HR730月刊18期文字版-FLBOOK

HR730月刊

2022年 6 月刊

2022年總第18期

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熱點話題

畢業季來臨，千禧年出生的第一批00后即將走出校園，步入社會，職場將迎來首批00后新鮮血液。

“80后在加班對領導唯唯諾諾，90后在摸魚裝模作樣，只有我們00后在整頓職場，我就是我，不一樣的煙火。”相信不少人都聽過這句網絡名梗。

近日，58同城、趕集直招發布了《2022年畢業季調研分析報告》，報告顯示，截止5月29日，僅29%的高校畢業生拿到offer。“愿意加班”的“00后”占比高達88.1%。

近九成00后畢業生愿意加班？有網友表示，此調查結果令人感到意外，因為在印象中，00后向來主張“反內卷”，這個令人意外的數據，是否意味著00后正在步前輩們的“老路”？

實際不然，有觀點指出，相比于單純地“賺錢”，他們更關注職業發展和個人價值，甚至為了自己熱愛的工作。因此，對于加班，00后畢業生也有其不同的見解，29.1%的畢業生認為加班可以多學點東西，40.5%認為有利于個人發展，20.6%因“熱愛這份工作”而加班。

面對嚴峻復雜的就業形勢，大部分00后嘴上說著“躺平、擺爛”，實際上卻很拼。那么，對此數據，職場人有何看法？

近日，德勤發布最新《2022年Z世代與千禧一代調研》。Z世代與千禧一代十分關注全球局勢，但也面臨日常生活中的重重挑戰，如經濟焦慮、工作/生活失衡和持續高壓。

面對過去幾年不斷涌現的沖擊和不確定性，許多Z世代和千禧一代正重新評估他們首要關注的內容。這促使許多人重新審視目前的工作，而且希望企業在漲薪、提升工作的意義與靈活性，以及進一步注重幸福感方面，能持續優化。企業管理層亟待把握機遇，重新定義人才體驗，以更好地滿足人才需求。

“在焦慮和壓力這一全球化問題下，六成以上中國青年不愿意如實告知雇主因壓力而休假。人才代表未來。我們時時關注員工身心健康，不斷提升員工幸福感。”德勤中國首席人才官鄭驊表示。

CONTENTS

2022年06月刊

總第18期

熱點話題

政策速遞

四部門：擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍

三部門：實施住房公積金階段性支持政策

兩部門：明確2022年退休人員基本養老金上調4%

國務院：進一步做好高校畢業生等青年就業創業工作

北京：以個人身份參保的個體戶、靈活就業人員，可自愿緩繳養老險

北京：發布疫情期間勞務派遣用工管理防控工作指引

上海：支持采用共享用工等方式解決短期用工矛盾

深圳：發布工傷保險行業基準費率標準過渡方案

深圳：發布《深圳市住房公積金繳存管理規定》

廣州：今年底前繼續向參保失業人員發放失業補助金

天津：發布婚假生育假（產假）陪產假育兒假護理假等假期休假的實施辦法

江蘇：發布《關于產假期間企業社會保險補貼有關事項的通知》

陜西：推行父母育兒假制度每年雙方各10天

江西：調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次及補貼標準

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總第18期? 2022年6月刊

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專家觀點

精選案例

HR730月度榜單

實務解答

解雇規制對就業穩定性的影響是否真實存在？

疫情下是先救企業，還是先保就業？

從35歲到24歲，就業年齡天花板緣何越變越低？

數字時代勞動法的危機與用工關系法律調整的方法革新

論“非標準勞動關系”與“共同雇主”

涉疫類勞動爭議案例點評

疫情下居家辦公與減員優化的合規操作要點

公司已停產放假為何會產生欠薪？

員工拒絕工作交接，公司能否不開離職證明？

執勤期間空姐朋友圈曬性感內衣照被炒，法院支持！

未征得候選人同意，能否做背景調查？

解雇返聘人員存在哪些法律風險？

如何繼續聘用達到法定退休年齡的員工？

行業資訊

大咖視點

政策法規

人力資源社會保障部國家發展改革委財政部稅務總局

關于擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍等問題的通知

（人社部發〔2022〕31號）

各省、自治區、直轄市人民政府，新疆生產建設兵團：

為貫徹落實黨中央、國務院決策部署，著力保市場主體保就業保民生，在落實特困行業緩繳企業職工基本養老保險費、失業保險費、工傷保險費（以下稱三項社保費）政策的基礎上，經國務院同意，現就擴大政策實施范圍、延長緩繳期限等問題通知如下：

一、擴大實施緩繳政策的困難行業范圍。在對餐飲、零售、旅游、民航、公路水路鐵路運輸等5個特困行業實施階段性緩繳三項社保費政策的基礎上，以產業鏈供應鏈受疫情影響較大、生產經營困難的制造業企業為重點，進一步擴大實施范圍（具體行業名單附后）。緩繳擴圍行業所屬困難企業，可申請緩繳三項社保費單位繳費部分，其中養老保險費緩繳實施期限到2022年年底，工傷、失業保險費緩繳期限不超過1年。原明確的5個特困行業緩繳養老保險費期限相應延長至2022年年底。緩繳期間免收滯納金。

二、對受疫情影響較大、生產經營困難的中小微企業實施緩繳政策。受疫情影響嚴重地區生產經營出現暫時困難的所有中小微企業、以單位方式參保的個體工商戶，可申請緩繳三項社保費單位繳費部分，緩繳實施期限到2022年年底，期間免收滯納金。參加企業職工基本養老保險的事業單位及社會團體、基金會、社會服務機構、律師事務所、會計師事務所等社會組織參照執行。

三、進一步發揮失業保險穩崗作用。加大穩崗返還支持力度，將大型企業穩崗返還比例由30%提至50%。拓寬一次性留工培訓補助受益范圍，由出現中高風險疫情地區的中小微企業擴大至該地區的大型企業；各省（自治區、直轄市）還可根據當地受疫情影響程度以及基金結余情況，進一步拓展至未出現中高風險疫情地區的餐飲、零售、旅游、民航和公路水路鐵路運輸5個行業企業。上述兩項政策實施條件和期限與《關于做好失業保險穩崗位提技能防失業工作的通知》（人社部發〔2022〕23號）一致。企業招用畢業年度高校畢業生，簽訂勞動合同并參加失業保險的，可按每人不超過1500元的標準，發放一次性擴崗補助，具體補助標準由各省份確定，與一次性吸納就業補貼政策不重復享受，實施期限截至2022年年底。

四、規范緩繳實施辦法。申請緩繳的企業應符合受疫情影響生產經營出現暫時困難、處于虧損狀態等條件。各省份要結合地方實際和基金承受能力，在確保養老金等各項社會保險待遇按時足額發放的基礎上，制定具體實施辦法，明確實施程序、緩繳期限、困難企業和受疫情影響嚴重地區認定標準、審批流程和工作機制等，可授權縣（區）人力資源社會保障部門會同相關部門負責審批。各縣（區）要嚴格把握適用范圍和條件，不得擅自擴大范圍、降低標準，批準緩繳的企業名單等情況按月報省級人力資源社會保障、稅務部門。各省份具體實施辦法出臺后報人力資源社會保障部、國家發展改革委、財政部、稅務總局備案。

五、簡化企業申報流程。緩繳社會保險費堅持自愿原則，符合條件的困難企業，可根據自身情況申請緩繳一定期限的社會保險費。各級人力資源社會保障、稅務部門要簡化辦事流程，大力推行“網上辦”等不見面服務方式，簡化程序，方便企業辦理，減輕企業事務性負擔。對生產經營困難、所屬行業類型等適用條件，可實行告知承諾制，企業出具符合條件的書面承諾。要加強事后監督檢查，對作出承諾但經查不符合條件的企業，要及時追繳緩繳的社會保險費，并按規定加收滯納金。各省份要全面推行穩崗返還“免申即享”經辦新模式，通過大數據比對，直接向符合條件的企業發放資金。

六、切實維護職工權益。申請緩繳社會保險費的企業，要依法履行代扣代繳職工個人繳費義務。不得因緩繳社會保險費，影響職工個人權益。緩繳期限內，職工申領養老保險待遇、辦理關系轉移等業務的，企業應為其補齊緩繳的養老保險費。緩繳的企業出現注銷等情形的，應在注銷前繳納緩繳的費款。

各地區要高度重視、精心組織實施，精準把握政策實施范圍，規范實施程序，健全審核機制，切實防范風險。要切實承擔主體責任，加強社會保險基金收支情況監測，做好資金保障，確保各項社會保險待遇按時足額支付。各級人力資源社會保障、發展改革、財政、稅務等部門要加強協作配合，完善信息溝通協調機制，切實落實緩繳政策的各項要求，確保政策落地見效。執行中遇到的情況和問題，要及時報告。

人力資源社會保障部國家發展改革委

財政部稅務總局

2022年5月31日

（此件主動公開）

附件：擴大實施緩繳政策的困難行業名單

農副食品加工業

紡織業

紡織服裝、服飾業

造紙和紙制品業

印刷和記錄媒介復制業

醫藥制造業

化學纖維制造業

橡膠和塑料制品業

通用設備制造業

汽車制造業

鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業

儀器儀表制造業

社會工作

廣播、電視、電影和錄音制作業

文化藝術業

體育

娛樂業

近日，據報道，人力資源社會保障部、國家發展改革委、財政部、稅務總局日前聯合印發《關于擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍等問題的通知》，《通知》明確，在對餐飲、零售、旅游、民航、公路水路鐵路運輸等5個特困行業實施階段性緩繳企業職工基本養老保險費、失業保險費、工傷保險費政策的基礎上，進一步擴大到汽車制造業、通用設備制造業等17個其他特困行業。

四部門：擴大階段性緩繳社會保險費政策實施范圍

近日，據報道，住房和城鄉建設部會同財政部、中國人民銀行發布《關于實施住房公積金階段性支持政策的通知》，對受疫情影響，企業申請緩繳住房公積金、繳存人不能正常償還住房公積金貸款等情況提供階段性政策支持。

住房和城鄉建設部財政部人民銀行

關于實施住房公積金階段性支持政策的通知

各省、自治區、直轄市人民政府，新疆生產建設兵團：

為貫徹落實黨中央、國務院關于高效統籌疫情防控和經濟社會發展的決策部署，進一步加大住房公積金助企紓困力度，幫助受疫情影響的企業和繳存人共同渡過難關，經國務院常務會議審議通過，現就實施住房公積金階段性支持政策通知如下：

一、受新冠肺炎疫情影響的企業，可按規定申請緩繳住房公積金，到期后進行補繳。在此期間，繳存職工正常提取和申請住房公積金貸款，不受緩繳影響。

二、受新冠肺炎疫情影響的繳存人，不能正常償還住房公積金貸款的，不作逾期處理，不作為逾期記錄報送征信部門。

三、各地根據當地房租水平和合理租住面積，可提高住房公積金租房提取額度，支持繳存人按需提取，更好地滿足繳存人支付房租的實際需要。

上述支持政策實施時限暫定至2022年12月31日。各地要按照本通知要求，高度重視，周密部署，省、自治區人民政府要做好政策實施的指導監督，直轄市、設區城市（含地、州、盟）人民政府和新疆生產建設兵團可結合本地企業受疫情影響的實際，提出具體實施辦法，并在支持政策到期后做好向住房公積金常規性政策的銜接過渡。各地住房公積金管理中心要通過綜合服務平臺等渠道，實現更多業務網上辦、掌上辦、指尖辦，保障疫情期間住房公積金服務平穩運行。

住房和城鄉建設部

財政部

人民銀行

2022年5月20日

（此件公開發布）

三部門：實施住房公積金階段性支持政策

近日，據報道，經黨中央、國務院批準，人力資源社會保障部、財政部日前印發《關于2022年調整退休人員基本養老金的通知》。《通知》明確從2022年1月1日起，為2021年底前已按規定辦理退休手續并按月領取基本養老金的企業和機關事業單位退休人員提高基本養老金水平，總體調整水平為2021年退休人員月人均基本養老金的4%。

人力資源社會保障部財政部關于2022年調整退休人員基本養老金的通知

（人社部發〔2022〕27號）

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構，新疆生產建設兵團：

經黨中央、國務院批準，從2022年1月1日起調整企業和機關事業單位退休人員（以下簡稱退休人員）基本養老金水平。現就有關事項通知如下：

一、調整范圍。2021年12月31日前已按規定辦理退休手續并按月領取基本養老金的退休人員。

二、調整水平。全國調整比例按照2021年退休人員月人均基本養老金的4%確定。各省以全國調整比例為高限，確定本省調整比例和水平。

三、調整辦法。采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法,并實現企業和機關事業單位退休人員調整辦法統一。定額調整要體現公平原則；掛鉤調整要體現多繳多得、長繳多得的激勵機制，應與退休人員本人繳費年限（或工作年限）和基本養老金水平掛鉤；對高齡退休人員、艱苦邊遠地區退休人員，可適當提高調整水平。繼續確保安置到地方工作且已參加基本養老保險的企業退休軍轉干部基本養老金不低于當地企業退休人員基本養老金平均水平。要進一步強化激勵，適當加大掛鉤調整所占比重。

四、資金來源。調整基本養老金所需資金，參加企業職工基本養老保險的從企業基本養老保險基金中列支，參加機關事業單位工作人員基本養老保險的從機關事業單位基本養老保險基金中列支。對中西部地區、老工業基地、新疆生產建設兵團和在京中央國家機關及所屬事業單位所需資金，中央財政予以適當補助。地方財政對本地調整企業退休人員養老金新增支出安排資金給予一定補助。未參加職工基本養老保險的，調整所需資金由原渠道解決。

五、組織實施。調整退休人員基本養老金，是保障和改善民生的重要措施，體現了黨中央、國務院對廣大退休人員的親切關懷。各地區要高度重視，切實加強領導，精心組織實施，加強宣傳解讀，正確引導輿論，確保調整工作平穩進行。要按照黨中央、國務院統一部署，結合本地區實際，制定具體實施方案，于2022年5月31日前報人力資源社會保障部、財政部備案。要嚴格按照人力資源社會保障部、財政部備案同意的實施方案執行，把各項調整政策落實到位。要切實采取措施加強基本養老保險基金收支管理，提前做好資金安排，確保基本養老金按時足額發放，不得發生新的拖欠。未經人力資源社會保障部、財政部批準，不得自行提高退休人員基本養老金水平，不得通過設立最低養老金標準等方式變相提高待遇水平。將調整退休人員基本養老金工作納入對省級政府養老保險全國統籌工作考核；對地方自行出臺政策導致基金減收增支問題，核實后按全國統籌制度有關規定處理。在京中央國家機關及所屬事業單位的調整方案由人力資源社會保障部、財政部制定并組織實施。

人力資源社會保障部財政部

2022年5月16日

兩部門：明確2022年退休人員基本養老金上調4%

近日，據報道，國務院辦公廳發布《通知》指出，高校畢業生等青年就業關系民生福祉、經濟發展和國家未來，要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院決策部署，把高校畢業生等青年就業作為就業工作重中之重，將幫扶困難高校畢業生就業作為重點，做好當前和今后一段時期高校畢業生等青年就業創業工作。

國務院辦公廳關于進一步做好

高校畢業生等青年就業創業工作的通知

國辦發〔2022〕13號

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

高校畢業生等青年就業關系民生福祉、經濟發展和國家未來。為貫徹落實黨中央、國務院決策部署，做好當前和今后一段時期高校畢業生等青年就業創業工作，經國務院同意，現就有關事項通知如下。

一、多渠道開發就業崗位

(一)擴大企業就業規模。堅持在推動高質量發展中強化就業優先導向，加快建設現代化經濟體系，推進制造業轉型升級，壯大戰略性新興產業，大力發展現代服務業，提供更多適合高校畢業生的就業崗位。支持中小微企業更多吸納高校畢業生就業，按規定給予社會保險補貼、創業擔保貸款及貼息、稅費減免等扶持政策，對吸納高校畢業生就業達到一定數量且符合相關條件的中小微企業，在安排紓困資金、提供技術改造貸款貼息時予以傾斜;對招用畢業年度高校畢業生并簽訂1年以上勞動合同的中小微企業，給予一次性吸納就業補貼，政策實施期限截至2022年12月31日;建立中小微企業專業技術人員職稱評定綠色通道和申報兜底機制，健全職業技能等級(崗位)設置，完善職業技能等級認定機制，落實科研項目經費申請、科研成果等申報與國有企事業單位同類人員同等待遇。設置好“紅燈”、“綠燈”，促進平臺經濟健康發展，帶動更多就業。穩定擴大國有企業招聘規模，指導企業規范發布招聘信息，推進公開招聘。(國家發展改革委、科技部、工業和信息化部、財政部、人力資源社會保障部、商務部、人民銀行、國務院國資委、稅務總局、市場監管總局等按職責分工負責)

(二)拓寬基層就業空間。結合實施區域協調發展、鄉村振興等戰略，適應基層治理能力現代化建設需要，統籌用好各方資源，挖掘基層就業社保、醫療衛生、養老服務、社會工作、司法輔助等就業機會。社區專職工作崗位出現空缺要優先招用或拿出一定數量專門招用高校畢業生。繼續實施“三支一扶”計劃、農村特崗教師計劃、大學生志愿服務西部計劃等基層服務項目，合理確定招募規模。對到中西部地區、艱苦邊遠地區、老工業基地縣以下基層單位就業的高校畢業生，按規定給予學費補償和國家助學貸款代償、高定工資等政策，對其中招聘為事業單位正式工作人員的，可按規定提前轉正定級。(中央組織部、最高人民法院、最高人民檢察院、教育部、民政部、財政部、人力資源社會保障部、農業農村部、國家衛生健康委、共青團中央等按職責分工負責)

(三)支持自主創業和靈活就業。落實大眾創業、萬眾創新相關政策，深化高校創新創業教育改革，健全教育體系和培養機制，匯集優質創新創業培訓資源，對高校畢業生開展針對性培訓，按規定給予職業培訓補貼。支持高校畢業生自主創業，按規定給予一次性創業補貼、創業擔保貸款及貼息、稅費減免等政策，政府投資開發的創業載體要安排30%左右的場地免費向高校畢業生創業者提供。支持高校畢業生發揮專業所長從事靈活就業，對畢業年度和離校2年內未就業高校畢業生實現靈活就業的，按規定給予社會保險補貼。(國家發展改革委、教育部、科技部、財政部、人力資源社會保障部、人民銀行、稅務總局、市場監管總局等按職責分工負責)

(四)穩定公共部門崗位規模。今明兩年要繼續穩定機關事業單位招錄(聘)高校畢業生的規模。深化落實基層法官檢察官助理規范便捷招錄機制，暢通政法專業高校畢業生進入基層司法機關就業渠道。支持承擔國家科技計劃(專項、基金等)的高校、科研院所和企業擴大科研助理崗位規模。充分考慮新冠肺炎疫情影響和高校畢業生就業需要，合理安排公共部門招錄(聘)和相關職業資格考試時間。受疫情影響嚴重地區，在2022年12月31日前可實施中小學、幼兒園、中等職業學校教師資格“先上崗、再考證”階段性措施。(中央組織部、最高人民法院、最高人民檢察院、教育部、科技部、人力資源社會保障部等按職責分工負責)

二、強化不斷線就業服務

(五)精準開展困難幫扶。要把有勞動能力和就業意愿的脫貧家庭、低保家庭、零就業家庭高校畢業生，以及殘疾高校畢業生和長期失業高校畢業生作為就業援助的重點對象，提供“一人一檔”、“一人一策”精準服務，為每人至少提供3—5個針對性崗位信息，優先組織參加職業培訓和就業見習，及時兌現一次性求職創業補貼，千方百計促進其就業創業。對通過市場渠道確實難以就業的困難高校畢業生，可通過公益性崗位兜底安置。實施“中央專項彩票公益金宏志助航計劃”，面向困難高校畢業生開展就業能力培訓。實施共青團促進大學生就業行動，面向低收入家庭高校畢業生開展就業結對幫扶。及時將符合條件的高校畢業生納入臨時救助等社會救助范圍。實施國家助學貸款延期還款、減免利息等支持舉措，延期期間不計復利、不收罰息、不作為逾期記錄報送。(教育部、民政部、財政部、人力資源社會保障部、人民銀行、共青團中央、中國殘聯、開發銀行等按職責分工負責)

(六)優化招聘服務。推進公共就業服務進校園，逐步實現公共就業招聘平臺和高校校園網招聘信息共享。建立高校畢業生就業崗位歸集機制，廣泛收集機關事業單位、各類企業、重大項目等高校畢業生就業崗位需求計劃，集中向社會發布并動態更新。構建權威公信的高校畢業生就業服務平臺，密集組織線上線下專項招聘服務，擴大國家24365大學生就業服務平臺、百日千萬網絡招聘、“千校萬崗”、中小企業網上百日招聘等招聘平臺和活動影響力。積極組織服務機構、用人單位進校園招聘。(教育部、工業和信息化部、人力資源社會保障部、國務院國資委、共青團中央、全國工商聯等按職責分工負責)

(七)加強就業指導。健全高校學生生涯規劃與就業指導體系，開展就業育人主題教育活動，引導高校畢業生樹立正確的職業觀、就業觀和擇業觀。注重理論與實踐相結合，開展多種形式的模擬實訓、職業體驗等實踐教學，組織高校畢業生走進人力資源市場，參加職業能力測評，接受現場指導。高校要按一定比例配齊配強就業指導教師，就業指導教師可參加相關職稱評審。打造一批大學生就業指導名師、優秀職業指導師、優秀就業指導課程和教材。舉辦全國大學生職業規劃大賽，增強大學生生涯規劃意識，指導其及早做好就業準備。(教育部、人力資源社會保障部、共青團中央等按職責分工負責)

(八)落實實名服務。深入實施離校未就業高校畢業生就業創業促進計劃，強化教育、人力資源社會保障部門離校前后信息銜接，持續跟進落實實名服務。運用線上失業登記、求職登記小程序、基層摸排等各類渠道，與有就業意愿的離校未就業高校畢業生普遍聯系，為每人免費提供1次職業指導、3次崗位推薦、1次職業培訓或就業見習機會。(人力資源社會保障部牽頭，教育部等按職責分工負責)

(九)維護就業權益。開展平等就業相關法律法規和政策宣傳，堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業歧視，依法打擊“黑職介”、虛假招聘、售賣簡歷等違法犯罪活動，堅決治理付費實習、濫用試用期、拖欠試用期工資等違規行為。督促用人單位與高校畢業生簽訂勞動(聘用)合同或就業協議書，明確雙方的權利義務、違約責任及處理方式，維護高校畢業生合法就業權益。對存在就業歧視、欺詐等問題的用人單位，及時向高校畢業生發布警示提醒。(教育部、公安部、人力資源社會保障部、市場監管總局、全國婦聯等按職責分工負責)

三、簡化優化求職就業手續

(十)穩妥有序推動取消就業報到證。從2023年起，不再發放《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》和《全國畢業研究生就業報到證》(以下統稱就業報到證)，取消就業報到證補辦、改派手續，不再將就業報到證作為辦理高校畢業生招聘錄用、落戶、檔案接收轉遞等手續的必需材料。(中央組織部、教育部、公安部、人力資源社會保障部等按職責分工負責)

(十一)提供求職就業便利。取消高校畢業生離校前公共就業人才服務機構在就業協議書上簽章環節，取消高校畢業生離校后到公共就業人才服務機構辦理報到手續。應屆高校畢業生可憑普通高等教育學歷證書、與用人單位簽訂的勞動(聘用)合同或就業協議書，在就業地辦理落戶手續(超大城市按現有規定執行);可憑普通高等教育學歷證書，在原戶籍地辦理落戶手續。教育部門要健全高校畢業生網上簽約系統，方便用人單位與高校畢業生網上簽約，鼓勵受疫情影響地區用人單位與高校畢業生實行網上簽約。對延遲離校的應屆高校畢業生，相應延長報到入職、檔案轉遞、落戶辦理時限。(教育部、公安部、人力資源社會保障部等按職責分工負責)

(十二)積極穩妥轉遞檔案。高校要及時將畢業生登記表、成績單等重要材料歸入學生檔案，按照有關規定有序轉遞。到機關、國有企事業單位就業或定向招生就業的，轉遞至就業單位或定向單位;到非公單位就業的，轉遞至就業地或戶籍地公共就業人才服務機構;暫未就業的，轉遞至戶籍地公共就業人才服務機構。檔案涉密的應通過機要通信或派專人轉遞。公共就業人才服務機構要主動加強與高校的溝通銜接，動態更新機構服務信息，積極推進檔案政策宣傳服務進校園，及時接收符合轉遞規定的學生檔案。檔案管理部門要及時向社會公布服務機構名錄和聯系方式。(中央組織部、教育部、人力資源社會保障部、國家郵政局等按職責分工負責)

(十三)完善畢業去向登記。從2023年起，教育部門建立高校畢業生畢業去向登記制度，作為高校為畢業生辦理離校手續的必要環節。高校要指導畢業生(含結業生)及時完成畢業去向登記，核實信息后及時報省級教育部門備案。實行定向招生就業辦法的高校畢業生，省級教育部門和高校要指導其嚴格按照定向協議就業并登記去向信息。高校畢業生到戶籍和檔案接收管理部門辦理相關手續時，教育部門應根據有關部門需要和畢業生本人授權，提供畢業生離校時相應去向登記信息查詢核驗服務。(教育部、人力資源社會保障部等按職責分工負責)

(十四)推進體檢結果互認。指導用人單位根據工作崗位實際，合理確定入職體檢項目，不得違法違規開展乙肝、孕檢等檢測。對外科、內科、胸透X線片等基本健康體檢項目，高校畢業生近6個月內已在合規醫療機構進行體檢的，用人單位應當認可其結果，原則上不得要求其重復體檢，法律法規另有規定的從其規定。用人單位或高校畢業生對體檢結果有疑問的，經協商可提出復檢、補檢要求。高校可不再組織畢業體檢。(教育部、人力資源社會保障部、國家衛生健康委等按職責分工負責)

四、著力加強青年就業幫扶

(十五)健全青年就業服務機制。強化戶籍地、常住地就業失業管理服務責任，允許到本地就業創業的往屆高校畢業生、留學回國畢業生及失業青年進行求職登記、失業登記，提供均等化基本公共就業服務，按規定落實就業創業扶持政策。實施青年就業啟航計劃，對有就業意愿的失業青年，開展職業素質測評，制定求職就業計劃，提供針對性崗位信息，組織志愿服務、創業實踐等活動。對長期失業青年，開展實踐引導、分類指導、跟蹤幫扶，提供就業援助，引導他們自強自立、及早就業創業。(人力資源社會保障部、共青團中央等按職責分工負責)

(十六)提升職業技能水平。適應產業轉型升級和市場需求，高質量推動產訓結合和職業技能培訓資源共建共享，擴大青年職業技能培訓規模，拓展學徒培訓、技能研修、新職業培訓等多種模式，舉辦各類職業技能競賽活動。鼓勵高校畢業生等青年在獲得學歷證書的同時獲得相關職業資格證書或職業技能等級證書，對需要學歷學位證書作為報考條件的，允許先參加考試評定，通過考試評定的，待取得相關學歷學位證書后再發放職業資格證書或職業技能等級證書。(國家發展改革委、教育部、財政部、人力資源社會保障部等按職責分工負責)

(十七)擴大就業見習規模。實施百萬就業見習崗位募集計劃，支持企事業單位、社會組織、政府投資項目、科研項目等設立見習崗位，按規定給予就業見習補貼。鼓勵有條件的地方或用人單位為見習人員購買商業醫療保險，提高見習保障水平。離校未就業高校畢業生到基層實習見習基地參加見習或者到企事業單位參加項目研究的，視同基層工作經歷，自報到之日起算。實施大學生實習“揚帆計劃”，廣泛開展各級政務實習、企業實習和職業體驗活動。(人力資源社會保障部牽頭，中央組織部、教育部、科技部、工業和信息化部、民政部、財政部、商務部、國務院國資委、共青團中央、全國工商聯等按職責分工負責)

五、壓緊壓實工作責任

(十八)加強組織領導。各地區各部門各高校要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院決策部署，把高校畢業生等青年就業作為就業工作重中之重，作為政府績效考核和高校績效考核內容，將幫扶困難高校畢業生就業作為重點，明確目標任務，細化具體舉措，強化督促檢查。各有關部門要立足職責，密切配合，同向發力，積極拓寬就業渠道，加快政策落實。(各有關部門和單位、各省級人民政府按職責分工負責)

(十九)強化工作保障。要根據本地區高校畢業生等青年就業形勢和實際需要，統籌安排資金，加強人員保障，確保工作任務和政策服務落實。健全公共就業服務體系，實施提升就業服務質量工程，增強對高校畢業生等青年就業指導服務的針對性有效性。運用政府購買服務機制，支持經營性人力資源服務機構、社會組織等市場力量參與就業服務、職業指導、職業培訓等工作。(各有關部門和單位、各省級人民政府按職責分工負責

(二十)做好宣傳引導。開展就業政策服務專項宣傳，及時提供通俗易懂的政策解讀。開展“最美基層高校畢業生”、“基層就業出征儀式”等典型宣傳活動，引導高校畢業生等青年將職業選擇融入國家發展，在奮斗中實現人生價值。做好輿論引導，及時回應社會關切，穩定就業預期。(各有關部門和單位、各省級人民政府按職責分工負責)

國務院辦公廳

2022年5月5日

(此件公開發布)

國務院：進一步做好高校畢業生等青年就業創業工作

近日，據報道，北京市社會保險基金管理中心發布《通告》指出，在北京市以個人身份參加企業職工基本養老保險的個體工商戶和各類靈活就業人員，2022年度繳納基本養老保險費確有困難的，可自愿暫緩繳費。

關于以個人身份參保的個體工商戶和靈活就業人員自愿暫緩繳納基本養老保險費有關工作的通告

京社保發〔2022〕4號

當前，受新冠肺炎疫情影響，部分個體工商戶和靈活就業人員工作、生活暫時遇到困難。為幫助這類人員渡過難關，按照市委市政府的相關部署和人社部《關于特困行業階段性實施緩繳企業社保險費政策的通知》(人社廳發〔2022〕16號)要求，現就本市以個人身份參保的個體工商戶和靈活就業人員自愿暫緩繳納基本養老保險費的有關工作通告如下：

一、適用范圍和實施期限

按照國家政策規定，在本市以個人身份參加企業職工基本養老保險的個體工商戶和各類靈活就業人員(以下簡稱“參保人”)，2022年度繳納基本養老保險費確有困難的，可自愿暫緩繳費。2022年未繳費月度可于2023年底前進行補繳，繳費基數在補繳時點本市個人繳費基數上下限范圍內自主選擇，繳費年限累計計算。

二、申請暫緩繳納程序

2022年繳納基本養老保險費確有困難的上述參保人，可登錄北京市人力資源和社會保障局網站(//rsj.beijing.gov.cn/)“2022年階段性緩繳社會保險費”的“個人暫緩繳納養老保險費”模塊，選擇“我要暫緩繳養老”，自愿暫緩繳納費款所屬期為申請當月及以后的每月基本養老保險費，只需選擇一次，無須每月選擇。首次申請時間為2022年5月18日至25日，2022年6月至12月期間申請時間為每月1日至15日。

三、申請恢復繳納程序

參保人根據實際需要，可登錄北京市人力資源和社會保障局網站(//rsj.beijing.gov.cn/)在“2022年階段性緩繳社會保險費”的“個人暫緩繳納養老保險費”模塊，選擇“我要恢復繳養老”，自愿提前恢復繳納費款所屬期為申請當月及以后的每月基本養老保險費。申請恢復繳納費款的時間安排，與申請暫緩繳納的時間安排相同。

四、申請補繳程序

(一)對2022年基本養老保險費未繳費月度，參保人可在2022年6月至2023年12月期間每月1日至15日登錄北京市人力資源和社會保障局網站在“2022年階段性緩繳社會保險費”的“個人暫緩繳納養老保險費”模塊，選擇“我要補繳養老”自愿申請按政策規定補繳未繳納的養老保險費。超過最后申請期限的補繳申請，將不予受理。

(二)如遇有領取基本養老金、辦理跨省轉移接續、死亡清算等涉及賬戶清算業務的參保人，可自愿選擇先補繳暫緩繳納的基本養老保險費后再辦理上述相關業務。上述業務辦理完成之后的補繳申請，將不予受理。

(三)以個人身份參保且享受社會保險補貼人員，自愿暫緩繳納基本養老保險費的，個人按規定補繳基本養老保險費時再給予補貼。

北京市社會保險基金管理中心

2022年5月13日

北京：以個人身份參保的個體戶、靈活就業人員，可自愿緩繳養老險

近日，據報道，北京市人社局網站公布了《新冠疫情流行期間勞務派遣用工管理防控工作指引》。《工作指引》提出，由于勞務派遣用工存在工作崗位分散、人員流動性大等特點，各勞務派遣企業要建立健全用工單位及派遣員工崗位分布的管理臺賬，全面掌握派遣員工分布情況，明晰與用工單位監管界限，絕不能出現“用管分離”和“兩不管”等情況。

新冠疫情流行期間勞務派遣用工管理防控工作指引

為有效防范新冠疫情傳播風險，科學精準指導勞務派遣企業、用工單位落實疫情防控措施，筑牢疫情防控防線，結合勞務派遣用工管理存在招、管、用分離的特殊性，特制定本工作指引。

一、落實勞務派遣企業、用工單位防疫同責

1、嚴格落實防疫同責要求。按照國家及本市有關疫情防控要求，嚴格落實勞務派遣企業與用工單位的防疫主體責任，以及共同督促員工個人落實防護要求的監管責任；建立健全內部防控工作制度、實施方案和應急處置流程，明確部門和專人負責，強化落實執行，嚴防單位內部聚集性疫情的發生。

2、切實掌握實際用工分布情況。由于勞務派遣用工存在工作崗位分散、人員流動性大等特點，各勞務派遣企業要建立健全用工單位及派遣員工崗位分布的管理臺賬，全面掌握派遣員工分布情況，明晰與用工單位監管界限，絕不能出現“用管分離”和“兩不管”等情況。

3、落實屬地政府各項防控要求。勞務派遣企業與用工單位要按照屬地政府要求及時組織員工接種疫苗，做到“應接盡接”，定期參加核酸檢測，做到“應檢盡檢”。在全市大篩查期間，按照全市統一的核酸檢測頻次要求檢測。做好派遣員工外地返京登記管理、隔離觀察等防控具體工作。

4、完善相關場所防控管理措施。勞務派遣企業與用工單位在經營及工作場所要嚴格落實進出人員“掃碼測溫”等防疫措施和佩戴口罩要求。落實通風、定期消毒等防控措施，提供流動水洗手設施和洗手液等洗滌用品。加強員工宿舍管理，做好通風消毒等工作。有條件的企業應設立隔離觀察室。

5、做好重點崗位員工防疫。勞務派遣企業應建立到用工單位定期溝通巡查制度，協助用工單位指導進口冷鏈食品裝卸、運輸、加工、銷售等重點崗位的派遣員工，嚴格落實所在行業相關防疫要求和措施，增強防護意識，全程規范戴好口罩、手套，必要時佩戴護目鏡和面屏，避免貨物表面頻繁接觸體表。

6、做好防疫物資保障。勞務派遣企業與用工單位根據企業規模、從業人員數量，儲備充足的疫情防控物資，包括口罩(醫用外科口罩或以上防護級別的口罩)、手套、防護服、消毒液和免洗手消毒劑等必要防控物資等；定期向從業人員提供口罩等防疫用品，做好個人健康防護。

7、加強防疫宣傳教育和培訓演練。勞務派遣企業與用工單位都應充分利用現有通信技術和手段，建立防疫公告通知渠道，暢通與派遣員工溝通聯系。積極開展防疫知識宣傳，及時更新并發送各項防疫新要求，確保派遣員工“第一時間”知悉防疫要求，增強防疫意識；認真組織開展防疫培訓和應急演練，確保員工熟悉應急處置流程，主動配合疫情防控工作。指導員工養成“一米線”、勤洗手、戴口罩、公筷制等衛生習慣和生活方式。咳嗽、打噴嚏時注意遮擋。疫情期間要做好對員工的關心愛護工作，員工個人出現癥狀及時上報，不帶病上崗。

8、強化派遣員工日常監督管理。勞務派遣企業應協助用工單位健全完善派遣員工防疫信息管理臺賬。落實好“應接盡接”“應檢盡檢”要求。用工單位應負責建立派遣員工健康監測制度，每日對員工健康狀況進行登記，身體不適時應及時報告并就醫。密切關注國內疫情變化，對有本土確診病例相關地區旅居史的員工，或者與目前國內已報告病例公布行程有時空交集的員工及共同居住者，一旦發現，應迅速果斷按相關要求落實管控措施。認真落實員工集體宿舍疫情防控主體責任，建立健全員工宿舍管理制度。疫情應急處置期間，用工單位應加強對員工日常工作生活的管理監督，指導個人行程軌跡盡量控制在“居住地—工作地”兩點一線，盡量減少工作以外的活動，減少非必要聚集性活動，不組織聚集性活動，減少在密閉式場所活動，降低疫情傳播風險。

二、督促個人落實防護要求

9、做好疫苗接種工作。勞務派遣企業應協助用工單位督促員工個人按照醫療機構體檢意見接種疫苗，做到“應接盡接”。針對派遣員工流動性高、季節波動明顯等特點，用工單位建立員工防疫信息動態管理臺賬，重點抓好新入職員工疫苗接種工作；配合醫療機構開展接種疫苗員工跟蹤、不良反應監測等工作。

10、定期參加核酸檢測。用工單位應按照屬地疫情防控部門要求，組織派遣員工定期參加核酸檢測，做到“應檢盡檢”。疫情應急處置期間，按地方防疫部門提高檢測頻次的要求組織參檢，確保“不漏一人”“不少一次”。

11、督促減少聚集活動。勞務派遣企業應協助用工單位指導員工認真落實個人防護要求，進入工作場所和公共場所必須佩戴符合要求的口罩、嚴格落實“掃碼測溫”。加強個人衛生，及時洗手或者使用免洗消毒用品進行消毒。打噴嚏或咳嗽時要用紙巾、手絹、衣袖等遮擋，倡導合理膳食、適量運動、規律作息等健康生活方式。疫情應急處置期間，督促員工工休期間減少不必要外出，避免去人群聚集尤其是空氣流動性差的場所，減少聚集聊天、打牌等活動，降低聚集感染風險。

12、強化應急培訓指導。利用現代通訊技術和手段，督促員工及時學習了解最新防控要求，強化防疫宣傳教育和應急指導。員工在工作和日常生活中出現發熱、干咳、乏力、鼻塞、流涕、咽痛、腹瀉等疑似癥狀時，應及時主動向用工單位和勞務派遣企業報告。在前往醫院途中和在醫院就診時應當全程佩戴口罩，盡量避免乘坐公交、地鐵等公共交通工具。確認自己是密接人員、疑似病例或確診病例后，應立即主動報告用工單位和勞務派遣企業，并配合做好密切接觸者的追蹤和流行病學調查。

三、應急處置與信息報告

13、設立隔離區域并及時報告。派遣員工出現可疑癥狀時，用工單位應按照本單位防控應急處置方案的要求，迅速將該員工及其所接觸的人員和工作區域進行暫時隔離，并立即向屬地疾控部門報告。在落實各項處置措施的同時，用工單位應將相關情況及時通報員工所屬的勞務派遣企業。

14、封閉相關區域并消毒。根據醫學觀察情況和疾控部門的要求，用工單位應迅速封閉其所在的工作場所以及員工宿舍等生活場所，嚴禁無關人員進入，同時在專業人員指導下對其活動場所及使用物品進行消毒。配合有關方面做好密切接觸者防控管控措施。

15、要做好病例確診后應對處置。按照“內防擴散、外防輸出”的要求，勞務派遣企業和用工單位要積極配合疾控部門開展流行病學調查、密切接觸者追蹤管理、疫點消毒等工作。根據疫情嚴重程度，或采取暫時關閉工作場所、暫停生產經營等處置措施，待疫情得到控制后再恢復生產。

16、嚴格信息報告制度。勞務派遣企業應在知悉派遣員工確診病例后，按照疫情防控要求進行報告，同時應向所在區人力社保部門上報病例信息；區人力社保部門接到單個病例信息報告后，應在6小時內向市人力社保部門報告；同時進一步核實相關處置信息，并在24小時內向市人力社保部門書面報告病例及處置信息；遇有群體性、聚集性感染情況發生，區人力社保部門務必在知悉相關信息的第一時間向市區人力社保部門報告。

北京：發布疫情期間勞務派遣用工管理防控工作指引

近日，據報道，上海市政府發布《上海市加快經濟恢復和重振行動方案》。《方案》提出，加大高校畢業生就業創業工作力度，鼓勵企業、基層、機關事業單位等吸納高校畢業生，對招聘我市高校應屆畢業生的企業，符合條件的，3年內按照實際招用人數給予每人每年7800元的稅費減免優惠。

上海市人民政府

關于印發《上海市加快經濟恢復和重振行動方案》的通知

各區人民政府，市政府各委、辦、局：

現將《上海市加快經濟恢復和重振行動方案》印發給你們，請認真按照執行。

上海市人民政府

2022年5月21日

上海市加快經濟恢復和重振行動方案

為貫徹落實國務院穩經濟一攬子政策措施，高效統籌疫情防控和經濟社會發展，有力有序推動經濟加快恢復和重振，制定本行動方案。

一、千方百計為各類市場主體紓困解難

(一)階段性緩繳“五險一金”和稅款

1.對餐飲、零售、旅游、民航、公路水路鐵路運輸等5個特困行業，從4月起階段性緩繳社會保險費單位繳納部分。其中，養老、醫療保險費緩繳期限至2022年底，失業、工傷保險費緩繳期限不超過1年，緩繳期間免收滯納金。對符合條件的其他特困行業和受疫情影響嚴重生產經營困難的中小微企業、個體工商戶，按照國家規定實施社會保險費緩繳政策。(辦理方式：申請享受。責任單位：市人力資源社會保障局、市醫保局、市財政局、市稅務局)

2.受疫情影響的企業等用人單位，可按規定申請緩繳住房公積金，緩繳期限為2022年4月至12月，到期后進行補繳。緩繳期間，繳存職工正常提取和申請住房公積金貸款，不受緩繳影響。受疫情影響的繳存人，不能正常償還住房公積金貸款的，不作逾期處理，不納入征信記錄。職工租住市場租賃住房申請提取住房公積金用于支付房租的，每戶家庭(含單身家庭)最高月提取限額從2500元調整為3000元。(辦理方式：申請享受。責任單位：市住房城鄉建設管理委、人民銀行上海總部)

3.對按月、按季申報的納稅人，將4、5、6月份的申報納稅期限延長至6月30日。對企業所得稅納稅人，將2021年度企業所得稅匯算清繳申報納稅期限延長至6月30日。納稅人受疫情影響，在規定的期限內辦理申報納稅仍有困難的，可依法向稅務機關申請辦理延期申報，或申請辦理延期繳納稅款，緩繳期限最長3個月。(辦理方式：延期申報至6月30日為免申即享、其他為申請享受。責任單位：市稅務局)

(二)擴大房屋租金減免范圍

4.對承租國有房屋從事生產經營活動的小微企業和個體工商戶，免予提交受疫情影響證明材料，2022年免除6個月房屋租金。對承租國有房屋、運營困難的民辦非企業單位，參照小微企業和個體工商戶2022年免除6個月房屋租金。推動在滬央企、其他省市在滬國有企業參照我市規定，為小微企業和個體工商戶減免房屋租金。存在間接承租情形的，轉租人不享受本次減免政策，相關國有企事業單位要確保免租措施惠及最終承租人。(辦理方式：申請享受。責任單位：市國資委、市財政局、市民政局、市經濟信息化委、市住房城鄉建設管理委、市地方金融監管局、市政府合作交流辦、各區政府)

5.鼓勵引導商業綜合體、商務樓宇、專業市場、產業園區、創新基地等非國有房屋業主或經營管理主體，向最終承租經營的小微企業和個體工商戶給予6個月房屋租金減免。對符合條件的非國有房屋業主或經營管理主體，按照減免租金總額的30%給予補貼，最高300萬元，由各區政府負責實施，補貼資金實行財政預算總額控制，由市、區兩級財政共同承擔。受疫情影響嚴重且在滬注冊的餐飲連鎖企業，分公司或門店符合小微企業條件且承擔房租費用的，可視作小微企業享受房屋租金減免。(辦理方式：申請享受。責任單位：各區政府、市經濟信息化委、市商務委、市科委、市發展改革委、市財政局)

6.對減免房屋租金的國有、非國有市場主體，采用非接觸式辦理和簡便操作流程，減免相應的房產稅和城鎮土地使用稅。引導銀行對減免房屋租金的出租人視需要給予優惠利率質押貸款等支持。(辦理方式：申請享受。責任單位：市稅務局、市地方金融監管局、人民銀行上海總部、上海銀保監局)

(三)多渠道為企業減費讓利

7.降低用水用電用氣用網成本，對非居民用戶給予3個月應繳水費(含污水處理費)、電費、天然氣費(不包括燃氣發電企業用氣)10%的財政補貼。對受疫情影響期間未能及時繳費的非居民用戶，不停水、不停電、不停氣，免除欠費違約金。對非居民用戶免收2022年超定額累進加價水費。將中小微企業寬帶和專線平均資費再降10%。免收3個月單位生活垃圾處理費，環衛作業單位相關經費由區財政予以支持。2022年4月至12月，特種設備檢驗檢測行政事業性收費標準降至現行標準50%。在招投標領域全面推行保函(保險)替代現金繳納投標、履約、工程質量等保證金，鼓勵招標人對中小微企業投標人免除投標擔保。(辦理方式：免申即享。責任單位：市發展改革委、市財政局、市水務局、市經濟信息化委、市住房城鄉建設管理委、市國資委、市通信管理局、市綠化市容局、市市場監管局、有關企業、各區政府)

(四)加大退稅減稅力度

8.進一步加大增值稅留抵退稅政策力度。在已出臺的制造業、科學研究和技術服務業、電力熱力燃氣及水生產和供應業、軟件和信息技術服務業、生態保護和環境治理業、交通運輸倉儲和郵政業等6個行業企業的存量留抵稅額全額退還、增量留抵稅額按月全額退還基礎上，按照國家政策要求，在更多行業實施增值稅存量和增量全額留抵退稅。提前退還中型企業、大型企業增值稅存量留抵稅額，在2022年6月30日前實現符合條件的各類型企業增值稅存量留抵稅額“愿退盡退”。(辦理方式：申請享受。責任單位：市稅務局、市財政局)

9.因受疫情影響，繳納房產稅、城鎮土地使用稅確有困難的納稅人，可申請減免2022年第二、三季度自用房產、土地的房產稅、城鎮土地使用稅，對從事國家限制或不鼓勵發展的產業不予減免稅。對房屋土地被政府應急征用的企業，可按規定減免相應的房產稅和城鎮土地使用稅。(辦理方式：申請享受。責任單位：市稅務局)

(五)發放援企穩崗補貼

10.對餐飲、零售、旅游、交通運輸、文體娛樂、住宿、會展等受疫情影響嚴重的困難行業，不裁員少裁員的，按照企業申請時上月按規定繳納城鎮職工社會保險費人數計算，給予每人600元一次性穩崗補貼，每戶企業補貼上限300萬元，鼓勵企業穩崗留崗。對招錄登記失業三個月以上人員或我市2022屆高校畢業生，簽訂一年以上勞動合同并按規定繳納社會保險費的用人單位，按每人2000元給予一次性吸納就業補貼。(辦理方式：穩崗補貼為申請享受、吸納就業補貼為免申即享。責任單位：市人力資源社會保障局、市財政局、各區政府)

二、全面有序推進復工復產復市

(一)加強對企業復工復產復市的支持和服務

11.分類指導、動態修訂各行業領域復工復產復市疫情防控指引，取消企業復工復產復市不合理限制。市區聯動加強企業員工返崗、物流保障、上下游銜接等方面復工復產服務，督促指導企業做好防疫消殺、員工健康管理等工作，支持企業建立抗疫應急處置體系，確保復工復產復市后疫情防控和安全生產措施落實到位。擴大企業防疫和消殺補貼范圍，在對零售、餐飲、機場港口、冷鏈等相關企業落實已有補貼政策的基礎上，2022年對物業服務、郵政快遞、住宿、文化旅游等行業防疫和消殺支出，給予分檔定額補貼。鼓勵各區對復工復產復市企業疫情防控支出，按照實際運營規模給予分檔定額補貼。(責任單位：市商務委、市文化旅游局、市房屋管理局、市郵政管理局等各行業主管部門、市財政局、各區政府)

12.支持汽車、集成電路、生物醫藥等制造業企業以點帶鏈，實現產業鏈供應鏈上下游企業協同復工，穩步提高企業達產率。逐步推動批發零售、金融、交通物流、房地產、建筑等行業復工達產，搶抓農時推動各類農業生產單位復工，在具備條件后有序推動餐飲、居民服務、文旅會展等人員聚集型行業復工。建立長三角產業鏈供應鏈互保機制，共同保供強鏈。(責任單位：各行業主管部門)

(二)暢通國內國際物流運輸通道

13.加快推廣使用全國統一互認的通行證，提升跨省運輸中轉站運行效率，推廣無接觸物流方式，提高貨運通行效率。嚴格實施港口、機場防疫生產保障措施，優化提貨方式和口岸檢疫流程，保障產業鏈供應鏈和航運物流有序運轉。加快落實國家出臺的貨運扶持政策，2022年5月1日至年底，對符合條件的快遞收派服務收入免征增值稅，用好再貸款資金支持交通運輸、物流倉儲業融資。(責任單位：市交通委、市經濟信息化委、上海海關、市商務委、市郵政管理局、市稅務局、市財政局、市地方金融監管局、人民銀行上海總部、上海銀保監局)

三、多措并舉穩外資穩外貿

(一)支持外資企業恢復生產經營

14.建立重點外資企業復工復產專員服務機制，實行專人跟蹤服務，幫助重點外資企業解決復工復產、物流運輸、防疫物資等突出問題，切實穩定外資企業的發展預期。(責任單位：市商務委)

15.保障重大外資項目順利推進，啟用重大外資項目線上服務系統，市、區聯動，線上線下協同，保障在談、簽約、在建項目盡快恢復運轉，實施專人跟蹤服務。積極爭取一批重大項目盡快落地。支持跨國公司在滬設立地區總部和外資研發中心。(責任單位：市發展改革委、市商務委、市經濟信息化委、各區政府)

(二)切實幫助外貿企業紓困

16.加快落實國家出臺的外貿支持政策，對加工貿易企業在國家實行出口產品征退稅率一致政策后，允許對前期多轉出的增值稅進項稅額轉入抵扣。企業申報退稅的出口業務，因無法收匯而取得出口信用保險賠款的，將出口信用保險賠款視為收匯，予以辦理出口退稅。鼓勵港口企業減免特定時期內的貨物堆存費，鼓勵航運公司減免特定時期內的滯箱費，倡導港航相關企業減免外貿進出口相關物流操作費用。(責任單位：市稅務局、市商務委、市國資委、市交通委、上海銀保監局、中國出口信用保險公司上海分公司)

17.強化外貿企業政策性金融支持。加大出口信用保險支持力度，擴大中小微企業覆蓋面，優化承保理賠條件，在上海“單一窗口”開設在線報損索賠通道，建立保費緩繳機制和快賠先賠機制，應保盡保、能賠快賠。對于符合專精特新等條件的中小微企業，在原有出口信用保險費率基礎上，實施不低于10%的階段性降費，加大保單融資支持力度。支持中國進出口銀行上海分行設立進出口業務專項信貸額度，建立快速評審通道，積極運用政策性優惠利率貸款或向總行爭取其他利率優惠政策，降低企業融資成本。(責任單位：市商務委、市經濟信息化委、市地方金融監管局、上海銀保監局、中國出口信用保險公司上海分公司、中國進出口銀行上海分行)

(三)著力穩定外資外貿企業預期和信心

18.加強與外資企業高管面對面溝通，通過跨國公司高管視頻會議、外資企業政企溝通線上圓桌會議等形式，主動介紹我市疫情防控形勢和策略，充分聽取外資企業意見和建議，建立咨詢和解決問題的常態化機制，幫助外資企業解決實際問題，加大總部企業走訪溝通力度，切實修復和提振外資企業信心。助力外貿企業履約訂單，實施通關便利化措施，采取收發貨人免于到場查驗模式，支持企業在線辦理通關業務，建立重點企業重點物資通關綠色通道，提升貨物通關和提離效率。市貿促會免費為符合條件、有需要的受疫情影響企業，開具與新冠肺炎疫情相關的不可抗力事實性證明文件。上海國際仲裁中心等有關爭議解決機構為外貿企業維權提供法律咨詢和援助，對符合條件的仲裁費用予以減免、退還和緩交。為外資企業派駐上海的外籍員工及家屬、開展重要商務活動的全球高管和專業技術人員，以及外貿企業重要海外客戶辦理來華邀請函和出入境手續提供便利。(責任單位：市商務委、上海海關、市貿促會、市政府外辦、市公安局、各區政府)

(四)更好發揮外貿外資專項資金引導作用

19.統籌用好國家外經貿發展和我市商務高質量發展等專項資金，調整資金使用方式，加大資金支持范圍和力度，重點用于2022年度穩外貿穩外資，對產業鏈供應鏈重點外資項目給予資金支持。提前啟動2022年上海市鼓勵跨國公司地區總部發展專項資金申報工作，力爭在9月底前完成撥付。(責任單位：市商務委、市財政局、各區政府)

四、大力促進消費加快恢復

(一)以大宗消費為抓手拉動消費

20.大力促進汽車消費，年內新增非營業性客車牌照額度4萬個，按照國家政策要求階段性減征部分乘用車購置稅。2022年12月31日前，個人消費者報廢或轉出名下在上海市注冊登記且符合相關標準的小客車，并購買純電動汽車的，給予每輛車10000元的財政補貼。支持汽車租賃業態發展。完善二手車市場主體登記注冊、備案和車輛交易登記管理規定。(責任單位：市發展改革委、市交通委、市公安局、市財政局、市稅務局、市經濟信息化委、市商務委)

21.實施家電以舊換新計劃，對綠色智能家電、綠色建材、節能產品等消費按規定予以適當補貼，支持大型商場、電商平臺等企業以打折、補貼等方式開展家電以舊換新、綠色智能家電和電子消費產品促銷等活動。(責任單位：市商務委、市財政局、市發展改革委、各區政府)

(二)完善消費供給保障體系

22.抓緊規劃建設一批集倉儲、分揀、加工、包裝等功能于一體的城郊大倉基地，推動應急物資儲備基地建設，確保應急狀況下及時就近調運生活物資。優化配置社區生活消費服務綜合體，支持智能快件箱、智能取餐柜和快遞服務站進社區、進園(廠)區、進樓宇，支持冷鏈物流網絡及前置倉布點建設，加強末端環節及配套設施建設。(責任單位：各區政府、市商務委、市經濟信息化委、市規劃資源局、市糧食物資儲備局、市房屋管理局)

(三)以節慶活動為契機促進消費

23.優化“購物節”方案，適時推出主題購物節活動，鼓勵發展夜間經濟，提振消費信心。支持大型商貿企業、電商平臺等企業以多種方式發放消費優惠券，支持文旅企業發放文旅消費券，鼓勵文旅企業在“樂游上海”等平臺進行免費推廣，帶動形成消費熱點。對具有市場引領性的創新業態、模式以及創意活動，并對消費市場增長有突出貢獻的企業適當予以資金支持。(責任單位：市商務委、市文化旅游局、各區政府)

(四)支持文創、旅游、體育產業發展

24.用好電影事業發展、文化創意產業發展、旅游發展、體育發展等專項資金，采用無償資助、貸款貼息等方式，加大對演出場所、電影院、實體書店、健身場館等扶持，支持一批文創園區、文創企業和文體旅游項目，助力文創產業、旅游產業和體育產業盡快恢復發展。對符合條件的旅行社，旅游服務質量保證金暫退比例由80%提高至100%。(責任單位：市委宣傳部、市文化旅游局、市體育局、市新聞出版局、市電影局、市文創辦、市財政局)

25.鼓勵企業、社會團體委托旅行社開展黨建、公務、工會、會展等活動，旅行社可按規定開具發票作為報銷憑據。(責任單位：市文化旅游局、市總工會、市財政局、市稅務局)

五、全力發揮投資關鍵性作用

(一)積極擴大有效投資

26.全力推動在建項目復工復產，指導建筑工地落實防疫措施，具備條件的項目做到“應復盡復”，保障在建項目連續施工。加大新開工項目協調力度，優化政府投資項目審批程序，符合條件的政府投資項目合并編制審批項目建議書、可行性研究報告和初步設計，實行格式化審批、簡化審批流程、分期審批及供地等措施，促進新項目開工建設。積極采取容缺后補等方式，加快推進重大產業項目開工建設。(責任單位：市住房城鄉建設管理委、市重大辦、市發展改革委、市交通委、市經濟信息化委、市規劃資源局、各區政府)

27.加快項目前期工作，支持鐵路大通道、軌道交通網絡、航空樞紐、港口、能源、內河航道、水利、地下綜合管廊等基礎設施重點項目加快開工建設，推動集成電路、新能源汽車等一批重大產業項目加快落地，在項目審批、要素保障等方面加大支持力度。(責任單位：市發展改革委、市交通委、市經濟信息化委、市住房城鄉建設管理委、市水務局)

28.加強城市更新規劃編制、政策支持和要素保障。年內完成中心城區成片舊區改造，全面提速零星舊區改造，年內新啟動8個以上城中村改造項目。中心城區舊區改造聯動政策推廣至五個新城，優化完善城中村改造政策。積極拓寬融資渠道，支持發行地方政府專項債券用于城市更新項目。健全住房租賃體系，推進保障性租賃住房建設籌措和供應。完善住房租賃法規政策，加強住房租賃管理和服務。(責任單位：市住房城鄉建設管理委、市發展改革委、市規劃資源局、市財政局、市房屋管理局、市民政局、市公安局、各區政府)

29.促進房地產開發投資健康發展，建立房地產項目前期審批綠色通道，及時啟動新一批次市場化新建商品住房項目上市供應，進一步縮短前期開發、拿地、開工、銷售全流程時間。新開工建設的住宅項目城市基礎設施配套費可順延3個月繳納。完善房地產政策，支持剛性和改善性住房需求。(責任單位：市房屋管理局、市規劃資源局、市財政局)

(二)加強投資項目要素和政策支持

30.加強資源性指標“六票”統籌，試行市重大項目推進實施所需的水面積、綠地、林地等相關指標跨年度統籌平衡。(責任單位：市住房城鄉建設管理委、市重大辦、市發展改革委、市交通委、市規劃資源局、市水務局、市綠化市容局)

31.聚焦自貿試驗區臨港新片區、虹橋國際開放樞紐、五個新城建設、南北轉型等重大戰略任務，支持各區申報地方政府專項債券。適當擴大地方政府專項債券支持領域，將新型基礎設施等納入支持范圍。加快地方政府專項債券發行和使用進度，力爭在8月底前基本使用完畢，盡早形成實物工作量。(責任單位：市財政局、市發展改革委、各區政府、臨港新片區管委會、虹橋國際中央商務區管委會)

32.進一步發揮基礎設施不動產投資信托基金(REITs)作用，落實好“上海REITs20條”支持政策，推動更多符合條件的存量基礎設施項目發行REITs，遴選保障性租賃住房項目等開展REITs試點，支持盤活存量資金用于新建項目。(責任單位：市發展改革委、市地方金融監管局、上海證監局)

(三)充分引導和激發社會投資

33.深入推進企業投資項目備案制改革，實行立項、用地、規劃、施工、竣工驗收等各審批階段“一表申請、一口受理、一網通辦、限時完成、一次發證”。在臨港新片區深化實施企業投資項目承諾制改革試點，向其他有條件區域推廣。提升環評與排污許可證管理服務，加大環評豁免和告知承諾力度，擴大環評與排污許可“兩證合一”范圍，優化排污許可證辦理和變更手續。(責任單位：市發展改革委、市住房城鄉建設管理委、市規劃資源局、市生態環境局、臨港新片區管委會、各區政府)

34.進一步擴大民間投資領域，鼓勵和吸引更多社會資本參與市域鐵路、新型基礎設施等一批重大項目，鼓勵民間投資以城市基礎設施等為重點，通過綜合開發模式參與重點項目建設。實施社會投資項目“用地清單制”改革，支持擴大企業債券申報和發行規模。加強銀政聯動和銀企對接，鼓勵金融機構對接重點項目，加大對基礎設施建設和重大項目的支持力度，提供優惠、便捷的融資支持。市區合力加大對“專精特新”企業的支持力度。(責任單位：市發展改革委、市住房城鄉建設管理委、市規劃資源局、市交通委、市地方金融監管局、人民銀行上海總部、上海銀保監局、各區政府)

六、強化各類資源和要素保障

(一)加大財政跨周期調節力度

35.進一步加大財政支持穩增長力度，加快財政支出進度，統籌使用各類收入和專項資金，調整優化支出結構。加快各類涉企專項資金的撥付和執行進度，做到早分配、早使用、早見效。完善專項資金使用和評價方式，統籌用于對經營困難的企業給予房租、貸款利息、擔保費、穩崗就業等補貼。(責任單位：市財政局、市有關專項資金使用單位、市國資委、市規劃資源局、市人力資源社會保障局、市醫保局)

(二)強化金融助企紓困功能

36.鼓勵金融機構對中小微企業和個體工商戶貸款、貨車司機貸款及受疫情影響、符合條件的個人住房與消費貸款等，實施延期還本付息，延期還本付息日期原則上不超過2022年底，不影響征信記錄，并免收罰息。推動試點銀行將無縫續貸服務對象從小微企業拓展至中型企業。積極開發線上無縫續貸產品，按照“零門檻申請、零費用辦理、零周期續貸”導向，支持中小微企業融資周轉無縫續貸，力爭2022年無縫續貸增量達到1000億元。按照國家政策要求，將商業匯票承兌期限由1年縮短至6個月，并加大再貼現支持力度。(責任單位：市地方金融監管局、市國資委、上海銀保監局、人民銀行上海總部)

37.鼓勵銀行類金融機構設立企業紓困專項貸款，由在滬銀行向防疫重點企業、受疫情影響較大的困難企業、中小微企業和個體工商戶提供優惠利率的紓困貸款。積極用好國家各類再貸款支持政策和普惠小微貸款支持工具，對重點領域和困難企業加大信貸投放力度。繼續推動實際貸款利率穩中有降。深入實施“浦江之光”行動，孵化培育更多優質科技型企業，升級企業庫和政策庫，為企業上市提供精準化服務。支持金融機構發行金融債券，為重點領域企業提供融資支持。按照國家政策要求，對民營企業債券融資交易費用能免盡免，進一步拓寬企業跨境融資渠道。(責任單位：市地方金融監管局、人民銀行上海總部、上海銀保監局、上海證監局、國家外匯管理局上海市分局)

38.支持融資擔保機構進一步擴大中小微企業融資擔保業務規模，市中小微企業政策性融資擔保基金按0.5%收取擔保費，對政策性的創業擔保項目免收擔保費，對政策性的農業擔保項目給予貼息貼費。區級政府性融資擔保機構平均擔保費率降至1%(含)以下。鼓勵市有關部門和各區對中小微企業通過政府性融資擔保機構擔保獲得的銀行貸款，實行貼息貼費政策。(責任單位：市財政局、市經濟信息化委、市地方金融監管局、各區政府)

39.鼓勵小額貸款公司、典當行等地方金融組織對困難行業、中小微企業和個體工商戶適當降低貸款利率、擔保費率、典當綜合費率等融資成本，通過展期、無還本續貸等方式減輕客戶還款壓力，對2022年3月1日至9月30日到期的普惠型小額貸款還本付息日期可最長延至2022年12月31日并免收罰息。進一步發揮上市公司紓困基金作用，擴大紓困范圍，優化紓困流程，提高紓困基金運作效率，積極幫助中小上市企業緩解資金流動性壓力。(責任單位：市地方金融監管局、市國資委)

40.支持更多符合條件的資產管理機構參與合格境外有限合伙人(QFLP)試點和合格境內有限合伙人(QDLP)試點，鼓勵試點企業在滬設立全球或亞太投資管理中心，便利其開展跨境雙向投資業務。(責任單位：市地方金融監管局、國家外匯管理局上海市分局)

(三)保障土地要素供給

41.對公開招標拍賣掛牌方式出讓的地塊，加快建立線上交易機制。允許受讓人申請延期繳付或分期繳付土地出讓價款。優化土地出讓條件，合理確定住宅用地起始價，降低商業辦公用房自持比例。(責任單位：市規劃資源局、市住房城鄉建設管理委、市商務委、市房屋管理局、各區政府)

42.適當增加2022年度建設用地計劃，加大凈增建設用地指標，支持保障各區重點產業項目用地需求。按照各區2022年低效建設用地減量化任務提前下達建設用地指標，加大周轉指標暫借的支持力度。對于建設用地指標確有缺口的區，可由市級指標采取“直供”方式解決。(責任單位：市規劃資源局、各區政府)

七、切實加強民生保障工作

(一)多渠道穩定和擴大就業

43.多渠道挖掘就業潛力，鼓勵有條件的國有企業新增就業崗位，支持有空余編制的事業單位適度增加人員招聘名額，積極通過政府購買方式開發社區公益性崗位。加大社區衛生和公共衛生崗位、社區工作者崗位招聘力度，鼓勵各區招聘儲備中小學優秀師資，吸納更多高校畢業生就業。(責任單位：市人力資源社會保障局、市國資委、市教委、市衛生健康委、市民政局、各區政府)

44.加大培訓補貼力度，對受疫情影響的各類企業、社會組織等用人單位，對本單位實際用工的從業人員開展與本單位主營業務相關的各類線上職業培訓，每人每次補貼600元，2022年年內不超過3次。獲得技能人員職業資格證書、職業技能等級證書的勞動者可享受職業技能提升補貼。支持職業院校按規定備案成立職業技能等級評價機構為畢業學年學生提供服務，2022屆院校畢業生年底前可回原校參加技能等級認定并享受職業技能提升補貼。(責任單位：市人力資源社會保障局、市教委)

45.全面加強就業服務，對相關重點企業建立“一對一”工作機制，支持采用共享用工等方式解決短期用工矛盾，企業可與職工協商彈性工作制穩崗。加大高校畢業生就業創業工作力度，鼓勵企業、基層、機關事業單位等吸納高校畢業生，對招聘我市高校應屆畢業生的企業，符合條件的，3年內按照實際招用人數給予每人每年7800元的稅費減免優惠，落實高校畢業生自主創業稅收、補貼等支持政策和見習補貼、一次性求職創業補貼政策。依托“一網通辦”簡化高校畢業生就業手續，提升就業服務效率。加強對靈活就業的監測與服務，開展新就業形態從業人員職業傷害保障試點。做好欠薪墊付工作，簡化程序提高墊付效能。(責任單位：市人力資源社會保障局、市教委、市財政局、市稅務局)

46.全面落實各類人才計劃和政策，優化人才直接落戶、居轉戶、購房等條件，加大海外人才引進、服務和支持力度，加快實施人才安居工程，完善教育、醫療等服務，深入推進海聚英才創新創業系列活動，進一步吸引和留住各類人才。(責任單位：市委組織部、市人力資源社會保障局、市教委、市科委、市公安局、市發展改革委、市房屋管理局)

(二)保障群眾基本生活

47.進一步加強重要民生商品價格監測和市場監管，切實做好生活物資保供穩價工作。在繼續實施社會救助和保障標準與物價上漲掛鉤聯動機制的基礎上，通過發放一次性補貼、愛心禮包等形式，保障困難群眾生活。(責任單位：市發展改革委、市市場監管局、市民政局、市財政局、市人力資源社會保障局、市退役軍人局、各區政府)

八、保障城市安全有序運行和優化營商環境

(一)保障城市核心功能正常運轉和城市安全

48.完善重要功能性機構和企業服務保障專班協調機制，確保金融、貿易、航運、科創等城市核心功能持續穩定運轉。保障能源安全供應，提高煤炭采購和儲備水平，增強電力和天然氣調度保供能力，增加市外來電供應，支持重點能源項目建設，保障經濟恢復和迎峰度夏用電需求。加強糧食生產和儲備，及時發放農資補貼，優化種糧補貼政策，適當提高糧食最低收購價水平。嚴格落實安全生產責任，深入開展安全大檢查，全面排查整治安全隱患，保障城市運行安全。(責任單位：市發展改革委、市地方金融監管局、市商務委、市交通委、上海科創辦、市經濟信息化委、市農業農村委、市應急局、市糧食物資儲備局、各區政府)

(二)強化為企服務

49.持續開展各層各級領導干部“防疫情、穩經濟、保安全”大走訪、大排查，加大聯系走訪企業力度，主動關心和服務企業，送政策上門，積極進行政策輔導、解釋政策流程、推動政策直達，幫助企業排憂解難。建立企業訴求快速回應和解決問題的服務機制，在“一網通辦”、隨申辦、上海市企業服務云推出服務專欄和工作平臺，及時解答和處理企業復工復產復市過程中的具體問題。完善市、區兩級穩商招商服務協調機制，用好上海外商投資促進服務平臺，建立“問題臺賬”“服務臺賬”，集中解決一批影響企業投資發展的瓶頸難題，激發企業投資活力。(責任單位：市經濟信息化委、市商務委、市發展改革委、市大數據中心、各區政府)

50.實施市場主體紓困優化營商環境專項行動計劃，建立營商環境監督員、“體驗官”制度，切實提升企業感受度。提高“一網通辦”全程網辦率，通過線上審批、線上服務、線上幫辦、電子證照應用、告知承諾辦理、自動順延許可證有效期限等方式，推進惠企利民政策“精準推送”“免申即享”，為疫情期間企業和個人辦事提供便利。積極協助企業和個人開展信用修復工作，因疫情影響而導致的企業合同逾期、延遲交貨、延期還貸等失信行為，不將其列入失信名單。加大政府采購支持中小企業力度，提高中小企業在政府采購中的份額。落實國家支持平臺經濟規范健康發展的具體措施，穩定平臺企業及其共生中小微企業的發展預期，鼓勵平臺企業加快重點領域技術研發突破。支持投資類企業準入和注冊，實施更加便捷的工作流程。加強法律服務保障，建立公共法律服務熱線，對企業受疫情影響造成的合同違約、訂單延遲、勞資關系等糾紛，及時提供法律咨詢、法律援助、法律服務指引和調解等服務。(責任單位：市發展改革委、市政府辦公廳、市財政局、市國資委、市地方金融監管局、市市場監管局、市司法局、市大數據中心、人民銀行上海總部、各區政府)

本政策措施自2022年6月1日起施行，有效期至2022年12月31日(具體措施明確執行期限的，從其規定)。市政府3月28日發布的抗疫助企“21條”政策繼續有效。國家有相關規定的，從其規定。

上海：支持采用共享用工等方式解決短期用工矛盾

近日，據報道，深圳市人社局、市財政局等三部門聯合發布了《深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案》。《方案》提出，在2022年7月1日至2024年6月30日過渡期間，本市工傷保險行業基準費率標準，按照本市原工傷保險行業基準費率標準執行，即工傷保險一類至八類行業的工傷保險基準費率分別為該行業用人單位職工工資總額的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政局國家稅務總局深圳市稅務局

關于印發深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案的通知

深人社規〔2022〕4號

各有關單位：

《深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案》已經市政府同意，現予印發，請遵照執行。

特此通知。

深圳市人力資源和社會保障局

深圳市財政局

國家稅務總局深圳市稅務局

2022年4月28日

深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案

根據《廣東省人力資源和社會保障廳廣東省財政廳國家稅務總局廣東省稅務局關于實施省級統籌工傷保險行業基準費率標準有關事項的通知》(粵人社規〔2021〕4號)，結合實際，制定本市工傷保險行業基準費率標準過渡方案。

一、關于工傷保險行業基準費率標準過渡辦法

在2022年7月1日至2024年6月30日過渡期間，本市工傷保險行業基準費率標準，按照本市原工傷保險行業基準費率標準執行，即工傷保險一類至八類行業的工傷保險基準費率分別為該行業用人單位職工工資總額的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

二、關于工傷保險行業基準費率浮動辦法

在全省統一的工傷保險費率浮動辦法出臺實施前，本市工傷保險行業基準費率浮動辦法，暫繼續按《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政委員會深圳市安全生產監督管理局關于印發深圳市工傷保險浮動費率管理辦法的通知》(深人社規〔2017〕11號)執行。

本方案自2022年7月1日起執行，有效期2年。《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政委員會關于調整本市工傷保險費率政策的通知》(深人社規〔2016〕6號)同時廢止。

《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政局國家稅務總局深圳市稅務局關于印發深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案的通知》政策解讀

一、《通知》出臺的背景？

答：根據《關于實施省級統籌工傷保險行業基準費率標準有關事項的通知》(粵人社規〔2021〕4號)規定，在實施工傷保險基金省級統籌時，原市級及省本級工傷保險行業基準費率標準低于省級統籌行業基準費率標準的，根據地區情況實施平穩過渡辦法，自2024年7月1日起統一至省級統籌行業基準費率標準。出臺《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政局國家稅務總局深圳市稅務局關于印發深圳市工傷保險行業基準費率標準過渡方案的通知》(以下簡稱《通知》)是貫徹落實粵人社規〔2021〕4號文要求，推動深圳市工傷保險行業基準費率標準平穩過渡到省級統籌行業基準費率標準的具體舉措。

二、工傷保險行業基準費率標準如何過渡？

答：在2022年7月1日至2024年6月30日過渡期間，深圳市工傷保險行業基準費率標準按照本市原工傷保險行業基準費率標準執行，即工傷保險一類至八類行業的工傷保險基準費率分別為該行業用人單位職工工資總額的0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14%。

三、工傷保險行業基準費率標準過渡期間如何實施浮動費率？

答：在全省統一的工傷保險費率浮動辦法出臺實施前，本市工傷保險行業基準費率浮動辦法，暫繼續按《深圳市人力資源和社會保障局深圳市財政委員會深圳市安全生產監督管理局關于印發深圳市工傷保險浮動費率管理辦法的通知》(深人社規〔2017〕11號)執行。在全省統一的工傷保險費率浮動辦法出臺后，按其規定執行。

四、過渡期結束后工傷保險行業基準費率標準如何執行？

答：《通知》自2022年7月1日起執行，有效期2年。根據《關于實施省級統籌工傷保險行業基準費率標準有關事項的通知》(粵人社規〔2021〕4號)規定，在過渡期結束后，自2024年7月1日起，深圳市工傷保險行業基準費率標準調整至省級統籌行業基準費率標準執行。

深圳：發布工傷保險行業基準費率標準過渡方案

近日，據報道，深圳市住房公積金管理委員會發布了《深圳市住房公積金繳存管理規定》。《管理規定》提出，自公積金中心核準繳存登記之日起20日內，單位應當為職工辦理住房公積金賬戶設立手續。單位原則上應當選定1家受公積金中心委托辦理公積金繳存業務的銀行辦理職工公積金賬戶設立手續，以及其他住房公積金業務。

深圳市住房公積金管理委員會關于印發《深圳市住房公積金繳存管理規定》的通知

深公積金規〔2022〕1號

各有關單位：

《深圳市住房公積金繳存管理規定》已經市住房公積金管理委員會審定通過，現予以印發，請遵照執行。

特此通知。

深圳市住房公積金管理委員會

2022年5月24日

深圳市住房公積金繳存管理規定

第一章　總則

第一條為了加強住房公積金繳存管理，維護住房公積金繳存職工的合法權益，根據《住房公積金管理條例》等規定，結合本市實際，制定本規定。

第二條本規定適用于本市行政區域內住房公積金的繳存管理。

第三條國家機關、事業單位、企業、社會服務機構、社會團體(以下統稱單位)及其職工應當按照本規定繳存住房公積金。

第四條深圳市住房公積金管理中心(以下簡稱公積金中心)負責本市行政區域內住房公積金的繳存管理。

第五條單位和職工應當按照本規定向公積金中心確定的住房公積金業務網點(以下簡稱業務網點)、住房公積金繳存業務的自助服務平臺(以下簡稱自助服務平臺)申請辦理住房公積金繳存業務(以下簡稱繳存業務)。

第六條單位和職工按照本規定辦理繳存業務，應當提供相應申請表及其他業務辦理材料。公積金中心通過政府信息共享等平臺可以核查的業務辦理材料無需提供。

職工辦理住房公積金繳存業務的，除按照本規定提交相關材料外，還應當提交本人公積金聯名卡和有效身份證明文件;職工委托他人辦理住房公積金繳存業務的，受托人除提交委托人按照本規定應當提交的材料外，還應當提交受托人本人有效身份證明文件，以及委托人出具的授權委托書。受托人對授權委托書的真實性負責。

辦理業務所需的證明材料應當提供原件;辦理業務所需的相關業務表格、協議文本，可以在業務網點領取或者在自助服務平臺下載。

第七條單位和職工申請辦理繳存業務的，公積金中心應當自受理申請之日起3個工作日內辦理完畢;不予辦理的，應當在前述規定時間內說明理由。

第二章　單位登記

第八條新設立的單位應當自設立之日起30日內申請辦理住房公積金繳存登記和專辦員注冊登記，并提交下列材料：

(一)委托收款協議;

(二)法定代表人或者負責人有效身份證明文件;

(三)專辦員有效身份證明文件;

(四)單位證明材料。

單位依法設立的具有獨立的統一社會信用代碼的分支機構，可以單獨作為單位辦理住房公積金繳存登記和專辦員注冊登記。

本條第一款第四項規定的單位證明材料包括：

(一)國家機關應當提交單位設立的批準文件;

(二)事業單位應當提交批準成立的批準文件或者核準登記證明;

(三)社會服務機構應當提交機構登記證書;

(四)社會團體應當提交社會團體法人登記證書。

企業的單位證明材料由公積金中心通過政府信息共享等平臺查詢、驗證。

第九條單位應當指定1名及以上人員作為單位住房公積金專辦員(以下簡稱專辦員)，專門負責以下事項：

(一)按規定為單位及職工辦理住房公積金繳存等有關業務;

(二)整理、保管單位住房公積金相關文件資料，并依法履行保密義務;

(三)審查單位辦理住房公積金業務提交的有關資料;

(四)協助公積金中心對單位職工進行住房公積金繳存、提取和貸款等業務知識的宣傳和指導;

(五)承辦單位或者公積金中心規定的其他住房公積金事項。

第十條專辦員在業務網點辦理業務時，應當提供本人有效身份證明文件。

單位更換專辦員的，應當及時辦理專辦員與單位解除關聯的有關手續。

專辦員本人信息變更的，應當及時申請辦理變更手續。

第十一條單位登記信息發生變更的，應當自變更發生之日起30日內申請變更登記，并按照以下規定提交材料：

(一)單位名稱、性質分類等信息變更的，按照本規定第八條第三款的規定提交單位證明材料;

(二)法定代表人或者負責人登記信息變更的，按照本規定第八條第三款的規定分別提交單位證明材料，以及法定代表人或者負責人有效身份證明文件。

單位托收賬戶開戶銀行、托收賬戶銀行賬號、托收賬戶名稱更改的，應當及時變更相關信息。

企業名稱、性質分類、法定代表人或者負責人等登記信息發生變更的，公積金中心通過政府信息共享等平臺接收企業變更信息后，應當為單位辦理變更登記。

第十二條單位分立、撤銷、解散、破產或者被合并的，應當自單位完成相關登記備案手續之日起30日內由原單位或者清算組織等申請辦理注銷登記，并按照下列情形分別提交有關材料：

(一)單位分立、被合并的，提交單位分立、合并批準文件;

(二)單位破產、解散、撤銷的，提交人民法院破產裁定或者上級部門批準文件或者注銷商事登記等證明文件。

公積金中心通過政府信息共享等平臺接收單位注銷登記信息后，應當為單位辦理注銷登記。

第三章　職工賬戶管理

第十三條自公積金中心核準繳存登記之日起20日內，單位應當為職工辦理住房公積金賬戶設立手續。

單位原則上應當選定1家受公積金中心委托辦理公積金繳存業務的銀行(以下簡稱受托銀行)辦理職工公積金賬戶設立手續，以及其他住房公積金業務。

新錄用職工尚未在本市設立個人住房公積金賬戶的，單位應當自錄用之日起30日內為其設立住房公積金賬戶。

第十四條職工住房公積金賬戶設立后，應當將住房公積金賬戶與其在任意一家受托銀行開設的銀行I類結算賬戶進行關聯，關聯后的銀行I類結算賬戶視為公積金聯名卡，用于辦理住房公積金業務。

公積金聯名卡無法正常使用的，職工可以按銀行有關規定處理后繼續使用;也可以將其住房公積金賬戶與其他受托銀行I類結算賬戶關聯。

第十五條職工住房公積金賬戶設立后，應當及時更改其公積金賬戶初始密碼;職工遺忘公積金賬戶密碼的，應當申請重新設置密碼。

職工應當妥善保管和使用公積金聯名卡及其密碼。

第十六條職工住房公積金賬戶信息發生變更的，應當及時辦理住房公積金賬戶信息變更手續，并按照下列情形分別提交有關材料：

(一)職工姓名、身份證號碼等信息變更的，提交公安部門出具的變更證明或者戶口簿;

(二)戶籍情況變更的，提交戶口簿;

(三)婚姻狀況變更的，提交結婚證、離婚證、人民法院判決書或者調解書等。

第十七條職工與單位解除、終止勞動關系或者與單位保留勞動關系但中止工資關系的，單位應當將職工住房公積金賬戶封存。

職工與單位恢復工資關系后，單位應當為職工辦理住房公積金賬戶啟封手續。

單位為其繳存住房公積金的人員經公積金中心核實不符合本規定第三十八條第一款所稱職工的，公積金中心可以對其住房公積金賬戶進行封存。

第十八條符合下列情形的，原單位或者清算組織等可以將職工住房公積金賬戶轉移至公積金中心設立的集中封存戶管理：

(一)職工調出原單位或者與原單位解除、終止勞動關系，且未落實新單位或者新單位未辦理住房公積金繳存登記的;

(二)單位撤銷、解散或者破產的。

第十九條有下列情形之一的，職工所在新單位應當辦理職工住房公積金賬戶轉移手續：

(一)職工在本市范圍內調動工作的;

(二)單位合并或者分立的;

(三)集中封存戶職工與新單位建立勞動關系的。

第二十條職工在本市設立住房公積金賬戶并穩定繳存滿半年的，可以通過全國住房公積金異地轉移接續平臺將原繳存地繳存的住房公積金轉入本市設立的住房公積金賬戶。

第二十一條單位在辦理注銷登記前，應當為職工辦理住房公積金賬戶轉移手續;未辦理的，公積金中心應當將該單位職工住房公積金賬戶轉移至公積金中心集中封存戶管理。

公積金中心按照本規定第十二條第二款規定為單位辦理注銷登記的，應當在辦理注銷登記前將被注銷單位的職工住房公積金賬戶轉移至公積金中心集中封存戶管理。

第二十二條職工住房公積金賬戶封存滿兩年，并且兩年內未發生過繳存住房公積金行為，也未有單位為該職工辦理住房公積金賬戶轉移手續的，公積金中心可以將該職工住房公積金賬戶轉移至公積金中心集中封存戶進行管理。

職工住房公積金賬戶轉移至公積金中心集中封存戶滿兩年，近兩年內未發生繳存、提取住房公積金等行為且賬戶余額持續為零的，公積金中心可以對該類住房公積金賬戶進行銷戶。銷戶前，公積金中心應當進行公告，公告期為六個月。

職工對公積金中心銷戶處理有異議的，應當在公告期限屆滿前向公積金中心提出異議申請。公告期滿后，職工未提出異議申請并且住房公積金賬戶仍維持本條第二款規定的狀態的，公積金中心可以對該賬戶進行銷戶處理。

第四章　繳存基數和繳存比例

第二十三條單位及其職工住房公積金繳存基數為職工本人上一年度的月平均工資。

新參加工作的職工以參加工作第二個月的工資作為住房公積金繳存基數，新調入的職工以調入單位發放工資當月的工資作為住房公積金繳存基數。該繳存基數的適用期間為整個住房公積金年度。

第二十四條住房公積金繳存基數不得低于市人力資源和社會保障部門公布的上一年度月最低工資標準，不得超過國家規定的繳存基數上限。

第二十五條單位為職工繳存和職工個人繳存的住房公積金的繳存比例均不得低于5%，不得高于12%。

單位及其職工住房公積金的繳存比例由單位在本條第一款規定的區間選定，繳存比例取1%的整數倍;本條第一款規定的繳存比例區間與國家規定不一致的，以國家規定為準。

第二十六條單位每個住房公積金年度可以對住房公積金繳存基數和繳存比例調整一次。

住房公積金年度為當年的7月1日至次年的6月30日。

第五章繳存

第二十七條單位每月應當在規定時間將其應繳及為職工代扣代繳的住房公積金匯繳至公積金中心在受托銀行設立的住房公積金專戶。

單位繳存人數、繳存比例、繳存基數等發生變化的，專辦員應當在繳存日前辦理相關變更業務。

第二十八條自2023年1月1日起，單位虧損一年及以上，繳存住房公積金確有困難的，可于虧損年度的次年申請緩繳或者降低繳存比例。

前款規定的降低繳存比例是指低于國家規定住房公積金繳存比例的下限設置實際繳存比例的情形。

第二十九條單位申請緩繳或者降低繳存比例的，應當經本單位職工代表大會或者工會討論通過，并形成決議，在單位內部公示。

單位申請緩繳或者降低繳存比例的，應當提交職工代表大會決議書或者工會決議書，以及可以證明單位虧損的相關材料。

第三十條單位緩繳或者按照降低后的繳存比例繳存住房公積金的期限自公積金中心核準之日的次月起算，最長不得超過24個月。

期限屆滿單位不能恢復正常繳存的，應當在期限屆滿前30日內依照本規定第二十八條、二十九條的規定重新申請緩繳或者降低繳存比例。

期限屆滿未重新申請的，單位應當為職工補繳緩繳期間的住房公積金，或者自動恢復申請之前的繳存比例。

降低繳存比例的單位可以申請補繳降低繳存比例期間按原比例與按實際比例繳存的差額部分。

單位需要提前終止緩繳或恢復繳存比例的，應當在繳存日前提出申請。

第三十一條單位按照本規定緩繳住房公積金期間，職工可以申請自愿繳存其個人應繳部分的住房公積金。

第三十二條因單位原因漏繳或者少繳的住房公積金，單位應當如數補繳。

單位未按規定為職工繳存住房公積金的，單位應當補繳違規期間的住房公積金，職工也應當補繳其個人應繳部分的住房公積金。

依照本條第二款的規定，職工未通過單位代扣代繳個人應當補繳部分住房公積金，采取自行補繳方式補繳的，應當提交個人補繳相關材料。

第三十三條單位為職工繳存住房公積金時，發生多繳的，經職工同意后，單位可以就多繳且職工尚未提取部分的住房公積金申請辦理退繳。

第三十四條單位以委托銀行收款方式匯繳或者補繳住房公積金的，應當與公積金中心簽訂委托收款協議。

第三十五條單位以現金或者支票方式匯繳或者補繳住房公積金的，應當在公積金中心指定的業務網點辦理。

單位選擇支票匯繳或者補繳住房公積金的，應當填制與匯繳或者補繳金額一致的轉賬支票。

第六章　附則

第三十六條公積金中心根據國家、省、市有關政策或者規定，參與商事主體或者其他組織簡化登記、信息互認共享、業務同步辦理等機制，為企業及其他單位辦理住房公積金業務。

第三十七條本規定第三條第一款規定的單位之外的其他單位及其職工、個體工商戶及其他靈活就業人員等可以在本市繳存住房公積金。

港澳臺居民及外籍人士屬于本規定第三十八條第一款所稱職工的，可以通過單位代扣代繳的方式繳存住房公積金，或者通過與公積金中心簽訂自愿繳存協議的方式繳存住房公積金。

第三十八條本規定所稱職工，是指與單位建立勞動關系，或者經調解組織、勞動爭議仲裁委員會、人民法院認定存在事實勞動關系，并由單位支付工資的在崗從業人員，以及國家機關、事業單位等單位按照編制管理的工作人員。

本規定所稱身份證明文件，包括大陸居民的居民身份證、港澳居民居住證、臺灣居民居住證、港澳居民來往內地通行證、臺灣居民來往大陸通行證、外籍人士的護照以及外籍人士中國永久居留證等。

本規定所稱自助服務平臺，是指可以自助辦理住房公積金業務的各類服務平臺。

第三十九條本規定自2022年5月28日起施行。

深圳：發布《深圳市住房公積金繳存管理規定》

近日，據報道，廣州市發布《關于今年底前繼續向參保失業人員發放失業補助金的通知》。《通知》提出，在廣州市累計參加失業保險繳費1年（含）以上的，失業補助金標準按廣州市失業保險金標準的50%發放。其中，待遇所屬期屬于2021年12月之前的按945元/月發放， 12月之后（含12月）的按1035元/月發放。

關于今年底前繼續向參保失業人員發放失業補助金的通知

各位參保人：

根據最新文件精神，失業補助金申請時間自4月1日起繼續延長，請符合條件的失業人員及時申領。

一、申領范圍

對2021年1月-2022年12月，失業停保且不符合領取失業保險金條件、或領取失業保險金期滿仍未就業人員，可在2022年12月31日前申領失業補助金。

二、發放標準

1、在廣州市累計參加失業保險繳費1年（含）以上的，失業補助金標準按廣州市失業保險金標準的50%發放。其中，待遇所屬期屬于2021年12月之前的按945元/月發放， 12月之后（含12月）的按1035元/月發放。

2、在廣州市累計參加失業保險繳費不滿1年的，按廣州市失業保險金標準的15%發放。其中，待遇所屬期屬于2021年12月之前的按283.5元/月發放， 12月之后（含12月）的按310.5元/月發放。

三、申領途徑

1、登錄國家社會保險公共服務平臺全國統一入口、廣東省人力資源和社會保障網上服務平臺（//ggfw.gdhrss.gov.cn/gdggfw/index.shtml）、廣東人社APP，以及微信小程序“粵省事”申領。

2、若選擇線下辦理，可憑社會保障卡或身份證到參保地的失業保險經辦機構服務窗口申領。

四、溫馨提醒

1、按照相關文件規定，每人只能申領一次失業補助金。

2、請符合條件的失業人員在2022年12月31日前及時申領。

廣州市社會保險基金管理中心

2022年5月7日

廣州：今年底前繼續向參保失業人員發放失業補助金

近日，據報道，天津市人民政府辦公廳發布《關于婚假生育假（產假）陪產假育兒假護理假等假期休假的實施方法》。

天津市人民政府辦公廳印發

關于婚假生育假(產假)陪產假育兒假護理假等

假期休假實施辦法的通知

各區人民政府，市政府各委、辦、局：

經市人民政府同意，現將《關于婚假生育假(產假)陪產假育兒假護理假等假期休假的實施辦法》印發給你們，請照此執行。

天津市人民政府辦公廳

2022年5月17日

關于婚假生育假(產假)陪產假育兒假護理假等

假期休假的實施辦法

第一條　為貫徹落實三孩生育政策，切實維護公民的合法權益，根據《天津市人口與計劃生育條例》(以下簡稱《條例》)，特制定本辦法。

第二條　本辦法適用于天津市行政區域內的機關、社會團體、企業事業組織等用人單位及其職工。

第三條　《條例》規定的假期包括：依法辦理結婚登記的公民，享受婚假十日;符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定的生育假(產假)的基礎上增加生育假(產假)六十日，男方享受十五日的陪產假;符合法律、法規規定生育子女的夫妻，在子女三周歲以下期間，用人單位每年給予夫妻雙方各十日的育兒假；六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位給予獨生子女每年累計二十日、非獨生子女每年累計十日的護理假。其中婚假、育兒假為工作日，不包括法定節假日和休息日;生育假(產假)、陪產假、護理假為自然日，包括法定節假日和休息日。

第四條　職工休婚假、陪產假、育兒假、護理假期間視為正常出勤，工資及福利待遇等照常發放。職工休生育假(產假)期間，相關待遇按照國家和本市有關規定執行。

第五條　婚假、生育假(產假)、陪產假一般應當連續使用。育兒假、護理假可以連續使用，也可以根據家庭實際情況分散使用。

第六條　育兒假按照夫妻生育的子女數量計算，多子女家庭夫妻的假期天數分別累計疊加。休假周期以子女的實際年齡計算。育兒假當年未休的，一般不再延續至下一年。

夫妻離婚的，撫養子女的一方享受育兒假。

養父母、繼父母撫育養子女、繼子女的，應當享受育兒假。

第七條　護理假以六十周歲以上的老年人實際住院天數計算。

子女死亡或者生活不能自理的，子女的配偶應當享受護理假。

養子女、繼子女照料由其贍養的養父母、繼父母的，應當享受護理假。

第八條　職工休護理假的，應當向用人單位出具老年人患病住院的相關醫療資料。用人單位可以通過《獨生子女父母光榮證》、職工個人檔案、履歷表或承諾書等資料認定職工的獨生子女身份。

第九條　機關、社會團體、企業事業組織等用人單位可以根據《條例》規定，完善本單位休假管理制度。

支持用人單位在天數、待遇等假期執行方面采取更為靈活、更具彈性、更有利于職工平衡工作和家庭關系的方式，無需咨詢或征求有關行政部門意見。

第十條　因用人單位原因，職工未能及時享受《條例》規定的婚假、生育假(產假)、陪產假、育兒假、護理假等假期的，用人單位應當安排職工補休。

第十一條　衛生健康、人社、民政、醫保等部門按照各自職責做好指導和監督工作。

街道辦事處(鄉鎮人民政府)應當督促機關、社會團體、企業事業組織等用人單位落實相關假期、優待規定。工會應當協助街道辦事處(鄉鎮人民政府)開展工作，維護職工合法權益。

第十二條　各類假期具體執行中的問題，生育假(產假)、陪產假、育兒假、護理假由衛生健康部門負責解釋，婚假由人社部門負責解釋，生育保險相關待遇由醫保部門負責解釋。

第十三條　《條例》規定的假期，自市第十七屆人民代表大會常務委員會第三十次會議通過《天津市人民代表大會常務委員會關于修改〈天津市人口與計劃生育條例〉的決定》之日，即2021年11月29日起實施。

天津：發布婚假生育假（產假）陪產假育兒假護理假等

假期休假的實施辦法

近日，據報道，江蘇省發布《通知》明確，女職工生育二孩產假期間，按照企業為其實際繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險費的50%給予補貼，三孩按照80%給予補貼，補貼月份從生育二孩或三孩第一天所在月份起算，共補貼6個月。

省人力資源社會保障廳省財政廳省衛生健康委省醫療保障局省政務辦

關于產假期間企業社會保險補貼有關事項的通知

各設區市、縣(市、區)人力資源和社會保障局、財政局、衛生健康委、醫療保障局、大數據管理局(中心)：

根據《江蘇省就業促進條例》《中共江蘇省委江蘇省人民政府印發江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案的通知》(蘇發〔2022〕8號，以下簡稱《實施方案》)關于“建立女職工假期用工成本分擔機制”有關要求，現就產假期間企業社會保險補貼有關事項通知如下：

一、補貼內容

《實施方案》印發后(即2022年2月10日后，含2月10日)女職工生育二孩、三孩的，為其在產假期間繳納社會保險費的企業可以享受社會保險補貼。女職工生育二孩產假期間，按照企業為其實際繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險費的50%給予補貼(不含個人應繳納的部分，下同)，三孩按照80%給予補貼，補貼月份從生育二孩或三孩第一天所在月份起算，共補貼6個月。按單位參保的個體工商戶、民辦非企業單位、社會團體等其他參保單位(不含機關事業單位)參照執行。

二、實施程序

企業申領產假期間企業社會保險補貼，應當提交人員花名冊等必要的材料，可以通過縣(市、區)人力資源社會保障公共服務場所辦理；也可以通過江蘇省人力資源和社會保障廳網上辦事服務大廳辦理。建立線下聯合審核機制，各地人力資源社會保障部門負責受理申請，審核企業繳納基本養老、失業、工傷保險費情況，向財政部門申請并發放補貼；衛生健康部門負責審核生育情況；醫療保障部門負責審核企業繳納基本醫療、生育保險費情況；財政部門負責資金保障，審核并及時撥付補貼資金。加快建立數據共享機制，大數據管理部門會同人力資源社會保障、衛生健康、醫療保障部門做好聯辦事項相關數據調用工作，衛生健康、醫療保障部門要充分依托大數據共享交換體系，及時將人力資源社會保障部門所需數據進行共享，為符合條件的企業發放補貼提供支持。

三、資金使用和管理

產假期間企業社會保險補貼資金從就業補助資金中列支。企業同一時間段內同時符合享受單位吸納就業困難人員社會保險補貼、小微企業吸納高校畢業生社會保險補貼和產假期間企業社會保險補貼的，或女職工同時生育二孩三孩的，按就高原則享受補貼，不重復享受。

四、工作要求

產假期間企業社會保險補貼政策是落實女職工假期用工成本分擔機制的重要舉措，各地要充分認識這項工作的重要性和緊迫性，以人為本、高度重視，精心實施，對組織領導、工作進度、資金保障等作出周密安排，確保政策盡快落實落地。政策執行中遇到的重大問題要及時向省人力資源社會保障廳、省財政廳、省衛生健康委、省醫療保障局、省政務辦報告。

江蘇省人力資源和社會保障廳江蘇省財政廳

江蘇省衛生健康委員會江蘇省醫療保障局

江蘇省政務服務管理辦公室

2022年5月11日

江蘇：發布《關于產假期間企業社會保險補貼有關事項的通知》

近日，據報道，陜西省十三屆人大常委會第三十四次會議表決通過新修訂的《陜西省人口與計劃生育條例》,該條例自公布之日起施行。其中，在完善產假、護理假、育兒假等假期方面，《條例》規定，女職工生育三孩的，在規定的產假基礎上增加產假十五天，男方增加護理假十天。

陜西省人口與計劃生育條例

(2002年9月29日陜西省第九屆人民代表大會常務委員會第三十二次會議通過 2009年5月27日陜西省第十一屆人民代表大會常務委員會第八次會議第一次修訂 2016年5月26日陜西省第十二屆人民代表大會常務委員會第二十七次會議第二次修訂 2022年5月25日陜西省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十四次會議第三次修訂)

目錄

第一章總則

第二章人口發展規劃的制定與實施

第三章生育調節

第四章計劃生育服務

第五章獎勵與社會保障

第六章法律責任

第七章附則

第一章總則

第一條為了優化生育政策，實現人口與經濟、社會、資源、環境協調發展，推行計劃生育，維護公民的合法權益，促進家庭幸福、民族繁榮與社會進步，根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》等有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條本條例適用于戶籍或者居住地在本省行政區域內的公民以及本省行政區域內的法人和其他組織。

第三條人口與計劃生育工作堅持以人為本，建立健全統籌協調、依法管理、優質服務、綜合治理、宣傳教育與獎勵和社會保障相結合的長效工作機制。

本省采取綜合措施，調控人口數量，提高人口素質，推動實現適度生育水平，優化人口結構,促進人口長期均衡發展。

第四條各級人民政府領導本行政區域內的人口與計劃生育工作，加強行政執法和服務隊伍建設，健全基層服務管理網絡，保障經費投入，建立工作協調機制和信息通報制度，保障人口與計劃生育法律、法規的實施。

第五條縣級以上人民政府衛生健康主管部門具體負責本行政區域內的計劃生育工作和與計劃生育有關的人口工作。

縣級以上人民政府其他有關部門在各自的職責范圍內，負責相關的人口與計劃生育工作。

第六條工會、共產主義青年團、婦女聯合會、計劃生育協會等社會團體、企業事業單位、村(居)民委員會和公民應當協助人民政府開展人口與計劃生育工作。

第七條各級人民政府及其工作人員在人口與計劃生育工作中應當依法行政，嚴格規范公正文明執法，不得侵犯公民的合法權益。

縣級以上人民政府衛生健康主管部門及其工作人員執行公務時可以依法調查取證、組織技術鑒定，有關單位和個人應當予以配合。

第八條各級人民政府對在人口與計劃生育工作中作出顯著成績的單位和個人，以及長期在基層從事人口與計劃生育工作的人員，應當按照有關規定予以表彰和獎勵。

第二章人口發展規劃的制定與實施

第九條縣級以上人民政府應當根據國家和上一級人民政府人口發展規劃，結合當地實際情況，科學編制本行政區域的人口發展規劃，并納入國民經濟和社會發展規劃。

縣級以上人民政府根據人口發展規劃制定人口與計劃生育實施方案并組織實施。人口與計劃生育實施方案應當包括調控人口數量、提高人口素質、推動實現適度生育水平、優化人口結構、加強母嬰保健和嬰幼兒照護服務、促進家庭發展、保障經費投入、落實獎勵扶助和社會保障措施、完善考核評估機制等內容。

第十條人口與計劃生育工作實行目標管理責任制。

各級人民政府的主要負責人對本行政區域內的人口與計劃生育工作負總責。人口與計劃生育工作應當作為考核各級人民政府及其部門和相關單位負責人工作實績的重要內容。

第十一條各級人民政府應當將人口與計劃生育經費列入本級財政預算，保障人口與計劃生育工作經費。

鼓勵公民、法人和其他組織為人口與計劃生育事業發展捐助。

鼓勵保險公司舉辦有利于計劃生育的保險項目。

第十二條縣級以上人民政府衛生健康主管部門的具體職責是：

(一)執行人口與計劃生育法律、法規，開展宣傳、教育和培訓工作;

(二)擬訂人口與計劃生育實施方案并負責實施日常工作;

(三)監督檢查人口與計劃生育目標責任制的執行情況;

(四)組織建立計劃生育獎勵和社會保障、計劃生育特殊家庭扶助和促進計劃生育家庭發展的機制，并進行監督檢查;

(五)負責協調推進有關部門、社會團體履行計劃生育工作相關職責，做好計劃生育政策與相關經濟社會政策的銜接;

(六)制定和組織實施優生優育的政策措施，降低出生缺陷發生率;

(七)組織、指導、監督、管理計劃生育服務工作，組織開展孕前檢查、產前檢查、母嬰保健、生殖健康等服務，組織有關計劃生育的醫學鑒定、事故鑒定;

(八)組織實施促進出生人口性別平衡的政策措施;

(九)負責人口與計劃生育信息統計以及動態監測工作;

(十)負責托育機構備案管理工作，加強對托育機構的監督管理;

(十一)其他有關人口與計劃生育工作。

第十三條縣級以上人民政府發展改革部門負責擬訂人口發展戰略、規劃和人口政策，研究提出人口與經濟、社會、資源、環境協調可持續發展，以及統籌促進人口長期均衡發展的政策建議，統籌安排人口與計劃生育事業、托育服務基本建設項目和資金計劃。

第十四條縣級以上人民政府民政部門應當結合婚姻登記配合有關部門進行婚前醫學檢查的宣傳教育，配合有關部門查處遺棄嬰兒等違法行為，安置符合條件的被遺棄嬰兒，做好計劃生育困難家庭的社會救助和養老有關工作，加強對非營利性托育機構登記和監督管理，將托育服務納入城鄉社區服務范圍。

第十五條縣級以上人民政府教育部門和教育機構應當加強人口與計劃生育國情教育，開展生理衛生教育、青春期教育和性健康教育，推進教育公平與優質教育資源供給，減輕家庭教育負擔。

第十六條縣級以上人民政府統計部門應當做好人口普查和年度出生人口抽樣調查并加強人口動態監測分析。

第十七條縣級以上人民政府鄉村振興部門應當把計劃生育困難家庭列為優先幫扶對象，在資金、項目、技術服務等方面提供相應支持。

第十八條縣級以上人民政府市場監督管理部門應當做好營利性托育機構登記和監督管理工作;市場監督管理部門、藥品監督管理部門按照各自職責加強對營利性托育機構和計劃生育藥品、藥具、器械監督管理。

第十九條縣級以上人民政府公安、人力資源社會保障、住房城鄉建設、水利、農業農村、林業、醫療保障等部門在各自職責范圍內，做好人口與計劃生育有關工作。

縣級以上人民政府科技、文化旅游、新聞出版、廣播電視等部門應當組織開展人口與計劃生育宣傳教育;報刊、電視臺、廣播電臺、網站等大眾傳媒負有經常性開展人口與計劃生育社會公益性宣傳的義務。

第二十條縣級以上人民政府應當建立人口服務信息通報制度，依托人口基礎信息數據庫，實現教育、公安、民政、衛生健康、醫保、社保等方面的信息共享。

第二十一條鄉(鎮)人民政府、街道辦事處負責本轄區內人口與計劃生育的日常工作，落實人口與計劃生育實施方案。

村(居)民委員會應當依法做好計劃生育工作，協助政府有關部門開展人口與計劃生育服務。

第二十二條機關、社會團體、企業事業單位應當做好本單位計劃生育工作，保障工作經費。

物業服務企業應當配合做好住宅小區內的人口與計劃生育服務。

第二十三條縣(市、區)和鄉(鎮)、街道、村(社區)以及企業事業單位可以依法成立計劃生育協會，協助做好人口與計劃生育工作。

第三章生育調節

第二十四條公民有生育的權利和依法實行計劃生育的義務，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任。

第二十五條提倡適齡婚育、優生優育，一對夫妻可以生育三個子女。

夫妻生育三個子女中有子女經鑒定為殘疾的，醫學上認為夫妻可以再生育的，可以再生育一胎子女。再婚夫妻再婚前生育的子女，不合并計算。

依法收養的子女，不計入生育的子女數。

第二十六條夫妻一方為本省戶籍，另一方為其他省、自治區、直轄市戶籍的，生育政策按照有利于當事人的原則適用。

第二十七條夫妻生育子女的，應當在懷孕后至孩子出生六個月之內，告知雙方所在單位或者村(居)民委員會，并在夫妻一方單位、戶籍所在地或者居住地鄉(鎮)人民政府、街道辦事處進行生育登記，鄉(鎮)人民政府、街道辦事處可以委托村(居)民委員會辦理生育登記。

第二十八條有下列情形之一再生育的，認定為不符合政策生育：

(一)棄嬰、溺嬰等或者遺棄、虐待、拒絕撫養子女的;

(二)因非醫學需要選擇性別終止妊娠的;

(三)規避法律、法規將自己生育的子女送別人撫養的;

(四)其他不符合政策生育的情形。

第二十九條患有不孕(育)癥的夫妻選擇人類輔助生殖技術生育子女的，應當由患者夫妻做出符合計劃生育政策的書面承諾，在經批準開展人類輔助生殖技術的醫療衛生機構接受治療。醫療衛生機構及其工作人員應當對知悉的個人隱私予以保密。

第三十條推行免費婚前醫學檢查制度，由指定的醫療衛生機構免費進行婚前醫學檢查。對患有遺傳性疾病不宜生育的，醫師應當向男女雙方說明情況，提出醫學意見，并保護當事人的隱私。

免費婚前醫學檢查所需費用由設區的市、縣(市、區)兩級人民政府共同承擔，免費婚前醫學檢查具體辦法和費用承擔比例由設區的市人民政府規定。

鼓勵辦理結婚登記的雙方進行婚前醫學檢查。

第三十一條縣級以上人民政府衛生健康主管部門應當指導醫療衛生機構做好醫學咨詢、醫學檢查、生殖保健和技術服務，預防出生缺陷的發生。

夫妻一方患有醫學上認為不宜生育的疾病，應當采取長效避孕措施;已懷孕的，經產前檢查胎兒患有遺傳性疾病或者嚴重缺陷的，醫師應當向夫妻雙方說明情況，并提出終止妊娠的醫學建議。

第三十二條公民享有節育措施的知情選擇權。醫療衛生機構應當指導育齡夫妻選擇安全、有效、適宜的避孕節育措施。

育齡夫妻可以自主選擇避孕節育措施，預防和減少非意愿妊娠。

第三十三條禁止歧視、虐待生育女嬰的婦女和不育的婦女。

禁止歧視、虐待、遺棄女嬰。

第四章計劃生育服務

第三十四條各級人民政府應當合理配置醫療保健資源，建立健全婦幼保健服務網絡，改善服務條件;完善婚前、孕前和孕產期、產后保健服務制度，保障公民享有計劃生育服務的權利。

各級人民政府應當采取措施，健全出生缺陷防治網絡，落實出生缺陷三級預防措施，做好出生缺陷患兒基本醫療和康復救助工作。

第三十五條醫療衛生機構應當針對育齡人群開展優生優育知識宣傳教育，對育齡婦女開展圍孕期、孕產期保健服務，承擔計劃生育、優生優育、生殖保健的咨詢、指導和技術服務，規范開展不孕不育癥診療。

禁止不具備資質的單位和不具備資格的個人施行計劃生育手術。

禁止出租、承包從事計劃生育服務的科室。

第三十六條國家向實行計劃生育的育齡夫妻免費提供避孕藥具。免費避孕藥具由衛生健康主管部門統一組織供應和管理。

禁止倒賣、變賣、銷售國家提供的免費避孕藥具。

第三十七條基層醫療衛生機構和基層計劃生育服務組織應當做好育齡人群避孕藥具免費發放工作，提供相關避孕節育知識的宣傳咨詢和技術指導服務;幫助育齡夫妻自覺采取安全、有效的避孕節育措施，預防和減少非意愿妊娠。

第三十八條醫療衛生機構在計劃生育服務過程中發生事故、發現計劃生育手術并發癥和計劃生育藥具不良反應的，應當及時采取救助措施，并按照規定向衛生健康主管部門報告。

計劃生育手術并發癥由縣級以上人民政府衛生健康主管部門按照國家有關規定組織鑒定、處理。

第三十九條實行計劃生育的育齡夫妻免費享受國家規定的基本項目的計劃生育服務。

前款規定所需經費，按照國家有關規定列入財政預算或者由社會保險予以保障。

醫療衛生機構應當將免費服務項目予以公示。

第四十條實行孕前優生健康檢查、孕產婦健康管理、產前篩查和新生兒疾病篩查等公共衛生服務，實施婦女健康促進項目，所需費用由各級人民政府承擔。

第四十一條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的獨生子女發生意外傷殘失去勞動能力或者死亡的家庭生育子女的，可以免費享受一次人類輔助生殖技術服務，所需經費由省財政承擔。

第四十二條鼓勵科研單位加強優生優育的科學研究，衛生健康主管部門應當指導推廣優生優育新技術。

第四十三條禁止利用超聲技術、染色體檢測以及其他技術手段進行非醫學需要的胎兒性別鑒定;禁止非醫學需要的選擇性別的人工終止妊娠，為孕婦提供孕產期保健服務的醫務人員，不得明示或者暗示孕婦所孕胎兒性別。

第四十四條終止妊娠的藥品(不包括避孕藥品)，僅限于在獲準施行終止妊娠手術的醫療衛生機構的醫師指導和監護下使用。

藥品生產、批發企業不得將終止妊娠藥品銷售給未獲得施行終止妊娠手術資格的機構和個人。藥品零售企業不得銷售終止妊娠藥品。

第五章獎勵與社會保障

第四十五條依法辦理結婚登記的夫妻在結婚登記前參加婚前醫學檢查的，在國家規定婚假的基礎上增加假期十天。

職工符合政策生育子女的，在國家規定產假的基礎上增加產假六十天，同時給予男方護理假十五天，夫妻異地居住的給予男方護理假二十天。女職工參加孕前檢查的，在國家規定產假的基礎上增加產假十天。

女職工生育三孩的，在前款規定的產假基礎上增加產假十五天，男方增加護理假十天。

女職工生育孩子滿一周歲前，所在單位應當嚴格依照國家和本省女職工勞動保護有關規定保證哺乳時間并提供哺乳條件。所在單位確因特殊情況無法保證哺乳時間并提供哺乳條件的，經單位與本人協商，可以給予三個月到六個月的哺乳假，哺乳假期間比照生育津貼標準發給津貼，不影響晉級、調整工資，并計算工齡。

婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家和本省有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。保障婦女就業合法權益，為因生育影響就業的婦女提供就業服務。

推行父母育兒假制度。符合政策生育或者依法收養子女的，在子女三周歲以內，每年給予父母雙方各累計十天的育兒假。

職工在婚假、產假、護理假和育兒假期間按出勤對待，享受相應的工資、福利待遇。

第四十六條縣級以上人民政府應當綜合采取規劃、土地、財政、教育、住房、人才、就業等支持措施，減輕家庭生育、養育、教育負擔。

第四十七條縣級以上人民政府應當將嬰幼兒照護服務納入當地經濟社會發展規劃，加強普惠托育服務體系建設，提高嬰幼兒家庭獲得服務的可及性和公平性。

鼓勵和引導社會力量興辦托育機構，支持機關、企業事業單位、社區提供托育服務。

鼓勵支持有條件的幼兒園利用現有資源，開設二至三歲嬰幼兒托管班。

托育機構的設置和服務應當符合托育服務相關標準和規范。托育機構應當向所在地縣級人民政府衛生健康主管部門備案。

第四十八條縣級以上人民政府應當在城鄉社區建設改造中，建設與常住人口規模相適應的嬰幼兒活動場所及配套服務設施，加強社區托育服務設施建設。

公共場所和女職工比較多的用人單位應當配置母嬰設施，為嬰幼兒照護、哺乳提供便利條件。

第四十九條縣級以上人民政府應當加強對家庭嬰幼兒照護的支持和指導，增強家庭的科學育兒能力。

醫療衛生機構應當按照規定為嬰幼兒家庭開展預防接種、疾病防控等服務，提供膳食營養、生長發育等健康指導。

第五十條縣級以上人民政府應當推進普惠性幼兒園和城鎮小區配套幼兒園建設，加強優質教育資源供給，促進義務教育資源均衡發展和城鄉一體化建設。

第五十一條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，夫妻雙方終身只生育一個子女或者依法收養一個子女的，其子女為獨生子女。獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻，按照國家和本省有關規定享受相關獎勵和優待。

領取《獨生子女父母光榮證》后又生育子女的，由發證機關收回其《獨生子女父母光榮證》，不再享受本條例規定的相關獎勵和優待。

領取《獨生子女父母光榮證》的獨生子女父母，自領證之日起至子女十八周歲止，領取獨生子女保健費。獨生子女保健費每月不得低于三十元，并隨經濟社會發展逐步提高。具體標準和辦法由設區的市人民政府規定。

職工的獨生子女保健費由夫妻雙方所在單位各負擔百分之五十，在福利基金或者福利費中開支。農村和城鎮其他居民的獨生子女保健費列入戶籍所在地的縣級財政預算，由鄉(鎮)人民政府或者街道辦事處發放。

第五十二條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的農村獨生子女或者雙女戶的父母參加城鄉居民基本養老保險的，個人繳納部分按照國家有關規定給予補助。具體辦法由省人民政府另行制定。

在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的農村獨生子女或者雙女戶的父母及十八歲以下子女參加城鄉居民基本醫療保險的，個人繳納部分政府給予一定補助。具體辦法由省人民政府另行制定。

第五十三條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的農村獨生子女戶和雙女戶，憑《獨生子女父母光榮證》或者雙女戶夫妻的節育證明，政府有關部門、村(居)民委員會及相關組織應當給予以下優待：

(一)在發展經濟的項目、資金、技術等方面，享有優先獲得政府資助、扶持和優惠的權利，在國有和集體企業招工和組織勞務輸出方面，享有優先安排其家庭勞動力的權利;

(二)在幫扶資金、貸款、以工代賑等幫扶項目和社會救濟、農村危房改造等方面，給予優先扶持;

(三)政府組織的新農村建設、移民搬遷等項目發放補貼補助時，按人發放的，獨生子女戶增加一個人份的份額，雙女戶增加半個人份的份額，按戶發放的，獨生子女戶增加三分之一的份額，雙女戶增加四分之一的份額;

(四)在村民委員會或者村民小組一事一議決定的公益事業建設中，免去一個人份的負擔;

(五)農村集體經濟組織在分配集體資產收益和財物時，獨生子女戶增加一個人份的份額，雙女戶增加半個人份的份額;

(六)其子女在本省初中升高中和初中升中專時，在同等條件下優先錄取，家庭有困難的給予經濟扶助;

(七)其子女被職業院校或者普通高等院校錄取的，優先享受國家學生資助政策，優先安排其參加衛生健康、民政、鄉村振興等部門組織的各類技能培訓;

(八)享受各級人民政府出臺的其他優惠政策。

第五十四條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的農村獨女戶父母年滿五十五周歲，獨男戶和雙女戶的父母年滿六十周歲的，每人每月發給不低于一百元的獎勵扶助金，具體標準和發放辦法由省人民政府規定，并隨經濟社會發展逐步提高，所需資金按照國家和本省有關規定予以保障。

在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的城鎮獨生子女父母男年滿六十周歲、女年滿五十五周歲的，每人每月發給補助金，并根據經濟社會發展情況進行調整。具體辦法由省人民政府另行制定。

第五十五條在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的獨生子女發生意外傷殘達到三級以上，其父母不再生育并不再收養子女的，自父母年滿四十九周歲起，由所在地的縣(市、區)人民政府按照國家和本省有關特別扶助的規定，按月給予生活補助。

在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的獨生子女死亡家庭，政府給予一次性補助;父母不再生育或者收養子女的，自四十九周歲起享受國家特別扶助，年滿六十周歲的提高特別扶助金標準;失去生活能力以及年齡在六十周歲以上的獨生子女死亡的父母，優先安置在當地公立養老機構生活。對住房困難的，在申請租賃型保障房、農村危房改造方面優先給予安排照顧。

建立健全國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的獨生子女死亡、傷殘家庭生活、就業、養老、醫療、精神慰藉等全方位幫扶保障制度，辦理意外、疾病住院護理保險，建立定期巡訪和優先就醫制度。

第五十六條工會、共產主義青年團、婦女聯合會、計劃生育協會、村(居)民委員會等社會組織應當結合自身特點，開展對計劃生育特殊家庭的心理咨詢、精神慰藉、生產幫扶、生活照料等關愛活動。

第五十七條設立獨生子女父母陪護假制度。在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間的獨生子女家庭，獨生子女父母單方年滿六十周歲的，給予其子女每年累計不低于十五天的陪護假。職工在陪護假期間按出勤對待，享受相應的工資、福利待遇。

第五十八條經縣級以上人民政府衛生健康主管部門組織鑒定為計劃生育手術并發癥的，由縣級以上人民政府衛生健康主管部門指定的醫療機構負責治療。醫療機構證明需要休息的，職工在休息期間視為出勤，原工資、獎金和補貼照發;農村居民和城鎮其他居民，由鄉(鎮)人民政府或者街道辦事處給予適當補助，所需費用從計劃生育專項資金中列支。經勞動能力鑒定委員會鑒定，完全喪失勞動能力的，由其所在單位和當地人民政府幫助其安排好生產和生活。

第六章法律責任

第五十九條違反本條例規定，不履行計劃生育管理職責或者不落實有關計劃生育獎勵措施以及不協助衛生健康主管部門開展計劃生育工作的單位，由同級人民政府或者上一級人民政府主管部門責令改正，并給予通報批評，對主管人員和其他直接責任人依法給予處分;逾期不支付優待、補助金的，由縣級以上人民政府衛生健康主管部門責令單位按應付優待、補助金二倍的標準，向獨生子女父母支付優待、補助金;拒不支付優待、補助金的，由縣級以上人民政府衛生健康主管部門申請人民法院強制執行。

違反本條例規定，不落實婚假、產假、育兒假、陪護假等優待規定的單位，由縣級以上人民政府人力資源社會保障部門責令改正，處一千元以上五千元以下罰款。

第六十條村(居)民委員會未依法執行計劃生育有關優待規定的，由鄉(鎮)人民政府、街道辦事處責令改正，對負責人給予通報批評，當年不得評為先進;拒不改正的，當事人可以依法向人民法院起訴。

第六十一條藥品生產、批發企業和藥品零售企業違反本條例規定銷售終止妊娠藥品的，由縣級以上人民政府藥品監督管理部門處五千元以上二萬元以下罰款;情節嚴重的，由原發證機關吊銷相關許可證。

第六十二條非法銷售、倒賣、變賣國家免費提供的避孕藥具，違法所得二千元以上的，由縣級以上人民政府衛生健康主管部門沒收違法所得，并處以違法所得二倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得或者違法所得不足二千元的，由縣級以上人民政府衛生健康主管部門處以二千元以上五千元以下罰款;屬國家工作人員的，由任免機關、單位或者監察機關依照相關規定給予相應處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六十三條各級人民政府及其有關部門的工作人員在計劃生育工作中，有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任;尚不構成犯罪的，依法給予處分;有違法所得的，沒收違法所得：

(一)侵犯公民人身權、財產權和其他合法權益的;

(二)濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的;

(三)索取、收受賄賂的

(四)截留、克扣、挪用、貪污計劃生育經費的;

(五)虛報、瞞報、偽造、篡改或者拒報人口與計劃生育統計數據的。

第六十四條違反本條例規定的其他行為，法律、法規已有處罰規定的，從其規定。

第六十五條公民、法人或者其他組織認為行政機關在實施計劃生育管理過程中侵犯其合法權益，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

第七章附則

第六十六條本條例自公布之日起施行。

陜西：推行父母育兒假制度每年雙方各10天

近日，據報道，江西省人社廳、省財政廳等三部門聯合發布了《關于調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次及補貼標準的通知》。《通知》提出，從2022年6月1日起，明確的11個繳費檔次基礎上，增設4000元、5000元、6000元三個繳費檔次，參保人可自主選擇檔次繳費，多繳多得。

關于調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次及補貼標準的通知

各市、縣(區)人力資源社會保障局、財政局，國家稅務總局江西省各市、縣(區)稅務局，贛江新區社會發展局、財政金融局，國家稅務總局江西贛江新區稅務局：

根據《江西省人民政府關于印發2022年民生實事工程安排方案的通知》(贛府發〔2022〕3號)《江西省人力資源和社會保障廳江西省財政廳關于建立城鄉居民基本養老保險待遇確定和基礎養老金正常調整機制的實施意見》(贛人社發〔2018〕44 號)精神，現就調整我省城鄉居民基本養老保險繳費檔次及補貼標準有關事項通知如下:

一、調整繳費檔次。從2022年6月1日起，在《江西省人力資源和社會保障廳江西省財政廳關于調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次和補貼標準的通知》(贛人社發〔2018〕4號)明確的11個繳費檔次基礎上，增設4000元、5000元、6000元三個繳費檔次，即：將城鄉居民基本養老保險繳費檔次調整為每年300元、400元、500元、600元、700元、800元、900元、1000元、1500元、2000元、3000元、4000元、5000元、6000元等14個檔次，參保人可自主選擇檔次繳費，多繳多得。

二、對參保人繳費給予財政補貼。對于300元到3000元之間的11個繳費檔次，其繳費補貼標準仍按《江西省人力資源和社會保障廳江西省財政廳關于調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次和補貼標準的通知》(贛人社發〔2018〕4號)執行，即：對于選擇300元至500元繳費檔次的，繳費300元補貼40元、繳費400元補貼50元、繳費500元補貼60元；對于選擇600元及以上繳費檔次的，每提高一個繳費檔次，政府補貼在60元基礎上分別增加5元(即繳費600元補貼65元，繳費700元補貼70元，依此類推，繳費2000元補貼95元，繳費3000元補貼100元)；對于繳費4000元的補貼150元，繳費5000元的補貼190元，繳費6000元的補貼230元。繳費補貼所需資金，根據《江西省人民政府關于印發調整省與市縣收入劃分改革推進方案的通知》(贛府字〔2020〕91號)等文件要求，調整為省財政與縣(市、區)財政按一般縣3:7、西部政策延伸縣4:6負擔，在保持對各地補助資金不變的前提下，省財政將重新核定對縣(市、區)補助基數，具體辦法另行制定。

各地可按照《江西省人力資源和社會保障廳等六部門關于鞏固拓展社會保險扶貧成果助力全面實施鄉村振興戰略的通知》(贛人社發〔2021〕35號)要求，根據本地財力等因素，自行提高繳費補貼標準，所需資金由地方負擔，并在本級政府批準十日內報送上一級財政部門、人社部門備案。

三、對低保對象、特困人員、脫貧戶和防止返貧監測對象、重度殘疾人等特殊群體保留每人每年100元的最低繳費檔次，由縣(市、區)政府為其代繳最低標準的城鄉居民養老保險費每人每年100元。繳費補貼標準為30元，所需資金西部政策延伸縣由省、縣(市、區)財政按8:2負擔，其他縣(市、區)由省、縣(市、區)財政按6:4負擔。

此次調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和補貼，是深入貫徹黨的十九大和十九屆歷次全會、省第十五次黨代會精神，助力全面實施鄉村振興戰略，實現革命老區高質量跨越式發展的重要措施，是省委、省政府為廣大城鄉居民謀福祉的重大政策調整，充分體現了省委、省政府對廣大城鄉居民的深切關懷，有利于維護社會發展穩定大局。各地要統一思想，高度重視，加強領導，精心組織，扎實穩妥推進，提高服務水平。要以調整繳費檔次和補貼標準為契機，把握城鄉居民養老保險制度有彈性、個人繳存額可繼承、委托投資運營有收益等制度亮點，注重運用通俗易懂的語言和群眾喜聞樂見的方式，深入基層廣泛開展政策宣傳活動，幫助廣大群眾算清“長遠賬”、“明白賬”，積極引導廣大城鄉居民早參保、高繳費、長繳費，引導提增城鄉居民養老保險個人賬戶儲存額，進一步推動提高待遇領取水平。

江西省人力資源和社會保障廳江西省財政廳

國家稅務總局江西省稅務局

2022年4月27日

江西：調整全省城鄉居民基本養老保險繳費檔次及補貼標準

大咖視點

解雇規制是提高勞動者就業穩定性的重要手段，但其實際效果常常受到質疑。本文基于2012年中國勞動力動態調查的工作史數據，以《勞動合同法》的實施為準自然實驗構建雙重差分模型，實證檢驗了解雇規制對就業穩定性的影響。

改進勞動合同制度

所謂解雇規制，是指立法規定解雇條件，以限制解雇行為、穩定雇傭關系的勞動保障措施。盡管實施解雇規制的目的在于減少不合理的解雇行動，但由于相關規定也可能對正常的用工決策造成干擾，此類規制的實際效果常常受到質疑。

中國在1986年頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，其目的就是為了推行與市場經濟相適應的勞動合同制度。這種制度在隨后頒布的《中華人民共和國勞動法》中得到進一步確認，城鎮就業就此進入了以勞動合同為基礎的市場化時代。

這一變遷的結果是用工靈活性戰勝了就業穩定性。由于《勞動法》并未對勞動合同的訂立條件做太多限制，用人單位普遍采取了“勞動關系長期化與勞動合同短期化”的用工策略。基于這種策略，即使用人單位與勞動者的勞動關系會維持很長時間，雙方也只會簽訂1-2年的短期合同。這種做法在提高用工靈活性的同時降低了就業穩定性，使就業短期化成為這一時期影響社會和諧穩定的重要問題。《勞動合同法》正是在這樣的背景下登上歷史舞臺，其重要使命就是改進勞動合同制度、提升勞動者的就業穩定性。

相比于《勞動法》，《勞動合同法》的特點是明確提出了多項規定以限制用人單位的解雇行為。在這些規定中，最有影響也最受爭議的內容是對無固定期限勞動合同制度的修訂。該法第十四條規定，如果勞動者在“用人單位連續工作滿十年”，那么當他“提出或者同意續訂、訂立勞動合同”時，用人單位應與其簽訂無固定期限合同。在這種合同簽訂以后，除非有正當理由———如雇員“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作“等等，用人單位原則上不能單方面采取解雇行動。

對就業穩定性的影響并非完全正向

那么，解雇規制對就業穩定性的影響是否真實存在？如果存在，它是否僅表現為對就業穩定性的提升作用？

綜合本文的研究結果，我們可以得到如下結論：首先，《勞動合同法》有關無固定期限合同的規定大幅增加了在職時間超過10年的雇員解雇成本。為規避這一規定，用人單位將采取更加嚴格的措施控制在職時間超過10年的雇員規模。對于在職時間接近但不足10年的雇員而言，其就業穩定性將因此有所降低。

由于用人單位可以通過各種策略規避與勞動者訂立無固定期限合同的規定，因此對于在職時間超過10年的雇員而言，其就業穩定性并不會因為法律的實施而發生顯著變化。總的來看，以無固定期限合同制度為代表的解雇規制并未對雇員群體的就業穩定性產生正面影響。其次，從法律實施效果的群體差異來看，相對于人力資本較高、在公共部門或大型單位就業的雇員而言，《勞動合同法》對就業穩定性的負面影響在人力資本較低、在私有部門或小型單位就業的雇員中間表現得更加顯著。由于后者在勞動力市場中本來就處于相對弱勢的地位，因此上述情況可能進一步加劇中國現有的就業不平等問題，這是一種與勞動保障目標相悖的后果。

用激勵型制度代替懲罰型解雇規制

基于以上發現，本文提出以下幾點建議：第一，在勞動保障立法的過程中，應充分考慮市場主體的能動性對法律實施效果的影響，妥善處理法律約束與市場規律之間的張力，以確保立法目標的有效實現。第二，在評估勞動保障對生產效率或勞動權益的影響時，不能將“解雇規制會提升雇員群體的就業穩定性”視為一種先驗事實，而是要基于經驗數據對這一假設進行實證檢驗，這樣方能提高相關研究的客觀性與可靠性。第三，由于以無固定期限合同制度為代表的解雇規制在提升勞動者就業穩定性方面的效果并不理想，未來應考慮對《勞動合同法》的相關條款進行修訂，以更好地實現預定的立法目標。具體而言，本文認為可以用激勵型的制度代替懲罰型的解雇規制，也就是給愿意與雇員締結長期勞動合同的用人單位以必要的獎勵———如提供稅收優惠、提高信用等級等等，以此鼓勵而非強制用人單位與勞動者訂立相對長期的勞動合同。

通過上述方法可能會更加有效地調動用人單位在維護勞動權益方面的積極性，從而更好地實現“穩就業、保民生”的政策目標。

筆者：蔣帆、于大川 | 廣東金融學院公共管理學院

解雇規制對就業穩定性的影響是否真實存在？

國際勞工組織與經合組織的最新研究顯示，新冠肺炎疫情對G20國家居民的就業和收入造成了廣泛的負面影響。疫情期間，工資支付分擔機制已成為多數發達國家遏制失業和經濟衰退的重要政策工具。受制于國情以及經濟系統所受沖擊的影響程度，不同國家傾向于采取不同模式的工資支付分擔機制來應對此次重大疫情危機對就業、企業生產經營以及勞動者收入可能帶來的沖擊。

美、德：注重通過政府干預發揮工資支付分擔機制

縱觀美、德兩國在新冠肺炎疫情期間工資支付分擔機制的實踐，其共同特征是：注重通過政府干預發揮工資支付分擔機制在救助企業、保障就業與勞動關系中的調節作用。美國采取以政府擔保貸款為核心的“薪資保護計劃”；德國采用以社會保險為基礎的“短時工作制度”。

先看美國，該計劃旨在幫助美國小企業在疫情期間維持經營，特別是保證員工的工資支付，其核心是符合條件的企業可向美國小型企業管理局（U.S. Small Business Administration，簡稱SBA）所認定的金融機構申請聯邦政府擔保貸款；若企業滿足將至少60%的貸款用于支付員工工資，則有資格申請免除貸款償還。

與美政府不同，德政府采取以社會保險為基礎的“短時工作制度”作為新冠肺炎疫情期間工資支付分擔機制的主要運作模式。根據德國勞動法規定，“短時工作制度”是指企業遭遇困境時，可通過縮短員工工作時長降低薪資成本替代裁員，避免企業破產倒閉。員工因此而遭受的收入損失由德國聯邦就業局（Bundesanstalt für Arbeit，簡稱BA）通過“短工津貼”的形式按比例進行補償。

“薪資保護計劃”重點在于救助企業；“短時工作制度”重點在于保障就業。“薪資保護計劃”規定，在企業不減員降薪的前提下，其獲得的貸款可用于支付員工工資及其他企業運營費用；同時，金融機構會將批準的貸款一次性發放到企業留存賬戶上。這在本質上反映出，重大疫情危機下美政府更重視企業能夠維持運營。相較而言，“短時工作制度”明確規定了“短工津貼”只能用于支付企業員工工資；同時，該津貼須由企業提前墊付給員工，后向政府相關機構申請報銷，并強調員工有自主決定是否參與“短時工作制度”的權利。這在本質上反映出，重大疫情危機下德政府更加重視對勞動者就業與收入的保護。

工資支付分擔機制都需要其他公共政策支持

盡管兩種模式存在明顯差異，但均體現出在特殊時期，政府具有不可替代的干預和幫扶責任。政府應采取措施合理分擔企業穩崗成本、保障勞動者收入，這本質上是對勞動者生存權與就業權的保護。

新冠肺炎疫情發生以來，兩國現有的工資支付分擔機制在應對危機、穩定就業等方面產生了一定的積極作用，但同時也面臨著各種挑戰：以政府擔保貸款為核心的“薪資保護計劃”難以避免“騙貸”與資金濫用的風險，甚至可能會導致出現大量的“僵尸企業”與永久性失業人員。

另外，值得注意的是，“薪資保護計劃”屬于此次新冠肺炎疫情期間新出臺的政策，監管機制和核算機制尚存在一些漏洞，容易導致“馬太效應”的發生，即經營狀況相對好、脆弱性相對低的企業更容易獲得更高額貸款；而經營狀況相對較差，更需要幫助的企業則獲得貸款數額較低甚至為零。

而以社會保險為基礎的“短時工作福利”，不利于非正規就業者（如零工經濟）和潛在的新雇傭者（如應屆畢業生、當前失業者），也可能會帶來低收入模式下的隱性失業問題。與此同時，隨著疫情的持續以及經濟的不斷下滑，“短工津貼”是否可以支撐越來越多的企業參與“短時工作制度”，也是一個未知的問題。因此，無論以哪種模式應對危機，工資支付分擔機制都需要其他公共政策的支持。

短期應加快完善中國已有援企穩崗政策

從中國實際出發，深入思考緊急狀況下的宏觀政策范式，明確重大疫情危機下勞動者工資支付分擔的規則、合理分配災害造成的損失，是兼顧短期紓解矛盾與實現中長期經濟社會發展預期目標的重要保障。在分析兩種典型工資支付分擔機制優勢和不足的基礎上，結合中國國情和抗疫期間的有益經驗，有利于形成有效解決重大疫情危機下勞動收入保障問題的中國模式。

本研究及其發現將提供以下政策啟示：

從短期看，應加快完善中國已有援企穩崗政策。

第一，在前期探索使用失業保險基金穩崗返還的基礎上，進一步明確企業穩崗補貼使用的范圍、規則和程序，確保勞動者獲得收入補償，以提高政策發力的精準度。

第二，建立健全解決重大突發公共衛生事件下企業工資支付分擔問題的部際協調聯動機制，形成整體性工作合力，有效應對因不可抗力因素對中國經濟社會可能造成的巨大沖擊。

第三，不斷完善就業保障的監督與信息反饋機制。政策的有效落實需要形成閉環，這離不開各級政府的監督與政策實施過程中的信息反饋。特別是緊急狀態下，監督與反饋必不可少，是政策有效性與靈活性并存的基礎。

從中長期看，首先應加快構建以風險共擔為核心的工資支付分擔機制。

第一，在總結此次抗疫期間國家出臺的相關政策與地方實踐基礎上，須進一步明確失業保險返還以及減稅降費等方式的補償對象、標準、期限、程序等，加快制度定型。

第二，健全社保基金用于工資支付分擔的補償機制。借鑒國際經驗，合理使用社保基金進行跨周期調節，可以有效預防緊急狀態下企業因工資支出成本不堪重負進行大規模裁員及居民預防性儲蓄情況的發生，這對于中國反危機、穩就業、擴內需意義重大。

第三，推動企業建立工資集體協商制度，充分發揮三方機制在保企業、保就業、保穩定中的重要作用，在危機應對過程中兼顧企業與勞動者雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

第四，加快完善相關法律法規，解決實踐中部分規則上位法不足的問題，同時須厘清政府的“行政責任”與社會保險的“保險責任”，體現出緊急狀況下政府、企業與勞動者風險共擔的理念，全面提升政府治理能力與水平。

筆者：顧天安｜國務院發展研究中心副研究員；姚曄｜美國羅格斯大學博士研究生

疫情下是先救企業，還是先保就業？

日前，廣東河源一名應屆生反映，自己通過去年秋招與中國聯通河源分公司簽訂“三方協議”，近日被告知因年齡超24歲需要解約。5月27日，廣東聯通及河源聯通就“應屆生畢業因年齡問題被河源分公司解約”一事致歉。廣東聯通稱會認真反省并改進招聘工作。河源聯通表示，5月26日晚已溝通并消除誤解，相關同學可按協議約定如期辦理入職手續。

雖然，這起事件在媒體和網友的關注下得以解決。但是24歲的應屆生就業門檻還是挑動了公眾神經。有網友指出，從35歲就業門檻到24歲應屆生就業門檻，年輕人能自由選擇職業的時間越來越短。年齡稍大的畢業生畢業即遭遇就業天花板。也有網友表示，這是在制造年齡焦慮，加劇年輕人“內卷”。

一項調查顯示：就業年齡歧視超過性別歧視

湖南女子學院副教授張波在一項研究中對2019年3月至5月，智聯招聘、湖南人才網、51JOB、58同城等對湖南省長沙、株洲、湘潭、常德、邵陽、郴州、婁底等12個地州市進行了招聘啟事年齡要求情況的調查。結果發現，就業年齡歧視的現狀超過性別歧視，絕大部分企業和崗位對性別沒有提出特別要求，但對于年齡要求卻頗為嚴格。

就業年齡歧視大多規定在35歲以下，但根據調查，現有崗位年齡要求五花八門，只有極少數可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關系，但從調查數據可明顯看出，現有企業對于年齡要求具有很大的隨意性，主觀意愿強，其要求不甚合理。

從地區來看，長株潭地區年齡歧視比例明顯高于湖南省內其他城市。長株潭地區共調查了6367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占比14.3%。而岳陽、張家界、婁底、湘西共調查6007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區大部分職位年齡要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區經濟發展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

記者翻閱去年到今年的大量招聘公告發現，在公務員的招聘中通常將年齡設置在18歲到35歲，對于應屆博士生會將年齡放寬到40歲。高校、科研機構的研究、教學崗位一般將應屆畢業研究生的年齡設置在35歲以下。

設置年齡門檻：其實是為了快捷地篩選人才

一位曾在河南某國企和互聯網企業從事人力資源管理的負責人告訴記者，其曾工作的地方國企和互聯網公司在招聘應屆生時都不設置年齡門檻。而是根據實際情況，考察候選人的個人素質。互聯網公司雖然崗位更需要年輕人，但也不會設置年齡門檻，總體來看應屆生26歲左右可以接受。

上述負責人還告訴記者，在社招中，一般操作性崗位對年齡要求很低，因為工作不需要很多經驗。而需要通過經驗積累的崗位或者管理崗位，年齡上限會放寬。專家崗位對年齡沒有具體要求，更看重專業程度，業界聲望，能給企業帶來的附加值。

為什么有的崗位會設置年齡門檻？

一名長期從事人力資源管理的從業者告訴記者，招聘啟事中設置年齡門檻其實是一種快捷的篩選機制，比如某一個崗位顯然是年輕人或者某個年齡段的人來做更有效率，企業為了追求利益最大化，會傾向于將崗位年齡設置一定范圍。直接在招聘啟事中寫明年齡有利于篩選最合適的人選，從而避免個案篩選帶來的低效率。但這樣的做法一般是對于技術含量較低的崗位。對于關鍵崗位，一般會對每一個候選人進行實質考察，不會從年齡上一刀切。

此外，針對高校和研究機構招聘中存在的年齡歧視，河南大中專畢業生就業促進會常務副會長李建偉介紹，高校一般為了人才能夠長期培養，能夠成為學科帶頭人或者高校帶頭人，都傾向于將年齡門檻設置在35歲或者40歲。這就會把一些優秀的博士攔在門外。

是否構成就業歧視？

律師說法：企業對就業年齡的限制，違反相關法律法規

那么，這樣限制招聘年齡是否構成了就業歧視？求職者遭遇到年齡歧視是否有解決方法？

北京達文律師事務所律師林致達認為，如果企業在沒有法律上的合法目的和原因，而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥等違反平等權的措施侵害勞動者權益，這就構成了就業歧視。

林致達還表示，《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《勞動促進法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”企業對就業年齡的限制，違反了以上規定。

林致達認為，企業對就業年齡的限制，主要出于提升工作效率和降低人力資源成本的考慮。但是，這樣的弊端是非常多的，并且是嚴重的。這是對人的歧視，損害了人的尊嚴。這樣的操作，會加劇社會不公，不利于應對未來嚴峻的就業形勢和人口結構將要發生的變化。對于這些企業來說，也喪失掉對招募一些優秀人才的機遇。

年齡歧視如何破局？

專家建議：用人單位不搞一刀切，國家應完善政策法規

李建偉建議，一方面用人單位應該轉變思路，不在年齡問題上一刀切，而是看重人才的綜合素質。同時，教育部、人社部等部門應該出臺相關政策來約束企業對于招聘人員的年齡歧視。

林致達的建議是，嚴格規范用人單位的招錄的行為，避免年齡歧視的發生。相關的法律，應當把年齡歧視明確地寫入就業歧視的范圍，應有明確的禁止年齡歧視條款。對年齡歧視的法律責任和救濟途徑，要明確規定。要區分不同性質的用人單位的不同責任，既要有行政責任又要有民事責任。在勞動者追究用人單位民事責任時，法律要明確就業歧視是勞動爭議糾紛還是侵權責任糾紛。法律應明確此類民事責任的責任形式和責任范圍。

對于一些沒有明示在招聘啟事中的年齡歧視，林致達建議，對應聘過程中招錄單位存在的年齡歧視行為，應聘者應注意收集證據。

他還提到，行政機關、事業單位、央企和國企內部的合規部門要對避免年齡歧視把好合規關。訴訟或者仲裁程序中，用人單位要對“不存在年齡歧視”或“不予錄用”承擔說明理由的責任。

從35歲到24歲，就業年齡天花板緣何越變越低？

在數字時代，去勞動關系化加速，勞動法陷入功能和存續危機。為解決此問題，出現了四種不同的方案，但這些方案將導致勞動法的調整對象混沌化。要實現從混沌到有序，應引入類型思維。用工關系協調中出現的勞務關系、類勞動關系、非標準勞動關系、勞動關系等屬于類型而不是概念。應通過對常素的評價確定這些范疇，應將它們置于用工關系法律調整的規范譜系中，并通過將它們與譜系中的典型形態(或曰“里程碑”)相比較來確定它們的具體內涵。對于用工關系調整的法律適用，應采用評價式、分解式以及探究事物本質與立法目的式的規范適用方法。在我國，為了實現數字時代用工關系協調中的靈活與安全，應首先完善上述用工關系法律調整的規范譜系中作為“里程碑”的關于典型雇傭關系的法律規則。在此基礎上，應按照類型思維，通過組合適用關于典型雇傭關系的法律規則和關于典型勞動關系的法律規則，使各種用工關系更貼合當事人之間的利益狀況，更符合社會公正的要求。

隨著我國產業的發展與經濟形勢的變化，如何應對新的用工形勢，實現勞動關系協調中的靈活與安全，是近年來勞動法理論界和實務界共同關注的話題。雖然就此的討論很多，卻始終未有令人滿意的方案。時至當下，數字時代的興起、新型用工方式的發展使得勞動世界的圖景更加豐富多樣，對靈活與安全的訴求也更加突出，勞動法律的制度供給相對捉襟見肘，對勞動法的失望與關于勞動法的危機觀念并存。以平臺用工為例，圍繞平臺用工法律關系是勞動關系還是非勞動關系，是要尊重平臺的靈活性還是要實現對勞動者的保護，司法實踐中出現了許多削足適履或者同案不同判的狀況。學術觀點之間的對立也顯而易見。在討論如何解決上述問題的過程中，完善勞動關系協調機制、實現勞動關系類型化或分層治理日益成為共識，關于類勞動者的討論也在不斷出現。然而，就勞動關系分類處理而言，其作為觀念容易被接受，但存在立法技術上的難題，立法者的每一次分類處理都意味著制度性的區分對待，這種區分可能導致不公和社會選擇風險。就對類勞動者的引入而言，類勞動者建立的用工關系是不是與勞動關系、勞務關系同一層面的新范疇?對該概念的引入會不會引起新的僵化?在人力資源和社會保障部、國家發展和改革委員會等八部門于2021年7月16日共同印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》引入“不完全符合確立勞動關系情形”的用工關系后，相關疑慮再次出現。這些疑問和擔心的重要根源之一在于，我們往往僅從勞動法的角度孤立地認識市場配置勞動力資源問題，認為勞動力提供者的問題就是勞動法的問題，未能堅持問題導向，從市場配置勞動力資源這個宏觀前提出發討論制度選擇和制度完善。我們有必要重回市場配置勞動力資源這個視角，梳理用工關系法律調整的規范譜系，在譜系完善、思路清晰的基礎上探究工業4.0時代用工關系協調機制存在的問題和相應的完善方向，這種譜系式的思考需要一種勞動法學方法的革新!這也是本文的基本思路。

一、數字時代去勞動關系化的發展與勞動法的危機

（一）去勞動關系化的發展

勞動法產生于工業化生產時代，“勞動契約制度建立時所根據的社會背景是工業發展過程中的市場經濟社會;所掌握的是成年男性勞工的工作生活特征，他們在雇主的工廠中，以不定期契約的形式，服從雇主指示，提供特定的勞務”。勞動法所要解決的是工業化生產中的勞動者問題，其調整的主體的原型是工業化生產背景下流水線上的藍領工人。“他生活在貧窮的狀況中，一整天在艱苦的勞動條件下為微薄的工資而拼命工作。工廠主和勞動者之間存在明顯的財富和身份落差。”這樣的調整原型和相關保護性的、給用人單位帶來負擔的制度設計必然會在勞動關系用工蓬勃興盛的同時，推動非勞動關系用工的繼續存在和發展。即使在德國這樣高度工業化的國家，仍有五分之一的勞動力提供者沒有處于勞動關系中。進入21世紀，在數字時代到來后，“由于數字革命降低了溝通的時空限制，以長期雇傭為主導的雇傭方式受到挑戰，各種具有非正式性、臨時性或非全日制特征的不穩定雇傭方式開始不斷出現，并且開始占據著越來越大的比重”。不符合典型勞動關系認定標準進而無法被納入傳統勞動法調整范圍的用工關系也在日漸增多，全球均呈現出“去勞動關系化”趨勢。以德國為例，相比較于2012年，2016年，德國總人口數增長了198萬多，就業人口數增長了約331萬，但基于勞動關系而勞動的人數則下降了70.5萬。從2010年到2016年，獨立從業者則從3418000人增加到了3653000人，其中，自雇者的占比從2010年的49.6%增加到了54.4%。近幾年來，以互聯網技術為基礎發展的平臺用工進一步沖擊了傳統勞動關系形式的用工。在德國，一個基本的判斷是，不具有勞動關系的類勞動者的數量在增加。就整個歐洲而言，早在2009年，就有學者提出，“謹慎估計的話，四分之一的獨立勞動者屬于經濟從屬者。也就是，在歐盟有500萬的從業者”。

相較于發達的市場經濟國家，我國的工業化程度相對低，勞動關系形式之外的用工方式會更加普遍。這是因為“非正規就業，也即在未登記的非正規經濟部門的就業，也包括在正規部門的非正規就業和家庭幫工，在發展中國家和地區以及新興經濟體的非正規就業占比為59.5%，而發達國家和地區僅為17.1%”。同時，與其他國家相比，我國還出現了平臺用工快速發展的趨勢，平臺勞動力提供者的人數不斷增長。“2020年共享經濟參與者人數約為83億人，其中服務提供者約為8400萬人，同比增長約7.7%。”從目前的裁判實踐來看，由用工方式所致，平臺勞動力提供者多不被認可是與平臺建立勞動關系的勞動者，平臺勞動力提供者人數增多其實也是去勞動關系化趨勢增強的結果。除此之外，我國勞動法中特有的兩個制度——用工主體資格制度和勞動者主體資格制度——進一步導致大量的勞動力提供者游離于勞動法的適用范圍之外。根據我國勞動法的規定，只有依法成立的組織體才可以成為用人單位。因此，就自然人(個體工商戶除外)、家庭等來說，即使發生了依附性用工，這些主體也不能建立勞動關系。不僅如此，一些組織體，例如村(居)委會等，盡管是依法成立的組織體，在很多地方的實踐中依然不被認可為用人單位，這進一步縮小了適格用人單位的范圍。在勞動力提供者一方，根據我國現行法律和實踐，學生、達到退休年齡的人以及未領取就業許可證的外國人都不是適格的勞動者，無法建立勞動關系。基于以上種種因素，在我國，能夠建立勞動關系、適用勞動法的勞動者在勞動力提供者中只占非常有限的一部分。有學者認為，“包含中產階級的受到勞動法保護的正規經濟只占就業人口中的16.8%，而半工半農不受勞動法保護的非正規經濟的勞動人民則占到83.2%”。從國家統計局等相關部門的統計來看，上述比例也并不樂觀。根據《中國勞動統計年鑒》，2016年，在全國就業人口中，56.4%屬于雇員，37.7%為自營勞動者，2.8%為雇主，3.0%為家庭幫工。僅就城鎮來看，73.3%屬于雇員，20%為自營勞動者，4.0%為雇主，2.7%為家庭幫工。因為上述雇員涵蓋了公務員、事業單位工作人員等，所以在上述雇員中，勞動法意義上的勞動者的人數可能還會更少。《中國勞動統計年鑒》上的其他數據可以進一步佐證該觀點。2016年，全國就業人口數約為77603萬，城鎮職工約有41428萬人。然而，實際參加城鎮職工基本養老保險的職工約有27826.3萬人，參加職工基本醫療保險的職工約有21720萬人，全國參加失業保險的人數約為18089萬，全國參加工傷保險的人數約為21889.3萬。從有勞動關系則原則上會繳納社會保險的角度推斷，當下，勞動關系中的勞動者占全部勞動力提供者的比例可能不超過40%。

（二）勞動法的危機？

在上述關于勞動世界圖景變化和勞動關系覆蓋人群的數據的基礎上，可以認為，當下勞動法在如下兩層意義上面臨著危機：其一，勞動法面臨功能危機。因為適用受到勞動關系這一前提的限制，在非勞動關系用工擴大的背景下，大量難以被認定建立了勞動關系卻具有社會保護需求的勞動力提供者無法被納入勞動法的適用范圍，這使得法律對勞動用工的保護不足，用工安全性不夠;或者雖可勉強認為這些勞動力提供者建立了勞動關系，可被納入勞動法的適用范圍，但這么做又不符合用工實際，將導致用工靈活性不夠。在我國，甚至一些最需要保護的人，如農民工、老齡勞動者、網約送餐員等均無法適用勞動法的規范，隨著《保障農民工工資支付條例》的頒布，農民工適用勞動法中的一些工資保障制度的問題已得到一定程度的解決。勞動法日益成為“工業勞動者”的法。同時，一些比較強勢從而保護需求弱的高級勞動者如高管等卻可毫無例外地適用勞動法，勞動法成為“貴族”勞動法。兩種因素相結合的結果是，人們所期待的勞動法保護勞動者、解決社會問題的功能落空或者錯位了，勞動法在靈活與安全的夾縫中陷入功能危機。其二，勞動法面臨存續危機。通過勞動關系形式用工的情況不斷減少，勞動法調整的社會關系日益萎縮之時可能也是勞動法萎縮之時，去勞動關系化會對勞動法的存續產生直接沖擊。從歷史發展來看，隨著社會經濟發展而消失的法律關系和法律規范也并不罕見。勞動法真的面臨危機嗎?如果堅持傳統勞動法的思路似乎是如此。但勞動法仍有要解決的社會問題，勞動法的上述危機并非勞動世界需要解決的社會問題不再存在引起的。進入數字時代后，對保護以平臺用工勞動者為代表的勞動力提供者的需要并沒有減弱，反而更加強烈了。因此，人們說勞動法存在危機時，表達的更多是對勞動法沒有能力解決這些社會問題的失望。與其說數字時代勞動法面臨危機，不如說勞動法的傳統思路面臨危機。

二、拯救勞動法：擴大勞動關系范圍與分類處理

面對上述勞動法危機，尤其是面對勞動力提供者需要保護的現實，理論界的基本反應是，勞動法應當與時俱進。一方面，應擴大勞動法的適用范圍。“基于我國就業形式的多元化趨勢，勞動者的保護范圍不僅應當擴展到全部從屬性勞動，而且應當擴展到自治性勞動中的準從屬性勞動，尤其是將勞動者保護的陽光普照到新技術、新產業、新業態中的準從屬性勞動者身上。”另一方面，應對勞動關系進行分類，以此實現靈活和安全的平衡。然而，如何擴大勞動法的適用范圍?如何對勞動關系進行分類?

（一）不同思路梳理

從目前來看，大概存在四種擴大勞動法的適用范圍并對其適用對象進行分類處理的思路。其一，主張改變勞動關系的認定標準，直接擴大勞動關系的范圍。有學者認為：“‘互聯網+’必將加速靈活就業的普及化發展，這就意味著將會出現更多形式的新型用工方式，勞動關系必將面臨一個適用范圍擴大化的趨勢。因此，有必要創新勞動關系認定標準。”有的學者甚至提出，“基于現在已有獨立的勞動法，可將雇傭關系視為勞動法調整范圍內一般勞動關系的一種特別形態，由勞動法統一調整”。在其他國家，也有學者提出通過以經營者機會和自愿承擔風險標準替代依附性標準來認定勞動關系的主張，這一標準轉換將實質性地擴大勞動關系的范圍。其二，主張引入非標準勞動關系概念。早在《勞動合同法》剛頒布時，就有學者討論非標準勞動關系的問題，認為非標準勞動關系具有“三分”“三合”的特點。“三分”即“勞動關系與工作場所分離、勞動關系與持續性工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離”。“三合”指“勞動關系與經營關系重合、勞動關系與服務關系重合、勞動關系與勞動關系重合”。在平臺用工的推動下，主張建立非標準勞動關系制度的學者越來越多。“在互聯時代中，勞動法應該為網約工正名，認定其勞動者的法律身份，同時以兼職或者以合作方式加入APP平臺公司并依其信息、受其指示而提供勞務的網約工，其與APP平臺公司的關系是勞動法意義上的非標準勞動關系。”然而，非標準勞動關系的規范內涵是什么，其具體認定標準是什么，這些問題仍不明確。其三，受德國等國相關理論的影響，主張我國應引入介于勞動者和非勞動者之間的類勞動者或準從屬性勞動者范疇。“從平衡共享經濟發展和勞動者權益保護的理念出發，有必要在我國增設‘類勞動者’這一法律主體，從而為政府包容審慎監管提供便利。類勞動者介于勞動者和勞務者之間，其在人身從屬性上弱于勞動者，在經濟從屬性上則強于勞務者。因此，政府對類勞動者進行的傾斜保護應當弱于標準勞動關系，而高于具有更高自主性的勞務關系。”然而，對類勞動關系是什么，它與非標準勞動關系的關系是什么，學界存在著不同的意見，有時會出現將類勞動關系與非標準勞動關系混同的思路。其四，主張進行特別立法。有學者完全從實用主義的角度出發，提出就特殊勞動關系進行專門立法：“很有必要根據勞動力市場供求和就業結構新變化，在憲法和專門法所確立的最基本勞動權利(這些權利必須得到嚴格保護)之外，擴大權利主體的涵義，充分認識這種新型勞動關系的特點及其與傳統勞動的關系，調整現行勞動法規政策的適用范圍;針對靈活就業的特殊群體、特殊行業、特殊需求提出相應的勞動標準及專門法規與政策，建立線上線下相輔相成的利益訴求表達渠道和維護機制”。

（二）勞動關系擴大化的困境

總結上述各種思路，其共同取向在于擴大勞動法的適用范圍。擴大的方法之一是，打破勞動關系的傳統認定標準，模糊勞動關系這一范疇。在此，直接擴大勞動關系范圍的觀點是這樣，引入非標準勞動關系或者進行特別立法的思路也是如此。從表述看，“非標準勞動關系”“特別勞動關系”都將相關用工關系歸到了勞動關系范圍內;從具體內容看，這些思路都試圖修正勞動關系的概念內涵及認定標準。例如，按照非標準勞動關系理論的觀點，“我們日常生活中所說的靈活用工和靈活就業都是非標準勞動關系的表現形式”。擴大的方法之二是，引入新的術語和用工關系類型。以類勞動者為例，按照經濟依附的標準，其建立的用工關系不屬于勞動關系，但這種用工關系在一定程度上可以適用勞動法的規范。上述擴大勞動法適用范圍的方法都可能使勞動關系混沌化。一方面，這源于相關“新”概念本身具有模糊性。以類勞動者為例，有學者提出，“中間類型的主體特征在于對雇主的依賴性或者從屬性要相對弱于雇員，但是在經濟收入上的依賴性又要強于一般的勞務提供者”。如何判斷這里的“強”和“弱”?另一方面，這源于各新概念之間并沒有統一的思路和主線，各個觀點都按照自己的區分標準展開。這樣的話，區分類勞動關系和非標準勞動關系的標準何在?平臺用工關系是類勞動關系還是非標準勞動關系?因此，如下批評意見是正確的：“對第三類勞動者的認定無論是立法還是實踐判斷都異常復雜與困難，且介于雇傭與自雇傭之間而又要與二者相區別的標準設置，使其比對雇員身份的判斷更加讓人迷惑。”人們在思路上引入越來越多的描述程度的形容詞，在抽象的依附性強或弱的角度分析勞動關系中的依附性，或者提出，“從勞動關系發展史來看，勞動者的人格從屬性是處于逐漸弱化中的”，或者提出，“應按從屬性的強弱將‘人身從屬性’到‘經濟從屬性’進行分類調整，在保障勞動關系穩定性的同時，也對靈活性勞動關系給予適當的保護”。我們看到了勞動法的兩難境地：若堅守勞動關系的傳統范圍，勞動法的適用對象和功能將越來越少;若擴大勞動關系的范圍并模糊勞動關系的邊界，勞動法將失去清晰出發點。我們是應選擇勞動法在調整對象的萎縮中陷入危機，還是應選擇勞動法在調整對象的混沌中陷于危機呢?

三、用工關系法律調整的方法革新：從楚河漢界到次序交融

（一）從勞動關系到用工關系

擺脫上述困境需要思路和方法的革新。就此而言,首先需要回歸市場配置勞動力資源的規則體系這個基本前提。長期以來，我們總是通過立足于勞動法的制度設計來應對整個勞動力市場的變遷。出現涉及對勞動力提供者的保護問題時，所有的爭論都會圍繞是否應將勞動力提供者納入《勞動合同法》或者《勞動法》的適用范圍而展開。勞動力提供者的問題和勞動關系中勞動者的問題之間被劃了等號，勞動力提供者的問題被認為就是勞動法的問題!這種坐標或者出發點的窄化成為制度削足適履和勞動法危機的重要根源。

如堅持問題導向，則市場配置勞動力資源的規則體系和使用他人勞動力時能夠建立的法律關系才應當是討論的出發點，但通過市場使用他人勞動力時，可用的法律工具(法律關系)從來不是只有勞動合同(勞動關系)。在羅馬法中，由于奴隸勞動(Sklavenarbeit)這種身份勞動的存在，大部分經濟部類的用工關系都被排除在合同法之外。在為數不多的通過合同用工的領域，“奴隸為主人之外的人提供勞動受物的租賃(locatio conductio)規則調整。與此相對，高級勞務由自由人基于委托合同無償提供”。此后，關于合同用工的法律制度基本沿著租賃與委托這兩條主線向前發展，并且日漸成為最重要的關于使用他人勞動力的法律制度。在德國等國家，雇傭租賃獨立了出來，現代雇傭合同出現。在此過程中，委托合同的發展出現了分化格局，有的國家堅持了羅馬法中的關于無償委托合同的傳統，同時為了填補制度供給的空白，發展出了有償處理他人事務的合同。這樣一來，以使用他人勞動力為標的的合同就包括雇傭合同、承攬合同、委托合同、處理他人事務的合同、保管合同等。有的國家則打破了無償委托的傳統，委托可以為有償的也可以為無償的，所以，“在民法上，將廣義上的以利用他人的勞務或者勞動力為標的的契約(勞務供給契約，Arbeitslieferungvertrag)分為四種類型，分別是雇傭、承攬、委托及保管”。經歷上述發展，民法中使用他人勞動力的合同類型基本成型，其在大陸法系國家被統稱為勞務合同(Ta?tigkeitvertra?ge)。上述沿著羅馬法的思路以個人主義為出發點演進的用工法律制度始終受到非羅馬法因素的影響。進入工業化時代后，隨著勞動領域社會問題的出現，面對勞動者和用人單位之間結構性的力量失衡，對這種工業生產中的用工關系進行特別調整的制度開始出現，最終，勞動合同用工與民事合同用工相分離，勞動法從民事法中分離。勞動合同、雇傭合同、承攬合同、委托合同、處理他人事務的合同、保管合同……至此，市場配置勞動力資源的制度體系基本成型。本文將這些通過合同使用他人勞動力的法律關系統稱為用工關系。突破勞動法視角的局限，打通勞動法和民法之間的關系，以用工關系而不是勞動關系為出發點討論對市場配置勞動力資源制度的完善，不僅有助于解除當前勞動法的困境，更有助于解決面向全部勞動力提供者的保護問題。

（二）從混沌到有序：范式轉換

上述勞動關系擴大化的困境源于當下勞動世界圖景的變化，但同時也非常清晰地反映了傳統法學為了法律的安定性對嚴格界定概念的信賴本身所帶來的問題。我們在追求勞動關系范疇的確定化，但勞動關系范疇可以被切割和確定化嗎?因此，在引入用工關系這一出發點的基礎上，我們尚需要解決問題的方法或范式的轉換。“生活是一個流動的過程，概念卻以清晰的界限橫穿這一過程。在生活只顯示‘或多或少’的地方，概念卻要求作出‘非此即彼’的決定。”傳統法學方法不斷追求概念的精確性，希望依據準確的概念、嚴格的構成要件、三段論涵攝式的法律適用得出客觀公正的結論，但生活事實始終是非標準化的。精確的概念對法律來說確實不可或缺，但只有精確的概念不足以解決法律面臨的問題。比較典型的是，“抽象概念式的思維不足以把握中間形式和混合形態，因為這些形態不能完全整合進現有的框架”。如何在通過精確的概念實現法的安定性這一訴求和生活的多樣化實際之間找到平衡，如何消除二者之間的張力，是法學方法中的重要命題。對不確定概念、概念核和概念暈的區分，對一般條款、價值原則等等的引入參見都是朝這一方向努力的結果，但這些努力依然不夠充分。

在此過程中，“一種更適應流動的生活過程的方法論嘗試必然特別令人感興趣，……。用關鍵詞來表述的話，它涉及為科學方法論發現比較級”。從上個世紀二三十年代開始，一種混沌但有序的類型(Typen)、類型序列(Typenreihen)觀念應運而生。與以屬加種差的方式通過封閉式要素界定范疇的傳統概念技術不同的是，類型方法通過大量需要總體評估的指標或者特征(常素)來描述范疇。“古典概念(Klassenbegriff)是標志(Markmal)的組合，對于單個現象，人們只能用‘是’或者‘不是’回答。”對類型而言，“作為其標識的特征至少部分是可以不同強度出現的，甚至在某種程度上這些特征可能會交替出現。具有決定性的是源于法定或合同約定規則的整體形象(Gesamtbild),該總體形象能夠幫助人們辨識出特定的主導視角”。傳統概念思維是一種封閉思維，類型思維是一種開放思維。類型的特點不僅在于界定標志的整體性和開放性，而且在于其邊界的流動性。“古典概念通過清晰的概念彼此區分;類型概念如色卡上的顏色，因邊界模糊而互相交融：古典概念強調區分，類型概念強調結合。”這種流動性為從一種類型向另外一種類型過渡提供了可能。“一個類型在其不同的個別表現形式上可能具有不同的特征，可能經歷不同的變換，甚至在極端情況下，可能通過減少一個特征、極力強調另外一個特征或者接受一個新特征轉換成另外一個類型。”通過引入類型方法，在不嚴格意義上被稱為概念的現象被區分為了兩種形態：類型和傳統概念或者狹義概念，這兩種形態指向兩種形成體系的方法。

在上述開放性和流動性的基礎上，類型思維通過強調范疇的次序性以及所謂的“里程碑(Meilenstein)”觀念實現范疇的清晰化。首先，它在類型序列中，在相鄰類型的“比較級”中理解和把握范疇。“通過將一個類型歸入其在類型序列中的位置，其標志性的特征以及將其與相鄰類型連接的特征都變得清晰了。”其次，“類型有著清晰的核，但是沒有清晰的邊界”。可在類型序列的兩端以及類型序列中確立典型形態(類型的極端形式和平均形式)作為“里程碑”，以服務于對相關類型內容的把握。“在序列中，人們選取某種特別鮮明的、純粹的或經典的現象，無論它是極端形式的還是平均形式的，以評價其他現象。”通過與上述作為“里程碑”的典型形態相比較，可在比例關系中進一步確定具體類型的內涵。在上述兩種方法的基礎上，類型和傳統概念一樣能服務于將事物歸入規范體系中，“如同古典概念，類型概念也是對現象進行整理的工具，所以將(類型)序列概念和古典概念對立起來從術語的角度看是不幸的”。不僅如此，這種序列構造還有特殊的價值：“使過渡類型和混合類型的把握成為可能。通過在類型序列中為某類型分配位置，使得能彰顯該類型的特色，但又使其與毗鄰類型相連的諸特征可以更清楚地凸顯出來。”

類型思維的價值不僅在于其帶來了認識論上的革新，更在于其同時帶來了法的適用方法的革新。“類型化方法要求以其他方式而不是以目前已經不充分的涵攝(Subsumtion)邏輯來論證歸入。”除了通過總體評價相關指標進行類型歸入，以合同的法律適用為例，“還需要權衡不同合同因素各自對作為統一法律關系的合同的意義”。這樣一來，特定案件的法律適用并非簡單地因涉及某一種合同類型所以與該合同類型有關的規則全部適用于該案，而是首先要進行評價式的法律適用。“法律中規定的合同形式只是純粹的合同形式，被理解為類型序列的終點”，“還可以按序列，將大部分處于法律規定的特定合同關系純粹形式之間的形態歸為過渡形式”。因此，法律的適用在一定程度上需要根據被歸入類型的個案與作為類型“里程碑”的典型構成要件之間的相似度進行評價。“當總體來看一個合同屬于法律規定的合同類型，但該合同在個別方面具有與其強烈不同的特征，以至不能適用相關規范時，必須在個案中探尋，為屬于此種類型的典型合同規定的規范是否適合本案中的合同。”其次，根據案件情況，可能需要分解式的法律適用。在類型思維中，法律關于某種有名合同的規定只是針對規制原型的松散規范群。“當人們遇到與立法者在規制相關合同類型本身時所預設的問題不同的問題時，總是需要問，如何根據相近的或上一級的規范整體所表現出來的基本判斷來解決該問題。例如，(在一個案件中)人們不受妨礙地運用一個合同類型的時效規則，同時認為另一個合同類型關于解除權的規則比較適合該案。”最后，類型思維下的法律適用是一種探究事物本質和立法目的式的法律適用。因為類型的上述不確定特征，在法律適用上，相較于形式性的界定，應更重視類型背后的價值。類型作為一種思考方式，“其清晰地彰顯并確定了包含于其中的大量單個特征之間的充滿意義的關聯性。這些單個特征是對‘事物本質(Naturder Sache)’的反映”。

總體而言，“類型因其極大地貼近實際、具有直觀性以及具象性是不可被定義的，只具有可說明性。盡管它具有確定的內核，但是它沒有確定的邊界，以至于即使這兒或那兒缺失對一個類型而言具有典型性的特征，也不會使人們對特定事實的類型歸入產生疑問。概念是封閉的，類型是開放的。概念只能給出清晰的‘是或者不是’，概念在于區分，概念思維是區分思維;與此不同，類型適應于多樣化現實的‘或多或少’，它在于聯通，使得意義關聯更清楚，在類型中，普遍性被直觀地、總體地把握。不像被涵攝到概念下那樣，具體事實是被或多或少地歸入到類型中的”。這樣一種思維方式為我們重新認識用工關系法律調整的規范譜系及具體用工形態之間的關系提供了最直接的思路。

（三）用工關系法律調整的規范譜系中的類型思維

在類型思維的指引下，重新審視用工關系中的種種具體范疇則會發現，當下討論的雇傭合同、勞動合同、類勞動關系、非標準勞動合同等用工關系范疇都屬于類型而不是嚴格意義上的概念。就對勞動關系或勞動合同的界定而言，在德國和我國的相關理論與實踐中，越來越多的學者承認，勞動關系認定中的人格依附性指標中并無要素，只有通常的因素(常素)，“反思傳統勞動關系判定標準之得失，探索確立契合當代勞動關系發展形態和趨勢的綜合性判定標準，是大勢所趨，也是當務之急”。因此，勞動關系范疇是一種類型。對于勞動合同之外的民事合同，“在雇傭合同、承攬合同等合同類型中，清晰地界定概念的可能性是非常令人懷疑的。各種在概念界定上的徒勞的努力可以證明這一點”。對這些合同的判斷也需要根據各種因素在總體上進行，盡管這些合同類型的核心是清晰的，它們的邊緣地帶卻是模糊的。例如，一般認為，承攬合同是給付結果的合同，雇傭合同是給付行為的合同，但雇傭也會出現計件付酬的情況。因此，“《德國民法典》中的合同類型是真正的類型而不是種類邏輯上的概念”。

如上所述，類型具有界定因素上的開放性、邊界的流動性和序列性。在從自由的民事關系過渡到充滿社會保護因素的勞動關系的過程中，增減相關因素會產生類型過渡形態，這些形態也因此被稱為類勞動關系和非標準勞動關系。類勞動者或者類勞動關系描述的是一群有自己的生產工具，能夠相對獨立地工作，但在工業化的夾縫中不得不委身于特定的訂貨商，通過承攬等方式為特定的工業企業提供生產結果的人。這種用工關系使用承攬等傳統民事法的法律工具，因此不屬于嚴格意義上的勞動關系，但這些勞動力提供者在經濟上從屬于特定的工業企業。這就形成了“自主生產+經濟從屬”這一特殊的利益結構：從市場參與的角度來看，他們是經營者，但從實際經濟能力來看，他們不具有獨立性。由于對他們是否存在“經濟依附”及是否“與勞動者相類似，具有社會保護需求”的判斷需要根據各種指標綜合進行，類勞動者這一范疇具有內涵豐富性和不確定性，只能被描述，無法被人們用構成要件界定。在我國，針對不構成勞動關系但又無法只適用關于傳統民事關系的法律規定的用工形式，上述八部門共同印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》僅籠統地將這種用工形式描述為“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理”，這體現了一種典型的類型思維。因勞動關系認定標識中缺失一些因素，出現了非標準勞動關系形態。盡管在勞動法理論和實踐中，非標準勞動關系是一個獨立的范疇，但其指向的，依然只是工業時代藍領工人這一典型勞動者之外的一類勞動者，其不是一個可以用屬加種差或者構成要件統一界定的概念，因此是一個類型。

按照類型思維，盡管用工關系法律調整的規范譜系中的所有這些現象都是類型，盡管這些現象的邊緣不確定，內涵具有流動性，但這并不影響對具體用工關系進行體系歸入和規范適用。如上所述，類型思維除了強調按照指標對事物進行綜合評價和類型歸入，更強調對類型序列、該事物與典型形態(“里程碑”)的關系以及類型背后的事物本質的關注。確定具體用工關系范疇，不是對勞動關系、勞務關系、非標準勞動關系、類勞動關系等進行孤立的、屬加種差式或構成要件式的界定，而是打破民法和勞動法之間的楚河漢界，完善用工關系法律調整的規范譜系，理順序列并發掘序列中的事物的本質，在對比不同類型中發現相關類型的具體內涵。按照這一思路，通過梳理用工關系發展的歷史和相關理論，根據當事人之間的從屬性、社會保護需求、自治空間、法律管制等的程度，可以依次將市場化用工的法律關系排列成勞務關系、類勞動關系、非標準勞動關系直至勞動關系的類型序列。典型的、社會保護完善的勞動關系和完全市場自由的、沒有社會保護的勞務關系屹立于兩端。從勞務關系到類勞動關系、非標準勞動關系最終漸進式地過渡到典型勞動關系，依附性逐漸強化，社會保護逐漸加強，國家管制也在加強，私人自治的空間不斷被壓縮。在上述類型序列中，各種用工形式將凸顯出各自的具體內涵和規范定位。

除了指引人們在序列中找到范疇的位置從而明確其內涵，類型思維還強調“里程碑”或者典型形態的確立，也即“在序列中，選取某種特別鮮明的、純粹的或經典的現象，無論它是極端形式的還是平均形式的，以評價其他現象”。在用工關系的類型序列中，盡管處于兩端的勞動關系和勞務關系也屬于類型，但二者在長期的立法、司法實踐和理論討論中已形成了相對穩定的類型核心地帶、相對確定的類型確定指標和典型形態，盡管按照類型思維，這些指標都非絕對和唯一的，但指標的穩定性毋庸置疑。尤其對典型勞動關系而言，一方面，應承認其本身作為立法原型和“里程碑”的相對確定性，另一方面，也應在用工關系流變中保持其核心內涵的確定性和穩定性。“整個勞動法都系于勞動者以及勞動合同概念。確認具備勞動者的特征，可以引發對一般勞動法的整個保護性規定的適用。在改變勞動者概念時，人們對該效果尚未有足夠的評估。”對這種類型的典型形態進行“界定”，形成類型序列中的“里程碑”，既有技術上的可能性，也有制度上的必要性。確立“序列+典型形態(‘里程碑’)”后，用工關系法律調整的規范譜系中的每一種形態都將通過在類型序列中與典型形態(“里程碑”)相比較而得出的比例關系獲得確定的內涵。這也是拉德布魯赫提到的確定范疇的比較級方式。

需要注意的是，在序列中，類勞動關系和非標準勞動關系表現了從自由勞動向人格依附性勞動逐漸過渡的過程，都是類型過渡現象。作為過渡現象，二者沒有自己的典型形態，所以這兩種類型和有典型形態的勞動關系、勞務關系在適用技術上有著實質差異。此外，盡管類勞動關系和非標準勞動關系都是過渡現象，但因與“里程碑”的距離存在差異，二者的類型進一步歸入之間有根本區別。類勞動關系緊鄰非勞動關系，在根本上不是勞動關系，只是出于特殊理由，可以例外適用勞動法的規范，其主要涉及勞務合同，也在一定程度上涉及勞動合同因素;非標準勞動關系緊鄰典型勞動關系，在本質上是勞動關系，只是出于特殊理由，例外地不適用勞動法的一般規范，其屬于勞動關系，混合了非勞動關系的因素。基于上述兩種類型的特殊之處，在具體案件中，哪些勞動法規范適用于類勞動關系，哪些勞動法規范不適用于特定非標準勞動關系，均需根據相關類型與勞動關系或勞務關系的相似程度、類型譜系背后的事物本質以及相關規范的立法目的進行具體判斷。

總體而言，在類型思維的指引下，整個用工關系將形成如圖1所示的連續演進的、存在結合部位的用工關系法律調整的規范譜系。這一譜系背后的事物本質是從自由勞動到人格依附性勞動這一勞動力提供者不斷失去自主性、依附性不斷得到強化的勞動用工方式動態演進的過程。當下，應完善上述譜系，并在上述譜系中為特定用工形式找到準確的位置。

四、用工關系法律協調制度的完善

（一）民事合同用工體系的完善

基于上述思路，從現行的協調用工關系的法律制度整體來看，勞動法需要與時俱進的完善，但更需要完善的是民事法律規則。改革開放后，在法律領域，我國幾乎將對市場配置勞動力資源的希望全部寄托給了勞動法。民事法律從1986年的《民法通則》開始，就沒有給雇傭合同這種最重要的使用他人勞動力的合同留下空間。在九十年代制定《合同法》的過程中，盡管草案中曾出現關于“雇傭合同”的規定，但“之后因各種原因，雇傭合同作為有名合同最終與《合同法》無緣”。此后至今，除了委托合同、承攬合同等具有特定內容的合同類型，勞動法調整范圍之外的用工方式幾乎都處于自治或者說沒有具體法律可依的狀態。在2020年《民法典》編撰過程中，盡管學界有相關提議，但《民法典》最終未引入關于雇傭合同的規范。因此，當下應從如下方面完善民事合同用工的規則體系：

其一，引入關于雇傭合同的具體規則。盡管在用工關系的法律協調中，我們一直在區分勞動關系和勞務關系(非勞動關系)，認為后者屬于民事關系;然而，在現行民事立法中，盡管偶爾出現關于勞務關系的表述，并沒有關于勞務關系或者勞務合同的規則，甚至在一定程度上，勞務合同指的是一個合同類型還是一類合同類型仍是模糊的。從上文對民事合同用工的歷史發展的梳理來看，廣義的勞務關系包括雇傭關系、承攬關系、(有償和無償)委托關系及保管關系等類型，《民法典》中已有關于承攬、委托等的明確規定，同時，由于已有專門法調整依附性雇傭的勞動合同，所以目前缺失的是關于自主雇傭(狹義雇傭關系或雇傭合同，以下將其稱為雇傭關系或雇傭合同)的規則。盡管我國沒有關于雇傭合同的具體規則，但“當今的經濟生活根本未超越傳統雇傭契約與勞動合同相互協進的歷史階段,社會生活中許多雇傭關系不可能全部受到《勞動法》的規制,民法調整傳統雇傭關系仍具有不可替代的作用”。在缺乏雇傭合同規則的背景下，出現關于雇傭關系的爭議時，根據《民法典》的規定，只能適用《民法典》總則編、合同編通則分編或關于與所涉合同最相似的合同的規定，這帶來法律適用的困境。因此，如下觀點是非常值得贊同的：“由于我國勞動關系范圍的限定，大量無法納入勞動關系的勞務提供與使用關系需要法律的調整與規范，引入雇傭合同規則，可以填補其中的空白。”

其二，引入關于通過合同使用他人勞動力的法律關系的一般規則。當勞動關系和非勞動關系被歸于一個類型序列時，必然存在共同規則，即關于通過合同使用他人勞動力的法律關系的一般規則。以勞務為標的的合同之間，包括委托合同、承攬合同、保管合同、勞動合同以及其他勞務合同，確有共通之處。例如，原則上，勞動力提供者需親自給付勞動，這一履行過程有較強的信賴和保護色彩：履行過程中，勞動力提供者需接受指示、承擔計算義務和報告義務;履行結束后，勞動力提供者有返還義務。處理事務過程中，使用他人勞動力的人有費用預付和報銷義務，受托人死亡則會產生特殊效果等。在立法技術上，可以抽象出共同規則，以形成總則，也可以通過參引技術明確關于勞務提供合同的一般規則，如《德國民法典》第675條第1款所規定的：“以本目無不同規定為限，以事務處理為標的的雇傭合同、承攬合同，準用第663條、第665至670條、第672條至第674條的規定，并且義務人享有不遵守通知終止期限而通知終止合同的權利的，也準用第681條第2款的規定。”

其三，完善關于繼續性合同的一般規則。現行民事法中缺乏關于繼續性合同的一般規則，我們在用工關系領域發生爭議時，只能使用民事法的一般規則，但這些規則是以一時性交易為原型建立起來的。以履行障礙規則為例，“履行障礙法的一般規則是為一時性給付交換關系(特別是為買賣)而設置的，它很少顧及繼續性債的關系中給付障礙的特性”。因此，從用工關系法律協調的體系來看，應完善民事法中關于繼續性合同的一般規則。

其四，進一步引入社會化的民事法律規范。100多年前，在制定《德國民法典》的過程中，基爾克等法學家們提出了“私法的社會任務”，呼吁“在民法典中加入一滴社會的油”。盡管不同學者對這一滴“社會的油”或者說私法的社會任務的具體內涵有不同理解，使得關于私法的社會任務的討論其實包含了四個不同的主題：“共同體思想、弱者保護、社會自由以及社會政策平衡”，但上述所有主題都指向社會問題，只是在解決社會問題上有著的不同角度。私法的社會任務的本質是，私法應對解決社會問題有所貢獻。在當代，通過民事立法實現社會保護是民事法律發展的一個基本趨勢。在理論上，從近代民法到現代民法，其中重要的變化是“從把人作為理性的、有意思的、強而智的存在的把握方法向以弱而愚的存在為中心去把握的方向的轉換”。在我國《民法典》制定過程中，學者們也提出，“我們的民法典應當體現21世紀時代精神的人文關懷，體現對人格尊嚴的尊重和保護、對弱者的關愛等”。因此，民事法律應進一步引入必要的社會保護規則。

需注意，盡管我國剛通過《民法典》，但其并非固化民事法律制度的法律。一方面，法典化的法律依然需要不斷發展。以《德國民法典》為例，其頒布后，平均兩到三年即會被修改一次。另一方面，《民法典》本身也承認特別民事法的存在。因此，立足社會經濟的發展，《民法典》的頒行并不妨礙通過對法典自身的修訂、特別立法或者司法解釋實現對法律的完善。唯有經過上述四個方面的完善，解決我國勞務關系的法律規范問題，才能彌補我國協調用工關系的法律體系的殘缺，形成民事法律規定的關于勞務關系的規范與勞動法規定的關于勞動關系的規范并存的格局，為系統實現用工靈活與安全提供基本的規則前提。

（二）勞動法和民法作為工具箱

在形成調整典型勞務關系的法律規則與調整典型勞動關系的法律規則后，完善用工關系法律調整的規范體系，在思路上將首先不再是對既有的關于勞動關系和勞務關系的認定標準或法律規范進行修正，“人們原則上不必為了對經濟上弱勢的小獨立勞動者進行法律上的適當歸入而觸及關于勞動關系和自主勞動的不同法律建構”。其也不再是建立專門的關于非標準勞動關系或者類勞動關系的新規則體系，而是按照確定類型序列和“里程碑”的思路，在立法和司法中充分利用、組合運用現行法中關于典型勞動關系和典型勞務關系的規則，以形成調整典型勞動關系和典型勞務關系之外的用工關系的法律規則。在此，勞動法和民法的既有規則應發揮規范工具箱或者規范“原料”的功能，“法定的合同類型只是規制模型”，解決相關問題需通過搭配這些不同的規則來實現。從合同角度來看，這將出現跨越勞動法和民法的混合合同現象。對此，我國學者已經相關論述：“人工智能時代靈活就業或將常態化，民事契約與勞動契約的混合形態不斷增加，勞動者職業身份變得多元和流動。”在平臺用工等情況中，“這種當事人之間的契約既具有外包、委托的自主從業性質，又具有雇傭的從屬勞動性質時，可以考慮將其視為一種混合契約，并對其屬于雇傭性質范圍內的從屬性加以認可并提供相關保護”。實際上，按照類型思維進行法律適用，還可以進一步精致化關于混合合同的觀念。所謂合同混合不是對某種合同和另外一種合同進行混合，而可能是對多種合同因素進行混合，對不同的關于勞務給付合同的規則與關于勞動合同的規則的混合適用。此外，這種混合具有動態性，隨著用工管理方式的變化，需對混合規范的方式作出不同調整。這實際上也是當下該領域在歐洲的基本發展趨勢：“勞動法不再僅僅對勞動合同生效，也就是說，其不再只是勞動者保護法。歐洲法上的這一推動形成不同保護水平、不同保護層級的勞動法發展趨勢在未來可能進一步擴大。進入一個具有不同層級法律效果的靈活體系會給它帶來巨大的機會：這將有助于根據具體保護需求對已經出現很多而且還將日益增多的獨立用工形式進行妥當且真正自由的規制，而不是去生搬硬套統一的勞動者概念。”

五、結論

數字時代的用工關系應處于一種連續演進的、存在結合部位的用工關系法律調整的規范譜系中。這一譜系中的用工形式都屬類型而不是概念。我們無法準確對其進行界定，只能通過描述及將其與序列中的典型形態或“里程碑”相比較來把握其內涵。所有希望嚴格而準確界定上述范疇的努力都無法得到最終完成，但認為這些范疇完全混沌而無法得到理性論證的觀念沒有看到類型思維本身的內在邏輯。為了應對當下對用工關系協調的需求，應首先完善用工關系譜系中作為“里程碑”的典型制度——典型雇傭合同(指向勞務關系)制度和典型勞動關系制度，使二者成為法律協調用工關系的工具箱，以此探究相關制度存在的本質，最終根據具體用工形式的實際進行規范的組合運用。其中，對于類勞動關系，應以勞務關系為基礎，組合適用關于勞動關系的規范;對于非標準勞動關系，應以勞動關系為基礎，同時對相關規范進行除外適用。這種按照用工關系譜系的內在邏輯設計的用工關系協調制度可以較好地滿足對靈活與安全的訴求，也是我國用工關系法律調整現代革新的方向。

筆者：沈建峰｜中央財經大學教授、博士生導師

數字時代勞動法的危機與用工關系法律調整的方法革新

專家觀點

勞動關系伴隨著人類社會不斷發展，當今經濟全球化時代勞動關系越來越向著“非標準化”的趨勢發展，研究“非標準勞動關系”對于規范勞動力市場和促進我國勞動法律建設都具有現實意義。

一、勞動關系的非標準化趨勢

勞動關系是勞動法的研究對象，但對于“勞動關系”的概念學者多有爭議，尚無定論。盡管對“勞動關系”的定義學界沒有形成共識，但學者都不否認勞動關系的基本特征是“從屬性”，如恩格斯在《權威論》中說的，大工廠是以“進門者放棄一切自治”為特征的。

論“非標準勞動關系”與“共同雇主”

◎?董保華、邱婕

用人單位和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關系[1]。恩格斯對從屬性的論述是以“大工廠”為前提條件的。我國學者受臺灣學者的影響，一般認為勞動關系的從屬性主要是“人格從屬性”。即指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外，在雇主指揮命令下，由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等之他人決定勞動而言”。[2]而我國臺灣學者黃越欽教授進一步提出了判斷人格從屬性的具體要素可歸納為：（1）服從營業組織中的工作規則，如工作日、工作時間的起止等；（2）服從指示：在勞動契經存續期間，雇主有指示之權，勞工則有服從的義務；（3）接受監督、檢查：即勞工有義務接受考察、檢查，以確定是否遵守工作規則或雇主個人指示；（4）接受制裁：勞工應對自己的錯誤行為負責，雇主有權對其進行一定制裁。[3]上述對勞動關系本質的定義主要反映的是傳統的大生產條件下對勞動關系的認識。

分析上述對“人格從屬性”的定義，不難發現其所指的“人格從屬性”主要是從“組織從屬性”出發的。強調雇主對雇員在特定生產場所、勞動方式、組織規則方面的控制，這反映了建立在工業化和工廠制度基礎上，傳統的主流生產方式下的勞動關系。從有效管理生產資料的角度，勞動者必須到特定場所完成與生產資料的結合，因此勞動者接受用人單位的管理、參與特定生產組織、在指定生產場地勞動屬于“人格從屬性”。從勞動法的發展看，勞動法是工廠化大生產的產物，甚至勞動法的前身就是“工廠法”，其所調整的是在大生產條件下以工廠為地點的生產關系中的勞動者和用人單位的關系。因此，傳統的勞動關系的“人格從屬性”主要以勞動者的“組織從屬性”體現。

但隨著市場經濟的不斷發展，生產方式發生了巨大的變化，勞動關系也隨之改變。一系列新型的勞動關系出現了。如國際勞工組織提出的“遠程就業”，雇主并不一定對工作日、工作時間起止或工作場所提出明確的要求，也不一定加以監督、檢查。但仍被國際勞工組織定義為一種新型的勞動關系。因此，我們有必要在新的歷史條件下從勞動關系的本質加以思考。

這些新型勞動關系在“組織從屬性”的變化反映在兩個趨勢。從勞動者的角度，勞動者對組織的依賴逐漸弱化；從組織的角度，雇用組織開始分化，從一個單一的組織分化為產業鏈上的多個組織。

其一，在如“遠程就業”、“家庭就業”、“獨立就業”、“承包就業”中，勞動者對用人單位的組織關系開始逐漸弱化，勞動者不以參與用人單位的生產組織成為其一員，或出現在特定生產場所為要件。勞動者可以自己決定生產場所，不與用人單位的組織發生直接聯系，勞動者與用人單位在距離上甚至可能是跨國界的。但是勞動者與用人單位的“人格從屬性”并沒有因此削弱。依黃越欽教授語：“勞動法在近代國家法律體系中，系指對從屬勞動者之特別法；凡經納入他人勞動組織中，受指示而為勞動力之給付者概為從屬勞動者。”勞動者接受用人單位指示給付勞動并換取報酬這一勞動關系的核心并沒有發生動搖。

另一方面，勞動者不再長期從屬于一個組織。從橫向看，勞動者可能在同一時段內不只從屬于一個雇主，如“兼職就業”中，勞動者從屬于兩個以上的生產組織，“獨立就業”、“自營就業”、“家庭就業”等均可能同時從屬于多個生產組織。從縱向看，傳統的勞動者與用人單位較長期的從屬關系正在被打破，勞動者可能在較短的周期內連續不斷從屬于不同的生產組織，如各種臨時就業模式，短期就業、季節性就業等。同時，勞動者還可能維持一個較長期組織從屬的同時，不斷建立其他從屬關系，典型的如勞動派遣關系。

其二，另一種被普遍忽視的情況是，勞動關系中“組織從屬性”正在發生異化。這些勞動關系從外觀上看，是一個完全標準的勞動關系，但勞動者不僅要從屬與其直接雇主，還可能從屬與直接雇主的采購商、產品定牌企業。典型的如“三來一補”企業中的勞動關系，品牌公司負責設計、營銷，而定牌廠商負責產品制造。定牌廠商的生產過程是在品牌公司的直接管理之下的。一般來說，定牌廠商在生產中使用的機器設備、生產流程、原材料等均是嚴格按照品牌公司的要求，甚至由品牌公司提供。品牌公司為保證產品的質量和價格也會對定牌廠商的生產過程作詳細的規定，甚至也會直接參與生產管理。定牌廠商很大程度上只是品牌公司的雇主指令執行人。因此，定牌廠商對品牌公司而言實際上是一個具有獨立的法律人格地位的“生產車間”。這種形式上完全標準的勞動關系中，勞動者實際上從屬于多個生產組織，接受了多重雇主指令權。

有鑒于，勞動關系的上述新特征，為區別于傳統的“標準勞動關系”我們稱之為“非標準勞動關系”。歷史地看，從工業化經濟發展到全球化經濟，傳統的、標準的勞動關系時代已逐漸弱化，“世界進入了彈性勞動與經濟不穩定、工作不穩定時代”[4]。這是因為全球化的市場經濟內在地為長期的資本張力、技術變革和市場消費需求變動所驅動。全球化流動的資本和技術總是根據多種多樣、千變萬化的市場需求在各個國家尋找勞動力進行優化組合，隨著流動速度和頻率的加快，它要求彈性化和靈活化的就業方式。而“非標準勞動關系”正是順應了經濟全球化的要求，以其彈性化的特性，在全球快速發展的。

“非標準勞動關系”已成為當代勞動關系的主要發展趨勢。國際勞工組織資料顯示，在非洲約有2/3、南亞約有1/2、中東約有1/3、東亞和拉美地區也分別有1/4的勞動者自營就業。[5]據統計，1985-1995年間，歐盟臨時就業增長了2.5個百分點，其中西班牙、法國、芬蘭和荷蘭增長速度較快，尤其是西班牙，10年間增長了約20%。同期澳大利亞為18%，新西蘭為15.7%。加拿大兼職人數從1977年的24萬增至1999年的72.3萬，20年間增加了兩倍多，約占勞動力總量的3%；澳大利亞1987-1997年間，兼職就業勞動者增加了65.8%，英國1992-2000年間，兼職就業勞動者增加了22萬。1998年美國獨立就業勞動者為824.7萬，占就業總量的6.3%,比同期臨時就業比例還高2個百分點。另外，據英國劍橋計量經濟學咨詢公司研究推測，到2010年，英國1/3的工作將是非全日制，未來10年，大多數新創就業機會幾乎都是非全日制；歐盟各國周工時在1--31小時的勞動者總數1995年為2960萬、2000年為3400萬。預測到2020年將達到4100萬；另據國際遠程就業協會統計數據顯示，1999年美國遠程就業勞動者為1570萬，2000年增至3000萬，預測到2010年則可達到4000萬；1999年歐盟15國遠程就業勞動者總數為145萬，預測到2004年可達到3000萬，但比美國提前三年，即在2007年可突破4000萬。[6]

二、“企業社會責任運動”與“共同雇主”理論

面對“非標準勞動關系”的出現，原有的勞動法調整模式顯然難以發揮作用。特別是那些形式上完全符合勞動法標準而內容上“非標準化”的勞動關系，已經超出了原有勞動法的調整范圍。對此，國際上存在兩種觀點，一種觀點強調勞動關系的“標準性”否認“非標準勞動關系”，如國際勞工組織上世紀70年代，曾將非正規就業等排除在勞動關系的調整之外。但隨著社會的不斷進步和發展，另一種觀點逐漸成為主流，“非標準勞動關系”的出現是市場經濟發展的趨勢，這種彈性用工模式對促進就業，發展經濟具有積極意義，目前各國均鼓勵發展“非標準勞動關系”，并采用“企業社會責任運動”和“共同雇主”相結合的手段加以調整。

“企業社會責任運動”和“共同雇主”把握住了“非標準勞動關系”中雇傭組織之間的“關聯性”。在宏觀層面上，要求產業鏈上的雇主間相互監督制約承擔責任；在微觀層面上，在具體勞動關系中，要求關聯雇主建立共同責任。

（一）“企業社會責任運動”的宏觀調整

在看似標準的勞動關系之外，雇傭組織發生了分化，上游雇主不直接與勞動者發生雇傭關系，而只與下游雇主發生經濟上的關聯。勞動者的權益可能受到多重雇主的侵害，卻只能追索單一雇主的責任。在這樣的背景下，“企業社會責任運動”提出了雇主對產業鏈上的雇員都負有責任，這是雇主的一種社會責任。從而，在宏觀的層面上構建了廣泛的共同雇主責任體系。

“企業社會責任運動”要求產業鏈上游雇主與下游雇主相互承擔雇主責任，這實際構成了另一種形式的“共同雇主”。[7]雇主不僅應自己遵守生產守則的內容，還必須采取切實的措施保證其下游雇主同樣遵守生產守則。共同雇主范圍不僅包括上游雇主與直接下游雇主，還可能包括下下游雇主。從而覆蓋整個產業鏈。上游雇主將與下游雇主承擔共同的不利后果。按照生產守則的規定，如果上游雇主在審核中被發現自己或下游雇主沒有達到標準的，將可能被認證暫停、認證撤銷、認證注銷。這種處罰手段雖不同于法律的強制力，但對企業而言或許其作用力更直接有效。

在雇主范圍擴大的同時，“企業社會責任運動”對雇員的保護也更為宏觀。雇主不僅對產業鏈中的雇員承擔共同責任，而且雇主對居家工人也需保證他們的享有與直接雇員同等的權益。

“企業社會責任運動”中對共同雇主的規定，直擊了“非標準勞動關系”的要害。“非標準勞動關系”在實質上沒有改變勞動關系的本質，但其形態的變化，使得雇主可能因此逃避應有的責任。“企業社會責任”從縱向的角度，通過產業鏈中上游雇主對下游雇主的經濟制約，防范了雇主的規避行為。

（二）“共同雇主”理論的微觀調整

而國內法中的共同雇主理論則主要關注于對微觀勞動關系中關聯雇主之間的責任分配。如美國對勞務派遣的規定，排遣機構與要派機構基于其經濟上的關聯程度，共同對雇員承擔責任。[8]美國主張雙重勞動關系，派遣勞工是由派遣機構直接雇用，因此在幾乎所有相關事項上，派遣機構皆須負擔雇主責任。直接使用派遣勞工的要派機構作為“共同雇主”（joint Employer），因此要派機構有時亦須負擔雇主責任。一般而言，要派機構是否需負擔共同雇主責任的主要判定標準是“要派機構平時對派遣勞工行使監督管理權的程度”，也即雇傭組織與雇員之間的關聯程度為標準。如美國《職業安全與衛生法》的規范下規定，要派機構與派遣機構被視為“共同雇主”，因此要派機構所提供的工作環境損及派遣勞工的健康與安全時，要派機構與派遣機構皆會受罰。雖然派遣機構對要派機構提供的工作環境與相關條件不符合職業安全與衛生法規定的情形可能不知情，或即使知情但缺乏管理控制權，但派遣機構仍須與要派機構共同承擔雇主責任，主要義務由要派機構承擔[9]。又如新罕布什爾州立法規定，發生糾紛時（如失業保險），雇員租賃公司而不是委托人（實際用人單位）作為當事人。但如果委托人（實際用人單位）被證明有實際控制權，則可能被認定為雇主。并且，有實際控制權的委托人（實際用人單位）作為第二雇主（Secondary Employer）有義務遵守《家庭與病假法》。[10]這種從雇主組織與雇員的關聯程度為認定標準的方法，突破了傳統勞動法的認定標準，抓住了勞動關系的本質。

在“共同雇主”的責任分配方面，也依據其關聯程度加以分配：在職業災害補償（工傷補償）方面，如果派遣機構沒有為派遣勞工購買職業災害保險，導致派遣勞工無法得到充分的補償，要派機構即須負擔“次要雇主責任”；在最低工資方面，要派機構與派遣機構皆有遵守最低工資制度的義務，如果派遣機構給付派遣勞工的工資低于最低工資，要派機構即須為派遣機構的違法行為承擔“共同雇主責任”。此外，在遵守職業安全衛生法方面，派遣機構與要派機構同樣承擔著共同雇主責任。[11]

而國際勞工組織1997年通過了第181號公約《私營就業代理機構公約》，也開始轉向這一調整模式。承認“私人就業機構”為“雇主”，要求派遣機構和要派機構共同承擔雇主責任。[12]

（三）雇主責任的發展趨勢

從歷史的角度看，雇主的責任范圍是在不斷擴大的。這種擴大是伴隨著勞動關系的變化的必然。

在作坊式的手工生產時期，企業主總是自己經營和管理企業，就勞動關系而言，企業主就是對勞動力進行直接管理和支配的雇主，這也是雇主的原始形態。這時的雇主和雇員的概念都比較單純，雇主與雇工的對應性也可以看得比較清楚。自法人登上歷史舞臺，在社會化大生產的作用下，雇主的形態在不斷演變，外延也在逐步放大，雇主的界定也開始變得困難起來。

雇主概念通過委任關系而擴大。隨著生產規模的逐步擴大，使企業主無法應付全部管理事務，于是經理人為其承擔部分經營管理工作。從勞動關系的角度來看，企業主依然保留雇主的全部權能，但是通過委任合同將部分勞動關系管理權授予經理人，使經理人也加入到雇主的行列。因此，我們可以說，雇主的概念在原始狀態的基礎上通過委任關系第一次被擴大了，形成了衍生的雇主概念，其中不僅包括企業主，還包括代表企業主的利益行事的經理人。

雇主概念通過公司治理結構而擴大。現代公司制度建立以后，管理者的地位越來越重要，也越來越獨立。公司治理結構理論把公司的組織機構分為股東會、董事會和監事會三個主要組成部分。股東會和董事會分別行使財產所有權和經營權，經理行使部分經營權，監事會對董事會和經理的活動進行監督，從而形成了一套完整的公司治理結構的模式。從勞動關系的角度來看，解決的都是雇主內部的關系問題，只不過公司治理結構使雇主的內部關系變得比以往都要復雜，而雇主的范圍也因此形成了第二次擴大，其中包括了董事、經理等形成委任關系的高級管理人員。

雇主的概念因共同雇主而擴大。雇主的范圍不僅在公司內部逐漸擴大，也開始擴大到原本獨立的雇主之間。伴隨著勞動力市場的分工日益細化，雇傭與使用出現分離，人力資源管理外包和勞動力派遣在全世界逐漸發展起來。雇主將雇員短期出借或租賃給第三人使用，形成共同雇主。[13]如香港《雇員補償條例》：“雇主”（employer）如與雇員訂有雇用合約或學徒訓練合約的人，將該雇員暫時借出或以租聘形式借出為另一人服務，在雇員為該另一人工作期間，須當作繼續為該雇員的雇主；如雇員經由會所或宿舍聘用、雇用或支薪，則為施行本條例，該會所或宿舍的經理或管理委員會委員須當作為該雇員的雇主。派遣機構與要派企業作為共同雇主，共同享有和承擔過去在一個勞動關系中的雇主權力和義務。派遣機構作為第一個雇主在受雇人同意之情形下，于一定期間內將其勞務請求權讓與要派企業，要派企業在借調關系存續期間，行使部分指示命令權，同時也負保護照顧義務。另一方面勞動契約關系卻又和原雇主即派遣機構繼續維持。原雇主仍有勞務給付請求權，亦有工資給付義務。[14]

雇主的概念因企業社會責任而擴大。上世紀末，隨著“企業社會責任理論”的產生，雇主的責任范圍又一次擴大，形成了第四次擴大，其中不僅包括勞動關系中的直接雇主，還包括產業鏈中的一系列雇主。以國際上較為通行的社會責任8000（SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000）-SAI：2001版為例，在其“管理系統”中不僅要求勞動關系中的直接雇主制定并嚴格執行“有關社會責任和勞動條件的公司政策”；還要求公司“應該建立和維持適當的程序，在評估、挑選和保留必要證據證明供貨商/分包商達到標準的各項規定”；甚至于對供貨商的下級供貨商公司也應達到此上述要求。SA8000標準極大地擴展了原有雇主理論的適用范圍，將原有的直接勞動關系中才有的雇主責任，擴展到了有交易關系的雇主間的責任，并更進一步擴展到了整個產業鏈。實現了雇主范圍的一次飛躍式擴大。

由此，我們不難發現“共同雇主”的出現是勞動法的一次理論上的重大創新。國際上對非標準勞動關系采用共同雇主的理念，一方面促進靈活就業，另一方面發展共同雇主、企業社會責任，讓真正有控制權的企業承擔責任，也讓傳統上似乎不應當承當責任的企業承擔勞動法上的責任，這一點有點像公司法上的“刺破公司的面紗”。

三、將“共同雇主”理論引入我國勞動法

對于如何調整“非標準勞動關系”，與國際上相同的，我國也可以采取兩種思路。或者強調勞動關系的“標準化”，或者接受“非標準勞動關系”并借鑒國際模式運用“企業社會責任運動”和“共同雇主”理論加以調整。然而，目前在國內的主流思路還主要是強調勞動關系的“標準化”。如目前正在進行《勞動合同法》（草案）立法中，其總體思路是強化標準勞動關系。該（草案）從總體立法思路對勞動關系的調整過于剛性化，并不符合市場經濟的需要。具體體現在在勞動關系的凝固化、書面化和行政化。對用人單位規定過分的“嚴出”，過分重視一紙書面合同的作用，大量采用行政干預勞動關系。剛性化并不是勞動者需要的，反而是對勞動者不利的。這種剛性化必將使勞動關系短期化加劇。從主體上來說，應該納入保護范圍的未納入，而應該排除的則未排除，使得這部勞動合同法主要保護強勢勞工而非弱勢勞工。從內容上來說，應該列入的內容沒有列入。而對靈活用工的回避、限制。勞動關系剛性化限制了用人單位的用工彈性，是沒有辦法在市場上競爭的。尤其是中國的勞動關系剛性化是和勞動關系失衡聯系在一起的，在這種情況下，對企業將更為不利。勞動關系失衡主要表現在對用人單位實行過分的“寬進嚴出”，而對勞動者實行過分“寬進寬出”，而且企業的規章制度制定權被架空。勞動合同立法不僅影響到企業內部的勞動關系和勞動者切身利益，還會進一步影響到企業之間的競爭關系，然而草案不但不能促進企業之間的有序競爭，反而會導致市場秩序受到更嚴重的破壞。

當前靈活就業在我國發展迅速，已經成為解決就業問題的重要途徑，并作為一項國家就業政策加以明確。“中國政府鼓勵勞動者通過靈活多樣的方式實現就業，積極發展勞務派遣組織和就業基地，為靈活就業提供服務和幫助。政府制定了非全日制用工、臨時就業人員醫療保險等政策，在勞動關系、工資支付、社會保險等方面建立制度，促進和保障靈活就業人員的合法權益。”[15]2000年我國非正規就業人員已達9690萬人，占總就業人數比重為45.5%。[16]據統計分析，2003年底的4700萬靈活就業人員，主要由以下三部分構成：自營勞動者。包括自我雇傭者（自謀職業）和以個人身份從事職業活動的自由職業者等，根據有關調查測算，自營勞動者數量約為3400萬人。家庭幫工。即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。根據我部2002年城鎮勞動力就業和社會保障狀況抽樣調查，城鎮家庭幫工數量約為600萬人。其他靈活就業人員。主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。根據以往抽樣調查，這部分人的總量約為700萬人。[17]據2004年勞動保障部開展的40個城市單位崗位空缺和技能人才調查推算，2004年全國靈活就業人員將增加200萬人。估計2004年底，城鎮靈活就業人員總量將增加到5000萬人左右。

上述數據反映的僅僅是形式上的“非標準勞動關系”，而如三來一補、加工貼牌等內容上的“非標準勞動關系”在我國的就業人數并不少于以上統計人數。但草案對“非標準勞動關系”的基本思路是改造成“標準勞動關系”，如對勞動派遣采取剛性化處理，強制勞動派遣向勞動關系轉化。這一思路的實質就是力圖把“非標準勞動關系”改造成“標準勞動關系”。要求所有的勞動關系都必須嚴格按照傳統的“標準勞動關系”，這是行不通的。試圖將“非標準勞動關系”改造回“標準勞動關系”的做法并不能有效解決“非標準勞動關系”產生的問題。“非標準勞動關系”可以是形式上的也可以是內容上的，即便是把形式上的都改造了，內容上的可能改造嗎?在我國出口加工型的生產模式可能改造嗎?處于全球化生產鏈下游的中國有能力作這樣的改造嗎?除非中國退出全球化生產，重新回到計劃經濟時代。

可喜是，一些低位階的立法部門已經采用“企業社會責任運動”和“共同雇主”結合的模式調整“非標準勞動關系”，并取得了很好的實踐結果。如勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中充分借鑒了“企業社會責任運動”中對產業鏈雇主的規定[18]，要求建筑施工、礦山企業等作為用人單位不僅應充分履行雇主義務，且如其不自行履行義務而將工程（業務）或經營權發包給其他雇主時，則必須保證承包人具備用工主體資格。如其發包給不具有有人資格的組織或自然人將由發包方承擔用工主體責任。這樣的規定，既保證了用人單位的經營自主權，又防止了用人單位利用經營自主權逃避法律責任，鉆法律的空子，很好的解決了我國長期來建筑施工、礦山企業中存在的用工問題，維護了勞動者的合法權益。

又如上海目前對勞動派遣的規定，則借鑒了“共同雇主”理論解決勞動派遣中出現的問題。將派遣機構與派遣勞工的關系稱為正常勞動關系，將要派企業與派遣勞工的關系稱為特殊勞動關系，以地方立法的形式承認了兩重勞動關系。允許派遣機構與要派企業通過合同約定各自對派遣勞工的義務。派遣機構與要派企業對派遣勞工共同承擔義務達成協議并征得派遣勞工同意的，派遣機構與要派企業應當共同對派遣勞工承擔勞動法上的義務。如果雙方約定不明，則由派遣機構即勞動力派遣公司承擔最終的責任；如果雙方沒有約定，則由立法直接來規定雙方的義務。派遣勞工在輸出期間，與要派企業約定特別的勞動權利義務，雙方為該約定發生爭議時，可以僅將要派企業作為當事人。這一模式，很好的解決了勞動派遣中勞動者權益如何保障的問題，通過派遣機構和要派機構間的約定，地方立法的規定，在派遣機構和要派機構間合理劃分義務，共同對勞動者承擔責任。

在面對新的現實問題這一方面，可以說勞動合同法比我國10年前的勞動法是一種退步。當時，我國在剛剛確立市場經濟的情況下，就對市場經濟中遇到的問題做出了積極的回答，比如對保護商業秘密、經濟性裁員、最低工資保護、勞動監察等等，這些已經構成了我國勞動法中的華章。對于當前大量存在的新型用工形式，本來這次勞動合同法應當在特殊勞動關系方面作為一種新的創新點，但是令人遺憾的是，這次勞動合同采取了消極的態度。當前國際資本的高度流動，出現了新的靈活的用工形式，二者具有高度的關聯性。我們當前把非全日制、勞動派遣等形式禁止的態度，企圖通過限制資本來保護勞動者的利益。實際上，勞動者選擇面較小，最終失去了就業機會，不利于保護勞動者的利益。可以預見，這樣的立法其實施結果將于立法者美好的初衷相去甚遠。

筆者：董保華、邱婕｜論文轉載自《上海企業》2006年第5期。

[1]董保華著：《勞動法論》，世界圖書出版公司，2004年7月版，第52頁。

[2] 劉志鵬：《論勞動基準法上之‘勞工’》，載劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，臺灣元照出版公司2000年版，第8頁。

[3]黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第95頁。

[4] [英]羅賓·科恩保羅·肯尼迪著《全球社會學》，文軍等譯，社會科學出版社2001年版第106頁。

[5] 袁鐵錚丁賽爾：《國外靈活就業形式介紹》，《中國勞動》，2002年1月。

[6] 《靈活就業的發展趨勢》//nctc.cn/Info/NEWS/2004/01/20/200401201251344629453.htm

[7] SA8000標準2001版本社會責任 8000（SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000）- SAI：9. 管理系統 ——政策 20019-6 公司應該建立和維持適當的程序，在評估和挑選供貨商/分包商（若情況允許，下級供貨商）時應考慮其滿足本標準要求的能力。

9-7 公司應該保留適當的紀錄記載供貨商/分包商（若情況允許，下級供貨商）對社會責任的承諾,包括但不限于下列書面的承諾：

a）符合本標準的所有規定（包括本條規定）；

b）在公司的要求之下參與公司的監督活動；

c）及時補救違反本標準規定的任何不符合事項；

d）及時、完整的向公司通報所有與之有商業關系的其它供貨商和分包商及下級供貨商。

9-8 公司應該維持合理的證據,證明供貨商和分包商能夠達到本標準中和各項規定。

9-9 除上述9.6及9.7款規定外，如果公司接收、處理或經營任何出自居家工人的供貨商和分包商及下級供貨商的產品和/或服務，公司應采取特別措施保證這些居家工人享有以本標準規定向直接雇員提供的相似程度的保護。這些特別措施包括但不限于：

a）訂立具法律效力的書面購買合同載明最低要求（應與本標準相符）；

b）確保居家工人及所有與該書面購買合同有關人員理解并能貫徹合同要求；

c）在公司內保留詳細記載有關居家工人身份、所提供的產品/服務以及工作時數的全面資料；

d）頻繁進行事先通知或未通知的審查活動以確保該書面購買合同得以貫徹實施。

處理疑慮和采取糾正行動

[8]張麗賓：《勞務派遣的國際比較研究》，《中國勞動保障報》2002年9月28日。

[9]薛孝東：《國內外勞動派遣立法比較》，《中國勞動》，2005/06.

[10] //cobrands.business.findlaw.com/employment_employee/newcontent/workingwoman/wmnchp3_b.html。

[11]《勞務派遣立法的國際借鑒-——國際勞工組織》，《工人日報》，2005年10月19日

[12]《私營就業代理機構公約》：“勞務派遣機構與用人單位應確定并分擔以下責任：集體談判、最低工資、工作時間及其他工作條件、法定社會保障津貼、培訓機會、職業安全及健康保護、職業事故和職業病補償、欠薪補償和職工權益保護等。”

[13]也即我們通常所說的“勞動派遣”或“勞務派遣”，筆者認為這一概念稱勞動力派遣更為精確，詳見筆者的另一篇文章，《論勞動力派遣中的理論問題》。

[14]黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年第1版，第97頁。

[15]國務院新聞辦公室，《中國的就業狀況和政策》白皮書。

[16]胡鞍鋼：《中國如何應對高失業階段的挑戰》，www.chinaaffairs.org/gb/detail.asp?id=19581

[17]《我國靈活就業情況統計分析》，《中國勞動》2005年3月

[18]《關于確立勞動關系有關事項的通知》“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”

一、停工停產工資周期的起算

【案例】

最近有一家上海企業從3月28日開始封控，平時工資支付周期是每月15日支付上個月1日至30日的工資。企業先安排某職工休年休假、福利假，這些假期可以“抵扣”到4月10日。現在的問題是：3月28日之后，這位職工的工資應當如何支付？

涉疫類勞動爭議案例點評

◎?周斌

【分析】

對此至少有四種意見：

第一種觀點：按工資核算周期計算。

即3月1日至3月31日為“一個工資支付周期”，單位停工在3月28日，在3月份的工資支付周期內，4月1日起屬于停工停產超過一個工資支付周期，可以不用支付正常工資。

第二種觀點：按工資發放周期計算。

即3月16日—4月15日為一個工資支付周期，該單位3月28日停工，在3月16日至4月15日的第一個工資周期內，4月16日起屬于停工停產超過一個工資支付周期，可以不用支付正常工資。

第三種意見：從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。

其中，一個工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定節假日等各類假）。用人單位發薪日期在此期間的，不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。即3月28日至4月27日為“一個工資支付周期”，4月28日起屬于停工停產超過一個工資支付周期，可以不用支付正常工資。

第四種意見：原則同意第三種意見，但是應在抵扣完年休假等之后，再開始計算停工停產時間。

即從4月11日至5月10日是第一個工資支付周期，應當支付勞動合同約定工資。5月11日起屬于停工停產超過一個工資支付周期，可以不用支付正常工資。

對于這個問題，法律法規沒有明確規定。一些地方上如《湖南省工資支付監督管理辦法》（2004年1月1日實施）第二十三條明確：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業，未超過一個月的，用人單位應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；超過一個月，未安排勞動者工作的，用人單位應按不低于當地失業保險標準支付停工津貼。”

我們注意到，2020年最高院和人保部聯合發布勞動人事爭議典型案例（第一批）中，“涉疫情類”案例是其中四個專題之一。典型案例對此的說法是：該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付周期”理解為“跨越當前支付周期截止時間點”，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

如采用第一種、第二種觀點，企業選在工資支付周期的最后一天停工，對企業比較有利，如采用第三種觀點企業無論選在哪天停工都需要滿30天后才視為停工停產超過一個工資支付周期。因此，從避免法律規定的漏洞來看，第三種觀點更為合理。但是畢竟法律沒有明確規定，所以只要設置了緩沖期即可。這個緩沖期是否非得要滿30天，差一天也不行？我覺得也未必，如采用第一種、第二種觀點也不耽擱緩沖期，也可按用人單位依法制定的規章制度執行。至于第四種觀點，因為第三種觀點已經安排了30天的緩沖期，企業承擔了相應的法律責任，如企業不愿采納第四種觀點，亦無可厚非。

此外，人社部和最高院發布的典型案例，還對部分停工停產企業適用有關規定做了提示：“《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產。”

除了人社部和最高院發布的典型案例，北京市和廣州市也分別發布了涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例，其他地區發布的案例中，也有涉及疫情的內容。這些案例結合新政條文回應了社會上普遍關心的問題。

王利明教授曾說：“司法解釋通常不是基于解決個案問題制定的，而是基于法律模糊或者缺陷等普遍性問題制定的。所以司法解釋在制定后，法官常常仍不能獲得非常具體化的解釋，在具體案件中甚至需要對司法解釋進行再解釋。而指導性案例都是針對個案中的典型案例作出，因此其和司法解釋相比，具有較強的針對性和具體性。”

以上涉疫典型案件盡管還不是最高院發布的指導性案例，各級審判機構必須參照執行，但是其發布機關畢竟具有權威性，發布內容具有較強的正確性和指導性。由此我建議各位HR在學習法條的同時，應認真學習這些涉疫典型案例，這樣才能有更大的收獲。

二、企業復產復工后的降薪問題

【案例】

最近有一家上海的復產復工企業遇到一個問題：某職工原來工資13000元，包括勞動合同中約定的基本工資10000元，還有企業規定的3000元津貼補貼。盡管企業準備復工了，但是受到疫情影響比較大，請問企業復工后，3000元津貼補貼是否可以取消？10000元基本工資可不可以再降低？

【分析】

這就涉及到“疫情影響下勞動用工”新老政策的銜接問題。

2022年4月28日，上海市人社局官方發布《關于進一步維護當前勞動關系和諧穩定的工作指引》（滬人社關[2022]89號）。同日，上海高院聯合上海人社局發布《關于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》。我們知道兩年前疫情初期的時候，上海市高院、上海市人社局也發過一個《關于疫情影響下勞動爭議案件處理相關指導的意見》（滬高法（2020）203號）。三個文件都是規范疫情下用工的。但是后兩個文件是否覆蓋了前一個文件？新文件中確有些內容是覆蓋了老文件，比如說新文件（89號文）對勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法至用人單位正常出勤上班的工資報酬規定：“一是對企業安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。二是對企業安排勞動者使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期的，按相關假期的規定支付工資。三是對企業未復工或者勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費。”既然新文件有了明確規定，那就按新文件的規定辦。

但是如何看待疫情影響下復工復產后企業職工的工資報酬變更問題，我的理解是至少可以通過三種途徑進行變更：

一是通過個體變更勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動者的工作崗位、薪酬標準、工資支付周期顯然屬于勞動合同約定的內容之一，就上述內容的變更在通常情況下需要與勞動者一對一個別協商，并得到勞動者本人的同意。

二是通過新文件（89號文）規定的協商程序修改規章制度。新文件（89號文）規定了企業調整規章制度或重大事項問題：“疫情期間，企業可通過電子郵件、內部辦公自動化（OA）系統、微信群組等形式，將涉及停工停產、變更勞動報酬、調整工作方式工作時間、輪崗輪休等直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項等相關方案和意見，交由工會或職工代表討論并征求意見，經平等協商確定僅適用于疫情期間并告知勞動者的，可視為已履行民主程序。”這就算是履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序。

比如說那位職工原來按企業規定有3000元津貼補貼，現在企業按以上程序修改了相關規章制度后3000元津貼補貼可能就可以不發了，這個沒有問題。但是1萬元基本工資可不可以再降低？不是說不可以，但是這個僅修改規章制度還不行，還得變更勞動合同。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。當然，變更勞動合同不一定就是個別變更。其實還有第三種途徑。

三是在疫情防控的特殊時期，用人單位可以通過合法有效的民主程序替代個別協商的方式行使變更勞動合同。這就要用到老文件（203號文）的規定：“關于受疫情影響用人單位調崗降薪、延遲支付工資是否屬于勞動合同變更的問題。對于用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進行民主協商的方式對調崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產等事項達成一致意見，且該意見公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據。”

這兩個文件都是關于疫情下協商程序方面的規定。但是兩者的成就條件和法律效應是不同的。新文件中所謂“經平等協商確定”即“共議單決”，而老文件必須是雙方“達成一致意見”。新文件是通過平等協商程序修改規章制度或重大事項，老文件是通過民主協商程序變更勞動合同。

總之，老文件并沒有廢止，新文件并沒有完全覆蓋老文件。我們要注意完整地學習領會“疫情下用工新規”，注意融會貫通、綜合運用。

（根據作者2022年5月1日在華東政法大學“疫情影響下企業復工復產勞動用工法律實務論壇”上的演講整理）

序言

疫情來勢洶洶、延綿不絕，給用人單位造成了兩個重大的影響。第一，疫情使得人員聚集不便、交通不暢，企業普遍需要安排員工居家工作；第二，疫情讓許多企業的業務和人員兩方面所需都大大減少，從而衍生出減員優化，甚至是更大規模裁員的要求。

在如此的“雙減”形勢之下，企業面臨著前所未有的挑戰，需要更有適時性和針對性的“雙減策略”予以應對。

本文針對疫情下，企業面對的“雙減”沖擊作出分析、研究，并以此探討企業應對的合規策略。

疫情下居家辦公與減員優化的合規操作要點

◎?梁楓、賓棟

一、疫情下的特殊“雙減”

2019年底，新冠疫情全球大流行開始爆發，至今已近三年。

今年，新冠病毒最新毒株疫情呈現出傳播快、難控制、點多、面廣、頻發的特點。病毒的驚人傳播力不斷刷新，與我國目前防疫水平的“壓力差”不斷增大，加上境外輸入的危機明顯增加，當前國內外疫情防控具有復雜性、艱巨性、反復性的特征。

在此背景下，企業遵循“外防輸入、內防反彈”的總體策略，不得不對自身的經營方式和管理現狀作出調整，由此引發了對于疫情帶來的“雙減”的思考。

疫情引發的第一個減少，是人員聚集和集中辦公的減少。即便接種疫苗，為最大限度防止疫情擴散，人們還是應當保持安全距離、少去人員密集場所。因此，許多城市和區域均鼓勵或者要求企業安排員工居家辦公。

一般來說，企業應對短時間的員工居家(如短暫病假或突發個人情況)較有經驗，但長時間的居家辦公不可避免地會對企業現有的管理制度和組織形式造成沖擊，企業一方面要考慮如何管理員工、監督工作開展，另一方面也需注意不能逾越工作與員工個人生活、家庭生活的界限。

更為復雜的是，在居家辦公的前提下如若發生員工受傷，甚至員工感染等事件，其中的事實認定和權責分配問題將會令企業倍感棘手。

疫情引發的第二個減少，是企業業務量和所需人員的減少。疫情對整體社會面造成沖擊，在一定程度上確實導致了經濟增速放緩和消費停頓，這些現象最終都會反映到企業的訂單數量、需求體系上。

疫情當前，許多企業都將目前形勢比作末日寒冬，積極尋求減員優化甚至是裁員的選項，以求“斷臂求生”。

二、疫情下“居家辦公”合規操作要點

疫情之下，因客觀原因不得不安排員工居家辦公，由于工作場景的變化，以及由此可能會導致的工資標準的變化，都將構成勞動合同的變更。

根據法律規定，一般情況下，變更勞動合同，應經用人單位和勞動者協商一致，才能進行。因此，在居家辦公的特定狀態下，如何進行工作場所、工資薪酬的管理，無不檢驗用人單位在用工管理方面的合規程度。

1、居家辦公在事實上變更了工作地點

《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同應當具備的條款，其中就包括“工作內容和工作地點”。用人單位在未與勞動者協商一致的情況下，不得變更勞動者的工作地點，否則將違反法律要求。

一般而言，企業安排員工短期居家工作，在司法實踐中不會被認定為對勞動合同的履行造成重大影響。如應對突發疫情管控的需要，企業可以自主決定安排員工執行居家辦公，但前提是依據事先制定的規章制度，對執行居家工作的員工依法進行用工管理。

如果企業欠缺相應的管理制度，或者在沒有特定情形及管理需要的情況下單方面要求員工居家辦公，就有被認定為“剝奪員工正常到崗工作權利”的風險，或將涉嫌不為勞動者提供合理的勞動條件，屬于違法行為。

許多企業認為，商業地段、寫字樓甚至是員工所處的社區本身就出臺了相關的防控政策，員工遵守所在社區的政策，本就難以到崗上班，因此企業無需再與員工另行約定居家辦公。

事實上，員工無法到崗上班只是代表勞動合同約定的工作地點和工作方式在客觀上無法履行，用人單位仍需與勞動者就新的工作時間、工作地點、考勤方式、管理制度等內容進行重新約定，并且取得勞動者一方的同意。

否則，用人單位憑借管理慣性對勞動者進行后續管理時，就有較大的引發爭議和對企業不利的風險。

2、居家辦公應支付與之相應的工資

面對突發的疫情管控措施，不少企業不得不安排員工居家辦公。但受客觀環境和客觀條件所限，無論是基于企業自身的業務需求情況，還是員工家居環境的原因，都在一定程度上會導致員工的工作量或工作時間有所減少。

在居家辦公的情況下，應采取什么標準確定居家辦公期間的薪酬水平，成為擺在企業管理者面前的難題。

疫情期間，政府部門在召開的新聞發布會上宣布，員工居家辦公期間，企業發放的工資應不低于所在地區最低工資水平。

但實際上，如何衡量和考核居家辦公期間的工作內容及工作成果，從而確定相應的工資標準，需要結合員工居家辦公期間從事的工作內容是否飽滿、充分，以及由此衍生的績效考核管理。

但從另一方面，從政府部門發布的信息來看，在居家辦公的特殊情況下，企業可以和員工就此環境下的工作狀態，重新確定與工作相匹配的工資標準，只是不得低于當地的最低工資水平。

3、兼顧員工管理與隱私保護

用人單位不宜以居家辦公和疫情期間的特殊情況為由，將員工未按規定開啟攝像頭、未及時回復工作消息、未在一定時間內接聽或回復電話等表現，如果用人單位以此為由強行解除勞動合同，將面臨違法解除的法律風險。

一方面，企業在疫情居家期間應當積極采取合理的手段，對員工的日常工作進行適當管理。比如要求召開視頻會議、要求遠程打卡、要求定時匯報工作情況和進度等，均為合情合理的管理要求。用人單位實施相關的管理制度，也能為疫情期間勞動者在家受傷等情況保留證據，在后續的工傷認定等環節中提供幫助。

另一方面，企業應當注意管理措施的適當性和人性化，避免過于嚴苛的管理措施不合理地加重勞動者的負擔，從而引發不必要的爭端。

比如，應盡量明確勞動者居家時的具體工作時間，為遠程打卡等管理手段提供依據。同時，應盡量避免在非工作時間召開視頻、電話會議，減少對勞動者個人生活的影響。

三、疫情下“減員優化”合規操作要點

1、優先開展協商

《勞動合同法》第三十六條載明，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。事實上，協商解除具有適用范圍廣、法律風險小、解除時間快等優點，既體現了企業與員工進行個別商談的關注意識和照顧精神，也兼顧了企業減員時的員工反映和社會效應，是相對而言最為溫和、順暢和體面的解決方式。

因此，我們建議有減員需要的企業優先與員工展開協商，并盡可能與每位員工單獨達成協商一致解除勞動合同的協議。

雙方協商時，應注意關于經濟補償的約定與支付。同時，注意及時通過適當的方式留存雙方協商的向相關證據。如果實在難以協商，或者涉及面太大、不具備一一協商的條件，再考慮單方解除和經濟性裁員。

2、注意滿足裁減人員的法定條件

企業確需進行大規模裁員的，需要注意滿足經濟性裁員的法定條件。

根據《勞動法》《勞動合同法》等法律規定，經濟性裁員需滿足形式要件和實質要件。形式要件如需要裁減人員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上；實質要件包括生產經營發生嚴重困難，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員等情況。

由于疫情的特殊影響，企業在實施經濟性裁員時，如系因“生產經營發生嚴重困難”，應保留經營狀況的相關記錄，為發生困難等事項提供證明。尤其是疫情期間，許多企業生產不開展、員工不到崗，相關臺賬和記錄處于無人處理的“停擺”狀態。

3、履行裁減人員必備的程序

據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位經濟性裁員，應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向人力資源和社會保障部門報告。

實踐中，為了在疫情條件下盡量保證減員優化的順暢性和程序合法性，企業應優先通過民主程序，與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等彈性工作方式，從而實現減員優化的目標。

如果采取相應措施后仍需裁員的，應盡早召開溝通會，向工會或者全體職工說明裁員原因、背景、時間計劃、工作機會、補償方案等，并且充分答疑解惑，為員工做好思想準備。

需要注意的是，相關會議召開時，需嚴格配合當地防疫政策，可采取線上會議、遠程簽到、分批次會場等靈活方式，并且采取多樣手段及時通知員工，確保相關程序的順利開展。

在聽取工會或者職工的意見后，用人單位還要根據有關要求，向當地人力資源社會保障部門提交裁減人員所需要的相關備案文件，并獲得其出具的備案回復文件。

4、適當提高補償力度，體現企業關懷

疫情中的減員優化，無論是協商一致解除還是經濟性裁員，對于企業和員工均是艱難而殘酷的選擇。企業為了擺脫困境無法再負重前行，而對于被解除的員工來說，在疫情下的再就業和社會保障也成為難以面對的問題。

為了盡可能降低社會影響、減少個人后續工作生活中的阻力和壓力，建議企業在依法履行工資社保義務的基礎之上，盡可能地為裁減員工爭取更大力度的優惠政策和補償金額，既為減員企業取得良好的社會評價，也最大程度地助力裁減員工走向人生的新階段。

現實中，有的企業在裁減人員時，向被裁減人員多發一個月、數個月工資作為“再就業補助”；有的企業為勞動者就近安排兄弟企業或臨近崗位的工作機會。這些做法，無不盡可能體現出了企業對于離職員工的關懷和體恤。

結語

當前形勢下，疫情防控的嚴峻化和常態化可能會形成未來的主流趨勢。員工居家辦公和企業減員優化的“雙減”壓力在短期內也許難以改善。

企業應當意識到這一主流的工作模式和行業趨勢，并且采取相應的合規措施來未雨綢繆、積極應對，為疫情期間的平穩用工保駕護航，力爭在這一艱難的環境下煥發生命力，持續創造社會價值。

精選案例

本案中，用人單位出現破產征兆，宣布無限期停產放假，接下來又決定解散公司，且用人單位稱在停產放假期間無需職工提供勞動，因而不會產生欠薪，該說法合理嗎？

基本案情

聶元理于1988年4月1日入職，在公司擔任工程師職務。由于業務萎縮，公司決定自2019年6月26日起安排他待崗，聽候新的工作安排。同年7月4日，又以他違反企業規章制度為由解除其勞動關系。

作為一名在公司連續工作31年的老員工，身為部門經理的聶元理對公司的上述工作安排及解聘決定十分不滿，在申請勞動爭議仲裁之后又向法院提起訴訟。

2020年8月，法院生效判決判令公司與他繼續履行勞動合同。

然而，此時的公司經營狀況更加惡化，不得不于2019年11月18日發布《停工放假通知》，載明自2019年11月26日起無限期停工放假。也就是說，自2019年11月26日起，包括聶元理在內的員工全部停工放假。在這種情況下，公司既未遵從法院判決安排聶元理返崗上班，亦未向其支付工資。

2020年10月9日，公司作出股東會決議，決議解散公司。

2020年10月28日，公司通知聶元理終止勞動合同。聶元理收到了公司終止勞動合同通知的手機短信，但主張其勞動關系仍然存續。

為維護自身合法權益，聶元理再次申請勞動爭議仲裁，請求公司支付其待崗期間及2020年12月23日前未重新安排工作期間的工資。經審理，仲裁裁決公司按照2019年北京市最低工資標準2200元給付聶元理2019年6月26日至2020年10月28日工資35503.45元、2018年6月至2018年8月期間的高溫補貼360元，駁回聶元理的其他仲裁請求。

法院判決

公司不服仲裁裁決，向一審法院訴稱聶元理在待崗期間未向公司提供任何勞動，在公司停工停產后亦未安排他返崗工作，按照按勞分配原則，在聶元理沒有提供勞動的情況下，公司無需向其支付工資，更不存在欠薪的事實。即便支付工資，公司也應依據《北京工資支付規定》第27條規定，支付相應期間的基本生活費，而不能按照正常工資標準支付工資。

為此，公司提交了停工放假通知、股東會決議及清算組備案告知書、清算公告、工資表、待崗表等證明自己的主張。聶元理對這些證據的真實性均不認可。

一審法院認為，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。本案中，公司在有關履行勞動合同的法院判決生效后未安排聶元理返崗，亦未提交充分證據證明安排聶元理待崗，故應支付聶元理工資。公司提供的證據可以證明其符合勞動關系法定的終止情形，故采信公司關于雙方勞動關系于2020年10月28日終止的主張。公司應支付聶元理2019年6月26日至2020年10月28日工資，一審法院依法核算具體數額。

仲裁裁決公司支付聶元理2018年6月至2018年8月期間的高溫補貼360元，雙方均未針對該項裁決內容起訴，一審法院予以確認。

綜上，依照《勞動合同法》第30條、第44條，《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，一審法院判決公司支付聶元理2019年6月26日至2020年10月28日工資35326.44元、相應期間高溫補貼360元。

公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

二審法院認為，雙方的爭議焦點為公司應否支付聶元理相應期間的工資。本案中，公司認可其未向聶元理支付自2019年6月26日起的工資，主張聶元理自待崗之日起未實際向公司提供勞動。現查明公司于2019年7月4日解聘聶元理，雙方就此發生勞動爭議后法院生效判決認定公司應繼續履行勞動合同，而既未安排或通知聶元理返崗工作，亦未對其與聶元理之間的勞動關系作出妥善處理，其雖就此作出解釋，但不足以免除其工資支付義務。

鑒于原審判決認定事實清楚，適用法律正確，公司的上訴請求不能成立，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

公司已停產放假為何會產生欠薪？

員工拒絕辦理離職手續，并非正常現象，企業應當反省自身管理漏洞，對于離職交接審批流程應當予以規范，而不是簡單草率地回復批準，對于特殊敏感類崗位，必要時可與員工簽署保密條款，約定離職審計等以便于員工脫密。

案情簡介

林某在上海某金融投資公司擔任風控崗位，雙方簽有3年期的勞動合同，合同約定林某基本工資為20000元。

2020年2月15日，林某以個人原因向公司提出辭職，公司也當場予以批準，但之后公司以林某未妥善辦理離職手續為由，拒絕為林某辦理離職手續。

雙方因此引發糾紛，遂林某向某區監察大隊舉報，要求公司辦理退工手續，同時林某向某區仲裁委提出申請，要求公司支付因遲延辦理退工導致的經濟損失，按每月20000元標準主張。

庭審中，公司提供了一系列證據證明林某掌握了其關聯公司的重要信息數據但未予移交。林某則認為材料并非公司擁有，故移交主體應為其關聯公司。

爭議焦點

員工拒絕配合工作交接，企業能否拒絕出具離職證明？

裁決結果

因雙方勞動關系已實際解除，公司以林某未辦理工作交接為由，不予出具離職證明的行為，已違反《勞動合同法》相關規定，故公司遲延履行法定義務給林某造成損失的應向其支付相關賠償。

現因林某未舉證證明其實際損失，故仲裁委按上海市失業金標準核算了其遲延退工損失。但林某要求按原司的工資標準主張賠償損失，因無法律依據，未予支持。

案件評析

《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”從本法條看出，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。

因此，本案中，雖然雙方關于工作交接事宜展開激烈辯論，但該爭議并非本案審理要點。本案需查明的事項，應為雙方勞動關系的解除時間。

由于雙方合同中并未對申請人離職要求存在特殊約定，申請人于2020年2月15日提出辭職申請后，公司也當場予以批準，故雙方勞動關系應于2020年2月15日解除，公司就應當于2020年3月2日之前為員工辦理完離職手續。根據《上海市單位招工、退工管理辦法》規定，離職手續除了在網上辦理退工和社保轉移之外，還包括將退工單和《勞動手冊》一起交被退人員。

《勞動合同法》第89條規定，“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

本案中，單位拒絕為林某出具離職證明的，林某可向勞動監察部門舉報，要求責令改正公司拒不辦理離職手續的違法行為，同時，林某也可向仲裁委提出申請，要求公司賠償因遲延退工造成的損失。雖然兩項請求存在一定關聯性，但目前對于職能部門來說，兩者并不矛盾可同時予以處理。

關于賠償損失，司法實踐中，主要判罰依據為：

其一，勞動者能夠證明用人單位造成其無法就業并造成實際經濟損失的，予以支持。當然，勞動者不但要對實際損失的具體數額進行舉證，同時也要對因單位過錯導致其無法就業的關聯性進行舉證；

其二，因用人單位未及時辦理退工手續導致勞動者失業的，那失業保險金無法領取的損失由用人單位承擔，該情形一般為參照判罰，無需勞動者舉證。

本案中，雖然林某在該公司工資標準為20000元，但不能以此作為其實際損失的產生標準，兩者并不存在必然聯系，不能互為參照。故林某若無法證明損失標準的，即便公司存在違法退工事項，仍無法按林某訴請進行支持。

本案值得我們思考的是，員工拒絕辦理離職手續，并非正常現象，企業應當反省自身管理漏洞，對于離職員工的交接審批流程應當予以規范，而不是簡單草率地回復批準，對于特殊敏感類崗位，必要時可與員工簽署保密條款，約定離職審計等以便于員工脫密。

而作為員工，應當按照雙方約定，及時辦理工作交接，這也是員工離職后的法定附隨義務，若員工拒絕履行該項義務，給單位造成損失的，同樣單位也可向員工主張賠償損失。

員工拒絕工作交接，公司能否不開離職證明？

本案中，空姐執勤期間在朋友圈曬性感內衣照，因航空公司有負責人民群眾安全的特殊職責，法院認為其行為危害公共安全。

基本案情

郭某于2005年入職中國南方航空股份有限公司（以下簡稱南方航空公司），工作崗位為乘務員，雙方有簽訂書面勞動合同。

2019年11月28日，南方航空公司因郭某在工作時間發布不雅照片的行為違反《中國南方航空股份有限公司員工違紀違規處分管理規定》（CSN-HR07-15）2.3.6條、《股份客艙部空勤人員違紀違規處分管理規定》（CSN-KCB-03-04-54）4.4.1和4.6條向郭某發出《解除勞動合同通知書》。

2020年6月3日，郭某以要求南方航空公司確認解除勞動合同違法、繼續履行合同、補償發放工資為由向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該委支持了其部分請求，雙方均不服，訴至廣州市白云區人民法院。

用人單位訴稱：

郭某的行為不僅是發朋友圈，還包括在飛機上洗手間試穿內衣、美化照片和構思制作編輯商品宣傳文案。這是為經營銷售內衣所作出的商品廣告宣傳行為。郭某行為發生在值勤期內，處執行任務階段，而非休息期，其沒有做好飛行前準備，明顯屬于瀆職的行為，嚴重影響了飛行安全。

勞動者辯稱：

本人是幫朋友宣傳，并無營利活動，發朋友圈是在集體休息時間，并非工作期間。南方航空公司稱本人的該行為影響了飛行安全是主觀臆斷，毫無依據。

法院認為

一審法院認為，南方航空公司作出解除勞動合同依據的規章制度為《中國南航員工違紀違規處分管理規定》（編號CSN-HR7-15）中的2.3.6條以及《中國南航股份客艙部空勤人員違紀違規處分管理規定》（編號CSN-KCB-03-04-54）中的4.4.1條、4.6條規定。以上三條規定中均明確規定“情節嚴重的，給予留用察看或者解除勞動合同處分”，但是該規定中沒有明確約定“情節嚴重”的標準或情形。南方航空公司稱郭某的行為影響飛行安全，且給公司造成不良影響應認定為情節嚴重。但郭某發朋友圈的行為發生在工作人員集中休息時間，并無證據證明影響飛機飛行安全；其次，郭某在發布朋友圈不久后刪除該內容，并無證據證明發生了廣泛傳播，或對南方航空公司造成聲譽上的不良影響。再者，并無證據證明郭某的行為造成南方航空公司實際經濟損失。綜上，一審法院認為郭某的行為有失妥當，但尚不構成情節嚴重。南方航空公司據此解除勞動合同屬于過度行使內部管理權，其解除行為不符合勞動合同法第三十九條之規定，應屬違法。故對郭某主張南方航空公司解除勞動合同行為違法無效的訴求，予以支持。

二審法院認為，關于郭某在機艙上發布身穿內衣照片的行為，本院分析如下：首先，南方航空公司是公共航空運輸企業，具有較強行業特殊性。公共航空運輸涉及不特定人民群眾的公共安全，相關法律對此均規定了嚴格的安全責任，要求航空公司應當盡最大限度保障公共安全。航空公司負有高度的安全責任，故南方航空公司理應有更加嚴格的規章制度和管理規范。郭某作為乘務長，應按照法律法規及南方航空公司的規章制度要求，嚴格履行崗位職責，保障民用航空器及所載人員、財產安全。根據中華人民共和國交通運輸部令2017年第29號《大型飛機公共航空運輸承運人運行合格審定規則》P章第121.481條(b)(5)的規定，值勤是指機組成員按照合格證持有人的要求執行的所有任務，包括但不限于飛行值勤、置位、備份和培訓等。(6)規定飛行值勤期，是指機組成員接受合格證持有人的安排的飛行任務后，從為完成該次任務而到指定地點報道時刻的開始，到飛機在最后一次飛行后發動機關車且機組成員沒有再次移動飛機的意向為止的時間段。(9)規定休息期是指從機組成員到達適宜的住宿場所起，到為執行下一次任務離開適宜的住宿場所為止的連續時間段。據此，郭某自拍行為所處的時間段根據上述規定分析應屬于飛行值勤期內，沒有證據顯示乘務員當時可以休息。郭某提交的中國南方航空公司《運行手冊》（手冊版本號：第九版）的生效時期為2020年7月23日，是在雙方勞動合同解除之后，且其中4.15.10條款規定的內容并不符合本案的情形，本院對該證據不予采納。在值勤期內，乘務員應當按照相關行業規定履行保障客艙安全的主要職責，不應在值勤期內從事私人事務。但在本案中，首先，郭某錯誤的認為等待的時間是休息期，沒有對安全職責保持高度警惕。其次，客觀上郭某從試穿、拍照、構思文案發朋友圈到關注反饋情況等活動中，分散了大量精力，與其應履行的職責相違背。再次，從郭某發朋友圈的內容可知，其主觀目的是為了宣傳內衣商品，亦與其應履行的職責相違背。雖然涉案航班最終沒有出現安全問題，但并不代表郭某的行為是可容忍、可接受的。如前所述，航班的安全問題是重中之重，涉及民眾的生命健康安全。飛機作為高精密的運輸工具，每一位機組成員怠于履行職責的行為都有可能造成安全隱患，都存在造成安全事故的潛在危險，都有可能導致最終造成無可挽回的損失和災難。故本院對郭某在工作期間自拍宣傳的行為給予否定性評價。

其次，從自拍行為來看，郭某作為南方航空公司乘務員的身份在微信朋友圈內是公開的，一言一行均能代表南方航空公司的形象。郭某發布的不雅照中可見南方航空公司飛行器機艙，其所附的文字表明是機艙洗手間。郭某在機艙內穿著內衣發朋友圈，有損社會風氣和公序良俗，違背空乘人員的行為規范和職業形象。郭某自身對此也認識到錯誤并作出檢討。微信朋友圈作為國內主流的網絡社區之一，傳遞信息的效率、速度、范圍均具備迅速、廣泛的特征。郭某作為乘務長，本身應起到示范作用與帶頭作用，但是其利用工作時間、工作場所發布不雅照宣傳內衣商品，必然造成不良的社會示范效果，對南方航空公司的形象、安全聲譽均會造成較大影響，從而影響社會公眾對南方航空公司安全聲譽的信任。郭某主張其內衣照并沒有大范圍的流傳，沒有引起大規模的討論，但鑒于該照片已經實際經互聯網發布且被人截圖舉報，結合互聯網虛擬載體記憶難以消除的特征，本院認為郭某的舉證不足以證明其發布不雅照的行為的影響輕微，對該項意見不予采納。

綜上，南方航空公司作為負責人民群眾出行安全的特殊企業，對影響飛行安全的行為持“零容忍”的態度具有合理性。作為有十五年工齡的乘務長，更加應當認識到在朋友圈發布不雅照片對南方航空公司形象、航空安全聲譽、對公序良俗造成的負面影響。故南方航空公司認為郭某在值勤期內發布自拍不雅照的行為構成嚴重違反規章制度具有合理性，其據此解除勞動關系，是南方航空公司依法行使管理權的體現，應認定為合法解除。

實務要點

《勞動合同》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

本案中，勞動者發朋友圈的行為非休息時間而在執勤期間，其行為無疑是置飛行人員安全于不顧，其穿內衣發圈的行為雖然沒有給此次造成嚴重影響，但是用人單位屬于公共航空運輸企業，作為負責人民群眾出行安全的特殊企業，對影響飛行安全的行為持“零容忍”的態度具有合理性。用人單位據此認為勞動者嚴重違反規章制度的，具有合理性。

相關規定

《勞動合同法》第三十九條

案例索引

廣東省廣州市中級人民法院（2021）粵01民終27615、27616號

執勤期間空姐朋友圈曬性感內衣照被炒，法院支持！

實務解答

在未征求候選人意見的情況下做背景調查是否合規？是否有相關法律依據？

【廣東?深圳】

在個人信息保護法出臺后，公司在未經候選人授權的情形下做背景調查，可能會涉及到侵犯個人隱私。基于個保法十三條的規定，只有滿足特定情形才可以不需要授權處理個人信息，在員工還未與公司建立勞動關系時，顯然不適用這一條。并且背景調查可能會涉及到員工的敏感信息，需要單獨授權的，所以建議公司獲得員工的授權后進行。

法律依據：《中華人民共和國個人信息保護法》

第十三條符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：

（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；

依照本法其他有關規定，處理個人信息應當取得個人同意，但是有前款第二項至第七項規定情形的，不需取得個人同意。

第二十八條敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，以及不滿十四周歲未成年人的個人信息。

只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。

第二十九條處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意；法律、行政法規規定處理敏感個人信息應當取得書面同意的，從其規定。

企業HR：

保華律師事務所

未征得候選人同意，能否做背景調查？

公司于1995年11月20日聘用當時39歲的員工（女）任職清潔工，該員工于50歲（2006年1月辦理退休，因養老未交滿15年，當時員工退回個人部分），現該員工66歲，公司考慮年齡較大決定解雇該員工。1995年～2006年因當時社保意識不強，公司未為該員工繳足社保，公司存在哪些法律問題或風險？在解雇該員工時，公司需注意那些細節問題？因社保問題，員工退休后的追訴期時多久？

【廣東】

公司未能為員工繳納社保，員工可以通過勞動監察投訴要求補繳，或者員工據此與公司解除勞動關系，要求支付經濟補償金，是公司常見的風險。

1、就貴司面臨的問題，該員工實踐上不具有補繳社保（因社保賬號注銷且到達法定退休年齡）及解除勞動關系主張經濟補償金（雙方不再系勞動關系）的操作可能性，所以目前看來公司在社保方面遇到的風險概率較低。

2、該員工與公司系退休返聘的勞務關系，公司可根據返聘協議約定的解除條件解除雙方之間的勞務關系，即便沒有解除相關的條款，公司解除該員工存在的風險也相對較低。

3、社會保險費的登記、征繳、管理及監督檢查屬于社會保險經辦機構的法定職責。用人單位如未按時足額繳納社會保險費的，存在未繳、少繳、欠繳的行為，屬社會保險征收范疇，社會保險經辦機構責令其限期繳納或者補足并無期限限制。但是遇到員工已經辦理退休或者已經到達法定退休年齡這一特殊情形可能導致限期補繳或者補足不具有實踐操作性，則沒有討論補繳或補足的時效的意義了。員工可以向人民法院提起訴訟，“以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失”，這里的訴訟權利的時效是知道或應當知道后的三年。

企業HR：

保華律師事務所

解雇返聘人員存在哪些法律風險？

員工達到法定退休年齡，繼續用該員工是否為返聘，如果該員工沒有辦理退休，或養老保險不滿15年，無法辦理退休，應如何處理？繼續用該員工簽署雇傭合同是否合適？需要注意什么法律風險？

【廣東】

1、達到法定退休年齡的，公司需明確通知員工終止勞動合同，如需繼續用工，則應重新簽訂返聘協議。從廣州地區的司法實踐來看，勞動合同終止以達到法定退休年齡為條件，一般不考慮員工能否享受養老保險待遇。因此公司可以終止勞動合同。

2、不合適，員工達到法定退休年齡，已經不是勞動法上的適格主體，無法成為勞動（雇傭）合同的一方。但如果公司仍然與員工簽訂勞動（雇傭）合同，且員工事實上并未享受養老保險待遇，則存在雙方被認定為存在勞動關系的風險，此時員工有權享受包括社保公積金、法定年休假、解雇保護、醫療期、工傷等各種勞動法上的特殊保護，企業用人成本會增加。

企業HR：

保華律師事務所

如何繼續聘用達到法定退休年齡的員工？

行業快訊

國家統計局：發布2021年平均工資數據

近日，據報道，財政部、教育部、人力資源和社會保障部發布通知，下達2022年學生資助補助經費預算超688億元，用于落實普通高中、中等職業教育、高等教育國家學生資助政策。

近日，據報道，國家衛生健康委信息顯示，全國報告新發職業病病例數從2012年的27420例下降至2021年的15407例，降幅達43.8%。

近日，據報道，國務院辦公廳發布通知，從2023年起，不再發放《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》和《全國畢業研究生就業報到證》，取消就業報到證補辦、改派手續，不再將就業報到證作為辦理高校畢業生招聘錄用、落戶、檔案接收轉遞等手續的必需材料。

近日，據報道，國家統計局發布2021年平均工資數據，其中2021年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為106837元，2021年全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為62884元。

國務院：2023年起將取消就業報到證

三部門：2022年學生資助補助經費預算超688億元

國家衛健委：新發職業病病例數10年下降43.8%

兩協會：演員片酬不得使用現金方式支付

近日，據報道，百度創始人、董事長兼CEO李彥宏發出全員郵件，宣布啟動新一輪的干部輪崗：百度集團執行副總裁沈抖擔任智能云事業群組（ACG）負責人；何俊杰（JACKSON）晉升為集團資深副總裁，并輪崗擔任百度移動生態事業群組（MEG）負責人；王海峰博士繼續擔任集團執行副總裁兼CTO，不再兼任ACG負責人。

近日，據報道，京東集團對外發布《2021年環境、社會及治理報告》。截至2021年底，京東體系上市公司及非上市公司員工數超過42萬人，一線員工中農村地區人口占比達到80%。

近日，據報道，據中國政府網消息，《國務院辦公廳關于推動個人養老金發展的意見》發布，個人養老金實行個人賬戶制度，繳費完全由參加人個人承擔，實行完全積累。《意見》顯示，個人養老金參加人每年繳納個人養老金的上限為12000元。

近日，據報道，中國廣播電視社會組織聯合會、中國網絡視聽節目服務協會發布《演員聘用合同示范文本（試行）》。使用說明中提到，演員片酬等勞務收入，不得使用現金方式支付，不得以股權、房產、珠寶、字畫、收藏品等變相支付報酬形式隱匿收入，嚴格區分個人收入和工作室經營所得、公司收入。

個人養老金每年繳納上限為12000元

百度：宣布啟動新一輪干部輪崗

京東集團：2021年員工總數已超42萬人

董明珠：格力承諾絕不裁員

近日，據報道，半導體龍頭企業臺積電為吸引人才加入及留住人才，將對超過5萬名員工全面實施“買股補助”。臺積電已對外證實，目前正在討論執行細節，下月召開董事會有機會討論。據悉，這是臺積電成立以來，首度補助員工購買自家股票。

近日，據報道，OPPO宣布啟動2022年校園和社會招聘計劃，OPPO技術研發崗位將再招聘超過2000人，其中先行研究組織OPPO研究院將預計招聘300人。

近日，據報道，比亞迪公告稱，擬推員工持股計劃，參與員工持股計劃的總人數不超過12000人。員工持股計劃將通過非交易過戶等法律法規允許的方式受讓公司擬回購的公司股票，受讓價格為0元/股，參與對象無需出資。

近日，據報道，董明珠在格力官方認證的抖音帳號露面表示，近期很多企業壓力較大，裁員現象頻頻發生。格力向員工承諾，在任何困難的情況下絕不裁員。如果一定到了非常困難的地步，寧可降一點工資也不裁員。據2021年年報顯示，格力電器當期員工數量為8.19萬人。

比亞迪：擬推大規模員工持股計劃確定受讓價格為0元/股

臺積電：給5萬員工“買股補助”

OPPO：2022年將再招聘2000多位科研人才

三一重工：面向不超6996人設立規模不超過4.85億元的員工持股計劃

近日，據報道，一名自稱是可口可樂公司員工的人，在問答網站分享了員工簽署的保密協議。該名員工稱保密協議要求在上班時間不允許購買或者喝競爭對手的飲料，否則將面臨解雇。目前，可口可樂公司并未對此作出評價。

近日，據報道，星巴克承諾將在2022財年投入10億美元用于員工（福利）和店鋪發展，推動所有員工時薪達到15美元，8月1日起生效。

近日，據報道，愛彼迎將正式關閉中國大陸業務。其中包括：愛彼迎中國將完全下線中國本土的近15萬個房源和體驗業務，僅保留出境業務，預計將在今年夏天完成。同時于2022年7月30日起，暫停支持境內游房源、體驗及相關預定。

近日，據報道，三一重工披露2022年員工持股計劃，該計劃的設立規模不超過4.85億元，資金來源為公司根據薪酬制度計提的獎勵基金。該員工持股計劃的參加對象共計不超過6996人，所有參加對象均需在公司或公司的全資或控股子公司任職。

愛彼迎：宣布退出中國大陸

可口可樂：被爆員工不得購買競品如發現可能被解雇

星巴克：承諾今年在全球投入10億美元用于員工福利和店鋪發展

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