重大建設項目帶動就業的作用，在同等條件下優先安排就業帶動能力強和就業質量高的項目。

第十四條(產業政策支持)

本市推進制造業重點產業體系建設，開發更多制造業領域技術型、技能型就業崗位，吸納技術技能人才高質量就業。

本市推動傳統服務業變革，促進新興服務業發展，提升服務業吸納就業能力，創造更多就業機會。

本市貫徹落實鄉村振興戰略，推進都市現代農業高質量發展，培育引導鄉村新產業、新業態、新模式，促進農村勞動力實現就業增收。

第十五條(區域政策支持)

市、區人民政府在重點區域規劃建設中應當注重完善人口和就業崗位分布，制定實施符合區域特征的就業創業政策，創新就業服務管理機制，提升就業質量。

支持浦東新區在就業創業、職業培訓、人才建設等方面創新探索，將改革經驗及時向全市復制推廣。

第十六條(財稅政策支持)

市、區人民政府應當實行有利于促進就業的財政政策，根據就業形勢及就業工作目標，合理安排各類促進就業資金。

財政、稅務、發展改革等部門應當依法落實就業創業稅費優惠政策，對符合條件的企業和勞動者按照規定緩征、減征、免征企業所得稅、增值稅、個人所得稅和行政事業性收費等。

人力資源社會保障、財政等部門應當依法落實各類就業補貼政策，對符合條件的企業和勞動者按照規定給予崗位補貼、創業補貼、社會保險補貼、職業培訓補貼等。

第十七條(金融政策支持)

金融管理部門應當引導金融機構完善普惠金融服務，擴大普惠金融覆蓋面，為企業拓展經營、增加就業崗位提供融資便利。

本市發揮政府性融資擔保體系功能作用，為中小微企業融資提供增信服務；支持銀行業金融機構、融資擔保機構加大對中小微企業融資扶持力度，培育更多市場主體擴大就業。

第十八條(教育政策支持)

教育、發展改革、人力資源社會保障等部門應當根據就業狀況和產業發展趨勢，制定與人力資源市場需求相適應的教育政策和職業教育發展規劃，定期開展高等學校、職業學校(含技工學校)就業狀況評估，評估結果作為學校設置專業和確定招生規模的重要依據。

第十九條(人才政策支持)

市、區人民政府及相關部門應當結合重點區域、重點項目、重大工程的規劃建設，分行業定期發布緊缺人才目錄，聚焦集成電路、生物醫藥、人工智能等先導產業和重點產業，支持企業加大高層次、高技能人才引進和儲備力度。

市人民政府有關部門應當優化居住證、戶籍及安居政策，吸引更多專業人才、留學回國人員等海內外人才在本市就業創業。

第二十條(失業保險政策支持)

本市根據國家有關規定完善失業保險制度，依法確保失業人員的基本生活，發揮失業保險預防失業、促進就業的功能。

失業保險金標準應當低于本市最低工資標準、高于本市居民最低生活保障標準，根據經濟社會發展水平動態調整。

第三章創業扶持

第二十一條(扶持機制)

各級人民政府應當制定并落實創業扶持措施，健全創業服務體系，開展創業公益活動，鼓勵幫助勞動者創業，以創業帶動就業。

第二十二條(扶持措施)

各級人民政府應當完善融資擔保、場地支持、開辦便利、稅收優惠、社會保險補貼等扶持措施，為勞動者創業提供支持。

發展改革、財政、國資、經濟信息化、科技、教育等部門應當發揮各類政策性創業投資基金的引導作用，鼓勵社會資本設立創業投資基金，支持創業主體創新發展。

財政、人力資源社會保障部門應當完善創業擔保貸款和貼息政策，逐步擴大擔保對象范圍，提高擔保額度，提升獲取創業擔保貸款的便利度。

第二十三條(創業培訓)

市、區人民政府及相關部門應當構建覆蓋不同創業群體、不同創業階段的創業培訓體系，完善創業培訓政策，開展有針對性的創業培訓，提高勞動者的創業意識和創業能力。

教育、人力資源社會保障部門應當指導高等學校、職業學校(含技工學校)完善創新創業教育課程，促進專業教育與創新創業教育有機融合。

第二十四條(創業服務)

公共就業服務機構應當面向各類創業主體提供政策咨詢、創業指導等公共創業服務。

本市支持各類專業服務機構為創業主體提供管理咨詢、財會稅務、人力資源、法律咨詢等服務。

本市鼓勵社會工作者、志愿者等社會力量參與創業服務，發揮創業指導志愿服務組織的作用，向創業主體提供創業前準備、企業開辦和運營等相關領域的咨詢、指導和服務。

第二十五條(創業載體建設)

各級人民政府應當推進創業型城區和創業型社區創建，營造良好創業氛圍，優化創業環境。

人力資源社會保障、經濟信息化、科技等部門應當通過建設創業孵化示范基地、眾創空間、留學人員創業園等，促進創業主體集聚發展。

鼓勵高等學校、職業學校(含技工學校)建立創業指導站點，為在校學生提供政策宣講、專家咨詢、創業活動、幫扶培育等創業服務。

第二十六條(創業示范引領)

本市支持開展各類創新創業賽事，扶持優秀創業項目發展，發揮示范引領作用。

對在國家和本市創新創業賽事中獲勝的創業團隊和創業組織，按照規定給予獎勵或者政策傾斜。

第四章公平就業

第二十七條(公平就業環境)

各級人民政府創造公平就業的環境，依法保障勞動者享有平等的就業權利和公平的就業機會，消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視。

用人單位招用人員，公共就業服務機構、公共人才服務機構和經營性人力資源服務機構(以下統稱人力資源服務機構)從事人力資源服務，應當向勞動者提供平等的就業條件和公平的就業機會，不得發布含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面歧視性內容的招聘信息，不得違反國家規定在戶籍、地域等方面設置限制人力資源流動的條件。

第二十八條(就業性別平等)

本市保障婦女享有與男子平等的勞動權利，依法保障其在就業創業、職業發展、職業培訓、勞動報酬、職業健康與安全等方面的合法權益。

用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標準，不得在勞動合同和規章制度中規定限制女職工結婚、生育等權利的內容。對因生育中斷就業或者影響職業發展的婦女，人力資源社會保障部門、婦女聯合會、工會等有關群團組織或者用人單位可以根據其需求，提供針對性的職業指導、職業培訓和就業創業服務。

鼓勵用人單位制定有利于職工平衡工作和家庭關系的措施，與勞動者依法協商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，構建生育友好的就業環境。

第二十九條(殘疾人就業權益)

市、區人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，依法保障殘疾人的勞動權利，促進殘疾人就業。

用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十條(傳染病患者與病原攜帶者就業權益)

用人單位不得以勞動者是傳染病病原攜帶者或者曾患傳染病為由拒絕錄用，不得以勞動者患傳染病為由與其解除勞動關系，法律、行政法規和國務院衛生行政部門另有規定的除外。

第三十一條(信息查詢限制)

除國家和本市另有規定或者經本人書面同意外，用人單位和人力資源服務機構在招用人員或者提供人力資源服務時，不得查詢勞動者的診療記錄、醫學檢測報告、違法犯罪記錄等信息，或者要求勞動者提供與履行勞動合同無關的信息。

衛生健康、公安等部門和市大數據中心應當依法嚴格控制前款規定信息的查詢、開放范圍。

第五章就業服務與管理

第三十二條(就業公共服務體系)

本市健全覆蓋各類勞動者群體和用人單位的就業公共服務體系，提升信息化、智能化公共就業服務能力，細化完善服務內容和標準，提高公共就業服務的針對性、專業化和便利度。

第三十三條(公共就業服務資源)

市、區人民政府應當加強公共就業服務機構和公共人才服務機構的建設，統籌布局各級公共就業服務網點，充分挖掘區域就業服務資源，向勞動者提供便利可及的專業化、多樣化公共就業服務。

支持工會、共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會以及其他社會組織，依托相關公共就業服務資源，舉辦公益性就業創業服務活動。

第三十四條(公共就業服務內容)

公共就業服務機構和公共人才服務機構應當根據各自職責，免費向勞動者和用人單位提供就業創業政策咨詢、職業指導和職業介紹、人力資源供求和職業培訓信息發布、組織專場招聘、人才引進和人才交流服務、就業援助、就業和失業登記、流動人員人事檔案管理等基本公共就業創業服務。

第三十五條(公共就業服務便利化)

本市依托政務服務“一網通辦”平臺，推進公共就業服務便利化，優化辦理流程，簡化辦理環節，減少申請材料，縮短辦理時限，為勞動者就業創業提供便利。

第三十六條(公共就業服務信息平臺)

市人力資源社會保障部門應當加強公共就業服務信息平臺建設，與“一網通辦”平臺對接，加強大數據運用，整合歸集就業崗位招聘信息，面向招聘單位和勞動者提供崗位發布、簡歷投遞、就業見習、職業指導等服務，并為企業間共享用工提供信息對接服務。

第三十七條(公共就業服務隊伍建設)

人力資源社會保障部門應當加強公共就業和人才服務隊伍建設，提升服務的專業化水平，推進職業指導師、創業指導師等社會化職業技能等級認定，暢通公共就業和人才服務人員的職業發展通道。

區和鄉鎮人民政府、街道辦事處應當加強基層就業服務工作力量，通過配備相應的社區工作者等方式，在每個居村安排至少一名專(兼)職工作人員，從事就業信息排摸、就業援助、政策宣傳、勞動者權益維護等工作。

第三十八條(社會力量參與)

鼓勵公共就業服務機構、公共人才服務機構與經營性人力資源服務機構建立合作機制，創新公共就業服務模式。

各級人民政府可以通過政策扶持、購買服務等方式，支持經營性人力資源服務機構、相關社會組織、專業服務機構等承接公共就業服務，發揮其服務市場主體、促進就業的作用。

第三十九條(人力資源市場培育)

市、區人民政府應當綜合運用區域、產業、土地等政策推進人力資源市場建設，推動人力資源服務業高質量發展。

市人力資源社會保障部門和相關區人民政府推動培育建設國家級、市級人力資源服務產業園區，促進人力資源服務機構、產業和功能集聚，擴大市場化就業服務供給，激發人力資源市場活力。

鼓勵和支持經營性人力資源服務機構為本市集聚海內外優秀人才、提升就業質量提供專業化服務。

第四十條(人力資源信息服務規范)

人力資源服務機構發布人力資源供求信息，應當建立健全信息發布審查和投訴處理機制，確保發布的信息真實、合法、有效。

人力資源服務機構對在業務活動中收集的用人單位和個人信息，應當依法予以保護，不得泄露或者違法使用所知悉的商業秘密和個人信息。

人力資源服務機構通過互聯網提供人力資源服務的，應當遵守國家有關網絡招聘服務管理以及網絡安全、互聯網信息服務管理等規定。

媒體和互聯網信息服務提供者接受用人單位、人力資源服務機構委托發布招聘信息的，應當依法查驗委托人的營業執照或者有關批準設立文件、人力資源服務許可證等材料；對無法提供相關材料的單位和機構，或者含有歧視性內容等違法情形的招聘信息，不得提供信息發布服務。

第四十一條(就業參保登記)

用人單位和個人應當依法如實辦理就業參保登記手續，不得虛構用工信息辦理相關手續。

第四十二條(就業監測)

本市健全勞動力資源調查統計制度，完善就業監測體系。

人力資源社會保障、統計、教育等部門應當按照各自職責，開展勞動力資源調查統計和就業監測，定期向社會公布主要就業數據、人力資源市場供需、工資指導價位等信息。

用人單位和個人應當配合相關部門開展勞動力資源調查統計和就業監測，如實提供相關信息；用人單位系勞務派遣單位的，應當同時提供所派遣勞動者實際用工單位及崗位等信息。

公安、市場監管、稅務等部門和市大數據中心應當為開展就業監測提供必要的數據支持。

第四十三條(資金使用)

市、區人民政府應當統籌就業補助資金、失業保險基金、地方教育附加專項資金等各類資金用于促進就業，提高資金使用效益，強化績效目標管理。

市、區人民政府應當根據就業形勢和重點任務，科學設定資金分配因素和權重，合理分配就業補助資金。

第四十四條(失業預警和儲備政策)

市、區人民政府應當健全失業風險預警制度，加強失業風險評估，制定風險應對預案和儲備政策；在面臨重大經濟風險以及發生自然災害、事故災難、公共衛生事件等突發事件時，實施臨時性就業幫扶政策。

第六章職業教育和培訓

第四十五條(目標任務)

市、區人民政府及相關部門應當根據經濟社會發展和市場需求，發展職業教育，健全終身職業技能培訓制度，構建以行業和企業為主體、職業學校(含技工學校)為基礎、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養體系，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制，促進勞動者提高職業技能，增強就業創業能力。

第四十六條(項目開發)

人力資源社會保障、經濟信息化、國資、住房城鄉建設管理、應急、商務等部門應當根據本市產業發展和勞動者技能提升需求，推動職業技能培訓項目開發，完善技能人才培訓評價標準。

第四十七條(職業技能培訓政策扶持)

人力資源社會保障、教育部門應當制定相關扶持政策，推動高等學校、職業學校(含技工學校)、職業技能培訓機構面向失業人員、在職人員和農村轉移就業人員等勞動者，開展就業前培訓、在職培訓、再就業培訓，支持用人單位開展在崗職工職業技能培訓，培養實用技能人才和熟練勞動者。

第四十八條(用人單位職業技能培訓)

用人單位應當建立職業培訓制度，按照規定提取和使用職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育；支持勞動者參加職業技能培訓，提升職業技能水平。

第四十九條(相關學校及培訓機構職業技能培訓)

高等學校、職業學校(含技工學校)、職業技能培訓機構應當按照相關要求，制定培訓計劃，落實師資、場所和設備等，規范開展職業技能培訓，提高職業技能培訓質量。

第五十條(職業教育和產教融合培訓)

本市優化職業教育類型、院校布局和專業設置，完善職業教育體系。鼓勵高等學校、職業學校(含技工學校)、職業技能培訓機構與用人單位建立校企合作、產教融合的人才培養機制，支持建設高技能人才培養基地、新型技師學院，培養本市重點產業發展急需緊缺的技術技能人才。

第五十一條(公共實訓)

市、區人民政府應當根據市場需求和產業發展方向，合理規劃并支持建設公共實訓基地和開放實訓中心，面向用人單位、高等學校、職業學校(含技工學校)和職業技能培訓機構等提供職業技能培訓實訓、競賽評價、師資培訓等服務，推動職業技能培訓資源共建共享。

第五十二條(技能人才評價)

本市健全完善技能人才職業技能等級制度，發揮政府部門、用人單位、社會培訓評價組織等多元評價主體作用，完善職業資格評價、職業技能等級認定、專項職業能力考核等多元化評價方式；對經技能評價合格的勞動者，按照規定頒發相應技能評價證書。

本市構建政府監管、機構自律、社會監督的技能人才評價質量監督體系。人力資源社會保障部門及有關行業主管部門應當建立相應管理體制，指導相關評價主體規范開展技能人才評價活動。

第五十三條(技能人才使用激勵)

本市完善技能人才表彰獎勵體系，加大對技能人才的表彰獎勵力度，健全技能人才激勵機制。

鼓勵用人單位建立技能人才評價與使用、激勵相結合機制，貫通技能人才與專業技術人才職業發展通道，建立健全基于崗位價值、能力素質和業績貢獻的技能人才薪酬制度，尊重和體現技能人才價值。

第五十四條(職業技能競賽)

本市構建多層次職業技能競賽體系，推動社會力量參與賽事舉辦，開展職業技能競賽活動。

市、區人民政府建立健全競賽保障激勵機制，加強競賽訓練基地、選手梯隊和專家教練團隊建設，按照規定對獲獎選手、專家教練以及在競賽工作中作出突出貢獻的單位和個人給予獎勵，在人才引進、職稱評定、評選表彰等方面予以政策傾斜。

第五十五條(補貼扶持)

本市統籌利用各類促進就業資金，對參加職業技能培訓、技能人才評價、職業技能競賽的勞動者，組織職工開展職業培訓的用人單位，按照有關規定給予補貼扶持。

人力資源社會保障部門應當會同有關部門建立職業技能培訓補貼標準的動態調整機制，對急需緊缺職業工種和中高層次技能人才培訓加大扶持力度。

第七章就業援助和重點群體就業

第五十六條(就業援助制度)

本市實施就業援助制度，采取稅費減免、社會保險補貼、崗位補貼、職業培訓補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。

第五十七條(就業援助工作)

人力資源社會保障部門應當完善就業困難人員認定辦法，建立就業困難人員認定標準動態調整機制，提供精細化就業援助服務，強化對就業幫扶效果的跟蹤與評估。

鄉鎮人民政府、街道辦事處應當加強基層就業援助工作，對就業困難人員實施重點幫扶，提供有針對性的就業援助服務。對在就業援助工作中成績顯著的鄉鎮人民政府、街道辦事處，可以在相關評選考核中予以傾斜。

第五十八條(公益性崗位安置)

市人力資源社會保障部門會同財政部門根據經濟社會發展狀況和就業形勢變化，科學設定公益性崗位規模，用于安置經市場渠道難以實現就業的就業困難人員。

相關行業主管部門和區人民政府應當根據本行業、本區域實際，開發社區公共管理、公共衛生、應急服務、社會救助、綠化市容、環衛保潔、助老助殘、就業援助等公益性崗位。

區和鄉鎮人民政府、街道辦事處應當承擔公益性崗位的管理職責，根據本行政區域實際情況，統籌安排符合崗位要求的就業困難人員。

通過公益性崗位安置就業困難人員就業的，可以按照規定享受相應的崗位補貼和社會保險補貼。

第五十九條(零就業家庭就業援助)

法定勞動年齡內的家庭人員均處于失業狀況的本市居民家庭，可以向公共就業服務機構申請就業援助。公共就業服務機構經確認屬實的，應當為該家庭中至少一人提供適當的就業崗位。

第六十條(青年就業)

本市構建覆蓋青年就業創業全過程的政策支持體系，通過推行就業創業見習制度、實施青年就業計劃等舉措，促進青年就業。

人力資源社會保障、教育等部門應當支持青年參加就業創業見習。支持具備條件的用人單位申請成為就業創業見習基地，提供見習崗位和帶教服務。就業創業見習基地和見習學員可以按照規定享受相應的見習補貼。

人力資源社會保障部門和共產主義青年團應當加強對失業青年的就業幫扶，促進失業青年提升能力、實現就業。

第六十一條(高校畢業生就業)

本市建立高校畢業生就業工作協調機制，統籌推進高校畢業生就業創業工作。

教育、人力資源社會保障部門以及相關行業主管部門應當制定并落實促進高校畢業生就業創業的政策措施，加強就業創業指導，定期舉辦行業性、區域性、專業性專場招聘活動，加大對高校畢業生就業的扶持力度。

各級人民政府以及教育、人力資源社會保障、公務員管理、國資等部門應當開發基層服務項目、基層就業崗位，鼓勵和支持國有企業、機關、事業單位擴大面向高校畢業生的招聘規模，吸納高校畢業生就業。

第六十二條(退役軍人就業)

退役軍人、人力資源社會保障、教育、國資、公務員管理等部門應當通過定向招錄、優先招錄、就業指導、創業服務和兜底幫扶等措施，促進退役軍人就業創業，并做好相關權益保障。

用人單位招用退役軍人符合國家和本市規定的，依法享受稅收優惠、社會保險補貼等政策。

第六十三條(殘疾人就業)

市、區人民政府應當制定優惠政策和具體扶持保護措施，為殘疾人就業創造條件，落實殘疾人集中就業、按比例分散就業制度，加大殘疾人自主創業、靈活就業扶持力度，健全殘疾人輔助性就業機制。

市、區殘疾人聯合會應當組織開展職業指導、職業介紹和職業培訓，為殘疾人就業和用人單位招用殘疾人提供服務和幫助，鼓勵殘疾人參加適合其就業創業的職業培訓和就業創業見習。

用人單位應當按照國家和本市有關規定履行安排殘疾人就業的義務，機關、事業單位、國有企業應當帶頭安排殘疾人就業。

第六十四條(刑釋解矯人員就業)

人力資源社會保障、司法行政等部門應當按照國家和本市有關規定，做好刑釋解矯人員的就業指導、職業培訓、權益保障等相關工作，鼓勵其自主創業、自謀職業。對于符合條件的刑釋解矯人員，應當及時認定為就業困難人員，幫助其就業。

第八章靈活就業

第六十五條(靈活就業支持)

市、區人民政府及相關部門應當加大對個體經營、非全日制以及新就業形態等靈活就業方式的支持力度，拓寬靈活就業發展渠道，優化靈活就業環境，強化政策服務供給，清理取消對靈活就業的不合理限制，創造更多靈活就業機會。

第六十六條(靈活就業服務)

本市將靈活就業人員納入公共就業服務范圍，在公共就業服務信息平臺上開設靈活就業專區專欄，免費發布崗位供求、新職業等信息，開展政策咨詢和職業指導。

人力資源服務機構可以通過設立專門的零工市場、按需組織專場招聘等方式，為靈活就業人員提供規范有序的求職等專業化服務。

第六十七條(靈活就業人員職業技能培訓)

本市將靈活就業人員納入職業技能培訓和評價體系。

鼓勵用人單位組織靈活就業人員開展崗前培訓、崗位技能提升培訓，幫助其穩定就業、提升就業質量。

靈活就業人員參加職業技能培訓和評價的，可以按照規定享受相應補貼。

第六十八條(靈活就業調查與登記)

本市將靈活就業人員納入勞動力資源調查統計范圍，建立實有人口靈活就業調查排摸機制。

鼓勵靈活就業人員按照規定進行靈活就業登記。

第六十九條(靈活就業人員權益保障)

市、區人民政府應當制定、實施、完善與靈活就業相適應的就業和社會保障政策措施，為靈活就業人員提供服務和保障。

在本市就業的靈活就業人員，可以按照國家和本市規定參加社會保險，依法享受社會保險待遇。

符合條件的靈活就業人員，可以按照相關規定申請社會保險補貼、就業崗位補貼。

對符合條件的靈活就業人員，按照規定納入相應的社會救助范圍。

第七十條(新就業形態)

本市支持和規范發展新就業形態，科學合理設定平臺經濟及其他新業態、新模式監管規則，促進新就業形態規范健康持續發展。

互聯網平臺企業應當依法合規用工，根據具體用工情形，與勞動者依法訂立勞動合同或者通過書面協議明確雙方權利義務；引導、督促為其提供相關用工服務的企業保障新就業形態勞動者的合法權益。

企業、行業協會與工會、勞動者代表等可以就業務定額、計件單價、職業安全健康等開展協商，合理確定定員定額、休息辦法、計件單價、抽成比例、考核獎懲等標準。

本市建立和完善新就業形態勞動者職業傷害保障制度，鼓勵發展與職業傷害保障制度相銜接的互助保障和商業保險，維護新就業形態勞動者職業傷害保障權益。

第九章監督管理

第七十一條(目標考核)

市、區人民政府應當落實就業優先戰略和促進就業工作責任，根據就業形勢和就業工作需要，合理設定促進就業工作目標任務，強化對下一級人民政府及有關部門促進就業工作成效的考核，并將考核結果作為年度績效考核和領導干部綜合考核評價的重要依據。

市、區人民政府相關部門應當完善國有企業考核評價機制，將促進就業工作情況納入對國有企業及其領導人員的考核評價內容。

第七十二條(部門監管)

人力資源社會保障部門應當會同相關部門，加強對落實主要就業指標和政策措施情況的專項監督和檢查，重點督導法規政策落地、重點群體就業、資金保障落實等情況。

人力資源社會保障等相關部門應當按照各自職責，對本條例的實施情況進行監督檢查，建立投訴舉報制度，受理有關單位和個人的投訴舉報，并及時予以核實、處理。

第七十三條(資金監管)

人力資源社會保障、財政部門應當加強促進就業資金的日常監管，規范資金使用，保障資金安全，提高資金使用效益。

審計部門應當依法對促進就業資金的管理和使用情況進行審計監督。

第七十四條(人大監督)

市、區人民代表大會常務委員會應當通過聽取和審議專項工作報告、組織執法檢查、開展詢問和質詢等方式，加強對本條例執行情況和促進就業工作情況的監督。

市、區人民代表大會常務委員會應當充分發揮各級人大代表作用，組織人大代表圍繞促進就業工作情況開展專題調研和視察等活動，督促有關方面落實促進就業各項工作。

第十章法律責任

第七十五條(指引條款)

違反本條例規定的行為，法律、行政法規已有處理規定的，從其規定。

第七十六條(違反就業資金使用規定的法律責任)

單位和個人騙取或者違規使用各類促進就業資金的，由人力資源社會保障、財政等部門責令改正，依法予以處理，并可以暫緩撥款、中止撥款、追回已撥付資金;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七十七條(違反招聘信息發布有關規定的法律責任)

違反本條例第四十條第四款規定，媒體和互聯網信息服務提供者為無法提供相關材料的單位和機構，或者含有歧視性內容等違法情形的招聘信息，提供信息發布服務的，由人力資源社會保障部門責令停止發布，并在相關范圍內消除影響;拒不改正的，處以一萬元以上五萬元以下罰款;有違法所得的，沒收違法所得。

第七十八條(虛構用工信息的法律責任)

違反本條例第四十一條規定，虛構用工信息辦理就業參保手續的，由人力資源社會保障部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得，并可以按照未如實辦理就業參保手續的勞動者每人一千元以上五千元以下的標準，處以罰款。

第七十九條(信用懲戒)

對違反本條例規定的行為，除依法追究相應法律責任外，有關部門還應當按照規定，將有關單位及個人失信信息向本市公共信用信息平臺歸集，并依法采取懲戒措施。

第八十條(失職瀆職責任)

人力資源社會保障等部門及其工作人員在促進就業工作中不依法履行職責的，由其所在單位或者上級主管部門責令改正；玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十一章附則

第八十一條(施行日期)

本條例自年月日起施行，2005年12月29日上海市第十二屆人民代表大會常務委員會第二十五次會議通過的《上海市促進就業若干規定》同時廢止。

上海：就《上海市就業促進條例(草案)》公開征求意見

深圳市人民政府辦公廳關于實施《廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法》有關事項的通知

各區人民政府，市有關單位：

為進一步建立健全本市門診共濟保障機制，提高參保人基本醫療保險門診待遇水平，根據《中共中央國務院關于深化醫療保障制度改革的意見》(中發〔2020〕5號)、《國務院辦公廳關于建立健全職工基本醫療保險門診共濟保障機制的指導意見》(國辦發〔2021〕14號)、《廣東省人民政府辦公廳關于印發廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法的通知》(粵府辦〔2021〕56號)等文件要求，結合本市實際，現就有關事項通知如下：

一、本通知適用于屬于國家、省職工基本醫療保險范圍的本市基本醫療保險一檔參保人(以下簡稱“職工基本醫療保險一檔參保人”)個人賬戶劃入標準和普通門診統籌待遇的確定，以及規范本市基本醫療保險參保人個人賬戶的使用范圍。

二、按繳費基數8%繳交基本醫療保險費的職工基本醫療保險一檔參保人，個人賬戶月計入標準為本人繳費基數的2%，其余部分進入基本醫療保險大病統籌基金(以下簡稱“統籌基金”)。

停止繳費并繼續享受基本醫療保險一檔待遇的退休人員，個人賬戶由統籌基金按定額劃入，月劃入標準為2021年本市基本養老金月平均金額的2.8%。

仍在繼續繳納醫療保險費的退休人員，個人賬戶劃入標準按照《深圳市社會醫療保險辦法》的規定處理。

三、在個人賬戶、門診特定病種等門診待遇及就醫的基礎上，新增職工基本醫療保險一檔參保人普通門診統籌待遇。職工基本醫療保險一檔參保人符合規定的普通門診醫療費用，由統籌基金按以下規定比例和限額支付：

(一)統籌基金支付比例：

1.甲類藥品、診療項目或醫用耗材：一級以下醫療機構75%、二級醫院65%、三級醫院55%;

2.乙類藥品：一級以下醫療機構70%、二級醫院60%、三級醫院50%;

退休人員支付比例提高5個百分點。

(二)年度最高支付限額不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的5%;其中，在二級以上醫院和專科醫院就醫發生的普通門診醫療費用年度最高支付限額不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的2.5%。

(三)統籌基金支付比例和限額以外的部分，由參保人的個人賬戶支付，個人賬戶不足的由個人自付。

(四)普通門診統籌限額標準和門診特定病種的限額標準分別計算。普通門診統籌待遇與其他由統籌基金支付的門診待遇不重復享受。

四、普通門診統籌按照廣東省基本醫療保險藥品目錄、醫用耗材和診療項目支付范圍支付。

五、職工基本醫療保險一檔參保人可在市內定點醫療機構范圍內選定1家社康機構或其他基層醫療機構、1家二級以上醫院、專科醫院作為普通門診統籌就醫定點醫療機構(以下簡稱“統籌定點機構”)。參保人選定的社康機構所屬結算醫院及其下設的社康機構同為選定的統籌定點機構。

參保人需要變更選定統籌定點機構的，可向市醫療保障經辦機構或定點醫療機構申請辦理。參保人變更選定社康機構或其他基層醫療機構的，自變更選定的次月起生效;參保人變更選定二級以上醫院、專科醫院的，自變更選定時生效。

社康機構及其結算醫院、其他基層醫療機構、二級以上醫院、專科醫院的范圍由市醫療保障經辦機構公布。

參保人可以自主將其選定的社康機構作為本人的健康管理服務單位，自主選擇或由健康管理服務單位指定一名全科醫師作為其健康管理責任醫師。

六、除急救和搶救需要外，職工基本醫療保險一檔參保人未經轉診到非選定統籌定點機構就醫的，不享受普通門診統籌待遇。

職工基本醫療保險一檔參保人在異地發生的普通門診醫療費用，按照《深圳市社會醫療保險辦法》的規定處理。

七、職工基本醫療保險一檔參保人選定社康機構或其他基層醫療機構的，其在選定社康機構及其結算醫院(含結算醫院下設的其它社康機構)、其他基層醫療機構發生的統籌基金支付的普通門診醫療費用，實行總額預算管理下的按人頭付費;符合規定的轉診、院外購藥和急救搶救醫療費用，納入上述醫療機構的按人頭付費。市醫療保障部門根據社康機構或其他基層醫療機構選定參保人數、核定的人頭付費標準等核算定額標準，按社區門診統籌醫療費用結算有關規定支付。

市醫療保障部門對其他統籌定點機構可探索實行按項目點數法付費、按門診病例分組付費等多元復合式門診醫療費用支付機制。

八、基本醫療保險參保人個人賬戶按照《深圳市社會醫療保險辦法》的相關規定使用，參保人個人賬戶積累額超過本市上年度在崗職工年平均工資5%的，超過部分還可用于支付以下費用：

(一)本人及其配偶、父母、子女在定點醫療機構就醫發生的由個人負擔的醫療費用;

(二)本人及其配偶、父母、子女在定點零售藥店購買藥品、醫療器械、醫用耗材發生的由個人負擔的費用;其中，個人賬戶支付在定點零售藥店購買醫療器械和醫用耗材的費用，每月不超過300元，不累計使用;

(三)配偶、父母、子女參加居民基本醫療保險的個人繳費;

(四)本人達到法定退休年齡后未達到職工基本醫療保險最低繳費年限的繳費費用;

(五)其他符合國家、廣東省規定的費用。

個人賬戶的使用范圍包含參保人本人及其配偶、父母、子女在定點醫療機構發生的由個人負擔的符合規定的中醫“治未病”費用。配偶及父母參加居民基本醫療保險的個人繳費是指配偶及父母達到法定退休年齡，以非從業居民身份參加本市基本醫療保險的個人繳費;子女參加居民基本醫療保險的個人繳費是指未滿18周歲且未在園在校，以及在園在校的少年兒童及大學生參加本市基本醫療保險的個人繳費。

九、個人賬戶不得用于公共衛生費用、體育健身或養生保健消費等不屬于基本醫療保險保障范圍的支出。

十、市政府有關部門應當在各自職責范圍內加強門診醫療服務行為監管。

定點醫療機構和定點零售藥店應當嚴格遵守醫療保險支付政策，不得騙取、套取醫療保障基金。

十一、本通知未涉及的事項，按《廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法》(粵府辦〔2021〕56號)有關規定執行。

十二、本通知執行中遇到的問題，請徑向市醫療保障部門反映。

十三、本通知自2022年12月1日起施行，有效期3年。

市政府辦公廳

2022年11月9日

《關于實施〈廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法〉有關事項的通知》政策解讀

一、政策背景

2020年2月25日印發的《中共中央國務院關于深化醫療保障制度改革的意見》(中發〔2020〕5號)提出，逐步將門診醫療費用納入基本醫療保險統籌基金支付范圍，改革職工基本醫療保險個人賬戶，建立健全門診共濟保障機制。

2021年4月14日印發的《國務院辦公廳關于建立健全職工基本醫療保險門診共濟保障機制的指導意見》(國辦發〔2021〕14號)提出，要建立完善職工醫保普通門診費用統籌保障機制，增強門診共濟保障功能，同步推進個人賬戶制度改革，改進個人賬戶計入辦法，規范個人賬戶使用范圍。

2021年12月31日印發的《廣東省人民政府辦公廳關于印發廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法的通知》(粵府辦〔2021〕56號)，規定了三個方面的內容：一是確定了全省統一的職工醫保個人賬戶劃入標準，二是規范并擴大個人賬戶使用范圍，三是原則性規定了職工醫保普通門診統籌待遇及就醫管理服務的要求。

因此，為貫徹落實國家、廣東省關于職工基本醫療保險門診共濟保障改革的工作要求，進一步減輕我市參保職工門診醫藥費用負擔，根據省政府統一部署，市政府辦公廳印發了《關于實施〈廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法〉有關事項的通知》，于2022年12月1日起正式實施，本次改革的核心是將“統賬結合”職工醫保門診醫療費用由個人積累式保障模式轉變為社會互助共濟式保障模式。

二、《通知》主要內容

(一)適用人群

國家和省門診共濟保障改革對象是“統賬結合”職工醫保。因此，《通知》適用人群為本市基本醫療保險一檔職工參保人。

(二)新增普通門診統籌待遇

在現有門診個人賬戶、門診特定病種等門診待遇及就醫保持不變的基礎上，對基本醫療保險一檔職工參保人另外新增普通門診統籌待遇，按以下規定享受相應待遇：

一是統籌基金支付比例上，規定參保人普通門診統籌醫療費用由基本醫療保險大病統籌基金(以下簡稱“統籌基金”)根據醫院級別按比例支付：一級以下醫療機構、二級醫院、三級醫院的統籌基金支付比例，甲類藥品及診療項目或醫用耗材分別為75%、65%、55%，乙類藥品分別為70%、60%、50%，退休人員支付比例提高5%。經統籌基金支付后的部分，可由參保人的個人賬戶支付，個人賬戶不足的由個人自付。

二是年度支付限額上，規定統籌基金支付普通門診醫療費用的年度最高支付限額不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的5%;其中在二級及以上醫院、專科醫院的年度支付限額最高不超過本市上上年度在崗職工年平均工資的2.5%;兩個限額不疊加使用。超出部分，可由參保人的個人賬戶支付，個人賬戶不足的由個人自付。

(三)明確與其他門診待遇的銜接

規定普通門診統籌限額標準和門診特定病種限額標準分別計算。普通門診統籌待遇與其他由統籌基金支付的門診醫療費用待遇不重復享受。除急救和搶救需要外，參保人未經轉診到非選定統籌定點機構就醫的，不享受普通門診統籌待遇，按照《深圳市社會醫療保險辦法》規定享受原有的普通門診待遇。

(四)明確普通門診統籌的就醫管理

基本醫療保險一檔職工參保人可以同時選定本市1家社康機構或一級以下其他醫療機構、1家二級以上醫院、專科醫院作為普通門診統籌就醫定點醫療機構。選定的社康機構所屬結算醫院及其下設的其他社康機構同為選定的統籌定點機構。專科醫院由參保人根據病情需要選定。社康機構及其結算醫院、一級以下其他醫療機構、二級以上醫院、專科醫院的范圍由市醫療保障經辦機構公布。

(五)規范并擴大個人賬戶的使用范圍

我市醫保個人賬戶目前已在家庭成員共濟、藥店購藥等方面活化使用。《通知》進一步擴大了個人賬戶活化使用范圍：一是可用于在定點零售藥店購買醫療器械、醫用耗材，每月支付最高不超過300元，不累計使用;二是可用于配偶、父母、子女參加居民醫保的個人繳費及參保人本人達到法定退休年齡后未達到職工醫保最低繳費年限的繳費費用。

(六)按省統一標準調整個人賬戶劃入

按繳費基數8%繳交基本醫療保險費的職工基本醫療保險一檔參保人，個人賬戶月計入標準為本人繳費基數的2%，其余部分全部劃入統籌基金。在本市停止繳納基本醫療保險費并繼續享受基本醫療保險一檔待遇的退休人員，其個人賬戶由統籌基金按定額劃入，月劃入標準為2021年本市基本養老金月平均金額的2.8%。

近日，據報道，根據深圳市人民政府辦公廳關于實施《廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法》有關事項的通知，從今年12月1日起，參加深圳基本醫療保險一檔的參保人，普通門診費用醫保統籌基金可以報銷50%以上。參加深圳市基本醫保一檔的職工參保人，包括在職職工、退休職工和靈活就業人員，在醫院看普通門診，可享受50%以上報銷比例。

深圳：12月起實施《廣東省職工基本醫療保險門診共濟保障實施辦法》

深圳：公布深圳市2022年職工基本養老金計發基數

近日，據報道，深圳市發布2022年職工基本養老金計發基數的通知，明確2022年1月1日至12月31日，深圳市企業職工基本養老保險基本養老金計發基數為10795元/月；深圳市機關事業單位工作人員基本養老保險基本養老金計發基數按省同期計發基數執行。

深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政局關于公布深圳市2022年職工基本養老金計發基數的通知

深人社發〔2022〕51號

各有關單位：

根據黨中央、國務院的決策部署，按照人力資源和社會保障部、財政部以及廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳核定標準，現就我市2022年職工基本養老金計發基數通知如下：

2022年1月1日至12月31日，深圳市企業職工基本養老保險基本養老金計發基數為10795元/月；深圳市機關事業單位工作人員基本養老保險基本養老金計發基數按省同期計發基數執行。

特此通知。

深圳市人力資源和社會保障局?

深圳市財政局

2022年10月24日

《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政局關于公布深圳市2022年職工基本養老金計發基數的通知》政策解讀

一、適用對象

2022年1月1日至2022年12月31日期間首次領取職工基本養老金的退休人員。

二、計發基數標準

我市2022年企業職工基本養老金計發基數為10795元/月，機關事業單位工作人員基本養老金計發基數按省同期計發基數執行。

三、基本養老金計發

(一)2022年1月1日后首次領取且未按我市2022年計發基數計發職工基本養老金的退休人員，按2022年計發基數重新核定待遇，并補發待遇差額。

(二)在我市2023年職工基本養老金計發基數公布前，2023年1月1日后首次領取職工基本養老金的退休人員暫按2022年計發基數計發基本養老金，待2023年計發基數公布后再重核并補發待遇差額。

深圳：發布進一步推動企業上市高質量發展的若干措施

（征求意見稿）

近日，據報道，深圳市發布《關于進一步推動企業上市高質量發展的若干措施（征求意見稿）》，公開征求社會公眾意見至2022年12月16日。

市工業和信息化局關于公開征求

《深圳市關于進一步推動企業上市高質量發展的若干措施(征求意見稿)》意見的通告

各有關單位和個人：

為貫徹落實黨中央、國務院關于全面深化資本市場改革的決策部署，進一步支持我市企業上市融資實現跨越式發展，推動上市公司做優做強做大，根據《深圳市人民政府關于加快培育壯大市場主體的實施意見》(深府〔2022〕31號)等文件，我局起草了《深圳市關于進一步推動企業上市高質量發展的若干措施(征求意見稿)》，現公開征求社會公眾意見。有關單位和社會各界人士可在2022年12月16日前，通過以下兩種方式反饋：

(一)通過信函方式將意見寄至：深圳市福田區深南中路6009號綠景NEO大廈B座1009室收，郵編：518048.聯系電話：82977349，并請在信封上注明“規范性文件征求意見”字樣。

(二)通過電子郵件方式將意見發送至：zhongzd@zxqyj.sz.gov.cn,請在郵件主題中注明“規范性文件征求意見”字樣。

特此通告。

附件：

1.深圳市關于進一步推動企業上市高質量發展的若干措施(征求意見稿)

2.起草說明

深圳市工業和信息化局

2022年11月15日

近日，據報道，天津市醫保局公布《關于本市居住外籍人員、新生兒參加城鄉居民基本醫療保險有關事項的通知》。《通知》明確，天津市居住外籍未就業人員，取得《外國人永久居留身份證》，可以按規定參加居民醫保。

市醫保局關于本市居住外籍人員、新生兒參加城鄉居民基本醫療保險有關事項的通知

津醫保辦發〔2022〕65號

各區醫保局，有關單位：

2023年度城鄉居民基本醫療保險(以下簡稱“居民醫保”)參保工作啟動以來，接到有關區和院校反映本市居住外籍人員、新生兒參加居民醫保有關問題。根據《市醫保局等十一部門關于印發實施城鄉居民基本醫療保險的若干意見的通知》(津醫保規字〔2019〕4號)等有關規定，經研究，現就有關事項明確如下：

一、本市居住外籍未就業人員，取得《中華人民共和國外國人永久居留身份證》，可以按規定參加本市居民醫保。具有本市學籍的外籍學生，憑有效護照由所在學校統一組織參加本市居民醫保。

二、本市新生兒參加居民醫保，應使用本人真實姓名和身份證明。父母任何一方持有本市有效居住證，出生不滿1年的新生兒，可以憑本市居住證受理回執參加居民醫保。

此通知。

2022年11月3日

(此件主動公開)

天津：明確外籍人員及新生兒參加城鄉居民基本醫保有關事項

大咖視點

互聯網技術的高速發展和廣泛應用催生了一些新型用工模式。例如，互聯網外賣行業充分運用互聯網和智能移動技術，創造出“平臺+騎手”的新型靈活用工模式。

相較于傳統的用工模式，該模式在保障外賣平臺經營者降本增效、促進勞動者靈活就業以及提升社會整體效率方面效果比較顯著，同時給外賣騎手的勞動者權益保護帶來新的問題。

在傳統用工模式下，勞動者和用人單位之間無論是屬于典型的勞動合同關系，還是屬于勞務派遣用工關系，都能夠納入勞動法、勞動合同法的調整范圍，勞動者的權益能夠得到比較充分的保障。但在“平臺+騎手”的新型用工模式下，適用現行勞動法、勞動合同法來保障外賣騎手的勞動者權益卻存在一定的齟齬之處。

因此，在這種新型用工模式下，如何妥善保護外賣騎手的勞動者權益，成為司法審判面臨的現實問題，也是亟待學界作出回答的理論問題。

創新的用工模式需要創新的勞動法律制度。

平臺經濟、共享經濟成為新經濟的重要發展方式，包括互聯網外賣平臺靈活用工在內的新型用工模式也已經成為不可逆轉的發展趨勢。勞動法原有的理論、原有的制度應當積極主動地適應這些創新，尤其是一些傳統的勞動關系認定標準需要更新。

傳統勞動法理論一般認為，勞動者對用人單位具有從屬性是勞動關系區別于其他社會關系的本質屬性，原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》也秉承以從屬性為標準來認定勞動關系的思路。

但是在互聯網平臺靈活用工模式下，外賣平臺經營者對外賣騎手的管理方式相對復雜。傳統勞動關系中諸如是否存在固定的勞動時間、固定的勞動地點、穩定的工資支付等要素，對于互聯網平臺靈活用工來說，都只能作為認定勞動關系的參考因素而非決定因素。

換言之，為適應互聯網平臺用工的新特點，在勞動關系認定標準上不宜拘泥于傳統上的形式從屬性標準，而應過渡到實質從屬性標準。

在實質從屬性標準下，不僅需要考慮外賣騎手的工作時間、工作地點以及收入來源等要素，還應當考察外賣平臺經營者是否對服務過程進行全方位控制、外賣平臺經營者是否對騎手的獎懲、進入退出具有管理權和決定權等等。

采取實質性標準，有助于在外賣騎手工作自主性較強的靈活用工場合，透過現象看本質，有效識別是否存在實質性勞動關系。

對于外賣騎手的勞動者權益保障問題，人民法院在審判實踐中應當嚴格依據現有法律制度以及具體規則進行裁判，同時也要充分尊重互聯網靈活用工模式的新特點。

一方面，在個案裁判中應堅持勞動法保障勞動者權益的基本原則，充分尊重互聯網外賣平臺的用工模式，靈活把握傳統裁判規則，避免僵化嚴苛地適用法律。

另一方面，充分考慮靈活用工新業態的特點，在個案中綜合判斷外賣騎手對互聯網外賣平臺是否具有實質從屬性，切實保障勞動者的基本權益和互聯網平臺靈活用工新模式。

新型用工模式需要社會保險機制的改進與完善。

以訴訟方式保護勞動者權益難免具有滯后性，外賣騎手的生命健康權受損后很難及時得到救濟。雖然工傷保險采取無過錯賠付原則，能夠及時地提供救濟，但傳統的工傷保險以勞動關系為基礎，靈活用工模式下的外賣騎手不屬于保障對象。

因此，為滿足互聯網平臺靈活用工新模式，需要適時改進現有的工傷保險機制，允許外賣平臺經營者通過單險種方式為靈活用工模式下的外賣騎手提供工傷保險待遇，并且社會保險經辦機構應當予以辦理。

采取工傷保險單險種方式，能夠有效保障外賣騎手的勞動者權益，避免騎手因自身受傷而致貧、返貧。

目前，一些地方已經開展了工傷保險單險種參加社會保險的試點工作，體現了社會保障機制未來發展的一個方向，應當予以充分肯定，在具有成熟經驗積累的基礎上可以推廣適用。

筆者：闕梓冰｜中國人民大學法學院

互聯網外賣平臺靈活用工模式下外賣騎手的權益保障思路

近年來，隨著互聯網和電商經濟發展，外賣、快遞、網約車、網絡直播等成為了新業態和新就業形態的主要代表，行業規模迅速擴大，吸納了城鄉剩余勞動力等各類群體就業，目前已經發展成為我國重要的就業形式。以外賣和快遞為例，可以發現雖然同屬新業態，但是其各自用工關系、保障方式，差異仍然較大，是否屬于新就業形態和新型的用工關系，還要具體分析。外賣員、快遞員和平臺企業、合作企業、站點構成什么法律關系，一直以來都存在爭議。從開展工作的方式來看，就會發現快遞員和外賣員的差異。快遞員主要是從快遞站點派送到客戶，或者從客戶收件到網點，一般是固定的快遞員負責一個片區的業務，工作流程、區域、時間比較穩定。外賣員主要工作時間在用餐高峰期，有明顯的波峰波谷，工作區域呈分散狀態，從多個商戶到多個客戶，配送區域不是固定不變的，大部分外賣員自主上線自行跑單，主要按單結算，靈活性更加明顯。這些都是易于觀察的外觀特征。

那么這兩對法律關系的性質如何？目前勞動關系的認定標準仍然沿用《關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）》。一般認為，勞動關系是勞務提供方對受領方具有人格從屬性的特殊雇傭關系，這種從屬性體現為雇員在雇主的指揮下連續地給付勞務。從法理上看，可以分為流程要素和時間要素。雇主通過布置工作流程與安排工作時間來實現對雇員的控制。在勞動關系履行過程中，產生兩個客觀結果，一個是雇員在工作時間和工作流程中讓渡了人身自由，一切工作行為都要聽命于雇主，這被稱為人格從屬性。一個是雇員長時間聽命于特定雇主，收入來源也就集中在這位雇主，時間久了就對雇主產生了經濟依賴關系，這被稱為經濟從屬性。

結合以上法理，我們來審視一下快遞員和外賣員的法律關系。快遞行業工作人員，包括快遞員、倉庫工作人員、物流工作人員，大部分是屬于傳統的用工方式，站點或者用人單位安排工作時間、工作流程，對勞動者是嚴格的勞動控制，在穩定的工作過程中，產生了人格從屬性和經濟從屬性，所以一般能夠構成勞動關系。和快遞員相比，外賣員開展工作的方式就比較復雜，二者的區別也比較明顯。受市場波段性需求的影響，外賣員的工作狀態也有明顯的“即時性”和“時段性”，是典型的“按需用工”，市場需求對工作時間、工作區域、工作量甚至工作收入都會產生影響。所以很難說外賣員和平臺或者合作商、站點之間構成勞動關系。

人社部等八部門去年7月出臺了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，規定新就業形態中有三類，一種是符合確立勞動關系情形的，一種是不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，還有一種是個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的。但是目前還沒有進一步明確，什么樣的用工方式屬于什么類型。由于我們國家包括職工社會保險在內的勞動權益是和勞動關系綁定在一起的，對于難以確定法律關系的群體，目前還沒有匹配的社會保險以及其他勞動權益制度。現在正在通過創新職業傷害保障制度，來解決外賣員的職業傷害保障問題，下一步還需要政策上做出創新，完善包括外賣小哥在內的靈活就業群體勞動者權益保障制度。

筆者：婁宇 | 中國政法大學民商經濟法學院教授、社會法研究所所長

新就業形態勞動者還需要創新權益保障方案

我國靈活就業人數已超2億，平臺經濟快速發展。2022年1月份，國家發展改革委等部門聯合印發《關于推動平臺經濟規范健康持續發展的若干意見》提出，加強新就業形態勞動者權益保障。5月份，國務院印發《扎實穩住經濟的一攬子政策措施》提出，充分發揮平臺經濟的穩就業作用。本文為邀請專家圍繞相關問題進行研討形成。

平臺用工已成重要新就業形態

主持人：與傳統用工方式相比，平臺用工方式具有哪些新特點？

王偉進（國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所公共管理研究室主任）：隨著數字經濟和數字社會快速發展，外賣騎手、快遞員、網約車司機、網約家政服務員和網絡主播等平臺用工已成為當前重要的新就業形態，規模快速增長。根據國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告（2021）》，2020年我國有平臺企業員工631萬人，共享經濟服務提供者約8400萬人，較上一年增加600萬人。以網約車司機為例，近年來我國網約車司機公司經營許可量逐月上升，網約車駕駛員證從2020年10月的254.5萬本快速增長至今年10月的488.8萬本。再如餐飲配送人員，2018年我國僅有餐飲配送及外賣送餐服務從業人員12.5萬人，截至今年6月份，僅美團注冊的騎手就有470萬人。

平臺用工具有較強的人員包容性。平臺用工尤其是共享平臺的用工輻射行業領域多、崗位類型多、專兼職靈活，具有較強的包容性。從崗位需求看，平臺用工既有外賣騎手、網約車司機等勞動密集型崗位，也有在線教育、創意策劃等知識密集型崗位，為不同文化程度、技能水平的就業者提供就業機會。以滴滴平臺為例，近年來有41.1%的專職司機來自制造業，有13.6%來自交通運輸業。從職業類型看，與平臺有關的新職業不斷涌現。2019年至2022年國家發布的4批、56種新職業中，數字化管理師、物聯網安裝調試員等與平臺相關的職業占相當高的比重。不僅如此，平臺可根據市場需要及時調整勞動力供給，減少摩擦性失業。比如疫情期間，美團平臺35.2%的騎手來自工廠工人，31.4%來自創業或自己做小生意的人員，17.8%來自辦公室職員。

平臺在用工中處于優勢地位。平臺用工與傳統用工的一個重要區別是，平臺成為用工的組織載體和組織方式，平臺掌握運轉產生的大數據資源和技術，在勞動關系中處于優勢地位。這體現在兩方面：一是勞動規則制定優勢。平臺正常運轉需要規則，注冊平臺意味著對平臺規則的接受。以平臺與眾包騎手簽訂勞務協議為例，平臺在勞務需求信息提供、配送服務規范、報酬和獎懲規則、社會保障參保方式等方面具有決定權，騎手必須全部接受才能注冊和接單，協商空間有限。二是勞動調配的技術優勢。平臺擁有消費者和用工的海量數據，可依托大數據算法和人工智能，不斷優化用工配置、提升效率。以外賣平臺為例，平臺通過算法可找到距離最近、用時最短的騎手，進而促使騎手不斷減少配送時間。

平臺用工的平均工時偏長。以快遞、外賣、網約車為代表的平臺用工主要集中在批發和零售業、住宿和餐飲業及交通運輸、倉儲和郵政業，這些行業均是當前我國平均工作時間靠前的行業。2020年，我國城鎮就業人員平均周工作時間最長的兩個行業為住宿和餐飲業、批發和零售業，分別達到52.6小時和50.1小時，交通運輸、倉儲和郵政業也達到49.3小時，遠高于城鎮就業人員47.0小時的平均水平，更高于我國法定標準工時40小時/周。不僅如此，近年來這幾個行業的周工作時間均呈快速增長態勢。

平臺用工的社會保障亟待解決。從社會保險來看，我國現行社會保險以正式的勞動合同關系為前提，平臺用工尤其是靈活就業不同于一般勞動合同關系，用工多采取自雇用或勞務合作方式，多平臺同時就業比較普遍，難以滿足社會保險參保條件。目前，平臺用工可以以個人繳費方式參與養老、醫療保險，但繳費高、異地轉移接續難、手續較為復雜，平臺靈活就業人員實際參保率不高。鑒于社會保險參保難，平臺企業普遍選擇為靈活就業人員上商業保險，但保障力度有限。

平臺用工的法制保障面臨適應性困境。我國規范勞動關系主要靠民法和勞動法。民法主要針對平等的民事主體，規范自然人雇用家政工等獨立性勞動。勞動法針對處于弱勢地位的勞動者，規范企業雇用員工等從屬性領導。平臺用工的快速發展使得現行勞動法制面臨適應性挑戰。以外賣平臺用工為例，專送騎手多與平臺簽訂勞動合同，建立了正式的勞動關系，受到勞動法明確保護。問題主要出現在眾包騎手等具有復雜勞動特征的平臺用工上，這些靈活就業人員沒有正式的勞動合同關系，在是否工作、什么時候工作、到哪里工作等問題上具有較大自主權和靈活性。同時，他們所處的勞動環境也更為復雜，比如需要在大街小巷快速穿梭，勞動風險系數也更高。因此，亟需按照黨的二十大部署，健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。

技術進步推動就業形態轉變

主持人：平臺用工規模的擴張，反映出我國就業形態發生怎樣變化？如何理解經濟發展、技術進步與就業形態轉變的關系？

李力行（北京大學國家發展研究院教授）：平臺用工規模擴張，是數字經濟發展在勞動力市場上的一種表現，反映出我國就業形態發生了如下幾方面變化。

一是線下工作向線上工作轉變。一方面，數字產業的發展，創設了大量新的線上就業崗位；另一方面，通過產業數字化改造，為傳統行業賦能，也改變了傳統行業的就業形態，這其中比較突出的是靈活就業在平臺經濟的興起。靈活就業主要呈現為兩種形式，“在線勞動力市場”和“基于應用程序的按需工作”。前者主要通過互聯網平臺匹配供需并在線提供遠程服務，具有知識密集型特點，如眾包編程、直播帶貨、在線咨詢等。后者主要是即時匹配本地范圍內的供需，多屬于勞動密集型服務業，包括網約車司機、外賣騎手等，雖然其實際工作任務在線下完成，但信息發布、報酬支付、評價監管等環節在線上完成。

二是從固定工作轉向靈活就業。在全球范圍內，越來越多的年輕人正擺脫全職工作，將目光投向靈活就業。平臺利用數據和算法優勢，在勞動供需匹配和工作任務分配方面體現出的高效率，無疑是促進這種轉變的重要原因之一。以網約車和外賣配送為例，其工作任務基于平臺訂單而產生，每一個訂單的完成都類似于一條虛擬的生產線，以靈活的方式完成工作任務獲得報酬。其工作時長等方面的靈活性，滿足了相當一部分勞動者尤其是年輕人的擇業偏好。

三是從單一職業向多元就業轉變。平臺經濟下的多元就業，既包括向多個平臺提供同一種工作內容（例如外賣騎手），也包括向單個或多個平臺提供不同的工作內容（例如網約車司機也開辦網店銷售貨物），還包括那些在從事傳統工作的同時進行的兼職（例如職員在上下班途中開順風車）。在多元就業的情形下，往往難以區分哪一種職業是勞動者的主要職業。

四是創業的定義變得模糊。傳統意義上的自雇創業與受雇勞動之間區別明顯，但在平臺經濟下，兩者的界線不再清晰。由于平臺連接商家、消費者和勞動者等多方的特點，一些創業者對平臺產生了較強的從屬性，而一些受雇勞動者與雇主的從屬性卻在變弱。與此同時，大批零工工作體現出自雇的特征，其與平臺之間的從屬性介于受雇就業和自雇創業之間。多樣化的非標準就業形態的出現，難以再用傳統的勞動關系標準區分衡量。

值得注意的是，就業形態的轉變，不僅出現在我國，也廣泛出現在其他國家。如果說幾億農民工進城是我國勞動力市場特有的現象，那么數字經濟時代新就業形態的涌現則是全球勞動力市場共同發生的結構性變革。究其原因，與互聯網、智能制造、云計算等方面的技術進步緊密相關。例如，互聯網的快速發展使得各經濟主體之間的溝通協調變得更加容易，交易費用呈現下降趨勢，許多生產服務流程被分解，引發了去公司化、去組織化的趨勢。再如，云計算的快速發展使許多中小企業的研發和供應鏈管理被移到云端，技術進步推動了許多企業雇用需求的變化，或是進行扁平化改革、裁員瘦身，或是將非核心工序外包，衍生出勞務派遣、勞務外包、眾包等用工形態，引發了就業的非正規化、靈活化、多元化趨勢。可以說，正是由于技術進步，促進了企業組織結構變革，推動了就業形態轉變。而平臺企業的應運而生，則加速了這種轉變。

就業形態的轉變，伴隨著雇用關系的變化，對企業經營管理提出挑戰。在傳統的固定雇用關系下，企業為員工提供工資、福利，繳納五險一金，員工只為一家企業服務。當固定雇用關系出現分化，在短期、靈活、多元的雇用關系下，企業在維持員工質量、保障員工福利等方面面臨諸多新情況新問題。能否及時轉變觀念、有的放矢地進行經營和組織管理創新，關系到我國企業在數字經濟時代的可持續發展。

就業形態的轉變，也對政府公共服務提出挑戰。例如現有的工傷保險、失業保險、就業培訓等公共服務，主要基于勞動者擁有固定就業單位來提供。而當“以單位為基礎”的公共服務體系遇到大量“不以單位為基礎”的新就業形態沖擊時，勞動者的權益保障就成為一個焦點。亟需在制度配套方面做出相應調整，使得公共服務體系有效覆蓋靈活就業和新就業形態勞動者，保障好他們的勞動權益、解決好他們平等獲取公共服務的問題，這也是我國在數字經濟時代實現包容性增長的重要前提。

平臺就業在全球方興未艾

主持人：平臺經濟在全球保持快速增長態勢，那么平臺就業在其他國家呈現哪些特點？

房連泉（中國社會科學院社會發展戰略研究院研究員、世界社保研究中心秘書長）：全球經濟轉型的一個明顯趨勢是數字經濟的興起，大數據、人工智能、云計算和區塊鏈等一系列互聯網信息技術廣泛滲透生產和生活各個方面，并引發就業方式變革。區別于傳統勞動合同、全日制式的就業方式，平臺經濟下各類非標準化就業形態不斷涌現，培育大量就業機會，帶動工作崗位增加。

根據聯合國電信協會統計，2021年全球有63%的人口為互聯網用戶。電商平臺主要運用互聯網科技手段為客戶提供線上線下服務。早在20世紀90年代，一些電商平臺就開始在北美國家出現，將生產和勞務服務外包給一些南半球的低收入國家。早期的平臺主要采取眾包服務經營模式。例如美國Elance公司成立于1999年，為全球自由職業者提供線上找工作服務。2015年其與ODesk合并成為Upwork公司，目前已發展成為全球最大最規范的招聘平臺之一，擁有500多萬企業客戶。進入21世紀，“眾包工作”在線平臺逐漸興起，大量出租車和快遞在線服務平臺開始出現，由于其服務的便捷性和價格等方面優勢，很快被廣大用戶接納。

國際勞工組織數據顯示，自2010年以來全球電商平臺數量增長5倍多。2021年全球規模較大的電商平臺有近800家，服務內容包括兩大類：線上服務型和現場服務型。電商平臺的快速成長拉動了數字產業發展，2021年全球平臺經濟投資額達到1190億元，主要集中于出租車和快遞兩個行業，當年產生營業收入520億美元。2018年全球平臺經濟產值為1420億美元，預計到2023年將增至3116億美元。

數字平臺上主要有兩類就業關系，一類是平臺直接雇用的工作人員，即內部就業；另一類是平臺作為中介商提供的就業機會，即平臺帶動的間接就業。例如上文提到的Upwork公司在全球有570多萬全職雇員和1200多萬兼職雇員。線上服務型的平臺大部分為中小微企業，直接雇用較少，人數多在50人以下。Uber公司是全球雇用規模最大的出租車平臺公司，有近2.7萬名雇員，主要為律師、軟件工程師和市場營銷等。在快遞行業中，美團、DeliveryHero（德國）、Swiggy（印度）和餓了么等大公司的雇用人數也都達到千人以上。

美國是發達經濟體中平臺就業規模最大的國家，約有22%的工作人口參與某種形式的平臺經濟，特別是在佛羅里達州和加利福尼亞州等互聯網和服務業較發達地區，平臺已成為吸納新增就業的主力。預計到2023年，全美參與平臺就業的人員規模將達到7800萬。在英國，2016年至2021年期間，快遞行業就業增長350%，家政服務業增長166%，遠程線上服務增長100%，有15%的工人每周參加至少一次平臺工作任務。

一些新興經濟體則呈后發優勢，包括中國、印度、印尼、巴西以及部分東南亞國家，近年來在經濟轉型中互聯網產業獲得快速發展，平臺就業成為新增長點。據估測，目前全球數字平臺下的自由工作者每年正以15%的速度增長。新冠肺炎疫情暴發以來，受經濟和就業形勢影響，工作任務進一步轉向遠程居家辦公和線上服務，在線注冊的平臺從業者數量進一步增加，成為緩解各國失業壓力的一個有效途徑。

從人員分布看，平臺就業主要集中于青年、低收入者和自由職業者。歐盟委員會將平臺工作任務劃分為27類，各類工作的復雜性有較大差別。一般來說，線上服務型平臺對勞動者素質要求較高，而從事現場服務（包括家政服務、外賣送餐和網約車服務等）的從業者技能水平較低。從收入情況看，平臺從業者的平均收入要高于一般工作。大量平臺從業者為兼職，賺取正常工資外的補貼收入，接近一半的受訪者認為“可以自由安排工作時間”是參與平臺工作的最重要因素。同時，平臺就業也遇到一些不可回避的問題，表現為勞動者身份難以甄別、雇用關系不清、工作環境差、用工不規范、缺乏勞動合同和勞動權益保護以及國家稅收流失等。面對這些挑戰，各國在加強勞動立法、就業監管和勞動權益保護等方面做出積極探索，紛紛出臺措施規范平臺經濟發展。

總的來看，平臺就業發展勢頭方興未艾，必將對未來的商業經營模式和就業市場帶來較大沖擊。面對這一新生事物，全球需要通力協作，在優化治理中形成共識，將平臺就業納入更加健康可持續的發展道路。

完善平臺就業勞動者權益保障

主持人：平臺經濟在帶動就業的同時，也給相關勞動者權益保障帶來新挑戰，下一步如何推動平臺用工更加規范發展？

陳云（中國勞動和社會保障科學研究院就業創業室主任）：平臺經濟在穩定和促進就業創業方面發揮了不可替代的重要作用。讓全體勞動者共享改革發展成果，是黨和政府一貫堅持的方針政策。

如何讓平臺經濟更加健康發展，維護好各類平臺就業者的勞動保障權益，事關實現高質量充分就業、事關公平正義與和諧穩定。2021年，人社部等8部門聯合印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，從多方面加強平臺就業者的勞動權益保障，取得良好效果和社會反響。但是，平臺就業具有人員數量規模大、人員構成類型復雜、就業方式靈活、關系主體多元、勞動者權益訴求差異大等特征，其勞動權益保障仍面臨許多新情況新問題。

貫徹落實黨的二十大精神，支持和規范發展新就業形態，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障，需各方加強協同治理，繼續完善相關法律法規，創新制度設置，優化政策運行環境和機制，進一步加大保障力度、強化保障措施、提升保障能力和水平。

一是推進平臺經濟規范可持續發展，夯實勞動者就業和權益保障的基礎。順應數字經濟發展浪潮，堅持數實融合，做大做強一批數字平臺或行業龍頭企業，發揮其創新、放大、疊加、倍增作用，創造更多新的就業機會和崗位。引導各類平臺企業建立可持續的經營和盈利模式，提高平臺發展層次，避免走“低勞動力成本”發展的老路，避免從“低勞動力成本優勢”掉入“低人力資本發展陷阱”，堅持以“高質量就業”促“高質量發展”的經營發展和人力資源策略。在推進平臺企業可持續發展的同時，實現平臺就業者就業機會、職業生涯和保障能力的可持續。

二是加強協同治理。要在包容審慎、規范促進的原則下，加強政府管理和行業規范，完善平臺治理機制。平臺企業要堅持科技向善的發展方向，樹立承擔社會責任的意識，自覺依法合規用工，積極履行用工責任，規范經營與管理行為，避免非經營性風險。發揮工會、行業協會等組織作用，促進行業及其從業者行為自律。發揮勞動者自身的主觀能動性，明確作為從業者在企業治理中的角色，行使民主參與權利。完善協商協調機制，在制定關于勞動報酬、勞動過程管理、勞動時間和強度等重要事項的制度規則和平臺算法時，多聽取勞動者代表和工會組織的意見建議，暢通投訴舉報渠道。

三是加強政策供給，增加政策系統性、包容性和可及性。加強頂層設計，適時修訂完善《就業促進法》《勞動合同法》等相關法律。研究制定工資工時等有關勞動基準，確立勞動權益基本保護標準。完善靈活就業人員社會保障制度，切實落實靈活就業人員不受戶籍限制可在就業地參加養老保險和醫療保險。評估研究外賣、及時配送、同城貨運等新業態從業人員職業傷害保障試點成效，適時完善有序推廣。引導支持不完全符合勞動關系情形的新就業形態勞動者根據自身情況參加相應社會保險。擴大失業保險覆蓋范圍，研究探索將各類靈活就業人員納入其中。創新靈活的社保繳費方式，探索面向平臺從業人員的社保代繳服務。

四是進一步明確多元主體權責利關系。厘清各類新就業形態涉及的不同部門領域的法律和制度關系，明確各類勞動保障權益中各方關系主體權責利的邊界。對符合確立勞動關系情形，或不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，平臺企業要承擔勞動者權益保障的相應責任；對采取勞務派遣、外包等合作用工方式的，平臺企業要與合作企業依法承擔各自用工責任。完善平臺靈活就業人員用工規定，鼓勵企業創新管理方式和辦法，對于無法簽訂勞動合同的情況，盡快推行相關合同或協議范本，及時對工作時間、工傷認定、勞動爭議等作出約定。

五是創新完善平臺勞動者權益保障工作機制，加強服務體系建設。加大勞動保障監察力度，創新監察監督手段方法，督促企業落實勞動者權益保障責任，推進治理拖欠勞動報酬、違法超時加班等突出問題。利用行政指導、發布典型司法案例指導等方式，引導相關責任方和主體切實落實法規政策要求。加快建設零工驛站、勞動者驛站等服務網點，完善城市綜合服務網絡，及時為平臺勞動者提供政策咨詢、勞動糾紛矛盾調解、就業信息對接、工余臨時休息等工作生活便利。

主持人：徐向梅 | 經濟日報理論部主任、研究員；來源：經濟日報

我國靈活就業人數已超2億，充分發揮平臺經濟穩就業作用！

專家觀點

前言

當前我國勞動爭議實行的是“仲裁前置，一裁兩審”的制度，并將調解作為一種可以選擇的輔助程序置于仲裁之前。我國勞動爭議處理程序的最大特點是試圖將調解、仲裁、訴訟三者結合，并形成以仲裁為中心的互補關系。然而實行至今，這一程序卻因為其體制繁雜、期限冗長的缺陷而受到廣泛的批評。就現行勞動爭議處理體制如何改革，理論界和實務界可謂眾說紛紜。對仲裁和法院的關系（以下簡稱“裁審關系”）學者們提出“一裁一審”制、“只裁不審”制、“只審不裁”制和“裁審分離，各自終局”制等諸多觀點。筆者認為，這些觀點都不同程度挑戰原有制度的立法基礎。那么原有制度的立法指導思想是否已經過時，就成為亟待解決的問題。

論勞動爭議處理體制中“裁審關系”

◎ 文? ?｜? 董保華

一、現行制度設計初衷和現實的沖突

設計勞動爭議的解決程序，不能脫離對勞動爭議特點的認識。勞動爭議不同于其他爭議，其本質的特征就是社會性，具體體現在四個方面：（1）兼容性。勞動關系的特征決定了勞動爭議的特征。勞動關系那種平等性兼隸屬性、人身性兼財產性的特點[1]使勞動爭議極易激化，而形成社會問題；（2）及時性。勞動爭議事項關系到勞動者的日常生活和切身利益，要求及時處理。用人單位也要求及時解決糾紛，集中精力搞好生產。這決定了勞動爭議程序設計的目標：快速及時解決糾紛；（3）群體性。在我國，這種特性逐年突出。統計資料顯示，除2000年外，1994-2001年，集體爭議數量呈持續增長趨勢，平均年增長率達33.67%。集體爭議的涉案人數除1996年外，各年度均占當年勞動爭議總人數的一半以上；（4）普遍性。勞動爭議涉及千家萬戶，對于社會公正有強烈的要求。

調解、仲裁、訴訟三種程序各有利弊，社會化的仲裁比較能夠體現勞動爭議社會化的特點。如果我國立法的初衷能夠得到實現，將調解、仲裁、訴訟相結合，形成相互補充并以勞動仲裁為中心的格局，是符合勞動爭議特點的。

調解是“指當雙方發生糾紛時，由第三者出面主持，依據一定的規范，用說服、教育、感化的方式進行勸解、說和，當事人雙方深明大義，互諒互讓，協商解決糾紛，以達到息事寧人，和睦相處，維護社會安寧與和諧的目的。”[2]調解作為一種解紛手段，具有快捷、便利、不拘形式和低成本的特點，從而使弱勢群體極易接受。然而，調解這種形式也存在著一定的局限性。“協助當事人達成一項協議的調解者”與“知道最終當事人必須接受他的決定，不管他們喜歡不喜歡”的法官在解紛過程中扮演的角色是根本不同的。[3]日本學者棚獺孝雄曾說到，調解是否能實現社會正義？這一問題被許多學者所懷疑。他們認為，無論調解中怎樣堅持合法原則，只要調解離開了以較審判為低的成本盡量實現審判所能達到的糾紛解決的預期，只要把審判上的解決等同于正義的實現，其結果就會自然而然地使人聯想到“打了折扣的正義”，導致“正義的二重標準”。如果這種情形“與資源分布不平衡而引起的富者與貧者的階層分裂這一現實相關聯，就產生了調解意味著把粗制濫造的‘正義’推銷給貧者的印象。”[4]

訴訟是解決勞動爭議的司法形式。司法公正是勞動者最能接受的公正形式，但其弊端是成本高、時間長、程序繁，因而很難適應勞動爭議的特點。目前，世界上許多國家設有專門處理勞資爭議、社會保障爭議的勞動法院或勞動法庭。由于勞動法院具有某些仲裁的特點，各國一般不贊成勞動法院審判員和普通法院審判員輪換。有些國家勞動法院只能審理個人爭議，如在比利時，勞動法院審理所有與個人有關的勞資關系、社會保障待遇。有些國家勞動法院只有權審理集體爭議，如芬蘭。還有些法院可以審理較寬范圍的爭議，不論是個人爭議還是集體爭議都具有審判權，如聯邦德國。

仲裁是“準司法”的典型形式之一，可以說融合上述兩種形式的特點。雙方當事人將其爭議交付第三者居中評斷是非并作出裁決，該裁決對兩方當事人均有拘束力。”[5]從仲裁的產生和發展來看，其最為發達的領域是在商業活動領域，即屬于私法領域。然而，隨著社會的發展和社會法的出現，仲裁在社會法領域又獲得了一個新的發展機會。仲裁在解決勞動者與用人單位之間的紛爭時，展現了獨特的優勢。“近來，許多國家都越來越多地訴諸于仲裁程序，亦即將爭議交給普通法院制度以外的人去裁決。[6]仲裁與調解相比，正是由于其具有一定的強制力，而更接近法院的審判，因此也更能滿足人們對于“司法公正”的需求。同時，正如有的學者指出的那樣，“在許多社會中，仲裁者是一位非專司審判的法官；或者是毋須仿照全部司法程序的法官。”[7]也就是說，仲裁盡管較調解更具規范性，但比法院卻具有一定的靈活性。正是這種特點，使仲裁在解決勞動爭議中日益發揮著重要作用。

將仲裁與訴訟程序比較，就仲裁程序而言，其成本低于訴訟程序，具有靈活性、迅速性及費用低廉性等特征；仲裁結果又具有強制執行力；還能體現雙方當事人的自愿性，因此，仲裁作為解決糾紛的手段具有一定的優點。即便是一些采用勞動法院的國家，法院也具有某些仲裁的特性。各國的勞動法院構成極不相同。不過大多數國家勞動法院都是由一位或幾位職業審判員和數目不同的非專業技術顧問組成，有些還設有特別檢察官。芬蘭的勞動法院由四方人士組成，八位成員受過從事司法工作所要求的法律培訓，四位成員根據雇主團體大多數代表的推舉產生，四位成員由工人團體中央機構指定，還有四位成員則由當局和公務員協會的中央工會指定。西班牙勞動法院全部由專職審判員組成。英國的勞動法庭由一位有法律資格的主席和兩位非專職的成員組成。就業問題上訴法庭由具有較高職位的審判員和具有勞資關系問題專門知識或從事過這方面工作的非專業人員組成。這種結構形式實際上與我國的勞動爭議仲裁的形式極其相似。

我國以仲裁為中心，以訴訟為保證，并輔之以調解的制度，是國外行之有效的手段，為何在我國實際實行后，反而效率低下，并受到近乎一致的批評呢。筆者認為，隨著市場經濟改革的深入進行，裁審關系所依賴的制度資源已經遠遠不適應現在勞動爭議處理實踐的需要，當初的設計初衷并未得到真正實現。

首先，調解程序虛化。勞動爭議中，調解的地位相當突出。在大部分市場經濟國家中，勞動爭議處理的目的就是協調和穩定勞資關系。因此，無論是強制性調解還是自愿性調解，都具有基礎性的作用。但是，我國調解程序很大程度上依賴基層工會組織發展，基層工會難以克服既拿企業工資又要作為企業對立面來維護員工利益的體制性悖論，隨著工會組織的日益邊緣化，調解程序已經虛化。據統計顯示，勞動爭議調解成功率是逐年下降的。從19%年的107439件降至2000年的27114件，幾年間減少了74.76%。[8]在勞動者心目中調解程序已完全不具備可選性。

其次，仲裁行政化。我國的勞動爭議仲裁機構隸屬于當地政府勞動行政主管部門，由于在機構、人員、經費上都受制于當地政府，因此，在處理案件中，受到行政決定影響較多。同時，仲裁員為仲裁委員會指定而非當事人選定的規定也體現了仲裁中過強的行政化因素。加之仲裁員隊伍的素質較低，而近年來勞動者、用人單位的法制意識日益提高，勞動關系雙方當事人將訴訟進行到底的比例不斷擴大。以上海為例，不服仲裁提起訴訟的比例約占60%，勞動爭議仲裁已經喪失了其在勞動爭議處理中的核心地位。

再次，訴訟初始化。在我國勞動爭議仲裁雖是訴訟的必經程序，然而仲裁與訴訟是互不依賴，完全獨立的兩個程序。當仲裁無法起到息訟的作用時，仲裁程序其實已經成了一道浪費執法成本的多余程序。訴訟程序的冗長繁雜高成本，其實并不適合勞動爭議要求及時解決的特點，故各國在勞動爭議處理體制上很少以訴訟作為主要程序。我國的執法資源本已有限，卻極其奢侈地以仲裁加訴訟的程序解決勞動爭議。

裁審標準不一是上述弊端的集中體現。由于勞動仲裁和法院分屬于不同的系統，各自為政的現象較為突出。這種現象固然與長期以來形成的“占山為王”的封建思想根深蒂固分不開，也與我國法院組織架構和訴訟規則有關，在我國勞動立法不完善或者空白的情況下，勞動保障行政部門的各種效力極低的行政規定都會成為勞動爭議仲裁的依據，而這些規定往往不會成為法院審理的依據。法院一般依照民事審判規則，并以法律、法規為準繩進行審理。裁審銜接的設計本以互相補充為初衷，但裁審標準不一的現狀使其成為互相沖突的制度。勞動爭議本來就具有社會化的特點，當同一案件，裁審人為地給出不同結果時，更會激化矛盾。這樣，本有良好初衷的現行制度，當其內部系統互相沖突時，調解、仲裁、司法程序的內在優點，都因相互抵消而喪失，勞動爭議的現狀受到近乎一致的批評就不足為怪了。

二、對現有觀點的質疑

隨著市場經濟體制對現行制度的沖擊，為完善現行制度學者們提出“一裁一審”制、“只裁不審”制、“只審不裁”制和“裁審分離，各自終局”制等諸多觀點。筆者認為上述方案都具有某些缺陷，試析如下。

1.“一裁一審”制

即勞動爭議發生后，當事人可申請調解，對調解不服的，向勞動爭議仲裁委申請仲裁，當事人亦可直接申請仲裁。當事人對仲裁裁決適用法律問題不服的，可向仲裁委所在地的中級法院起訴，中級法院的判決為終審判決。[9]這種制度設計實質上和現有制度“一裁兩審”無異，只是相對縮短了處理時間和簡化了程序而已，并沒有作實質性的改變。所有勞動爭議處理體制中的問題會在一個簡化的程序中更加突出。如單就“法律適用”訴至法院，裁審沖突的體制缺陷恰恰使得勞動關系當事人更感不公。更何況現有的仲裁機構和中級法院尤其是后者會顯得更難勝任。

2.“只裁不審”制

即勞動爭議發生后，當事人可以申請仲裁，但勞動爭議不進人訴訟程序。[10]這種模式會導致缺乏司法救濟的弊端，由于缺乏必要的權力制約，可能產生“權力尋租”，使社會公正難以保證。“仲裁行政化”也會使裁決難以保持中立，政治任務和政府目標可能會漠視當事人的正當權利，這和司法最終解決精神及國際慣例都背道而馳。

3.“只審不裁”制

即成立專門的勞動法院或勞動法庭，撤銷勞動爭議仲裁委，借鑒德國勞動法院模式，將勞動爭議的處理完全納人訴訟程序。[11]這是一種推倒重來的理想設計，即使不考慮改革的成本，單就我們現行體制而言，也很難支持這種觀點。我國由于沒有專門的勞動爭議訴訟程序，法院的組織法也很難容納三方原則。因此，勞動法院只能淪為普通法院的“分支機構”而己，這與國外勞動法院根本不是一回事，這其實是將勞動爭議作為一般的民事爭議來處理。盡管實現了司法“公正”，但由于民事訴訟程序本身不適應勞動爭議的特點，爭議不能快速、及時和有效地解決，反而抵消了所謂“公正”的社會效應，甚至激化久拖不決的社會矛盾。在勞動爭議調解虛化的情況下，眾多的勞動爭議更會促使法院不堪重負。

4.“裁審分離，各自終局”制

指當事人一方可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以向法院提起訴訟。但不得就同一爭議同時或先后申請仲裁或提起訴訟。[12]這種模式中，“只裁不審”和“只審不裁”的弊端都會得到綜合體現。如果一部分人選擇訴訟，一部分人選擇仲裁，由于仲裁和訴訟在實體和程序上有諸多不同的認識和規定，同樣的情況，就可能得到不同對待，這種狀況很難適應我國那種追求結果公正，甚至于是結果統一的國情。

上述方案對勞動爭議的這些特點都有不同程度的忽視。在現行體制下，“一裁一審”制雖然減少了二審程序，但對勞動爭議及時解決的需要照顧不夠；“只裁不審”制忽視了勞動關系兼容性、勞動爭議普遍性對于程序公正所提出的要求；“裁審分離，各自終局”制必然出現同一類甚至于同一個案件的不同處理，這樣的處理方式最為明顯的缺陷就是忽視勞動爭議的“群體性”特點；“只審不裁”制則將勞動爭議混同于普通民事程序，完全忽視了勞動爭議特點。綜合上述分析可以看出，大部分學者將注意力集中在調解、仲裁、訴訟的技術排列上，而沒有觸動這些程序本身，試圖通過改變裁審互補的格局來進行“改革”，這實際上是一種本末倒置的方法。筆者認為，我國勞動爭議處理體制改革的重點應當是變實際生活中的裁審沖突為裁審互補的體制。當然各國由于社會環境、文化觀念、法律體制不同在裁審互補時會有不同的重點，這是我們在借鑒別國經驗時要特別注意的。

三、國外勞動爭議處理的兩種模式及評價

考察各國勞動爭議立法模式和司法實踐，可供選擇或借鑒的模式主要有兩種，一種是“歐洲模式”即勞動法院或者專業法庭解決模式，一種是“美國模式”即民間仲裁為主渠道的解決模式。以上兩種模式，基本上表現為兩種思想：國家統合和協約自治。[13]國家統合，其實就是公法因素較強，注重結果公正，“歐洲模式”為典型；協約自治，其實就是私法因素較強，偏重程序公正，以“美國模式”為典型。

歐洲模式：在歐洲，一般對勞動爭議的解決，除了調解組織和專業委員會解決之外，主要通過法院訴訟的方式，如勞動法院、勞動法庭或者普通法院特別程序。盡管各國的勞動法庭具體制度不同，但都是勞動爭議解決的主要渠道，并采用不同于普通法院的訴訟程序和審判規則。仔細研究發現，許多國家采用的各專業法庭中，實質上是法院和仲裁形式融合的產物。具體案件的審理中，一般由一個中立法官為主導，并有代表雇主和勞工立場傾向的專業法官或代表參與具體案件的審理，既考慮司法的公正，又兼顧社會經濟條件的變動和勞動爭議社會性特點的需要。這種制度設計的目的是使同樣案件能夠得到大體一致的處理結果，專業法庭審理顯然傾向于“結果公正”。

美國模式：美國法制崇尚自由，勞動法制亦然。具體來說，一方面，“美國的法律中，團體協約通常以具有拘束力的契約視之。協約中所有關于工資、工時、勞動條件的條款，甚至非交涉義務事項，只要當事人之間所有條款，最終皆具司法的強制力。”[14]另一方面，勞動爭議處理機構非常多元。如調解組織（團體協約指定的機構和政府機構內常設機關兩種），仲裁方式（包括自動仲裁、強制仲裁和自愿仲裁三種方式）、普通法院、國家勞動局等。[15]美國的制度強調通過正當程序來實現爭議解決之目的，而程序法中多設置體現當事人自己意愿的程序，比如仲裁機構的選擇，甚至當事人可以自設仲裁員或仲裁庭，仲裁院的選擇也是自愿的，以達到“程序公正”的目的。當事人可以選擇程序必然帶來處理結果的多樣性，對當事人利益的調整原則實際上是“愿賭服輸”，程序公正是建立在當事人和社會團體力量較為強大的前提下。這是較為先進的勞動關系調整模式。

隨著市場經濟的逐步發展，我國正在經歷著“公法私法化”的過程。表現在勞動立法方面，勞動關系調整三個層次的形成：第一為宏觀層次，國家制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法；第二為中觀層次，涉及集體勞動關系。勞動者個人意志通過勞動者團體表現出來，由勞動者團體代表勞動者與勞動力使用者交涉勞動過程中的事宜；第三為微觀層次，涉及個別勞動關系。勞動關系的當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內，有權處置自己的權益。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。

由于我國過去實行的是公法一元化的管理模式，勞動立法中公法意志無所不在，行政力量干預勞動關系成為難以避免的慣性。目前，這種舊體制的主要后遺癥就是勞動基準水平過高。我國現行勞動基準，在亞洲范圍已屬較高水平，在主要方面（如標準工時、休假、加班工資水平、經濟補償金、醫療期待遇、產假待遇等）均已超過香港、臺灣，有些方面甚至超過了日本。這種過高的標準，在實踐中并沒有得到遵守，違反勞動基準法成為一種普遍的現象。由于基準過高，國家留給當事人可以自由協商的空間相對狹小。國家規定的標準尚難以實施，更不可能在國家規定基礎上提高標準。由于缺少談判余地，工會和企業無法真正地開展協商，集體協商機制無法建立，集體合同流于形式不可避免。

勞動基準過高影響到勞動爭議處理體制。目前的勞動爭議主要是用人單位不遵守基準法而產生的，基本上都是權利爭議。再加上中國老百姓有追求“結果公正”的文化傳統所以，在現階段，如果對勞動爭議體制做出選擇的話，“歐洲模式”無疑是最適合的。

盡管目前三個層次中，第一層次較發達，后兩個層次欠發達，甚至流于形式，但是，現代市場經濟的內在需求就是市民社會（勞動合同）和團體社會（集體合同）的增強，這是我國勞動法制現代化的必經之路。政府的逐漸退位總是一種不可逆轉的趨勢，市場化的力量最終會將勞動關系調整提升到比較合理的結構，這時美國的“程序公正”制度可能是一種更好的選擇。一種良好的制度設計應當是立足當前，著眼未來。因此，著眼于未來，裁審關系的制度設計應具有一定的包容性，要對未來的趨勢做出必要的反映。也即是說，如果勞動爭議處理追求“結果公正”是現階段程序特點的話，那么，隨著基準線的下調，當事人的意識自治必然會得到激發和增強，包括當事人對勞動爭議程序選擇的意志此時“程序公正”就顯得十分重要。

四、“裁審關系”改革的具體對策

任何制度的設計都不能脫離其賴以生存的社會經濟條件和社會制度。無論我們是否愿意，我們現在所處轉型階段使得我們的制度設計都帶有過渡性的特點。從節約制度成本，維持社會穩定考慮，一個理想的方案應該是對現行體制作最小的變動就能實現“滿足現在，連通將來”的目標。筆者認為，裁審制度技術上的排列組合并不是最重要的，變“裁審對立”為“裁審互補”才是改革的關鍵。在維持裁審關系不變的情況下，對“裁”和“審”本身進行制度重塑，其核心是對“仲裁”作必要的改進，而對“法院”作必要的限定。當然，重塑裁審關系，還要同時解決“調解組織虛化”問題。

第一，調解實行兩大轉變。調解組織要實現兩種轉化：一是由企業調解轉化為社會調解；二是由兼職調解員轉化為職業調解員，職業調解員可以由政府聘請。

第二，仲裁分兩步改革：首先，著眼于現實階段，我們盡量將仲裁機構向“勞動法院”的方向發展。在機構設置上脫離勞動保障行政部門直接隸屬和管轄，加強獨立性；仲裁委落實三方原則，派駐雇主和工會常設代表；取消“獨任制”和具體案件審理做到“三方原則”。仲裁員選擇方面也要逐步加強，如建立仲裁員資料庫，以便爭議當事人自愿選擇。這個階段“結果公正”得到發揮；其次，著眼于將來的發展，仲裁委以現有的仲裁制度為基礎，逐漸向民間性的方向發展。如仲裁委逐步增加社會各方面的專家；仲裁員實行社會化的培養機制，從而使當事人有更多選擇仲裁員的機會；在條件允許的情況下，進一步培育民間性仲裁委員會，與官辦仲裁委并行，增加當事人選擇仲裁的自由度。在這個階段，使“程序公正”得到充分體現。

第三，法院功能的重塑。當對調解和仲裁作了以上的改造后，法院的角色和功能也應作如下調整：法院在勞動爭議體制中應該扮演輔助的角色。即勞動仲裁是爭議解決的主角，法院只是事后監督，最后救濟。對仲裁裁決只作書面審理，對于違反法定程序，或者仲裁對事實認定明顯錯誤，適用法律有誤時才對仲裁裁決予以糾正。但絕非重新審理，也不允許法院另立標準。法院如果輕易地改變裁決結果，還要承當相應的法律責任，以此維護仲裁裁決的權威性。另外，將“部分裁決制度”引人到司法實踐中，即對當事人訴之于法院的裁決，法院只審理有爭議的事項，對沒有爭議的事項先予執行。

筆者的方案和將著眼點放在裁審關系的技術性排列組合上的其他方案是有明顯區別的。筆者的設計中，對仲裁和法院機構的改造充分照顧了勞動爭議“兼容性”特點，主要通過調解和仲裁這種社會化的解決糾紛模式擋住大量的勞動爭議，并使勞動爭議“普遍性”得到照顧。以仲裁為主，法院為輔的模式，既維護了裁審標準的統一性，也體現了勞動爭議“及時性”的特點，達到公正和效率的統一。只有這樣，裁審關系的重塑才不至于僅僅停留在紙面上，而達到“著眼現實，兼顧將來”的實踐需要。

[1] 董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年8月第1版，第51頁

[2] 李春霖主編《人民調解手冊》，北京出版社1989年版，第3頁。

[3] 楊一平：《司法正義論》，法律出版社1999年版，第38~39頁。

[4] [日]棚瀨孝雄著、王亞新譯：《糾紛的解決與審判制度》，中國政法大學出版社1994年版第58頁。

[5] 韓德培主編《國際私法》，武漢大學出版社1989年修訂版第452頁。

[6] (美)博登海默著、鄧正來譯：《法理學法律哲學與法律方法》，中國政法大學出版社1999年版第401頁。

[7] 朱云漢譯：《政治科學大全》第五卷——《政府制度與程序》，幼師文化事業公司1983年版第438頁。

[8] 1995-2001年《中國勞動統計年鑒》、《2001年度勞動和社會保障事業發展統計公報。

[9] 江君清：《我國勞動爭議處理體制的重構》，載《中國勞動》2001年第11期。

[10] 王振麟：《對我國勞動爭議處理體制的立法建議》，載《中國勞動》2001年第2期。

[11] 李勇：《關于調整和完善勞動爭議處理體制的立法建議》，載《中國勞動》2001年第2期。

[12] 羅燕、陳葵：《我國勞動爭議處理的制度創新問題》，載《華南師范大學學報(社會科學版)》2001年第3期。

徐智華：《勞動爭議處理幾個疑難問題研究》，載《中國法學》2003年第3期。

陳金紅：《應建立“裁審分離”的勞動爭議處理體制》，載《中國勞動》2002年第6期。

[13] 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月1日版，第73-80頁

[14] 同上。

[15] 王益英編《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年5月1日版，第398-406頁。

除了勞動合同約定的基本工資以外，企業向員工支付十三薪、年終獎、年終績效獎金、年薪年底部分等較為常見，有些在錄用通知中約定、有些在勞動合同中明確之，有些則通過規章制度予以設置，有些則無任何約定。從約定清晰度角度，有些約定了具體數額或相對于幾個月的工資；有些則約定了區間，如0-50000元，有些則約定公司可根據公司業績、個人表現等發放獎金。那么在上述獎金條件或發放標準的確定過程中，很多員工存在誤解，由此導致爭端，有些無權獲得卻堅持維權，浪費了時間成本，有些則是明明有權獲得，卻選擇了放棄。

十三薪和年終獎的九大誤區

◎?洪桂彬

誤區之一：發放慣例可以作為獎金計發依據

在勞動爭議處理實務中，員工依據往年獲得年終獎的慣例進而主張離職前年終獎的情況并不少見。通常，員工能夠舉證銀行流水，顯示在往年的次年初公司額外發放了一筆獎金。而員工工作滿1年后選擇離職，公司未予發放獎金。員工則認為自己辛苦工作了一年，沒有功勞也有苦勞，亦可能年初設定的業績目標已經達到，為何公司不能正常發放年終獎呢？

假使雙方勞動合同并無年終獎約定，員工僅是依據過往發放慣例主張年終獎，且過往發放的金額也不固定，則該類案例大概率駁回員工訴請。從請求權依據角度，主要分為依據法定、依據約定或依據規定，由于勞動法并未規定用人單位應當支付年終獎，故員工只得依據約定或規定主張，據此司法實踐按照“誰主張誰舉證”原則分配舉證責任，即勞動者有義務舉證證明雙方對年終獎存在約定或規定，如勞動者無法舉證，則其訴請缺乏支持依據，過往發放年終獎的慣例并不能證明雙方對年終獎存在約定或規定，據此主張年終獎難以獲得仲裁或法院支持。

誤區之二：十三薪屬于工資，用人單位不得附加條件

有些用人單位與勞動者在錄用通知或勞動合同中明確約定了十三薪，但同時約定了十三薪的考核條件或提前離職不予發放。該等附加條款仍屬于企業自主權，勞動者則往往主張十三薪屬于工資薪資，用人單位不得隨意附件條件，否則屬于排除勞動者權利的條款無效。該等主張通常難以獲得法院支持，在雙方事先就十三薪發放條件達成一致的情況下，勞動者的十三薪發放條件仍應按照相關的合同條款判斷。

誤區之三：年度內提前辭職年終獎應比例折算

有些公司與員工在勞動合同中明確約定公司可根據經營需要、員工業績表現自主發放員工的年終獎，但未約定具體數額。員工于年度內提前辭職，但工作未滿1年，員工主張按比例折算年終獎。公司方則抗辯員工提前離職不應享受年終獎，員工則反駁稱，勞動合同、錄用通知均未明確約定提前離職不可享受年終獎，故從合理性角度應按比例折算。

該類糾紛中，由于年終獎未約定具體數額，在雙方未明確約定提前離職需按比例折算的前提下，勞動者的訴請無法獲得支持。即使雙方明確約定了年終獎的數額，勞動者訴請比例核算也無依據，通常認為，年終獎多基于年度績效評估，如勞動者提前離職導致用人單位無法對員工的全年工作進行評估，相應的不利后果應當由勞動者自行承擔。

誤區之四：發放時不在職則不享受年度獎金

發放時不在職取消獎金發放的條款較為常見，如合同或制度無此規定，用人單位提出該項口頭抗辯難以獲得支持。但在制度明確規定的前提下，勞動者僅僅主張獎金是工資的一部分，用人單位不得隨意克扣或附件條件也難以獲得支持，特別在上海、浙江等地的司法實踐中，傾向于肯定用人單位的自主權。但要特別指出的是，如果用人單位的獎金性質重點在于對員工未來的期許，而非對過去工作的肯定，其性質更接近留任獎、遞延獎、在職激勵獎，則發放時需在職的條款設置更顯合理。

但需要特別指出的，發放時不在職取消獎金的“不在職”需分類討論，如勞動者明知即將發放獎金仍選擇辭職可視為其主動放棄。但是如果勞動合同系用人單位違法解除導致，又或者非勞動者過錯的原因導致解除終止，則此時視為用人單位故意阻卻其條件成就，應承擔不利后果，該等情形法院仍將判決用人單位支付獎金。對于員工在年度考核周期內提前離職的情況，如系用人單位原因導致，法院也傾向于按比例折算。

誤區之五：績效獎金的績效結果應雙方確認

大多數公司對獎金的發放均設置了績效考核的條件，因此績效考核結果成立與否將直接導致獎金發放條件是否成就。就績效考核結果的舉證而言，顯然用人單位主張員工不符合獎金發放條件的，應承擔舉證責任。但究竟舉證到什么程度呢？有些勞動者則主張只要考核結果沒有本人簽字確認，則考核結果不成成立。

依筆者的觀察，在績效獎金類案件和不勝任解除案例中，人民法院行使自由裁量的程度有所不同，前者更傾向于肯定用人單位的自主權，后者則對用人單位的舉證較為嚴苛。但即使后者法院也不要求績效考核結果必須員工簽字才生效。通常如果用人單位能夠舉證已設置相應的目標、嚴格按照規定程序進行考核、告知考核結果，勞動者一方主張考核結果不成立，法院也可能要求勞動者舉證并以員工無法提供反證為由判決員工敗訴。

誤區之六：年薪制的年底部分必須發放

年薪制多適用于高級管理人員，包括基礎年薪和年底考核薪資。對于年底考核薪資通常也約定了具體數額，但如雙方明確約定需考核后發放，則用人單位若能舉證員工考核不達標，則仍可能存在減少或取消發放的情形。

實踐中年薪制爭議較大是高級管理人員提前離職是否需折算“年薪”問題。通常，該類問題首先按照“有約定從約定”的規則執行，如雙方約定提前離職按比例折算或者提前離職不予發放，則一般從其約定，高級管理人員難以主張該等規則無效。但如果雙方無任何約定，此時用人單位通過董事會決議的方式取消獎金發放，考慮到高管應適用公司法的規定，法院仍傾向于認可董事會關于薪酬發放的決議，特別是該類決議體現公平性的前提下(如所有高管不予發放)。在其他提前離職的情形下，法院仍會結合員工離職原因、有無考核等綜合判斷。應當特別指出的是年薪的“年”一般仍按自然年度理解，而非從入職之日起起算一年，這也意味著年中入職的員工，自然年度年底企業也應進行考核，否則需承擔不利后果。

誤區之七：錄用通知和勞動合同不一致以前者為準

實踐中，確存在錄用通知和勞動合同對獎金發放約定不一致的情形，勞動者往往主張在先的錄用通知。據此應當分類討論，如錄用通知和勞動合同對同一項目的獎金作出不同的約定，則應當按照在后簽署的文件執行，即雙方通過協商一致的方式確認獎金發放條件發生變化，以勞動合同約定為準。但也存在錄用通知約定了某項獎金，但勞動合同未作約定，該等沖突視為視為取消了獎金約定在司法實踐中存在爭議。筆者傾向于認為應當結合實際履行情況判斷，如果勞動合同約定以后用人單位往年仍按錄用通知發放了獎金，可視為錄用通知系對勞動合同的補充，相關獎金條款對用人單位仍具有約束力，但若用人單位簽署勞動合同后再也未發放獎金，員工也未提出異議，事后再主張獎金則面臨較大的風險。

誤區之八：約定獎金不可通過規章制度予以變更

通常，在勞動合同和規章制度不一致的前提下，按照相關司法解釋應優先適用對勞動者有利于的條款，如適用勞動合同的約定。但如企業出現經營困難，如因疫情原因遭遇較大經營壓力，通過職代會決議、集體合同、與職工民主協商等方式就取消十三薪、獎金達成一致或方案，則該等變更仍可能被法院支持。員工可能主張規章制度、集體合同等不能對抗錄用通知或勞動合同的約定，該等理解過于片面。法院仍可能結合取消或調整獎金的必要性、公平性等角度進行綜合審查，而非一律以勞動合同為準。

當然如果獎金本來就是通過規章制度設置，用人單位通過修改規章制度取消獎金發放則無法律障礙。

誤區之九：獎金必須次年發放用人單位不得緩發

有些用人單位與勞動者在錄用通知或勞動合同中僅約定了獎金，但并未約定具體時間。則應當認為發放時間仍屬于企業的自主權，而非一定要按照過往慣常的發放時間執行。如用人單位因疫情原因延緩十三薪、獎金的發放，該等做法未違反合同約定，如與公司經營實際相符，法院不輕易否定用人單位的自主權。

當然，用人單位決定獎金發放的具體時間仍需履行與員工溝通的程序，聽取員工意見并告知員工。實踐中用人單位未嚴格履行勞動合同法的民主程序作出相關獎金決定，未必直接導致該行為無效，法院還需結合員工有無提出異議，有無實際履行、是否存在歧視個別員工等綜合判斷。

《中華人民共和國婦女權益保障法》（以下簡稱“新婦保法”）已由中華人民共和國第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十七次會議于2022年10月30日修訂通過，自2023年1月1日起施行。本次修訂后的法條數量從61條增加到86條，可謂是繼2005年、2018年兩次修改后的一次全面修訂。

新婦保法主要從性騷擾的預防與制止、個人信息保護、平等就業、勞動健康保護等方面，對勞動用工提出了新的要求，明確了用人單位新的法律責任。下文我們將根據新規對勞動用工提出的新要求，進行重點條文的解讀。期待借此引起用人單位對本次修訂的重視，幫助用人單位在新婦保法施行前的窗口期盡快修訂規章制度，以滿足勞動合規要求，依法維護婦女權益。

婦女能頂半邊天

新《婦女權益保障法》重點條文解讀

◎ 楊傲霜、姜詡倩

一、預防和制止性騷擾

首先，新婦保法明確了用人單位防治性騷擾的具體措施。新婦保法修訂前，《女職工勞動保護特別規定》和《民法典》對用人單位防治性騷擾的法定義務做了原則性的規定。《民法典》第1010條規定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”

新婦保法第一次明確了用人單位在防治性騷擾方面的具體措施，為用人單位適當履行義務指明了方向。新婦保法第25條規定：“用人單位應當采取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾：(一)制定禁止性騷擾的規章制度；(二)明確負責機構或者人員；(三)開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；(四)采取必要的安全保衛措施；(五)設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；(六)建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；(七)支持、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；(八)其他合理的預防和制止性騷擾措施。”

其次，新婦保法大大降低了性騷擾行為的認定門檻。囿于性騷擾的隱蔽、私密性，以及受害人法律意識淡薄、有所顧慮等，實踐中性騷擾行為的認定難度很大。老婦保法第40條規定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。”對于性騷擾的實施形式并未明確，針對新時代下利用網絡空間實施更加隱蔽的性騷擾行為認定難度較大。新婦保法第23條配合《民法典》第1010條的規定，對性騷擾的實施形式予以明確：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。”基于這一規定，性騷擾的實施方式不再僅僅限于不恰當的肢體接觸，對女職工的言語騷擾、向女職工發送騷擾短信、圖片等，區別于嚴重違反公序良俗，此類行為同樣都可能被認定為性騷擾。

最后，新婦保法第80條對用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾明確了具體的法律責任：“被上級機關或者主管部門責令改正，拒不改正或情節嚴重的，直接責任人員將被給予處分。”

職場性騷擾對企業文化、聲譽以及正常生產經營環境產生極大負面影響。隨著新婦保法的頒布并將于2023年1月1日施行，企業防治義務愈發加重，更不能作壁上觀。

二、隱私權與個人信息保護

信息時代，人們的私人生活邊界不斷被拓寬，隱私權和個人信息保護成為現實難題。《民法典》把隱私權當作人格權編非常重要的權利來規范，2021年《個人信息保護法》的出臺為個人信息保護構建了法律框架。但是，近年來媒體報道過度渲染婦女新聞，引導不利于婦女的輿論導向，女性的隱私權相對于男性更為脆弱，特別是新技術給女性的隱私和個人信息保護帶來了新的挑戰。新婦保法重點關注有關婦女隱私權和個人信息等人格權益的保護。

首先，新婦保法第28條第一款規定：“婦女的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權和個人信息等人格權益受法律保護。”以立法形式顯著加強了對婦女個人信息的保護。在勞動用工場合，企業需要處理員工個人信息的場景包括但不限于：獲取姓名、年齡、身份證號、聯系電話、地址等基本信息，以及獲取健康、行蹤軌跡、生物識別等敏感信息。面對女職工，有些企業甚至會詢問或者調查女性求職者/員工的戀愛、婚育情況。針對此情況，新婦保法第43條明確規定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：(二)除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；(三)將妊娠測試作為入職體檢項目；”隨著《個人信息保護法》的出臺和新婦保法即將施行，無論從切實保障婦女權益還是企業合規經營的角度看，用人單位都應建立處理員工個人信息的合規路徑。

其次，針對近年來媒體過度渲染女性新聞，引導不利于女性的輿論導向，以及終止戀愛關系后男方為泄憤而散布女方私密照片引起的社會新聞。新婦保法第28條第二款規定：“媒體報道涉及婦女事件應當客觀、適度，不得通過夸大事實、過度渲染等方式侵害婦女的人格權益。”第29條規定：“禁止以戀愛、交友為由或者在終止戀愛關系、離婚之后，糾纏、騷擾婦女，泄露、傳播婦女隱私和個人信息。”由此用人單位也有義務應注意全方面具體地保護女職工的隱私權和個人信息等人格權益，以免承擔連帶侵權責任。實務中，因同事之間傳播、泄露員工隱私與個人信息，而以侵犯人格權被連帶民事訴訟用人單位案件已經越來越多。

三、平等就業

1995年9月4日，江澤民主席在聯合國第四次世界婦女大會上，明確提出：“男女平等是促進我國社會發展的一項基本國策”。老婦保法第23條也將男女平等的基本國策融入了勞動用工中，進行了原則性的規定“各單位在錄用職工時，......，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”但實踐中仍有某些企業仍然在招聘啟事上公開打出“只限男性”或是“男生優先”的字樣，或者在某些情況下想方設法的用一些莫須有的借口辭退懷孕女員工，擠壓甚至切斷了婦女的就業空間。

新婦保法第43條針對此類情況作了進一步的詳細規定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：(一)限定為男性或者規定男性優先；(二)除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；(三)將妊娠測試作為入職體檢項目；(四)將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；(五)其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。”新婦保法還在晉升、培訓和執行國家退休制度等方面，對相對弱勢的婦女群體加以傾斜，對用人單位提出了新的要求，以避免就業歧視。

需要注意的是，企業切不可因《婦女權益保障法》在法律體系上非直接歸屬于勞動法體系，而對其中規定的用人單位義務掉以輕心。《新婦保法》第49條將勞動用工中的性別歧視行為納入了勞動保障監察范圍，具體規定為：“人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍。”且規定了用人單位違反平等就業的法律責任，在情節嚴重時對用人單位科處罰款：“由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。”

四、女職工特殊保護

與男性相比，女性既具有人的一般性，又有異于男子的特殊性，主要表現在兩方面：一是生理、心理、身體結構方面的自然差異。二是由于社會文化造成的社會差異。不管我們正視與否，這種自然差異和社會差異客觀存在。如果全然不顧這兩種差異，只是機械的追求形式的平等，只能造成結果的不平等。勞動法等相關法律法規均有關于禁止安排女職工從事禁忌性勞動，對女職工在月經期、孕期、產期、哺乳期的特殊保護等規定。

除了對女職工勞動保護的基本規定外，一方面，新婦保法新增了關于女職工特殊保護的條款，第44條規定企業在與女職工訂立的勞動合同或服務協議中應當具備女職工特殊保護條款，在集體合同中也應當包含“男女平等和女職工權益保護的相關內容”。另一方面，為進一步減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難、保護女職工勞動健康，新婦保法第31條第三款新增了用人單位的法定義務：用人單位應當定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及婦女特殊需要的其他健康檢查。

五、救濟措施

新婦保法在法律責任章節前新增了第八章：救濟措施，其中規定用人單位侵害婦女勞動和社會保障權益的，人力資源和社會保障部門可以聯合工會、婦女聯合會約談用人單位。此外，為了切實保障婦女權益，新婦保法規定檢察機關針對侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的情形可以發出檢察建議；針對侵害平等就業和未采取合理措施防治性騷擾等情形，檢察機關還可以依法提起公益訴訟。對于這些不同救濟渠道的實際銜接方式雖有待發展，但顯然，用人單位對女性職工的權益保障隨著新婦保法的出臺將更為緊迫。

律師建議：新婦保法將于2023年1月1日起施行，用人單位應當重視本次修訂，結合《民法典》、《個人信息保護法》，在新法施行前的窗口期盡快修訂企業《員工手冊》等規章制度，并落實執行，滿足新時代下勞動合規的新要求、職場新規則，依法切實維護婦女權益。

精選案例

基本事實

張三于2013年6月17日入職甲公司，任調試工程師。

勞動合同中均約定：甲公司克扣或者無故拖欠張三工資的，以及拒不支付張三延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付張三工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。張三的工資計算周期為自然月，甲公司在每月10日左右向張三支付上個自然月的工資。

2013年7月至2021年5月，甲公司每月均以轉賬方式向張三支付工資，甲公司于每月15日左右，最遲不晚于23日向張三發放上個自然月的工資。

2021年4月26日，張三向甲公司送達《被迫解除勞動合同通知書》，以“未及時足額支付勞動報酬”為由，通知甲公司于2021年5月26日解除勞動合同。2021年5月26日，張三辦理完離職交接，張三與甲公司的勞動關系于當日解除。

張三在其與甲公司解除勞動合同前12個月的平均工資為11711元。

張三申請勞動仲裁，要求：甲公司向張三支付2013年6月17日至2021年5月26日期間拖欠工資25%經濟補償237960.46元；甲公司向張三支付解除勞動合同經濟補償金93688.67元。裁決，駁回張三前述請求。

張三和甲公司對上述事實沒有爭議，法院予以確認。

一審法院認為

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。根據法院查明的事實，雖然甲公司與張三在勞動合同中約定由前者于每月10日前向后者支付上個自然月的工資，但甲公司在2013年7月至2021年5月期間實際在每月15日左右，最遲不晚于23日向張三支付上個自然月的工資，即上述遲延發放工資的時間，并未超過一個工資支付周期。故根據現有的證據情況，法院認定甲公司的上述行為不構成無故拖欠工資。據此，張三關于要求甲公司向其支付2013年6月17日至2021年5月26日期間拖欠工資25%經濟補償金的訴訟請求，沒有事實依據，法院不予支持。

用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據法院查明和認定的事實，甲公司不存在無故拖欠張三工資的行為，故張三以甲公司存在“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償，缺乏事實依據。據此，張三關于要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。

二審法院認為

雙方在勞動合同中約定甲公司每月10日前向張三支付上個自然月的工資，在2013年7月至2021年5月期間甲公司實際為每月15日左右、最遲不晚于23日向張三支付上個自然月的工資。甲公司遲延發放工資的時間并未超過一個工資支付周期，張三亦未提出異議，一審法院根據現有證據情況認定甲公司不構成無故拖欠工資，未支持張三要求支付在職期間拖欠工資25%經濟補償金的請求，并無不當。根據上述認定，張三以甲公司未及時足額支付勞動報酬為由要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金缺乏依據，一審法院未予支持亦無不當。

綜上所述，張三的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。

張三申請再審

一、二審認定甲公司“遲延支付工資的時間未超過一個工資支付周期，不屬于無故拖欠工資”，屬于認定的基本事實缺乏必要證據，甲公司不按照勞動合同約定的每月10日前發放工資，屬于不按月發放工資。一、二審認定“張三未對甲公司延期支付工資行為提出異議”，以此免除甲公司履行勞動合同約定的責任，屬于認定的基本事實缺乏必要證據。張三的真實意思表示為期望甲公司按照勞動合同約定支付工資，從未對甲公司無故拖欠工資行為表示過接受和認同，不應以此免除控軟公司履行勞動合同約定的責任。

高院認為

雙方在勞動合同中約定甲公司每月10日前向張三支付上個自然月的工資，2013年7月至2021年5月期間甲公司實際為每月15日左右、最遲不晚于23日向張三支付上個自然月的工資。甲公司遲延發放工資時間并未超過一個工資支付周期，張三亦未提出異議。張三以甲公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金，缺乏依據。綜合在案證據，一、二審所作處理并無不當。綜上，張三的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條規定的情形，本院不予支持。裁定如下：駁回張三的再審申請。

案號：（2022）京民申5584號

約定每月10日發工資但實際晚發幾天，

員工可要求經濟補償嗎？

用人單位與勞動者在勞動合同中約定由前者于每月10日前向后者支付上個自然月的工資，但用人單位在2013年7月至2021年5月期間實際在每月15日左右，最遲不晚于23日支付上月工資，是否構成無故拖欠工資？

本案中，法院認為，勞動報酬作為勞動合同的重要事項，直接涉及勞動者的切身利益，用人單位就此作出對勞動者不利的調整時應當與勞動者協商確定。

裁判要旨

法院認為，勞動報酬作為勞動合同的重要事項，直接涉及勞動者的切身利益，用人單位就此作出對勞動者不利的調整時應當與勞動者協商確定。除經協商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

案情簡介

2019年3月11日，柴某入職天狼建筑公司，任預結算員。雙方簽訂了期限為2019年3月11日至2022年3月10日的勞動合同，約定：工資按自然月作為計薪周期，天狼建筑公司于每月15日通過銀行轉賬形式支付柴某上月工資；柴某月工資標準支付方式為固定薪金；稅前月工資為9000元。2020年2月10日至2020年4月30日期間天狼建筑公司安排員工在家靈活辦公，2020年9月17日雙方勞動關系解除。

2020年9月18日，柴某到北京市大興區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱大興仲裁委）申請仲裁，要求天狼建筑公司支付2020年3月1日至2020年4月30日期間的工資差額6138.9元等。大興仲裁委作出京興勞人仲字[2020]第5937號裁決書，裁決駁回柴某的該項仲裁請求。柴某不服上述裁決，起訴至法院。

庭審中，柴某提交銀行交易明細、工資條，證明工資金額、支付時間及天狼建筑公司拖欠工資。天狼建筑公司對上述證據的真實性認可，主張已按此時間向柴某支付工資一年以上，柴某并未提出過異議。銀行交易明細顯示，天狼建筑公司存在多次延遲支付柴某工資的情況。

天狼建筑公司提交提前與員工溝通調薪降薪的微信截屏及通知，證明受疫情影響，其公司提前與全體員工溝通了調薪、降薪事宜，并取得了全體員工的同意，不存在未支付工資差額情況。柴某對該證據真實性認可，認可天狼建筑公司發了調薪的通知，稱其本人2020年5月才知道該通知，對證明目的不予認可。微信記錄顯示，天狼建筑公司于2020年4月3日在微信群中發出給全體員工的一封信，柴某在此微信群中。給全體員工的一封信中有如下內容：“長時間停工，以及疫情持續所帶來的項目減少，成本升高等因素會直接影響到公司的存亡。鑒于這種情況，公司不得不調整經營策略，節約成本開支，熬過困難時期，等待情況好轉。相關具體措施如下：……三、工資發放標準框架（特殊情況可通過部門領導上報）：2月工資發放60%；取消交通補助；3月與4月：1.部門領導，正常上班的工作人員發放80%；2.彈性工作制、項目經理、在工地的人員發放70%；3.沒有工作內容在家待崗的人員發放50%；4.交通補助減半……”

裁判結果

一審法院認為，關于2020年3月1日至2020年4月30日期間的工資差額。疫情防控期間，天狼建筑公司安排柴某在家靈活辦公，應視為柴某正常出勤，天狼建筑公司降低3月、4月勞動報酬，其向柴某發送降低報酬的通知后，柴某并未明確表示同意，故不能認定為雙方系協商一致降低勞動報酬，柴某要求天狼建筑公司支付工資差額，符合法律規定，法院予以支持。

用人單位不服，起訴到二審法院。

二審法院認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動報酬作為勞動合同的重要事項，直接涉及勞動者的切身利益，用人單位就此作出對勞動者不利的調整時應當與勞動者協商確定。除經協商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。雙方均認可2020年2月10日至2020年4月30日期間天狼建筑公司安排柴某在家靈活辦公，天狼建筑公司在微信群中發送調薪通知降低了柴某上述期間的工資數額。現天狼建筑公司并未就降低薪酬待遇已與柴某進行協商并達成一致意見進行充分舉證，故柴某主張天狼建筑公司應按照正常工資標準補足工資差額，理由正當。天狼建筑公司上訴不同意支付柴某2020年3月1日至2020年4月30日期間的工資差額，依據不足，本院不予支持。

案號：（2022）京02民終9246號

疫情期間安排員工在家靈活辦公，

用人單位能單方降薪嗎?

本案中，勞動者在簽署協商解除勞動關系協議書3個月后被認定為工傷，用人單位是否應給予賠償，該協議書還有效嗎？

基本案情

楊過于2020年4月27日入職某科技公司，崗位焊工，公司為楊過繳納了工傷保險。

2021年7月24日，雙方簽訂協商解除勞動關系協議，載明：雙方于2020年4月27日簽訂勞動合同，達成如下協議；雙方簽訂的勞動合同于2021年7月24日解除，且雙方的勞動權利義務同時終止。雙方確認離職日期為2021年7月24日17時。公司根據相關法律規定及雙方協議約定，支付楊過離職補償金223480元。楊過已收到款項。

2021年10月27日被認定為工傷，工傷證載明，楊過負傷時間2021年9月30日，工傷類型職業病，職業性中度噪聲聾。

2021年11月29日經勞動能力鑒定委員會鑒定為捌級。

楊過起訴要求公司支付相關工傷待遇。

一審法院認為

本院認為，楊過與科技公司建立勞動關系，對雙方的合法權益均應予以保護。楊過因患職業病，2021年10月27日被認定為工傷，并于2021年11月29日確認達到工傷與職業病致殘等級捌級，故本院認定楊過與公司于2021年7月24日簽署的協商解除勞動關系協議書，因違反法律禁止性規定而無效。根據上述規定，楊過在疑似職業病期間的費用由公司負擔。據此，楊某相關主張以法院認定核算為準。

一審法院判決：公司支付楊過2021年7月病假工資323.68元、7月工資差額792.67元、6月至9月期間交通費248元及掛號費、檢查費共計1385.8元、駁回其他訴訟請求。

公司上訴稱：依協商解除勞動關系協議書是雙方真實意思表示，不違反法律法規，應認定有效，我公司已支付相關賠償款。勞動關系解除后的費用，我公司無再次支付義務。

二審法院認為

本院認為，醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。

本案中，楊過與公司于2021年7月24日簽署協商解除勞動關系協議書，后楊過因在公司工作期間患職業病于2021年10月27日被認定為工傷，并于2021年11月29日確認達到工傷與職業病致殘等級捌級。協商解除勞動關系協議書違反上述規定，故一審法院認定該協議書無效，并結合楊過提交的票據及其就醫地點判決公司支付掛號費、檢查費、交通費，并無不當。一審法院判決公司應支付病假工資323.68元和工資差額792.67元，亦無不當。

案號：（2022）京02民終9775號

協商解除勞動關系3個月后被認定工傷，協議還有效嗎？

實務解答

員工在職時間為1999年4月-2014年3月。因人才政策，該員工獲取香港身份證，并在2004年7月份起工資轉移至總公司（所在地香港）發放；2007年1月將小部分工資由內地子公司發放直至離職。因香港身份證，在2004年7月內地子公司停止為該員工繳納社保。

員工均了解整個過程經過，現員工年滿52周歲，如員工要求公司補繳之前的社保，公司是否應該補繳？公司是否存在風險？至今多年是否已過訴訟期？

該員工是否可以到法院起訴？如果起訴公司是否需要進行補繳？如到法院起訴是否有時效性？

【廣東】

1、2005年之前，對于香港員工是否需要繳納社保，法律沒有規定。

2、2005年到2007年1月期間，員工與內地公司不存在勞動關系，因此公司不需要繳納社保。

3、2007年1月到2014年3月，員工與內地公司有可能被認定存在勞動關系，根據《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》，應當繳納社保。但是，由于該段期間香港員工在內地工作實行許可證制度，如果公司未辦理工作證，則該員工不屬于勞動法的適格主體，雙方可能會被認定為僅存在勞務關系，公司無需繳納社保。同時，即使公司希望補繳，實踐中公司是否能夠完成補繳，還需要向當地社保部門具體了解。

4、對于社保追繳，員工可前往勞動監察和社保部門投訴，要求公司補繳，追繳社保費沒有時效限制，但是勞動監察一般僅受理2年以內的投訴。

法律依據《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》

第十一條用人單位與聘雇的臺、港、澳人員應當簽訂勞動合同，并按照《社會保險費征繳暫行條例》的規定繳納社會保險費。

《社會保險費征繳暫行條例》

第四條繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。

對于社保的追繳，不屬于法院受理的范圍。但是勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛，法院會依法受理。該爭議屬于勞動爭議，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

法律依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：

（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；……

企業HR：

保華律師事務所

離職員工社保補繳

公司因經營策略調整，某個部門的業務由自產轉為外包生產，該部門員工計劃調崗到其他部門工作。考慮部分員工不愿因調崗，那只能留在原崗位，但原崗位已經沒有新的工作任務安排，那公司是否可以依據《深圳市員工工資支付條例》第28條安排停工和按該規定支付工資？如可以，那可以安排停工多長時間？

【廣東深圳】

公司的這種情況可以適用停工停產的相關規定，安排無工作任務的員工停工。對于期限，法律并未明確規定上限，但是停工停產從性質上而言只是一種暫時狀態，持續時間不宜過長。

實際上，公司的這種情形更符合《勞動合同法》第四十條第三款客觀情況發生重大變化的情形，此時當公司與員工協商調崗不成時，公司可以單方解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

法律依據

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

企業HR：

保華律師事務所

公司部分意轉產停工期間工資問題

公司員工曠工半年后又回來辦離職，是否按正常離職辦理？（公司規定連續曠工三天屬自動離職，即公司早已將該員工除名）

【廣東深圳】

如果僅是辦理離職手續，公司可以辦理，離職證明中并不需要載明離職理由,但應注意離職時間應按照員工被除名時的日期記錄。另外，如果雙方涉及到離職理由問題，公司可以按照曠工單方解除記錄，但是由于公司并未履行過通知員工曠工解除的流程，為防止解除存在流程違法的可能性，也可以按員工辭職處理，同時要求員工出具辭職信。

企業HR：

保華律師事務所

曠工半年后離職辦理

行業快訊

人社部：個人養老金制度在36個先行城市啟動實施

近日，據報道，深圳市印發《深圳市2022年“首貸戶”貸款貼息項目實施細則》，創新推出首貸企業貼息政策，對2022年6-12月從深圳轄內商業銀行首次獲得貸款的企業，給予2%的貼息補助，單戶企業貼息金額最高20萬元。截至2022年10月末，深圳普惠小微貸款余額1.45萬億元，同比增長24.7%，余額在各主要城市中排名第一。

近日，據報道，廣東省十三屆人大常委會第四十七次會議審議省政府關于我省推進制造業數字化轉型促進產業鏈供應鏈現代化水平提升工作情況的報告。報告披露，廣東戰略性支柱產業集群上半年實現增加值21305.9億元，同比增長5.0%；此外，全省已累計建成5G基站超21萬座，位居全國第一；同時實施智能機器人產業集群行動計劃，培育省級機器人骨干企業86家。

近日，據報道，國家統計局編著出版的《中國統計年鑒2022》公布了2021年31省份城鎮非私營單位、城鎮私營單位就業人員平均工資。據統計，2021年，全國城鎮非私營單位就業人員平均工資為106837元，首次超過10萬元大關，比上年的97379元增加9458元，與2012年的46769元相比，增加超一倍。

近日，據報道，人力資源社會保障部宣布，個人養老金制度啟動實施。在北京、上海、廣州、西安、成都等36個先行城市或地區，可通過國家社會保險公共服務平臺、全國人社政務服務平臺、電子社保卡“掌上12333APP”等全國統一線上服務入口，或商業銀行等渠道建立個人養老金賬戶，通過商業銀行開立個人養老金資金賬戶。

國家統計局：全國城鎮非私營單位平均工資首超10萬元

深圳：發布首貸戶貼息實施細則單戶企業貼息金額最高20萬元

廣東：已培育省級機器人骨干企業86家累計建成5G基站超21萬座

貴州茅臺：豪擲275億，首次推特別分紅

近日，據報道，騰訊控股在港交所發布公告稱，董事會已決議根據公司股東于2022年股東周年大會上授予的一般授權（最多可發行及配發的股份數目為19.22億股股份）發行合共935.09萬股新股份，藉以根據2019年計劃就于2022年3月向不少于6600位獎勵人士授予的獎勵發行合共935.09萬股獎勵股份。

近日，據報道，有消息稱，威馬汽車CEO沈暉發布全員內部信，為了應對資金壓力，將通過一系列財務措施降低運營成本，包括M4及以上級別管理者主動降薪，發放50%基本工資；其他員工發放70%基本工資，取消年終獎等獎金、暫停發放購車補貼等。有威馬員工表示：“郵箱里確實收到這封內部信。”

近日，據報道，TikTok表示，未來三年將在全球增加約3000名工程師，并將擴大其美國加州山景城的辦公室規模。TikTok擴大招聘之際，正值美國各大科技公司紛紛裁員。根據科技行業裁員統計網站的數據，進入2022年以來，科技行業裁員的人數已經超過了10萬人，其中大部分集中在美國的科技企業中。

近日，據報道，貴州茅臺發布公告稱，經董事會決議，公司擬在2022年度內以實施權益分派股權登記日公司總股本為基數實施回報股東特別分紅，每股派發現金紅利21.91元(含稅)，擬派發現金紅利275.23億元。據悉，此次分紅將是貴州茅臺自上市以來首次特別分紅，也是其首次在同一年度內兩次分紅。此前，貴州茅臺在中報分紅272.28億元，加上本次特別分紅，貴州茅臺在本年度的分紅總額將達547.51億元。

TikTok：未來三年將在全球增加約3000名工程師

騰訊控股：向不少于6600位獎勵人士授予合共935.09萬股獎勵股份

威馬汽車：網傳員工工資打5～7折，取消年終獎等獎金

劉強東：京東將末位淘汰10%高管

近日，據報道，惠普首席執行官Enrique Lores表示，為了管理成本，惠普將在未來三年對其6.1萬名全球員工裁員多達10%，并且減少不動產足跡。惠普在聲明中表示，到2025年度結束，這項計劃應會為公司每年節省14億美元。

近日，據報道，聯合國《世界人口展望2022》報告預計，全球人口在2022年11月15日達到80億。據統計，世界人口從70億到80億用了11年零半個月。印度預計最早將于2023年成為第一人口大國，并在2050年達到約16.7億。

近日，據報道，聯想集團旗下聯想電訊盈科企業方案有限公司對外透露，計劃未來3-5年內招聘2000名硬核人才。目前正在建設的大灣區創新中心，專注于物聯網、數據分析、智能云等方面打造新的生態和解決方案，并預計到今年年底完成500名技術人才招聘。

近日，據報道，在京東經營管理培訓會上，身處香港的京東集團董事局主席劉強東在會議中視頻接入，稱高管們偏離了公司經營戰略的核心——即成本、效率、體驗。此外，劉強東在高管會議上宣布，今年年底將對10%副總裁級別以上的高管進行末位淘汰。

聯想集團旗下公司：逆勢擴招，年內計劃招聘500人，3到5年內招聘2000人

惠普：宣布未來三年將在全球裁員多達6000人

報告：全球人口達到80億

華碩：證實取消舉辦明年尾牙，擬發放逾6000萬新臺幣現金獎

近日，據報道，日本自動化控制及電子設備制造廠商歐姆龍將從2023年3月開始引進每周上3天班及短時上班等可以選擇工作方式的制度。該制度面向在歐姆龍上班的日本國內大約4600名員工，目的是讓員工在上班以外的時間去專業學校及商學院提高專業性等，可以有重塑技能的機會。

近日，據報道，迪士尼CEO包正博在發給公司高管的內部備忘錄中表示，該公司正計劃定向凍結招聘并裁減部分崗位，一小部分最重要的業務驅動性崗位將繼續招聘，所有其他崗位都將暫停。公司表示，希望借此控制成本，爭取在2024財年實現盈利。受持續高通脹影響，迪士尼營收狀況不及預期。

近日，據報道，在安永2022財年實現近二十年來的最高增長后，安永全球人才副主席特倫特·亨利表示，該公司正篩選數百萬簡歷，預計在2023年7月前的12個月內將實現招聘總計約22萬新員工。據悉，如果安永審計和咨詢部門拆分生效，還將進一步擴大招聘需求。據了解，2022財年永安招聘人數達16萬。

近日，據報道，因考量疫情反復，華碩證實將取消舉辦明年實體尾牙，但獎金、抽獎活動照常舉行。據悉，華碩擬對每位員工發放新臺幣1萬元現金獎，合計發出逾6000萬新臺幣獎金。

安永：預計在明年7月前招聘總計約22萬員工

歐姆龍：將引入每周3天工作制，為員工提供機會重塑技能

迪士尼：計劃定向凍結招聘并裁員

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