綻

放

堅持，是生命的一種毅力；

執行，是努力的一種堅持！

2021年3月

企業文化春季刊

CONTENTS

熱愛之下，沒有辛苦，只有快樂！

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已畢業的清華校友對

“你為大家做了這么多貢獻，辛苦了！”的回應

歲月如梭，唯一能抵抗無情歲月的，是生命本身的更新能力。

不斷地汲取水和養分，不停地呼吸新鮮空氣，站在風里，獲得自我的飽滿、豐富、從容和慈悲。一邊專心致志地扎根，一邊暢快淋漓地綻放。

又到一年春暖花開時，冬之蟄伏，皆為春之綻放。經歷整個冬日的積蓄，能量滿滿的我們蓄勢待發。

我要歷盡世間萬千的成熟自信，更要那繁花似錦處的精彩自在……

我要綻放！

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精彩，在這一刻綻放！

卷首語

?? 2020年百靈威集團總結暨頒獎大會順利召開

21年1月29日，“數字化運營 創新變革”主題年會在北京、上海、蘇州、河北、廣州等地同步召開。各地積極響應國家有關防疫的相關號召，分別采取了云年會、視頻、音頻分享、線上頒獎等形式。此次年會共分為：總結與展望、年終評優頒獎、CEO新年致辭三大部分。讓每一位百靈威人更為直觀、深入的理解數字化運營管理的概念，切實感受到公司的發展、變革的迫切，以及責任的重量。各地同事熱情高漲，對2021年信心滿滿。

?? 市場部組織產品與技能培訓

春節假期前，一線營銷團隊同事們絲毫沒有放松，利用業務間隙，市場部組織銷售部、客服部進行技能與產品知識培訓，為團隊業務技能提升與專業知識水平的提高提供了有力保障。

?? 員工年度福利體檢與研發職業體檢圓滿結束

員工年度福利體檢自20年9月中旬全面啟動至21年3月圓滿結束，期間由集團統籌、各地分別組織，有序推進。此次體檢，各地符合體檢福利要求的同事可自行選擇體檢時間與體檢地點，便捷又貼心。

20年年底蘇州及河北公司開展了年度職業健康體檢，此次體檢人員100%全覆蓋，針對職業特點，應檢項目100%全檢，兩個百分百，充分體現了公司以人為本的企業文化，增強了團隊凝聚力，每位同事都切身感受到公司的關愛和體貼！

?? 各地組織開展“正月十五鬧元宵”活動

21年2月26日是元宵節，各地分別采取猜燈謎、吃元宵等形式為同事們送去節日祝福，讓大家在體會到甜蜜與快樂的同時，也體味到了來自公司暖暖的愛。

研發生產快訊

?? 蘇州百靈威順利通過科技部高新技術企業的認定及公示

此次通過高新技術企業認定審核，是評審專家對我司在自主知識產權、研究開發的組織管理水平、科技成果轉化能力、經營成長性指標等多個環節良好表現的認可。未來，蘇州團隊將更加注重技術創新，管理創新，依靠高新技術及科學化、數字化管理手段，進一步提升研發產品的市場核心競爭力，為百靈威品牌發展壯大貢獻力量。

?? 抗菌系列新產品即將投產

繼2020年百靈威抗菌生產基地（河北大廠南工業園區）完成裝修，通過同事們的共同努力，目前已完成設備安裝、第三方檢測等籌備工作，爭取早日投產。為防控疫情，提供安心的生活、工作環境，造福人類做貢獻！

?? 河北百靈威進入國家規上企業

21年1月，河北百靈威通過“規上企業”認證。“規上企業”是規模以上企業的簡稱，一般以達到一定年產值和納稅額作為評定標準。成為“規上企業”是政府對河北百靈威在年產值與發展貢獻成果方面的肯定，通過大家的努力公司將有更強勁的發展。

?? 河北百靈威成功通過河北廊坊“商務局外貿經營資格”與“海關進出口資質”審批

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誠實守信? ? ? ? 追求卓越?

不斷創新? ? ? ? 實現共贏

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新《光陰的故事》

我們共同感受，共同感動，共同創造——

? ? ?《 抗疫七絕》

作者：忍冬

辛丑初年徹春寒，京畿疫霾罩云天。

夜來伏案自悲泣，遙寄詩心予遠帆。

白衣纖手扶社稷，臨危豈懼千般險。

炎黃子孫酬壯志，佑我中華永平安！

“

”

“不忘初心，方得始終”。

步入社會幾年甚至幾十年的你，是否還記得并堅守著自己的初心呢？

“初心易得，始終難守”。

我們可能會因為某些挫折而暫時偏離方向，失去初心

也會因為某個人、某件事或某段經歷，激勵著自己披荊斬棘，始終堅守初心、踐行誓言

還有一些人，能夠言傳身教、身體力行，用行動、用信念影響著你！

“

”

2

作者：Jason

窗外，已是黃昏。墻邊的薔薇再一次被修剪的整整齊齊，北風吹過，顯得格外倔強堅強。四九城極其珍貴的初雪，飄飄灑灑，落了一身。望著面前銀裝素裹的薔薇，憶起盛夏時節的光景，與他身邊發生的時光里的故事。

適逢抗擊新冠疫情一周年，作為這場戰役之“親歷者、見證者、貢獻者”，我們每個人都有不同的感受與感悟，更有無限的感慨、感動與感恩。

2

接下來，一切開始走上正軌，工作的訓練讓我從詞不達意進步到溝通時條理清晰，我從一個不善言辭的沉默者變成了樂于和別人溝通分享的快樂者。

隨之我發現樂于溝通并不能解決全部問題，工作出現了瓶頸。所幸領導發現了我的情況給予我正確的引導與幫助，讓我認識到工作中的溝通即是談判。談判前應該做好準備，談判中應靈活創造，談判后要實現促成事情的成功和利益最大化，達到雙贏的局面。這才是工作中的360溝通。

隨著時間的推移，一切都在不知不覺中變化，我從最初的不敢說轉變成樂于溝通，到現在開始不斷思考該如何與人溝通，如何進行雙贏的談判。時光不僅帶來年齡，也讓我有了“言必信、行必果”的成長。

“你好，我是百靈威的，來辦理出入證。”

“現在社區管理比較嚴格，小區里所有公司都沒允許開門，因為你們公司為防疫及抗疫做貢獻的，所以特批你們可以正常上班，但一定要做好防護”。

從踏入化工開始，到近幾年人們談化工色變，這一關乎民生的行業終將迎來新的改變。2020年的疫情更是將我們的化工行業再一次鮮活的帶到大家面前，“我們”再次成為眾人矚目的焦點。此時聽到社區人員的一席話，我更加堅信：通過我們的努力終可以改變這一行業！就像百靈威的使命一樣：“促進科技和工業發展，造福人類……”，也許這需要時間，但我相信終會實現。

在其位謀其政,任其職盡其責。在百靈威的時光里，我更加明白責任的含義。

記憶在燃，時光已逝。夜的輕紗遮蓋了遠近的一切，積雪反射出默淡的白光，燈光所及之處，薔薇在風中傲然挺立……

玉在櫝中求善價，釵于奩內待時飛。明天的我要做的，不是一個優秀的別人，而是一個更好的自己，奔向下一個五年，期待未來的自己！

“哇，要遲到了！”

“上班了，打卡成功！”

“謝天謝地幸好趕上了！”走進熟悉的房間，見到熱情的同事，打開電腦熟練的開始一天的工作，一切似乎都已成為一種習慣。回首五年前的自己，恍如隔世。

“你好，能幫我看看這是怎么回事嗎？”

“不好意思，能幫我看看接下來該怎么做嗎？”

剛進百靈威的我，一切都是新的，充滿未知與挑戰。面對每一個項目都要反復檢查幾遍才敢繼續推進。幸運的是身邊有熱心且耐心的領導和同事，無論何種問題都細心的進行解答，幫我順利的渡過新人的困難時期。

“返崗同事請到前臺領取公司為大家準備的防疫包”，當微信中出現這條消息，群里一下子就沸騰了。

面對突如其來的疫情，每個人都生活在未知的恐懼當中，口罩，消毒液已變成“曠世奇珍”，有價無市，一件難求。此時可以收到公司精心準備的防疫包作為開工禮物，心中已是百感交集。當拿到防疫物品的時候，心中更是充滿無限的感動與幸福。面對未知的疫情，這份禮物為我們每個人提供的不僅僅是保護，更是一份特殊的安全感。

2020是抗疫防疫的攻堅年。在這一年，首先要感恩祖國給我們提供一個安全穩定的大環境，同時要感恩公司雖歷時艱，但依舊帶領大家共同前進，不拋棄，不放棄。祖國保護我們的“大家”，公司保護我們的“小家”。病毒終會消滅，但時光中的種種感動和感恩我會永遠銘記。

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作者：Nicole

2013年入職，加入百靈威這個大家庭也已經有近7年！從新入職的職場小白，到現在的部門主管，我一直不斷的思考：我們的使命“促進工業與科技發展，造福全人類”對我和我的部門而言到底意味著什么？我是做客戶服務（customer service）的，結合我的本職工作，答案就很明確了：把合適的產品推薦給合適的客戶，這就是我們崗位的核心所在。

customer service，當中的媒介就是service——服務。我想和大家分享一下這個單詞——service，把它進行拆分并且解讀， 分別是：skill技能，express 表達，review回顧，value 價值，initiative 積極，conduct引導，enthusiasm 熱忱。

S skill 技能，是對專業知識以及基本知識的掌握。是銷售的銷售技巧，是客服的流程操作，是財務的風險把控，是人事的人員調動，是行政的規章制度，是后勤的物流運輸，是總經辦的運營目標。這是每個職場人士的立身之本，而這項能力的增強也是核心競爭力的增強。

E express 表達，表達能力，包括與同事和領導的溝通，與客戶的溝通甚至是與家人朋友溝通。這個能力的增強會有助于你的工作更加順利的展開，事半功倍。

R review 復習，我也稱之為回顧，對工作的回顧。古人常說：溫故而知新。一方面是對工作的回顧，想想你最初的目標，現在是否有脫離最初的軌道。另外一方面也是對工作的總結，這個方案是不是最好的，還能不能更好？

V value價值，正確的價值觀的建立，對價值的判斷，包括對生活對工作，永遠價值高的優先進行選擇。

I initiative 積極的，這是一種對待對事物的態度，包括對生活、對工作，永遠相信自己：“我可以”，而不是“我不行，不可能，我做不到”。你都沒有試過，你怎么知道事情不成呢？也許進度條99%，就剩下你的1%的行動決定最終的成敗。

C conduct 引導，這個點我其實更加是想要說明是引導客戶的。合適的產品引導給合適的客戶。培養你的客戶自己養成一些小習慣：習慣官網下單自己使用，習慣郵件的回復，習慣知道我們的產品特色，習慣關注賬期超過多久就會影響付款信譽……每一次習慣的養成當中都會有你的引導。

E enthusiasm 熱情，比如說你愛閱讀，然后你看了某一本書，那么也許你會搜集關于這個作者的信息，他所處的時代背景，他的人生觀，價值觀，來讓你更加深入的去解讀你欣賞的那本書。所以熱情不僅僅是你對生活的熱情也是你對工作的熱情，當你全身心的投入一件事情的時候，你會發現時間過得特別快并且特別充實。所以，試著去找到你對工作的熱情點，你會覺得這不僅僅是一份工作，也是一份事業。

不同的人生階段會有不同的感悟，對崗位的認知和武裝也是我成長的印跡，希望自己在職場的道路上能夠披荊斬棘，所向披靡，與百靈威共同成長，為社會創造更大的價值！

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序：鼠年即將過去，牛年馬上來臨，回首走過的四季，既有和風暖日，也有嚴霜惡雪，好在我們有公司這棵大樹，為我們撐起一片藍天，讓我們得以歡歌笑語，伴隨著公司興旺發達，一起成長。

? ? ? ? ?《篤行》

? ? ? ? ? ?作者：Lzzy

懷初心，滿腔熱血灑職場，

守使命，造福人類勿相忘。

控質量，態度嚴謹為科研，

勇創新，新品速成繞實事。

快汲取，積極轉化成銷量，

歷艱辛，不畏挫折爭第一。

嚴掌控，財務進出有依據，

穩運籌，開源節流在心頭。

服務為本，細致貼心為后盾，

客戶為根，凝結團隊勇向前。

? ? ? ? ? ?作者：半世晨曉

風來海上，一片云帆漾。

聽取春雷掀巨浪，痛飲龍宮佳釀。

獨立天地蒼茫，潮頭涌出鴻光。

記得當年拼搏，知君又啟征航。

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軍隊中的繼承者們是如何誕生的？

□ 來源：邵恒頭條

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這周我關注到了一條新聞：社交公司陌陌通過了一項人事任命，COO王力將會接替創始人唐巖擔任陌陌的首席執行官，從11月1號也就是這周日開始生效。這也是互聯網行業，繼馬云、王興之后，出現的又一個交接案例。

像這樣的事情我們肯定會越見越多。你想啊，互聯網還算是一個比較年輕的行業了，即便是這個行業，很多國內的互聯網公司也都有10多年的歷史了。創始人交棒，那是早晚的事。

不過，怎么交接，怎么選拔出繼任者，這對于很多中國公司來說還是新問題，還沒有一個固定的打法。我覺得在這個問題上，不如跳出商業世界去看看，說不準會有新的思路，因為怎么找到好的繼任者或者管理者，并不單單是企業面臨的挑戰。

我這周就看到一個有意思的材料，說的是美國陸軍今年對他們的營長選拔體系來了一次徹底的大變革。

從級別上來說，營長（Battalion Commander）是陸軍里最低級別的“管理崗位”，一般每個營長手底下管理500個士兵，來自不同的工種。從實戰的角度來說，營長干得好不好，跟士兵的戰斗準備有最直接的關系，所以這是一個挺關鍵的職位。

按理說，這個選拔體系應該已經相當成熟了，為啥要改變呢？

我看的這個材料，是一個親自參與了改革的美國上校在《哈佛商業評論》上發表的一篇文章，作者名字叫Everett Spain。他也是西點軍校行為科學和領導力學院的負責人。

按照他的分析，軍隊怎么選營長，遇到的難題跟一個企業怎么選管理者是一樣的：第一，篩選過程過于草率，基本上是基于上級的主觀意愿；第二，篩選的標準不科學，主要基于專業能力，但是專業技能過硬的士兵，不一定能當好領導嘛。

從流程上來看，過去的選拔體系是挺簡單粗暴的。每個符合選拔條件的士兵都會提交一份材料，里面包括簡歷、主觀的業績評價，以及一張照片。然后軍隊里的高級長官會對這些材料打分，但因為每年申請的人有1900個，所以平均下來，每份材料被瀏覽的時間也就1分半。高級長官看材料時候仔細審閱的文字部分，還沒有一條微博長。

你瞧，軍隊里選營長，聽起來是不是跟一些公司篩應屆生差不多？這未免太草率了。畢竟，如果打起仗來，營長的位置那可是關乎人命的。

從調研里看，美國士兵對于這么選出來的長官的確也不滿意。有20%的美國士兵在調研中反饋說，自己的上司“有毒”（toxic leader）。只有不到一半的士兵認為，這個體系能把那些最有才華的人挑出來。

原文分享

所以在前兩年，美軍花血本設計了一個全新的選拔體系，叫BCAP，翻譯過來全名是“營長評估項目”。經過2019年的兩輪測試，BCAP今年年初第一次投入使用。看完《哈佛商業評論》這篇文章的介紹，我不得不說，這個新的體系對于“客觀公正”和“科學嚴謹”的追求，簡直到了極致。為什么這么說呢？給你說幾個關鍵點，你肯定就能體會到了。

我們先說選拔的流程。

每一個有資格入選的士兵都要經歷4天的封閉選拔。在這場選拔中，每個士兵都要被放在顯微鏡底下，從4個大的人才維度進行評估，分別是知識、技能、行為方式和偏好。這四大維度又被劃分成20個細分的領域，有溝通能力、創造力、道德領導力、培養別人的能力等等。

前三天的主要項目是考試，考的內容五花八門，有身體素質考試，有寫作和議論文考試，也有認知和戰略評估，還有心理測量、心理健康面試。有單人考試，也有集體的：每個人都要參與一個戶外的團體障礙項目，展示自己的領導力和解決問題的能力。這是前三天的內容。

等到了選拔的第四天，每個士兵要完成一個30分鐘的面試，面試的對象是軍隊里的一些高級長官。30分鐘聽起來好像很短，但你可別小看了這個面試的含金量。我覺得，這是整個選拔過程中最嚴謹的一個環節。為了在最大程度上保證面試的客觀性和公正性，美軍專門設置了三重保險。

第一重保險是，面試的方式采取“雙盲”。

按照規定，面試官不能面試那些自己認識、打過交道的士兵。如果是在面試一半的時候發現，自己認識面試的士兵，面試官就要主動退出。

你可能會覺得納悶了，如果認識，那不是一開始就能知道？怎么還會出現，面試一半才發現倆人認識的情況？

誒，這是因為整個面試的過程是“中國好聲音式”的面試，面試官和候選人被一道簾子分開，只能聽到聲音，看不到臉。這么一來，面試官被迫把全部注意力放在對方的答案上，避免被對方的外貌、種族等等因素影響判斷。

這么做還有另外一個好處，就是候選人可以打開天窗說亮話，即便表達了一些尖銳的觀點，也不用怕這些觀點得罪了面試官，以后萬一成了上下級，日子不好過。

這是第一重保險。

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軍隊中的繼承者們是如何誕生的？

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第二重保險是，給面試官設定統一的“紅線”和“金線”。

“紅線”指的是什么呢？這部分說的是，面試當中容易犯哪些錯誤，面試官會提前獲得提醒。

比如說，面試之前，所有的面試官都會接受統一培訓。培訓會給他們講，面試過程中最常見的“偏見”有哪些，提醒他們有意識地避免。比如說，避免“第一印象偏見”，也就是說，別根據第一印象就以偏概全地給別人定性。又比如說，避免“比較偏見”，這說的是，面試官并不是拿候選人的素質跟通用標準在對比，而是在潛意識里，拿他們和其他候選人在對比。還比如說，避免“光環效應偏見”，也就是不要過度放大某一項優點或者某一項缺點，以至于影響到整體打分。還有最關鍵的，避免“盲點偏見”，也就是認為偏見只會出現在別人身上，自己不會有偏見。這些都是面試官培訓中會覆蓋的內容。在正式面試的時候，面試官每天都會收到一個“偏見清單”，生怕他們忘了。

這還只是最基本的培訓。面試的時候應該問什么問題、怎么問問題，也有培訓。我們可以把這一部分理解為給面試官的“金線”。

前面咱們說過，每個候選人都要在20個不同的維度上被評估。針對這20個維度，美軍開發了一套面試題庫，在面試的第一部分，面試官必須得問這個題庫里的問題，而且，他們還必須得按照一定的順序來問。

為啥不能隨便挑著問呢？因為想確保公平嘛。這么一來，起碼在面試的第一部分，每個候選人面臨的挑戰和機會都是一樣的。

等到了面試的第二部分，面試官才有更大的自由度。不過有一個要求，就是他們問的問題，要引導候選人描述過去遇到的真實挑戰和解決方案，而不是讓他們想象解決方案。比如說，不要問，如果你有一個對你不服氣的下級，你會怎么辦？而是要問，能不能請你說說，你最近一次遇到一個對你不服氣的下級，你是怎么處理的？

在問問題的時候，面試官還被要求，不要對候選人的回答做出回應或者評價，甚至不能做出可能會透露面試官態度的身體動作，比如不能豎大拇指點贊，不能翻白眼等等。這些都是為了確保，面試官的主觀態度不會影響到候選人的發揮。

前面我們說的培訓，都是針對面試過程的。但你可能會想到，面試完了，怎么給候選人打分，是不是也得統一一下“金線”呢？

沒錯。我看到這位美國上校Everett Spain介紹說，為了確保各個面試官打分標準一致，他們在正式進入面試之前，先要來幾輪模擬練習。每個人至少要拿6個模擬候選人來練手，各自評分之后，跟其他面試官對比、統一標準。

等到正式面試，打分的環節也要分兩次進行。第一次是一個非正式的打分，在這個過程中，主持人如果發現有兩個人打分相差特別大，就會邀請他們在不透露具體分數的情況下，各自分享對于候選人的看法。在這之后，才會進入正式的，匿名打分環節。

到了這一步，我自己是認為，這個面試流程在客觀性和嚴謹性上，已經做到極致了。但是人家竟然還覺得不夠，還要加上第三重保險。

那就是在面試委員會里，加入了“觀察員”的角色。

這些觀察員有獨特的專業職能，一個觀察員是一級軍士長（Command Sergeant Major），在美國陸軍里，軍士長常常會指導營長的工作，有豐富的輔導經驗。另一個觀察員就更有意思了，是心理醫生。他們都沒有投票的權利，在面試過程中也不會直接跟候選人互動，但正因為如此，他們能給面試官提供一個相對客觀的第三方視角。這就是整個面試流程里的“第三重保險”。

原文分享

沒錯，這的確是一個特別關鍵的問題。前面我們也說了，這是美軍今年才開始的一個選拔體系革新，能不能培養出強大的軍隊管理人才，我們還要過幾年才能看到成果。

但是，拋開這一點不說，我發現這個選拔體系還帶來了一些有意思的附加價值。

一點是，這次選出來的營長，有接近1/3的人都是在舊的選拔體系里完全沒有機會的人。也就是說，這個選拔體系打破了軍隊里的“階層天花板”，讓更多人看到了上升的空間。

除此之外，后續的調研還發現，那些經歷了選拔的候選人，不管最后有沒有選上，都對這個體系非常滿意。原因是這個新的選拔系統幫他們看到了自己的長短板。選拔結束之后，美國陸軍還給全部的候選人都配備了高管教練，只要候選人愿意，就可以針對面試里發現的問題進行培訓。

我覺得這一點，是特別值得企業以及其他機構借鑒的地方。人才選拔本來是一場殘酷的競爭，不是你死就是我活，最終勝出的總是少數人。但我覺得美國陸軍的這套選拔體系，反而把競爭變成了一個建立共識的過程，讓所有人心里都有了同一把尺子，有統一的目標。

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軍隊中的繼承者們是如何誕生的？

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作為一名人力資源經理，在學習過《軍隊里的“繼承者們”是如何誕生的？》這篇文章之后，我最深的思考是在我們人才招聘方面存在的問題以及如何通過對于優秀案例的借鑒讓我們自身有所提高。

美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王。”由此可見：人才是企業的立身之本，是企業在競爭中占有一席之地的根本。

招聘作為企業吸納人才的最重要通道，為企業補充新鮮血液，使企業充滿生機與活力，達到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”一直是招聘工作的目標。而面試作為實現人才招聘最直接的環節，讓公司與候選人之間能近距離了解、面對面交談，更深入了解候選人的知識、技能、個性品質。

但是我們在面試成果如何呢？是否真的能夠做到人崗匹配？如何才能夠通過自身的改變優化招聘效果呢？

美國陸軍設計的全新的選拔體系（BCAP）即 “營長評估項目”。給了我很大啟發。他們通過面試的“雙盲”方式，規避了被對方的外貌、種族等等因素影響判斷，最大程度上保證客觀；通過給面試官設定統一的“紅線”和“金線”。讓過程尺度一致，標準統一；最后還在面試委員會里，加入了“觀察員”的角色，讓第三方加入評判，這三重保險加持才保障了選拔的公正與客觀。

? ? 美國陸軍雖然與我們企業的環境大為不同，不能照搬，卻也有很多優秀之處值得我們借鑒，以利于我們對招聘過程進行優化。結合工作內容，我總結的收獲主要有以下幾點：

1、規范面試操作

面試官的目光接觸、微笑、坐姿、手勢這些肢體語言等都代表了企業形象，會對候選人造成不同程度的影響，可以通過標準化的規范要求，強化積極影響。

并通過創造輕松、友好的氛圍以消除候選人的緊張情緒，更真實的反應個人情況。

讀后有感

2、規范面試問題

提前準備多角度、多層次的面試問題，系統地考察候選人的真實水平，依據實際情況制定《面試評分表》并及時記錄，保證面試評價有據可依，客觀兼具科學性。從而避免面試官從資料中得到的印象對候選人先入為主或者 “以點帶面”，不能全面的了解或考察候選人，從而造成企業用人風險。

3、面試問題精準定位

“他們問的問題，要引導候選人描述過去遇到的真實挑戰和解決方案，而不是讓他們想象解決方案。比如說，不要問，如果你有一個對你不服氣的下級，你會怎么辦？而是要問，能不能請你說說，你最近一次遇到一個對你不服氣的下級，你是怎么處理的？”

這段描述是典型的人力招聘“STAR”面試法，此方法的依據是“過去的行為是未來行為的最好預言”。多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是候選人的夸夸其談。

通常，候選人求職簡歷寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們則需要了解候選人如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該候選人的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

知易行難，如何將學習到的知識轉化到實際工作并產生價值，這才是學習的真正意義，感悟之后，快速行動起來則是第一要務。

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軍隊中的繼承者們是如何誕生的？

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本期的文章閱讀非常有共鳴，與我們目前團隊的管理工作、團隊建設和梯隊培養都息息相關，不論是關于不能提拔一位好的“營長”可能給軍隊帶來的不利影響，還是有關提拔體系的考核內容，都有不少可借鑒之處。

但感觸最深的，是對流程的思索。以前在管理當中總是覺得管理團隊、提拔人才、考核下屬，往往軟性成份大于硬件措施，人的篩選、培養、提拔和管理更多的要靠軟性的感受和對團隊更用心的管理。但本篇文章反而從另一個角度昭示了團隊管理中“流程”的重要性。

?先說選拔的流程：封閉選拔，四大人才評估維度。這是從流程的角度設立統一標準，確保選拔過程嚴謹；而且筆試、面試、心理、身體等多角度、多維度的流程，正是確保選拔結果有效的最佳保障；

?再說說選拔的三重保險：例如面試過程中，杜絕互相認識的面試官和面試者；例如提前給面試官培訓，預防面試容易出現的諸如偏見、盲點等錯誤；例如標準面試題庫的設立和使用；例如打分制的標準設立等。這些無一不體現了流程在整個過程中的重要性。正是這些流程的嚴格執行，保障了選拔過程的公平、公正。

?甚至連“觀察員”這一角色的設立，粗看是添加了軟性因素的主導，但細細一想，這一角色的設立，恰恰體現了流程本身的合理，正是因為這一角色的引入，設立了一個第三方的觀察角色，我相信也會對觀察員要觀察的關鍵點（比如面試官的公正公平、面試者的現場表現、流程執行的嚴謹程度等）是有明確的設計和嚴格的執行要求的，同時也是確保整個選拔流程有外在的驅動力促使其順利推進。

?總之，這一流程對我們的管理啟發甚大，我們可以借鑒并修正我司主管級以上崗位提拔的流程。增加選拔標準、增加考核標準、提前對上一級考核官進行培訓等，確保我司的提拔流程嚴謹、公平、公正、有效。

讀后有感

Adele

Peter

閱讀完該篇文章，我所得到的最直接的體會就是做事情要從感性認識上升到理性認識，并且進一步升華固化為標準化操作這三個階段。

在管理實驗室的過程中我常常說的一句話：對事不對人。通過這篇文章的學習，我認識到這僅僅是自己的主觀感性認識，在實際執行的時候可能還是會出現偏差的，如果我們把每件事情都是標準化，然后再進行管理，這樣才能做到真正的“對事不對人”，才能真正做到公平、公正。

在化學實驗上我們經常會遇到同類型的問題，經常會強調工作經驗，這點我姑且叫它為我們的感性認識；很多情況下都是以過去成功的經驗來解決新遇到的問題，在指導實驗人員解決問題的時候，也常常會采用此種“傳幫帶”的方式來進行。但這種過于依賴感性認識和工作經驗的情況就可能會造成一種偏差，那就是接受者的自身理解力決定了你的“傳幫帶”效果。

通過今天的文章學習，使得我豁然開朗。假如將我們每個人的不同經驗進行理性分析，提煉成統一的標準，并將每個不同問題的解決方法標準化，這樣我們在培養新人或者進行技能提升訓練的時候，就可以很大程度上提高效率，也可以減輕各個管理層級人員的重復工作。而我們實驗室現有已經整理成冊的單元操作、勝任力評價體系等，就是流程標準化的具體體現。

文中講了美國陸軍 “營長評估項目”進行了選拔體系大變革，主要注重兩點：一是選拔過程科學，避免過多的上級主觀意愿；另一個是篩選標準科學，候選者要既有專業能力又有領導能力。

具體選拔過程很細致，給我印象最深的是文中寫到的面試的第二重保險---給面試官設定統一的“紅線”和“金線”。紅線是面試當中容易犯的錯誤，面試官會提前獲得提醒。金線是給面試官的培訓，面試時應該問什么問題、怎么問問題。除此還為面試評分設定統一標準。

這個體系對企業的借鑒意義很大。在我們企業各個分、子公司很多部門都有招聘工作，招聘到合適的人才并使其盡快發揮作用是非常重要的。我們現在雖然有了一套招聘面試評分表格，但是還需要人力資源部門與用人部門在招聘前總結出面試的“紅線”、“金線”等，提高招聘準確性與時效性。

美國的營長評估項目雖然剛剛實行，最終選拔結果還待考察，但是這中間產生的良好效應也值得關注。一是打破了軍隊里的“階層天花板”，讓更多人看到了上升的空間。二是讓候選人看到了自己的長短板，可以有針對地繼續培訓提高。這在企業人才梯隊建設上很有意義。我們內部晉升主管、經理，如果選拔系統完整，標準清晰、流程科學，就會把崗位競爭變成一個建立共識的過程，讓所有人心里都有了同一把尺子，有統一的目標。達到標準的人晉升之后為企業發揮更大的作用，暫未達到標準的人也明晰自己的差距，有了努力的方向和希望。

文中只講了系統的使用情況，沒有說明系統如何設計和建設的，但可以想見這個過程是需要很多的智慧的。無論是什么工作任務，對任務的分析和流程設計都是非常關鍵的，在一個設計良好的體系內才有可能發揮最大的效能，取得預期的結果。我們可以借鑒這個系統在人員招聘以及梯隊建設上進行貼合企業實際的設計，既要科學性，也要注意剔除過于復雜的部分，控制成本、提高效率。

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軍隊中的繼承者們是如何誕生的？

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“戰爭打到一塌糊涂的時候，高級將領的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發出的微光，帶著你的隊伍前進”。一個王朝的安全、一個公司的可持續發展甚至一個部門業績遞增的呈現大部分都取決于其“繼承者或管理者”的素質， “繼承者或管理者”應當強大，應當具有前瞻意識。可見“繼承者或管理者”的培養和選拔尤為重要。

文章中美軍設計的全新的BCAP選拔體系，對于“客觀公正”“可行嚴謹”的追求已經到了極致。每一位候選人都在被放在顯微鏡下，從知識、技能、行為方式和偏好四大維度進行人才評估。而這四大維度又被細分為20個領域，包括：溝通能力、創造力、道德領導力、培養別人的能力等等。而更為嚴謹的是在進行各項評估中還專門設置了三重保險：第一重保險是，面試的方式采取“雙盲”；第二重保險是，給面試官設定統一的“紅線”和“金線”；最后一重保險是，在面試委員會里，加入了“觀察員”的角色。

公司用人是一個大問題，公司發展越快，人員越多，管理壓力就越大。為此，企業必須有效識別、選拔一批管理人員。要想真正選拔出人才，建立起一套公正客觀、盡可能不受主觀意識影響的評價體系確實非常重要，而美軍設計的BCAP選拔體系就可以被借鑒并應用于公司選拔人才的場景。

目前公司在人才培養和選拔流程中還存在很多問題，比如：在選人的標準上，標準制定者受主觀因素干擾過多，忽略了人才本身應該必備的素質特點；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄；在選人的方式上，仍以梯隊培養、組織任命或聘任為主，有些過于形式化，忽略了市場競爭的作用，不適應現在經濟社會的需求，缺少選人、用人的科學性和廣泛性，從而制約了公司的組織建設與人才發展。由此可見，擁有一套完整且有效的人才選拔體系是多么重要：它不僅僅是要挑選出合適的人才，還要做到人盡其才，才盡其用。

暫且不談，美軍全新的選拔體系是否最終選出合適的“繼承者”，但至少候選人中有接近1/3的人都是在舊的選拔體系里是完全沒有機會的人。所以在企業選拔人才的過程中，要避免選拔者因個人經歷和主觀偏見否定一個人，避免流程僵化導致的人才選拔標準的僵化，讓不同階層的人有打破職業發展天花板的可能性。盡可能公平的給每個人嘗試的機會。在實踐這套選拔體系過程中，是把競爭變成了一個建立共識的過程，讓所有人心里都有了同一把尺子，有了統一的目標。

讀后有感

人才是公司最大的財富，而優秀的基層干部又是其中的重中之重，因為基層干部的管理能力直接決定了基層員工的戰斗力。

《軍隊里的“繼承者們”是如何誕生的？》這篇文章就如何選擇合適的基層干部給出了非常好的參考方法。這篇文章著重介紹了美國陸軍的營長選拔體系在今年所進行的一次徹底大變革。

在以前，美國陸軍選拔營長比較粗放：

第一， 篩選過程過于草率，基本上是基于上級的主觀意愿；

第二， 篩選的標準不科學，主要基于專業能力，但是專業技能過硬的士兵，不一定能當好領導者。

而今年，美國陸軍則設計了一個非常客觀公正和科學嚴謹的全新選拔體系BCAP（營長評估項目）。這個體系設計了嚴格的操作流程和三重保險，保證可以對選拔人員進行全方位的結構化測試，同時也避免了測試官的各種主觀偏見。這個體系使一場本來是你死我活的參選人員之間的殘酷肉搏戰，變成了一場充滿激勵建立共識的人才賽跑。在這個過程中，因為建立了客觀而非主觀的人才選拔共同標準，讓參選者可以主動找到與所希望晉升層級之間的能力差距，從而點燃了其自身奮發向上的動力。

這個體系里面，有以下兩點值得我司進行學習：

第一， 針對每個崗位建立細致的崗位能力說明書。

美國陸軍從知識，技能，行為方式和偏好四大維度，溝通能力，創造力，道德領導力，培養別人的能力等20個細分領域，對營長這個崗位的能力進行了結構化劃分，并制定了相應的標準。

我司也可以參照其劃分方式，對每個崗位的能力進行細致梳理和劃分。在這個梳理的過程中，我們就可以清晰地知道，我們過去對于人才能力理解的盲點有多少，也能更真切地知道我們真正所需人才的能力重點應該在哪些方向。同時，也能方便我們在實際的工作中對他們進行相應的訓練。

Sunny

大海無量

第二， 建立面試題庫

美軍針對上面的20個維度，專門開發了一套科學的面試題庫。在面試的第一階段，面試官必須問這個題庫中的問題，并且必須按照一定的順序來問這些問題。以確保每個候選人所面臨的挑戰和機會都是一樣的。

我司也可以建立類似的題庫。這不僅能讓候選人感覺到整個面試過程公正嚴肅，也讓面試官能參照其中的參考評價標準比較輕松地對候選人進行客觀的評價。

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□ 2021年百靈威集團年會紀實

21年1月29日，“數字化運營 創新變革”主題年會在各地同步召開。各地積極響應國家有關防疫的相關號召，分別采取了云年會、視頻、音頻分享、線上頒獎等形式。

總裁趙鑫女士完成集團2020年重點工作總結2021年規劃及管理目標發布，各子總經理總結了2020年工作及2021年計劃分解和要求，多維度展示了百靈威2020年的發展成果與2021年的經營戰略與工作計劃，讓大家更為直觀、深入的理解數字化運營管理的概念，切實感受到公司的發展、變革的迫切，以及責任的重量。

總結與展望

難忘的2020年，我們經受了百年未遇疫情的考驗，國家強有力的領導，全民配合的抗疫成果，讓我們能夠安心生活，安心工作。我們深刻感受到祖國的強大，我們生活在最好的年代，我們是幸福的一代！在柯先生數字化、創新的戰略引導下，公司所有的領導們都沖在一線，強有力的指揮，布署，制定政策，有序安排復工和防疫物資，及時調整戰術，挖掘銷售機會，克服生產供應的困難，回籠資金、加班生產交貨，在危險情況下送貨，為保證客戶快速收到貨物，高速路口交接貨物，緊張而有序，我們打贏了這場與疫情抗爭的戰爭。這一切都是我們最可寶貴的經歷與財富 ！

2021年，國家對科技研發的投入繼續增加，我們公司所在市場領域整體前景良好。我們惟有團結向前，充分理解公司“數字化運營、創新”的戰略，積極參與公司各項管理改革，圍繞公司、部門、個人核心職能和工作目標，積極想辦法，不斷調整，對照目標復盤工作結果，績效數字化。積極應對外部市場競爭，不斷突破，打下一個個陣地，實現個人業績和公司業績的提升！

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□ 2021年百靈威集團年會紀實

每年一次的年終評優與頒獎，不僅是對百靈威人才觀與價值觀的詮釋，也是對每一位優秀百靈威人的鼓舞與激勵。在此，分享一位優秀同事的獲獎感言，我們共同感受、共同進步。

獲獎感言分享

年終評優頒獎

20年年終評優以“態度為先、數字為王、結果導向”為核心原則，充分體現了百靈威2020-2021年的管理導向。“最佳客服獎”和“生產標兵獎”的設置與評選，區別于以往的“優秀員工”和“進步員工”，充分表達了公司對一線關鍵崗位的重視與關注。進一步強調了百靈威“數字化運營管理”的主旋律。

通過對“抗疫先鋒個人”和“抗疫先鋒團隊”的表彰，帶著大家一同回顧2020年的特殊時期的感人事跡，同時將非常時期百靈威人的積極貢獻上升到社會價值和企業使命的高度，也是一次對全體同事精神追求的升華。

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在此借用一段影片的旁白，我和大家共勉：

你們的沖鋒將領 柯偉倫

2021 春節前夕

2020年是讓人堅強、充分思考的一年，所有的經歷再次驗證了百靈威人的智慧與勇敢！

我們有幸參與了中國經濟改革開放和崛起的偉大歷程，百靈威-J&K團隊成員攜手并肩克服了發展過程中的重重困難，構筑了全產業鏈運營平臺與品牌，支撐著中國的科技與工業發展！我們共同創造了行業中無數的第一次、第一名……，回憶近30年艱苦卓絕的征程，百靈威團隊的社會貢獻聚沙成塔，我們不愧于這個時代！不愧于中國人！

當前數字技術已成為全球產業、尤其是高技術產業持續發展不可或缺的要素，成為世界發展的導向和潮流。我們正處于全球大變局時期，順流者昌、逆流者亡，敏捷者先登、遲緩者跟隨，或被淘汰。生命科學與材料科學市場具有良好前景，是投資界的共識，我們應加速系統改革進程，實現全面數字化經營。

百靈威2021年奉行的三準則，希望全體成員牢記于心：

我們將盡全力打造“百靈威的事業平臺”，激發每位同事的潛能，提升每個崗位的價值。在實戰中訓練適應未來發展的業務高手與管理人才，這是我們的主旋律！

讓我們直面巨變，迎接更大挑戰，創造值得回憶、值得尊敬的人生！創造屬于百靈威團隊獨特的未來！

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歷經風雨二十九載，百靈威披荊斬棘，不斷突破，早已成為了中國“化學科研工作者”心中值得信賴的品牌。而這信賴背后，是數不清的難忘瞬間，或驚心動魄，或溫馨感人。

杜納·科耐普說過：“品牌故事賦予品牌以生機，增加了人性化的感覺，也把品牌融入了顧客的生活…..因為，人們都青睞真實，真實就是真品牌得以成功的秘籍。”一個真實的品牌故事，似乎比其他東西更有說服力！

每一個品牌都自己的故事，從創建品牌的那一刻起，屬于她的故事便悄然開始了……

二十世紀90代，百靈威創始人柯偉倫先生響應國家號召，毅然回國投身于祖國化學事業的發展，百靈威品牌由此誕生。

? 本次征文將以對外發表（市場推廣的微信公眾號、官網等渠道）為主。

1） 以百靈威品牌文化和核心競爭力為著眼點，講述我們為了打造“品牌美譽度”而做出的不懈努力。如：

? 為了保障和不斷提升產品質量，真正實現“優質”，我們是如何將“質量就是生命”根植于每一位百靈威人腦海中的，如何解決技術困難、在生產工藝流程，以及質檢優化方面下功夫的。

? 為了提供更優質的服務，維系我們與客戶互相幫助的情感，我們是如何想盡一切辦法滿足客戶需求的，以幫助客戶快速完成科研及生產項目，我們與客戶之間發生的點滴卻能觸動人心的故事。

2） 圖文并茂，文體不限，字數不限。

3） 投稿郵箱：

? 研發生產、集團請發至：office6@jkchemical.com;

? 營銷體系請發至：office9@jkchemical.com;

? 各地無企業郵箱的同事投稿，請各地人事行政部代為投送。

你，我，或者他，都是百靈威品牌故事的親歷者或見證者。

我們與百靈威，

在某個瞬間，不期而遇。

在某個瞬間，與之結緣。

在某個瞬間，融為一體。

我們成了百靈威品牌的締造者。

今天，我們是百靈威故事的講述者。

你慢慢講，我們細細聽。。。。。。

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