HR730月刊
01
2021年總第1期
主辦：PEO 深圳普巖科技有限公司
極不平凡的2020年，注定在歷史長卷上留下濃墨重彩的一筆。這一年，在揪心的抗疫中開始，在謹慎的防疫中結束。這一年，我們隆重慶祝深圳經濟特區建立40周年、上海浦東開發開放30周年……
2020年，HR730 走過第12年
回望過去12年，HR730初心未改，不斷成長。12年間，專注為人力資源從業者和法務人士提供最新的資訊動態，堅持每個工作日早上7:30推送學習郵件。從原僅新聞資訊推送，發展至如今集多功能于一身——最及時最熱議的新聞資訊；HR三大支柱、六大板塊實務干貨；過往勞動關系相關政策、案例寶庫；專業律師24小時在線問答窗口、知名專家律師專欄。也是在這12年里，HR730從默默無聞成為被華南地區80%的外企與大型民企HR所信賴的職場刊物。
2012年，HR730開辟周刊CEW， 開創性采用中英雙語模式，立足于勞資關系演變的宏觀背景，就企業管理者所面臨的雇傭關系方面的挑戰和風險提供法規查詢、案例參考、深入的分析以及可行性的建議。目前，CEW已經成為中國最大的中英雙語雇傭法規案例庫。
2021年，HR730 迎來第13年！
迎接全新一年，HR730決心突破，守正開新。疫情推動下，共享員工、居家辦公等措施早已顛覆了傳統人力資源管理的元素，接踵而來的挑戰擠壓了HR和法務自我增值的時間。本著能幫助HR及法務利用最短的時間汲取最有價值的資訊的想法，HR730再萃精華，在現有的日報、周刊的基礎上，每月加刊一期精華版——HR730月刊。分享人力資源大咖關于勞資關系發展演變的視點、勞動法律師對于人力資源行業新聞的觀點，盤點月度熱點政策資訊、焦點案例、實務解答。愿有幸成為HR與法務眾多職場升級裝備中的一件，幫助各位疊加輸出。
此時此刻，我們都站在新的起點上！
踏進2021年，揣著忐忑，懷著期待。新征漫漫，我們無從知曉又似乎各有藍圖。HR730將一如既往，秉持著為人力資源從業者和法務人士服務的初心，以更寬廣的視野、更專業的態度，提供更有價值的資訊，致力于扮演好HR與企業法務斬棘途中得力助手的角色。
過去已被銘記，初心與使命將一直延續。藉此《HR730月刊》創刊之際，我們謹向長期以來關心、支持HR730的讀者致以良好的祝愿，祝愿心想事成，工作順利！新的征程，讓我們共同成長。
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廣東：虛構勞動關系參保要查處！刑事責任
卷首語
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延遲退休何時能出時間表
《民法典》后第一個勞動爭議司法解釋出臺
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律師觀點
廣東將嚴查騙保等違法行為
國內未婚媽媽訴請生育保險待遇第一案
工傷私了協議賠償金額比法定標準低27萬有效嗎?
未按制度規定請假被開除，
為何仍判公司賠償20余萬??
生病員工提前退休可行性
社保公積金繳納問題
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政策
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?? 民法典后第一個勞動爭議司法解釋出臺
?? 重磅！2021年起，個稅扣繳有新調整！
?? 深圳：2021年養老保險單位繳費比例由13%上調至14%
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12月30日，中華人民共和國最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》，自2021年1月1日起施行。
中華人民共和國最高人民法院
公告
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，現予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院
2020年12月29日
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)
法釋〔2020〕26號
(2020年12月25日最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，自2021年1月1日起施行)
? ? ? ?為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;
(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;
(三)勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛;
(四)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛;
(五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛;
(六)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛;
(七)勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛;
(八)勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛;
(九)因企業自主進行改制發生的糾紛。
第二條 下列糾紛不屬于勞動爭議：
(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;
(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;
(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;
(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;
(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;
(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
第三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。
第四條 勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第五條 勞動爭議仲裁機構以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動爭議仲裁機構對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動爭議仲裁機構有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動爭議仲裁機構;勞動爭議仲裁機構仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，人民法院應予受理。
第六條 勞動爭議仲裁機構以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當分別情況予以處理：
(一)屬于勞動爭議案件的，應當受理;
(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第七條 勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟，經審查確屬主體不適格的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。
第八條 勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理。
第九條 勞動爭議仲裁機構仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。
第十條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的預先支付勞動者勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的裁決，依法提起訴訟的，人民法院不予受理。
用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法申請強制執行的，人民法院應予受理。
第十一條 勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動爭議仲裁機構逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
(一)移送管轄的;
(二)正在送達或者送達延誤的;
(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;
(四)正在等待勞動爭議仲裁機構開庭的;
(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;
(六)其他正當事由。
當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交該仲裁機構出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證、證明。
第十三條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十四條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
第十五條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。
第十六條 勞動爭議仲裁機構作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法提起訴訟的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
第十七條 勞動爭議仲裁機構對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法提起訴訟的，仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不發生法律效力;對未提起訴訟的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
第十八條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
第十九條 仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，勞動者依據調解仲裁法第四十七條第一項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第二十條 勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第二十一條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第二十二條 用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第二十三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第二十四條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據民事訴訟法第二百三十七條規定，裁定不予執行：
(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;
(二)適用法律、法規確有錯誤的;
(三)違反法定程序的;
(四)裁決所根據的證據是偽造的;
(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;
(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的;
(七)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
第二十五條 勞動爭議仲裁機構作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
第二十六條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，具體承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由提起訴訟的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由提起訴訟的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第二十八條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法提起訴訟的，應當將承包方和發包方作為當事人。
第二十九條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第三十條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第三十一條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決，依法提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第三十三條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國人來華工作許可證》的外國人，與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
第三十五條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第四十一條 勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。
由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
第四十二條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
第四十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
第四十七條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第四十八條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第四十九條 在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。
人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動爭議仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。
第五十條 用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第五十一條 當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。
當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。
第五十二條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五十三條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
第五十四條 本解釋自2021年1月1日起施行。
最高人民法院辦公廳秘書一處 2020年12月29日印發
政策速遞
《民法典》后
第一個勞動爭議司法解釋出臺
重磅！2021年起，個稅扣繳有新調整！
2021年起，在納稅人累計收入不超過6萬元的月份，暫不預扣預繳個人所得稅。簡便優化后的新規，對于年應納稅所得額在六萬元以內、并且月收入有一定波動性的工薪群體來說，將直接受益。
國家稅務總局關于進一步簡便優化部分納稅人個人所得稅預扣預繳方法的公告
國家稅務總局公告2020年第19號
為進一步支持穩就業、保就業、促消費，助力構建新發展格局，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例有關規定，現就進一步簡便優化部分納稅人個人所得稅預扣預繳方法有關事項公告如下：
一、對上一完整納稅年度內每月均在同一單位預扣預繳工資、薪金所得個人所得稅且全年工資、薪金收入不超過6萬元的居民個人，扣繳義務人在預扣預繳本年度工資、薪金所得個人所得稅時，累計減除費用自1月份起直接按照全年6萬元計算扣除。即，在納稅人累計收入不超過6萬元的月份，暫不預扣預繳個人所得稅;在其累計收入超過6萬元的當月及年內后續月份，再預扣預繳個人所得稅。
扣繳義務人應當按規定辦理全員全額扣繳申報，并在《個人所得稅扣繳申報表》相應納稅人的備注欄注明“上年各月均有申報且全年收入不超過6萬元”字樣。
二、對按照累計預扣法預扣預繳勞務報酬所得個人所得稅的居民個人，扣繳義務人比照上述規定執行。
本公告自2021年1月1日起施行。
特此公告。
國家稅務總局
2020年12月4日
政策速遞
一是上一完整納稅年度各月均在同一單位扣繳申報了工資薪金所得個人所得稅且全年工資薪金收入不超過6萬元的居民個人。具體來說需同時滿足三個條件：
(1)上一納稅年度1-12月均在同一單位任職且預扣預繳申報了工資薪金所得個人所得稅;
(2)上一納稅年度1-12月的累計工資薪金收入(包括全年一次性獎金等各類工資薪金所得，且不扣減任何費用及免稅收入)不超過6萬元;
(3)本納稅年度自1月起，仍在該單位任職受雇并取得工資薪金所得。
《公告》主要優化了兩類納稅人的預扣預繳方法：
二是按照累計預扣法預扣預繳勞務報酬所得個人所得稅的居民個人，如保險營銷員和證券經紀人。同樣需同時滿足以下三個條件：
(1)上一納稅年度1-12月均在同一單位取酬且按照累計預扣法預扣預繳申報了勞務報酬所得個人所得稅;
(2)上一納稅年度1-12月的累計勞務報酬(不扣減任何費用及免稅收入)不超過6萬元;
(3)本納稅年度自1月起，仍在該單位取得按照累計預扣法預扣預繳稅款的勞務報酬所得。
政策速遞
深圳社保局官方公布了最新的社保繳費標準。明確2021年1月起深圳市企業職工社會保險按新繳費比例和繳費基數執行。詳見下表：
深圳：2021年養老保險單位繳費比例
由13%上調至14%
政策速遞
廣東：虛構勞動關系參保要查處！刑事責任
12月7日，廣東省人社廳和廣東省公安廳聯合發布《廣東省查處侵害社會保險基金行為辦法》，自2021年1月1日實施。
《辦法》明確八種情形按照騙保處理，將按照規定移送公安機關，其中第一種就是“通過虛構勞動關系，提供虛假證明材料、鑒定意見等方式虛構社會保險參保條件，騙取社會保險待遇的。”(第四十四條)。
這是繼《廣東省人力資源和社會保障廳關于進一步規范勞務派遣管理的指導意見》（粵人社規【2020】43號）（簡稱廣東18條）公布后，廣東再次重拳出擊代繳社保。打擊社保代繳問題已上升到行政查處和刑事追責角度，可謂力度空前。
廣東省人力資源和社會保障廳
廣東省公安廳
關于印發《廣東省查處侵害社會保險基金行為辦法》的通知
各地級以上市人力資源和社會保障局、公安局：
? ? ? ? 現將《廣東省查處侵害社會保險基金行為辦法》印發你們，請遵照執行。
?
廣東省人力資源和社會保障廳
?廣東省公安廳
?2020年11月26日
廣東省查處侵害社會保險基金行為辦法
第一章 總 則
第一條 為打擊侵害社會保險基金行為，提高案件查處質量和效率，維護社會保險基金安全完整，根據《中華人民共和國社會保險法》《全國人大常委會關于<中華人民共和國刑法>第二百六十六條的解釋》《社會保險稽核辦法》《廣東省社會保險基金監督條例》《廣東省勞動保障監察條例》等規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本省行政區域內預防、查處侵害社會保險基金行為，適用本辦法。
第三條 本辦法所稱社會保險基金是指人力資源社會保障行政部門管理的養老保險、工傷保險、失業保險等基金。
第四條 本辦法規定的侵害社會保險基金行為是指單位或者個人騙取社會保險待遇或者基金支出，社會保險經辦機構多發社會保險待遇或者多支出社會保險基金，國家工作人員貪污、侵占、挪用社會保險基金等行為。
第五條 縣級以上社會保險經辦機構、人力資源社會保障行政部門依法對本級發生的侵害社會保險基金行為進行核查處理。
人力資源社會保障行政部門依法委托下級人力資源社會保障行政部門或者本級社會保險經辦機構承擔行政處理處罰等職責的，對受委托單位實施處理處罰行為加強指導監督。受委托的單位應當在委托的事項和權限范圍內實施，承擔相應責任。
縣級以上公安機關應當對涉嫌犯罪的行為依法開展立案偵查、移送起訴等工作，依法協助人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構開展有關調查、基金追回和警示教育等工作。
第六條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構可以根據工作需要，聘請專家或者通過政府購買服務方式委托專業機構提供基金監督檢查和案件查處的技術性、輔助性服務。
人力資源社會保障行政部門委托有資格的專業機構獨立實施基金監督檢查項目的，應當明確檢查目標、內容、標準等，提供法規政策指導，并對采用的檢查結果負責。
第二章 工作職責
第七條 人力資源社會保障行政部門執行本辦法，主要履行下列職責：
（一）建立健全侵害社會保險基金行為舉報、查處、移交等工作制度，會同公安機關建立健全社會保險基金反欺詐機制；
（二）組織開展社會保險基金現場監督與非現場監督；
（三）做好社會保險基金要情管理、案件統計工作；
（四）查處社會保險騙保案件，對社會保險違法行為依法進行處理處罰，接收并依法處理社會保險經辦機構移交的有關騙保、拒不退還待遇或者基金等案件；
（五）將涉嫌詐騙犯罪的案件依法移送公安機關，向公安機關、人民檢察院、人民法院查詢案件辦理進展情況等；
（六）將工作人員涉嫌違紀或者職務犯罪的問題線索移送本單位紀檢監察機構；
（七）做好人力資源社會保障行政部門掌握的社會保險失信信息管理相關工作；
（八）法律、法規規定的其他與查處侵害社會保險基金行為相關的職責。
前款第（一）（二）（三）（六）項工作由社會保險基金監督機構承擔；第（四）（五）項工作由承擔勞動保障監察職責的機構承擔。勞動保障監察機構承擔社會保險案件查處工作的，根據實際情況設立專門工作崗位或者指定人員承擔有關工作，確保人員相對穩定。
第八條 公安機關執行本辦法，主要履行下列職責：
（一）對社會保險經辦機構或者人力資源社會保障行政部門報案的，按照規定開展偵查并將結果通報報案單位；
（二）對人力資源社會保障行政部門移送的案件，及時審查立案并偵查，查明事實；
（三）對犯罪事實清楚、證據確鑿的，應當追究刑事責任的案件，移交人民檢察院起訴，并及時告知移送案件的人力資源社會保障行政部門；
（四）不立案或者立案后又撤銷的，及時將案件退回移送案件的人力資源社會保障行政部門，并書面說明理由；
（五）協助人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構開展有關調查、基金追回和警示教育工作；
（六）會同人力資源社會保障行政部門建立健全社會保險基金反欺詐機制，通報社會保險欺詐案件偵辦相關情況；
（七）法律、法規規定的其他與查處侵害社會保險基金行為相關的職責。
第九條 社會保險經辦機構執行本辦法，主要履行下列職責：
（一）規范業務流程，加強內部控制，預防發生侵害社會保險基金行為；
（二）按照職責受理侵害社會保險基金行為的舉報；
（三）依法開展核查并追回多發社會保險待遇或者多支出的社會保險基金；
（四）按照規定做好案件移交、報告、要情報告和向公安機關報案等工作；
（五）做好社會保險經辦機構掌握的社會保險失信信息認定、上報、上傳等管理工作；
（六）協助人力資源社會保障行政部門開展檢查與案件查處工作；
（七）對先行支付的工傷保險待遇依法追償；
（八）法律、法規規定的其他與查處侵害社會保險基金行為相關的職責。
第三章 案件處理
第十條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構應當建立健全侵害社會保險基金行為的舉報制度，暢通舉報渠道，做好以下工作：
（一）制定舉報指南，明確舉報范圍、舉報方式、舉報程序等內容；
（二）通過政府網站、新聞媒體、服務大廳、村居社區公告欄、宣傳畫報、本部門微信號等對外公布舉報指南；
（三）建立侵害社會保險基金行為的有獎舉報制度；
（四）依法受理并查處舉報案件；
（五）其他相關工作。
第十一條 社會保險經辦機構發現本行政區域內多發社會保險待遇、多支出社會保險基金或者騙取社會保險待遇、基金支出的，應當立即停止待遇支付、基金支出并及時依照有關規定開展核查。
社會保險經辦機構經調查確認個人或者單位存在侵害社會保險基金行為的，根據實際需要，通過約談教育、協議還款、按規定從個人賬戶或者相關社會保險待遇中抵扣、下發退款通知書、作出稽核整改通知書或者商請代發金融機構協助處理等措施追回基金。
社會保險經辦機構開展社會保險基金的核查與追回工作的相關法律文書格式，本辦法未規定的，由省級社會保險經辦機構另行規定。
第十二條 人力資源社會保障行政部門通過受理舉報、開展監督檢查、相關部門和機構移交等途徑，發現侵害社會保險基金行為，屬于本部門管轄的，應當依法立案查處。根據需要，人力資源社會保障行政部門可以將相關線索轉社會保險經辦機構協助核查。
第十三條 人力資源社會保障行政部門立案查處騙保案件，應當在自立案之日起60個工作日內依法作出處理處罰決定等。情況復雜，確需延長時限的，經本部門負責人批準可以延長30個工作日。人力資源社會保障行政部門經調查，依法責令退回騙取的社會保險金，作出行政處理處罰決定書。申請技術鑒定時限不計算在辦案時限內。
查處騙保案件的管轄、中止、回避、處罰和撤銷立案等按照勞動保障監察程序規定執行。
第十四條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構在案件處理過程中，遇到主要調查對象無法聯系，或者其他不可抗拒事由導致無法調查等情形，經部門負責人批準，可以中止計算案件辦理時限。中止情形消失的，應當及時恢復案件辦理。
存在前款情形涉嫌騙保的，依照本辦法第二十八條辦理。
第十五條 人力資源社會保障行政部門應當規范侵害社會保險基金行為處罰的自由裁量標準，根據騙保手段、涉案金額、基金損失情況、配合檢查、社會影響等因素，合理確定罰款數額。對存在涉案金額不大、主動配合檢查并退回基金等情形的，依法從輕、減輕行政處罰或者不予處罰。
第十六條 對侵害社會保險基金行為不構成騙保的，社會保險經辦機構經調查核實后通過采取本辦法第十一條等規定的追回措施，有關單位或者個人仍不退回多領取的社會保險待遇或者社會保險基金支出的，應當從拒不退回之日起15日內，作出追回決定（參考樣式見附件1-1）。
社會保險經辦機構也可以按照當地有關職責分工規定，將本條第一款規定的案件移交人力資源社會保障行政部門依法處理（參考樣式見附件1-2）。
第十七條 社會保險經辦機構在依據本辦法第十六條開展調查過程中，核查對象拒絕接受核查或者不配合整改的，社會保險經辦機構可以將開展調查情況的相關材料，包含被保險人與核查對象的身份關系、相關單位或者個人拒不接受核查或者不配合整改等相關證據材料，移交人力資源社會保障行政部門。
相關單位或者個人仍拒絕配合，存在違反《廣東省社會保險基金監督條例》第六十八條情形的，人力資源社會保障行政部門依法處罰。人力資源社會保障行政部門調查獲取的證據可以交由社會保險經辦機構開展核查。
第十八條 參保人死亡后，其親屬未及時報告導致多支付社會保險待遇的，人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構在調查處理過程中，可以通過持有參保人社會保障賬戶或者獲取多發待遇的人員依法采取追回措施。
如人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構無法聯系應退回待遇的責任人、無法查實持有參保人社會保障賬戶或者無法查實獲取多發待遇的人員的，可以通過該參保人的繼承人對參保人名下財產采取措施追回。
第十九條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構發現其工作人員存在涉嫌接受他人請托違規辦理社會保險業務，或者在辦理社會保險業務過程中貪污、侵占、挪用社會保險基金或者受賄等違紀違法情形的，應當保護有關線索，并立即向本單位紀檢監察機構報告。
第二十條 工傷保險醫療機構、康復機構、輔助器具配置機構等社會保險服務機構違反服務協議，構成騙保的，社會保險經辦機構應當采取追回措施并移交同級人力資源社會保障行政部門處理處罰。
第二十一條 對于疑難復雜案件，人力資源社會保障行政部門可以組織本部門法制機構、基金監督機構、勞動保障監察機構、社會保險經辦機構研究，或者與法律顧問、公安機關等進行會商。
第二十二條 人力資源社會保障行政部門依法作出行政處理處罰決定，或者社會保險經辦機構依法作出追回決定，當事人逾期不履行，也未提請行政復議或者行政訴訟的，人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構應當依法催告（參考樣式見附件2），并及時依法申請人民法院強制執行（參考樣式見附件3）。
第二十三條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構查處侵害社會保險基金行為作出法律文書，可以參照民事訴訟關于送達方式的有關規定，采取直接送達、郵寄送達、電子送達、留置送達、公告送達等方式送達。
人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構送達有關法律文書的，應當優先通過參保人辦理社會保險業務時填寫的聯系方式告知有關事宜。受送達人未指定送達地址的，可以根據其辦理社會保險業務時填寫的地址或者有關部門提供的住址送達。受送達人被依法限制人身自由的，可以通過其所在看守所、監獄或者其他執行機關轉交法律文書。
第四章 辦案移交與協助
第二十四條 社會保險經辦機構發現侵害社會保險基金行為涉嫌騙保的，應當依據本辦法第十一條規定積極采取追回措施，同時，依法移交同級人力資源社會保障行政部門。
社會保險經辦機構發現其內部工作人員涉嫌貪污、侵占、挪用等侵害社會保險基金行為的，應當立即向人力資源社會保障行政部門、本單位紀檢監察機構報告，不得向可能涉及的人員泄露相關情況。
第二十五條 社會保險經辦機構依照本辦法向同級人力資源社會保障行政部門移交案件的，應當附有下列材料：
（一）社會保險稽核案件移交函（參考樣式見附件4）；
（二）案件調查報告，包括案發情況、開展調查處理情況、存在困難、案件定性建議及依據等；
（三）已經按照本辦法第十一條規定采取追回措施的相關文書材料；
（四）已經取得的證據材料，包括相關單位登記材料或者個人身份證明、住址、聯系方式等，調查詢問筆錄，涉案人員參保繳費信息、待遇申領與支付信息、接收社會保險待遇的賬戶信息，社會保險經辦機構相關轉賬記錄等；
（五）涉案社會保險待遇金額的財務憑證及證明等證據材料；
（六）其他相關材料。
當事人拒絕調查的，社會保險經辦機構說明有關情況，可以不提供調查詢問筆錄。
第二十六條 人力資源社會保障行政部門接到社會保險經辦機構移交的案件材料，材料形式符合本辦法第二十五條規定的，承辦工作人員應當當天在案件移交函的回執上簽字。
材料形式不符合本辦法第二十五條規定的，承辦工作人員應當要求社會保險經辦機構進行補正，補正后符合規定的，應予以簽收。
人力資源社會保障行政部門接收移交的案件材料后，可以根據需要通知社會保險經辦機構補充相關資料、共同參加調查取證，但不得以社會保險經辦機構調查不充分為由退回案件。涉及工傷保險案件，必要時通知負責工傷認定、勞動能力鑒定的部門和勞動能力鑒定委員會補充相關資料，共同參加調查取證。
人力資源社會保障行政部門發現移交案件的社會保險經辦機構未按照本辦法第十一條規定采取追回措施的，報經主要負責人批準，可以將案卷退回。人力資源社會保障行政部門對社會保險經辦機構移交的案件進行審查，符合立案條件且屬于本部門管轄的，應當在接到移交材料之日起5個工作日內立案。不符合立案條件或者不屬于本部門管轄的，應當在接到移交材料之日起5個工作日內退回案件。
第二十七條 人力資源社會保障行政部門辦結社會保險經辦機構移交的案件后，應當15日內將結果反饋給社會保險經辦機構（參考樣式見附件5）。
第二十八條 人力資源社會保障行政部門應當與同級公安機關建立健全社會保險基金反欺詐機制，明確案件移送和協同調查的程序，指定聯絡員，暢通配合協作渠道，共同打擊欺詐騙保行為。
人力資源社會保障行政部門在辦理涉嫌騙保案件時，發現有關人員無法聯系、拒絕調查、逃匿或者轉移、隱藏、銷毀證據等行為的，可以商請公安機關派員提前介入協助調查（參考樣式見附件6）。公安機關依法予以協助。
人力資源社會保障行政部門在查處案件過程中發現侵害社會保險基金行為涉嫌犯罪，依法需要追究刑事責任的，應當及時向公安機關移送案件。有關移送文書格式依照《關于加強社會保險欺詐案件查處和移送工作的通知》（人社部發〔2015〕14號）執行。
公安機關作出不予立案決定或者立案后作出撤案決定的，人力資源社會保障行政部門應當在接到決定后5個工作日內恢復案件辦理。
社會保險經辦機構在開展稽核過程中，發現涉案人員涉嫌犯罪，急需采取強制措施的，應當及時向公安機關報案，相關情況一并告知同級人力資源社會保障行政部門。社會保險經辦機構應當及時跟進公安機關的案件處理情況并依法做好稽核工作。
第二十九條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構發現單位、個人向稅務機關申報參保繳費時，存在偽造工資臺賬、證明材料或者虛構勞動關系等導致申報的繳費基數、人數與實際不符，或者稅務機關在社會保險費征收過程中存在違法行為的，應當依據《社會保險法》第八十二條和《廣東省社會保險基金監督條例》第十五條、第六十一條、第六十二條等規定移交稅務機關核查處理，或者向本級人民政府報告。
第三十條 建立異地協查制度。市縣人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構應當指定社會保險基金異地協查聯絡員，聯系方式全省共享。
人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構在查處侵害社會保險基金行為過程中，需要參保地或者涉嫌違法單位或者人員住所地等相關地區協助調查的，可以向對應人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構發出協助函（參考樣式見附件7），請求提供協助調查或者送達等事項。
接到協助函的單位應當積極提供協助，并在協助函要求的期限內及時反饋有關情況（參考樣式見附件8）。特殊情況不能如期回函的，應及時向請求方說明原因。逾期未反饋的，可以報送上級人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構督辦。
第五章 案件預防與管理
第三十一條 負責辦理提前退休審批、工傷認定、勞動能力鑒定、社會保險待遇支付等有關社會保險業務的人力資源社會保障行政部門、勞動能力鑒定委員會、社會保險經辦機構應當建立風險防控清單并做好風險防控工作。風險防控清單包括業務名稱、責任機構和人員、風險點、風險防控措施等內容。
第三十二條 社會保險經辦機構應當將風險防控措施嵌入業務辦理全流程，通過定期開展對賬與數據比對、風險提示、規范業務流程、落實承諾制、加強崗位制約和信息系統控制、信息公開、警示教育等，加強社會保險業務風險控制，防范發生侵害社會保險基金行為。
社會保險經辦機構向參保人支付長期社會保險待遇的，應當主動向其收集更新的聯系電話、住址及指定的聯系親屬信息。長期領取社會保險待遇的參保人相關信息變更的，應當主動報告。
第三十三條 人力資源社會保障行政部門或者社會保險經辦機構應當與委托發放社會保險待遇的金融機構簽訂委托協議，明確有關對賬、異常數據校驗、查詢參保人社會保險賬戶信息、多發待遇的追回措施和程序等。
第三十四條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構應當加強風險管理，對其工作人員開展考核考評、獎勵、人事任免考察、評先評優等時，應當將本單位發生侵害社會保險基金行為的責任情況、開展社會保險基金追回工作成效等作為重要因素。
第三十五條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構在查處侵害社會保險基金行為過程中，發現有關單位或者個人屬于應當納入失信人名單管理的，按照社會保險領域失信人名單管理規定做好失信認定和管理工作。
第三十六條 侵害社會保險基金行為屬于社會保險基金要情報告范圍的，人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構應當按照規定落實要情報告制度。
侵害社會保險基金行為相關材料應當按照規定歸檔管理。
第三十七條 人力資源社會保障行政部門基金監督機構、勞動保障監察機構和社會保險經辦機構可以通過聘請兼職基金監督員或者兼職勞動保障監察員、聯合檢查、協同辦公、換崗學習等方式加強工作聯動。
第三十八條 侵害社會保險基金行為造成基金損失，自發現之日起超過90日未按照規定采取追回措施的，負責案件辦理的社會保險經辦機構或者人力資源社會保障行政部門主要負責人應當掛牌督辦，直至追回基金。
上級人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構可以根據案件性質、涉案金額、復雜程度、查處難度以及社會影響等情況，對轄區內發生的重大侵害社會保險基金案件進行督辦。人力資源社會保障行政部門發現涉嫌侵害基金線索、證據的，可以下達訂單式檢查任務并進行督辦。
發現被督辦地區未依法履行職責查處侵害社會保險基金行為的，可以約談責任單位有關負責人，將有關情況在本行政區內通報；情節嚴重的，抄送當地人民政府或者相關部門、紀檢監察機關。
將查處侵害社會保險基金行為和追回基金情況納入基金監督履職情況評價內容，作為相關考核的基金安全指標之一。
第三十九條 社會保險經辦機構及其工作人員存在《廣東省社會保險基金監督條例》第六十四條規定情形，給社會保險基金造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
第四十條 人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構及其工作人員在預防、查處侵害社會保險基金行為過程中存在以下情形之一的，相關主管部門可以進行通報、約談，下發責令整改書等；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：
（一）對侵害社會保險基金行為造成基金損失，未按本辦法采取核查和追回措施的；
（二）對侵害社會保險基金行為未依法履行立案、受理、移交、移送、承接等職責的；
（三）作出行政處理處罰、基金追回決定，當事人拒不履行，未依法申請人民法院強制執行的；
（四）收到異地協助函，無合理理由拒不提供協助的；
（五）不按照督辦要求辦理案件的；
（六）未落實本辦法第三十一條、第三十二條、第三十三條、第三十四條、第三十五條等風險防控責任規定的；
（七）其他濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的行為。
負責監督的人力資源社會保障行政部門發現存在上述情形，致使社會保險基金被貪污、挪用、騙取或者損失，需要依法給予處分的，可以向有關任免部門或者紀檢監察機關移送問題線索（參考樣式見附件9）。
人力資源社會保障行政部門基金監督機構、勞動保障監察機構、社會保險經辦機構及其工作人員已經按照規定職責和程序履行監督檢查職責，發生侵害社會保險基金行為后，按照相關法律、法規、規章和本規定積極依法履行查處職責且無其他違規違紀行為的，可以依法不予追責。
第四十一條 人力資源社會保障行政部門依照本辦法規定進行約談的，按照以下程序進行：
（一）啟動。對下級人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構負責人的約談，由人力資源社會保障行政部門基金監督機構提出約談建議，報其人力資源社會保障行政部門負責人審批；對下級人力資源社會保障行政部門內設機構負責人的約談，由基金監督機構負責人審批。
（二）通知。經批準決定約談的，制作約談通知書送達被約談單位（參考樣式見附件10）。
（三）約談。約談人向被約談人通報約談事由，主要問題和工作建議；被約談人進行說明，分析原因，提出整改計劃。
（四）記錄。約談機構制作約談情況筆錄或者紀要，相關材料存檔。可以根據工作需要，將約談情況抄送相關單位。
第四十二條 相關單位或者個人拒不配合人力資源社會保障行政部門依法開展案件調查處理的，依據《廣東省社會保險基金監督條例》第六十八條規定進行處罰、處分。
第四十三條 用人單位、社會組織、個人組織或者協助他人騙取社會保險待遇或者基金支出的，按照《社會保險法》第八十七條、第八十八條規定處罰，屬于機關事業單位工作人員的，人力資源社會保障行政部門可以向其主管部門或者紀檢監察機關建議對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第六章 附 則
第四十四條 本辦法規定的單位或者個人騙取社會保險待遇或者基金支出，包括以下情形：
（一）通過虛構勞動關系，提供虛假證明材料、鑒定意見等方式虛構社會保險參保條件，騙取社會保險待遇的；
（二）通過偽造變造年齡、特殊工種資料、勞動能力鑒定結論、職工檔案，或者冒用他人身份辦理資格確認或者申領待遇等，違規增加視同繳費年限、獲取養老保險待遇資格條件，騙取養老保險待遇的；
（三）通過謊報工傷事故，偽造或者變造證明材料等進行工傷認定或者勞動能力鑒定，或者提供虛假工傷認定、勞動能力鑒定結論，騙取工傷保險待遇的；
（四）通過偽造、變造就醫資料、票據等，或者冒用工傷人員身份就醫、配置輔助器具，騙取工傷保險待遇的；
（五）工傷醫療機構、康復機構、輔助器具配置機構等社會保險服務機構通過提供虛假疾病診斷證明、住院記錄、病歷、報告、處方等就醫資料或者醫療費票據等，騙取工傷保險基金支出或者幫助他人騙取工傷保險待遇的；
（六）通過提供虛假信息、材料，騙取工傷保險專項費用支出、失業保險基金支出的；
（七）已重新就業、服兵役等喪失享受失業保險待遇資格條件，但仍通過虛假承諾等方式虛構事實進行資格認證，騙取失業保險待遇的；
（八）其他以欺詐、偽造證明材料等手段騙取社會保險待遇或者基金支出的。
第四十五條 本辦法規定的社會保險經辦機構多發社會保險待遇或者多支出社會保險基金，包括以下情形：
（一）參保人喪失社會保險待遇資格條件后，社會保險經辦機構繼續支付社會保險待遇的；
（二）人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構錯誤認定、審核、審批，導致社會保險待遇多發或者社會保險基金多支出的；
（三）社會保險信息系統故障，造成社會保險待遇或者社會保險基金支出的；
（四）違規重復享受社會保險待遇的；
（五）其他違規多發情形。
存在本條情形，構成騙保的，按照騙保規定處理。
第四十六條 以欺詐、偽造證明材料、虛構勞動關系等手段辦理社會保險業務，未造成基金損失的，相關查處參照本辦法執行。
第四十七條 本辦法自2021年1月1日起施行，有效期五年。
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北京：不得以共享用工名義違法開展勞務派遣
北京市人社局擬制了《北京市共享用工指導和服務指引》。《指引》分別明確了勞動者、原企業、缺工企業三方主體的權利和義務，有效保障各方權益。明確提出，企業不得以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定。對以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定的，依法追究相應法律責任。
政策速遞
北京市人力資源和社會保障局?
關于發布《北京市共享用工指導和服務指引》的通告
京人社發〔2020〕21號?
為落實人力資源社會保障部辦公廳《關于做好共享用工指導和服務的通知》(人社廳發〔2020〕98號)要求，我們圍繞共享用工工作中涉及的勞動者、員工富余企業(原企業)、缺工企業等主體的權利義務和人力資源社會保障部門服務指導，擬制了《北京市共享用工指導和服務指引》，現予公布。
北京市人力資源和社會保障局
2020年12月9日
北京市共享用工指導和服務指引
一、勞動者權利和義務
(一)權利
1.以共享用工形式被安排到缺工企業工作前，享有與員工富余企業(以下稱原企業)平等協商并變更勞動合同的權利。
2.在缺工企業工作期間，不改變與原企業之間的勞動關系，共享用工期限不超過與原企業訂立的勞動合同剩余期限。
3.了解缺工企業工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度以及需要了解的其他情況。
4.有權獲得符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。
5.按時足額獲得勞動報酬。
6.缺工企業未按約定履行保護勞動者權益的義務的，可以回原企業，原企業不得拒絕。
7.不適應缺工企業工作的，可以與原企業、缺工企業協商回原企業。
8.合作期滿回原企業時，原企業應及時接收安排。缺工企業需要，經原企業同意，且與原企業依法變更勞動合同、原企業與缺工企業續訂合作協議之后，可以繼續在缺工企業工作。
(二)義務
1.遵守缺工企業依法制定的規章制度。
2.服從缺工企業的工作安排，積極參加缺工企業組織的崗前、轉崗等培訓。
3.共享用工合作期滿后，不回原企業或者違法解除勞動合同給原企業造成損失的，依法承擔賠償責任。
二、原企業權利和義務
(一)權利
1.有權知悉缺工企業勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度等。
2.與缺工企業簽訂合作協議，明確雙方權利義務關系及勞動者權益保護等事項。
(二)義務
1.不得將在本單位工作的被派遣勞動者以共享用工名義安排到其他單位工作;不得以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定。
2.將勞動者安排到缺工企業工作前應征求勞動者意見，與勞動者協商一致，并變更勞動合同。
變更后的勞動合同應明確新的工作地點、工作崗位、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件以及缺工企業依法制定的規章制度等。
3.將勞動者安排到缺工企業工作，不改變與勞動者之間的勞動關系。
4.按時足額支付勞動者的勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費，不得克扣勞動者的勞動報酬和以任何名目從中收取費用。
5.跟蹤了解勞動者在缺工企業的工作情況和有關訴求，及時幫助勞動者解決工作中的困難和問題。
6.勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。
7.缺工企業未按照約定履行勞動者權益保護義務時，勞動者要求返回的，不得拒絕接收。
8.勞動者嚴重違反缺工企業規章制度、不能勝任工作以及符合合作協議中約定可以退回的情形時，不得拒絕缺工企業退回勞動者。
9.共享用工合作期滿，及時接收安排勞動者。
三、缺工企業權利和義務
(一)權利
勞動者嚴重違反缺工企業規章制度、不能勝任工作以及符合合作協議中約定可以退回的情形的，可以將勞動者退回原企業。
(二)義務
1.如實告知勞動者和原企業工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度和勞動者需要了解的其他情況。
2.合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者休息休假權利，提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。
3.及時將勞動者的勞動報酬結算給原企業。
4.勞動者在工作期間發生工傷事故的，按照協議給予原企業補償，并協助原企業完成工傷認定等工作。
5.招錄尚未與原企業解除、終止勞動合同的勞動者，給原企業造成損失的，承擔連帶賠償責任。
四、人力資源社會保障部門服務和指導
1.對通過共享用工穩定職工隊伍的企業，可按規定繼續實施穩崗返還等政策。
2.對開展共享用工的勞動者進行崗前培訓、轉崗培訓的，可按規定納入技能提升培訓范圍。
3.對開展共享用工的企業和勞動者，免費提供勞動用工法律政策咨詢服務。
4.將企業間共享用工崗位供求信息納入公共就業服務范圍并免費發布。
5.加強對涉共享用工勞動爭議的處理，加大調解力度，創新仲裁辦案方式，做好調裁審銜接，及時處理因共享用工引發的勞動爭議案件。
6.暢通舉報投訴渠道，加大勞動保障監察執法力度，及時查處共享用工中侵害勞動者合法權益的行為。
7.對以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定的，依法追究相應法律責任。
政策速遞
北京
2020年《北京市積分落戶管理辦法》明確規定：積分落戶申請人在取得國民教育系列及教育部認可的學歷(學位)的，可以獲得相應的落戶積分，研究生學歷并取得碩士學位的同學可以加26分!
上海
廣州
12月1日起，針對自貿區臨港新片區用人單位引進的各類人才，最近4年內累計36個月及申報當月在本市繳納城鎮社會保險基數達到上年度本市城鎮單位就業人員平均工資1倍的，在申辦居轉戶時可不受職稱或者職業資格等級的限制。?
9月23日，上海發布落戶政策，表示上海交通大學、復旦大學、同濟大學和華東師范大學四所名校的應屆本科畢業生只要符合基本條件就可以落戶。
還規定，“世界一流大學建設高校”應屆碩士畢業生、“世界一流學科建設高校”建設學科應屆碩士畢業生，符合基本申報條件也即可落戶。
12月25日，廣州人社局發布了《廣州市人力資源和社會保障局關于放寬“雙一流”高校大學本科學歷人才入戶社保年限的通知》，根據通知，畢業院校為國家公布的世界一流大學建設高校或世界一流學科建設高校(即“雙一流”建設高校)全日制本科及以上學歷的青年人才在引進單位參加社會保險即可入戶。
這意味著，擁有“雙一流”院校全日制本科學歷的青年人才入戶不再受繳費年限需滿6個月的限制。研究生及以上學歷(學位)的在職人才仍按此前的“申辦時須在本市繳納社會保險費”規定執行。
12月16日，廣州人社部發布關于公開征求《廣州市差別化入戶市外遷入管理辦法》意見的通告，擬放松廣州市白云、黃埔、花都、番禺、南沙、增城、從化這7個區的入戶限制。
根據《辦法》，在廣州市差別化入戶實施范圍內就業或創業，且同時符合下列條件的人員，可將戶籍遷入廣州，在差別化入戶實施范圍內的行政區辦理登記入戶：
一、擁有國內普通高校全日制本科學歷或學士學位(單證)，或擁有國內普通高校全日制大專學歷，或全日制技師學院預備技師班、高級工班畢業人員;
二、年齡在28周歲及以下;
三、申報時須在差別化入戶實施范圍區域內連續繳納社會保險滿12個月。
值得注意的是，符合本《辦法》的落戶人員，廣州將準予其配偶、未成年子女隨本人同時將戶籍遷入差別化入戶實施區域。
簡單來說，就是只要社保滿一年，28歲以下，大專以上就能落戶這七個區了!
多個城市相繼放開落戶限制
搶人的門檻一降再降
政策速遞
其他熱門城市
南京：研究生以上學歷及40歲以下的本科學歷人才，可憑畢業證書落戶;大學生租房補貼的期限由2年延長至3年，學士和高級工每月領取600元，碩士每月領取800元。通過企業申請租賃補貼的，享受政策期限最長5年。
長沙：對新落戶并在長沙工作的博士、碩士及本科畢業生(不含機關事業單位人員)，兩年內分別發放每年1.5萬元、1萬元、0.6萬元租房和生活補貼。博士、碩士畢業生在長沙工作并首次購房的，分別給予6萬元、3萬元購房補貼。
珠海：擬將人才標準放寬至非全日制大專，并提出：畢業五年內全日制本科以上學歷人員，可以“先落戶后就業”。
武漢
放寬落戶制度，大學生幾乎可以“零門檻”落戶，并將推行“社區公共戶”“人才住房券”等制度。而且武漢市大學生在就讀期間就可以個人名義繳存公積金。
未來5年，武漢將建設和籌集250萬平方米以上大學畢業生保障性住房，滿足20萬人的租住需求
杭州：畢業后一年內在該市用人單位就業或自主創業，碩士研究生每人補貼2萬元，博士研究生每人補貼3萬元，申請時限為自畢業之日起一年內，一次性發放。
全日制研究生(碩士、博士)學歷者滿足相應的年齡要求，可以享受“先落戶后就業”政策。
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省人力資源社會保障廳 省財政廳 省教育廳 省稅務局
關于印發《江蘇省超過法定退休年齡人員
和實習生參加工傷保險辦法》的通知?
各設區市、縣(市、區)人力資源社會保障局、財政局、教育局、稅務局，國家稅務總局蘇州工業園區、張家港保稅區稅務局，國家稅務總局江蘇省稅務局第三稅務分局：
為適應新時代要求，進一步完善工傷保險制度，保障勞動者權益，化解用工單位工傷風險，現將《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》印發給你們，請遵照執行。
江蘇省人力資源和社會保障廳 江蘇省財政廳
江蘇省教育廳 國家稅務總局江蘇省稅務局
2020年12月14日
江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法
第一條 為保障勞動者權益，化解用工單位工傷風險，支持實體經濟發展，促進社會和諧穩定，根據《工傷保險條例》《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》，結合我省實際，制定本辦法。
第二條 在本省行政區域內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶(以下稱用工單位)為本單位超過法定退休年齡人員在繼續就業期間或者為本單位實習生在實習期間參加工傷保險的，適用本辦法。
第三條 本辦法所指超過法定退休年齡人員(以下簡稱超齡就業人員)，是指用工單位招用的已經達到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續的就業人員。
本辦法所指實習生，是指年滿16周歲，由實施全日制學歷教育的技工院校、中高等職業學校根據法律、法規和國家有關規定集中統一安排學期性頂崗實習的學生。
第四條 用工單位應當對超齡就業人員、實習生進行安全生產和職業病防治教育，執行安全衛生規程和標準，預防工傷事故發生，避免和減少職業傷害。
用工單位應當按照國務院衛生行政部門的規定，對從事接觸職業病危害作業的超齡就業人員、實習生組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知超齡就業人員、實習生。職業健康檢查費用由用工單位承擔。
第五條 用工單位可以依據本辦法為超齡就業人員、實習生參加工傷保險。用工單位為超齡就業人員、實習生參加工傷保險的，應當持與超齡就業人員簽訂的用工協議或者三方實習協議、參保花名冊及《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險承諾書》至用工單位參保地的社會保險經辦機構辦理參保登記手續。入職體檢(職業病篩查)情況、在校學生就讀證明、未辦理退休手續證明等證明事項采用告知承諾制。
第六條 用工單位自愿依據本辦法為超齡就業人員、實習生參加工傷保險的，應當按規定為超齡就業人員、實習生申報繳納工傷保險費。用工協議或者三方實習協議期滿后，社會保險經辦機構應當為參加工傷保險的超齡就業人員、實習生辦理停止繳費手續。需要提前解除、終止或者續簽協議的，用工單位應當及時向社會保險經辦機構辦理相關手續。
用工單位未按本辦法為超齡就業人員、實習生參加工傷保險或者未及時辦理續簽協議手續延長工傷保險參保關系的，社會保險經辦機構不受理其補申報和補繳申請。
第七條 超齡就業人員、實習生的工傷保險費實行人社核定、稅務征收，繳費費率按所在用工單位的費率標準執行，繳費基數由社會保險經辦機構核定后傳遞至稅務部門。
超齡就業人員的工傷保險費征收以自然月為結算期，工傷保險費數額為用工單位超齡就業人員實際勞動報酬總額乘以單位繳費費率之積。
實習生的工傷保險費征收以實習協議期為結算期，自辦理參保登記手續后一次性申報征收，工傷保險費數額為用工單位實習生實習協議期間實際勞動報酬總額乘以單位繳費費率之積。
超齡就業人員、實習生勞動報酬高于全省社會保險繳費工資基數上限的，按照全省社會保險繳費工資基數上限確定繳費基數;勞動報酬低于全省社會保險繳費工資基數下限的，按照全省社會保險繳費工資基數下限確定繳費基數。
第八條 超齡就業人員、實習生在參保期間發生工傷或者患職業病的，其工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇參照《工傷保險條例》《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》有關規定執行。
第九條 超齡就業人員、實習生在參保期間發生工傷或者患職業病，因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的，由工傷保險基金按規定支付一次性傷殘補助金。
第十條 以用工單位職工身份延長養老保險繳費期間的超齡就業人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，在其辦理退休手續前，由用工單位和職工本人以傷殘津貼為基數，繳納基本養老保險費、基本醫療保險費。
依據本辦法參加工傷保險的超齡就業人員、實習生因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，在辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
第十一條 超齡就業人員在參保期間發生工傷或者患職業病，因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，與用工單位解除或者終止用工關系的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，其治療工傷所需醫療費、到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用、經勞動能力鑒定委員會確認的輔助器具配置費用由工傷保險基金按規定支付。
實習生在參保期間發生工傷或者患職業病，因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，與用工單位解除或者終止實習關系的，由工傷保險基金和用工單位按規定分別支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
第十二條 超齡就業人員、實習生在參保期間發生工傷或者患職業病，因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘或者經鑒定為不達級，與用工單位解除或者終止用工、實習關系的，勞動能力鑒定委員會不再受理其本次傷殘的勞動能力復查鑒定申請。
第十三條 用工單位按本辦法為超齡就業人員參加工傷保險后欠費期間，超齡就業人員發生工傷的，該超齡就業人員的各項工傷保險待遇，均由用工單位按規定支付。
用工單位按規定足額繳納欠費期間的工傷保險費后，上述超齡就業人員新發生的工傷保險待遇按照《江蘇省人力資源和社會保障廳關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》(蘇人社規〔2016〕3號)執行。
第十四條 用工單位為本單位超齡就業人員、實習生參加工傷保險，雙方發生工傷待遇方面爭議的，參照處理勞動爭議的有關規定處理。
第十五條 按本辦法參加工傷保險的超齡就業人員，在辦理退休手續后，用工單位應當及時至社會保險經辦機構為其辦理工傷保險停保手續。
用工單位按本辦法為實習生參加工傷保險的，可以與相關學校在實習協議中約定工傷保險責任分擔辦法。未按本辦法參加工傷保險的實習生提起工傷認定申請的，工傷保險行政部門不予受理。
依據本辦法參加工傷保險的實習生，在同一學歷或者技能等級教育階段參加工傷保險的時長一般不得超過12個月。
建筑施工項目的超齡就業人員、實習生參加工傷保險的辦法，按建筑施工項目參加工傷保險的相關規定執行。
第十六條 用工單位、超齡就業人員、實習生或者其近親屬騙取工傷保險待遇的，按照《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《江蘇省社會保險基金監督條例》等規定依法處理。
第十七條 本辦法自2021年2月1日起施行。此前有關規定與本辦法不一致的，按本辦法執行。本辦法施行后，法律法規規章作出新規定的，從其規定。
實習生
江蘇：2月起，這兩類人也能參加工傷保險
超過法定退休年齡
政策速遞
江蘇省人社廳日前印發《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》，該《辦法》將于2021年2月1日起施行。《辦法》規定的參保對象為兩類：
一是超過法定退休年齡人員，指用工單位招用的已經達到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續的就業人員;
二是實習生，指年滿16周歲，由實施全日制學歷教育的技工院校、中高等職業學校根據法律法規和國家有關規定集中統一安排學期性頂崗實習的學生，畢業后實習和個人聯系到用人單位實習不在此范圍內。
日前，《遼寧省女職工勞動保護辦法》正式對外發布，自2021年3月1日起施行。明確，經醫療機構或者婦幼保健機構確診患有重度痛經或者經量過多的，用人單位應給予1至2日的適當休息。
遼寧：痛經假來了！?
3月起，應給予重度痛經員工1至2日的適當休息
遼寧省女職工勞動保護辦法
第一條 為了加強對女職工的勞動保護，減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障其安全和健康，根據《中華人民共和國勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等法律、法規，結合我省實際，制定本辦法。
第二條 我省行政區域內國家機關、企業事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位(以下簡稱用人單位)的女職工勞動保護及監督管理，適用本辦法。
第三條 省、市、縣(含縣級市、區，下同)政府應當加強對女職工勞動保護工作的領導，將女職工勞動保護納入婦女發展規劃，協調解決女職工勞動保護工作中的重大問題。人力資源社會保障、衛生健康、應急管理、醫療保障等部門，應根據職責做好女職工勞動保護相關工作。工會、婦女組織依法對用人單位的女職工勞動保護進行監督，支持和協助女職工維護合法權益。
第四條 用人單位與女職工在訂立書面勞動(聘用)合同時，不得與女職工約定限制結婚、生育等內容;不得因女職工結婚、懷孕、休產假、哺乳等原因，降低工資，限制晉職、晉級、評聘專業技術職務，予以辭退，單方面解除勞動(聘用)合同。企業職工一方與用人單位訂立的集體合同、女職工權益保護專項集體合同，應當明確女職工勞動保護的內容。
第五條 用人單位應當給予經期女職工下列勞動保護：
(一)不得安排從事國家規定的經期禁忌從事的勞動;
(二)從事連續站立勞動的，每2個小時安排至少10分鐘工間休息;
(三)經醫療機構或者婦幼保健機構確診患有重度痛經或者經量過多的，給予1至2日的適當休息。
第六條 用人單位應當給予孕期女職工下列勞動保護：
(一)不得安排從事國家規定的孕期禁忌從事的勞動;
(二)在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間;
(三)不能適應原崗位工作的，予以減輕勞動量或者暫時安排其他能夠適應的崗位;
(四)懷孕不滿3個月且妊娠反應嚴重，或者懷孕7個月以上的，不得延長其勞動時間或者安排其從事夜班勞動，并在每日勞動時間內安排不少于1小時的休息時間。經本人提出，用人單位對已婚待孕女職工可以參照孕期禁忌從事的勞動范圍予以保護。
第七條 女職工有先兆流產癥狀或者有習慣性流產史，本人提出保胎休息的，用人單位應當根據醫療機構或者婦幼保健機構的診斷和單位實際情況適當安排。
第八條 女職工生育享受98日產假，其中產前可以休假15日;難產的，增加產假15日;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15日。符合我省現行人口與計劃生育政策規定生育的，除享受前款規定的產假外，還享受我省有關法規規定增加的產假。產假期滿，經本人申請，用人單位同意，可以請哺乳假至嬰兒滿1周歲，哺乳假期間的工資由雙方協商確定。
第九條 用人單位應當給予哺乳(含人工喂養)未滿1周歲嬰兒的女職工下列勞動保護：
(一)不得安排從事國家規定的哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長勞動時間或者安排夜班勞動;
(二)在每天勞動時間內安排1小時哺乳時間;生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間;每天哺乳時間可以合并使用，也可以分次使用;哺乳時間不包含必要的往返路途時間;實行勞動定額的，相應減少工作量。嬰兒滿1周歲，經醫療機構或者婦幼保健機構確診為體弱兒，需要延長哺乳的，可以延長不超過6個月的哺乳期。
第十條 用人單位應當對患有產后抑郁癥的女職工給予關懷和心理疏導，可以根據醫療機構或者婦幼保健機構的診斷和實際情況，適當減輕工作量或者調整工作崗位。
第十一條 女職工更年期綜合癥癥狀嚴重，不能適應原崗位工作，申請減輕工作量或者調整工作崗位的，用人單位可以根據醫療機構或者婦幼保健機構診斷和實際情況給予適當安排。
第十二條 用人單位應當每年為女職工安排1次婦科檢查，至少每2年為女職工安排1次宮頸癌、乳腺癌檢查，檢查費用由用人單位承擔。
第十三條 違背女職工意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對女職工實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。用人單位應當通過開展法治宣傳教育、完善制度機制、健全投訴渠道等措施，積極預防利用職權、從屬關系等對女職工實施性騷擾。女職工在勞動場所受到性騷擾的，有權向用人單位和公安機關投訴，向用人單位投訴的，用人單位應當及時制止并支持維權;向公安機關投訴的，公安機關應當及時受理并依法處理。有關單位在處理對女職工的性騷擾事件時，應當依法保護女職工的個人隱私。
第十四條 用人單位違反本辦法規定，侵害女職工合法權益的，女職工有權向人力資源社會保障、衛生健康、應急管理、醫療保障等部門或者工會、婦女組織投訴舉報。收到投訴舉報的部門和組織應當依法及時調查處理，或者轉送有權處理的部門調查處理。調查處理結果應當告知女職工。
第十五條 用人單位違反本辦法規定，侵害女職工合法權益的，省、市、縣工會應當按照有關法規規定向用人單位發出勞動法律監督意見書，要求其采取措施予以改正。用人單位應當予以研究處理，并向工會作出答復。用人單位拒不改正的，省、市、縣工會可以按照有關法規規定向政府有關部門發出勞動法律監督建議書，也可以請求當地政府依法作出處理。政府有關部門應當按照相關規定和程序處理，并及時將處理情況書面告知工會。
第十六條 違反本辦法規定的行為，法律、法規有處罰規定的，從其規定。
第十七條 本辦法自2021年3月1日起施行。
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新辦納稅人專票電子化來了！
請注意實施時間及受票方范圍
12月20日，國稅總局發布《關于在新辦納稅人中實行增值稅專用發票電子化有關事項的公告》，決定先在部分地區新設立登記的納稅人(以下簡稱“新辦納稅人”)中實行增值稅專用發票電子化(以下簡稱“專票電子化”)，此后逐步擴大地區和納稅人范圍。
自2020年12月21日起，在天津、河北、上海、江蘇、浙江、安徽、廣東、重慶、四川、寧波和深圳等11個地區的新辦納稅人中實行專票電子化，受票方范圍為全國。其中，寧波、石家莊和杭州等3個地區已試點納稅人開具增值稅電子專用發票(以下簡稱“電子專票”)的受票方范圍擴至全國。
自2021年1月21日起，在北京、山西、內蒙古、遼寧、吉林、黑龍江、福建、江西、山東、河南、湖北、湖南、廣西、海南、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、大連、廈門和青島等25個地區的新辦納稅人中實行專票電子化，受票方范圍為全國。?
實行專票電子化的新辦納稅人具體范圍由國稅總局各省、自治區、直轄市和計劃單列市稅務局(以下簡稱“各省稅務局”)確定。?
新辦納稅人專票電子化時間及受票方范圍
根據《公告》和前期試點地區發布的相關政策規定，寧波、石家莊、杭州等3個地區已納入試點的納稅人，開具增值稅電子專用發票(以下簡稱“電子專票”)的受票方范圍，在2020年12月20日(含)前僅限于規定地區，自2020年12月21日起擴至全國。上述地區2020年12月21日起實行專票電子化的新辦納稅人，開具電子專票的受票方范圍為全國。
前期已試點納稅人開具電子專票的受票方范圍
政策速遞
大咖視點
? 從今再無人力資源管理？
? 延遲退休何時能出“時間表”？
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從今再無人力資源管理？
本文根據楊偉國院長（中國人民大學勞動人事學院院長
）在“2020中國首屆人力資源前瞻者峰會”上的演講內容整理而成。
最近五年，中國人力資源管理已經發生了翻天覆地的變化，主要體現在：國家相關政策及時出臺和調整、數字技術被大范圍使用、靈活用工需求呈井噴式爆發等。
在這些變化的裹挾下，中國勞動力市場由原來基于崗位與人力資源穩定關系的整體靜態匹配(勞動關系)轉變為基于工作任務與人力資本靈活關系的自由動態配置(靈活用工)。
在疫情與靈活用工的大背景下，組織人力資源管理系統的崗位、素質模型、人力資源、勞動關系、組織結構、組織管理和人類智能七大元素正在被徹底改變，這一改變既是人力資源優化配置的過程，也是人力資源效能提升的過程，其本質是人力資源管理正在向人力資本管理乃至工作管理演進。
01 崗位正在解構為工作任務
不同部門和不同崗位，構成了傳統的人力資源管理基本元素。如今，這一元素已經發生了變化，即某些崗位工作，可以在工作場所完成，也可以在非工作場所進行。比如疫情期間，大部分企業都實行居家辦公或辦公室輪流辦公等措施，以降低感染風險，雖然這是特殊時期的特殊方法，卻已經徹底顛覆了傳統人力資源管理的元素。
也就是說，企業管理者可以把崗位解構成具體的、顆粒度更小、更精細化的工作任務，以工作任務為單位，分配給具體的人，以確保公司的整體任務和目標實現。
大咖視點
03 人力資源正轉變為人力資本
人力資源強調組織屬性，即一切都是組織的所有物。而人力資本強調自我主體屬性，即人力資本只屬于個人，而非組織。作為“活資本”，人力資本有巨大的增值空間和潛力，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。
當管理者認可人力資本的自我主體屬性，做到將員工的能力和特定工作任務相匹配，就能讓每個人的每項技能都為公司所用。相反，沒有把最好的技能運用到最需要和最適合的工作任務上，將導致企業錯失機會。?
04 勞動關系正在分化為人力資本關系
中國改革開放40年來，勞動關系的類型和模式都比較單一和簡單，而隨著經濟、互聯網等的發展，人和組織之間的關系已經發生了重大的變化，形成更加多元化的人力資本關系，如合作關系、工作關系、雇傭關系、社群關系、合伙關系等。多元化的人力資本關系會豐富我們的工作內容，也能挖掘出更多潛能。?
不可忽視的是，隨著人和組織之間的關系和利益日益復雜化，人力資本管理的復雜性也將隨之而來。?
02素質模型正在被關鍵技能取代
絕大部分企業HR都會遇到一個共性問題：招不到合適的人。其背后的原因有很多，但基于崗位管理條件下，“素質模型”被濫用是一個不可忽視的源由。
一方面為了顯示HR的專業性，一方面彌補缺失專業工具的空白，因此，基于選拔外交官而產生的“素質模型”，被日益滲透到人力資源管理的各個角落，長此以往，“素質模型”的內容被日益拓展和填充，導致HR越來越難招到合適的人。
“智商高到一定程度，就不需要情商了。”牛頓是一個天才般的物理學家，但情商極低，如果用“素質模型”來衡量他，恐怕會被錯失。要求一個程序員擁有高超的情商，是沒有抓住該崗位該工作任務的關鍵能力，是HR的失職和不專業的表現。
大咖視點
07?人類智能正在被人工智能替代
一旦工作流程可以實現數字化，并且進行市場交易后，將很難甚至不再重返組織內部。2018年，新華社AI女主播“新小萌”正式上崗播報兩會新聞。德勤數據顯示，一個機器人可以頂替15個財務的工作，而且可以實現每周七天，每天24小時工作，值得注意的是，德勤已經將人工智能正式引入財務工作中。
斯蒂芬·霍金說：“強人工智能會是人類歷史上最重大的事件，不幸的是，它也可能是最后一個大事件。”?
06?組織管理在變回市場交易
我們已經從過去依賴商品服務的商業領域交易向組織管理領域滲透。如疫情期間，大部分企業可以通過網絡實現組織管理，管理交易平臺因此被塑造。?
比如傳統招聘，HR在紙媒上發布招聘信息后，剩下的事情都需要自己做，而現在，獵頭可以直接將匹配的候選人輸送到公司，而HR要做的僅僅是與獵頭溝通和驗收。也就是說，當業務可以交付給乙方，當工作流程可以數字化，就存在交易，就會有市場，就代表組織管理可以進行市場交易。?
05 科層組織正在演化為工作交易平臺
科斯在《企業的性質》中提到，如果市場或價格決定機制能夠有效配置資源，企業將沒有存在的必要。之所以企業和市場會同時存在，是因為企業組織和市場是彼此交易的關系，這一新的形態，可以稱之為“組織化市場”。
“職能型組織”是最常見的組織形態，在市場的演變與發展作用下，企業必須實現組織內資源的有效配置，組織形態也因此形成了職能型到嵌入型到托管型到共享型到平臺型的演進之路。?
平臺型組織的三種類型：?
自我成長型工作交易平臺，如華為、平安?
聯合成長型工作交易平臺，如京東、亞馬遜?
賦能服務型工作交易平臺，如企業微信，釘釘?
大咖視點
“實施漸進式延遲法定退休年齡。”《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》里的這一表述，受到社會高度關注。
延遲退休有沒有“時間表”?男女是否該同齡退休?就大家最關心的一些問題，媒體采訪了權威部門和專家。?
延遲退休何時能出“時間表”？
大咖視點
一些人認為，延遲退休有利于機關、事業單位領導干部以及國有企業負責人，能讓他們施展更多才干，同時獲得較高的收入。而普通職工特別是基層企業職工相對缺乏積極性。
據了解，不同職業、不同行業的從業者，對延遲退休的期待也不一致。總體看，體力勞動者擔憂較多，腦力勞動者反應沒那么強烈。一些醫學專家、大學教授、科學家等“退而不休”，有的甚至七八十歲還在奮戰。
為了減少社會震動，爭取更多支持，部分專家建議，在具體實施延遲退休時，一是要解決激勵機制問題，二是要強調循序漸進，注重改革的公平性、制度的科學性。
人力資源和社會保障部養老保險司相關負責人介紹說，我國人均預期壽命已從新中國成立初期的40歲左右提高到了2019年的77.3歲，但是新中國成立初期確定的男性60歲、女干部55歲、女職工50歲的法定退休年齡，近70年未有調整。
“與‘十三五’相比，這次規劃建議強調實施，就是要真正‘動’起來，從頂層設計到付諸行動，提高法定退休年齡是大勢所趨。”中國社科院世界社會保障研究中心主任鄭秉文說。
中山大學嶺南學院金融系教授彭浩然認為，延遲退休是有效應對人口老齡化的現實需要。過早退休容易造成人力資源浪費。從國際橫向比較，我國現行退休年齡也明顯偏低。人社部資料顯示，近年來，美國、德國、日本等都將法定退休年齡逐步提高到了65歲甚至更高。
盡管對男女是否該同齡退休等問題，專家們還存在不同看法，具體取決于下一步如何規定，但女性延遲退休的速度略快一些、縮小男女之間退休年齡的差異，在學界已基本成為共識。
焦點一
：延遲退休有多大必要性?
焦點二
：延遲退休會不會只利好一部分人??
大咖視點
面對這一提問，多位專家給出了否定答案。
“短期內、在改革轉型期，不排除個別單位、企業可能會產生一些就業擠壓，但是長期看，不會對就業市場產生顯著影響。”鄭秉文說，國際上其他國家延遲退休的實際經驗，也不支持這一結論，因為就業崗位不是一些人退出就業市場而產生的，主要還是經濟發展和產業結構調整帶來的。
清華大學公共管理學院就業與社會保障研究中心主任楊燕綏也認為，就業市場里年輕人有年輕人的崗位，老年人有老年人的崗位，相互很少交叉，因此延遲退休擠占年輕人崗位的情況并不突出。
實施延遲退休，是不是為了緩解企業職工基本養老保險基金的收支矛盾?今年企業社保費減免力度空前，往養老“資金池”放的資金少了，退休職工養老金會不會受影響?
針對這些擔憂，人社部養老保險司相關負責人表示，確保基本養老金按時足額發放、保障退休人員基本生活，是國家建立基本養老保險制度的初心和使命，也是黨和政府的莊嚴承諾，更是養老保險工作的“底線”和“紅線”，絕不會突破。
“從前三季度企業養老保險基金實際運行情況看，總體較平穩，甚至還好于預期。從基金收支看，總收入2.1萬億元，總支出2.8萬億元。雖然短期收入低于支出，但基金累計結余4.5萬億元。國家完全有信心、有能力確保養老金按時足額發放。”這位負責人說。
焦點四
：延遲退休會不會導致年輕人就業更難？
焦點五
：延遲退休何時能出“時間表”??
今年9月，人社部回答網民關于延遲退休政策提問時表示，正按照黨中央、國務院的部署和要求，適應人口老齡化和預期壽命延長的需求，認真研究相關政策措施。
焦點三
：養老金是不是不夠了??
大咖視點
一些職工不愿意延遲退休，主要是擔心交養老金的時間長，最后領的時間短，相當于少拿錢、吃了虧。
持續提高養老金水平、讓晚退休的人多領一些養老金，是目前在職人員的普遍期盼。
“未來一方面要開辟更廣泛的資金籌措來源，包括提高養老保險基金的投資回報率、加大國有資產劃撥水平等;另一方面還需進一步完善基本養老保險制度設計，比如合理確定個人賬戶記賬利率等，提高大家參保繳費的積極性。”彭浩然說。
近年來養老金待遇連續提高，在改革調整過程中，也出現了很少部分職工養老金“不看繳費長短，只看退休早晚”的現象。
人社部養老保險司相關負責人表示，參保人員養老金水平與其繳納時間長短、繳納金額高低密切相關，參保人員繳費時間越長、繳得越多，退休后待遇水平會越高。我們正在加快健全“長繳多得、多繳多得”的激勵機制。
“具體何時推出需要中央審時度勢，根據具體情況來安排實施這項政策的節奏。”鄭秉文說，“可以肯定的是，延遲退休不會一步到位，不太可能‘斷崖式’進行改革，不會一年就推遲五歲退休。”
他認為，關鍵要制定一個漸進式提高法定退休年齡的詳細政策，給出“時間表”“路線圖”，讓各個年齡段的群體都有清晰預期，最大程度獲取改革共識。
彭浩然建議，退休年齡的調整一定要避免鄰近的不同代際人群之間的差距過大。
焦點六
：養老金水平能不能持續提高?
大咖視點
律師觀點
? 廣東將嚴查騙保等違法行為
? 國內未婚媽媽訴請生育保險待遇第一案
2020年11月26日，廣東省人力資源和社會保障廳與廣東省公安廳聯合發布了《廣東省查處侵害社會保險基金行為辦法》(下稱《辦法》)，嚴厲打擊侵害社會保險基金的行為，明確規定了人力資源和社會保障行政部門、公安機關、社保經辦機構預防和查處侵害社會保險基金的工作職責、案件處理程序、辦案移交協助、案件預防管理等內容。
《辦法》規定侵害社會保險基金行為是指單位或者個人騙取社會保險待遇或者基金支出，社會保險經辦機構多發社會保險待遇或者多支出社會保險基金，國家工作人員貪污、侵占、挪用社會保險基金等行為;可以簡單歸納為，一是騙保行為、二是多發行為、三是貪污等行為。
騙保行為不僅包括通過虛構勞動關系，提供虛假證明材料、鑒定意見等方式虛構社會保險參保條件，騙取社會保險待遇情形，還包括偽造工資臺賬導致申報的繳費基數、人數與實際不符等情形。前者意味著掛靠繳納社會保險都屬于違法行為，因此人力資源機構的“代繳社保”服務會被認定為非法，人力資源機構將被嚴厲查處，甚至可能被追究刑事責任;后者則對用人單位多繳社會保險也予以否認，用人單位繳納社會保險既不能少，也不能多，否則都構成違法。不過筆者認為由于歷史原因導致
廣東將嚴查騙保等違法行為
◇ 彭小坤??廣東瀚誠律師事務所
律師觀點
用人單位與原員工達成協議約定“代繳”等特殊情形應當網寬一面，畢竟該“代繳”行為是為了解決雙方糾紛，同時也緩和了社會矛盾。深圳人社部門某主管領導也認為社會保險應當最大限度地鼓勵參保，沒有就業的待崗人員都還需要開放個人窗口方便其繳納社會保險，所以一些特定的掛靠“代繳”，只要不具有商業性質，就不應該查處。筆者對此深表贊同，希望基層工作人員在執行《辦法》時能夠理解領導精神。
鑒定結論、職工檔案，或者冒用他人身份辦理資格確認或者申領待遇等，違規增加視同繳費年限、獲取養老保險待遇資格條件，騙取養老保險待遇等情形。其中“冒用他人身份申領待遇”情形也同樣存在一定的分歧。此次人口普查，查出來不少雙重身份或虛假身份的人員，他們有些由用人單位長期繳納養老保險、有些在個人窗口繳納，如果不允許他們通過公安部門確認真實身份后變更參保信息的話，會產生很大的社會問題，等于把人都推向了社會，成為不穩定因素，所以這類情形也應當適當放寬，不宜認定為騙保行為。
《辦法》還規定：“通過謊報工傷事故，偽造或者變造證明材料等進行工傷認定或者勞動能力鑒定，或者提供虛假工傷認定、勞動能力鑒定結論，騙取工傷保險待遇的”，也屬于騙保行為。在用工實踐中，有些未到就業年齡的失學孩子為了能夠找到工作，冒用哥哥姐姐的身份證入職，此后工作中卻不幸發生工傷，如果按這一規定，似乎也無法享受工傷待遇了。筆者認為，這些員工沒有騙保的動機，不應認定為騙保。員工發生工傷已是不幸，怎么還能忍心不照顧他們呢?對于這一類案件，只要能夠查證實際情況，也應當允許變更參保信息并依法賠付工傷待遇。
《辦法》列舉了一系列騙取養老保險、工傷保險的違法行為，卻不見任何騙取醫療保險待遇的規定，筆者非常困惑。近年，媒體經常披露“醫患”內外勾結，通過虛假治療來騙取醫保報銷的情形。因為醫保個人賬戶部分金額較低，符合法定條件往往通過共濟賬戶部分予以報銷，因此有了“大鍋飯”的空間，才給不法之徒鋌而走險的可乘之機。《辦法》對此不進行規制，令人費解!
律師觀點
國內未婚媽媽訴請
生育保險待遇第一案
考慮中國實行計劃生育的因素，在多數人的概念中，女職工獲得生育保險待遇除了用人單位依法參保之外，還需女職工生育行為符合《計劃生育法》的規定，然而現實情況真的如此嗎?未婚生育無法領取生育津貼是否確有法律依據?我們來看中國境內第一起單身母親訴請生育保險待遇的案件。
基本案情
1
2017年5月23日家住上海的鄒某與男友分手后(未辦理婚姻登記)誕下一子，2018年1月23日鄒某向上海市社保中心提出申領生育保險待遇，其提供了本人身份證原件及復印件、《生育醫學證明》、銀行卡(折)復印件、《生育保險待遇申領表》。因鄒某未提供《計劃生育情況證明》，且表示無法進一步補全，故市社保中心經審核，于同日作出《辦理情況回執》(以下簡稱被訴回執)，告知鄒某其申請的業務不能辦理，將其提供的材料一并退回。此后鄒某提起行政訴訟，要求撤銷回執、發放生育保險待遇。?
◇ 洪桂彬 ｜匯業律師事務所
律師觀點
第一，根據國辦發(2015)年96號文件《國務院辦公廳關于解決無戶口人員登記戶口問題的意見》，生育保險金的領取，應與戶籍、醫療等是一樣的，應與計劃生育脫鉤。甚至目前上海市計生部門也已經不再對未婚第一胎征收社會撫養費，因此根據各級法律法規規章的原意，沒有理由再因此剝奪上訴人享受生活保障即領取生育保險金的權利;
第二，《生育保險辦法》是依據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)制定的地方規章，《勞動法》對于生育保險待遇領取并沒有設定以應屬于“計劃內生育”為前提條件。與此同時，與生育保險待遇相關的《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國人口與計劃生育法》以及《上海市人口與計劃生育條例》也未禁止未婚婦女生育子女，未將未婚生育子女的情況列為不符合“計劃內生育”。《生育保險辦法》的相關規定已不應再適用，行政法規法無明文規定不可為是最基本的。同理，依據《生育保險辦法》制定的《審核辦法》的條款也不應再適用。《審核辦法》的現行存在，不代表就是正確的，就是應該適用的。相關政府部門，不應僅是依據法律法規來開展工作，還應當是在不合時宜的法律法規被撤銷或修改之前，選擇依據正確與合時宜的法律法規來維護公民的權益。相關政府部門不應任意擴大相關解釋，增加公民的義務減損公民的權利。
第三，我國《婚姻法》規定，非婚生子女享有與婚生子女同等的權利，不得加以危害和歧視。實際上，拒絕向上訴人發放生育保險待遇的行為，不僅是侵犯了上訴人的合法權益，也是對非婚生子女的歧視。被上訴人作為政府部門理應起表率作用，不應再加重社會對女性生育權的誤解和歧視。衛生和計劃部門沒有對上訴人的未婚生育行為作出違法認定，因此上訴人不存在違反計劃生育政策。生育保險待遇是社會保險法規定的對于按時繳納人應當享受的保險。上訴人單位按時繳納城鎮生育保險費，上訴人應當享受生育保險待遇。
二審法院認為，上海市人民政府為了保障婦女生育期間的基本生活和醫療需求，促進婦女就業，根據《中華人民共和國勞動法》和本市實際，制定《生育保險辦法》，屬適用于本市行政區域內的有效依據。該辦法第二條規定，本辦法適用于具有本市城鎮戶籍并參加本市城鎮社會保險的從業或者失業生育婦女。第十三條、第十七條又規定，只有計劃內生育的婦女才有權利申領生育生活津貼、生育醫療費補貼，且申請時需提供人口和計劃生育管理部門出具的屬于計劃內生育的證明。
本案中，上訴人未婚生育一子，金楊街道作為人口和計劃生育管理部門對上訴人作出《申請享受生育保險待遇計劃生育情況審核申請不予受理通知書》，未出具上訴人屬于計劃內生育的證明，且上訴人未提供其他證據證明其屬于計劃內生育。市社保中心依據《生育保險辦法》第十三條、第十七條之規定認定上訴人不符合申請領取生育保險待遇的條件，并無不當。
后鄒某向上海市高級人民法院提起再審，上海高院駁回再審申請。
一審判決
2
鄒某上訴意見
3
二審判決
4
一審法院認為，《上海市城鎮生育保險辦法》第十三條規定，申領生育生活津貼、生育醫療費補貼的婦女必須同時具備下列條件：(一)具有本市城鎮戶籍;(二)參加本市城鎮社會保險;(三)屬于計劃內生育;(四)在按規定設置產科、婦科的醫療機構生產或者流產。第十七條規定，符合本辦法第十三條規定的婦女生育后，可以到指定的經辦機構申請領取生育生活津貼、生育醫療費補貼、申請時需提供下列材料：(一)人口和計劃生育管理部門出具的屬于計劃內生育的證明;(二)本人的身份證;(三)醫療機構出具的生育醫學證明。市社保中心收到鄒某申請后，按照第十七條的規定，向鄒某收取相關材料，系依法履行職責。因鄒某無法提供人口和計劃生育管理部門出具的屬于計劃內生育的證明，故市社保中心以材料不全，且無法補齊為由，作出被訴回執，告知鄒某其申請的業務不能辦理，將鄒某提供的材料一并退回，并無不當。鄒某認為《審核辦法》與上位法沖突，違法失效，但已有生效判決對該規范性文件進行了合法性審查，認為并不存在違反上位法的情形。故鄒某要求撤銷被訴回執的訴訟請求，缺乏事實證據及法律依據，不予支持。
律師觀點
一、未婚職工生育子女的相關待遇應適用《女職工勞動保護特別規定》
首先，從既有法律法規規定角度，《勞動法》、《社會保險法》均未對生育待遇的享受附加“計劃內生育”的限制，而《計劃生育法》雖提及“國家建立、健全基本養老保險、基本醫療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生育”，但也未提及違反計劃生育將導致無法獲取社會保障。1988年《女職工勞動保護規定》第十五條曾規定，女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。然而2012年4月28日實施的新版《女職工勞動保護特別規定》中則刪除了上述規定，其中第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。?
由于《女職工勞動保護特別規定》屬于行政法規，而上海市政府出臺的《生育保險辦法》屬于地方政府規章，根據《立法法》相關規定，應優先適用在后公布、效力更高的《女職工勞動保護特別規定》。此外，原勞動部《企業職工生育保險試行辦法》第七條規定，女職工生育或流產后，由本人或所在企業持當地計劃生育部門簽發的計劃生育證明，嬰兒出生、死亡或流產證明，到當地社會保險經辦機構辦理手續，領取生育津貼和報銷生育醫療費。該部門規章效力仍低于上述行政法規，且2012年11月人社部公布《生育保險辦法(征求意見稿)》，征求意見稿中亦刪除了上述規定，可見將生育待遇與計劃生育脫鉤也是立法趨勢。?
二、違反計劃生育的女職工在休假、解雇領域已享受同等保護，產假待遇也不應例外
根據現行《勞動合同法》，“孕期、產期、哺乳期職工”享有解雇保護權利，如勞動合同到期的，應順延至相應情形消失，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條解聘“三期”女職工。該等“三期”包括違法計劃生育的員工。同時女職工違反計劃生育的，其仍可享受《女職工勞動保護特別規定》中規定的“產假”休息權，即98天產假天數不受影響。在現行國家法律、司法實踐已全面認可計劃外生育女職工的勞動保護權益的前提下，作為同屬勞動保護范疇的生育保險待遇也應同等對待。
無論計劃內生育還是計劃外生育的女職工，均應享受同等的勞動保護，該等保護應屬于基本基準范疇，如果就生育保險待遇作特別的規定，存歧視女性和非婚生子女之嫌。?
三、違反計劃生育行為可實施行政處罰，但不應導致雙重不利后果?
如同員工犯罪不能因此剝奪其養老保險待遇一樣，女職工因違反計劃生育應根據相關法規予以行政處罰，但此不能作為同時剝奪其社會保障權益的正當理由。生育保障制度在一段時期對于促進我國計劃生育制度的實施起到了正面作用，但隨著生育權系基本人權的社會共識的達成，國家二胎政策的放開，試圖通過剝奪社保待遇來促進計劃生育的目的已無存續的必要，且生育保障制度本身不僅關乎女職工權益保障，更關乎其非婚生子女的撫育，從社會價值考量，也不應讓下一代子女承擔非法計劃生育的不利后果。?
雖然本案上海高院依《女職工勞動保護特別規定》作為判決依據并不存在法律障礙，但考慮案件所引發的示范作用(將導致批量類似案例訴請生育保險待遇)，預計本案再審改判員工的概率幾乎為零。但筆者呼吁，通過本案，相關審判機構可向有關部門提出司法建議，盡快修改與上位法不一致的《上海市城鎮生育保險辦法》。另外，人社部《生育保險辦法》已征求意見8年，不應一直處于難產狀態，對本案涉及的問題也應及時予以回應。
就本案而言，筆者支持鄒某依法獲得生育保險待遇，
理由分述如下：
5
律師觀點
精選案例
? 工傷私了協議賠償金額比法定標準低27萬有效嗎？
? 未按制度規定請假被開除，
為何仍判公司賠償20余萬？
案情簡介
王大路是江蘇潤達公司員工。
2016年12月27日，王大路在工作過程中被車輛撞傷，當場死亡。
2017年1月6日，公司與家屬簽訂《工傷賠償協議》一份，載明：
現甲、乙雙方一致確認，乙方的情形符合《工傷保險條例》中所規定的工亡情形，現甲、乙雙方依照《工傷保險條例》、《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》等規定，經雙方友好協商，達成協議。
協議第一條約定：甲方一次性賠償乙方死亡待遇款(包括但不限于：死亡賠償金、喪葬費、被扶養人生活費、醫療費、護理費、住院伙食補助、交通費等)合計人民幣35萬元整，該款項于本協議訂立時，乙方提供所需的證明材料到位，即一次性給付。
協議第四條約定：上述款項給付后，雙方之間的工傷、勞動爭議一次性解決，勞動、工傷保險關系終止，此后雙方再無任何糾葛，乙方不得再向甲方主張任何此類權利。
第五條約定：本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，雙方簽字生效。勞動爭議仲裁委員會在該協議上加蓋公章。協議簽訂當日，公司向家屬支付賠償款300000元，2017年4月14日又支付賠償款50000元。
2018年2月5日，人社局作出認定工傷決定書，認定王大路死亡性質為工亡。
事故發生后，王大路家屬還獲得肇事方車輛保險公司賠償款共計795000元。
王大路死亡時上一年度全國城鎮居民人均可支配收入為31195元。
《工傷賠償協議》履行后，王大路家屬認為按照法定標準，一次性工亡補助金應為623900元(31195元×20倍)，公司已支付賠償款350000元，還需再支付一次性工亡補助金273900元，雙方發生爭議。
一審判決：《工傷賠償協議》不存在重大誤解和顯失公平情形，對雙方當事人均有約束力
一審法院認為，當事人就工傷待遇達成的協議，其內容并非對勞動關系存續期間勞動權利義務的約定，而是對工傷待遇賠償責任的承擔所作出的約定，其性質并非勞動合同，而是具有一般合同的屬性。
本案的爭議焦點是雙方簽訂的《工傷賠償協議》是否存在可撤銷行為，協議是否具有可撤銷性，關鍵看其是否存在重大誤解或顯示公平的情形。
本案中，雙方簽訂工傷賠償協議時，王大路已經死亡，家屬對自己能夠獲得的利益應當有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力，從賠償協議的內容看，既約定了賠償金額，又列明了工傷賠償的具體項目，還寫明了參照的法律，這說明雙方當事人對工傷賠償的法定標準是知情的，故不能認定家屬在訂立協議時存在重大誤解。
關于是否構成顯示公平，依照《工傷保險條例》及《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》規定的待遇項目和標準，因王大路死亡，家屬可獲得一次性工亡補助金為623900元(31195元×20倍)，公司已支付賠償款350000元，并未低于法定標準的50%，家屬實際所獲補償不符合明顯低于法定工傷保險待遇標準，故不宜認定為顯示公平。
綜上，雙方簽訂的《工傷賠償協議》不存在重大誤解和顯失公平，家屬也未提供證據證明在簽訂協議過程中存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，該協議是雙方當事人的真實意思表示，對當事人均有約束力，且協議已經履行完畢，故公司無需再支付一次性工亡補助金273900元。
家屬不服，提起上訴。
二審判決：賠償協議不違反法律法規的強制性規定，對當事人均有約束力
二審法院認為，發生勞動爭議包括工傷保險待遇糾紛，勞動者可以與用人單位協商解決，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
和解協議是建立在雙方自愿基礎上，任何一方或者第三方都不得強迫另一方當事人進行協商。達成的協議不違反法律法規的強制性規定且不存在欺詐、脅迫或者重大誤解、顯失公平情形的，應當認定有效。
本案雙方簽訂工傷賠償協議時，未有證據證明在簽訂協議過程中有一方存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形，該協議系雙方當事人自愿基礎上的真實意思表示;從賠償協議內容看，既約定了賠償金額，又列明了工傷賠償的具體項目，還參照《工傷保險條例》中所規定的工亡情形，說明雙方當事人對工傷賠償的法定標準是知情的，對自己能夠獲得預期利益是可知的，故不能認定家屬在訂立協議時存在重大誤解以及協議內容顯示公平。
賠償協議還明確約定，賠償款項給付后，雙方之間工傷、勞動爭議一次性解決，此后再無任何糾葛，家屬不得再向公司主張任何此類權利等。上述賠償協議并不違反法律法規的強制性規定，對當事人均有約束力。現家屬認為，在未認定工傷前提下達成賠償協議可予撤銷，要求公司補足法定工亡賠償標準，其理由不能成立，本院不予支持，一審判決公司無需再支付一次性工亡補助金，并無不當。
綜上二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
申請再審：協議書是極端悲傷的情況下心智混亂所簽，實乃迫于無奈，顯失公平
家屬不服，向江蘇高院申請再審，理由如下：
我們與公司簽訂的《工傷賠償協議》顯失公平。本案從王大路發生工亡到簽訂《工傷賠償協議》僅9天時間，我們同意由公司賠償35萬元，并非我們的真實意思表示，王大路工亡事故發生時臨近春節，我們在極端悲傷的情況下心智混亂，加上警方要求配合調查肇事者刑事責任等諸多因素，迫于無奈才簽訂了《工傷賠償協議》。因工傷事故屬于法定責任，本案應適用工傷勞動保險相關法律法規，由公司補足工亡補助金623900元(上一年度全國城鎮居民人均可支配收入31195元×20倍)，我們所獲賠償35萬元明顯低于法定工傷保險待遇。
高院裁定：從協議書內容看，當事人對工傷賠償的法定標準是知情的，不存在顯失公平的情形
江蘇高院經審查認為，涉案《工傷賠償協議》有公司代表及家屬簽字確認，勞動爭議仲裁委員會也予以蓋章證明，原審法院認定《工傷賠償協議》系雙方當事人真實意思表示并無不當。
同時，從《工傷賠償協議》內容看，既約定了賠償金額，又列明了工傷賠償的具體項目，還表明參照《工傷保險條例》中所規定的工亡情形，說明各方當事人對工傷賠償的法定標準知情，公司賠償家屬35萬元不明顯低于法定工傷保險待遇標準，《工傷賠償協議》不存在顯失公平的情形，對各方當事人具有約束力。
綜上，裁定如下：駁回申請人的再審申請。
案號：(2020)蘇民申5666號(當事人系化名)
工傷私了協議賠償金額
? ? ?比法定標準低27萬有效嗎？
精選案例
基本案情
羅某從1998年10月起入職某公司。羅某依據婦幼保健院于2018年7月12日、2018年7月20日、2018年7月28日出具的《診斷證明書(病假建議書)》通過微信向劉某和陳某請假。(事后未按照《考勤制度》補辦手續)。
2018年7月26日，公司以羅某于2018年7月16日至20日、2018年7月23日至2018年7月26日未到單位上班屬于曠工為由作出的與羅某解除勞動關系的決定，羅某于當天收到該決定并離職。
離職前12個月羅某的月平均工資為5486.45元。
《公司考勤制度》規定：員工請假須填寫《員工請假單》，經批準后方可休假。如遇緊急情況不能及時辦理，至少應在上班前30分鐘內電話向本部門負責人請假，并在恢復上班當日補辦手續，否則以曠工論處。并規定了批假權限及違反規定的處理。
2018年10月18日，羅某仲裁請求支付違法解除勞動關系賠償金232578元。仲裁委裁決公司支付羅某違法解除勞動合同賠償金219458元。公司起訴稱：無需支付羅某違法解除勞動合同賠償金219458元。
一審法院認為
公司解除勞動關系的決定，是否屬于違反勞動合同法規定解除勞動合同。本院認為：
第一，羅某提供了三張醫院出具的診斷證明書證明其先兆流產，醫囑全休一周，說明羅某確實因為身體情況無法正常上班，不符合考勤制度對“曠工：無故缺勤”的解釋。
第二，本院對羅某提交的其與劉某、陳某微信聊天記錄截圖予以采信，表明兩人知道羅某因先兆流產不上班或需要請假(具體分析見判決)……根據微信聊天記錄說明陳某亦是知道羅某因先兆流產需要請假的，無論陳某是否羅某的直屬上司，如果陳某認為羅某的請假程序不符合規定，其應告知羅某向有權限的人請假，或告知羅某立即回公司補辦手續并告知其不辦理請假手續的后果，而不是在羅某要求其代為轉達請假申請時仍表示同意。而劉某作為羅某部門的主管，其在之前已經清楚知道羅某因先兆流產而需要請假，如果其對羅某超過請假期限仍沒有回來上班存在疑問，理應向羅某了解情況。但相反地，劉某、陳某不但沒有這樣做，反而在作為公司代表與工會代表開會時表示“今天上午上班時間，該同志仍然沒有上班，她沒有向同事說明、也沒有事先辦請假手續，沒有人知道她這些天辦什么事，聯系手機聯系不上。”，這明顯與事實不符。在羅某已經向領導及同事發送診斷證明書并如實表達其因先兆流產無法上班需要請假，相關人員亦作出了同意或同意轉達的意思表示，此后公司亦沒有任何人告知其請假未獲批準的情況下，羅某在2018年7月16日至20日、2018年7月23日至26日未上班并不屬于考勤制度第三十七條規定的“未經請假或請假未獲批準而擅自不上班者”情形。
第三，公司作為用人單位，在員工多天沒有上班的情況下，并沒有進行充分調查，亦沒有聽取員工的解釋說明，更沒有發送任何催告員工上班的通知，即認定員工曠工并據此作出解除勞動關系這一于勞動者而言最重的懲罰，亦明顯不合理。
綜上，本院認定公司以羅某曠工多天嚴重違反單位規章制度為由作出與羅某解除勞動合同的決定，并不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第(二)項規定“嚴重違反用人單位的規章制度的”的情形，屬違法解除勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，公司應支付經濟賠償金給羅某，賠償金應為219458元。
公司上訴稱：羅某通過微信向劉某、陳某請假不符合公司規定，其未履行合法手續辦理請假且未到崗，應當視為曠工，至于進行充分調查、聽取員工解釋說明、催告員工上班的程序并非法律規定的程序，也不是公司規章制度規定的程序，公司解除勞動關系合理合法。
二審法院認為
本院認為，原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認。
關于解除勞動關系是否屬于非法解除的問題，爭議焦點在于羅某的行為是否構成曠工。公司上訴主張羅某未嚴格按照公司請假程序請假，不能視為已經履行了請假程序，故羅某未上班應視為構成曠工。基于以下理由，本院認為該主張不能成立：
首先，羅某沒有上班是因為先兆流產遵醫囑需休病假，其具有不上班的客觀合理事由。
其次，羅某事前已提出請假，雖然其請假方式與公司考勤制度規定有所不同，但在其事前已通過微信向部門領導提出請假的情況下，羅某沒有上班明顯不具有曠工的主觀惡意，也沒有擾亂公司管理制度的惡意。
最后，案件事實表明，公司明知羅某沒有上班存在客觀事由，如其認為羅某的情形不符合休病假應以曠工論處，其也應向羅某予以適當說明。在勞動者存在客觀事由且已提出請假而用人單位未向勞動者明確是否屬于曠工的情況下，勞動者沒有上班，并不屬于勞動者無故拒絕提供勞動的曠工行為。
綜上，原審判決認為公司以曠工為由解除羅某的勞動關系屬于違法解除，并無不當，本院予以確認。
案號：(2019)粵01民終16958號。
未按制度規定請假被開除，
?為何仍判公司賠償20余萬？
精選案例
實務解答
? 生病員工提前退休可行性
? 社保公積金繳納問題
? 試用期錄用條件使用問題
生病員工提前退休可行性?
「廣東 深圳」
公司一員工近期得重疾，還未到退休年齡，該員工平時的工作需要倒班，手術后可能不太適合在原崗位工作，公司內部目前無其余合適崗位。由于該重疾不會在很大程度上影響員工勞動力，且該員工崗位不屬于特殊工種，請問是否有其他辦法為員工辦理退休?或是否有其他解決方法?
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Q1：
實務解答
【保華律師事務所】答復：
根據廣東省人力資源和社會保障廳的規定，職工因病或非因工致殘欲提前退休，需要由醫院證明并經所在地級以上市勞動能力鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，故公司可先行對照該員工是否符合前述條件。
如果該員工不能符合提前退休的情形，請對照該員工是否符合醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的情形，公司需要有另行安排工作的行為，且另行安排的工作的崗位與薪資的調整需要具備合理性。在員工不能從事另行安排的工作的情形下，公司可以依據勞動合同法第四十條予以解除，并注意根據勞動能力鑒定委員會鑒定結果視情況支付醫療補助費。
法律依據：
關于印發《廣東省人力資源和社會保障廳關于企業職工基本養老保險參保人員領取基本養老金資格認定的辦法》的通知(粵人社規〔2019〕1號)
第三條 參保人同時符合國家法定的退休年齡條件和繳費年限條件時，可按月領取基本養老金：(一)年齡條件：1.按照《國務院關于頒發<國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法>和<國務院關于工人退休、退職的暫行辦法>的通知》(國發〔1978〕104號)、《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業提前退休有關問題的通知》(勞社部發〔1999〕8號)，國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康的工種，在高空和特別繁重體力崗位工作累計滿10年，在井下和高溫崗位工作累計滿9年，在其他有害身體健康崗位工作累計滿8年(具體工種目錄按國家規定執行)，連續工齡滿十年的，男年滿55周歲，女年滿45周歲;因病或非因工致殘，由醫院證明并經所在地級以上市勞動能力鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于印發《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》的通知(粵高法發〔2018〕2號)
十一、勞動者患病、非因工負傷醫療期滿后，經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償并支付不低于六個月工資的醫療補助費。
社保公積金繳納問題
「廣東 深圳」
員工于2020年12月11日離職，公司12月不給員工繳納社保公積金，有什么法律風險?
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Q2：
實務解答
【保華律師事務所】答復：
根據法律規定，只要員工在職一天，公司即應該為該員工繳納社會保險。在實操中，公司因其離職，未給員工繳納當月社保，員工如想要就該月社保向公司要求予以補繳，也是會被支持的。如逾期未按照社保部門要求補繳的，社保部門有向公司加收欠繳社保的滯納金的權利。
法律依據：
《社會保險法》
第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條均表明職工應當參加社保五險。
第六十條規定：用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。
第八十六條規定：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
試用期錄用條件使用問題
「浙江 杭州」
員工在試用期持續請病假，超出醫療期后仍需繼續請病假。現勞動合同有約定試用期考核條件出勤率不得低于95%，請問超出醫療期的請假部分是否可以計算為缺勤率時間，如超出5%，是否可以以試用期不符合錄用條件解除勞動合同?
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Q3：
實務解答
【勞動法專家 鄭新戰】答復：
超出醫療期的請假部分可以計算為缺勤率時間,具體超出多少比例合適這個當前并無法律法規規定。
個人認為試用期就是考察勞動者的基本勞動紀律與職業道德,且試用期內法律對用人單位的規制并不是很嚴格,為了確保用人單位的用工自主權和管理權, 故規定5%也未嘗不可,只需將其認為合理的比例事先明確規定在錄用條件中即可。
若事先并無明確的錄用條件約定則就無法利用39條的不符合錄用條件為由進行無補償解除(用人單位必須在勞動合同事先約定的試用期屆滿前行使的權利)。
快訊
《昆明市老年人權益保障條例》于2021年1月1日起施行。《條例》規定，在老年人患病住院治療期間，用人單位應給予獨生子女每年累計20天、非獨生子女每年累計10天的護理時間，護理期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。
昆明：每年最多可休20天護理假
北京：新入職員工須持入職當日前3日內核酸檢測陰性證明
日前，北京市新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作第198場新聞發布會消息，自即日起，在新冠肺炎疫情防控期間，所有新入職員工，須持有入職當日(含)前3日內核酸檢測陰性證明(提供紙質證明或出示“北京健康寶”核酸檢測頁面)。
國家衛健委：兩節期間鼓勵員工在工作地休假
國家衛健委日前發布通知。鼓勵企事業單位根據生產、工作情況和職工意愿，靈活安排休假，引導職工群眾在春節期間盡量在工作地休假。
深圳：2020年平均工資為7825元/月?
深圳人社局印發《關于本市2020年最低工資標準維持不變的通知》，明確考慮新冠肺炎疫情對經濟社會的影響，2020年最低工資標準維持不變。適用于全日制就業勞動者的月最低工資標準繼續為2200元，適用于非全日制就業勞動者的小時最低工資標準繼續為20.3元。
深圳市人社局制訂發布了《深圳市2020年人力資源市場工資指導價位》，指出深圳2020年工資整體平均值為 7825元/月，比上年度增長了 6.3%;高位值為27906元/月，比上年度增長了 3.5%;中位值為6432 元/月，比上年度增長了 10.4%;低位值為 3320 元 /月，比上年度增長了 6.8%。
深圳：2020年最低工資標準不變
快訊
亞馬遜：超兩萬名員工確診新冠 涉嫌防治不到位面臨官司
12月14日，加州檢察長對亞馬遜提起訴訟，指責亞馬遜在新冠員工安全調查中拖后腿。據報道，新冠疫情讓很多人選擇網上購物，今年亞馬遜業務量劇增，股價已漲至每股3100多美元。不過，亞馬遜一直被員工批評安全保護做得不夠，迄今，亞馬遜已有超過兩萬名一線員工確診新冠。
可口可樂：宣布裁員2200人 遣散費或高達5.5億美元
因新冠疫情期間銷售額下降，可口可樂公司日前宣布將撤掉2200個工作崗位。裁員包括自愿和非自愿離職，公司預計將因此付出3.5億美元至5.5億美元的員工遣散費。
阿里巴巴：傳將取消員工361考核制度
日前，有阿里巴巴員工在社交平臺上表示，集團CPO童文紅宣布將取消強制“361”考核制度，不再強制直屬領導給10%員工3分-3.25分的績效評級。（員工年終績效為3.25分或以下，會被取消年終獎和晉升機會，連續2年績效評分低于3.25就會面臨被辭退。）阿里多位員工向媒體證實了該消息，阿里表示不予回應。
12月4日，香港特區政府勞工處表示，《2020年雇傭(修訂)條例》(修訂條例)將于今年12月11日生效，有關條例將法定產假由目前的10周延長至14周。
香港：法定產假延長至14周將生效
快訊
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