HR730月刊13期文字版-FLBOOK

2022年01月刊

HR730月刊總第13期

HR730月刊

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2021熱點話題盤點

一、工時管理：官方反加班

近年來，有關996、007等工時制度的討論、爭議不斷，同時因加班之后猝死的事件時常成為輿論關注的熱點事件，企業、行業超時加班問題受到社會廣泛關注。歲末年初，拼多多公司22歲女員工張某，凌晨一點半，在下班路上突然暈倒，經搶救無效去世，成為2021年類似典型事件之一。官方媒體亦相繼發聲，央視評論：奮斗不能演變成“拿命換錢”，新華微評：畸形加班現象必須堅決遏制。

年中，各省市發布勞動人事爭議典型案例，多起涉及加班相關；最高院、人社部發布第二批勞動人事爭議典型案例，明確工時及加班工資法律適用標準，旗幟鮮明的反對加班！這十個案例對于企業常用的通過管理制度、簽字確認等管控加班的方式給予全面否定，一方面提示企業違法行為的風險，促進依法規范用工，一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。

期間，市場上多家知名企業陸續宣布取消“大小周”，發布管控加班的措施，讓工作制度恢復正常。對此，亦有不同的聲音，有勞動者認為此舉變相降低了自己收入，有勞動者認為工作時間減少但是工作量并未減少，反而會增加工作壓力。

二、合規管理：人力資源合規管理已經超越勞動法本身

2021年1月1日，被譽為社會生活“百科全書”、一部大寫的公民“權利宣言書”的《民法典》生效實施，我們正式進入民法典時代。民事法律關系強調平等保護、意思自治，勞動法律關系強調傾斜保護、行政管制。雖然兩者存在差異，但是很多勞動法律問題都會與《民法典》發生交集，兩者之間是“剪不斷、理還亂”的緊密關系。

2021年8月1日，為正確審理使用人臉識別技術處理個人信息相關案件，促進數字經濟健康發展，保護當事人合法權益《最高院關于人臉識別技術處理個人信息的司法解釋》施行；2021年9月1日，是我國數據安全領域的基本法《數據安全法》實施；2021年11月1日，我國首部完整規定個人信息處理規則的法律《個人信息保護法》實施。

這些法律的出臺，意味著的隱私權、個人信息保護、職場性騷擾管理、信息安全、數據安全……將越來越受到重視。

三、新就業形態：企業用工多元化的格局逐漸形成，相應的規制已經上路

2021年7月7日，國務院常務會議確定，要維護好新就業形態勞動者勞動保障權益。企業要承擔起應有的責任和義務，能規范的都要規范；適應新就業形態，推動建立多種形式、有利于保障勞動者權益的勞動關系；督促平臺企業制定和完善訂單分配、抽成比例等制度規則和算法，聽取勞動者代表等意見，并將結果公示，不得違法限制勞動者在多平臺就業；以出行、外賣、即時配送等行業為重點，開展靈活就業人員職業傷害保障試點等。

2021年7月15日，交通運輸部、人社部、總工會等七部委發布《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》；7月16日，人社部、最高院、總工會等八部委共同發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》對新就業形態的勞動報酬、合理休息、社會保險、勞動安全等做出要求。7月26日，市場監管總局、人社部、總工會等7部門發布《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》；11月30日，交通運輸部、國總工會等八部門發布《關于加強交通運輸新業態從業人員權益保障工作的意見》……

2021年2月1日，《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》生效施行；4月1日，廣東省《關于單位從業的超過法定退休年齡勞動者等特定人員參加工傷保險的辦法（試行）》生效實施；10月8日，杭州市《關于部分特定人員參加工傷保險辦法（試行）》；11月1日，四川省《超齡等從業人員參加工傷保險暫行辦法》施行；12月14日，《西安市超過法定退休年齡人員、實習生和新業態從業人員參加工傷保險辦法（試行）》草案征求意見……

四、疫情常態：員工關系管理的變與不變

2019年末，新冠肺炎疫情猝然而至，這是百年來全球發生的最嚴重的傳染病大流行，是新中國成立以來我國遭遇的傳播速度最快、感染范圍最廣、防控難度最大的重大突發公共衛生事件。時至今日，已近2年，我國已經進入常態化疫情防控階段，綠碼、密接、星號、封控、核酸檢測、隔離、解封……已經融入我們的生活和工作。

五、勞動關系與勞動標準：勞動關系三分法成立嗎？未來勞動標準走高！

2021年7月16日，人社部等八部門發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》指出，符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理（以下簡稱不完全符合確立勞動關系情形）的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。

十三屆全國人大四次會議期間，有代表提出關于制定勞動基準法的議案，建議采取集中立法模式制定勞動基準法，對工資報酬、工作時間、休息休假、加班限制及補償等制度給予完善，加強對特殊群體保護，健全職業安全衛生管理制度等。

全國人大社會建設委員會稱，圍繞完善工作時間、統籌休息休假、健全最低工資等方面開展了基礎研究，積極督促相關部門加快基本勞動標準法立法進程。基本勞動標準立法已列入十三屆全國人大常委會立法規劃。建議相關部門廣泛聽取各方面意見，扎實開展調研論證，針對社會反響強烈的突出問題，抓緊形成高質量的法律草案，擬于2022年提請全國人大常委會會議審議。

六、社會保險：社保代繳是否將徹底被終結？

2021年10月，杭州人社部門發布通知，根據通知要求，自2021年10月1日起，杭州代理員工立即全面停止，只減不增；在杭已有營業執照的客戶，請引導客戶開設單立戶；總部在外地，在杭未設立營業執照的客戶，須引導客戶盡快啟動設立營業執照、開設單立戶；總部外地，在杭未設立營業執照的客戶，但因各種原因無法在杭設立營業執照、社保開戶等，全部改為派遣或外包模式，真正符合三統一（合同、社保、個稅三者統一）；生育、工傷、退休等待遇申請享受時，不得以任何方式虛構勞動關系，直接或變相協助雇員享受待遇，一經查到，頂格處罰。從2020年到現在先后有北京、河北、寧波等地區嚴控社保代繳業務。

七、延遲退休與三孩政策：現實與未來，遠慮與近憂

2021年6月，《人力資源和社會保障事業發展“十四五”規劃的通知》發布，通知提到，人口老齡化程度持續加深，“十四五”期間新退休人數將超過4000萬人，勞動年齡人口凈減少3500萬人，社會保障制度的可持續發展面臨挑戰……按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧等原則，穩妥實施漸進式延遲法定退休年齡，逐步提高領取基本養老金最低繳費年限。落實職工基本養老保險遺屬待遇和病殘津貼政策……

根據媒體報道，已經超過20個省份，先后召開漸進式延遲退休年紀征求意見座談會，聽取各方面的意見和建議，未來不久可能在開展試點。

7月20日，《中共中央國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》指出，為貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，促進人口長期均衡發展，現就優化生育政策，實施一對夫妻可以生育三個子女政策，并取消社會撫養費等制約措施、清理和廢止相關處罰規定，配套實施積極生育支持措施。

9月，為配合和落實三孩政策，各省市陸續啟動《人口與計劃生育條例》，對于二孩、三孩的產假、育兒假做出規定，部分省份對父母看護假亦做出相關規定。

八、輿情危機：員工私德有虧，企業是否可解除勞動合同？

國產造車新勢力CEO深夜求助，員工侮辱別人企業是否該道歉；給吳某某一個機會，半個團隊深夜遭解雇；阿里巴巴女員工被侵害事件，引起全網的圍觀，至今余波未了；某地產公司員工針對“7·20鄭州特大暴雨”的不當言論；網易互娛HR微信朋友圈“看上我哪個女同事，給我一份簡歷，我幫忙撩”“給我簡歷，我甚至可以幫忙下藥”……

九、電子勞動合同：助力人力資源數字化轉型

2021年7月1日，人社部發布《電子勞動合同訂立指引》，旨在指導用人單位和勞動者依法規范訂立電子勞動合同，確保電子勞動合同真實、完整、準確、不被篡改。同時提出，要快建設電子勞動合同業務信息系統和公共服務平臺，及時公布接收電子勞動合同的數據格式和標準，逐步推進電子勞動合同在人力資源社會保障政務服務中的全面應用。自2020年北京人社首倡電子勞動合同以來，上海、江蘇省、山東、天津、海南等省份相繼發布訂立電子勞動合同指引、政策。同時，深圳鹽田區發布廣東首個電子勞動合同爭議處理規則，深圳市人力資源和社會保障局和深圳市勞動人事爭議仲裁委員會發布。

十、勞動爭議：同案同判未來可期

在過去的2021年，從最高人民法院到各級法院，從人社部到各級省勞動人事仲裁部門，或單獨或兩部門聯合，相繼發布了一系列勞動爭議白皮書、勞動人事爭議典型案例。比如，上海一中院發布的《涉高管勞動爭議案件審判白皮書》，并發布十個涉高管勞動爭議案件審理典型案例；深圳市中級人民法院發布的《深圳法院勞動爭議審判白皮書（2005-2020）》，并發布2020年深圳法院勞動爭議典型案例；北京市人力資源和社會保障局發布2020年涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例、2021年勞動人事爭議仲裁十大典型案例；廣東省高級人民法院發布勞動爭議十大典型案例；江蘇省高級人民法院發布2020年度全省法院審理的勞動人事爭議十大典型案例……

CONTENTS

2022年01月刊

總第13期

2021熱點話題盤點

政策速遞

人社部：開展工傷爭議速裁、電子勞動合同爭議處理等試點工作

單位如何查詢職工無犯罪證明？請看公安部規定

最新《工會法》明年1月1日起正式施行，修改了哪些內容？

北京：企業工資指導線下線確定為4%

上海人社：明確實施勞務派遣經營許可有關事項

廣州：出臺全省首個技能人才薪酬激勵機制

湖北：發布工傷保險參保繳費管理暫行辦法

貴州：發布2021年企業工資指導線

江蘇：調整2021年度工傷保險有關待遇

廣西：發布2021年企業工資指導線

海南：發布2021年企業工資增長指導線增長基準線為8.1%

吉林：落實三孩生育政策提供20萬婚育消費貸鼓勵生育

行業視點

職場數字化“監控”花樣多，邊界在哪里？

大廠裁員潮來襲，誰最焦慮？

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總第13期? 2022年01月刊

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專家觀點

精選案例

HR730月度榜單

實務解答

國家認證“新職業”，待遇、就業前景如何？

社會法“非中心化”調整模式的思考

合規2021 | 年終盤點與新年展望

2021年中國雇傭法規概覽與2022展望

提出辭職后又要撤回，單位不同意，法院如何裁定？

新版員工手冊未經民主程序，不能作為處罰勞動者的依據！

停薪留職“兩不找”協議期滿后，是否還存在勞動關系？

上海外國人的勞動合同關系和中國人的一樣嗎，合同到期或者解除賠償金一樣嗎？

可否要求員工提前結束產假回公司上班？

員工患病請假至今，應如何處理？

行業資訊

政策法規

人力資源社會保障部

關于印發《人力資源和社會保障法治建設

實施方案(2021-2025年)》的通知

人社部發〔2021〕96號

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)，部屬各單位：

為深入學習貫徹習近平法治思想和中央全面依法治國工作會議精神，落實《法治中國建設規劃(2020-2025年)》《法治社會建設實施綱要(2020-2025年)》《法治政府建設實施綱要(2021-2025年)》，我部組織制定了《人力資源和社會保障法治建設實施方案(2021-2025年)》。現印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。

人力資源社會保障部

2021年12月6日

(此件主動公開)

(聯系單位：法規司)

人力資源和社會保障法治建設實施方案(2021-2025年)

為深入學習貫徹習近平法治思想和中央全面依法治國工作會議精神，落實《法治中國建設規劃(2020-2025年)》《法治社會建設實施綱要(2020-2025年)》《法治政府建設實施綱要(2021-2025年)》，全面推進人力資源和社會保障法治建設(以下簡稱法治人社建設)，制定本實施方案。

一、深入學習貫徹習近平法治思想，努力實現法治人社建設全面突破

(一)指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中、六中全會精神，全面貫徹習近平法治思想，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，圍繞建設中國特色社會主義法治體系、建設社會主義法治國家的全面推進依法治國總目標，結合人力資源和社會保障工作實際，堅持問題導向和目標導向，運用法治思維和法治方式，協調推進立法、執法、執法監督和普法工作，為人力資源和社會保障事業高質量發展提供有力法治保障。

(二)主要原則。堅持黨的全面領導，確保法治人社建設正確方向;堅持以人民為中心，法治人社建設必須為人民服務、對人民負責、受人民監督;堅持問題導向，用法治給行政權力定規矩、劃界限，切實解決制約法治人社建設的突出問題;堅持改革創新，積極探索具有中國特色的法治人社建設模式和路徑;堅持統籌推進，強化法治人社建設的整體推動、協同發展。

(三)總體目標。到2025年，人力資源和社會保障行政行為全面納入法治軌道，職責明確、依法行政的政府治理體系日益健全，人力資源和社會保障法律制度體系進一步完善，法律法規規章嚴格公正實施，行政執法質量和效能大幅提升，工作人員特別是領導干部法治思維和依法行政能力明顯提高，公民、法人和其他組織的合法權益得到有效保障。

二、健全機構職能體系，推動更好發揮政府作用

(四)推進機構職能優化協同高效。完善人力資源社會保障部門的市場監管、社會管理、公共服務等職能，厘清政府和市場、政府和社會關系，推動有效市場和有為政府更好結合。強化制定實施人力資源和社會保障發展戰略、規劃、政策、標準等職能，更加注重運用法律和制度遏制不當干預微觀經濟活動的行為。2022年上半年編制完成人力資源社會保障部權責清單，建立公開、動態調整、考核評估、銜接規范等配套機制和辦法。地方各級人力資源社會保障部門調整完善本單位權責清單，實現同一事項的規范統一。嚴格執行市場準入負面清單，普遍落實“非禁即入”。

(五)推進人力資源和社會保障領域行政審批制度改革。配合完成中央層面設定的行政許可事項清單、備案管理事項清單編制工作。依托全國一體化政務服務平臺等渠道，全面推行審批服務“馬上辦、網上辦、就近辦、一次辦、自助辦”。推行行政審批告知承諾制。大力歸并減少各類資質資格許可事項，動態優化《國家職業資格目錄》，降低準入門檻。實施《人力資源社會保障部在全國范圍內推行“證照分離”改革全覆蓋實施方案》《人力資源社會保障部在自由貿易試驗區進一步加大“證照分離”改革力度試點實施方案》，全面推行“證照分離”改革全覆蓋。全面落實證明事項告知承諾制，新設證明事項必須有法律法規或者國務院決定依據。

(六)推動人力資源社會保障部門監督管理依法進行。健全以“雙隨機、一公開”監管和“互聯網+監管”為基本手段、以重點監管為補充、以信用監管為基礎的新型監管機制，推進線上線下一體化監管，完善與創新創造相適應的包容審慎監管方式。根據人力資源和社會保障領域不同業務板塊特點和風險程度確定監管內容、方式和頻次，提高監管精準化水平。

(七)提高人力資源和社會保障政務服務效能。進一步加強行風建設，全面提升政務服務水平，完善首問負責、一次告知、一窗受理、自助辦理等制度。深入實施“人社服務快辦行動”，大力推行打包辦、提速辦、簡便辦、跨省辦、就近辦、上門辦、“免申即辦”“一卡辦”，2021年年底前力爭所有地市實施10個“一件事”打包辦、20個高頻事項提速辦、30個異地事項跨省辦。推進線上線下深度融合，依托各級人力資源和社會保障政務服務平臺服務能力，全面實現人力資源和社會保障服務事項全城通辦、就近能辦、異地可辦。堅持傳統服務與智能創新相結合，充分保障老年人基本服務需要。全面開展人力資源和社會保障政務服務“好差評”。

(八)持續優化法治化營商環境。落實依法平等保護各種所有制企業產權和自主經營權對人力資源和社會保障工作的要求，切實防止濫用行政權力排除、限制競爭行為。按照黨中央、國務院部署，全面清理違法違規的涉企收費、檢查、攤派事項和評比達標表彰活動。加強政企溝通，在制定修改人力資源和社會保障規章、行政規范性文件過程中充分聽取企業和行業協會商會意見。強化人力資源和社會保障政策的公平競爭審查制度剛性約束，按照市場監管總局的部署，及時清理廢除妨礙統一市場和公平競爭的各種規定和做法。

三、健全人力資源和社會保障法律制度體系，推進治理規范化程序化法治化

(九)加強重要領域立法。堅持穩中求進工作總基調，根據人力資源和社會保障事業發展需要，及時向全國人大常委會、國務院提出立法項目建議，配合立法機關做好相關立法項目起草工作。制定人力資源和社會保障法律、行政法規的配套規章;對實踐證明已經比較成熟的經驗和行之有效的舉措，盡快制定規章;修改和廢止不適應改革和經濟社會發展需要的規章。

(十)完善立法工作機制。聚焦實踐問題，提高立法精細化精準化水平。完善立法論證評估制度，加大立法前評估力度，認真論證評估立法項目的必要性、可行性。建立健全立法風險防范機制，將風險評估貫穿立法全過程，提出立法建議、立法擬規定的主要政策和制度，都應當進行風險評估。積極運用新媒體新技術拓寬立法公眾參與渠道，完善立法聽證、民意調查機制，引導社會各方面廣泛參與立法。

(十一)加強行政規范性文件管理和監督。依法制定行政規范性文件，嚴禁越權發文、嚴控發文數量、嚴格制發程序。建立健全行政規范性文件制定協調機制，防止政出多門、政策效應相互抵消。落實行政規范性文件動態清理工作機制。全面落實行政規范性文件合法性審核機制，明確審核范圍，統一審核標準。嚴格落實行政規范性文件備案審查制度。

四、健全行政決策制度體系，不斷提升行政決策公信力和執行力

(十二)強化依法決策意識。各級人力資源社會保障行政部門負責人要牢固樹立依法決策意識，嚴格遵循法定權限和程序作出決策，確保決策內容符合法律法規規定。主要負責人作出重大決策前，應當聽取合法性審查機構的意見，注重聽取法律顧問、公職律師或者有關專家的意見。在開展巡視巡察、考核督察、經濟責任審計時，把是否遵守決策程序制度、做到依法決策作為重要內容。

(十三)嚴格落實重大行政決策程序。嚴格執行《重大行政決策程序暫行條例》，增強公眾參與實效，提高專家論證質量，充分發揮風險評估功能，確保所有重大行政決策都嚴格履行合法性審查和集體討論決定程序。推行重大行政決策事項年度目錄公開制度。涉及社會公眾切身利益的重要規劃、重大公共政策和措施、重大公共建設項目等，應當通過向社會公開征求意見或者舉辦聽證會等形式加大公眾參與力度，深入開展風險評估，認真聽取和反映利益相關群體的意見建議。建立健全決策過程記錄和材料歸檔制度。

(十四)加強行政決策執行和評估。完善行政決策執行機制，決策機關應當在決策中明確執行主體、執行時限、執行反饋等內容。建立健全重大行政決策跟蹤反饋制度。依法推進決策后評估工作，將決策后評估結果作為調整重大行政決策的重要依據。重大行政決策一經作出，未經法定程序不得隨意變更或者停止執行。嚴格落實重大行政決策終身責任追究制度和責任倒查機制。

五、健全人力資源和社會保障行政執法工作體系，全面推進嚴格規范公正文明執法

(十五)深化人力資源和社會保障行政執法體制改革。完善權責清晰、運轉順暢、保障有力、廉潔高效的行政執法體制機制，大力提高執法執行力和公信力。積極配合編制、司法部門做好行政執法體制改革相關工作。在行政許可權、行政處罰權改革中，健全審批、監管、處罰銜接機制，防止相互脫節。根據各級人民政府的部署，落實跨領域跨部門聯合執法，實現違法線索互聯、執法標準互通、處理結果互認。完善行政執法與刑事司法銜接機制，加強涉嫌拒不支付勞動報酬、社會保險欺詐、考試等案件移送工作。

(十六)加大重點領域執法力度。依法查處人力資源市場、勞動關系、社會保險等領域涉及群眾切身利益的突出違法問題，適時開展清理整頓人力資源市場、規范勞動用工、根治拖欠農民工工資、打擊騙取社會保險基金支出和待遇等專項集中整治行動，保持對相關違法行為的高壓態勢。對潛在風險大、可能造成嚴重不良后果的，加強日常監管和執法巡查，從源頭上預防和化解違法風險。暢通違法行為投訴舉報渠道，對舉報嚴重違法違規行為和重大風險隱患的有功人員依法予以獎勵和嚴格保護。

(十七)完善人力資源和社會保障行政執法程序。全面嚴格落實行政執法公示、執法全過程記錄、重大執法決定法制審核制度。按照統一行政執法人員資格管理的要求，加強人力資源社會保障系統執法人員專業培訓，完善相關規范標準。統一行政執法案卷、文書基本標準，提高執法案卷、文書規范化水平。完善行政執法文書送達制度。全面落實行政裁量權基準制度，細化量化各類人力資源和社會保障行政執法行為的裁量范圍、種類、幅度等并對外公布。全面梳理、規范和精簡執法事項，凡沒有法律法規規章依據的一律取消。規范涉企行政檢查，著力解決涉企現場檢查事項多、頻次高、隨意檢查等問題。按照行政執法類型，制定完善行政執法程序規范。全面嚴格落實行政執法告知制度，依法保障行政相對人陳述、申辯、提出聽證申請等權利。

(十八)創新人力資源和社會保障行政執法方式。廣泛運用說服教育、勸導示范、警示告誡、指導約談等方式，努力做到寬嚴相濟、法理相融，讓執法既有力度又有溫度。全面推行輕微違法行為依法免予處罰清單。建立健全行政執法案例指導制度，定期發布指導案例。

六、健全突發事件應對體系，依法預防處置重大突發事件

(十九)完善突發事件應對制度。落實突發事件應對法，完善與國家突發公共事件總體和專項應急預案相銜接配套的人力資源和社會保障領域突發事件應急預案。加強突發事件監測預警、信息報告、應急響應、恢復重建、調查評估等機制建設。加強對形勢的分析研判，建立人力資源和社會保障領域群體性糾紛的經常性排查和動態監測預警制度，及時發現和積極解決苗頭性、傾向性問題，有效防范群體性事件。

(二十)提高突發事件依法處置能力。增強風險防范意識，強化突發事件依法分級分類施策，增強應急處置的針對性實效性。完善各類突發事件應急響應處置程序和協調聯動機制，提升依法預防突發事件、先期處置和快速反應能力。

(二十一)引導、規范基層組織和社會力量參與突發事件應對。充分發揮鄉鎮(街道)、村(社區)應急處置組織體系的作用，推動鄉鎮(街道)、村(社區)、社會組織、慈善組織、社會工作者、志愿者等依法參與預防、應對人力資源和社會保障領域突發事件。

七、健全社會矛盾糾紛行政預防調處化解體系，不斷促進社會公平正義

(二十二)加強社會保障行政調解工作。建立健全社會保障行政調解工作制度，明確行政調解的范圍、原則和工作程序，規范行政調解行為。依法加強社會保障行政調解，有效預防和及時化解社會保障行政爭議和有關矛盾糾紛，維護公民、法人和其他組織的合法權益。

(二十三)加強勞動人事爭議調解仲裁工作。完善勞動人事爭議調解仲裁制度,充分發揮調解在勞動人事爭議處理中的基礎性作用，加強調解仲裁與訴訟銜接，逐步統一受理范圍和法律適用標準，提升勞動人事爭議處理效能。加強勞動人事爭議預防和調解仲裁工作指導，發布勞動人事爭議調解典型案例和仲裁典型案例。創新勞動人事爭議處理體制機制，開展工傷爭議速裁、電子勞動合同爭議處理、智能仲裁院數字仲裁庭建設等試點工作。組織開展“千名青年仲裁員志愿者聯系萬家企業”活動，推進打造百家金牌勞動人事爭議調解組織，培育一批新就業形態勞動人事爭議調解組織。

(二十四)發揮行政復議化解行政爭議主渠道作用。按照行政復議法和《行政復議體制改革方案》要求，理順行政復議體制，推進行政復議規范化、專業化、信息化建設，健全優化行政復議審理機制。

(二十五)加強和規范行政應訴工作。認真執行行政機關負責人出庭應訴制度。健全行政爭議實質性化解機制，推動訴源治理。支持法院依法受理和審理行政案件，切實履行生效裁判。支持檢察院開展行政訴訟監督工作和行政公益訴訟，積極主動履行職責或者糾正違法行為。認真做好司法建議、檢察建議落實和反饋工作。

(二十六)加大普法力度。按照《全國人力資源社會保障系統法治宣傳教育第八個五年規劃(2021-2025年)》的部署，全面落實“誰執法誰普法”普法責任制，圍繞中心工作，突出重點人群，扎實開展各類主題法治宣傳教育活動，營造良好法治氛圍。加強新媒體新技術在普法中的運用，創新普法形式，持續開展窗口單位練兵比武活動，針對不同對象開展個性化、菜單式的法治宣傳教育。推進法治文化建設，通過法治知識競賽等方式，帶動廣大群眾積極參與普法活動，增強學法用法自覺性。

八、健全完善行政權力制約和監督體系，促進行政權力規范透明運行

(二十七)自覺接受監督。加強黨內監督，自覺接受人大監督、民主監督、行政監督、司法監督、群眾監督和輿論監督，積極發揮審計監督、財會監督、統計監督、執法監督、行政復議等監督作用，自覺接受紀檢監察機關監督，對人力資源社會保障部門公職人員違法行為嚴格追究法律責任，依規依法給予處分。

(二十八)加強對行政執法制約和監督。全面落實行政執法責任，嚴格按照權責事項清單分解執法職權、確定執法責任。加強和完善行政執法案卷管理和評查、行政執法機關處理投訴舉報、行政執法考核評議等制度建設。大力整治重點領域行政執法不作為亂作為、執法不嚴格不規范不文明不透明等突出問題，圍繞中心工作部署開展行政執法監督專項行動。嚴禁下達或者變相下達罰沒指標，嚴禁將罰沒收入同作出行政處罰的行政機關及其工作人員的考核、考評直接或者變相掛鉤。建立并實施行政執法監督員制度。

(二十九)全面主動落實政務公開。堅持以公開為常態、不公開為例外，大力推進決策、執行、管理、服務和結果公開，做到法定主動公開內容全部公開到位。加強政務公開制度化、規范化、信息化建設，提高政務公開能力和水平。全面提升政府信息公開申請辦理工作質量，依法保障人民群眾合理信息需求。加強政府網站建設，以政府信息公開為重點，優化欄目設置，不斷強化信息發布、解讀回應、互動交流、在線服務功能，發揮信息公開、政務服務的主渠道作用。

九、健全法治人社建設科技保障體系，全面建設數字法治人社

(三十)加快推進信息化、標準化建設。落實各省(自治區、直轄市)建設本地區各級互聯、協同聯動的政務服務平臺的要求，實現從省(自治區、直轄市)到村(社區)人力資源和社會保障領域網上政務全覆蓋。加快推進政務服務向移動端延伸，實現更多政務服務事項“掌上辦”。按照建設法規規章行政規范性文件統一公開查詢平臺的要求，完善部門戶網站法規政策文件庫，2022年年底前實現現行有效的行政法規、部門規章、行政規范性文件的統一公開查詢，并動態更新。根據人力資源和社會保障標準體系，組織開展基礎、公共就業服務、人力資源服務、社會保險、勞動管理、信息化等6個方面標準制定修訂工作，為人力資源和社會保障公共服務規范開展提供技術支撐。

(三十一)加快推進人力資源和社會保障政務數據有序共享。根據各級人民政府關于建立健全政務數據共享協調機制的部署和要求，落實政務數據提供、使用、管理等各相關方的權利和責任，推動數據共享和業務協同，形成高效運行的工作機制。加強對大數據的分析、挖掘、處理和應用，善于運用大數據輔助行政決策、行政立法、行政執法工作。建立健全運用互聯網、大數據、人工智能等技術手段進行行政管理的制度規則。

(三十二)深入推進“互聯網+”監管執法。積極推進智慧執法，加強信息化技術、裝備的配置和應用，推行行政執法APP掌上執法。探索推行以遠程監管、移動監管、預警防控為特征的非現場監管，解決人少事多的難題。根據全國行政執法綜合管理監督信息系統建設的進度和統一要求，將人力資源和社會保障執法基礎數據、執法程序流轉、執法信息公開等匯入全國行政執法數據庫。

十、加強黨的領導，完善法治人社建設推進機制

(三十三)加強黨對法治人社建設的領導。各級人力資源社會保障部門要深入學習領會習近平法治思想，把習近平法治思想貫徹落實到法治人社建設全過程和各方面。要切實履行推進法治建設領導職責，安排聽取有關工作匯報，謀劃落實好法治人社建設各項任務，及時研究解決影響法治人社建設重大問題。各級人力資源社會保障部門主要負責人要切實履行推進本部門法治建設第一責任人職責，作為重要工作定期部署推進、抓實抓好。各級人力資源社會保障部門法治工作機構要加強法治人社建設的協調督促推動。

(三十四)完善法治人社建設推進機制。組織開展法治人社示范創建活動，大力培育法治人社建設的先進典型，以創建促提升、以示范帶發展，不斷激發法治人社建設的內生動力。嚴格執行法治政府建設年度報告制度,按要求向社會公開。加強法治隊伍建設，加大法治工作人員培養、使用和交流力度，使人員配備與法治人社建設任務相適應。把依法行政情況列入年度考核重要內容，落實領導干部述法制度，領導班子和領導干部在年度考核述職中要圍繞法治學習情況、重大事項依法決策情況、依法履職情況等進行述法。將法治人社建設工作經費列入年度預算，為立法、法治宣傳教育、聘請法律顧問、行政執法、行政復議和行政應訴案件辦理、法治人社示范創建等提供經費保障。

(三十五)全面加強依法行政能力建設。健全領導干部學法用法機制，把習近平法治思想、憲法法律和黨章黨規列入學習培訓計劃，把《習近平法治思想學習綱要》作為黨組(黨委)理論學習中心組學習、干部培訓、黨員學習的重要內容，確保學習時間和質量。新的法律、行政法規和規章出臺后，都要在全系統組織專題培訓。按照當地政府的統一部署，市縣級人力資源社會保障部門負責人任期內至少接受一次法治專題脫產培訓。對法治政府建設作出突出貢獻的單位、個人，按照有關規定給予表彰獎勵。

人社部

開展工傷爭議速裁、電子勞動合同爭議處理等試點工作

近日，據報道，為全面推進人力資源和社會保障法治建設，人社部發布了《人力資源和社會保障法治建設實施方案(2021-2025年)》。《方案》提出，要加強勞動人事爭議調解仲裁工作。加強勞動人事爭議預防和調解仲裁工作指導，發布勞動人事爭議調解典型案例和仲裁典型案例。創新勞動人事爭議處理體制機制，開展工傷爭議速裁、電子勞動合同爭議處理、智能仲裁院數字仲裁庭建設等試點工作。

近日，據報道，公安部印發《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》的通知，規定自2021年12月31日起正式施行。

公安部關于印發《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》的通知

各省、自治區、直轄市公安廳、局，新疆生產建設兵團公安局：

為規范公安機關辦理犯罪記錄查詢工作，公安部制定了《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》，現印發給你們，請認真貫徹執行。

公安部

2021年12月3日

公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定

第一章總則

第一條為適應經濟社會發展需要，方便有關單位和個人開展、從事相關活動，規范公安機關辦理犯罪記錄查詢工作，根據《中華人民共和國刑法》《中華人民共和國刑事訴訟法》等有關法律，制定本規定。

第二條本規定所稱的犯罪記錄，是指我國國家專門機關對犯罪人員的客觀記載。除人民法院生效裁判文書確認有罪外，其他情況均應當視為無罪。

有關人員涉嫌犯罪，但人民法院尚未作出生效判決、裁定，或者人民檢察院作出不起訴決定，或者辦案單位撤銷案件、撤回起訴、對其終止偵查的，屬于無犯罪記錄人員。

第三條公安部建立犯罪人員信息查詢平臺。查詢結果只反映查詢時平臺錄入和存在的信息。

第二章申請與受理

第四條個人可以查詢本人犯罪記錄，也可以委托他人代為查詢，受托人應當具有完全民事行為能力。

單位可以查詢本單位在職人員或者擬招錄人員的犯罪記錄，但應當符合法律、行政法規關于從業禁止的規定。

行政機關實施行政許可、授予職業資格，公證處辦理犯罪記錄公證時，可以依法查詢相關人員的犯罪記錄。有關查詢程序參照單位查詢的相關規定。

第五條中國公民申請查詢，由戶籍地或者居住地公安派出所受理；在中國境內居留180天（含）以上的外國人申請查詢，由居住地縣級以上公安出入境管理部門受理；委托他人查詢的，由委托人戶籍地或者居住地受理。

單位申請查詢，由住所地公安派出所受理。查詢對象為外國人的，由單位住所地縣級以上公安出入境管理部門受理。

各地根據本地工作實際和便民服務需要，可以增加查詢受理單位，也可以采取線上辦理、自助辦理等方式開展犯罪記錄查詢工作。

第六條公民在戶籍地申請查詢的，應當提交本人有效身份證明和查詢申請表；在居住地申請查詢的，應當提交本人有效身份證明、居住證和查詢申請表。外國人申請查詢的，應當提交本人有效身份證明和查詢申請表。委托他人查詢的，還應當提交委托書和受托人有效身份證明。

個人在一年內申請查詢3次以上的，應當提交開具證明系用于合理用途的有關材料。

單位申請查詢的，應當提交單位介紹信、經辦人有效身份證明、加蓋單位公章的查詢申請表，以及查詢對象系單位在職人員或者擬招錄人員的有關材料。查詢申請表應當列明申請查詢依據的具體法律條款。

第七條受理單位對申請單位或者申請人提交的相關材料，應當認真審查。材料齊全的，予以受理；材料不全的，一次性告知應當補充的材料；對于單位查詢不符合法定情形的，不予受理，并向申請單位說明理由。

第三章查詢與告知

第八條受理單位能夠當場辦理的，應當當場辦理；無法當場辦理的，應當向申請單位或者申請人出具《受理回執》，并在3個工作日內辦結。

情況復雜的，經縣級以上公安機關負責人批準，可以進行調查核實。調查核實的時間不計入辦理期限。調查核實需要當事人配合的，當事人應當配合。

第九條對于個人查詢，未發現申請人有犯罪記錄的，應當出具《無犯罪記錄證明》；發現申請人有犯罪記錄，應當出具《不予出具無犯罪記錄證明通知書》。

對于單位查詢，查詢結果以《查詢告知函》的形式告知查詢單位。

第十條查詢結果的反饋，應當符合《中華人民共和國刑事訴訟法》關于未成年人犯罪記錄封存的規定。

對于個人查詢，申請人有犯罪記錄，但犯罪的時候不滿十八周歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，受理單位應當出具《無犯罪記錄證明》。

對于單位查詢，被查詢對象有犯罪記錄，但犯罪的時候不滿十八周歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，受理單位應當出具《查詢告知函》，并載明查詢對象無犯罪記錄。法律另有規定的，從其規定。

第四章異議與投訴

第十一條當事人對查詢結果不服的，可以向原受理單位提出書面異議，申請復查。提出異議的，異議申請人應當配合公安機關開展復查工作。

第十二條原受理單位對于查詢異議應當進行復查，復查結果應當在受理后15個工作日內書面答復異議申請人。情況復雜，不能在規定期限內查清并做出答復的，經縣級以上公安機關負責人批準，可以適當延長，并告知異議申請人，但延長期限最多不超過30個工作日。

第十三條對于開具的《無犯罪記錄證明》《不予出具無犯罪記錄證明通知書》《查詢告知函》確有錯誤，經查證屬實的，出具文書的公安機關或者其上級公安機關應當及時予以撤銷并重新出具有關文書。

第十四條異議申請人認為受理單位不予出具無犯罪記錄證明依據的法院判決有誤，符合法定申訴條件的，受理單位可以告知異議申請人按照法定程序向有關法院、檢察院申訴。

第五章法律責任

第十五條任何單位和個人不得采用編造事實、隱瞞真相、提供虛假材料、冒用身份等申請查詢犯罪記錄，或偽造、變造《查詢告知函》《無犯罪記錄證明》。查證屬實的，依法給予處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十六條有關單位和個人應當嚴格依照本規范規定的程序開展查詢，并對查詢獲悉的有關犯罪信息保密，不得散布或者用于其他用途。違反規定的，依法追究相應責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十七條有關單位和個人違規開展查詢工作，造成嚴重后果的，應當依法追究有關單位和個人的責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六章附則

第十八條各地可以結合本地實際和工作需要，制定實施細則。

第十九條國家有關單位對特定事項的犯罪記錄工作有專門查詢規定的，從其規定。

第二十條本規定自2021年12月31日起施行。

單位如何查詢職工無犯罪證明？請看公安部規定

最新《工會法》已于1月1日正式施行，其中，針對近年來貨車司機、網約車司機、快遞員、外賣配送員等新就業形態勞動者數量大幅增加，草案明確新就業形態勞動者參加和組織工會的權利。

全國人民代表大會常務委員會關于修改《工會法》的決定

（2021年12月24日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十二次會議通過）

1、將第二條第一款修改為：

“工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是中國共產黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。”

2、將第三條修改為：

“在中國境內的企業、事業單位、機關、社會組織(以下統稱用人單位)中以工資收入為主要生活來源的勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

“工會適應企業組織形式、職工隊伍結構、勞動關系、就業形態等方面的發展變化，依法維護勞動者參加和組織工會的權利。”

3、將第四條第一款修改為：

“工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動準則，以經濟建設為中心，堅持社會主義道路，堅持人民民主專政，堅持中國共產黨的領導，堅持馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、‘三個代表’重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持改革開放，保持和增強政治性、先進性、群眾性，依照工會章程獨立自主地開展工作。”

4、將第六條修改為：

“維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。

“工會通過平等協商和集體合同制度等，推動健全勞動關系協調機制，維護職工勞動權益，構建和諧勞動關系。

“工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主選舉、民主協商、民主決策、民主管理和民主監督。

“工會建立聯系廣泛、服務職工的工會工作體系，密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。”

5、增加一條，作為第八條：

“工會推動產業工人隊伍建設改革，提高產業工人隊伍整體素質，發揮產業工人骨干作用，維護產業工人合法權益，保障產業工人主人翁地位，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大產業工人隊伍。”

6、將第二十條改為第二十一條，修改為：

工會幫助、指導職工與企業、實行企業化管理的事業單位、社會組織簽訂勞動合同。

“工會代表職工與企業、實行企業化管理的事業單位、社會組織進行平等協商，依法簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

“工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。

“企業、事業單位、社會組織違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業、事業單位、社會組織予以改正并承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

7、將第二十二條改為第二十三條，修改為：

“企業、事業單位、社會組織違反勞動法律法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位、社會組織交涉，要求企業、事業單位、社會組織采取措施予以改正；企業、事業單位、社會組織應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位、社會組織拒不改正的，工會可以提請當地人民政府依法作出處理：

“(一)克扣、拖欠職工工資的；

“(二)不提供勞動安全衛生條件的；

“(三)隨意延長勞動時間的；

“(四)侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

“(五)其他嚴重侵犯職工勞動權益的。”

8、將第二十九條改為第三十條，修改為：

“縣級以上各級總工會依法為所屬工會和職工提供法律援助等法律服務。”

9、將第三十一條改為第三十二條，修改為：

“工會會同用人單位加強對職工的思想政治引領，教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛護國家和單位的財產；組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新、勞動和技能競賽活動，進行業余文化技術學習和職工培訓，參加職業教育和文化體育活動，推進職業安全健康教育和勞動保護工作。”

10、將第三十八條改為第三十九條，修改為：

“企業、事業單位、社會組織研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開會議討論有關工資、福利、勞動安全衛生、工作時間、休息休假、女職工保護和社會保險等涉及職工切身利益的問題，必須有工會代表參加。

“企業、事業單位、社會組織應當支持工會依法開展工作，工會應當支持企業、事業單位、社會組織依法行使經營管理權。”

11、對部分條文作以下修改：

(一)將第十條、第三十條、第四十一條、第四十二條第一款、第四十五條中的“企業、事業單位、機關”修改為“用人單位”，將第二十一條第二款、第三款中的“企業”修改為“用人單位”。

(二)將第十二條中的“企業終止或者所在的事業單位、機關被撤銷”修改為“用人單位終止或者被撤銷”。

(三)將第十三條、第十九條、第二十一條第一款、第二十五條、第二十七條、第四十條、第四十二條第二款、第四十三條中的“企業、事業單位”修改為“企業、事業單位、社會組織”。

(四)將第十四條中的“民法通則”修改為“民法典”。

本決定自2022年1月1日起施行。

《中華人民共和國工會法》根據本決定作相應修改并對條文順序作相應調整，重新公布。

12月20日，工會法修正草案提請十三屆全國人大常委會第三十二次會議審議。此次修改有多處，其中，針對近年來貨車司機、網約車司機、快遞員、外賣配送員等新就業形態勞動者數量大幅增加，企業組織形式和勞動者就業方式發生深刻變化的現實情況，草案明確新就業形態勞動者參加和組織工會的權利。

草案增加規定

工會適應企業組織形式、職工隊伍結構、勞動關系等方面的發展變化，維護勞動者參加和組織工會的權利。

由此看來，若草案獲得通過，將在法律層面上為新就業形態勞動者組織和加入工會提供明確依據，也明確了工會組織服務新就業形態勞動者，維護其合法權益的職責，消除近年來關于新就業形態勞動者入會和建會資格的意見分歧，同時也將近年來新就業形態領域勞動者入會的嘗試以法律的形式予以制度化。

現行工會法第三條規定了勞動者參加和組織工會的權利，該條款規定：

在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

但對該條文如何理解卻存在不同觀點。

一種觀點將勞動者一方的入會資格與勞動關系掛鉤，認為勞動者加入工會的前提條件是勞動者和用人單位之間存在勞動關系，沒有勞動關系的勞動者不能加入工會。按照這一觀點，大量未能建立勞動關系的靈活就業人員，包括新就業形態勞動者將不能參加和組織工會。

相反的觀點則主張現行法并未將入會資格和勞動關系掛鉤。且不說公務員、事業單位聘任制工作人員等不存在勞動關系依然可以參加和組織工會，從法律條文本身的表述來看，其入會資格的核心要點僅在于要求以勞動所得為主要生活來源，而不要求所得必須建立在勞動關系基礎上。《中國工會章程》也是將“以工資收入為主要生活來源”和“與用人單位建立勞動關系”作為并列的入會資格前提。

很長一段時間以來，入會問題的政策制定和實踐，采納的都是第二種觀點。2018年，全國總工會出臺《推進貨車司機等群體入會工作方案》，推動貨車司機、快遞員、護工護理員、家政服務員、商場信息員、網約送餐員、房產中介員、保安員等八大職業群體參加和組織工會;全國總工會近期下發《新就業形態勞動者入會集中行動工作的實施方案》，推動新就業形態勞動者參加和組織工會。這些文件都未糾結于勞動關系的有無，直接推動上述勞動者群體入會或者建會。

盡管有上述實踐探索的支撐，但工會法第3條的規定總會因為不十分明確而引發一些不必要的爭論，影響新就業形態勞動者入會和建會工作的推進。由于新就業形態勞動者群體具有組織方式平臺化、工作機會互聯網化、工作時間碎片化、就業契約去勞動關系化、流動性強、收入不確定等特點，尤其是部分勞動者勞動關系不清晰不明確，對原有的建會入會模式提出挑戰。

在新就業形態勞動者群體數量不斷增加，權益維護需求不斷提升的背景下，通過修改法律明確上述勞動者參加和組織工會的權利，能夠消除觀念分歧，為數字時代擴展工會組織和工會工作的覆蓋面，將更多勞動者組織到工會中，把廣大職工群眾更加緊密地團結在黨中央周圍，以及維護新就業形態勞動者權益提供制度保障，也為正在進行的新就業形態勞動者入會和組織工會工作提供更明確的法律依據。從更長遠的發展來看，此次修訂將是工會法適應數字時代勞動關系變革的重要調整。

但需要注意的是，組織起來僅僅為工會開展各項其他工作提供了前提條件，而并非新就業形態勞動者權益維護就因此得到了實現。由于新就業形態勞動者用工關系類型多元、用工方式靈活、組織形態松散、利益訴求差異化明顯以及平臺用工本身帶來的特別問題，其組織方式、權益維護均具有特殊性。在法律為這一群體入會掃清障礙的前提下，接下來更重要的是，一方面應加大推動其入會和建會的力度，另一方面，也應積極探索適應新就業形態勞動者實際的為其服務和維護權益的路徑。入會資格是起點，維權和服務才是工會的基本職責。

筆者：沈建峰｜中央財經大學教授

最新《工會法》1月1日起正式施行，修改了哪些內容？

近日，據報道，北京市人力社保局發布2021年企業工資指導線。企業可結合自身實際參照下線4%安排工資增長水平。根據國家關于企業工資分配政策和2021年北京市經濟發展預測，2021年北京市企業工資指導線的基準線為8.5%，下線為4%。

關于發布北京市2021年企業工資指導線有關問題的通知

京人社勞發〔2021〕41號

各區人力資源和社會保障局、北京經濟技術開發區社會事業局，各區總工會、企業聯合會/企業家協會、工商業聯合會，各市屬集團、總公司，中央在京單位及各類企業：

為加強對企業工資分配的宏觀調控和指導，為各類企業和職工開展工資集體協商提供依據，健全科學的工資水平決定機制和正常增長機制，現發布我市2021年企業工資指導線，并就有關事項通知如下：

（一）根據國家關于企業工資分配政策和2021年我市經濟發展預測，2021年全市企業工資指導線的基準線為8.5%；企業工資指導線的下線為4%。

（二）企業應結合經濟效益、人工成本情況，參照工資指導線、勞動力市場工資價位和行業人工成本等信息做好增資決策。

生產經營正常、經濟效益增長的企業，可結合自身實際參照基準線安排本企業的工資增長水平。

效益情況與往年持平或略有下降的企業，可結合自身實際參照下線安排本企業的工資增長水平；經營虧損、職工工資發放出現困難的企業，經與工會或職工代表協商，工資可以零增長，但支付給職工的工資不得低于本市最低工資標準。

（三）各類企業應當合理確定企業內部薪酬體系，消除不合理的收入分配差距，積極開展工資集體協商，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。

（四）工資指導線的執行時間為本年度。

北京市人力資源和社會保障局北京市總工會

北京企業聯合會/北京市企業家協會北京市工商業聯合會

2021年12月15日

北京：企業工資指導線下線確定為4%

近日，據報道，上海市人社局發布了《關于實施勞務派遣經營許可有關事項的通知》。該通知自2022年1月1日起施行，有效期至2026年12月31日。

《上海市人力資源和社會保障局關于實施勞務派遣經營許可有關事項的通知》的政策問答

2021年12月，上海市人力資源和社會保障局印發《關于實施勞務派遣經營許可有關事項的通知》（以下簡稱《通知》），現就《通知》主要內容解讀如下：

2021年5月，國務院出臺《關于深化“證照分離”改革進一步激發市場主體發展活力的通知》（國發〔2021〕7號），要求勞務派遣經營許可在全國范圍內實行優化審批服務改革，同時勞務派遣經營許可在自貿區實行告知承諾改革；6月24日，人力資源社會保障部出臺《關于印發〈人力資源社會保障部在全國范圍內推行“證照分離”改革全覆蓋實施方案〉〈人力資源社會保障部在自由貿易試驗區進一步加大“證照分離”改革力度試點實施方案〉的通知》（人社部發〔2021〕43號）；6月30日，市政府出臺《上海市開展“證照分離”改革全覆蓋工作的實施方案》（滬府規〔2021〕7號），部署落實“證照分離”改革。根據上述國家和本市的改革要求，我局需要對勞務派遣行政許可制度作相應修改完善。

一、上海各級人力資源社會保障部門對勞務派遣經營許可的管轄分工是怎樣的？

答：《通知》明確了市人力資源社會保障部門負責注冊資本人民幣1000萬元以上的申請人和市人力資源社會保障部門認為需要由其實施許可的申請人提出的許可申請。區人力資源社會保障行政部門負責辦理住所地在本行政區域內除應由市人力資源社會保障行政部門管轄以外的申請人提出的許可申請。

住所地在浦東新區的申請人提出的許可申請，均由浦東新區人力資源社會保障行政部門負責辦理。住所地在中國上海人力資源服務產業園區內的申請人提出的許可申請，均由靜安區人力資源社會保障行政部門負責辦理。

二、勞務派遣經營許可在申請材料和審批時限上有什么優化？

答：《通知》根據市政府要求，對勞務派遣經營許可的申請材料和辦理時限作了進一步減少。申請材料方面：不再要求申請人提交營業執照、企業名稱預先核準通知書和法定代表人身份證；新申請許可所需材料從10份減至6份（自由貿易試驗區內4份），變更許可從12份減至5份，延續許可從5份減至2份；辦理時限方面：新申請許可辦理時限從20個工作日減至10個工作日；變更許可從10個工作日減至5個工作日；延續許可從60日減至30日。

三、勞務派遣經營許可能否通過“一網通辦”提出申請？

答：《通知》明確了申請人可以通過上海市“一網通辦”平臺在線填寫申請書，向人力資源社會保障行政部門提出勞務派遣許可申請。

申請人選擇網上辦理的，填寫申請書之后，應當上傳相應的申請材料。申請材料齊全，符合法定要求的，人力資源社會保障行政部門應當受理行政許可申請；申請材料未能完整上傳或者需要核對原件的，人力資源社會保障行政部門應當在收到申請之日起2個工作日內告知申請人攜帶紙質材料赴窗口線下辦理。

申請人選擇窗口線下辦理的，填寫申請書之后，提交的申請材料齊全、符合法定要求的，人力資源社會保障行政部門應當受理行政許可申請。申請材料存在可以當場更正的錯誤的，允許申請人當場更正；申請材料不齊全或者不符合法定形式的，人力資源社會保障行政部門應當當場或者在5個工作日內一次性告知申請人需要補正的全部內容。

四、勞務派遣經營許可對驗資報告或者財務審計報告有什么要求？

答：根據國務院規定，《通知》明確了勞務派遣行業不實行注冊資本認繳登記制，申請人在辦理許可時需提交與注冊資本相一致的驗資報告或者財務審計報告。為確保材料的真實性，申請人在辦理行政許可手續和提交年度經營情況報告時，提交驗資報告或者財務審計報告的形式和內容，應當符合國家和本市財政部門、注冊會計師協會的相關規定。

五、分公司經營勞務派遣業務要辦理什么手續？

答：《通知》明確了勞務派遣單位在本市設立分公司經營勞務派遣業務的，應當根據國家市場監督管理總局和人力資源社會保障部關于全國統一“多證合一”改革的要求，由分公司辦理“勞務派遣單位設立分公司備案”的事項申報。分公司所在地的區人力資源社會保障行政部門負責分公司年度經營情況報告的核驗和監督工作。

上海人社：明確實施勞務派遣經營許可有關事項

近日，據報道，廣東省人社廳發布了《廣東省工傷保險待遇審核支付有關問題的規定》。《意見》明確，鼓勵企業根據行業實際情況建立內部評價體系，差異化崗位技能人才培養和激勵機制。按業績表現，設置績效工資單元，實現績效工資與企業效益、員工所在部門以及個人績效考核結果的有效聯動；設立學歷一次性資助，鼓勵技能人才提高學歷水平；設立帶徒津貼，促進高技能和絕技絕活的代際傳承。

廣州市人力資源和社會保障局等4個部門

關于開展集體協商健全技能人才薪酬激勵機制的指導意見

穗人社函〔2021〕456號

各區人力資源和社會保障局、總工會、企業聯合會/企業家協會、工商業聯合會、相關企業：

根據中共中央、國務院《新時期產業工人隊伍建設改革方案》、《關于提高技術工人待遇的意見》和省、市的部署要求，結合落實人社部《技能人才薪酬分配指引》精神，通過集體協商推進技能人才建設改革，健全技能人才薪酬激勵機制，促進共同富裕，制定如下指導意見。

一、指導思想

技能人才是新時期產業工人人才隊伍的重要組成部分，是支撐中國制造和中國創造的重要力量，是實施人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障。為解決技能人才分配問題，打破制約技能人才隊伍建設瓶頸，促進技能人才發展，通過集體協商的形式，激勵技能人才技術創新，探索建立健全職工創新成果按要素參與分配等機制,激勵職工愛崗敬業、積極奉獻，培養造就一支知識型、技能型、創新型的職工隊伍，增強企業創新力、發展力和核心競爭力，構建職工與企業共建共享、互利共贏的和諧勞動關系，為廣州加快實現老城市新活力、“四個出新出彩”提供有力保障。

二、工作原則

（一）堅持共同協商，建立企業與職工利益共享機制。切實保障職工知情權、參與權、表達權和監督權，充分聽取職工意見和建議，通過協商方式集群智、聚群力，合理制定相關制度和措施。因企制宜，注重實效，協商結果既可以形成職工技術創新或崗位技能績效等級工資專項集體合同，也可以納入集體合同專章。

（二）堅持激勵引導，增強動力。協商確立的制度和措施應充分發揮激勵作用，提倡技高者多得、多創者多得，引導職工不斷提高綜合素質，激發創新潛能，增強與企業興衰與共的責任感。

（三）堅持協同配套，形成合力。在注重薪酬激勵的同時，發揮企業文化、職業培訓、工作環境、人文關懷等多元激勵作用，營造尊重知識、愛護人才、鼓勵創新、支持創造的良好環境。

三、工作目標

以促進企業創新發展、增強技能人才獲得感為目標，建立健全技能人才技術創新、技能水平和績效等級等參與分配的機制，充分發揮企業薪酬制度的基礎性、普遍性和持續性的激勵引導作用。

（一）增加企業培訓投入，提升技能人才素質。鼓勵企業引進和培養一批掌握產業領域關鍵核心技術，能解決產品生產工藝難題的技術技能人才。建立全員技能培訓制度，開展崗前、在崗、脫產培訓和在線學習，加強高技能人才培訓，符合條件的可按規定享受職業技能培訓補貼。企業可設立職工培訓中心、高技能人才培訓基地和技能大師工作室，通過職工教育經費提供相應資金支持。

（二）完善企業管理制度，提升技能人才技能。增強企業薪酬等工資福利制度的導向性，推動技能人才立足崗位革新技術、改進工藝和發明創造，促進技術人才的引進交流，實現技能人才技能水平的普遍提高。設立首席技師，以榮譽嘉獎、獎金、崗位津貼等方式，對選拔評定的首席技師給與獎勵，并以首席技師為示范帶動，調動和提高廣大職工學習技能、提高技能積極性。

（三）推動企業創新發展，提高技能人才待遇。建立完善企業職工按技術、貢獻等要素參與分配的機制，將薪酬待遇與技能提升、榮譽獲得掛鉤，對獲得各級各類技能比賽等級的職工給予實惠，對獲得勞模等榮譽稱號的先進職工給予一次性獎勵等，提高技能人才勞動經濟權益保障水平。

（四）完善人才評價機制，培養產業技能人才。經備案的企業按照“誰評價、誰負責、誰發證”的原則，面向企業職工及社會人員開展職業技能等級認定服務，形成以市場為導向的技能人才評價機制，并按規定享受技能提升培訓補貼。推進科教、產教融合，建立以產業為導向的人才培養模式，實現專業鏈與產業鏈、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程對接。推行企業新型學徒制和現代學徒制，推動企業與職業院校合作開展招生即招工的“校企雙制”技工培養。暢通 “粵菜師傅”“廣東技工”“南粵家政”成長成才通道。符合條件的高技能人才，可參加工程系列專業技術職稱評審。

（五）構建和諧勞動關系，激發技能人才熱情。推動解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，調動職工參與生產經營的熱情，激發職工開展技術創新的智慧，形成企業和職工共謀發展、和諧共贏的命運共同體。

四、工作重點

通過集體協商，重點圍繞以下四個方面推動健全技能人才薪酬激勵機制。

（一）大力弘揚勞動精神，營造尊重技能人才的良好氛圍。協商設立榮譽津貼，引導技能人才以誠實勞動實現人生價值。對職工榮獲各級勞動模范（工匠）、五一勞動獎章，獲得各級道德模范、最美職工（文明職工）、見義勇為先進個人等榮譽，具有美德善行的先進職工，以及在國家級、省級、市級、集團（企業）等各級別勞動技能競賽中取得優異成績的選手，通過集體協商確定給予配套或專項獎勵的辦法和標準，激勵引導技能人才愛崗敬業、積極奉獻，體現多勞者多得。

（二）強化創新激勵機制，協商落實職工參與技術革新、發明創造、科技創新的獎勵措施。大力推進職工群眾性科技創新活動，激勵引導職工立足崗位、技術攻關，勤奮鉆研、改進工藝，優化流程、降本增效。在職工與生產密切相關的技術革新以及工作方面的技術改進、管理改善活動中，設立技術革新獎和先進操作法獎，并根據具體項目為企業節約或增加的利潤，按比例獎勵相關職工，激發職工創新創優的積極性。

（三）建立健全技能價值導向，協商建立完善技能人才成長的激勵機制。鼓勵企業根據行業實際情況建立內部評價體系，差異化崗位技能人才培養和激勵機制。按業績表現，設置績效工資單元，實現績效工資與企業效益、員工所在部門以及個人績效考核結果的有效聯動；設立學歷一次性資助，鼓勵技能人才提高學歷水平；設立帶徒津貼，促進高技能和絕技絕活的代際傳承；按不同職級，設置崗位職級（或技能）工資單元，體現不同職級的崗位工資和職稱、技能津貼，暢通技能人才職業發展通道；在實行年薪制的企業，對技能人才根據技術等級等參照經營管理人員年薪標準，提高薪資水平和相關待遇，實現技高者多得。

（四）多措并舉，優化獎勵方式。以促進企業創新發展、勞動關系和諧為追求，不斷拓展協商內容，優化獎勵方式。視情采取工資升檔晉級、增加崗位津貼、實施專項獎勵、進行股權激勵、報銷或補貼相關費用、授予或向上級推薦授予榮譽稱號、組織參觀考察等獎勵措施，激發技能人才的積極性、主動性和創造性。通過協商工齡工資，增強職工對企業的歸屬感；通過協商企業增加利潤的分享，構建職工與企業的利益共同體。將職工關心的一些獎勵項目、獎勵措施等，納入年度工資專項集體協商推動及時落實。

五、工作要求

（一）凝聚合力，構建多方協同工作格局。進一步鞏固黨委領導、政府推動、三方協同、多方支持、企業和職工積極參與的集體協商工作格局。各級人社部門要做好指導協調和專項集體合同備案管理工作。工會組織要支持和幫助基層工會組織開展要約行動。企業聯合會/企業家協會、工商業聯合會要推動企業主動提出或接受要約，將工資集體協商和集體合同制度納入企業管理基本制度。

（二）依托載體，納入要約行動重點推進。把健全激勵機制、推動技能人才技術創新作為集體協商要約行動的重要內容，結合實際，突出重點，細化內容，實施專項要約、重點協商。

（三）示范引領，培育集體協商典型示范。在各類行業、企業中培育一批真干實干、特色鮮明、亮點突出、成效顯著的集體協商典型示范單位。總結實踐經驗，把握工作規律，堅持以點帶面，逐步深入推廣，使企業發展有職工創新的內在動力、有可持續的人才支撐、有較強的競爭力優勢。

附件：

1、職工技術創新專項集體合同（參考文本）.doc

2、崗位技能績效等級工資專項集體合同（參考文本）.doc

廣州市人力資源和社會保障局廣州市總工會

廣州市企業聯合會/廣州市企業家協會廣州市工商業聯合會

2021年12月9日

公開方式：主動公開

廣州：出臺全省首個技能人才薪酬激勵機制

近日，據報道，湖北省人社廳、省財政廳等六部門聯合發布了《湖北省工傷保險參保繳費管理暫行辦法》。《辦法》提出，用人單位新招錄職工(含試用期職工)的，應在用工前向參保地工傷保險經辦機構報備，并自用工之日起30日內繳納工傷保險費。用人單位按照前款規定報備并在規定時限內繳納工傷保險費后，新招錄職工參保期從報備用工時間起算。未按照前款規定報備的，新招錄職工參保期從繳納工傷保險費次日起計算。

關于印發《湖北省工傷保險參保繳費管理暫行辦法》的通知

各市、州、直管市、神農架林區人力資源和社會保障局、財政局、住房和城鄉建設局、衛生健康委、應急管理局，國家稅務總局湖北省各市、州、直管市、神農架林區稅務局，各有關單位：

現將《湖北省工傷保險參保繳費管理暫行辦法》印發你們，請認真抓好貫徹執行。各地在實施中遇到的重大問題，請及時報告省人力資源和社會保障廳、省財政廳、省住房和城鄉建設廳、省衛生健康委員會、省應急管理廳、國家稅務總局湖北省稅務局。

湖北省人力資源和社會保障廳????湖?北?省?財?政?廳

湖北省住房和城鄉建設廳???湖北省衛生健康委員會

湖?北?省?應?急?管?理?廳???國家稅務總局湖北省稅務局

2021年12月2日

(此件主動公開)

(聯系單位：工傷保險處)

湖北省工傷保險參保繳費管理暫行辦法

第一章 ?總 ?則

第一條??為了規范工傷保險參保繳費管理，提高工傷保險基金使用效率，促進工傷預防，根據《工傷保險條例》《湖北省工傷保險實施辦法》《人力資源社會保障部、財政部關于調整工傷保險費率政策的通知》(人社部發〔2015〕71號)等有關規定，制定本暫行辦法。

第二條??本省行政區域內工傷保險的參保繳費，適用本辦法。

第三條??用人單位應當按照有關規定按時繳納工傷保險費并將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示，職工個人不繳納工傷保險費。

第四條??各級人社、財政、稅務部門根據職責分工共同做好本行政區域內工傷保險費的參保繳費管理和監督檢查工作。

第二章 ?參 ?保

第五條??本省行政區域內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶(以下簡稱用人單位)應當參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下簡稱職工)繳納工傷保險費。職工(包括非全日制從業人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工參加工傷保險。

第六條??房屋建筑、市政基礎設施、線路管道和設備安裝、裝飾裝修等項目(以下簡稱住建項目)和鐵路、公路、水運、水利、能源、機場等工程建設項目(以下簡稱工程建設項目)中，不能按用人單位參加工傷保險的職工特別是短期雇傭的農民工，應按項目方式優先參加工傷保險。

第七條??用人單位招用達到或超過法定退休年齡，但未享受機關事業單位和城鎮職工基本養老保險待遇人員，可按照自愿參保原則參加工傷保險。

第八條??按用人單位參加工傷保險的，按照屬地原則，在用人單位注冊地參加工傷保險。用人單位異地注冊的分支機構，在分支機構注冊地參加工傷保險；未異地注冊分支機構的，在用人單位注冊地參加工傷保險。

按項目方式參加工傷保險的，住建項目由施工總承包單位、工程建設項目由項目總承包單位或項目標段合同承建單位在項目所在地按照勞動雇傭關系一次性代繳本項目工傷保險費，覆蓋項目使用的所有職工，包括專業承包單位、勞務分包單位使用的農民工。

社區工作者以街道、鄉鎮或簽訂勞動合同的人力資源服務機構等為用人單位參加工傷保險。

勞務派遣單位參加工傷保險按照《勞務派遣暫行規定》(人力資源和社會保障部令第22號)執行。

第九條??用人單位分立、合并、轉讓，原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到注冊地工傷保險經辦機構辦理工傷保險變更登記。

第十條??用人單位應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加。逾期仍不參加的，按照有關規定予以罰款。

第三章 ?繳 ?費

第十一條??按用人單位參加工傷保險的，工傷保險參保登記及工傷保險費申報、核定、繳納等按照我省社會保險參保繳費有關規定執行。

第十二條??用人單位新招錄職工(含試用期職工)的，應在用工前向參保地工傷保險經辦機構報備，并自用工之日起30日內繳納工傷保險費。

用人單位按照前款規定報備并在規定時限內繳納工傷保險費后，新招錄職工參保期從報備用工時間起算。未按照前款規定報備的，新招錄職工參保期從繳納工傷保險費次日起計算。

第十三條??用人單位欠繳和按照有關規定停繳工傷保險費的，職工參保期從欠繳或停繳之日中止。用人單位補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，參保期從補繳次日起重新開始計算。

第十四條 ?經社會保險行政部門批準延期繳納工傷保險費的，在規定的延長期限內繳納工傷保險費后，延長期限計入職工工傷保險參保期。

第十五條??職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘，按照《工傷保險條例》規定退出工作崗位并領取傷殘津貼的，從勞動能力鑒定結論作出次月起，該職工工傷保險費停止繳納。

第十六條??按項目方式參加工傷保險的，參保流程、參保期等按照人力資源社會保障部社會保險事業管理中心《關于印發建筑業按項目參加工傷保險經辦規程(試行)的通知》(人社險中心函〔2015〕38號)規定執行。

第十七條??用人單位職工在參保期內發生工傷，工傷保險基金和用人單位按照有關規定支付工傷保險待遇。非參保期內發生工傷，由用人單位按照有關規定支付工傷保險待遇。

第十八條 ?按用人單位參加工傷保險的，繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。工傷保險繳費工資基數，按照我省社會保險繳費基數有關規定執行。

按項目方式參加工傷保險的，繳納工傷保險費的數額為項目或標段的建筑安裝工程費(或工程合同造價)乘以項目繳費費率之積。

第十九條??工傷保險費率由基準費率和浮動費率組成。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率，并通過費率浮動的辦法確定每個行業內的費率檔次(浮動費率)。

第四章 ?基準費率

第二十條 ?參保地工傷保險經辦機構根據用人單位的工商登記注冊和主要經營生產業務等情況，分別確定其所對應的行業工傷風險類別。勞務派遣單位根據被派遣勞動者實際用工單位所在行業，或者根據多數被派遣勞動者實際用工單位所在行業，確定其行業工傷風險類別。

第二十一條??行業工傷風險類別劃分按照《人力資源社會保障部、財政部關于調整工傷保險費率政策的通知》(人社部發〔2015〕71號)規定執行。

第二十二條??一類至八類風險行業的基準費率分別為0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。

各市、州、直管市、神農架林區工傷保險基金累計結存規模低于9個月平均支付水平，可按照《人力資源社會保障部、財政部關于做好工傷保險費率調整工作進一步加強基金管理的指導意見》(人社部發〔2015〕72號)規定，加大擴面和基金征繳力度、適時調整行業基準費率具體標準或上浮費率，所在地工傷保險經辦機構應及時將費率調整情況向社會公布。

第二十三條??按項目方式參加工傷保險基準費率，按照“以支定收、收支平衡”原則適時調整，全省首次確定標準為：項目總造價(含稅，下同)低于10億元的部分，繳費基準費率為1.2‰；項目總造價10億元(含)至50億元的部分，費率為1‰；項目總造價50億元(含)以上部分，費率為0.8‰。

工程建設項目合同總造價超過10億元(含)，且按招投標文件或經主管部門(或工程造價核準部門)審核其人工成本占承包合同總造價比例低于5%的工程建設項目，可按照人工成本費用乘以行業差別費率計算繳納工傷保險費。

第五章 ?浮動費率

第二十四條??參保地工傷保險經辦機構在用人單位工傷保險基準費率的基礎上，根據用人單位的工傷保險支繳率、工傷和職業病危害程度，確定該用人單位在浮動周期內的工傷保險費率是否浮動及浮動的檔次。

第二十五條??按用人單位參加工傷保險的，一類行業費率浮動分為三個檔次，即在行業基準費率的基礎上，不浮動、上浮一檔、上浮兩檔，二類至八類行業費率浮動分為五個檔次，即在行業基準費率的基礎上，下浮兩檔、下浮一檔、不浮動、上浮一檔、上浮兩檔。下浮后的費率低于一類風險行業基準費率的，按一類風險行業基準費率確定。

按項目參加工傷保險的，在本辦法第十七條規定的費率基礎上，浮動分為五個檔次，即下浮兩檔、下浮一檔、不浮動、上浮一檔、上浮兩檔。

按用人單位參加工傷保險和按項目參加工傷保險浮動費率檔次分別計算，不同浮動檔次對應的浮動費率標準見附件1.

第二十六條??工傷保險支繳率在全省范圍內統一核算。

按用人單位參加工傷保險的，工傷保險支繳率為上一浮動周期內由工傷保基金支付給用人單位按用人單位參保工傷職工的工傷保險待遇費用，占上一浮動周期內該用人單位按用人單位參保實際繳納工傷保險費的比例。

按項目參加工傷保險的，工傷保險支繳率指工傷保基金支付給用人單位按項目參保工傷職工的工傷保險待遇費用，占上一浮動周期內該用人單位按項目參保實際繳納工傷保險費的比例。單個項目參保期跨浮動周期的，繳納工傷保險費按照上一浮動周期內參保期占項目總參保期比例進行折算。

下列費用不列入工傷保險支繳率的計算范圍：

(一)按國家和我省老工傷相關政策規定確認為老工傷并納入工傷保險統籌管理，且由工傷保險基金支付的相關費用；

(二)在上一浮動周期前(不含上一浮動周期)認定為工傷，且由工傷保險基金支付的傷殘津貼、生活護理費、工亡職工供養親屬撫恤金費用；

(三)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害，由工傷保險基金支付的費用；

(四)從業人員原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發，由工傷保險基金支付的費用；

(五)因感染新冠肺炎認定為工傷，由工傷保險基金支付的費用；

(六)工傷職工進行工傷醫療、工傷康復和參加勞動能力鑒定，由工傷保險基金支付的新冠肺炎核酸檢測、抗體檢測費用；

(七)法律、法規等規定的其他情形。

第二十七條??工傷保險支繳率與費率浮動的檔次對應為：

(一)工傷保險支繳率為0的，下浮兩檔；

(二)工傷保險支繳率大于0且小于50%的，下浮一檔；

(三)工傷保險支繳率大于50%(含50%)且小于100%的，不浮動；

(四)工傷保險支繳率大于100%(含100%)且小于150%的，上浮一檔；

(五)工傷保險支繳率大于150%(含150%)的，上浮兩檔。

第二十八條??工傷和職業病危害程度綜合以下情形評估，與費率浮動的檔次對應為：

(一)上一浮動周期內，用人單位持有一級安全生產標準化證書，或評為安全生產標準化省級示范企業，或評為湖北省“健康企業”且評定分值高于總分值90%(含)的，下浮兩檔；

(二)上一浮動周期內，用人單位持有二級安全生產標準化證書，或評為安全生產標準化省級達標企業，或評為湖北省“健康企業”且評定分值高于總分值80%(含)低于總分值90%的，下浮一檔；

(三)上一浮動周期內，用人單位發生生產安全重大事故，職工被認定為工傷的，上浮一檔。

(四)上一浮動周期內，用人單位發生生產安全特大事故，職工被認定為工傷的，上浮兩檔。

用人單位在上一浮動周期內，安全生產標準化證書或考評結果被撤銷，被主管部門移出安全生產標準化省級示范、達標企業名單或湖北省“健康企業”名單的，不得按本條第(一)、(二)項規定下浮。

第二十九條??按照本辦法第二十一條、第二十二條分別對應的浮動檔次，累計計算確定用人單位的浮動費率檔次，累計下(上)浮超過兩檔的，按照下(上)浮兩檔計算。

用人單位符合本辦法第二十一條、第二十二條規定的下浮條件，但在上一浮動周期內有下列情形之一的，其工傷保險費率不實施下浮：

(一)納入社會保險領域嚴重失信人名單的；

(二)少報、瞞報工傷保險繳費工資總額或者職工人數的；

(三)欠繳工傷保險費的；

(四)經查實騙取工傷保險待遇的；

(五)法律、法規規定的其他情形。

依法應當按項目參加工傷保險而未參加工傷保險的，住建項目施工總承包單位、工程建設項目總承包單位和項目標段合同承建單位工傷保險費率均不實施下浮。

上述情形已實行下浮的，由工傷保險經辦機構核定其應繳差額部分，社會保險費征收機構按照有關規定征繳差額部分。

第三十條 ?用人單位在浮動周期內首次參保的，本浮動周期內不實施費率浮動。

第三十一條 ?工傷保險費率的浮動周期為3年，由參保地工傷保險經辦機構根據本辦法的規定每3年核定浮動一次。全省工傷保險費率首次浮動時間為2022年7月1日，首次費率浮動時“上一浮動周期”以2019年1月1日至2021年12月31日計算，之后費率浮動時間和浮動周期時間以3年為單位類推。

第三十二條 ?浮動費率調整由省人社廳統一組織實施。省人社廳在實施費率浮動前90日向省住建廳、省衛健委、省應急廳提供全省工傷保險浮動費率調整實施方案，省住建廳、省衛健委和省應急廳在實施費率浮動前60日，向人社廳提供符合本辦法第二十二條規定的用人單位有關信息(附件5、附件6、附件7)，作為工傷保險費率浮動依據。

第六章 ?權責義務

第三十三條 ?用人單位首次確定基準費率、調整基準費率及實施浮動費率調整前30日，工傷保險經辦機構應將擬確定或調整的費率情況告知用人單位(附件2、附件3)。

第三十四條??用人單位對擬確定的費率有異議的，可向參保地工傷保險經辦機構提出書面復核申請，填寫《重新核定工傷保險費率申請表》(附件4)并提供相關資料。工傷保險經辦機構應當自收到申請表之日起15個工作日內重新核定費率，并將復核結果書面告知用人單位。用人單位對復核結果不服的，可按照《工傷保險條例》第五十五條規定提起行政復議或行政訴訟。

第三十五條??用人單位因登記注冊內容及主要生產經營業務變化導致其行業工傷風險類別變更的，應在30日內向參保地工傷保險經辦機構報備，工傷保險經辦機構根據報備情況重新確定其行業工傷風險類別，對應的基準費率從工傷風險類別變更的下個繳費月份開始調整。

第七章 ?附 ?則

第三十六條??本辦法由省人社廳、省財政廳、省住建廳、省衛健委、省應急廳、省稅務局負責解釋。

第三十七條??新就業形態職業傷害保障及公務員和參照公務員法管理機關(單位)工傷保險參保繳費有關政策按照國家統一部署另行制定，此前各地已試點出臺的公務員參加工傷保險有關政策保持不變。今后國家和省如有新的規定，從其規定。

第三十八條??本辦法自2022年1月1日起執行。2022年1月1日前(不含)新開工項目按項目參保費率按各市、州、直管市、神農架林區原政策執行。

附件：

1.湖北省工傷保險費率對照表

2.工傷保險基準費率核定(變更)告知書

3.工傷保險費率浮動告知書

4.重新核定工傷保險費率申請表

5.湖北省工傷保險浮動費率調整信息表(一)

6.湖北省工傷保險浮動費率調整信息表(二)

7.湖北省工傷保險浮動費率調整信息表(三)

解讀《湖北省工傷保險費參保繳費管理暫行辦法》

2020年12月，經省人民政府同意，省人社廳、省財政廳、省稅務局聯合印發了《關于工傷保險基金省級統籌的實施意見》(鄂人社發〔2020〕58號)，明確工傷保險2021年要在全省范圍內實行“五統一”，即在全省范圍統一參保范圍和參保對象，統一費率政策和繳費標準等。據此，省人社廳會同有關部門出臺了《湖北省工傷保險費參保繳費管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，從工傷保險參保范圍、參保對象、繳費標準、費率確定、權利義務、爭議處理等方面進行了規范統一，基本涵蓋了工傷保險參保繳費的全部環節。明確了社區工作者參保主體，首次將部分超齡人員納入工傷保險參保覆蓋范圍，回應了當前工傷保險領域熱點訴求，并為公務員和參照公務員法管理機關(單位)工作人員納入工傷保險統籌預留了政策接口。

一、關于工傷保險參保范圍和對象

《暫行辦法》明確以用人單位參保為主要方式，按項目參保為補充方式，在參保、繳費、費率等方面進行了政策規范，將用人單位全部職工納入工傷保險覆蓋范圍，實現法定參保范圍和法定參保對象全覆蓋，并在此基礎上，增加了兩項內容：

一是進一步落實中央應對新冠肺炎疫情工作領導小組《關于全面落實疫情防控一線城鄉社區工作者關心關愛措施的通知》(國發明電〔2020〕8號)提出的“切實做好城鄉社區工作者職業傷害保障”要求，明確社區工作者以簽訂勞動合同的人力資源服務機構或街道等為用人單位參加工傷保險，規范其參保主體和方式。

二是回應省第十三屆人民代表大會第五次會議部分人大代表提出“關于將超齡人員納入工傷保險范疇”的建議，明確用人單位可按照自愿原則，為符合條件的超齡人員參加工傷保險，與依法應當參加工傷保險的情形進行區分，在不增加法定繳費義務基礎上，兼顧了部分用人單位希望通過主動參加工傷保險來分散用工風險的需求。

二、關于工傷保險基準費率標準

以用人單位方式參加工傷保險的，人社部、財政部《關于調整工傷保險費率政策的通知》(人社部發〔2015〕71號)明確了用人單位行業工傷風險類別劃分、行業差別費率(基準費率)及其檔次標準(浮動費率)。《暫行辦法》按照國家政策要求，通過劃分用人單位行業工傷風險類別確定基準費率。

以項目方式參加工傷保險的，人社部、住建部、安監總局、全國總工會《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》(人社部發〔2014〕103號)要求，“人力資源社會保障部門應參照本地區建筑企業行業基準費率，按照以支定收、收支平衡原則，商住房城鄉建設主管部門合理確定建設項目工傷保險繳費比例”。省人社廳按此進行了測算，考慮到“十四五”期間實施工傷預防五年行動計劃，相關行業工傷發生率整體將有所降低，按項目參加工傷保險基準費率在測算費率基礎上適當進行了下調，暫定為1.2‰。

三、關于工傷保險浮動費率標準

《暫行辦法》關于浮動費率有關規定主要依據《關于調整工傷保險費率政策的通知》(人社部發〔2015〕71號)、《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》(人社部發〔2014〕103號)、《工傷預防五年行動計劃(2021—2025年)的通知》(人社部發〔2020〕90號)等制定，在浮動費率具體標準制定主要考慮四個方面：一是以工傷保險支繳率評估用人單位工傷保險費使用情況，再對應不同的浮動檔次，直接體現浮動費率的激勵和約束作用，有利于促進工傷預防和平衡基金收支。二是以取得安全生產標準化證書、“健康企業”評選、發生重特大生產安全事故等情況評價用人單位工傷和職業病危害程度，綜合確定用人單位浮動費率檔次，有利于形成部門合力，減少事故傷害和職業病發生，樹立良好政策導向。三是將“老工傷”、搶險救災、革命傷殘軍人舊傷復發及感染新冠肺炎認定工傷和已按有關規定上浮費率的工傷等情形發生的待遇支出不計入浮動費率考核，將欠繳工傷保險費、騙取工傷保險待遇等情形列為不得下浮的情形，更能體現公平公正。四是人社、住建、衛健、應急部門現有數據即可確定用人單位費率浮動標準，再由經辦機構將擬定的浮動費率標準告知用人單位，無需用人單位提交材料，實現“信息多跑路，群眾少跑路”。

湖北：發布工傷保險參保繳費管理暫行辦法

近日，據報道，貴州省人社廳發布了《關于發布貴州省2021年企業工資指導線的通知》。《通知》明確，2021年企業工資增長基準線為6%；企業工資增長下線為3.5%。《通知》還明確，工資指導線適用于貴州省境內所有企業（包括中央在黔企業）在崗職工的工資分配。

貴州省人力資源和社會保障廳

關于發布貴州省2021年企業工資指導線的通知

黔人社發〔2021〕18號

各市、自治州人力資源和社會保障局，各有關單位：

為進一步加強對企業工資分配的宏觀調控，指導企業合理確定工資水平，促進社會公平和勞動關系和諧發展，經人力資源社會保障部審核同意，并報省人民政府批準，現將我省2021年企業工資指導線發布如下：

一、2021年企業工資指導線

（一）企業工資增長基準線為：6%；

（二）企業工資增長下線為：3.5%。

二、適用范圍

工資指導線適用于我省境內所有企業（包括中央在黔企業）在崗職工的工資分配。

三、指導意見

（一）生產經營正常，經濟效益增長，上年度企業在崗職工平均工資與上年度全省職工平均工資水平相當的企業，工資增長幅度可圍繞基準線確定。

（二）經濟效益增長較快、工資支付能力較強的企業，工資增長幅度可安排在基準線以上。

（三）經濟效益大幅下降和虧損企業，工資增長幅度可參照下線增長工資。虧損嚴重且職工工資發放出現困難的企業，經與本企業工會或職工代表協商一致后，其工資可不增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不得低于當地最低工資標準。

（四）各類企業在安排職工年度工資調整時，應參照工資指導線、同行業工資水平、物價水平等因素，按照《貴州省企業工資集體協商條例》的要求，與職工積極開展工資集體協商，合理確定本企業的工資增長水平，理順分配關系，完善企業內部職工工資分配制度，建立健全正常的職工工資增長機制。企業在確定工資增長時，應著力提高工資水平偏低的生產一線崗位職工工資水平。

（五）國有企業工資總額管理，按照《省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》（黔府發〔2019〕1號）有關規定執行。

2021年11月24日

（此件公開發布）

貴州：發布2021年企業工資指導線

近日，據報道，江蘇省人社廳、省財政廳聯合發布了《關于調整2021年度工傷保險有關待遇的通知》。《通知》明確，傷殘等級為一級至四級工傷職工傷殘津貼的調整，在原享受傷殘津貼標準基礎上根據傷殘等級每人每月分別增加：一級194元，二級178元，三級169元，四級161元。

《通知》還明確，五級至六級并已按月享受傷殘津貼的工傷職工，由用人單位按工傷職工調整前月傷殘津貼的4.9%增加傷殘津貼，調整標準不高于四級工傷職工傷殘津貼月調整額。五級至六級工傷職工調整后的傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

江蘇省人力資源社會保障廳省財政廳關于調整2021年度工傷保險有關待遇的通知

各設區市人力資源社會保障局、財政局：

根據《工傷保險條例》（國務院令第586號）和《關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見》（人社部發〔2017〕58號）、《關于調整工傷保險定期待遇的實施意見》（蘇人社發〔2018〕204號）有關規定，現就工傷保險有關待遇標準明確如下：

一、2021年工傷保險定期待遇調整

（一）調整對象和時間

2020年12月31日前，企業、機關事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶中已享受傷殘津貼、生活護理費待遇的工傷職工，享受供養親屬撫恤金待遇的工亡人員供養親屬，以及已按規定辦理退休手續，其基本養老保險待遇低于傷殘津貼，由工傷保險基金補足傷殘津貼差額的人員，從2021年1月1日起調整工傷保險定期待遇。

（二）調整標準

1、傷殘等級為一級至四級工傷職工傷殘津貼的調整，在原享受傷殘津貼標準基礎上根據傷殘等級每人每月分別增加：一級194元，二級178元，三級169元，四級161元。

2、五級至六級并已按月享受傷殘津貼的工傷職工，由用人單位按工傷職工調整前月傷殘津貼的4.9%增加傷殘津貼，調整標準不高于四級工傷職工傷殘津貼月調整額。五級至六級工傷職工調整后的傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

3、各市生活完全、大部分、部分不能自理的護理費在原護理費基礎上，每人每月增長3.25%。調增后生活完全、大部分、部分不能自理的護理費低于3431元/月、2745元/月、2059元/月的調整至此標準。

4、工亡人員供養親屬撫恤金的調整，工亡職工供養親屬的撫恤金在原標準基礎上每人每月增加56元。

5、一至四級已退休并由工傷保險基金補差的工傷人員，2021年基本養老金增加額低于同級別傷殘津貼增加額的，由工傷保險基金補足差額。

（三）其他事項

1、工傷待遇已納入工傷保險基金支付的，此次調整所增加的費用由工傷保險基金列支;尚未納入工傷保險基金支付的，由原渠道列支。

2、 2021年1月1日至6月30日期間經審批享受傷殘津貼、生活護理費待遇的工傷職工，以及享受供養親屬撫恤金待遇的工亡人員供養親屬，從2021年7月1日起，參照本通知相關規定調整工傷保險定期待遇。

二、相關數據口徑

2021年1月1日起，工傷保險待遇中的喪葬補助金及需要按照《工傷保險條例》規定確定本人工資所涉及的基數，參照我省同期企業職工基本養老保險和機關事業單位養老保險基本養老金計發基數執行。

江蘇省人力資源和社會保障廳江蘇省財政廳

2021年12月1日

江蘇：調整2021年度工傷保險有關待遇

近日，據報道，廣西壯族自治區人社廳發布了《關于發布2021年企業工資指導線的通知》。《通知》明確，以貨幣平均工資增長率7.5%作為企業工資增長的基準線。企業生產經營正常、經濟效益比上年提高，職工工資水平可圍繞基準線進行增長。《通知》還提出，以貨幣平均工資增長率10%作為企業工資增長的上線（預警線）。企業經濟效益有較快增長，職工工資水平可在基準線以上相應增長，但要根據企業的承受能力，量力而行。

廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳

關于發布2021年企業工資指導線的通知

桂人社規〔2021〕15號

各市人力資源社會保障局，區直各有關單位：

根據《中華人民共和國勞動法》和原勞動部《關于印發〈試點地區工資指導線制度試行辦法〉的通知》（勞部發〔1997〕27號）及有關規定，經自治區人民政府同意，現將我區2021年企業工資指導線發布如下：

一、以貨幣平均工資增長率7.5%作為企業工資增長的基準線。企業生產經營正常、經濟效益比上年提高，職工工資水平可圍繞基準線進行增長。

二、以貨幣平均工資增長率10%作為企業工資增長的上線（預警線）。企業經濟效益有較快增長，職工工資水平可在基準線以上相應增長，但要根據企業的承受能力，量力而行。

三、企業應根據自身的情況，依據本工資指導線進行工資集體協商，合理確定本企業的職工工資水平。對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業，按照有關規定從嚴控制其工資增長。

四、企業工資指導線適用于廣西境內各種經濟類型的企業和按照企業方式進行經營性活動的各類機構、團體。

廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳

2021年12日9日

廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳辦公室? ? 2021年12月9日印發

《關于發布2021年企業工資指導線的通知》政策解讀

一、制定工資指導線的背景依據

根據《勞動法》、原勞動部《關于印發〈試點地區工資指導線制度試行辦法〉的通知》（勞部發〔1997〕27號）、《勞動和社會保障部辦公廳關于將黑龍江等5個省、自治區納入工資指導線制度試點范圍的通知》（勞社廳函〔2002〕154號）、《廣西壯族自治區企業工資指導線制度試行辦法》的有關規定，工資增長指導線原則上每年公布一次。為切實加強對企業收入分配的宏觀調控，更好地引導企業合理確定年度工資水平，在深入分析我區2020年度社會經濟狀況和2021年上半年經濟形勢的基礎上，經征求自治區協調勞動關系三方并廣泛征求其他部門和社會公眾意見后，提出了2021年度我區企業工資增長指導線。

二、制定工資指導線的目的

企業工資指導線是國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。目的是在國家宏觀調控下，促使企業的工資微觀分配與國家的宏觀政策相協調，引導企業在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定工資分配。各企業職工方與企業方開展工資集體協商時，可依據企業工資指導線確定的標準開展集體協商。對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業，按照有關規定從嚴控制其工資增長。

三、2021年工資指導線的主要內容

主要內容包括三個方面：

（一）以貨幣平均工資增長率7.5%作為企業工資增長的基準線。企業生產經營正常、經濟效益比上年提高，職工工資水平可圍繞基準線進行增長。

（二）以貨幣平均工資增長率10%作為企業工資增長的上線（預警線）。企業經濟效益有較快增長，職工工資水平可在基準線以上相應增長，但要根據企業的承受能力，量力而行。

（三）企業應根據自身的情況，依據本工資指導線進行工資集體協商，合理確定本企業的職工工資水平。對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業，按照有關規定從嚴控制其工資增長。

四、工資指導線的測算依據

2020年，我區深入貫徹落實習近平總書記對廣西工作一系列重要講話、重要指示精神，統籌疫情防控和經濟社會發展，扎實做好“六穩”工作，全面落實“六保”任務，全區經濟平穩復蘇向好，民生福祉持續改善。據自治區統計局的統計數字顯示，2020年全區生產總值（GDP）22156.69億元，按可比價格計算，比上年增長3.7%；財政收入2800.61億元，比上年下降5.7%；居民消費價格指數102.8；城鎮居民人均可支配收入35859元，比上年名義增長3.2%，扣除價格因素，實際增長0.7%。勞動就業工作力度加大，城鎮新增就業人數36.52萬人，失業人員再就業人數10.24萬人，就業困難人員實現就業人數6.3萬人，城鎮登記失業率2.77%，低于年度控制目標2.73個百分點。職工收入穩步增長，2020年全區在崗職工年平均工資 86111元，比2019年增長8.3%。其中，企業在崗職工年平均工資80290元，比2019年增長7.2%。

2021年全區經濟社會發展計劃的主要目標為：全區生產總值增長8%左右，財政收入增長5%左右，居民人均可支配收入名義增長7.5%，居民消費價格漲幅3%左右，城鎮登記失業率控制在4.5%以內。

2021年上半年，全區經濟主要指標較快增長，基本實現預期目標。全區生產總值（GDP）達到11787.04億元，按可比價格計算，同比增長12%；財政收入1707.99億元，同比增長12%；城鎮居民人均可支配收入19304元,實際增長10.6%；農村居民人均可支配收入8540元，實際增長14%，全區居民消費價格同比上漲0.7%。

工資指導線測算方法是按照人力資源社會保障部的規定，運用線性回歸方程的數學模型，采取逐步回歸方法選出最優回歸方程進行測算。2021年我區企業工資指導線使用的相關數據為2001年至2020年共20年的國內生產總值（GDP）、財政收入、居民消費價格指數、城鎮居民人均可支配收入、全區城鎮從業人數、城鎮新增就業人數、城鎮登記失業率、城鎮單位在崗職工平均工資、企業在崗職工平均工資、全國城鎮單位在崗職工平均工資等10個指標數據。數據來源于國家統計局、自治區統計局的統計公報。測算結果結合我區2021年社會經濟發展目標、全區年度經濟增長率、城鎮居民消費價格指數預期增長水平，以及國家和全區宏觀經濟環境及周邊地區經濟發展，全區城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平等相關因素進行修正。

五、涉及范圍和執行標準

企業工資指導線適用于廣西境內各種經濟類型的企業和按照企業方式進行經營性活動的各類機構、團體。

工資指導線主要為企業工資增長的指導線和參考線，無強制性。企業應根據自身的情況，依據工資指導線進行工資集體協商，合理確定本企業的職工工資水平。對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業，按照有關規定從嚴控制其工資增長。

廣西：發布2021年企業工資指導線

近日，據報道，海南省人社廳印發《海南2021年企業工資增長指導線意見》提出，2021年度海南省企業貨幣工資增長基準線為8.1%，工資增長上線為10.7%，下線為3.0%。《意見》有效期1年，自2021年1月1日至12月31日執行。

海南省人力資源和社會保障廳

關于印發海南省2021年企業工資增長指導線意見的通知

瓊人社發〔2021〕177號

各市、縣、洋浦經濟開發區人力資源和社會保障（人事勞動保障）局，省直各有關企業：

《海南省2021年企業工資增長指導線意見》已經人力資源和社會保障部批準，現印發給你們。請各地人力資源社會保障部門進一步加強對本地區企業工資分配的指導，引導企業結合生產經營和經濟效益狀況，通過工資集體協商等民主程序，合理確定職工工資水平。企業應緊緊圍繞建立現代企業制度和工資收入分配制度，充分發揮工資指導線對工資分配方面的指導作用，積極穩妥地開展工資集體協商，合理安排職工工資增長，完善內部工資激勵和制約機制，進一步提高經濟效益，促進健康發展。

海南省人力資源和社會保障廳

2021年12月1日

（此件主動公開）

海南省2021年企業工資指導線意見

根據2020年海南省經濟發展情況和工資收入分配現狀，以及2021年經濟和社會發展的預期目標，并結合就業等方面的情況，為引導企業在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定工資分配，現就海南省2021年度企業工資增長提出如下指導意見：

一、企業貨幣工資增長基準線為8.1%。這是2021年度海南省職工貨幣工資的基本調控目標，對生產正常、經濟效益穩定增長的企業，可根據本企業的實際情況，經與工會或職工代表大會協商后，按該幅度安排本年度工資增長。

二、企業貨幣工資增長上線為10.7%。對經濟效益增長幅度較高的企業，可以適當提高工資增長幅度，但一般不超過10.7%。

三、企業貨幣工資增長下線為3.0%，且企業支付給在法定時間內提供了正常勞動的職工的工資不得低于當地最低工資標準。

四、上述工資指導線適用于企業在崗職工工資分配。海南省各類企業應根據工資指導線和國家有關工資政策，實行以崗位工資為主的基本工資制度，結合本企業的生產經營特點和經濟效益，依據工資指導線進行工資集體協商，合理確定企業職工工資水平。

五、本意見有效期1年，自2021年1月1日至2021年12月31日執行。

海南：發布2021年企業工資增長指導線增長基準線為8.1%

近日，據報道，中共吉林省委、吉林省政府聯合發布了《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》。《方案》提出，要修訂完善產假等制度。在國家98天產假基礎上，按政策生育女職工產假增至180天，男方護理假在15天基礎上增至25天。選擇有條件地區或企事業單位，率先實行父母育兒假試點，實施按政策生育的夫妻，在子女3周歲前，每人每年休20天育兒假。爭取將我省納入父母育兒假試點省份。

中共吉林省委吉林省人民政府

印發《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》

近日，省委、省政府發出通知，印發《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》。通知全文如下：

各市、州黨委和人民政府，長白山開發區、長春新區、中韓（長春）國際合作示范區，梅河口市委和人民政府，省委各部、委，省政府各廳、委和各直屬機構，各人民團體：

現將《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》印發給你們，請結合實際認真貫徹落實。

中共吉林省委

吉林省人民政府

2021年12月20日

關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案

為深入貫徹《中共中央、國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》（中發〔2021〕30號），落實積極應對人口老齡化國家戰略，組織實施好三孩生育政策及配套支持措施，推動實現適度生育水平，促進人口長期均衡發展，堅持以人民為中心、以均衡為主線、以改革為動力、以法治為保障原則，結合我省實際，制定本實施方案。

一、準確把握人口發展形勢，科學設定目標任務

1、正確認識人口發展趨勢特征。第七次人口普查顯示，我省既有生育率降低、老齡化加劇等全國人口發展普遍規律，又有自身特點和有利因素，人口再生產類型從“高出生、低死亡、高增長”轉向“低出生、低死亡、負增長”趨勢，人口規模有所減少，但我省人口平均受教育程度較高，勞動力總量較充裕，仍然保持著人口紅利期的發展勢能，統籌解決人口問題，促進均衡發展有一定比較優勢。立足人口形勢新變化和高質量發展新要求，充分發揮人口發展有利條件，優化生育政策，激發生育潛能，穩定人口規模，為加快推進新時代吉林全面振興全方位振興提供有力的人力資源支撐。

2、加強人口動態監測分析。強化基層監測網絡建設，加快建立覆蓋全人群、全生命周期的人口監測體系，跟蹤監測全省生育形勢和人口變動趨勢，深化人口與經濟社會發展等重大問題研究。實現生育健康、人口普查和抽樣調查、戶籍管理、就學升學、婚姻家庭、殯葬事務、醫保社保、就業創業等人口服務基礎信息融合共享、動態更新，完善人口長期均衡發展指標體系，健全人口預測預警制度。

3、科學設定人口發展目標。到2025年，積極生育支持政策體系基本建立，優生優育服務水平明顯提高，孕產婦死亡率下降到14.5/10萬以下，嬰兒死亡率下降到千分之四以下；普惠托育服務體系加快建設，每千人口擁有3歲以下嬰幼兒托位數達到4.5個；生育、養育、教育成本顯著降低，生育水平適當提高，人口素質不斷提升。

到2035年，促進人口長期均衡發展政策法規體系及配套政策更加完備，服務管理機制運轉高效，生育水平更加適度，人口結構進一步優化。孕產婦死亡率下降到12/10萬以下、嬰兒死亡率下降到千分之三以下、每千人口擁有3歲以下嬰幼兒托位數達到8個左右，優生優育、幼有所育服務水平與人民群眾對美好生活的需求相適應。

按年度分解設定人口目標，根據全省人口發展形勢做動態調整。

二、落實三孩生育政策，加快完善政策支撐

4、做好法律法規調整銜接。及時做好新修訂的《吉林省人口計劃生育條例》與相關政策法規有效銜接，大力提倡適齡婚育、優生優育，全面依法實施三孩生育政策。強化人口和計劃生育領導小組成員單位履職盡責，推動政策落實。

5、取消社會撫養費等制約措施。將入戶、入學、入職等與個人生育情況全面脫鉤。取消社會撫養費征收，清理和廢止相關處罰規定，對違反法律法規生育三孩群體，已經依法作出征收社會撫養費決定并執行完畢的，維持原處罰決定；已經作出征收決定但尚未執行完畢的，征收部分不予退還，未征收部分不再繼續征收；尚未調查或作出征收決定的，不再進行受理、處理。要深入細致做好已繳納社會撫養費、受到黨紀政紀處分等違法生育群體的政策解釋和思想工作，依法依規處理好超生處罰等歷史遺留問題，不留死角。

6、健全人口服務體系。建立健全覆蓋全生命周期的人口服務體系。加強縣以下婦幼保健計劃生育服務站、日間照料站等管理服務體系建設，增強撫幼養老功能，提高管理服務水平。落實生育登記制度，做好生育咨詢指導，加快生育登記跨省通辦。推進出生醫學證明、戶口登記、醫保參保、社保卡申領等“出生一件事”聯辦。

7、修訂完善產假等制度。在國家98天產假基礎上，按政策生育女職工產假增至180天，男方護理假在15天基礎上增至25天。選擇有條件地區或企事業單位，率先實行父母育兒假試點，實施按政策生育的夫妻，在子女3周歲前，每人每年休20天育兒假。爭取將我省納入父母育兒假試點省份。

8、均衡優質教育資源。優化教師資源配置，開展義務教育學校校長、教師交流、輪崗，持續擴大優質教育資源覆蓋面，促進義務教育優質均衡發展和城鄉一體化，有效解決“擇校熱”難題。

9、支持托幼育協同發展。綜合學齡前兒童入園需求、辦園條件及學制結構等因素，鼓勵有條件的幼兒園開設托班，招收2-3歲幼兒，推動托幼育協同發展。

10、實施生育獎勵政策。支持各地依據現行普通公辦托、幼機構保教費收費標準，對按政策生育二孩、三孩家庭，在子女3周歲或6周歲前，給予一定比例的激勵獎勵，省級財政將根據情況給予適當補助。

11、提供婚育信貸支持。支持銀行機構為符合相關條件的注冊結婚登記夫妻最高提供20萬元婚育消費貸款，按生育一孩、二孩、三孩，分別給予不同程度降息優惠。

12、全面放開城市落戶限制。全面放開全省所有城市落戶限制，省外戶籍夫婦按政策生育子女在我省落戶的，即可獲得市民待遇。

13、減免增值稅、企業所得稅。按政策生育二孩、三孩夫妻創辦小微企業，對月銷售額15萬元以下的增值稅小規模納稅人，免征增值稅；對年應納稅所得額不超過100萬元的部分，減按12.5%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅；對年應納稅所得額超過100萬元但不超過300萬元的部分，減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。

三、健全婦幼保健體系，提高優生優育服務水平

14、落實母嬰安全相關制度。開展母嬰安全行動提升計劃，對高危孕產婦專人專案、全程管理、集中救治。加強各級危重孕產婦和新生兒救治中心建設，組建區域急救專家組，建立助產機構、急救中心和血站聯動機制，強化轉運、救治、用血等重點保障，暢通轉診救治綠色通道，提高臨床救治能力。

15、實施婦幼健康保障工程。加快推進各級婦幼保健機構業務用房等標準化建設和規范化管理，實現縣級以上行政區都有一個標準化的婦幼保健機構，夯實縣、鄉、村三級基層網絡，促進生殖健康服務融入婦女健康管理全過程。

16、提高兒童基本醫療能力。強化兒童保健門診標準化、規范化建設，開展兒童青少年近視、營養不均衡、齲齒等風險因素和疾病篩查、診斷、干預。建設兒童友好醫院，全面提高兒童醫療救治能力。

17、綜合防治出生缺陷。健全出生缺陷防治網絡，落實三級預防措施。加強相關知識普及和出生缺陷防控咨詢，強化婚前保健，推進孕前優生健康檢查和產前篩查診斷，推動圍孕期、產前產后一體化管理服務和多學科協作。擴大新生兒疾病篩查病種范圍，促進早篩早診早治。做好出生缺陷患兒基本醫療和康復救助工作。

18、彌補生育服務短板。強化嬰兒保溫箱、新生兒輻射搶救臺等關鍵急救設備配置，滿足婦產科、兒科救治需求。強化農村婦幼健康資源供給，通過醫聯體對口支援等方式，重點提升危重孕產婦、新生兒救治能力。強化婦產科、兒科醫務人員系統培訓，每年定期舉辦診治能力、救助技術提升等培訓班，分批輪訓、分類指導，提高服務能力水平。

19、科學診治不孕不育。開展孕育能力提升技術專項攻關，提升不孕不育診治技術和服務水平。建設供需平衡、布局合理、管理規范的人類輔助生殖技術服務體系。加強人類輔助生殖技術服務監管，嚴格規范相關技術應用。

四、發展普惠托育服務體系，有效保障嬰幼兒照護服務

20、統籌規劃托育設施建設。將托育服務設施建設納入全省經濟社會發展規劃。行業主管部門要制定托育服務設施建設計劃，綜合運用土地、住房、財政、金融、人才等支持政策，調動社會各方面力量參與托育服務設施建設，逐步滿足嬰幼兒照護服務需求。市（州）級行政區要編制“一老一小”整體解決方案，從促進服務體系建設、事業產業發展、要素保障支撐等方面，建立健全土地使用、財政補貼、投資融資、稅費減免、人才培養等支持機制，推動方案各項政策措施落地見效。

21、創建托育服務品牌。加強托育服務誠信建設，培育智慧托育等新業態，打造托育服務、乳粉奶業、動畫設計和制作等行業知名品牌。

22、拓展普惠服務渠道。支持有條件的用人單位為職工提供福利性托育服務。支持大型園區建設多樣化托育設施。支持國有企業等主體積極參與普惠托育服務體系建設。支持社區以較低成本、較長租期將各類房屋設施用于托幼服務，加強嬰幼兒活動場所和服務設施建設。支持隔代照料、家庭互助等照護模式。支持家政企業擴大育兒服務。支持醫育結合托育機構建設。

23、推動托育專項行動。組織市（州）、縣（市）結合本地實際，按照國家相關要求，制定土地、融資等一攬子政策支持清單，簽訂城企聯動協議，積極爭取中央預算內資金支持民營企業參與國家普惠托育服務專項行動，加強普惠托育設施建設，增強嬰幼兒照護服務能力。

24、壯大托育服務隊伍。制定托育人才培養、培訓規劃，加強嬰幼兒發展與健康管理等專業建設，結合行業發展，動態優化專業設置，完善教育標準，擴大中、高職托育服務專業招生規模。強化嬰幼兒發展引導員、育嬰員、保育員等托育從業人員崗前培訓，崗位技能提升培訓，轉崗專業培訓，多渠道培養充實托育服務人才。提升托育服務行業美譽度，引導提高托育服務從業者薪酬待遇，壯大托育服務隊伍。依法逐步實行托育從業人員職業資格準入制度。規范育嬰師、營養師職業培訓市場，落實職業培訓補貼、技能鑒定補貼等政策。

25、加強托育服務監管。制定實施《托育機構設置標準》《托育機構管理辦法》《家庭托育點管理辦法》等政策法規，督導托育機構按照相關標準和規范開展托育服務，并對嬰幼兒安全和健康負主體責任。各級人民政府要承擔監管責任，完善各項監管制度，加強動態管理，健全托育機構關停等特殊情況應急處置機制。加大托育服務市場違法違規行為查處力度。

五、降低生育養育教育成本，減輕生育子女夫妻生活壓力

26、降低生育成本。繼續實施孕前優生健康檢查、孕產期保健免費制度。生育保險參保女職工生育三孩的費用納入生育保險待遇支付范圍。參保居民住院分娩發生符合規定的生育醫療費用納入統籌基金支付范圍。推進居民醫保住院分娩單病種付費。實施高危孕產婦相關疾病按病種付費。按規定及時、足額給付生育醫療費用和生育津貼待遇。

27、降低養育成本。結合國家下一步修改個人所得稅法，推動將3歲以下嬰幼兒照護費用納入個人所得稅專項附加扣除。各級人民政府在配租公租房時，對符合當地住房保障條件且有未成年子女的家庭，可根據未成年子女數量在戶型選擇等方面給予適當照顧；根據養育未成年子女負擔情況，制定實施差異化租賃和購買房屋優惠政策。將新生兒納入城鄉居民基本醫療保險范疇，做好參保繳費管理工作。

28、降低教育成本。完善幼兒園建設規劃布局，推進城鎮小區配套治理，持續提升普惠性幼兒園覆蓋率。落實普惠性民辦幼兒園經費補助制度和學前教育資助政策，解決“入園難”“入園貴”問題。加強鄉村小規模學校和鄉鎮寄宿制學校建設。以公益普惠為原則，全面開展課后文體活動、社會實踐項目和托管服務，推動放學時間與父母下班時間銜接。規范各種校外培訓機構，減輕家庭教育負擔。

29、保障女性就業合法權益。規范機關、企事業等用人單位招錄、招聘行為，促進婦女平等就業。落實《女職工勞動保護特別規定》，定期開展女職工生育權益保障專項督查，防止女職工因生育、哺乳而被降薪辭退。為因生育中斷就業的女性提供再就業培訓公共服務，支持女性生育后重返工作崗位。鼓勵用人單位依法商定有利于照護嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，平衡好工作和家庭關系。

六、加強政策調整有序銜接，保障相關計劃生育家庭權益

30、落實計劃生育家庭獎勵扶助制度。對全面兩孩政策調整前的獨生子女家庭和農村計劃生育雙女家庭，繼續實行現行各項獎勵扶助制度和優惠政策，探索設立獨生子女父母護理假制度。全面落實國家相關法律法規，保障計劃生育家庭的合法權益。

31、做好計劃生育特殊家庭幫扶工作。建立健全幫扶保障制度，根據經濟社會發展水平，對扶助標準進行動態調整。完善計劃生育特殊家庭醫療護工保險制度。對符合條件的計劃生育特殊家庭成員，落實基本養老、基本醫療保障相關政策；優先安排入住公辦養老機構；對住房困難的，優先納入住房保障。探索建立公益基金，重點用于幫扶計劃生育特殊家庭。

32、健全扶助關懷工作機制。通過公開招投標方式，支持有資質的社會組織接受計劃生育特殊家庭委托，開展生活照料、精神慰藉等服務，依法代辦入住養老機構、就醫陪護等事務。深入開展“暖心行動”。建立定期巡訪制度，落實計劃生育特殊家庭“雙崗”聯系人制度，強化屬地責任，加大監管力度，扎牢織密幫扶安全網。

七、強化組織保障，形成工作合力

33、加強黨的領導。各級黨委和人民政府要提高政治站位，把優化生育政策、促進人口均衡發展擺在重要的議事日程，堅持人口工作一把手親自抓、負總責，完善目標管理責任制，加強統籌規劃、政策協調和工作落實，推動出臺積極生育支持措施，確保責任到位、措施到位、投入到位、落實到位。

34、動員社會力量。加強政府和社會協同治理，充分發揮工會、共青團、婦聯等群團組織在促進人口發展、家庭建設、生育支持等方面的重要作用。利用吉林女性微信公眾號、吉林婦女兒童網等平臺，廣泛宣傳生育支持政策等，引導晚婚大齡青年盡早解決婚育問題。發揮計劃生育協會作用，做好宣傳教育、生殖健康咨詢服務、優生優育指導、計劃生育家庭幫扶、權益維護、家庭健康促進等工作。鼓勵社會組織開展健康知識普及、嬰幼兒照護服務等公益活動。

35、做好宣傳引導。制定宣傳方案、宣傳提綱，加強政策解讀。充分發揮主流媒體和新媒體作用，及時回應社會關切，正確引導社會預期，把各地各部門和社會各界的思想行動統一到黨中央人口工作重大決策部署上來，營造有利于人口長期均衡發展的輿論氛圍。弘揚中華民族傳統美德，尊重生育的社會價值，倡導適齡婚育、優生優育，鼓勵夫妻共擔育兒責任，破除高價彩禮等陳規陋習，創建新型婚育文化、家庭文化，全面構建生育友好型社會。

36、強化工作落實。各地黨委和人民政府要對標對表36項工作舉措，制定工作方案，明確工作完成時間表、路線圖、責任人，根據人口發展形勢，健全年度工作計劃，逐年制定任務清單，任務完成一項，清單中核銷一項，實現工作落實情況和進度動態調整完善，確保優化生育政策取得積極成效；省直有關部門要對照重點任務分工表，制定各項政策實施細則，實施時間以部門發布實施細則時間為準。各地及省直有關部門每年12月中旬前報告本地本部門人口工作情況，省衛生健康委員會匯總報省委、省政府并負責做好日常工作。

吉林：落實三孩生育政策提供20萬婚育消費貸鼓勵生育

行業視點

當前，企業對員工進行數字化監管的情況越來越普遍，甚至用監控防“怠工”。事實上，不少研究表明，數字化監控系統會損害員工的工作主動性。建議企業保護員工的隱私，以“科技向善”來實現企業與員工的可持續發展。

日前，某公司通過統計排查非工作流量信息，對員工在辦公區域內看視頻、聽音樂等行為通報處罰，引發熱議。員工的這些行為被大家調侃為“摸魚”，意為偷懶，不務正業。聽聞此事，一些網友“瑟瑟發抖”：我會不會也被公司“監控”了？

打卡簽到、管理上網行為、追蹤員工的溝通記錄、視頻監控辦公場所……如今，企業通過各種數字化手段對員工進行行為管理。如此“監控”有無邊界？能否提升工作效率？是否侵犯員工隱私？

不少企業對員工上網行為進行管理

看到前述通報時，尤靜想起了自己因上班“摸魚”被警告的經歷。

在山東濟南一家民營企業工作的她，曾用辦公電腦下載游戲軟件，被公司技術部門電話警告。

“當時部門領導在開視頻會議，技術部門警告我占用了網絡帶寬，影響了視頻會議，嚴重的話，還會通報給人事部門。”她表示，員工手冊的確列出了“不準做與工作無關的事”，但沒想到被“抓個現行”。

“這屬于上網行為管理中常見的流量分配管理。”何哲曾在一家為企業提供上網行為管理服務的頭部公司從事產品研發。他透露，上網行為管理產品一般包括硬件和軟件，具備身份認證、應用權限控制、數據分析、安全防護等基礎功能，幫助企業監控員工上網行為，目的是提升工作效率，保護信息安全。

何哲表示，采購上網行為管理產品的企業遍及各個行業，“也有不少公司自行搭建上網行為管理系統，只是審計力度有所不同。”

記者檢索發現，多款上網行為管理產品介紹，不僅明確列出可識別、管控和審計幾千種常見應用軟件，甚至可識別聊天軟件中傳文件、聊天等細分動作。

企業數字化管理的不只是員工的上網行為，更為常見是掌握員工考勤、績效表現和工作量等。

浙江大學管理學院副院長、教授謝小云對記者表示，受疫情影響，遠程辦公、在線辦公日漸常態化。在無法面對面溝通的情況下，企業對員工的管理基本借助數字技術實現，數字化監管的運用越來越普遍。“企業活動變得在線化、可記錄、可存儲，這使得精細化的監管更加便利。”謝小云說。

用監控防“怠工”，反而有損工作主動性

“企業對于通過上網行為數據掌握員工工作情況、提升效率的需求，尤為突出。”記者注意到，在何哲展示的部分上網行為管理產品用戶界面中，設計了根據流量數據、工作時長和應用訪問情況，來統計員工“怠工情況”的功能。

然而，運用數字化技術監控怠工行為，存在諸多爭議。此前，有報道稱，杭州一家公司給員工發放了一批高科技坐墊，監測心跳、呼吸等身體狀況，然而公司人事部門因此掌握了員工不在工位上的信息，據此防范員工偷懶。不少人認為，此舉涉嫌侵犯他人隱私，是對勞動者的一種不尊重。

“數字化技術使得員工時時刻刻處于被數字技術監控的狀態中。從以往人對人、制度對人的有限監管，到如今數字技術對人持續、無間斷的監管，這顯然讓管理者與員工之間的權力天平更加向管理者傾斜。”謝小云說。

去年年初，90后趙瑞在上海開辦了自己的游戲開發工作室。不常去公司的他安裝了攝像頭監控，想了解員工到底在做什么，有無耽誤工作的行為。

然而，不久后，他便棄用了監控設備。他發現，安裝監控后，員工聊天、玩游戲等現象并沒有減少，但只要有共同的工作目標、合理的流程設計和團隊分工，工作就能快速推進。

謝小云介紹，不少研究證明，數字化監控系統會損害員工的工作主動性，降低員工對工作的滿意度、引發負面的情緒體驗等。他建議，企業在設計數字化管理的考核指標時，應更加重視倫理道德，注意保護員工的隱私，規避數字化管理的負面作用。

應保護隱私，增強員工知情權

企業是否有權“監控”員工？中銀律師事務所高級合伙人、律師楊保全表示，目前，法律對此沒有特別明確的規定，“企業的‘監控’實際是管理權的一種體現。”

這其中，最大的爭議點，也是勞動者最擔心的，是侵犯個人隱私甚至導致個人信息泄漏。

那么，公司對員工實施“監控”的邊界在哪里？《個人信息保護法》第十三條第二款規定，按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。

楊保全認為，這意味著企業收集員工信息進行監控，應提前告知員工，經過法定程序，得到勞動者認可。

今年8月，上海市金山區人民法院審結了一起勞動糾紛，公司認為離職員工存在“飛單”行為，證據是其工作手機中恢復的通話錄音。法院認為，公司并未證明已告知員工會對運用該手機的通話予以錄音并恢復數據，或已就恢復其通話信息取得員工的明確同意，故該證據不具有合法性。

有專家指出，用人單位在辦公場所實施監控，不僅要合法，為人力資源管理所必需，還應符合公序良俗，具備一定的合理性。

一個案例在一定程度上可以說明這一點。去年9月，浙江寧波一家公司安裝自動跟蹤式攝像頭，位于鄭某等5位員工身后的公共通道頂部。鄭某認為隱私被侵犯，多次與管理層溝通無果后，和同事用垃圾袋套住攝像頭。公司遂將其開除。鄭某認為公司違法解雇，訴至寧波高新區法院。法院一審判決公司違法解除勞動合同。

該案法官表示，用人單位出于管理需要，在辦公場所安裝攝像頭并無明確的法律規定禁止。但是，用人單位應遵照法律法規，設置監控內容查看、提取的權限、流程等規定，不得過分放大管理權限，不得在衛生間、更衣室等個人私密性強的場所安裝攝像頭。

對監控行為可能導致的個人信息泄露問題，楊保全建議，用人單位在收集、處理員工信息的過程中，務必控制個人信息管理人的范圍，建立保密的規章制度。

“數字化監管是雙刃劍，有助于提高企業管理效能，但也有其弊端。使用數字技術的企業管理者應承擔起保護被管理者隱私的責任，提升數字化管理的透明度，增強員工在管理過程中的知情權或參與度。”謝小云認為，應尊重人性和人的尊嚴，將數字化監管的精度和管理的溫度相結合，以“科技向善”來實現企業與員工的可持續發展。（部分受訪者為化名）

職場數字化“監控”花樣多，邊界在哪里？

只有最具價值的人才值得傾注資源，然而這樣的人往往是極少數，大部分人都是極容易被替代的，這也是大廠普遍流動性強的原因。

2021似乎是裁員大年。

近日愛奇藝（IQ.US）將裁員20%~40%的消息傳得沸沸揚揚，隨著其第三季度財報17億的巨大虧損，愛奇藝也迎來了公司最大規模的裁員運動，高工齡、高工資的中年員工首當其沖。

其實，這只是一個大廠縮影。一段時間以來，教育培訓、互聯網、房地產、金融保險這四個行業都可以稱得上“吸金獸”。但時移世易，過去熱度集中的行業，如今卻成了失業集中的行業。早些時候字節跳動受“雙減”政策影響，旗下大力教育人員遭受了大規模辭退。除此以外，阿里巴巴（09988.HK）、百度（09888.HK）、騰訊（00700.HK），自去年起就不斷曝出裁員消息。

面對經濟疲軟、互聯網發展減緩的事實，大廠凜冬已至，員工人人自危。

裁員的槍炮瞄準了誰？

據愛奇藝員工在脈脈上的曝光，此次裁員司齡比較長、年齡比較大、薪水比較高的員工是首要目標；除此以外，市場、投放、渠道等占預算比例大的部門也不能幸免；內容部門的裁員比例在30%左右；最近發布了VR一體機新品的愛奇藝智能，裁員比例較低。另外，據愛奇藝前員工稱，愛奇藝的非主營業務線早在去年就開始了大規模裁員，包括游戲、漫畫、文學、直播、智能硬件、金融等部門。

其實不管哪個行業，公司裁員的思路是一脈相承的。

從組織架構上來看，非核心業務部門是裁員活動最岌岌可危的存在，愛奇藝游戲、字節悟空問答就是例子。在經濟上行期，業務多元化經營是個好主意，多向發展業務線是許多大廠已經實行的戰略，健康、教育、游戲、電商、直播等領域都曾是好選擇。然而，一旦市場環境發生了改變，砍掉枝葉、保全主干則是關鍵，而2021年正是這樣一個當口。

從人力資源上來看，當裁員計劃勢在必行，保留性價比最高的員工才是要義，這同時也是中年人失業背后的本質原因。工齡長、經驗豐富的員工在公司往往享受了很多隱形的福利，比如人脈廣、辦事方便、威望高，在太平日子里這樣的人往往能得到高溢價的報酬，但要是遇上“寒冬”，留著養尊處優的老員工就不再合算了。

據國家統計局，2021上半年全國城鎮調查失業率均值為5.2%，較之去年這似乎是個十分穩健的數字，但我們發現了一個慘痛的現象，結構性失業已經在中國表現得非常明顯，尤其是在大廠。年紀大、工資高的員工先中招，這就是大廠裁員的一個真實寫照，在疫情、反壟斷、“雙減”的多重挑戰下，本來已過上富裕生活的大廠人不得不面對中年失業困局。

被裁員計劃瞄中的年輕人當然也不少，但青年人和中年人有著完全不同的心態。某字節離職員工稱，字節的裁員風波一波未平一波又起。教育、市場、運營的人都逃不了，但大部分人沒有什么怨言，很多剛入職沒多久的年輕人一次性拿到了小十萬的補償，這份經濟支撐再加上大廠的履歷，都是大家東山再起的資本。

考慮到如今的經濟形勢，中年人和年輕人的再就業難度孰高孰低，答案已經非常明顯。更何況，中年人普遍面臨著“上有老，下有小”的社會責任壓力。

誰都可能成為市場變化的炮灰

實際上，一個員工拿多少工資，以及能不能在裁員中存活，做出選擇的不是公司而是市場。然而，市場的風向往往是變幻莫測的，能否跟上趨勢取決于公司的戰略，員工能做的事情其實非常有限。

首先，市場的風向是隨時會轉變的。就拿新冠疫情而言，這場黑天鵝事件造成了無數中小企業的倒閉，國內旅游、餐飲都等行業受到了重創，但也成全了一些行業的利好。化學工程師Mark表示，他表示對于化工行業而言，這兩年疫情反而讓業務大增，主要是因為國外團隊和進口原材料進不來，所以國內項目就有了搶占市場的機會。

另外，市場的需求也可能會突然消失。曾經，校外K12培訓的繁榮，起于家長、學生的熱情，終于“雙減”政策的落地。2020年，K12學科培訓正在風口上，阿里、騰訊、字節、網易紛紛投資入局，讓人誤以為校外培訓必然有巨大的商機，于是民間培訓機構也層出不窮。Leo表示，去年自己也開了一家培訓機構，結果“雙減”的到來讓自己損失慘重，機構不得不轉型早教，資金和裁員的壓力至今沒有解決。

究其本質，大廠裁員的本質是社會生產力與生產關系的變革。從農業時代到工業時代、互聯網時代，每個階段的變遷都對應著新的生產力和生產關系。過去20年，互聯網無疑是驅動中國經濟的最大動力，聚集著社會最寶貴的資源。誕生于互聯網時代的大廠可以說吃夠了時代的紅利，但隨著增長放緩、生產力創新減少，大廠們吐出紅利的時候也到了。

大廠裁員不過是一種形式，弱者最先感受到寒冬。今天這些失業的人，有一部分，可能會在未來陷入持續性的低迷，因為他們是舊時代的產物，新時代需要的生產力和生產關系的再一次創新。

如何避開失業的漩渦？

第一，選好賽道。

字節離職員工Nico（化名）稱，他曾經所在的部門不負責公司核心業務，又不具備調崗的能力，被裁員實屬正常。由此可見，在經濟下行時期入職核心業務部門的安全系數必然更高。

步入數字時代，市場對就業者提出了更高的要求。想要永不失業的人，就必須擁有不局限于一個領域的學習能力，和隨時切入新賽道的心理準備。今天的社會需要的是T字型的人才，“T”的一豎代表對一個專業有很深的造詣，一橫代表對其他領域有很廣泛的認知。持續趕上時代趨勢，可能是普通人對抗就業風險的最佳落腳點。

第二，不斷進步。

據了解，能入職大廠的員工大多是名校畢業，留學生也不罕見，但并不是所有人都有持續學習的能力。由于大廠福利好，只想著安穩摸魚、多拿下午茶的人也不在少數。長期下去，這些人既沒有職場競爭力，又失去了年齡優勢，被裁員更是理所當然。

騰訊某在職三年的員工Jim（化名）表示，“大廠肯定卷王多，但我理解到的是卷是值得的，否則跳槽就是更優選擇。”Jim認為努力讓自己變得不可替代才是職場人應該追尋的方向，對于成熟職場人來說，不斷鉆研技術的深度、打磨看待問題的眼光、優化解決問題的思路，是避免被淘汰的唯一正解。

第三，反脆弱能力。

某大廠資深研究員Bob（化名）認為，對于從大廠離職的中年人來說，不管是主動還是被動，只要能干到中年，首先意味著這個人已經賺到了遠高于社會平均水平的財富，即便他的大廠職業生涯迎來了向下拐點，憑著過往積累的能力、資源、人脈，找到新職業方向并不是難事。如果這樣一個中年人真的陷入了就業困境，那就是因為他在職期間沒有讓自己增值，成為“loser”也算是活該。

Bob還表示好學者永遠不會陷入中年失業焦慮，他自己就是例子。用最好的資源，留住最好的人才，這很合理，因為對于公司和社會而言，只有最具價值的人才值得傾注資源。然而這樣的人往往是極少數，大部分人都是極容易被替代的，這也是大廠普遍流動性強的原因。很多創業者、企業家的職業生涯都是起起伏伏的，在一次次不確定性中積累存活的經驗，才是助職場人劃離厄運漩渦的槳。

大廠裁員潮來襲，誰最焦慮？

近日，人社部等部門發布互聯網營銷師國家職業技能標準，讓“帶貨主播成正式工種”沖上熱搜。其實，隨著互聯網經濟、數字經濟、平臺經濟的發展，包括互聯網營銷師在內，一批又一批新職業獲得國家“認證”。這些新職業都有哪些工作內容、薪資水平如何、是否有發展前景？

據艾瑞咨詢發布的《2021年在線新經濟背景下的新職業與新就業發展白皮書》顯示，國家政策設計方面，職業技能人才的社會地位和待遇獲得提升，新職業將成為擴大中等收入群體、提升低收入群體收入重要渠道。通過職業技能培訓提升從業者能力與素養是人力資源開發和充分就業的前提，新職業人才服務市場未來可期。

疫情催化在線經濟發展提供大量就業機會

面對新冠肺炎疫情的巨大沖擊和復雜多變國際形勢，我國采取了以創新推動增長的策略，通過采用新技術、新模式，創造新市場，在線新經濟逆勢增長。

一方面，疫情下遠程辦公、無接觸配送等新市場被開發出來，雖然隨著疫情常態化發展相應需求減弱，但部分場景及習慣得以保留；此外，疫情也起到了高效催化劑的作用，大幅促進已有的在線經濟業態創新發展，如在線文娛、網絡直播、電商直播、在線生活服務等，很多執業活動可以不依賴特定的地理空間便可展開，為中小城市及村鎮提供了大量就業機會。很多新興職業工作彈性化強，給勞動者提供了靈活就業及兼職機會。

多份公開研究報告顯示，在線新經濟催生了大量新職業人才需求和就業機會。例如，由公眾號、小程序、視頻號構成的微信生態，在2020年衍生就業機會3684萬個；2019年8月至2020年8月，共有2097萬人通過抖音平臺從事創作、直播、電商等工作而獲得收入，其中許多都是從事互聯網營銷師這樣的新職業。

新職業有政府“背書” 主要分布于新經濟領域

所謂“新職業”，是一個動態變化的概念，從廣義上泛指在社會經濟發展中應運而生并已經成熟發展起來的所有新興職業類型。從國家背書的角度來看，新職業專指《中華人民共和國職業分類大典》中尚未收錄但已形成規模的職業，人社部發布的新職業主要采取向社會公開征集方式，經過專家評估論證、公示征求意見，按程序遴選確定，并向社會公布。

自2019年人社部重啟新一輪新職業發布工作以來，已陸續發布過四批共56個新職業。新職業的發布對于引領產業發展、促進就業創業、提高職業教育培訓針對性和有效性等具有重要意義。隨著我國經濟結構調整和人才需求變化，未來會涌現出更多的新職業類型。

從分布領域看，目前，新職業就業群體主要分布在新經濟領域，其中又以現代服務業中的個人消費服務為核心。如以抖音、快手、喜馬拉雅等為代表的“新媒體”，以拼多多、小紅書等社交平臺為代表的“新渠道”，以及以新茶飲為代表的“新產品”等所引發的新消費及其帶動的供應鏈、傳播、服務各個環節的變革所帶來的新職業和新就業。

相較于新技術和新產業，個人消費服務領域的新職業就業靈活度更高、門檻更低、適用人群范圍更廣，也貢獻了最廣泛的就業機會。

新職業的待遇、就業前景如何？

全媒體運營師

以全媒體運營師為例，根據人社部給出的定義，該職業需要綜合利用各種媒介技術和渠道，采用數據分析、創意策劃等方式，對信息進行加工、匹配、分發、傳播、反饋等工作。隨著互聯網信息從生產到傳播形式越來越豐富，傳統的專注單一工作內容的“小編”很難做到精準傳播、高效運營，進而產生了水平更高、能力更綜合的全媒體運營師的需求。其職責類似傳統內容運營、新媒體運營的“升級版”。

該職業從業者中，90后為絕對主力，女性居多，并且年輕從業者正在不斷增加。運營崗位月薪普遍在5000元至20000元之間，用戶運營、活動運營、社群運營等技能需求最為普遍。

網絡經濟的快速發展成為運營人才需求的驅動力。截至2020年，我國消費互聯網企業從業人員超過千萬。對于運營人才的需求已從互聯網行業滲透至傳統行業，甚至機械制造等行業也開始招聘運營崗位，在短視頻平臺及微信平臺進行產品展示及售賣。

運營人才是如何“誕生”的？報告顯示，目前主要靠自學及企業內部培訓。高校尚缺乏針對性專業，相關教學內容還比較傳統，未能與時俱進。不過，地方政府正在陸續啟動相關青年技能培訓計劃，進行全媒體運營師等職位的人才培養。

值得關注的是，由于運營的“套路”更新過快，校內教育體系往往存在滯后性，急需專業的運營人才服務機構“助力”，為求職者提供完善的培訓體系，同時為用人單位輸送優質運營人才。

互聯網營銷師

互聯網營銷師也是新晉火爆的新職業之一。

2020年6月，人社部向社會公布了第三批新職業名單，互聯網營銷師正式成為國家認證的新興職業之一。人社部對互聯網營銷師的職業定義為：在數字化信息平臺上，運用網絡的交互性與傳播公信力，對企業產品進行營銷推廣的人員。

互聯網營銷師并不完全等同于大眾所熟知的“帶貨主播”，這一職業已發展分化出包括選品員、直播銷售員、視頻創推員與平臺管理員在內的四大職業工種。雖然各工種間的職業方向與職位功能存在很大差異，但他們彼此之間相輔相成，共同構成了互聯網直播營銷鏈條。人們熟知的薇婭、李佳琦在直播間的職位就屬于直播銷售員，當然作為頭部主播，他們在幕后也會參與選品、推廣、管理等工作。

受新經濟、新業態、新技術等因素驅動，人社部預測2025年行業人才需求缺口或達三千萬到四千萬。

這一職業的從業者中，年輕女性群體占主導地位，多分布在新一線城市，主播崗位平均薪資最高，如2020年的平均招聘薪資為11220元。此外，他們的從業背景高度多元化，以主播崗位為例，他們的前行業除了主播，還有電商運營、客服專員、銷售專員、演員、模特、美工等。

目前來看，電商領域對互聯網營銷師的人才需求最為旺盛，而這類人才的“誕生”離不開地方政府、社會培訓機構、職業院校這三大主體。不過，職業發展也存在準入門檻低、地區供需不平衡、人才培養尚未系統化等問題。不過，隨著國家層面對此類在線新職業人才職業標準的確立與規范，建立了明確的培訓標準與人才晉升機制，行業人才將得到更好的培養與發展。

筆者：陳斯 | 北京青年報

國家認證“新職業”，待遇、就業前景如何？

專家觀點

互聯網平臺經濟發展中的勞動者就業遇到的問題，受到社會各方關注，我國的制度調整中實際上提出了一種“非用人單位中心化”的調整模式，主要涉及三個方面內容：一是，我國當前以用人單位義務化為特點的勞動關系的確認模式只針對傳統用工關系，主要涉及“昨日”的制度執行，強調的重點是嚴格執行，防止隨意擴大；二是，合同的選擇模式針對新業態從業關系，主要涉及“今日”的制度調整，在就業模式上，強調的重點是尊重勞動者選擇；三是，非勞動關系的保障模式針對新業態從業關系，主要涉及“明日”的制度設計，強調的重點是建立一套非中心化或弱中心化的保障模式。這是一個層層遞進的邏輯進路，也是相互配套的系統工程。對于我國當前的政策導向，社會法理論表現出整體性的擔憂，“老問題、老解法”、“新問題、老解法”構成主要觀點，“非中心化”調整方式往往被學者視為有待治理的現象。我國學者普遍回避了“新問題、新解法”的研究。

社會法“非中心化”調整模式的思考

◎?董保華

——新業態下勞動者權益保障的觀念更新與制度調整

一、防止“勞動關系泛化”體現的自由價值

邏輯進路的第一步首先涉及理論上的正本清源。我國存量的舊業態勞動關系確認模式是否應當以泛化的方式延伸至增量的新業態就業關系中？一些學者針對我國勞動關系的確認模式，提出“老問題、老解法”的觀點，試圖擴大勞動關系認定范圍，通過執法的方式，以舊業態用工關系對新業態就業關系進行吸收。防止“勞動關系泛化”與“去勞動關系”，在學者與實際部門不同措詞背后有完全不一樣的價值理念。

從昨日的制度執行來看，最高人民法院強化了現行制度的嚴格執行，2015年以來多次做出防止“勞動關系泛化”的認定規定。我國當前勞動關系認定標準源于1995年公布的《中華人民共和國勞動法》以及2005年勞動和社會保障部的配套文件。我國采取了平等性與隸屬性相結合的方式來認定用人單位與勞動者雙方的勞動關系，可以從兩個方面來分析。平等性是基本標準，《勞動法》強調：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”在雙方沒有簽訂勞動合同的情形下，只有在“用人單位招用勞動者”且雙方都具招用意向的基礎上，才可能進入事實勞動關系的實際認定。從屬性是補充標準，在主體合格又沒有簽訂勞動合同的情況下，通過遵守規章制度、發放工資、納入業務組成部分等從屬性標準來認定勞動關系。嚴格執行這樣的認定標準，用人單位與勞動者之間的勞動用工合意是建立勞動關系的主要依據。一些借助于網絡平臺大數據，對需求兩端精準配對服務，從而使資金、服務、資產、勞動力等要素得以匹配的行為，并不符合我國勞動關系平等性與從屬性相結合的認定標準。現實生活中相當一部分網絡平臺是以某種眾包或自營方式確立雙方的關系，平臺從業人員在依據雙方的民事合同取得了獨立承包人的法律地位時，法院依據法律與事實，做出不予認定勞動關系的判決。

“老問題、老解法”是我國學者中最為主流的觀點，與“新問題、老解法”的觀點相比，可稱之為“強從屬性”的觀點。我國學者將新業態從業概括為“去勞動關系化”的“老問題”，希望以他們理解的所謂“國外的判斷標準”來改變我國的具體規定。僅以北京某科技有限公司為例，在完全相同管理模式下，基于雙方確立合同關系時的合意，分布在全國各地的17個案件均不認定勞動關系，然而有一個初審案件被認定為勞動關系。我國學者往往更熱衷于研究這一例故意違反最高院“類案同判”規定（這些案件其實可以說是同案，其相似性已經遠超“類案”的范疇）而形成的判決。盡管這一案件在二審得以糾正，但學術界的觀點還是對司法實踐產生了一定的影響。

勞動關系具有平等關系的特征。勞動者作為勞動力所有者，進行著勞動力配置的個體決策。通過這種決策，勞動者選擇最適合自己勞動能力發揮的勞動組織；勞動組織也根據它所管理的那部分生產資料的特性以及不斷變化著的需要，進行勞動力的選擇和吞吐。因此，經濟組織內部的勞動關系是按照平等協商的原則建立起來的，這種相互選擇的關系可以說是一種平等關系，這種體現意思自治的平等價值為各國法律所堅守。從定式合同的弊端出發，“從屬性的雇傭勞動”成為西方成文法國家法官法的一項法理。我國一些社會法研究者忽視了“勞動法是民法特別法”的不同語境以及西方民法典與法官法的差異，將勞動關系僅表述為從屬性關系，其實已經不符合這項法理的基本內涵。

對于新業態而言，爭議的焦點在于：平臺與從業人員的合同是強化還是弱化了定式合同的弊病？互聯網的發展事實上在修補定式合同的弱點，讓從業關系更趨向于平等。表面看來，互聯網平臺能夠單方主導規則的制訂和調整，平臺從業人員難以對規則的制訂產生影響，這種情形與傳統勞動領域十分相似，其實不然。傳統勞動合同作為一種繼續性合同，在整個社會強調穩定時，勞動者用腳投票的成本被抬升，只能以組織工會、集體談判等低效的用手投票方式對定式合同進行制約。互聯網讓定式合同重新與一時性合同相結合，當一個勞動者與多個平臺發生一時性的合同聯系（這也是與勞動關系相區別的重要特點），從業者在平臺間的轉換成本大大降低，平臺的規則本身也被置于市場競爭的環境中。事實上，從業者作為平等、自由主體的人格特征，可以通過選擇平臺等靈活而高效的用腳投票方式來體現，從而對定式合同那種把自己的意志強加給對方的做法給予抑制，只要不去打壓這種平臺間的隨意轉換，從業者自由表達意思的能力實際上找到了更切實的表現形式。

二、合同類型選擇模式體現的自利價值

邏輯進路的第二步涉及調整模式的歷史選擇。在舊業態勞動關系調整方式不盲目擴大的前提下，我國新業態合同的選擇模式，是在就業關系中實行某種制度創新，這是由中國社會法發展歷程決定的，具有鮮明的中國特色。針對新業態合同的選擇模式，有學者提出“新問題、老解法”的觀點，主張以立法的方式引入“類勞動者”的非標準勞動關系形式，將舊業態用工關系的調整機制部分移植入新業態從業關系。

從今日的制度調整來看，合同類型的選擇模式構成我國新業態合同的基本模式。現行規定允許某些新業態從業關系當事人在民事合同與勞動合同中作出選擇。簽訂勞動合同時，適用勞動法，進入以中心化為特點的社會法調整模式；簽訂民事合同時，適用民法，進入以非中心化為特點的調整模式。中心化是國家以用人單位作為課以義務的中心單位，并以法定的方式確立勞動關系的基本秩序，勞動關系偏重以法律為依據的構建秩序，由此表現出“管制”為主的制度特征，按照法律規定的標準來實現對勞動者的保護。非中心化是相對中心化提出的概念，其極致形式是無雇主化，勞動者作為獨立的經濟主體與社會各方發生性質不同的法律關系，民事關系更偏重以合同為依據的自發秩序，進而表現出“自治”為主的制度特征，國家主要以規范社會秩序的方式來保護勞動者的利益。當前我國采取的方式是讓兩套制度并行且協調兩者的沖突，我們可稱之為“雙軌制”模式。

通過合同類型的選擇，我國當前的做法是在社會人假設中融入了經濟人的內涵，合同類型的選擇是當前制度設計中畫龍點睛的濃重一筆。事實上，不僅用人單位，勞動者也同樣具有經濟人的特征。社會法往往強調自然人、社會人的理論假設，忽視了這些假設必須是以“經濟人”的假設為前提的。用腳投票機制背后有著供求規律上的依據，新舊業態就業形態事實上正在發生對勞動者的爭奪，勞動者處于比較有利的地位，也正是在這一范圍內讓勞動者進行選擇的依據。新業態就業引發的爭論，本質上是自利價值帶來的沖擊，一些學者在論述社會人這一概念時，是以完全排除勞動者意愿為基本傾向的。一方面高揚“保護勞動者”的旗幟，另一方面又極力排斥勞動者意愿，以勞動者只可能是“被動選擇”、“無知選擇”為論述前提，事實上，社會人假設不能脫離供求規律、用腳投票、成本觀念，只有當我們融入經濟人假設時才會更完整地體現社會人假設的理論價值。

“新問題、老解法”是我國年青學者中較為流行的“弱從屬性”觀點。這種觀點一般承認新業態的就業是我國面臨的“新問題”，但希望借鑒勞動法的管制機制的“老解法”來解決新業態暴露出來的一些問題，提出“類勞動者”“類似雇員的人”的概念。“類勞動者”在各國的語境中含義并不相同，我國這些學者的觀點確很統一，他們實際上是主張將新業態納入非標準的勞動關系，并以立法的方式建立一種與勞動法類似的調整機制來進行調整。我國目前的選擇模式與“類勞動者”概念的區別，主要在于是否將就業類型的選擇權交給就業關系涉及的雙方當事人，特別是勞動者來行使。選擇模式主張通過雙方的合意選擇進入勞動關系或者民事關系調整范圍。“類勞動者”的觀點主張由國家建立一種管制程度較低的用工制度，并使雙方強制適用這樣的“非標準勞動關系”的制度，本質上仍是一種違背勞動者意愿的強制模式。

我國在新業態合同法律適用上放棄單一的強制模式，可以說是一種歷史的選擇。學者在提出將新業態的就業關系引入非標準用工建議時，忽視了歷史的制約。由于勞動合同法中已經有非標準勞動關系的規定，靈活用工的努力最早體現為以“多雇主化”為典型特征的用工形式上。“多雇主化”的重要形式是勞務派遣，對勞務派遣進行了嚴格的剛性化限制，由此也形成了學者建議中的老解法。對于今天的問題，在十多年前勞動合同法已經成為思維定勢時，筆者就有預言：“隨著勞動關系管理的進一步剛性化，我國這樣一個勞動力極其豐富的國家將會出現一個龐大的就業困難群體。”筆者認為可能會產生兩條進路，十年后，這兩條進路在我國也真實地出現了，這兩條進路均有其難以克服的問題，當一條進路受阻時，另一條進路的意義必然會強化。“在已經凝固化的勞動關系之外，通過促進就業的方式，形成一套更為靈活的用工機制”我們不妨沿著當年預言的思路，回顧一下我國新業態就業關系發展的過程及其遭遇的問題。只要將中國今天面臨的問題置于某種歷史環境，便可發現“類勞動者”的道路并非合適的選擇。

我國在新業態上提出選擇模式，強調了自利是自由價值的一種具體體現，實際上是將兩種就業形態的選擇權交給勞動者，收入和未來發展被騎手排在就業因素前列。一旦變成標準或非標準勞動關系，收入與自由度均會大打折扣。單雇主勞動關系與無雇主服務關系競爭中，服務關系之所以能夠大大勝出，恰恰是因為法律成本從隱性轉化為顯性，并成為左右勞動者選擇的主要因素，所謂的“類勞動者”觀點反對的其實也是勞動者的自利選擇。作為一種非標準勞動關系，“類勞動者”的制度構想，本身就是建立在標準勞動關系優于非標準勞動關系，非標準勞動關系優于民事服務關系這樣一種道德判斷上的。可以預見的是，如果我們在互聯網的新業態中實行“類勞動者”的制度，表面上看似乎上了一個道德臺階，其實也重新進入了道德判斷的通道。只要時機合適，兩種從屬性依然會被進行道德比較，以泛道德化為依據，強從屬性的觀點一定會重新站上道德高地，其結果是迫使弱從屬性的用工制度向其靠攏，對于新業態的“制度性歧視”也必然會發生。

可見，如果納入所謂“類勞動者”的非標準勞動關系，必然重蹈勞務派遣整治的舊路，這種以道德為依據的整治當年可以摧毀勞務派遣的發展，今天也足以終結新業態的繁榮，當然市場也一定會再發展出“新新業態”。切斷這種泛道德化評價的惡性循環才是當務之急。

三、非中心化管理體現的自治價值

邏輯進路的第三步是制度設計。互聯網平臺真正需要關注的是壟斷問題，這是我國目前理論研究中嚴重滯后的問題。在增量就業關系中實行某種制度創新，必然涉及非中心化管理及相應的社會保障制度。

立足于明日的制度設計，需要從歷史與邏輯相結合的視角對法律調整模式進行觀察。新業態發展對勞動就業帶來的“新問題”中最為突出的是互聯網壟斷行為沒有得到起碼的規范。在一片建立勞動關系的道德呼喚中，一些互聯網平臺要求從業人員加入他們指定的外包組織，這些外包組織往往有一些統一的標識，以勞動關系的名義禁止從業人員從其他平臺接單，學者對于所謂“勞動關系”的強調正在加劇這種趨勢。對于自由、自利價值的否定，必然引向對于自治價值的否定，所謂“去勞動關系化”的批評正在以最不道德的方式剝奪勞動者用腳投票的基本權利。加快非中心化管理體制的建設是一個涉及各個行業領域的系統工程，對互聯網壟斷行為的規制是當務之急；勞動關系與社保的過度捆綁也阻礙了非中心化管理模式的發展。在勞動領域，“新問題、新解法”是要讓社保關系與勞動關系分離。從單雇主到多雇主再到無雇主，制度建設必須立足于“非中心化”、“弱中心化”的社會發展方向。從世界各國的社會保險體制看，市場經濟國家基本上都實行勞動關系與社保關系脫鉤的制度安排，社會保險法主要圍繞著被保險人的實際情況來進行制度設計。從社保關系與勞動關系脫鉤的目標出發，根據被保險人的情況，我國需要發展居民類、商業類的保險制度。我國目前以用人單位中心化方式存在的養老、醫療、生育、失業、工傷的社保捆綁體制，也將會隨之實現功能分化。

與勞動合同脫鉤的居民類保障模式。居民類保障是與我國居民身份相關聯的一種屬地化保障模式。在中國目前已經存在的幾種社會保險類型中，大致可以分為職工類與居民類兩個大類。職工類保障模式與勞動合同形成聯動機制，采取以投保人為中心的制度設計，我國城鎮職工社會保險以用人單位為中心，并將社會保險的繳費義務、代繳義務規定為用人單位義務；居民類圍繞著被保險人進行制度設計，如城鎮居民社會保險、農村基本養老保險，這些保險的收繳與享受具有高度屬地化的特點，往往與戶籍管理相關聯，與勞動合同則并無關聯。社會保險的制度設計本應當從方便被保險人來考慮，新業態的發展更會催生后一類保險制度的發展。養老保險、醫療保險由國家承擔一定的責任，并不需要用人單位來作為中介，這種機制適應互聯網平臺從業人員的實際情況。筆者認為，促成各地開放當地的居民類的社會保障，對不符合確立勞動關系情形的新就業形態外來務工者提供居民類的社會保障，應當成為居民類社會保障制度改革的重點。

與民事合同捆綁的商業類保障模式。商業類的保險制度是將社會保險與商業經營相聯系的一種保險制度，西方發達的市場經濟國家在這類制度上積累了大量的經驗。從20世紀初開始，針對損害賠償案件，在傳統的過錯責任原則修正的基礎之上，無過錯責任歸責原則先后在世界上諸多國家得以確立。對于非勞動關系從業人員職業性傷殘保障也應當圍繞著民事合同展開，無過錯責任歸責原則與某些強制性的保險相結合，政府借用市場之手以政策化改造實現社會正義之目的，具有某些社會法的特點。對于職業或從業行為，非中心化的管理模式中，也應與傳統的工傷保險劃清界限。網約車服務或快遞騎手服務中發生了諸多交通事故，將平臺定義為用人單位以讓其承擔工傷保險責任，成為擴大標準勞動關系、非標準勞動關系適用范圍最主要的理由。工傷又稱職業傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。工傷保險給付完全脫離民事侵權損害賠償，從而形成獨立給付條件與項目，同時盡量限制甚至免除雇員相應地對雇主的侵權損害賠償請求權。工傷保險給付作為一種社會化的認定方式，完整地反映勞動過程的特點，生產資料與勞動力不同歸屬形成的勞動力支配權是我國以工作時間、工作地點、工作原因作為認定標準的依據。中國互聯網與新業態相結合，以生產資料與勞動力同一歸屬、工作時間與休息時間模糊不清為特點，事實上勞動法關于工傷制度設計并不符合共享經濟的特點。目前我國有關部門已經開始鼓勵針對平臺的就業特點，通過購買人身意外、雇主責任等商業保險，提升平臺靈活就業人員保障水平，更鼓勵平臺企業探索提供多樣化商業保險保障方案。隨著互聯網以及共享經濟的發展，我國應當建立某種與職業或服務相聯系的保險制度。以交強險為參照，由平臺來負責繳納，在條件成熟時，建立某種職業傷害保障模式，新業態遇到的安全難題需要以商業保險的強制方式來解決。

非中心化管理體現自治價值。因穩定勞動關系而產生的大部分勞動標準無法適應高度靈活的服務關系，國務院辦公廳“在嚴守安全底線的前提下為新業態發展留足空間”，表達了這樣的意思。民法典起草過程中，不斷有學者建議設立雇傭合同的專章并將勞動法的一些監管規則和標準放置在其中，實現民法的社會化改造的目標。最終公布的民法典并沒有設立這一專章，對于一些強制標準，國務院更強調“本著鼓勵創新的原則，分領域制定監管規則和標準”。根據國務院的要求，市場監管總局等部門對網絡餐飲平臺提出了完善訂單分派機制，保障勞動安全的要求。人力資源社會保障等部門則開始推動將不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態從業者納入最低工資制度的保障范圍。人社部將繼續性合同的法律標準適用于一時性合同，一項強調勞動過程的規定如何能規范強調勞動結果的行為？兩者的碰撞必然產生諸多理論與技術上的難題。人社部這種過于簡單化的移植其實不符合國務院“分領域制定監管規則”的原則，人社部門應當進行更充分的理論分析與實際調研，避免照搬標準勞動關系的規范方式。適用于勞動關系的勞動基準內容只有在嚴格甄別的基礎上才可能以恰當變形方式移植入新業態從業關系。

目前新業態從業人員權益保障不足，存在就業崗位和收入穩定性差的問題，當我們要制定一些監管措施時，不能忽視現行問題產生的兩個基本原因：一是，由于舊業態用工的制度成本過高，難以形成與新業態的競爭的局面，造成了新業態勞動者供過于求的局面，解決之道決不是違背從業者意愿提高制度成本；只有修改《勞動合同法》，降低制度成本，才可能讓舊業態對勞動者重新產生吸引力，也才可能形成新舊業態的良性競爭。二是，一些平臺形成了壟斷的局面，降低用腳投票機制的實際作用，應當以反壟斷的方式來進行規制；對以建立勞動關系名義來阻礙從業人員在平臺間的自由轉換的行為，予以堅決禁止。受我國社會法主流觀點的影響，極個別的法院將平臺與從業人員的關系認定為勞動關系，恰恰是在強化這種事實上的壟斷，人社部門在將標準化的勞動基準推向非勞動關系領域時，更應警惕以南轅北轍的方式重走行政權力膨脹的老路。

總之，只有在平臺存在充分競爭的環境下，伴隨勞動力市場供求關系的變化，勞動者的權益才可能真正得以保障。分領域制定監管規則往往具有政策調整的特點，在強制性標準難以建立的情況下，事實上更應當發揮指導性標準和鼓勵性規范的作用。從鼓勵雙方約定一些保底標準到分領域制定監管規則，再到國家在時機成熟時出臺一些基本標準，才是我國的基本進路。

原文刊載于《浙江社會科學》2021年第12期。以上內容為作者主要觀點摘錄。

序言

過往皆為序章?

回望2021年，新冠疫情的陰影并未走遠，國外環境面臨著前所未有的割裂與摩擦，而國內在保持著增長的同時，也在不斷探索法規的更新與出臺、合規的建設與指導、監管與效益的平衡等問題。

在這一年里，合規風潮漸起、合規大事頻發。中央出臺“雙減”政策，課外補習班成了與黑社會并列的違規行為；最高法明確“996”違法，互聯網大廠紛紛宣布取消大小周；演藝和主播行業監管趨嚴，鄭爽、薇婭等巨額逃稅案件相繼被曝光。對于合規而言，2021注定是不平凡的一年。

值此歲末年尾之際，本文以“合規”作為關鍵詞，對2021年誕生的合規法律政策、發生的重大合規事件和產生的典型合規案例進行一次年度盤點。讓我們銘記過往，迎接未來。

合規2021 | 年終盤點與新年展望

◎?梁楓、賓棟

一、合規政策：法治的試金石

（一）最高檢“合規不起訴”制度確立

所謂“合規不起訴”，是指檢察機關通過對涉案企業的社會調查，針對合規管理漏洞制發檢察建議，要求企業出具書面合規承諾，確定考察期限，進行考察評估，進而形成相對不起訴的適用機制。

2020年3月，最高人民檢察院探索性地啟動了刑事合規不起訴制度的試點工作，以上海市浦東新區、廣東省深圳市南山區等多地6家機關為試點單位。

2021年4月8日，最高檢下發《關于開展企業合規改革試點工作的方案》，確定在北京、上海、廣東等十個省或直轄市正式開展第二期企業合規改革試點工作，進一步擴大了涉案企業合規試點工作范圍，合規不起訴的制度實踐逐漸進入正軌。

6月3日，最高檢等九家單位聯合發布了《關于建立涉案企業合規第三方監督評估機制的指導意見（試行）》，就如何具體開展涉案企業合規不起訴工作進行了具體規定。以此為標志，合規不起訴制度在我國得到了基本確立。今后，各地的檢察機關將更加積極貫徹“少捕、慎訴、慎押”的刑事司法政策，努力克服“重打擊、輕預防”的治理短板，將自愿認罪認罰、修復社會關系、化解社會矛盾的企業納入合規不起訴范圍。

（二）“雙法”出臺，數據與信息合規逐步完善

2021年6月10日，《數據安全法》經十三屆全國人大常委會第二十九次會議表決通過，于2021年9月1日起正式施行。《數據安全法》明確定義了“數據”“數據安全”等用語的涵義，要求企業建立數據分類分級保護制度、數據安全風險評估預警機制和數據安全應急處置機制。同時，《數據安全法》還重點強調了防范數據向境外組織、個人泄露的緊迫性，對與維護國家安全和利益、履行國際義務相關的數據依法實施出口管制。

2021年8月20日，另一部信息安全領域的合規監管法規——《個人信息保護法》（簡稱《個保法》）橫空出世，對個人信息保護的范圍、處理的規則和違法責任作出了全新的規定，是個人數據安全領域具備劃時代意義的一部法律。《個保法》嚴格限制企業對個人數據的收集使用行為，規定了敏感信息的處理規則，禁止大數據“殺熟”。與《數據安全法》相似，《個保法》也著重強調了個人信息出境必須取得主管機關批準，企業不得向國外司法、執法和其他機構擅自提供境內的個人信息。

一部《數據安全法》，一部《個保法》，為涉及數據收集和處理的企業敲響了警鐘。在過去，由于法律規定的不完善和監管的缺漏，數據管理曾長期處在缺乏規范的野蠻狀態之下。在今后，盡少收集數據、謹慎處理數據、告知取得同意等原則將成為企業數據合規的基本要求。無論是出于適應監管的需要，還是內部管理提升的動力，企業都要為自己的行為負責、為用戶的數據負責。

（三）新《安全生產法》出臺，樹立企業安全生產合規文化

2021年6月10日，全國人大常委會通過《安全生產法》修改決定，修改后的《安全生產法》將與《數據安全法》一同在2021年9月1日開始施行。今年的《安全生產法》修改是該法律的第三次大改，共有42條修改，調整的條款比例達三分之一。

本次修改，將習近平總書記關于安全生產工作的一系列重要批示、指示體現在法律規定當中，要求企業強化安全生產意識、構建全員安全責任體系、持續重視安全教育和培訓，同時還嚴格落實崗位安全生產責任制，明確了“生產經營單位的主要負責人是本單位的安全生產第一責任人”等細化規定。新《安全生產法》還加強了企業安全生產違規行為的懲處力度，建立安全生產公益訴訟制度。

對于企業，尤其是生產經營企業而言，新的《安全生產法》是必須要研讀、參透，并且轉化落實到企業日常管理規定中的。企業除按照法律要求開展安全生產考核、培訓，為員工提供體檢和勞動保護等措施以外，也應該重視企業內部安全生產合規文化的倡導與培育，形成“人人關心安全生產、人人提升安全素質、人人做好安全管理”的局面，從而在整體上提升安全生產的水平。

（四）國務院發文，加強新業態用工合規管理

為維護好新就業形態勞動者勞動保障權益、促進靈活就業、增加就業崗位和群眾收入，國務院于2021年7月7日召開常務會議，確定了加強新就業形態勞動者權益保障的一系列政策措施，包括以出行、外賣、即時配送等行業為重點開展靈活就業人員職業傷害保障試點，要求企業不得制定損害勞動者安全健康的考核指標等。

2021年7月16日，人力資源社會和保障部、國家發改委、交通運輸部、應急部、市場監管總局、國家醫保局、最高人民法院、全國總工會下發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（簡稱《意見》），支持和規范新就業形態的發展。

《意見》指出，勞動者與用人單位符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同；不完全符合確立勞動關系情形，但企業對勞動者進行勞動管理的，應指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。

與《意見》相配合，市場監督管理總局、國家網信辦等7部門于2021年7月26日聯合印發了《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》，專門針對外賣騎手這一人群的權益保障問題作出了更為嚴格的規定。無論從收入保障、考核完善、優化派單機制等哪個角度來看，在未來，外賣行業存在的種種亂象都會有所收斂，相關企業將在監管下走向合規化、精細化的運作模式。

（五）“最嚴新規”出臺，規范以短視頻為首的內容創作管理機制

2021年12月15日，中國網絡視聽節目服務協會發布新版《網絡短視頻內容審核標準細則》（簡稱《細則》），對2019年的前版《細則》進行了全面修訂。針對社會高度關注的泛娛樂化、低俗、庸俗、媚俗等問題，以及違規引進、播出境外節目等現象，新版《細則》為短視頻創作人員和一線審核人員提出了更為具體和明確的工作要求。

由于規定了禁止“未經授權自行剪切、改編電影、電視劇、網絡影視劇等各類視聽節目及片段”等要求，《細則》將對大批目前進行短視頻創作的群體產生影響，并且其規定精神也會逐漸影響到其他載體的內容創作行為。因此，這一文件也被稱為“最嚴新規”。

企業在生產經營的過程中，利用微信公眾號等平臺進行宣傳、廣告是非常普遍的做法。隨著“抖音”“嗶哩嗶哩”等平臺的興起，不少企業將內容生產的工作搬到了短視頻平臺上。對于這類企業來說，盡管《細則》的要求還未上升為法律規定，但其所提出的合規要求代表了行業協會引領的監管趨勢，很有可能在未來以立法的方式全部或部分落地。

二、合規事件：社會的多棱鏡

（一）實施“二選一”壟斷行為，阿里被罰182億

2020年12月，市場監管總局依據《反壟斷法》對阿里巴巴集團在中國境內網絡零售平臺服務市場濫用市場支配地位行為立案調查。

調查發現，自2015年以來，阿里巴巴集團濫用其市場支配地位，對平臺內商家提出“二選一”要求，禁止平臺內商家在其他競爭性平臺開店或參加促銷活動，并借助平臺規則和數據、算法等技術手段，通過不合理的獎懲措施保障“二選一”要求的推行，獲取不正當競爭優勢。

據此，2021年4月10日，市場監管總局對阿里巴巴集團作出182.28億元行政處罰決定，并同時向阿里巴巴集團發出《行政指導書》，敦促其圍繞嚴格落實平臺企業主體責任、加強內控合規管理、維護公平競爭、保護平臺內商家和消費者合法權益等方面進行全面整改。當天上午，阿里巴巴即回應收到《行政處罰決定書》，表示誠懇接受、堅決服從。

（二）滴滴美國上市被調查

2021年6月30日，滴滴趕在國慶節的前一天在美低調上市。僅上市兩天，滴滴就受到國家網信辦的“國家數據安全”調查，相關網約車APP從應用商店下架，新用戶也不能注冊，至今未完全解封。調查進行五個月后，滴滴終于在12月3日上午發布聲明主動退市，將在未來啟動赴港上市工作。

在調查事件爆發之前，滴滴曾擁有國內網約車80%的市場份額，居于絕對的霸主地位。滴滴掌握了數以億計的中國公民個人信息，一旦在上市的過程中或上市后向外國政府、監管機構交出，后果將不堪設想。滴滴事件是一起典型的數據不合規案例，不僅最終的判罰結果可能會對目前經營受損的滴滴公司而言雪上加霜，相關的高管也可能會在調查的終局迎來被追究刑責的結局。滴滴事件向所有企業提出警示：資本再大，都比不過國家和人民的安全更大。

（三）網信辦集中整治“飯圈”亂象及違規APP

2021年可謂是國家整治網絡亂象“重拳出擊”的一年。中央網信辦在2021年大力推進“清朗行動”，其中有三項專項行動值得特別關注。

6月15日，網信辦宣布在全國范圍內開展“清朗·‘飯圈’亂象整治”專項行動，重點圍繞明星榜單、熱門話題、粉絲社群、互動評論等環節，全面清理“飯圈”粉絲互撕謾罵、拉踩引戰、挑動對立、侮辱誹謗、造謠攻擊、惡意營銷等各類有害信息。

8月27日，網信辦繼續召開“清朗·移動應用程序PUSH彈窗突出問題”和“清朗·商業網站平臺和‘自媒體’違規采編發布財經類信息”專項整治行動部署會，對違法違規的新聞客戶端、手機瀏覽器、微信公眾號等平臺提出整改要求，杜絕炒作輿情、斷章取義、胡編篡改等吸引眼球、誤導網民的做法。

無論是“飯圈”的治理還是APP的專項整改，其核心都是相同的，即國家出手、大力打擊利用網絡平臺進行輿論和數據安全方面不合規的行為。與之相配合，工信部也于2021年8月25日發布《關于下架侵害用戶權益APP名單的通知》，共下架了67款APP。

（四）違法失德藝人首次列入網絡主播警示名單

2021年11月23日，中國演出行業協會網絡表演（直播）分會發布第九批網絡主播警示名單，其中“吳亦凡”“鄭爽”“張哲瀚”等名字赫然在列。這是違法失德藝人首次被納入“黑名單”中，將受到表演行業的聯合抵制和懲戒。

該行業“黑名單”制度于2018年2月起開始正式施行，發展至今已經有9份名單公布。2020年末，在相關主管部門的指導下，協會還推出了《網絡主播警示與復出管理辦法》，進一步細化“黑名單”主播的管理和懲戒方式。

此次將娛樂明星納入“黑名單”，表明國家與行業對低俗炒作、違法失德等不合規現象進行打擊的趨勢愈加明顯。在此種背景下，平臺和個人需要加強對自身行為的約束，極力避免流量至上、畸形審美、“飯圈”亂象等不合規行為，以免受到懲戒。

（五）國家反壟斷局成立

2021年11月18日，國家反壟斷局正式掛牌成立，與國家市場監督管理總局同樓。新成立的國家反壟斷局設置反壟斷執法一司、二司和競爭政策協調司三個司局，反壟斷執法兩司局負責案件執法和并購審查，競爭政策協調司則在研究反壟斷政策、開展國際交流的同時，對案件辦理情況進行復核把關。三者職責明確、相互制約，實現案件查辦與復核審理“查辦分離”。

國家反壟斷局的成立是2018年國務院機構改革以來，我國反壟斷體制機制的又一重大改革和突破。其不僅有效化解了國家機關內部的廉政風險，避免反壟斷職能權力過于集中的過往狀況，同時也是國家深入分析反壟斷業務鏈條特點、建立新的復核審理機制的一次嘗試，將會對反壟斷合規與監管局面產生深遠的影響。

從整體形勢上看，國家反壟斷局的設立意味著我國政府對反壟斷事業更加重視，將反壟斷工作的地位進一步提升。它不僅有利于全面整合與優化組合現有的反壟斷執法資源，而且充分體現了反壟斷強化監管機制的常態化與長效化趨勢。

（六）“企業合規師”正式進入《中華人民共和國職業分類大典》

2021年3月18日，經自主申報、專家評估論證、書面征求中央和國家機關有關部門意見、面向社會公示征求意見等程序，人力資源社會保障部會同國家市場監督管理總局、國家統計局向社會正式發布了集成電路工程技術人員、企業合規師等18個新職業信息。

這是《中華人民共和國職業分類大典（2015年版）》頒布以來發布的第四批新職業。至此，“企業合規師”正式進入《中華人民共和國職業分類大典》，獲得國家認可。

近年來，政府出臺了一系列企業合規管理政策及指引，如《企業海外經營合規管理指引》《中央企業合規管理指引（試行）》等。“企業合規師”這一新興職業的出現，將在規范企業投資經營行為、注重環境保護、履行社會責任、提高企業競爭軟實力等方面發揮積極作用。

（七）國資委召開中央企業“合規管理強化年”工作部署會

2021年12月3日，國務院國資委召開中央企業“合規管理強化年”工作部署會。會議指出，中央企業要深入學習貫徹黨的十九屆六中全會精神，把思想和行動統一到全面依法治國戰略部署上來，將合規管理納入全局工作統籌謀劃、一體推進。

具體而言，會議為中央企業開展合規管理工作提出了新的要求。比如需強化領導合規意識、落實領導干部作為法治建設和合規建設第一責任人的職責；企業內部加強合規培訓和合規文化宣貫；境外合規方面加強企業監管，尤其是在境外重要子企業或區域設置合規管理機構等。

正如2018年《中央企業合規管理指引（試行）》開啟了全國企業合規建設的風潮一樣，此次央企“合規強化年”的提出，也彰顯著中央加強企業合規管理的決心，點明了央企未來合規工作的基本方向。無論是央企、國企還是其他類型的企業，都有必要仔細學習和吸收“合規強化年”會議的精神，推動企業合規體系建設走上新臺階。

三、合規案例：現實的試驗場

（一）最高檢發布兩批《企業合規典型案例》

2021年6月3日，最高人民檢察院借舉辦“依法督促涉案企業合規管理將嚴管厚愛落到實處”新聞發布會之機，發布了首批企業合規改革試點典型案例。首批案例共有4個，分別為“張家港市L公司、張某甲等人污染環境案”“上海市A公司、B公司、關某某虛開增值稅專用發票案”“王某某、林某某、劉某乙對非國家工作人員行賄案”和“新泰市J公司等建筑企業串通投標系列案件”。四案均采取了合規考察后不起訴、相對不起訴的處理方式，彰顯了倡導合規的大趨勢。

12月15日，第二批《企業合規典型案例》公布。第二批案例共有6個，案涉企業規模較第一批更大，涉及罪名也有不同（第二批新增了假冒注冊商標罪、重大責任事故罪、走私罪等）。第二批案件中，絕大多數為合規考察后不起訴，或者合規整改后量刑從輕，就“倡導企業進行合規自查整改”方面比第一批案例更進一步。

第二批案例中獲得不起訴結果的企業，相比于第一批，在進行合規整改方面的團隊成熟度和配合度更高，絕大部分有專業律師或其他咨詢團隊介入，進行了詳實、全面的合規制度建設與更新。案例表明，企業合規將成為涉案企業或個人取得不起訴或量刑從輕的重要情節，相關案例值得持續深入研究。

（二）康美藥業案，獨立董事賠償天價罰金

康美藥業財務造假最早在2019年被曝光，經過兩年的審理，2021年11月12日，廣州市中級人民法院對康美藥業案作出一審宣判，判決康美藥業股份有限公司賠償證券投資者24.59億元損失，公司原董事長、總經理因操縱證券市場罪、違規披露、不披露重要信息罪以及單位行賄罪被判處有期徒刑12年，5名獨立董事在投資者損失的10%、5%范圍內承擔連帶責任，共計承擔3.68億元罰金。

康美藥業案的典型意義，不僅在于其是“中國版集體訴訟第一案”、以散戶的勝利告終，更在于它反映了注冊制的新語境下，我國資本市場迎來法治化、規范化的必然趨勢。在本案中，數名獨立董事被判承擔天價罰金，也引發了人們對獨立董事履職合規性的反思。在過去，獨立董事往往由不甚了解公司的外部高管、學者擔任，對他們來說，公司是否做到依法合規并不總是在考量范圍之內。康美案無疑打破了這種現狀、給A股獨董敲響了警鐘。

康美藥業一案宣判后，引發了國內獨立董事的“離職潮”。可以預計，在未來，獨立董事將越來越多地承擔對公司業務進行審查的實質性職能，上市公司獨董選任的監督、候補和調整機制也將逐漸完善。證券公司、上市公司及獨立董事的合規經營、合規履職即將步入正軌。

（三）阿里女員工自曝被性侵案

2021年7月27日，任職于阿里巴巴集團的涉事女主周某到濟南出差。同日參加完對客戶的宴請后，周某返回酒店。7月28日上午，周某認為自己可能在醉酒狀態下受到侵害，于是報警。

8月7日，周某在網絡上發文，引發輿論的高度關注。阿里公司受到巨大輿論壓力，不久后即開除涉事人員。8月14日，濟南市公安局稱“沒有證據證明有強奸犯罪事實發生”，以涉嫌強制猥褻侮辱罪對涉事男員工采取刑事強制措施。9月6日，濟南市槐蔭區人民檢察院通報稱，犯罪嫌疑人王某某不構成犯罪。

2021年11月底，阿里公司向周某發放《解除勞動合同通知》，以“散播遭到高管強奸虛假信息，給公司造成惡劣影響”為由，單方解除了與周某的勞動合同。目前案件仍在進展中，張某的案子已被檢察院移交法院，同時周某表示不能接受公司解除其合同的做法，將在未來開展維權。

阿里女員工案對于公司的日常經營和員工管理合規具有典型意義。一方面，公司應當思考如何約束員工的行為、對員工開展業務進行監督管理，避免發生性侵等不良事件；另一方面，如果涉事女員工所指控事項確實存在虛假的情況，公司是否有內部核查和糾錯機制、面對外部輿論時的公關周旋機制以及事后的公正處理機制，值得所有企業深思。

結語

未來當仁不讓

縱觀2021年的合規大事，不難發現：

在法律法規層面，政策逐漸完善、管理日趨細化，數據安全和信息保護等新興領域的立法意識和監管關注度大大提升；

在社會事件層面，不合規的事例越來越多地為媒體所曝光，公司的違規做法和處理方式不再是“門內之事”，而要在聚光燈下接受人們的審視；

在司法案件層面，違法違規案件受到的處罰力度也明顯上升，同時“合規不起訴”等調整機制也在發揮顯著作用，越來越多地成為審判人員的考慮。

合規潮流依然風頭正勁、合規大勢已然不可逆轉。

2022年，合規領域的法律政策將會進一步深化完善，監管細則和審判標準將進一步清晰明確，在以央企為代表的國有企業示范效應下，將有越來越多的企業主動走上“培育合規文化、完善合規管理、加強合規建設”的道路。

我們相信，在當今時代的社會大勢面前，從法治到合規，已經成為大趨勢下的必然選擇，合規因此成為企業經營中的大勢所趨。

合規2022，值得期待。

重要的不是趨勢，而是趨勢的改變。

——彼得德魯克

2021年是特殊的一年，既是中國“十四五”規劃開局之年，又恰逢我黨成立100周年，在新中國的發展進程中有著特殊的意義。2021年，《民法典》、《個人信息保護法》相繼實施、三孩政策落地無不彰顯宏觀政策的變化，也必將影響中國雇傭關系的發展走向。本文旨在梳理年度內對企業用工影響較大的法律法規、政策及司法裁判口徑的變化，并展望2022年國內雇傭法規發展趨勢。

2021年中國雇傭法規概覽與2022展望

◎?洪桂彬

一、共同富裕：國家戰略變局對勞動法將產生深遠影響

2021年2月，中國政府向世界宣布已消滅絕對貧困，國家發展戰略自此邁入新的階段。2021年5月20日，黨中央、國務院印發《關于支持浙江高質量發展建設共同富裕示范區的意見》，共同富裕戰略部署進入試點實施階段。2021年8月17日，習近平總書記在主持召開中央財經委員會第十次會議時發表重要講話強調，共同富裕是社會主義的本質要求，是中國式現代化的重要特征，要堅持以人民為中心的發展思想，在高質量發展中促進共同富裕。

共同富裕的反面是發展不均衡，2019年中國人均GDP超過1萬美元，已邁入中等收入國家行列，但反映貧富差距的基尼系數卻高達0.465（據《中國統計年鑒2020》），超過除美國外的所有發達國家。傳統“做大蛋糕”的單兵突進思路亟需調整，“效率優先兼顧公平”的提法已然過時，“分好蛋糕”、“保障公平”的重要性愈加突出，黨和國家適時提出共同富裕戰略即是對社會主要矛盾發生轉變的積極應對，也是社會主義本質的必然選擇。

在共同富裕的戰略部署下，勞動法和社會保障領域必然迎來新的調整思路，具體包括：

1、嚴守底線公平，夯實勞動基準。可以預見在最低工資、社會保險、最高工時、加班限制、勞動安全衛生等傳統勞動基準領域，國家勢必會加大管制和調整力度，避免市場主體突破底線，損害勞動者基本權益。2021年諸如《工程建設領域農民工工資保證金規定》《拖欠農民工工資失信聯合懲戒對象名單管理暫行辦法》一批法規出臺，正是“著重保護勞動所得”、“堅守底線公平”的充分體現。

2、回歸社會法本位，限制合同自由。考慮勞動法的社會性，勞動合同的締約自由很容易被濫用，除了高管等特殊群體外，普通員工與用人單位簽訂的合同條款、用人單位的規章制度仍會受到勞動法的部分限制。《勞動合同法》幾無可能迎來松綁式“修法”，取消無固定合同強制締約制度更只能是空想。

3、加強集體協商與民主管理，確保程序正義。傳統的職代會、工會等民主管理常流于形式，在愈加關注公平的背景下，涉及員工的參與權、表達權、協商權就會得到強化，工會的監督權將通過立法方式得到保障以限制企業濫用用工自主權，工會組建力度只會增加不會減少，甚至向非標準勞動關系“擴軍”，微觀領域不排除在司法實踐中法院重拾程序正義，包括加大對企業規章制度、重大事項民主程序的審查力度。

相關法規、政策一覽

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》2021.3.14

《關于支持浙江高質量發展建設共同富裕示范區的意見》2021.5.20

二、靈活用工：勞動法將覆蓋至“不完全勞動關系”

新冠疫情對企業經營和用工成本產生雙重負面影響，越來越多的企業試圖通過外包等方式執行“去勞動關系化”戰略，部分勞動者被用人單位復雜的用工安排搞得“暈頭轉向”，一些互聯網平臺企業則聚集了數百萬未繳納社保的新業態從業者。據統計，快遞、家政、網約車、外賣人員等在內的靈活就業人數高達2億左右，占城鎮就業人員總量的40%以上，如何保障靈活就業人員的勞動權益成為國家和社會高度關切的話題。

2021年6月起，各部委就靈活就業群體權益保護持續發聲，其中人社部《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》首次提出不完全勞動關系的表述，《意見》規定“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。”相關指導意見必將影響司法裁判和后續立法，不完全勞動關系的雇主或平臺企業仍需執行部分勞動基準，包括最低工資、最高工時和社會保險，甚至需要完善民主管理，合理確定勞動報酬分配機制。上述做法的實質仍是將新業態從業者納入勞動關系保護體系中來，在暫不考慮休假、解雇補償等權益的前提下優先保障勞動報酬、勞動安全、職業傷害、社會保險等勞動基準式權益。從共同富裕的角度，國家不可能將數百萬騎手、數億靈活就業人員排除在中國社會保障體系之外，可以預見新業態從業者最終將進入勞動法的視野，筆者推測國家可能參照非全日制用工的管理模式強制要求企業為不完全勞動關系的勞動者購買工傷保險、滿足最低小時工資等。

從地方立法的視角，一些地區已經開始探索為非勞動關系、不完全勞動關系的從業者單獨參保工傷保險提供便利，這為后續國家層面統一的制度改革積累寶貴的經驗。可以預見，企業通過靈活用工、復雜用工、隱蔽用工的方式來逃避雇主責任必然會遭遇新一輪的管制和約束。

相關法規、政策一覽

國家層面

交通運輸部等七部門聯合印發《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》（交郵政發〔2021〕59號） 2021.6.23

人力資源社會保障部等八部門聯合印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）2021.7.16

市場監管總局等七部門聯合印發《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》（國市監網監發〔2021〕38號）2021.7.26

交通運輸部發改委工信部公安部財政部人社部等10部委印發《關于加強貨車司機權益保障工作的意見》 2021.10.11

地方層面

南京市人社局《關于規范新就業形態下餐飲網約配送員勞動用工的指導意見（試行）》 2021.5.7

杭州市人社局關于印發部分特定人員參加工傷保險辦法（試行）的通知 2021.9.2

北京市人社局北京市就業工作領導小組關于印發《關于促進新就業形態健康發展的若干措施》的通知 2021.9.5

山東省人力資源和社會保障廳等八部門關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見魯人社發〔2021〕15號 2021.9.24

關于貫徹落實人社部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》的實施方案晉人社廳發〔2021〕59號 2021.10.28

河北省總工會、省人社廳等8部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施辦法（暫行）》2021.10.29

重慶市總工會、市人社局等11個部門聯合出臺《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》2021.10.29

海南省人力資源和社會保障廳等九部門關于印發《海南省維護新就業形態勞動者勞動保障權益實施辦法》的通知 2021.11.23

《浙江省維護新就業形態勞動者勞動保障權益實施辦法》2021.12.1

三、社會保險：擴覆提基、便捷參保與“三統一”并舉

社會保障涉及個人的“生、老、病、死”，是國家執行二次分配、推進共同富裕的重要內容。預計未來數年或數十年內的用工政策調整仍將圍繞社保制度展開，2019年中央提出的社保稅征于2020年最終落地實施，社保征繳擴覆在疫情之下仍有序推進。2021年，從各地已實施的工作來看，社保政策調整的舉措除了保障待遇（如2021年人保部明確非因公死亡待遇）、完善轉移接續之外，重在社保擴覆，具體包括：

1、全面取消靈活就業人員參保的戶籍限制。2021年兩會，李克強總理在作政府工作報告時明確表示，“推動放開在就業地參加社會保險的戶籍限制”，目前廣東、廣西、浙江、江蘇、安徽、河南等省份已經出臺了政策，后續將有更多省份跟進，這為大量靈活就業人員包括新業態從業者便捷參保掃清制度障礙，結合接近4億人的靈活就業群體，便捷參保、便捷接續、待遇保障將成為政府的主要工作之一。

2、將社保關系和勞動關系脫鉤。如將非勞動關系、不完全勞動關系納入工傷保險制度軌道，工傷保險不再以勞動關系為前提，允許實習、退休、新業態從業者等單獨購買工傷保險或職業傷害保險；廣東省、四川省、浙江省杭州市以及山東省青島市已發布相關文件，后續預計會有更多省份跟進。

3、限制或禁止大庫代繳社保。執行“社保、合同、工資”三統一，提升征繳效率。繼2020年8月北京發布相關意見以來，廣東、河北、浙江等地開始嚴打虛構勞動關系參保，用人單位異地用工必須注冊實體機構參保，確保合同社保工資三統一，坐實用人單位的參保義務，方便屬地監管；該措施可能會導致部分企業只得通過“假外包”參保，對異地工作員工的就業、社保權益的影響仍有待觀察，但社保三統一的改革趨勢不會變。

此外，一些地區如上海在相關規范性文件廢止后，將外籍員工納入強制征繳范圍，也有利于實現“劫富濟貧”，江蘇、浙江等一些省份開始對最低基數參保的企業進行調研、稽核或監察，在社保稽核案例中越來越多的地方考慮不執行時效限制，即用人單位未依法繳納社保，面臨無期限追溯，雖可能導致企業成本增加，但考慮社保的特殊性，利用時效限制補繳從長遠來看于國于民不利，不符合制度公平的追求。

對企業而言，相對有利的變化為深圳出臺《深圳經濟特區住房公積金管理條例（草案）》，其中規定，“鼓勵單位將非按月發放的津貼、項目獎金、年終獎、季度獎等勞動報酬納入住房公積金繳存基數計算范疇”，此釋放出弱化管制、兼顧繳存基數靈活性的善意，筆者認為可以作為社保制度改革的政策方向，過高的社保基數反而會削弱用人單位參保的積極性（據《中國企業社保白皮書》披露，2021社保基數完全合規企業占比29.9%），兼顧社保制度的靈活性和剛性更有利于社保征繳目標實現，避免“用人單位普遍違法、勞動行政部門選擇性執法”的尷尬，更有利于維護社保制度的公平性。

相關法規、政策一覽

關于印發《關于單位從業的超過法定退休年齡勞動者等特定人員參加工傷保險的辦法（試行）》的通知（粵人社規〔2020〕55號）2021.4.1

關于印發《青島市非勞動關系特定從業人員工傷保障辦法（試行）》的通知 2021.6.17

《深圳住房公積金條例草案》2021.8.5

關于印發部分特定人員參加工傷保險辦法（試行）的通知杭人社發〔2021〕89號 2021.8.27

《企業職工基本養老保險遺屬待遇暫行辦法》2021.9.1

浙江省人力資源和社會保障廳印發《關于進一步做好靈活就業人員參加企業職工基本養老保險工作的通知》2021.12.1

《西安市超過法定退休年齡人員、實習生和新業態從業人員參加工傷保險辦法（試行）》草案2021.12.14

四、《民法典》實施：加大對勞動者人格利益保護彰顯法治進步

2021年1月1日，《民法典》正式實施，并直接作為《勞動爭議司法解釋一》的制定依據之一，《民法典》諸如誠信信用、禁止權利濫用、社會主義核心價值觀的表述必然會影響個案判決，如上海二中院審理的“為父奔喪案”即援引了公序良俗原則，對用人單位濫用管理權作出了否定評價。現代法治的進步最重要的體現是對人格利益和人格權利的關注，《民法典》人格權獨立成編，對人合性特點突出的勞資關系影響尤為明顯，用人單位雖享有用工管理權，但勞動者對用人單位公平、善意、有限度地行使管理權抱有合理期待，缺乏尊重、漠視勞動者人格利益的管理舉措勢必會遭致司法機關的否定，2021年沸沸揚揚的阿里性侵事件更突顯出《民法典》性騷擾條款的重要性，用人單位有義務打造和諧、善意、相互尊重的工作場所文化，滿足勞動者的精神訴求，這與共同富裕戰略中的“精神富裕”完全契合。用人單位的人性化管理、避免歧視不僅是企業人才保留的重要組成部分，更是立法和司法主動追求的價值觀。

此外，《勞動爭議司法解釋一》以民法典作為制定依據之一，其中對于勞動合同到期未續約的處理對用人單位而言尚留有余地，但探究《民法典》的本旨，如果勞動合同到期后用人單位長期未處理，應視為放棄期滿終止權，但對于一些勞動者原因導致的合同逾期則應當援引誠信原則進行評價。對于勞動法未著墨的內容，《民法典》將成為有益的補充。

相關法規、政策一覽

《民法典》2021.1.1

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋〔2020〕26號 2021.1.1

五、《計劃生育法》修訂：三孩配套各地增設育兒假、父母護理假

第七次全國人口普查結果顯示，中國60歲及以上人口已達到2.64億，約占總人口的18.7%，65歲及以上人口比例已達到13.5%，接近深度老齡化水平（14%）。預計“十四五”期間，60歲以上老年人將超過3億。到2050年，中國60歲及以上的老年人口將接近中國總人口的三分之一。顯然，我國已經成為世界上人口老齡化速度最快的國家之一。人口結構的變化勢必帶來生育政策的變革。

2021年5月31日，中共中央作出《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》，開啟了全面三孩政策的序幕。《人口計劃生育法》隨之修改，一系列鼓勵生育的國家和地方政策出臺，各地掀起一股延長婚假、生育假，增設育兒假、父母陪護假的立法高潮，在政府不承擔休假待遇的前提下企業用工成本必然上漲，有人擔心女性就業會更加困難。筆者認為鼓勵生育的成本應在政府、企業和個人層面合理“共擔”，一味增加企業成本未必符合中央鼓勵生育的整體目標，尚需考慮稅制、社保減免等綜合性配套方案。短期內，考慮各地計生條例尚未規定新增育兒假、父母護理假的“罰則”，大多數企業仍處于“債多不愁”的觀望狀態，但大勢所趨，假期的延長和落地實施最終會在全國鋪開。考慮政策的地區差異，全國性經營的集團企業需要重新盤點既有的福利結構，合理調配各類假期的待遇和優先順序。

相關法規、政策一覽

中共中央政治局《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》2021.5.31

《中共中央、國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》2021.7.20

《國家醫療保障局辦公室關于做好支持三孩政策生育保險工作的通知》（醫保辦發〔2021〕36號） 2021.7.21

《人口與計劃生育法》修訂2021.8.20

各地計劃生育條例修訂

六、工時制度：最高院發布996典型案例否定“奮斗者”文化

“奮斗”還是“躺平”是近年來的熱詞，在效率優先時代，奮斗者協議、996工時這些涉嫌違法的舉措反而有叫好之聲。2021年6月30日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布了《勞動人事爭議典型案例（第二批）》，十分罕見地公布了用人單位完全敗訴的十個案例，給996、超時加班潑冷水，用人單位的一些舉措被司法直接否定，包括：通過加班審批、簽署加班費放棄協議、包薪制規避加班費難以獲得法院的支持和認可。十大案例彰顯共同富裕時代國家對“奮斗者文化”的否定，對華為一批重在效率優先的企業將產生負面影響。加班、最高工時屬于勞動基準范疇，涉及勞動者權益的底線保護，預計國家會加大對超時加班的處罰力度，包括調整相關行政處罰的自由裁量標準，修改《勞動保障監察條例》中的處罰措施等，有關《勞動基準法》的立法起草之聲已不絕于耳，《勞動基準法》專家建議稿已經制訂，預計將在2022年兩會納入討論。

對用人單位而言，一些明顯違法的舉措需要立即調整，包括嚴格考勤下的做六休一，在國家加大勞動基準執法的前提下企業要做的不是加大對勞動者的管制力度，而是以精細化的績效管理來代替傳統的“加班管理”，更關注激勵、保留和工作結果管理，否則不僅容易導致敗訴判決，也無益于企業績效的提升。

與此同時，一些地區開始調整對特殊工時的管理模式，如《深圳經濟特區優化營商環境條例》規定，用人單位因生產經營特點不能實行法定標準工時制度且符合特殊工時制度適用范圍，經協商實行不定時或者綜合計算工時工作制度的，可以實行告知承諾制。溫州則試點對特殊工時執行清單式管理，不再逐年審批。工時制度從事先審批過度到事后監督，更有利于維護員工的工時權益。以往那種一經審批就“一勞永逸”的時代將一去不復返，工時管理走向事后監督的模式預計會為更多地區效仿。

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《深圳經濟特區優化營商環境條例》2021.1.1

《關于在全市試行特殊工時審批清單式管理的通知》溫人社發〔2021〕22號 2021.1.25

七、個稅改革：三年過渡期滿推高企業用工成本

稅制改革是二次分配的重要內容，2021年各地加大查賬征收范圍、打擊偷逃個稅的“痕跡”明顯，包括鄭爽等一些演藝明星被追繳巨額稅款受到社會關注，這也符合國家稅制改革的總體方向，即調節高收入、取締非法收入。對企業而言，2018年12月27日《關于個人所得稅法修改后有關優惠政策銜接問題的通知》中規定的全年一次性獎金優惠政策將至2021年12月31日屆滿終止。如無新規出臺，自2022年1月1日起，居民個人所取得的全年一次性獎金，應并入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。此外，外籍員工的個稅優惠過渡期也將至2021年12月31日屆滿。外籍員工將和中國籍員工共享“國民待遇”，此意味著涉外用工的薪酬安排將帶來成本增加。

從大的趨勢來看，企業通過報銷、偽平臺用工規避個稅的難度和風險會越來越大，在共同富裕的背景下，依法納稅將成為越來越多企業和公民的共同選擇。考慮稅收征繳無時效限制甚至可能觸及刑事責任，企業需要全面評估現有的“節稅安排”是否合規，避免產生極為嚴重的負面后果，2021年一批人力資源公司涉及虛開增票的新聞為眾多企業敲響了警鐘。

八、《個人信息保護法》實施，HR管理與人力資源信息化遭遇新挑戰

2021年11月1日，《個人信息保護法》（以下簡稱個保法）正式實施，對社會生活和企業經營將產生多方面影響，企業的守法成本明顯增加。個保法時代，企業的用工管理和信息化管理需要重新評估，包括背景調查有無獲得候選人的授權、新員工提供的涉他人的個人信息是否得到第三人同意、病假管理中病歷材料提供的邊界、員工離職后個人信息的保管期限、與關聯公司特別是境外關聯公司共享員工信息是否合規等。個保法規定了嚴格的企業責任，包括高達5000萬元或營業額5%的罰款等。企業有必要結合數據生命周期、員工任職生命周期兩條主線開展合規管理工作，完善相關的制度、流程和文本。個保法同時將帶來勞動者個人權利意識提升，對企業用工自主權會帶來加大挑戰，包括拒絕提供敏感個人信息、抵制公司的監控、拒絕配合利益沖突調查/病假調查等，企業需要完善相關的制度，合理平衡企業自主權和員工的個人權益。

與隱私保護不同，個保法的立法邏輯是事先預防而非事后救濟，故用人單位應當完善個人信息和數據安全保障機制，通過各種管理手段將個人信息外泄風險降到最低，同時通過授權同意、依法制定規章制度等獲得個人信息處理的合法性基礎，在具體業務場景中評判個人信息處理的范圍/期限/顆粒必要性。用人單位需要特別防范個別員工的不當行為甚至犯罪行為給公司帶來巨大風險的情形，提前建立風險防火墻和隔離帶。

目前一些企業正在推廣電子合同以及人力資源信息化，電子簽名、人臉識別、HR軟件的大范圍使用亦可能導致對個人信息外泄的擔憂，盡管2021年人社部和部分地區繼續在電子合同領域出臺各類意見，考慮個保法的限制性因素，電子合同的推廣在短期內可能會遭遇“雷聲大、雨點小”。

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《個人信息保護法》2021.11.1

人力資源社會保障部辦公廳關于發布《電子勞動合同訂立指引》的通知 2021.7.1

天津市人社局關于印發《天津市訂立電子勞動合同工作指引》的通知 2021.7.27

江蘇省人社廳印發《江蘇省電子勞動合同適用指引》（蘇人社發〔2021〕94號）2021.9.15

遼寧省人社廳《關于推廣應用電子勞動合同的實施意見》2021.9.16

九、調崗調薪：末位淘汰調崗最高院公報案例宣布合法

最高人民法院公報案例2021年第2期發布了一起勞動爭議案例【（2017）蘇05民終450號】，該案件的裁判要旨為，用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。結合《最高人民法院統一法律適用工作實施辦法》規定，與最高人民法院的類案裁判可能發生沖突的案例，承辦法官必須進行類案檢索。本案作為最高人民法院公報案例對企業內部調崗調薪實務操作將產生深遠影響，用人單位通過末位淘汰式調崗屬于自主權范疇，此為用人單位執行崗位調整提供了新的思路和依據。一些國有企業仍在繼續推進三項制度改革，“能上能下”、“崗聘分離”、“競聘上崗”等一些類似做法預計會迎來新的生機。

從降低企業風險角度，用人單位宜提前建立崗位退出機制，制定涉及調崗、待崗的相關規章制度，明確崗位調整的原因、情形、待遇等細節，確保人崗匹配、提升人效，發揮人力資源有效配置的價值，最終提升整個社會的生產力。

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《最高人民法院統一法律適用工作實施辦法》2021.12.1

十、疫情勞動關系：就業優先仍被優先考慮

2021年，中國各地散發疫情不斷，直接影響部分企業的生產經營，從各地司法判例來看，基本沿襲了2020年疫情勞動關系政策，包括隔離期間應當正常支付工資，因疫情停工首月需正常支付工資，次月按照當地規定支付最低工資或生活費。另一方面，審判實踐對于用人單位自行出臺的防疫政策一般予以支持，比如隱瞞行程、違反防疫規定被解雇的案例勞動者敗訴率極高，這與國家疫情防控的基本策略相關。從政府關注“六保六穩”的視角來看疫情下企業的自救措施，如企業通過民主程序實施降薪、停工放假、合理調崗調薪往往較容易得到支持，但若企業裁員或作單方解除，由于易導致失業率劇增往往法院會加大審查力度，同時對勞動者因為疫情調整措施提出離職索要經濟補償的案例往往支持概率較低，這也凸顯出各地“放寬變更、限制解除”的基本政策導向。筆者認為疫情之下，立法和司法機關應當放寬用人單位的內部調整措施，包括調崗調薪、降薪、放假等，只要確保內部公平，程序合規，則一般應支持用人單位的自救舉措。否則會導致用人單位可能采取極端解聘手段，最終影響社會穩定。

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南京市人力資源和社會保障局關于蘇康碼“綠碼”職工因防疫措施需要涉及有關假期、工資支付等問題的答復意見（一）（二） 2021.7

無錫市人力資源和社會保障局《關于當前疫情防控期間有關勞動關系處理的指導意見》 2021.8.6

《吉林省高院關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》2021.10

山東省高級人民法院辦公室關于印發勞動爭議熱點難點問題訴訟指引的通知魯高法辦〔2021〕37號2021.10.27

寧波市人力資源和社會保障局發布疫情期間勞動關系政策十問十答 2021.12

精選案例

本案中，勞動者提出辭職后又要撤回，用人單位認為《離職申請表》系勞動者本人填寫，單位接受辭職要約，那么，單位與其解除勞動合同是否合法？法院如何裁定？

基本案情

喬峰2015年1月12日開始到某公司工作，2019年6月26日，喬峰填寫《離職申請表》，2019年6月27日，公司有關部門負責人在審批欄簽署同意。

《離職申請表》載明：“.....填表時間：2019年6月26日，離職日期：2019年7月25日，離職類型：辭職，離職原因：家中有事（需要回去照顧老人）……”以上內容由喬峰本人填寫。公司相關負責人均在離職申請表上簽名同意其離職，落款時間為：2019年6月27日，批準離職時間為2019年7月25日。

喬峰提交《離職申請表》后，將其申請離職的情況告知了家人。之后，喬峰欲撤銷離職申請，其父曾某于2019年7月2日向公司發送電子郵箱，請求公司同情其家境困難收回辭退喬峰的決定，繼續錄用喬峰為公司員工。

2019年7月10日，喬峰及曾某又找到公司人事部門要求撤銷離職單。公司向喬峰短信回復稱離職無法更改。

2019年7月17日，喬峰申請仲裁：

1、確認公司以欺詐的手段騙取申請人簽名的裁員單演變為離職單違法無效；2、撤銷該離職單；3、雙方訂立的勞動合同繼續有效、繼續履行。

2019年8月26日，仲裁委裁決駁回喬峰的仲裁請求。

喬峰不服裁決提起訴訟。

喬峰起訴請求：

1、依法確認公司解除勞動合同的行為違法（違約）；2、公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金34998.57元。

一審法院認為

案件爭議的焦點是公司與喬峰解除勞動合同是否合法。

一、關于喬峰填寫《離職申請表》是否是喬峰的意思表示，是否具有法律效力的問題。

喬峰認可《離職申請表》系本人填寫，但認為是公司用欺詐、脅迫、乘人之危等手段欺騙其填寫，但喬峰無相應的證據證明，故喬峰填寫《離職申請表》是其本人的真實的意思表示，具有相應的法律效力。勞動者提出解除勞動合同的意思表示，可能發生兩種法律后果，一是勞動者可在《勞動合同法》第三十七條規定的期限屆滿后不需要對方的表態即可行使單方解除權解除勞動合同關系的法律后果；二是勞動者就勞動合同提前終止一事向用人單位發出要約，在用人單位接受要約并向勞動者作出承諾同意提前終止勞動合同后，可立即達成解除勞動合同的合意，即可在三十日期限來臨前，通過雙方的一致意見達成解除勞動合同的合意。

二、關于公司與喬峰解除勞動合同是否合法的問題。

公司認為解除勞動合同是根據喬峰本人填寫的《離職申請表》和《勞動合同法》第三十七條所作出的，屬于合法解除。本院認為：

首先，《勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”是勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的規定，即勞動者依據該規定行使權利，勞動者在合同未到期的情況下，提前三十日以書面形式告知用人單位，不需要取得用人單位的同意，即可以本人的意思表示，達到解除勞動合同的法律后果，即勞動者單方解除勞動合同。該條法律規定的單方解除勞動合同的權利人為勞動者，勞動者只要履行了程序上的預先告知義務，并至少給予用人單位三十天的準備時間（為保持勞動過程的連續性，避免因解除勞動合同影響用人單位的正常生產經營所設置的時間限制），即可解除勞動合同。從該規定看，勞動者解除合同的通知到達對方并不立即產生解除勞動合同的法律后果，而是要在三十日后勞動者才能依據該通知解除勞動合同，即在三十日的期限到達前沒有解除勞動合同，如果勞動者在此期限內撤銷解除勞動的意思表示，不再要求繼續解除勞動合同，是勞動者依法處分自己權利的行為，符合法律規定（法律賦予了勞動者單方解除合同的權利，并非義務，在法律關系發生變動之前，勞動者可以放棄自己的權利）。喬峰在作出解除勞動合同的意思表示后，已于2019年7月2日通過其父親向公司作出了撤銷解除勞動合同的意思表示，之后喬峰又以多種方式反復向公司強調其撤銷解除勞動合同的意思表示，公司再依據已被撤銷的解除勞動合同的意思表示強行解除勞動合同，無事實依據，也違背了《勞動合同法》第三十七條的精神。因此，喬峰在作出解除勞動合同的意思表示后七日（2016年7月2日）向公司作出撤銷該意思表示的行為，并要求繼續履行合同，喬峰最初作出的解除勞動合同的意思表示并不能發生喬峰單方解除勞動合同的法律后果。

其次，喬峰在作出解除勞動合同的意思表示后（即解除合同的要約），公司并沒有立即作出拒絕或同意的意思表示（即沒有立即作出承諾），公司需要通過其內部審批管理流程，才能回復喬峰是否同意解除勞動合同。根據契約自由原則，在要約到達受要約人后、承諾的通知到達要約人之前，要約人可以依法撤銷要約，要約被撤銷后，要約失效，承諾的意思表示應視為新的要約。另，承諾應當以通知的方式作出，承諾通知到達要約人時生效。喬峰于2016年6月26日向公司遞交了《離職申請表》，雖公司內部審批的落款的時間為2016年6月27日，但公司并沒有立即將同意喬峰離職的意思以外在的形式表現出來，即并沒有通知喬峰，不發生承諾的效力。公司在喬峰向其作出撤銷要約的意思表示后，才向喬峰表明其總部已批準喬峰離職且不能更改，因喬峰在承諾生效之前（即承諾的通知到達之前）向公司撤銷了解除勞動合同的意思表示，其要約失效，不再繼續產生法律拘束力，公司在喬峰撤銷解除勞動合同的意思表示之后做出的同意解除勞動合同的意思表示應視為新的要約，在沒有經過喬峰的同意的情況下，公司依據已失效的要約做出解除勞動合同的決定，不符合法律規定。

綜上，一審法院判決：一、確認某公司與喬峰解除勞動合同的行為違法。

公司上訴稱：

撤銷一審判決，駁回喬峰的全部訴訟請求。

事實和理由：

一、勞動者單方預告解除勞動合同的權利是形成權，一旦行使且意思表示到達對方便發生相應的法律效果。解除權作為形成權不可以撤銷，只有解除通知到達對方之前或同時才可以撤回，已經送達用人單位的，撤回必須征得用人單位同意。員工單方解除勞動合同的意思表示送達用人單位后，不需要用人單位作出同意的意思表示，勞動合同便解除，員工擅自作出撤銷意思表示的行為不發生任何法律效力。

二、喬峰2019年6月26日提出離職申請并于當天送達公司，公司明確告知喬峰不同意其撤回申請，因此，公司與喬峰解除勞動合同的行為合法。

喬峰答辯稱：

1、《勞動合同法》第三十七條規定勞動者有解除勞動合同的權利，但喬峰在離職申請表上簽字不是喬峰的真實意思表示。

2、喬峰離職也不是家庭生活需要，喬峰工作四年，公司應向下崗人員支付經濟補償金。

3、《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者解除勞動合同的權利，并非一經申請就產生解除勞動合同的后果，要經過雙方達成一致，一審判決認定解除合同沒有成立是正確的。

二審法院認為

是否違法解除問題。勞動合同解除分協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種。要評價勞動合同解除違法與否，首先需要確定勞動合同解除的類型。從喬峰填寫的離職申請表看，2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于《勞動合同法》第三十七條規定的勞動者提前三十日或三日單方預告解除的方式，無需用人單位作出是否同意的意思表示，勞動者的這種解除權屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發生法律效力。勞動者的預告解除區別于《勞動合同法》第三十六條重要點在于是否需要經過要約承諾，協商解除是勞動者或用人單位一方提出要約，經對方同意要約的內容后作出承諾，即達到解除勞動合同的目的，要約可以在達到對方之前或之時撤回，也可以在對方作出承諾之前撤銷；而形成權是單方意思表示達到對方即發生效力，不需要經過要約承諾，因此形成權撤銷的意思表示可以在達到對方之前或之時撤回，但不得撤銷。從離職申請表載明的時間看，喬峰2019年6月26日單方作出預告解除的意思后，解除意思已于6月27日到達公司，2019年7月2日喬峰最早發出撤回或撤銷離職申請的意思，已經超過撤回解除意思表示的時間，不發生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷。一審判決將勞動者單方解除權和協商解除中的要約承諾混淆，屬于適用法律錯誤。公司的上訴理由成立，本院依法予以支持。

喬峰關于是否應一并處理的上訴理由成立，但因雙方解除勞動合同是喬峰單方預告解除，公司沒有違法解除勞動合同的行為，不符合支付賠償金的法定條件，因勞動合同解除后，喬峰未提供勞動，其主張工資、加班費、差旅費等報酬沒有事實和法律依據，本院不予支持。

綜上，判決如下：一、撤銷一審法院民事判決；二、駁回喬峰的訴訟請求。

喬峰不服終審判決申請再審。

高院再審認為

本院經審查認為，案涉離職申請表載明2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于《勞動合同法》第三十七條規定的勞動者提前三十日或三日單方預告解除的方式，無需用人單位作出是否同意的意思表示，屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發生法律效力。2019年7月2日喬峰最早發出撤回或撤銷離職申請的意思，已經超過撤回解除意思表示的時間，不發生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷，二審認定本案不構成違法解除勞動合同并無不當。因公司沒有違法解除勞動合同的行為，不符合支付賠償金的法定條件。勞動合同解除后，因喬峰未提供勞動，其主張工資、加班費、差旅費等報酬沒有事實和法律依據，二審不予支持相關訴訟請求并無不當。喬峰申請再審稱公司違法解除勞動合同應當支付經濟賠償金、工資、醫療費、誤工費、差旅費等費用的理由，不能成立。

高院裁定：駁回喬峰的再審申請。

案號：（2021）川民申393號、（2020）川01民終9912號。

提出辭職后又要撤回，單位不同意，法院如何裁定？

本案中，仲裁庭審中用人單位陳述其解除勞動合同所根據的具體規章制度是新版員工手冊，但用人單位未提供足夠證據證明新版員工手冊對員工履行了公示程序和送達程序；依據未經民主程序的員工手冊解除，違法。

基本案情

樊某于2000年12月7日進入上海順利大酒店有限公司（以下簡稱順利大酒店）工作，崗位為消控室工作人員，最后一期勞動合同期限為2015年1月1日至2017年12月31日，之后雙方簽訂無固定期限勞動合同。

2019年8月7日，順利大酒店以未按排班表上班及隨意翻拍酒店錄像為由向樊某出具離職通知書，2019年9月23日，樊某以要求順利大酒店支付違法解除勞動合同賠償金向崇明區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持了其請求。順利大酒店不服，訴至上海市崇明區人民法院。

用人單位訴稱：

樊某在日常工作中，不服從正常工作管理，與順利大酒店方管理人員產生多次沖突。我公司健全消控室值班制度實行早晚班制度后，樊某不服從公司值晚班的安排且擅自涂改，樊某采取手機翻拍監控的方式對我公司及管理人員打擊報復，頻繁向有關部門惡意投訴，對公司的正常經營管理造成嚴重影響，嚴重違反公司規章制度。符合解除合同的條件。

勞動者辯稱：

本人不存在違反規章制度和員工手冊的行為，順利大酒店相關規章制度的制定缺乏法定的程序，亦未向本人公示或告知，不能作為解除勞動關系的依據，且順利大酒店在仲裁和訴訟時提交的證據及陳述不一致，故順利大酒店解除與本人的勞動關系缺乏事實和法律依據，屬違法解除，請求依法駁回順利大酒店的訴請。

法院認為

本案中順利大酒店以樊某未按照工作表上班及利用職位之便隨意翻拍酒店錄像，嚴重違反企業規章制度為由，解除與樊某的勞動關系，應舉證證明樊某有上述行為，樊某的上述行為已達到嚴重違反企業規章制度的程度，并且解雇所依據的規章制度合法有效。

首先，關于順利大酒店解除勞動關系所依據的規章制度，應以解除勞動關系當時的依據為準，且仲裁和庭審時陳述不一致的，應以仲裁時陳述為準。因此，本案應以新版員工手冊及勞動合同衡量樊某的行為是否符合解除勞動合同的情形。關于新版員工手冊，根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并進行公示或者告知勞動者。順利大酒店提供的證據無法證明其將新版員工手冊向樊某進行了公示或告知，雙方最后一期勞動合同簽訂日期為2014年12月31日，新版員工手冊施行日期為2019年7月，樊某在該勞動合同上簽名亦無法證明其對新版員工手冊的內容已知曉，因此新版員工手冊制定程序存在瑕疵。

其次，關于樊某的行為是否嚴重違反規章制度，一般應當以用人單位內部規章制度關于違紀行為的具體規定及勞動法律、法規所規定的限度作為衡量標準。關于樊某翻拍監控錄像的行為。順利大酒店認為樊某的行為泄露了酒店的保密文件、信息和數據，侵犯他人隱私權，根據員工手冊可予以解除勞動合同。本院認為，樊某的行為尚未達到嚴重違反規章制度的程度。樊某翻拍的系領導在公司公共場合吸煙的錄像，該錄像內容不屬于隱私權范圍，樊某翻拍該錄像除了用于舉報未作他用，亦未涉及泄露保密文件、信息和數據；有關部門對吸煙者進行行政處罰，對順利大酒店發出整改通知是因順利大酒店本身存在消防安全違法行為和火災隱患，樊某的行為不是影響順利大酒店正常經營的根本原因。關于樊某未按照工作表上班的行為。首先，雖然順利大酒店有權根據工作需要變更樊某的工作時間，但是該變更應具有合理性，并在客觀上不對樊某造成不利。樊某系臨近退休的女性，順利大酒店在有兩名持證人員可安排的情況下，安排樊某一人連續值晚班有欠合理；其次，即使新版員工手冊可以作為解除勞動合同的依據，該員工手冊對不服從、拒絕分配的工作或不服從上級指示的行為規定了處理流程：第一次書面警告，第二次最后書面警告，第三次解除勞動合同。但未有證據證明順利大酒店在樊某不按照工作表上班后，對樊某有過任何處理行為，直至樊某拒絕帶薪休假當天被直接解除勞動合同。綜上，順利大酒店解除與樊某的勞動關系缺乏充分、合法、有效的依據，屬違法解除，應支付樊某違法解除勞動合同賠償金。

實務要點

關于本案中用人單位是否違法解除。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，根據用人單位提供證據顯示，勞動者翻拍的是領導在公司公共場合吸煙的錄像，其性質不屬于隱私權范圍，而且用人單位也無證據證明勞動者泄露保密文件、信息和數據，勞動者的行為不構成違反公司規章制度更不是嚴重違反公司規章制度的行為。

《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”勞動者工作時間和工作地點是勞動者合同履行中的重要條款，由此可以看出，用人單位變更上班時間的，需要和勞動者協商一致，經過勞動者變更才能變更工作時間。雖然用人單位根據生產經營需要可以調整勞動者的工作時間，但單位的調整需要具備合理性即調整不能對原合同履行產生實質影響。本案中勞動者是一名即將退休的年紀較長的女性，在還有其他值班人員的情況下，安排其連續值夜班不具有合理性。因此本案中勞動者不按照用人單位排班值夜班并不構成違反公司規章制度。

另外本案中有一點需要用人單位注意的是，仲裁庭審中用人單位陳述其解除勞動合同所根據的具體規章制度是新版員工手冊，而法院庭審中用人單位主張其解除勞動合同依據的規章制度是舊版員工手冊中一等過失相關規定。仲裁庭審中和法院庭審中陳述不一致的，以仲裁庭審中陳述為準，因此本案中用人單位解除勞動合同應適用新版員工手冊，但用人單位未提供足夠證據證明新版員工手冊對員工履行了公示程序和送達程序，無法證實員工對該員工手冊已經知曉。因此用人單位在實體和程序上均違法，構成違法解除，應當向勞動者支付違法解除賠償金。

相關規定

《勞動合同法》第四條：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

案例索引

上海市崇明區人民法院（2019）滬0151民初10900號

新版員工手冊未經民主程序，

不能作為處罰勞動者的依據！

本案中，根據公司提供的《停薪留職“兩不要”協議書》，可以證明該協議內容系雙方當時真實意思表示。停薪留職“兩不找”協議期滿后，是否還存在勞動關系？

裁判要旨

法院認為，本案中，根據公司提供的《停薪留職“兩不要”協議書》，可以證明該協議內容系雙方當時真實意思表示。法院結合公司成立時間以及當時的歷史背景，認定雙方在1996年3月14日至1999年5月22日期間存在勞動關系。在此之后的時間，勞動者未實際向公司提供勞動，亦未領取勞動報酬，難以認定雙方在后續期間存在勞動關系。

案情簡介

南華公司提交1995年5月23日左某與天津津港（集團）有限公司第一鞋業分公司簽訂的《停薪留職“兩不要”協議書》一份，其上載明：“1、‘兩不要’為單位不為本人支付任何費用，個人不向單位交費。2、‘兩不要’協議的簽定必須經單位同意，個人簽字單位蓋章方可生效，沒單位蓋章、個人簽字、該協議無效。3、在簽定‘兩不要’協議期間，單位不為其交納養老保險費和其它一切費用。4、自簽定‘兩不要’協議書之日起，單位不再為其計算工齡，只義務為其保管本人檔案。發生任何問題由本人負責，單位不負任何責任。5、在執行‘兩不要’協議期間，單位有急需本人回廠辦理事項，應積極協助單位辦理，違者單位給予批評直至解除協議或除名。6、‘兩不要’協議自95年5月23日至96年5月22日止。7、該協議與總公司和上級精神有沖突或有變化，以上級精神為準，本人必須堅決服從。”左某對該協議的真實性無異議。庭審中雙方確認南華公司前身為天津津港（集團）有限公司第一鞋業分公司，1995年左某因合并進入南華公司，左某從未在崗工作。雙方未簽訂勞動合同，南華公司未為左某繳納各項社會保險。1995年至今，左某未向南華公司提供過勞動。經查詢，南華公司成立于1996年3月14日，天津津港（集團）有限公司第一鞋業分公司成立于1993年8月7日，負責人為孫茂芳。

南華公司提交其與左某簽訂的日期為1996年5月23日《停薪留職“兩不要”協議書》一份，其上載明：“1、‘兩不要’為單位不為本人支付任何費用，個人不向單位交費。2、‘兩不要’協議的簽定必須經單位同意，個人簽字單位蓋章方可生效，沒單位蓋章、個人簽字，該協議無效。3、自簽定‘兩不要’協議之日起，單位不為其交納養老保險費和其它一切費用。4、自簽定‘兩不要’協議書之日起，單位不再為其計算工齡，只義務為其保管本人檔案，發生任何問題由本人負責，單位不負任何責任。5、在執行‘兩不要’協議期間，單位有急需本人回廠辦理事項，應積極協助單位辦理，違者單位給予批評直至解除協議或除名。6、該協議最低簽定一年，須繼續簽定本人必須在到期前一個月申請辦理續期手續，如到期不到超過七天者，單位有權給予除名。7、‘兩不要’協議自96年5月23日至99年5月22日止。8、該協議與總公司和上級精神有沖突或有變化，以上級精神為準，本人必須堅決服從。”左某對該協議書中本人簽名的真實性不予認可，并提出筆跡鑒定申請。一審法院依法委托天津市中勝司法鑒定所對其簽名進行筆跡鑒定，2021年8月20日，天津市中勝司法鑒定所出具津中勝[2021]文書鑒字第81號簽名筆跡司法鑒定意見書，鑒定意見為1996年5月23日《停薪留職“兩不要”協議書》中“職工本人簽定蓋章”左側處“左某”簽名字跡不是左某所寫。左某預付鑒定費用4500元。

2020年11月18日，左某向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會于2021年3月11日作出津濱勞人仲定字[2020]第40873號決定書，因超過45天未作出裁決，決定終止。左某不服，遂起訴。

裁判結果

一審法院認為，本案的爭議焦點為左某與南華公司是否存在勞動關系。左某主張1995年5月23日至2020年5月23日與南華公司存在勞動關系。庭審中南華公司認可雙方自1995年5月23日至1999年5月22日存在勞動關系，后又否認雙方在上述期間存在勞動關系。根據雙方的庭審陳述及提交的證據，左某與天津津港（集團）有限公司第一鞋業分公司簽訂停薪留職“兩不要”協議書，結合南華公司的成立時間，左某主張1995年5月23日至1996年3月13日與南華公司存在勞動關系，于法無據，不予支持。雖然1996年5月23日《停薪留職“兩不要”協議書》中的簽名并非左某所簽，但該證據系由南華公司提供，南華公司應承擔對己不利證據的后果。故認定雙方自1996年3月14日至1999年5月22日存在勞動關系。關于左某主張的1999年5月23日至2020年5月23日雙方是否存在勞動關系的問題。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。左某確認自1995年至今未向南華公司提供勞動，左某亦未提交合法有效證據證實雙方在上述期間存在勞動關系，應承擔舉證不能的不利后果。一審法院認定左某與南華公司自1996年3月14日至1999年5月22日期間存在勞動關系。對于左某的其他主張，不予支持。

員工不服，訴至二審法院。

二審法院認為，當事人對其主張有責任提供證據予以證實，沒有證據或證據不足以證實其主張的應承擔舉證不能的法律后果。本案中，根據被上訴人提供的《停薪留職“兩不要”協議書》，可以證明該協議內容系雙方當時真實意思表示。一審法院結合南華公司成立時間以及當時的歷史背景，認定雙方在1996年3月14日至1999年5月22日期間存在勞動關系，處理并無不當，本院予以維持。在此之后的時間，上訴人未實際向被上訴人提供勞動，亦未領取勞動報酬，難以認定雙方在后續期間存在勞動關系。

案號：（2021）津03民終7812號

停薪留職“兩不找”協議期滿后，是否還存在勞動關系？

實務解答

上海外國人的勞動合同關系和中國人的一樣嗎，合同到期或者解除賠償金一樣嗎？外籍人員相關問題應該怎么處理？

【上海】

1、國家層面只在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險五個方面規定外籍勞動者與本國勞動者應享有同等權利義務，但是該法規并未對除此五個方面的權利義務是否適用作出明確規定。

2、上海地方書面口徑，外籍人員適用中國勞動法所規定的最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生及社會保險方面的勞動標準；同時，用人單位與外籍勞動者可以就五項基本勞動標準之外的權利義務自由約定；對于既不屬于前述五項基本勞動標準，又沒有通過協議約定的權利義務，外籍勞動者將不享有中國的勞動標準。

3、上海地方司法口徑存在不一致之處，上海一中院轄區的口徑與上述上海高院的解答一致，認為除五項基本勞動權利外，其他勞動權利義務可以結合平等自愿、意思自治、誠實信用以及公平合理等原則，按外籍勞動者與用人單位之間的約定進行確定。二中院認為除了五項基本勞動權利外的外籍員工的權利義務依然應當根據中國勞動法的規定進行處理。

但是我們認為就上海地區的司法審判口徑會趨于統一，用人單位與外籍勞動者于勞動合同中所約定的條款與條件，只要不違反中國勞動法律法規對最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險這五個方面的規定，就應當視為有效約定，沒有明確約定的，除上述五方面的標準，外籍員工并非當然適用《勞動合同法》的規定。所以如果公司未就合同到期終止或者解除與外籍員工約定適用《勞動合同法》的規定，可以無需支付。

法律依據：

《外國人在中國就業管理規定》第二十一條用人單位支付所聘用外國人的工資不得低于當地最低工資標準。第二十二條在中國就業的外國人的工作時間、休息休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。

《關于貫徹<外國人在中國就業管理規定>的若干意見》十六、用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定。

《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》

二、在國內就業的外國人適用中國勞動標準的問題

（一）原勞動部、公安部、外交部、原對外貿易經濟合作部等四部門頒布的外國人在中國就業管理規定（勞部發（1996）29號）第二十二條、第二十三條規定的最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面的勞動標準，當事人要求適用的，勞動爭議處理機構可予支持。

（二）當事人之間在上述規定之外約定或履行的其他勞動權利義務，勞動爭議處理機構可按當事人的書面勞動合同、單項協議、其他協議形式以及實際履行的內容予以確定。

（三）當事人在上述（一）、（二）所列的依據之外，提出適用有關勞動標準和勞動待遇要求的，勞動爭議處理機構不予支持。

企業HR：

保華律師事務所：

上海外國人的勞動合同關系和中國人的一樣嗎，合同到期或者解除賠償金一樣嗎？?

公司希望員工提前結束產假，如果員工也同意，可否讓員工提前結束產假回公司上班？實操中如何操作以降低企業風險？

【廣東?深圳】

1、經過雙方協商一致，員工自愿提前結束產假可以回公司上班；

2、公司需要注意的是，除了要求員工寫自愿提前回來上班的聲明，公司和員工可能在如下問題中產生爭議：

（1）是否需要支付提前上班后的產假工資？司法實踐中存在爭議：廣東省中山市第一人民法院對申請人提出因提前結束產假要求支付提前上班后的產假工資不予支持，(2017)粵2071民初2813號；廣東省廣州市中級人民法院認為產假待遇與上班工資性質不同，應當支付提前上班的員工產假待遇與上班工資，(2018)粵01民終532、533號。

（2）員工仍處于產假期間上班是否屬于加班？廣東省佛山市中級人民法院對申請人提出產假期間上班屬于加班，請求支付加班工資的請求不予支持，(2014)佛中法民四終字第811、812號。

（3）員工仍處于產假期間是否可以隨時休假？未檢索到廣東的案例，但是上海的案例中是認為員工提前上班不代表其提前終止其依法可以享受的產假，只要產假為屆滿，其隨時享有休假的權利。

以上出現的問題是可能公司與員工產生的爭議，公司在這方面可以提前與員工約定或做規定，便于公司的管理。

企業HR：

保華律師事務所：

可否要求員工提前結束產假回公司上班？

員工從2017年年中因患有癌癥請假至今，公司如與其解除勞動合同，存在什么風險？應注意哪些事項？是否需要補償金，如何計算補償金？

【廣東?汕尾】

根據公司初步描述，員工的醫療期已經超24個月，員工現繼續請病假，公司可以向其發送醫療期滿返崗通知，如員工拒絕返崗或表示不能從事原工作，公司可再次發送返崗通知，告知其公司為其另行安排的工作，如員工仍然拒絕返崗，公司可依據《勞動合同法》第四十條解除勞動關系，請注意廣東需要先行進行勞動能力鑒定。

經濟補償金的計算方式請參加下方法律依據。

另請公司注意，如員工被鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，需要支付六個月的醫療補助費。

關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發[2018]2號）十一、勞動者患病、非因工負傷醫療期滿后，經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償并支付不低于六個月工資的醫療補助費。

企業HR：

保華律師事務所：

員工患病請假至今，應如何處理？

行業快訊

上海：2021年高新技術企業預計突破2萬家

近日，據報道，騰訊集團日前發布公告稱，公司董事會已決議向不少于25700位獎勵人士授予合共4410829股獎勵股份，人均可獲得超8萬港元。截至12月1日港股收盤，騰訊的股價為468.8港元/股，據此計算，此次獎勵股票的總價值約為20.67億港元。

近日，據報道，2021百度Create大會（AI開發者大會）開啟，這是國內首次在元宇宙中舉辦大型科技峰會。據悉，百度將在未來5年，圍繞包括自動駕駛、機器翻譯、生物計算、深度學習框架、數字城市運營、知識管理、AI芯片、個人智能助手在內的八大關鍵技術，為社會培養500萬AI人才。

近日，據報道，深圳市住房公積金管理中心稱，首筆靈活就業人員住房公積金貸款成功放款，放款金額90萬元，期限30年。在深就業的其他靈活就業人員自愿繳存住房公積金的，可按規定申請住房公積金貸款。

近日，據報道，2021年，上海全市企業服務工作成效明顯，其中，全市高新技術企業預計突破2萬家，市級“專精特新”企業3005家，專精特新“小巨人”企業262家，制造業單項冠軍企業23家，科創板上市公司57家。10月末，普惠小微貸款余額超6900億元，較年初增長1628億元。

深圳：發放首筆靈活就業人員住房公積金貸款90萬元期限30年

騰訊：給2.57萬名員工發股票人均超8萬港元

百度：計劃5年內培養500萬AI人才

阿里：內部新增員工關懷制度首創7天全薪陪伴假

近日，據報道，快手表示，“經過行業福利政策的調研，參考行業情況，對員工部分福利政策進行了精細化調整。”據悉，快手本次調整推出了父母免費體檢計劃及父母陪護假，新增生育禮金，提供帶薪育兒假并延長產假；此外，還調整了租房補貼范圍，早、午餐需要消耗能量券或微信/支付寶/現金支付，取消下午茶。

近日，據報道，董明珠在接受其采訪時表示，格力電器在舉辦成立30周年慶典時，很多員工的愿望僅是希望“雙休”。了解情況后，格力電器很快就下發通知，將單雙休工作制改為雙休工作制。董明珠稱不大希望未來三年，大家的小小愿望就是雙休。如今，格力9萬名員工全部實行雙休工作制，“連加班都不允許”。

近日，據報道，字節跳動整體撤銷人才發展中心團隊，現有團隊成員優先內部轉崗，若無合適崗位，給予補償或離職。在內部郵件中，字節跳動表示，在做出此決定前，和相關業務同事有較多討論，最終調整是因為：一是發現現有團隊的定位與公司的需要脫節；其次，團隊積累的技能和經驗，一段時間內不太符合公司的需求方向。

近日，據報道，阿里巴巴在內網公布了多項針對員工關懷的“暖心計劃”，包含多項員工福利升級——除率先響應國家號召延長產假、新增育兒假外，并推出了7天全薪陪伴假、20天全薪長期服務假，同時新增交通補貼倡導綠色錯峰出行，提高員工集體出游費用標準。

字節跳動：撤銷人才發展中心精簡HR部門

快手：調整房補等員工福利政策

董明珠：稱格力9萬員工全部雙休不允許加班

樂視：宣布對標互聯網大廠漲薪經營利潤和現金流雙平衡

近日，據報道，脈脈聯合閑魚發布了《2021職場人年會報告》。報告顯示，超7成職場人參加年會是為了抽獎。報告顯示，中獎的職場人中，有近3成的中獎者更愿意轉增或在閑魚出售獎品。超3成用戶表示從來沒有在年會上抽到過獎品。

近日，據報道，瑞銀集團為其香港員工提供每天最高2000港元（約合256.45美元）補助，幫助支付酒店隔離費用。瑞銀稱，從現在起到2022年11月底，執行董事級別以下的全職員工將有資格獲得這筆款項。

近日，據報道，萬科集團董事會主席郁亮在微信朋友圈發布一則信息：“祝賀‘崔筱盼’獲得2021年萬科總部優秀新人獎，她催辦的預付應收/逾期單據核銷率達到91.44%。”有意思的是，郁亮評選的這位名為崔筱盼的“優秀新人”并非人類，而是萬科首位數字化員工。此事曝光前，很多萬科員工并不知道給他們發郵件的這位同事不是真人。

近日，據報道，樂視發布致全體員工的一封信，宣布2022年春節后，恢復員工去年疫情期間的降薪部分和補貼，還透露了樂視今年經營利潤和現金流雙平衡的消息。

萬科：總部年度優秀新員工非人類為萬科首位數字化員工

閑魚：3成職場人會將年會獎品賣掉

瑞銀集團：為香港員工提供每日最高2000港元補助

貴州茅臺：去年從業人數為42281人員工人均年薪31萬

近日，據報道，谷歌表示，由于公司無限期推遲了員工重返辦公室辦公的計劃，明年將向全球員工發放額外獎金。谷歌一名發言人表示，該公司將在2022年向公司所有員工發放1600美元的一次性現金獎勵，在公司工作的第三方外包員工和實習生均在獎金發放之列。

近日，據報道，英特爾向員工表示，其將增加超20億美元的薪酬預算。據悉，新預算增加了10億美元的工資和價值14億美元的股票補償，其中大部分將用于在職員工，部分將用于吸引新員工。據了解，英特爾在一份聲明中表示，薪酬結構調整旨在使英特爾在當今競爭激烈的市場中贏得激烈的人才爭奪戰。

近日，據報道，元宇宙公司Meta從蘋果公司挖走了大約100名工程師，面對Meta等競爭對手“挖墻腳”，蘋果罕見地支付最高18萬美元獎金以期挽留人才。據悉，這些獎金具備四年鎖定期的股票，這讓員工有理由留在公司，而不是跳槽到其他競爭對手。

近日，據報道，貴州茅臺官方公眾號發布茅臺集團2020社會責任報告，貴州茅臺集團2020年從業人數42281人，較上年增加1030人，員工人均工資較上年增長約12.12%。據計算，2020年茅臺集團控股的貴州茅臺員工人均薪酬為31萬元，在19家白酒上市公司中最高。

蘋果：發放最高18萬美元獎金挽留人才

谷歌：將額外發放1600美元獎金外包員工和實習生均在列

英特爾：將增加超20億美元薪酬預算用于贈予員工和吸引人才

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HR730月刊13期

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