核建
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2023第4季度
關愛員工 發展員工
主辦單位：中國核建人力資源部
HR
編者按:
? ? ? ? 今天我們所處的世界，是一個與“黑天鵝”共舞的世界。中國核建面對這樣的不確定性，迫切需要我們營造一個邊界開放、信息共享、引領變化、互動生長的“共生型HR組織”。基于如此樸素的初心，經過本部HR團隊的多次研討、碰撞，在各單位HR小伙伴的鼎力支持下，中國核建人力資源內刊《核建HR》新鮮出爐，以饗讀者。
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CONTENTS
簡訊快報
01
03
關鍵動態
37
思想茶館
簡訊快報
01
1.10月20日，中國核建與南華大學聯合首創的首屆(2023級)“核產業特崗訂單班”開班儀式在南華大學隆重舉行。
2.中國核建于11月3日在青島舉辦第二屆內訓師競賽總決賽，32名內訓師同臺競技。
3.中國核建于11月16日至17日在深圳舉辦2023年度人力資源職能線培訓，共計530余人通過線上、線下參加培訓。
4.中國核建于11月再添2名全國技術能手。
5.中國核建2024屆校園秋季招聘圓滿收官，共計開展進校招聘活動1054場。
6.中核中原建設于11月24日召開人力資源管理評審會。
7.中核中原建設于12月完成人力資源績效考核、干部人事檔案、勞動關系等10門課程培訓開發。
8.中核中原建設于11月27日至12月17日開展青年人才綜合管理能力提升培訓，52名學員參加培訓。
9.中核二二于12月出臺高層次技術、技能、職系人才培養方案，構建完成“6橫15縱”一體化“矩陣式”人才培養體系。
10.中核二二于12月揭牌成立民用工程事業部，完成領導班子選配、各部門崗位編制及人員配置工作。
11.中核二二于10月12日至18日在武漢舉辦以“科技創新”“精益建造”為主題的總工程師賦能培訓。
12.中核二三于2023年11月1日至15日組織完成394名2023屆新員工見習期內考核工作。
13.中核二三于11月21日至24日舉辦“2035 人才工程”（二期）第二次分類培訓，共計76名學員參加。
14.中核二三于12月14日舉辦首屆人力資源職能線技能競賽，共有50位個人選手和8支代表隊參賽。
15.中核二四于10月20日至22日組織開展人事職系能力提升培訓，邀請集團專家講授專題課程。
16.中核二四于4季度對產業工人隊伍優化工作進行專項督導，發布班組長培養計劃。
17.中核二四于4季度開展星級幸福項目部系列宣傳，其中2個項目部典型經驗在幸福中核公眾號發布。
18.中核二四于4季度完成薪酬體系二次優化，提高物資、財務、人力職系薪酬標準。
02
簡訊快報
19.中核華興于11月11日召開“青核學院”2023屆新員工評優表彰會，20名新員工獲得“成長之星”稱號。
20.中核華興核電工程事業部于11月14日開展新晉中層管理培訓，94位新晉中層管理者參加培訓。
21.中核五公司于11月在北京受邀參加退役軍人就業合作企業簽約發布儀式，被授予“全國退役軍人就業合作企業”。
22.中核五公司于11月27日召開線上人力資源經驗反饋會，促進人力資源管理體系螺旋式上升。
23.中核華泰于11月27日正式開展“最美是相遇，難得是重逢”華泰前同事回流招募。
24.中核華泰于12月開展人力資源流程梳理與再造，進一步推進人力資源信息化建設。
25.中核華辰于10月組織開展核電管理人員對標結業考核工作，進一步驗證核電工程對標學習效果。
26.中核華辰于11月3日與西安建筑科技大學召開首次戰略合作推進會，雙方在產學研一體化、創新人才培養等方面展開深入交流。
27.中核華辰于11月29日至12月3日在線開展2023年度項目管理能力提升培訓班（第二期）。
28.中核機械工程于10月啟動起重工、履帶吊司機、工程機械修理工技能人才職業技能等級認定工作。
29.中核檢修于11月23日在合肥參加中國設備管理大會，榮獲“設備檢修創新班組”稱號。
30.中核檢修于12月舉辦中高級教員選拔及續聘考核工作。
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關鍵動態
三項制度改革
中國核建 |?實干穩開局 共享促發展——人力資源共享服務順利開展
2023年4月26日，中核集團人力資源共享中心中國核建分中心暨華東分中心揭牌，經過市場需求調研、運營模式制定和組建專業團隊等前期準備工作，面向集團華東地區成員單位、中國核建成員單位的人力資源共享服務順利上線！
(一) 職稱評審共享服務
共享中心今年首次組織開展中國核建高級職稱評審的工作，負責高級經濟師、高級工程師等申報人員資格審查、申報材料審核、答辯會組織、評審會組織等工作。與此同時，共享中心為中核檢修、中核華興、中核五公司提供了工程師、經濟師等中級職稱評審相關共享服務。圓滿完成了共計1000余人的職稱評審共享服務工作。在開展工作的過程中，共享中心通過職稱評審標準化流程手冊，開展標準化、專業化服務，同時在服務過程中首次運用平板電腦、開通在線評審等手段，提高職稱評審效率，為后續職稱評審進一步擴大共享服務單位和共享服務范圍奠定基礎。
(二) 人事檔案管理共享服務
人事檔案管理業務要求高、同時又事關員工切身利益，需要配備專業的人事檔案管理人員以及符合標準要求的管理場所和設施設備，共享中心致力于解決人事檔案管理規范性痛點，為各單位提供人事檔案管理共享服務。共享中心逐步通過上線基于國產化的人事檔案管理信息系統、建設“無人化”智能檔案庫房、開展數字化加工業務，實現華東地區人事檔案集約化、規范化、數字化和智能化管理。目前共享中心正在與中核建創新科技有限公司、中核建投資有限公司等3家
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關鍵動態
三項制度改革
中國核建 |?實干穩開局 共享促發展——人力資源共享服務順利開展
單位進行人事檔案共享業務的合作作，集團公司越來越多的成員單位加入人事檔案共享服務，有助于各單位人事檔案管理規范化水平快速提升，同時也能夠省去各單位重復建設軟硬件設施的投入，發揮集約化的最大優勢。
(三) 人力資源管理體系標準預評價共享服務
共享中心為需求單位提供人力資源管理體系標準預評價服務，組織人力資源專家隊伍圍繞人力資源管理體系標準建設，運行和持續改進提供建議和建設方案，從而進一步促進集團公司人力資源管理體系標準在各單位的有效運行。共享中心目前已經為中國核工業中原建設有限公司提供包含評審前的咨詢服務、預評審服務、評審后整改服務及體系支持服務。
(四) 人力資源培訓共享服務
共享中心組織開展中國核建2023年度人力資源職能線培訓的工作。具體負責實施培訓的機構對接、培訓場地準備、培訓手冊編制及培訓活動組織等工作，圓滿完成了中國核建本部及成員單位人力資源職能線選人用人、干部管理體系、人才隊伍盤點、薪酬管理、人效管理、補充醫療等領域的培訓，本次培訓共計530余人線上、線下參與。在開展培訓的過程中，共享中心通過制定標準化的流程，確保
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關鍵動態
三項制度改革
中國核建 |?實干穩開局 共享促發展——人力資源共享服務順利開展
培訓的每個環節都按照標準的規范和步驟進行，不僅保證了本次培訓會議的效果和質量，還為后續高效率和高質量開展培訓共享服務工作提供了良好的基礎。
(五) 社會招聘共享服務
10月下旬至11月上旬，共享中心組織開展了中國核建本部面向全社會及中核系統內的招聘工作。具體負責人員簡歷初篩、復篩、組織安排初次面試、二次面試等工作。共享中心通過公開招聘面試標準化工作手冊，開展標準化、專業化的招聘流程，先后完成超千份簡歷篩選和百余人的的視頻面試工作，圓滿完成了9個部門、17個崗位的初面、人才素質測評和二面的工作。
除上述業務，共享中心還面向集團華東地區成員單位、中國核建成員單位提供包括獵頭推薦、技能等級認定等人才類服務；勞動合同和各類協議管理、上海市積分居住證落戶辦理、上海市退休辦理等人事基礎類服務；員工及家屬醫療關愛、上海地區社保管理、單位福利集采等社保福利類服務；新設公司人力資源基礎業務托管和制度體系設計等管理咨詢類服務；各類培訓集約化、技能競賽等培訓開發類服務。后續，共享中心將進一步貫徹落實集團公司和中國核建人力資源共享戰略部署，進一步拓展共享服務業務，上線更多的共享服務產品，為集團公司與中國核建成員單位提供更多標準化、規范化、專業化和高效率的人力資源共享服務。? ? ? ? ?為激發企業活力，中核中原建設因企施策，全面梳理勞動用工合同履約情況，指導各單位構建市場
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關鍵動態
三項制度改革
中核中原建設 |?搭建信息化平臺，建立人力資源共享模式
化用工機制，積極推動開展經營效益與人力資源配置匹配度分析，以人力共享、內部調配、冗余退出等多種形式，加強關停項目人員合理化流動，大力建設業務共享模式，并動態管理內部人才共享庫。
（一）制度化退出關停項目人員。工期不滿時，人員合理性退場，由所屬分支機構優先進行合理再分配；對分支機構不能再分配的員工，將可內部分流的人員名單定期報公司人力資源部；對績效表現較差、考核不合格的員工，經業務培訓或崗位調整后仍然不能勝任崗位的，按《勞動合同法》有關規定解除勞動合同。
（二）動態管理公司人力資源共享庫。加強冗員梳理，定期更新《從業人員分流名冊》，搭建了雙向信息化平臺--“人力資源共享庫”，對有人力資源缺口的單位進行有效補給，優化內部人力資源配置。
（三）建立業務共享模式。各單位發布關鍵崗位需求信息后，可在人力資源共享庫獲取人才信息，通過調任、轉任、輪換等方式，有計劃的開展各類人才交流，實現人力資源集約化管理。
2023年中核中原建設完成人力資源共享庫推送10次，各單位內部調動156人、單位間調動39人，為積極盤活用工，減少冗余用工，優化資源配置，提升人力資源效能發揮了顯著效果。
為進一步強化人才激勵，激發人才活力創造力，2023年中核二二全面推進差異化薪酬體系建設工作
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關鍵動態
三項制度改革
中核二二 |?堅持精準激勵，統籌推動“1+N”差異化薪酬體系建設
作，對7家所屬單位開展專項調研13次，形成以薪酬制度為支撐，覆蓋核電、國際、系統、設計院、勞務公司各板塊的“1+N”差異化薪酬機制,打造“體系健全、定向激勵、高效協同”人才激勵體系。
? ? ? ?聚焦差異化精準激勵，針對核電板塊，建立具有核電特色的子項考核激勵機制，實現“考核激勵建立在連上”，項目中層員工薪酬浮動部分占比由55%提升至62%，月度子項激勵中最高與最低差距達20倍，有效激發一線核心骨干人員積極性；針對國際板塊，建立以項目超額利潤分配為導向的境外項目員工激勵機制，實施關鍵人員精準激勵；針對系統板塊，圍繞中心任務，明確專項工程激勵考核和發放要求，強化激勵保障；針對設計板塊，堅持市場導向、業績導向，取消固定薪酬，突出員工激勵與單位業績的強掛鉤，建立市場化薪酬激勵機制，不斷激發員工活力。
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關鍵動態
三項制度改革
中核華泰 |賦能員工，激活組織 ，持續有效推進三項制度改革
? ? ? ?進一步深化干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化改革，2023年，中核華泰通過崗位競聘、無產值項目人員清理、崗位任職資格晉升等一系列舉措不斷推動三項制度改革走深走實。
? ? ? 落實能上能下，激發干部活力。2023年，中核華泰開展本部部門副職競聘工作，本次副職競聘涉及本部全體部門，共17個崗位，通過資格審查、競聘面試、醞釀、考察、決議等步驟，最終成功選聘5名副處級干部；持續強化考核結果運用，完善干部退出機制，2023年中核華泰干部退出比例達到4.17%。
? ? ? ?落實能進能出，激發員工活力
。中核華泰持續開展無產值項目人員清理，深入開展試用期、見習期、合同期考核工作，2023年，中核華泰市場化退出56人，市場化退出率4.66%，圓滿完成考核目標，其中見習期淘汰率、合同期淘汰率遠超目標。
? ? ? 落實能增能減，激發體系活力。在2022年首次制定并執行崗位任職資格晉升體系基礎上，2023年中核華泰再度優化晉升體系，進一步擴充崗位任職資格體系，并再次開展崗位任職資格晉升評審，共計419人參與，最終200人通過崗位晉升，晉升率達到47.73%，有效增加員工獲得感，充分發揮了薪酬與崗位晉升體系的激勵作用。
關鍵動態
人才培養
? ? ? ?為深入實施人才強企戰略，中核二二通過建機制、搭平臺、強落實，營造技能人才茁壯成長、優秀技能人才脫穎而出的良好氛圍，不斷增強高技能人才“厚度”。
? ? ? ? 一、完善“1個機制”，創建“金牌班組”品牌
? ? ? 2023年7月，中核二二發布《金牌班組建設方案》，圍繞6類現場土建班組，明確金牌班組人員規模設置，量化選拔及考核標準，享有的權利與責任，通過實施管理人員“結對”幫扶，按月開展班組交流與考核獎懲，及時兌現考核結果和激勵表彰等舉措，營造“比、學、趕、超”的良好氛圍，不斷完善班組激勵機制。2023年公司創建達標金牌班組42個，以“金牌班組”建設為牽引，“以點帶面”不斷發揮金牌班組示范效應，穩步提升現場
班組施工功效。
? ? ? ?二、打造“2個平臺”，完善技能人才承載體系
? ? ? ?一是完善職業技能競賽體系，形成多層次職業技能競賽格局。2023年中核二二協辦集團級二類競賽1次，公司級競賽3次，共160余名技能人才進入決賽，32人獲得個人榮譽獎項，8個團隊獲得集體榮譽，其中在中核集團核級焊工競賽中，獲得團體獎第一名，5個個人獎，5個單項獎，取得了公司參與集團級競賽歷史最好成績。通過搭建多層次技能競賽平臺，實現以賽促訓、以學促長，涌現出一批優秀的技能人才。
? ? ? ?二是充分發揮大師工作室技能引領及人才孵化作用。成立“鄭秀華技能大師工作室”，率領團隊攻關新型電渣焊設備制作等多項技術
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中核二二|?建機制、搭平臺、強落實，多措并舉加快建設技能人才高地
關鍵動態
人才培養
，推動技術工藝創新。同時，推行“技師+工程師”團隊合作模式，開展了自動氣保焊、無軌導全位置爬行焊接機器人等多項技術研究，不斷提升技能人才科技創新能力。以大師工作室為平臺，累計孵化出200多名高級焊工。
三、實施“3個舉措”，落實技能人才培養活動
一是明確班組長人才標準和培養路徑。發布《班組長能力建設方案》，以職業素養、管理能力、專業能力3個維度，5項能力要素，17項能力子項，構建班組長能力素質模型，明確班組長的培養方式及路徑。
二是開發班組長培訓課程。以班組長能力素質模型為基礎，主動識別培訓需求，提升培訓內容的適用性，編制培訓課程10門。
三是開展班組長培訓。通過“制度文化宣貫+管理能力提升+實操能力培訓+實踐經驗分享”的形式開展班組長培訓，開展集中培訓20期，培訓2375人次，進一步增強班組長對企業文化的認知，提升班組長綜合素質，進而強化班組施工管理能力，保障重大工程項目順利推進。
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中核二二|?建機制、搭平臺、強落實，多措并舉加快建設技能人才高地
關鍵動態
人才培養
中核二三人力資源職能線現有員工200多人，分布在公司各層級單位，“點多面廣”，且近幾年新員工較多，未能系統開展專業知識深度培訓，為持續打造一支精專業、懂業務，具有創新及開拓思路的高效人力資源管理團隊，營造全員學習氛圍，推動“學習型”組織建設，2023年中核二三人力資源職能線啟動了為期一年的全員練兵大行動。
一、練兵目標
通過全員“崗位大練兵”，重點解決人力資源職能線基本功不扎實、專業知識欠缺、工作效率不高、合規意識不強等問題，實現“培養一批好講師、沉淀一批好課程、營造一個好氛圍、迭代一套好體系”目標。具體四個目標：
1.練就一支隊伍。努力打造一支業務水平精湛、工作作風硬朗、管理水平高效、具有開拓創新精神的職業管理團隊。
2.培養一批專家。促進人力資源各崗位人員熟練掌握本崗位的應知應會，精通各崗位業務知識，提升個人綜合素質及業務實操水平，具備勝任崗位的專業能力，人人成為“行家里手”。為公司選拔培養出一批優質人才，建立一個20人左右的專業后備人才庫。
3.解決兩個難題。練兵與具體業務緊密結合，在練兵“實戰”中，徹底解決宏景系統維護、人事檔案整理兩大重點、難點問題。
4.提升勞動效能。通過一年的“崗位大練兵”，實現全員業務能力大提升，實現組織勞動效能大幅度提升，助推公司高質量發展。
二、主要做法
人力資源職能線積極推進全員
中核二三|?抓崗位練兵，強全員素質 ，多途徑推動人力資源職能線實踐能力提升
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關鍵動態
人才培養
“崗位大練兵”，全方位多路徑開展實踐能力提升行動：
1. 實施“素養提升”專題培訓。聚焦中央人才工作會議精神、歷史文化、傳承核特色基因、百年黨史、上級單位企業文化理念體系等專題，為職能線設計10門課程，組織開展“政治素養提升”專題培訓，全面提升全員政治素質，200余人參加培訓并考核合格。
2. 實施“揭榜掛帥”上講臺歷練行動。結合摸底考試、崗位應知應會、體系制度文件、通用管理知識、實操實務等進行課程梳理，各單位以“揭榜掛帥”形式認領課件，開展為期5個月的培訓授課。培訓期間嚴格打卡紀律管理、專家評價、評分和公示，不斷提升學員授課能力水平，對于評審優秀的課程上傳網絡大學進行資源共享，形成人力資源職能線培訓課件。
3. 實施“基層到總部”崗位歷練行動。以“拓寬思路、開闊眼界、提升實踐能力”為目標，遵循“721”培養法則，統籌推進12名職能線骨干到總部崗位交流。針對每位學員，量身定制三個月崗位培養交流計劃，多導師介入學員全程輔導成長。學員通過參加總部會議、認領重點任務、導師一對一現場授課，重點任務復盤總結等形式實現能力提升，持續構建公司雙向互動綜合人才培養體系的有效機制運行。
4. 實施“難題攻關”主題研討交流行動。崗位練兵期間，建立課題任務實踐機制，以小組為單位，建立內部研討分享機制；以班級為單位，針對重難點課題開展班級小組交互式分享及研討交流，總結分享良好實踐、管理經驗及成功案例等，形成研討成果應用于工作實踐。
中核二三|?抓崗位練兵，強全員素質，多途徑推動人力資源職能線實踐能力提升
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關鍵動態
人才培養
5. 實施“師徒接對”骨干人才培養行動。練兵期間，搭建職能線“師徒培養制”小平臺，在職能線內部遴選17名資深導師及102名骨干學員，以1：6匹配建立師徒制，簽訂師徒培養協議，師傅不定期通過線上提問、主題研討、階段小測、開放討論等方式開展對學員的專業輔導，幫助學員提升能力；
6. 實施“專家專題培訓”傳承輔導行動。練兵期間，公司聘請內部16名資深老師聚焦人力資源熱點難點課題，開展專業拔高培訓，每月授課2次，共計開展16次培訓。專家的授課大大提升了職能線學習的深度與廣度，提高了學習成效。
7.實施“技能競賽”練兵成效驗收行動。為檢驗年度練兵成效，職能線于12月組織開展技能競賽活動，競賽分為個人賽和團體賽兩種形式，個人賽包括“主觀題筆試+客觀題系統答題”兩種方式，競賽題目從1000道題庫中隨機抽選產生；團體賽分為“個人必答、團體必答、團體搶答、風險題及風險挑戰題”五個環節，全面考核全員知識實踐運用能力。來自各基層單位層層選拔的50位個人參賽選手和40名選手組成的8支代表隊同臺比試。本次競賽成效顯著，是對全年練兵專業知識的一次大梳理、大檢驗、大回顧，一批骨干學員脫穎而出。
三、練兵成效
人力資源職能線推行一年的崗位練兵，取得了豐碩成果：
1.固化了常態化學習機制。練兵期間，職能線推進了每周二、周四定期學習機制，加強了對問題交流縱向到底的深度，提升了職能線人員業務水平，強化了業務本領。
中核二三|?抓崗位練兵，強全員素質，多途徑推動人力資源職能線實踐能力提升
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關鍵動態
人才培養
? ? ? 2.形成了專業領域工作成果。通過崗位練兵，建立崗位學習課程清單，共計218門，形成職能線崗位培訓看板；形成“政治素養提升”課程10門，人力資源系統專業課程16門487節；通過“揭榜掛帥”上講臺活動，形成24門精品核心課程；通過資深專家授課，形成高級別專業課程16門；專業題庫1000道。
? ? ? 3.新增了12名核心實踐性骨干。通過“基層到總部”崗位歷練活動，定向制定“一人一案”專項培養方案，培養實踐型核心骨干12名，并通過總部的嚴格測試。培養成效得到各單位認可；
? ? ? ?4.檢驗了崗位練兵顯著成效。通過技能競賽大比武活動，將年度練兵專業知識融入到競賽題庫中，組織學員學習，“以賽促訓、以賽促學”檢驗練兵成效，通過團體賽和個人賽，評選出個人獎項23名，
團體獎8個。
? ? ? 5.融合了職能線團隊學習氛圍。“崗位大練兵”不僅激發了個人技能的潛能和潛力，也形成了人力資源團隊之間比、學、趕、超爭先進的良好氛圍，促進人力資源職能線實現跨越式發展。
? ? ? ?崗位練兵，幫助員工梳理正確的工作態度、價值觀、積極的職業成長愿景，在員工每一次的崗位變遷中幫助其快速達成勝任要求，讓員工能夠持續掌控個人的職業成長與發展機遇，最大限度幫助員工與企業實現雙贏。“雙效提升”與“高質量發展”組織愿景下，中核二三將持續深入剖析當前員工職業生涯成長中的問題或瓶頸，持續指導崗位大練兵形式與關注重點，并將持續深入延伸崗位練兵，讓崗位大練兵落到實處，幫助員工打通職業生涯的成長全路徑。
中核二三|?抓崗位練兵，強全員素質，多途徑推動人力資源職能線實踐能力提升
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關鍵動態
人才培養
為深入貫徹落實黨的二十大精神，全面提高人才自主培養質量，中核二四在中核集團六級人才梯隊體系和中國核建四大建設思路指導下，積極打造“星火人才”培養工程，創新優化項目“鐵三角”人才培養機制，聚焦體系創新、管理創新、方法創新，著力優化育用結合的培養方式，有效提升人才隊伍質量，為更好服務國家重大項目建設、助力公司高質量發展奠定堅實的人才基礎。
一是優化培養體系。優化形成“1517”人才協同培養項目體系，將項目“鐵三角”人才列為“星辰計劃”的主要實施對象，并構建“總部抓關鍵、職系抓專業、基層抓基礎”的人才培養責任體系，促進公司人才培養工作更加系統，目標和責任更加清晰，與公司戰略目標推進更加匹配。
二是健全項目“鐵三角”人才全過程管理機制。公司發布項目“鐵三角”人才專項培養方案，明確11項培養舉措，健全“選、育、用、留”全流程培養機制。同時建立TOP10項目班子選拔配置機制、項目“鐵三角”人才動態配置機制和人才培養定期總結評估機制，提高培優成效。
三是創新施行項目經理分級管理。發布項目經理分級管理制度，實現科學分級、精準培養、多遠激勵、動態管理，組織開展首批項目經理分級評審，共評選公司資深級項目經理1人，高級項目經理2人，中級項目經理3人，初級項目經理23人，進一步完善項目經理梯隊建設。
四是優化育用方式，重點實施“以戰代練”、“能上能下”。按
中核二四|?創新優化項目“鐵三角”人才培養，打造關鍵崗位人才“蓄水池”
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關鍵動態
人才培養
照打造“三會”（會干、會算、會經營）團隊目標，加大項目技術經理、商務經理崗位交流力度，豐富人才履職經歷和能力，提升綜合素質水平；堅持“以戰代練”，開展“決戰百日、劍指兩金”專項行動，著力提高商務人員實戰能力；縱深推進“能上能下”，加大競爭上崗、考核和不勝任退出力度，2023年共有36名項目“鐵三角”人才競爭上崗，11名項目“鐵三角”人才退出原崗位，進一步激發人才隊伍活力，提高人才隊伍整體質量。
五是創新培訓形式，加大激勵力度。結合公司特點、當下的管理水平及能力提升需要，開發標準化課程，提升培訓的精準性；打造中核二四網絡分院，集成培訓資源，豐富培訓形式；常態化開展“鐵三角”崗位能力提升培訓，組織一級建造師和注冊安全工程師考前集中培訓，74人通過取證考試；及時兌現民用項目獎勵，充分發揮項目兌現激勵作用。
中核二四|?創新優化項目“鐵三角”人才培養，打造關鍵崗位人才“蓄水池”
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關鍵動態
人才培養
六是完善選拔機制，加強內訓師隊伍能力建設。分類明確項目“鐵三角”人才選拔標準，發布發現培養使用優秀年輕人才的實施意見，動態管理項目“鐵三角”人才庫；2023年組織開展第一屆內訓師大賽，選拔優秀內訓師參加中國核建第二屆內訓師大賽，獲一等獎1名、二等獎1名、三等獎1名，并獲最具人氣獎及最佳呈現風采獎，公司獲得最佳組織獎，內訓師隊伍能力得到有效提升。
通過系統實施《提高工程項目“鐵三角”人才質量》課題，公司2023年項目“鐵三角”人才數量同比2022年增長27%，69名“鐵三角”人才得到晉升，大學本科以上學歷占比提高7%，人才年齡、職稱及持證情況都得到進一步優化；項目商務能力得到有效提升，“兩金”攻堅、重大工程項目結算取得突破性進展；服務重大項目能力進一步提升，公司承建的國家重點工程項目關鍵節點目標順利實現，獲評國家優質工程獎金獎等省部級以上優質工程獎項6項，省部級以上科技類獎項12項。后續，公司將進一步擴大課題成果的應用范圍，全面提升公司自主培養人才能力，為公司實現“1144”發展戰略提供堅實的人才保障。
中核二四|?創新優化項目“鐵三角”人才培養，打造關鍵崗位人才“蓄水池”
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關鍵動態
人才培養
2023年，中核二四按照“總部抓頂層設計、管理中心抓統籌管理、勞務公司提供業務支持、項目部抓具體落實”的總體思路，重點圍繞中國核建專項工作方案六方面十二大舉措開展工作，規范和完善了公司班組全過程管理，扎實推進班組能力建設。
（一）強化組織建設，層層壓實班組管控責任。公司成立了以黨委書記、董事長為組長的產業工人隊伍及班組建設工作領導小組和工作組強化對班組建設工作的領導；各單位分別成立了產業工人隊伍及班組建設工作領導小組，進一步壓實管控責任。
（二）強化黨建引領，提升班組凝聚力與戰斗力。中核二四系統部署，在核電及系統工程項目全面實施“黨員進班組”活動，建立了橫向到邊、縱向到底的網格化管理模式，確保每一個班組都有一名聯系黨員，聯系黨員通過參加班組早晚班會、走進班組宿舍訪談、組織班組座談交流及深入班組施工一線現場等方式與結對班組進行溝通交流，不斷強化班組建制管理，提升班組凝聚力與戰斗力。同時，廣泛設立“黨員示范區”“黨員示范崗”，充分發揮黨員先鋒模范作用。
（三）強化管控制度約束，深化班組標準化建設。中核二四結合班組管控實際，編制發布《班組標準化管理指導手冊（試行）》，內容涵蓋班組機制建設、班組能力建設、班組目標管理、班組黨建及文化建設四部分，形成了一套規范化、標準化的班組管控指導文件，進一步提升了班組建設標準化水平。同時，發布了4項自有管理產
中核二四|?推進班組能力建設全過程動態管理
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人才培養
業工人隊伍管控體系文件和《班組長培養計劃》，完善了班組建設頂層設計，進一步強化班組建設管控制度約束，提高班組標準化建設水平。
? ? ?（四）強化工效提升，高效推進產業工人技能評級工作。公司根據發布的《產業工人技能等級評定管理辦法（試行）》，組織各單位分批次通過理論考試和實操考核相結合的方式，開展產業工人技能等級評定工作，在2個月內完成了海陽、漳州、甘肅共計3462人產業工人技能等級評定工作，進一步保障了現場施工質量，提高了產業工人的業務水平。
（五）建立班組管理例會機制，對產業工人隊伍及班組建設工作推進情況動態管控。中核二四按照每季度的頻次召開專題例會定期聽取各單位班組建設專項工作匯報，對階段性的工作進行復盤總結，指出工作存在的難點痛點，安排部署下一階段重點工作，對產業工人隊伍及班組建設工作推進情況進行動態監督管控。
（六）差異化推進產業工人隊伍和班組建設，成效顯著。
一是打造“全國質量信得過”班組。公司核電維修服務公司結合維修業務特點，組織核電維修海陽項目部土建班組重點從升人員素質、完善基礎管理、改進與創新三大方面開展班組活動，形成特色管控模式和特色培訓方法，班組通過實施“五會兩報”、三段式交流、防人因失誤工具以及核電特色PDCA質量管理模式，形成特色的“五心級”服務理念，深化“24小時響應 30分鐘到場”黨建品牌，
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人才培養
獲評中國質量協會“全國質量信得過”班組和2023年工程建設質量信得過班組“卓越級”最高評價。
? ? ? ?二是試點推進“五星班組”建設。公司海陽核電項目部以“一個基礎、兩項改善、三點方法、四會人才、五化管理、六大原則”為抓手，全力打造卓越班組、精品班組、標桿班組、合格班組，淘汰不合格班組，扎實推進五星班組建設。
? ? ? ?三是創建“六型”示范班組。公司中核勘察華能澠池熱電廠加固
工程項目班組，通過積極持續開展技能知識培訓及競賽、組織技術交流，深入推進“師帶徒”活動等方式扎實推進班組建設，被河南省國防郵電工會委員會命名為“六型”示范班組。
? ? ? ?四是可視化安全技術交底助力班組建設。為便于理解，提升技術交底的有效性，公司在鋼結構工程領域全面推進實現交底可視化，通過視頻化、圖片化、實體化，化繁為簡，方便理解。同時梳理、優化、再造交底流程，推廣現場交底動態可視化管理，形象展示現場交底的標準化流程，以“圖說”“展板”“電子信息推送”等靈活、自由的形式，提升安全技術交底的有效性。
??五是班組長準入考評精細化管理。公司漳州核電項目部通過面
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人才培養
中核二四|?推進班組能力建設全過程動態管理
試→培訓→筆試→考核表彰以提高授權班組長專業知識與管理能力，項目部共計培養授權班組長700余人，配套建立詳細的班組長檔案，包括班組長的培訓記錄、工種、節能水平、考核情況、違章情況、獲獎情況、工效考評結果等，并實行人員流動跟蹤，確保優質人員的穩定保障。
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? ? ? ?六是建成一站式、集約化產業
工人基地。公司以漳州核電為試點，首創打造集約化產業工人基地，設置配套制水車間、食堂、洗衣間、公共浴室、培訓基地于一體，并依托產業工人基地持續加強產業隊伍標準化建設、半軍事化模式管理，從產業隊伍后勤保障、通勤管理、技能培訓、安全管理等方面全方位提升班組穩定性及施工工效。
? ? ?七是班組工效提升，領先行業。根據中核核建發布的各期《華龍一號建安進度對比分析報告》，公司漳州項目班組鋼筋施工平均工效達到0.255，相較于昌江0.132，三澳0.136，陸豐0.063等，處于大幅領先地位。
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人才培養
中核華興|?用好“青核學院”，提速人才培養
中核華興聚焦重點單位，強化系統思維，在新員工培養方面統籌謀劃。下屬核電工程事業部啟動“青核學院”新員工培訓，通過實施“核苗行動”方案2.0，強化PDCA閉環管理，推動新員工盡快完成從“校園人”到“核電人”的角色轉換，實現新員工培養“又快又好”，為高質量發展儲備高素質人才。
“青核學院”是中核華興核電工程事業部人員培養體系中重要一環，針對新員工設計了精益學習路徑圖、帶教手冊、培養方式和淘汰機制等內容。適應、成長、勝任三個培養階段的具體任務和要求一目了然，新員工按照學習路徑圖逐步進行精益學習，方向更清晰要求更明確。
PDCA閉環管理強化新員工培養。從公司戰略、發展入手，輔以對前幾屆新員工成長訪談調研分析，總結提煉新員工培養優秀做法，通過建立新員工學習路徑圖定制工作坊多次組織研討，明確了新員工培養三個階段的定義、標準及考核，設計了精益學習路徑圖及相關考核、激勵與淘汰機制。在培育項目實施過程中，核電事業部將開展持續的、與標準匹配的考核評估，以隨時掌握學習動態，一旦發現問題，及時調整應對，做到“早發現、早預警、早處置”。
“1+3”培育模式為新員工學習導航。在“育”上求精準，建立新員
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人才培養
中核華興|?用好“青核學院”，提速人才培養
工“1+3”培養模式，“1”即“一條路徑”，貫穿全培養過程的新員工學習路徑圖，“3”即新員工適應、成長、勝任三個階段。第一階段“適應階段”，以融入企業文化、了解和熟悉項目現場環境和工作流程為主，培養周期3個月；第二階段“成長階段"以專業業務技能培訓為主，培養周期3個月；第三個階段“勝任階段”，以能獨立完成本崗位工作任務為目標，培養周期6個月。新員工擁有了精益學習路徑圖的導航系統，更有助于個人能力提升。
全方位措施保障新員工培養落實。主要從激勵機制、文化保障、技術保障等方面采取措施，壓實新員工培養工作，實現新員工培養“又快又好”目標。
激勵機制將激發員工內在動力，設定評優機制，采取師徒捆綁考核模式，對新員工、帶教師傅及培養單位進行評優，并予以表彰。對考核評價結果不合格的新員工予以淘汰。
文化保障將加大對新員工的關懷力度，定期開展各項活動，關注新員工入職后的思想和工作動態，并定期開展新員工培養滿意度調查，評估培養方案的實施成果，及時進行改善優化。
技術保障將整合各職系的資源，圍繞“基本+專業”技能，構建全職系的線上培訓平臺，建立實時跟蹤反饋機制。通過線上培訓平臺對新員工培訓全過程進行管理，準確掌握新員工學習和成長動態。
做好新時代人才培養，任務艱巨而重大，中核華興將持續以積極的實際行動，不斷推進人才隊伍建設，為落實中國核建“2345”發展思路，提供堅強保障。
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人才培養
中核五公司 |?以培養科研技術人才為基礎，建好科研團隊能力提升“加油站”
為全面貫徹落實黨的二十大精神，深入實施新時代人才強國戰略，執行中核五公司“凝心聚力，人才優先”工作，建設八支人才隊伍要求，培養專業工程師以解決問題和技術迭代創新為價值導向的工程師文化，形成一批既懂專業、又懂研究的關鍵科研技術人才，支撐公司高質量發展，促進公司核心競爭力，公司發布《科研技術人才培養實施方案》，多舉措開展科研人才隊伍培養。
一是通過公司“High Five”學院學習平臺開設了“科研人才管理能力提升”培訓項目，該項目共設置課程4門，其中管理創新類課程1門、管理能力突破類課程3門。涵蓋創新思維、領導力、組織溝通、執行力等內容。以任務學習的形式分布至個人，便于學員隨時隨地學習該課程，幫助科研人員提升綜合管理能力。
二是邀請了產品創新與研發管理實戰專家王峰老師授課，為科研人員管理能力賦能學習。課程從新產品開發和管理、建立高績效的科研團隊等內容出發，以課堂講解、學員互動、小組演練的形式展開，為參培學員的日后工作提供了方法、路徑和工具。本次培訓培訓課程內容豐富，針對科研產品開發及管理詳細概述理順了過去工作中的
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人才培養
中核五公司 |?以培養科研技術人才為基礎，建好科研團隊能力提升“加油站”?
一些模糊概念；產品研發過程回顧、經驗分享和討論對整個團隊的提升具有重要意義；學到了從技術員轉變為管理者應具備的各項能力，以及對技術人員在工作中的情緒管理、溝通交流等方面有了深刻了解。
三是以工作實踐為依托，創建了3個創新工作室項目。從工作室創立宗旨出發，組織實施人才培養。通過開展項目重難點識別、科技攻關，提升科研人員技術專業能力。以導師帶徒的形式，發揮傳、幫、帶作用，分層級開展人才培養，促進科研技術人才的梯隊建設；積極引進系統開發人才，組建小組開展系統開發全流程階段技術路線及培養方案的編寫，通過任務與交流方式，增強人才培養針對性和實效性。
四是將工程研究院作為中核五公司科研平臺，將持續培養使用科研技術人才，提升科研項目負責人及科研骨干隊伍科研管理能力，為科研技術人才加速成長和更好發揮作用創造良好條件；進一步激發科研人才創新活力、問題解決能力，打造一支專業性科研人才隊伍，完善人才梯隊建設，為中核五公司高質量發展提供強大的人才支撐。
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人才培養
中核五公司 |?基于崗位授權的在線學習體系?
中核五公司通過建立和規范公司崗位任職資格體系，明確崗位授權流程和具體實施辦法，完善相應的配套措施，積極構建起以員工崗位履職和任職能力為基礎、以支撐員工完成崗位任務為方向、以激勵員工提升崗位勝任能力為目標的崗位資格和授權管理體系。
（一）基于崗位授權的在線學習體系基本結構
基于崗位授權的在線學習體系是以建立職位發展通道和崗位任職資格標準為前提，明確崗位授權的內容和流程，以構建員工崗位履職能力和任職能力為基礎的，以提升全員崗位勝任能力為目標的崗位授權體系。
其中職業發展通道建設和崗位任職資格標準建設是體系前提，只有職業發展通道明確，任職資格標準清晰，才具備了開展崗位授權條件。
授權的內容分為5個維度，分別是基本資格、績效要求、知識技能、專業經驗和專業貢獻。
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人才培養
中核五公司 |?基于崗位授權的在線學習體系?
授權的按照一下流程開展：本人申請；人力資源部門審核崗位基本任職資格、績效要求；申請人通過線上課程學習崗位知識學習，通過考試取得知識授權；OJT導師帶教完成知識技能授權，評價能力水平；部門負責人/上級完成專業貢獻評審，最終完成授權。
（二）職業發展通道和任職資格體系建設
明確公司的崗位地圖。對職業發展通道進行頂層設計，公司職位通道建設：4大類職系，分別是管理、職能、業務、技能職系，在職系中又細分為34個專業序列，每個具體的專業序列又細分為5個層級的網格式職業發展通道建設。新的職系和序列的設計，更加精細，使人才培養、薪酬激勵更加精準。
實施三級授權。4個職系，31個序列，每個序列又分為5個層次，對于5個層次，我們分為初級、中級、高級三級授權。
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人才培養
中核五公司 |?基于崗位授權的在線學習體系?
明確任職資格標準。職級和序列是崗位體系的“橫線”和“豎線”，具體崗位就是“網”中的每一個“點”。崗位的任職資格標準，分為基本資格、績效要求、知識技能、專業經驗、專業貢獻。其中基本資格包括：學歷、技能要求、執業資格、工作經驗和特殊要求；績效指的是：就是績效考核等級；知識學習包括：視頻學習、AI視頻練習和在線考試；技能帶教包括：OJT帶教、過程點評和多維度評價；專業知識和專業貢獻包括：專業經驗、專業貢獻、能力評價和最后證書上傳。
其中分別設置了前置人事審核項目、評審項、授權考核項前置人事審查項：人力資源部門同志對前置審查，審查不通過，不具備評審資格；授權考核項：由在線課程部門由系統設定，OJT帶教由導師給出。這是基于崗位授權的在線學習系統建設的重點。評審項由委員會或評定小組成員根據評價標準進行專家判斷。
中核五公司將員工的個人成長與企業發展緊密相連，通過“基于崗位授權的在線學習體系”，確保“合格人做合格事”，使員工可以根據自身的職業規劃進行有針對性的學習，提升專業技能和綜合素質，實現人才資本增值。
在11月17日閉幕的2023（第16屆）中國人力資源管理年會暨第13屆中國人力資源管理學院獎頒獎典禮上，“基于崗位授權的在線學習體系”榮獲“中國人力資源管理最佳實踐獎”。
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幸福核建
中核二四 |?深入推進“621幸福行動” 評選首批星級“幸福項目部”
? ? ? ?中核二四深入推進“621幸福行動”，開展首批“幸福項目部”評選，共評選12家星級幸福項目部，其中五星級2家，四星級6家，三星級4家，四季度開展系列幸福宣傳，進一步擴大幸福影響力。中核二四甘肅分公司幸福實踐：
? ? ? ?戈壁灘上的幸福之家
? ? ? ?坐落在西北戈壁灘上的中核二四甘肅分公司產業園項目部以習近平關于幸福的重要論述精神為指引，貫徹落實“以人民為中心”的發展理念，致力于讓員工在戈壁灘
上安下心、扎下根，開辦了工人夜校、便利超市、幸福食堂、職工活動室等娛樂場所及活動中心。提出了“以人為本，給幸福生活做加法”的理念，讓幸福融入工作和生活的每一個角落。
? ? ? 黨建引領促融合，構建幸福文化家園。中核二四甘肅分公司產業園項目部充分發揮黨組織的引領作用，將黨建工作融入“幸福項目部”建設全過程。組織員工前往酒泉衛星發射基地、金塔縣博物館、中核四O四展覽館、嘉峪關廉潔教育基地等紅色教育基地，了解核工業及發展歷史，深刻體會老一輩核工業人“安下心、扎下根、戈壁灘上獻青春”的奉獻精神增強職工意識形態教育，激勵廣大員工同志牢記初心使命，不斷提高理論修養和實踐本領。全方位建設文化宣傳陣
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幸福核建
中核二四 |?深入推進“621幸福行動” 評選首批星級“幸福項目部”
地，弘揚幸福文化，打造文化走廊，利用多種宣傳載體，全方位、立體式展現，增強文化理念宣傳的形象性，讓幸福文化理念植根員工心田，實現幸福項目部主人翁和創造者身份的有機統一，提升員工群工認知幸福的思想境界，增強企業核心價值理念的文化認同。
? ? ? ?駐地建設高標準，打造幸福環境家園。中核二四甘肅分公司產業園項目部自成立以來，堅持把高質量建設職工小家納入項目前期策劃的重要環節，與工程建設同規劃、同部署、同實施，加大基礎設施投入，標準化布置生活區、活動區，設立黨員活動室、職工活動室、工人夜校、室外籃球場、羽毛球場等場所，員工宿舍內統一配置衣柜、床鋪、辦公桌、空調以及獨立洗手間等，幫助員工解決幸福“小家”。項目部食堂不斷創新菜品開發，推出各類別具特色套餐飯菜和零食小吃（鹵肉飯、排骨飯、豬肚飯、風味涼皮等），項目部堅持從職工群眾需求出發，為員工做營養飯、溫暖的飯、滿意的飯，不斷提高員工幸福感。
導師帶徒助成長 打造幸福事業家園。持續加強新員工“師帶徒”管理和考核，項目部為每名新入職員工指定一位工作經驗豐富、工作能力突出、業務技能熟練的師傅，作為第一導師，根據每位員工的基
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幸福核建
中核二四 |?深入推進“621幸福行動” 評選首批星級“幸福項目部”
礎知識、崗位特征等差異性，為他們量身定制合理的培養目標和培養內容，并提供充分的鍛煉機會和平臺。積極組織骨干人才參加項目經理、商務、采購、技術、安全等專項培訓和勞動技能競賽，在報考資格證取證期間，組織開展對應的專題培訓學習，傳授答題技巧，提供車輛住宿等后勤保障。自2019年來，師帶徒共結對67對，人才孵化器作用進一步凸顯，人才隊伍結構進一步優化。
? ? ? ?絲絲關愛暖人心， 打造幸福關愛家園。為激發項目員工的使命感，凝聚人心“強磁場”，定期為職工講急救常識和防疫知識，提高職工現場自救、互救能力；積極開展“春送祝福、夏送清涼、金秋助學、冬送溫暖”等特色慰問活動，廣泛開展職工體檢，積極開展困難員工的慰問活動，了解其家庭實際情況，及時幫助員工解決急難愁盼問題。對春節留守一線的員工給予慰問，舉辦新春聯誼會等活動，組織留守人員在除夕夜吃團年飯、觀看春節晚會，讓常年工作在外的一線員工在重要節日時期感受到組織的關愛和項目大家庭的溫暖。
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關鍵動態
幸福核建
中核二四 |?深入推進“621幸福行動” 評選首批星級“幸福項目部”
文體活動齊參與，打造幸福同心家園。為增強項目職工的獲得感、歸屬感和幸福感，項目部持續開展“我為職工辦實事”活動，定時開展職工談心談話，廣泛開展豐富多彩的文體活動，如：組織團員青年開展戶外植樹、美化環境、科普進校園、“核”聚星光志愿服務活動等，以實際行動傳遞正能量；開展集體生日、外出團建、羽毛球、棋藝、合唱、舞蹈、拔河、籃球、乒乓球等各類文化活動；在中核集團和公司黨委的指導下，承辦中核集團喜迎二十大“核”你共相約“青年精神素養提升工程”聯學聯建暨酒嘉地區單身青年人才聯誼活動，與地方政府協同創新探索青年人才培育新模式等，推動項目部成為員工積極健康、樂觀向上、團結拼搏的“同心家園”。
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關鍵動態
幸福核建
中核華泰 |?相遇在華泰，“核”你在一起
以愛之名，相約初冬。12月15日，中核華泰工會舉辦“相遇在華泰，‘核’你在一起”青年交友聯誼活動，60余名來自中核華泰、中核華興、深圳市團委、天健三建等單位的優質青年男女相聚一堂，共赴這場甜蜜的交友聯誼。
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關鍵動態
幸福核建
中核華泰 |?相遇在華泰，“核”你在一起
活動最后，中核華泰工會主席楊貴忠作總結發言，他對本次活動表示肯定，并指出，下一步中核華泰工會將繼續落實“我為群眾辦實事”工作，持續關注單身青年職工婚戀問題，為青年職工婚戀交友創造條件，搭建平臺，落實好青年關愛行動。
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關鍵動態
幸福核建
中核興業 |?幸福企業建設一直在路上
傾情辦實事 激發“心”動能 公司舉辦心理健康講座
為進一步深化為群眾辦實事工作，推動主題教育取得實效，11月15日，工會團委共同舉辦“建功興業，從心啟航”心理健康專題講座，幫助廣大員工紓解心理壓力，促進“幸福興業”建設。
歲寒工會暖人心 職工之家建設通過北京總工會驗收
歲寒情深，關懷暖心。四季度，工會開展慰問困難員工工作，被慰問的員工紛紛表示將不辜負公司的關懷和信任，立足崗位、主動作為，以更加飽滿的熱情做好本職工作，為圓滿完成年度目標任務繼續努力奮
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關鍵動態
幸福核建
中核興業 |?幸福企業建設一直在路上
斗。職工之家暖心驛站建設獲北京市總工會驗收肯定，下一步，工會將以職工之家暖心驛站建設為契機，突出重點、主動作為、務求實效，切實把工會組織建設成為職工群眾最可信賴的職工之家。
? ? ? ?上海項目公司工會開展“凝聚共力，協同共進”團建活動
? ? ? ?為持續深化“我為群眾辦實事”實踐活動，推動“協同”企業核心價值觀在公司改革發展中落地踐行，11月3日，上海項目公司工會開展“凝聚共力，協同共進”團建活動。此次活動不僅增進了員工之間的凝聚力，并且培養了彼此間的默契，更促進了大家的團隊協作意識。推動員工在工作上相互協助共同努力，把團隊的各項工作更好地完成，為公司生產經營爭創佳績貢獻力量。
思想茶館 ·協同
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要想在越來越復雜的市場環境中應對自如，我們就得不斷提升自己的核心競爭力。在這個過程中，人力資源協同成了企業發展的重要推動力，它不僅關系到企業的戰略實施，也直接影響著企業的業績和競爭力。因此，如何提高人力資源協同效果，成了很多企業急需解決的問題。深入剖析人力資源協同的內涵和重要性，并以公司為例，探討提升人力資源協同的具體辦法。
一、協同策略
人力資源協同是指在組織內部，人力資源管理、組織文化與戰略之間相互協作、相互支持，以實現企業整體目標的過程。這個過程主要包括四個方面：
1.人力資源管理和組織文化的協同。組織文化的使命、愿景、核心價值觀是人力資源管理的指導原則和價值標準。人力資源管理的各項任務，比如招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵等，都要遵循組織文化的理念，并協助落實組織文化。同時，組織文化的宣傳、員工行為規范、組織氛圍評估等工作都通過人力資源管理的各項活動來實現。
2.人力資源管理和戰略的協同。戰略實施需要人力資源管理的資源支持。人力資源管理通過人力資源規劃、招聘配置、培訓開發為戰略實施提供人員能力保障；通過組織結構、薪酬激勵的有效設計為戰略實施提供職責分工、動機意愿的保障。戰略規劃是人力資源管理的需求來源，戰略實現是人力資源管理的核心任務。
3.人力資源管理和各部門的協同。人力資源管理需要和其他部門緊密合作，以實現企業整體目標。為了實現部門間的協同，企業需要加強溝通、明確各部門職責、建立高效的協作機制，并優化人力資源管理流程，以滿足各部門的需求。
4.人力資源管理和績效管理的協同。人力資源管理（HRM）和績效管理系統在現代企業管理中起著關鍵作用。HRM通過制定績效目標、監控績效表現、提供反饋等方式，幫助員工
人力資源協同的關鍵策略
思想茶館?·協同
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提高工作效率和能力，實現組織目標。同時，績效管理也為人力資源管理提供數據支持，以便更好地進行人才選拔、培訓、激勵等工作。
經過這樣的協同，企業能優化人力資源管理，提高員工滿意度，激發員工潛力，從而提升企業整體競爭力和業績。
二、協同措施
結合公司實際，提升人力資源協同的措施包括：
1.明確企業戰略與人才需求：公司要明確自身發展戰略，分析市場競爭態勢，確保人力資源管理工作的方向和目標與企業發展相一致。同時，根據企業戰略需求，通過“五年規劃”、“年度人力資源盤點”等規劃人力資源供給和需求，做好人才儲備。
2.招聘與配置優化：招聘過程中要注重選拔與企業文化相匹配、具備所需技能和經驗的員工，提高人崗匹配度。規范多項目和單項目人力動員工作，通過“三三制”動員、“五大調配”、“戰略突擊隊”等機制合理配置人力資源，實現人力資源集約化管理。
3.培訓與培養體系：建立完善的員工培訓與培養體系，聚焦專業技術人才、長周期人才等核心人才，鞏固公司核心競爭力。實施崗位“大練兵”活動，提升全員綜合素質。此外，為員工規劃職業發展道路，激發員工潛能，促進其持續成長。
4.績效管理與激勵機制：構建科學合理的績效管理體系，確保員工工作績效與企業發展目標相一致。員工的薪酬水平與單位經營、勞動效率掛鉤，激發員工積極性和創造力，達到效益好薪酬好、效率高薪酬高的目的。推行項目全周期考核超額利潤獎勵，實現短期激勵和長期激勵相結合，調動項目管理團隊積極性。
5.關注員工福利與關懷：關注員工福利，提供具有競爭力的福利待遇，滿足員工生活需求。加強員工關懷，關注員工心理健康，提高員工工作滿意度。
人力資源協同的關鍵策略
思想茶館?·協同
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? ? ? ?6.人力資源信息系統建設：利用信息化手段，整合企業的人力資源管理業務，提高人力資源管理效率。人力資源信息系統為公司其它在運系統提供人力資源、人工成本等數據，實現數據互聯互通，為全周期、年度人工成本總額管控提供決策依據。
? ? ? ?7.人力資源政策與流程優化：根據企業發展和市場變化，不斷優化人力資源政策與流程，確保人力資源管理工作的有效性和適應性。
? ? ? ?8.人力資源部門角色轉變：強化人力資源部門在企業戰略發展中的作用，從傳統的人事管理向HRBP轉變
，積極參與企業戰略規劃與實施。
? ? ? 9.內部溝通與協作：加強部門間的溝通與協作，搭建有效溝通平臺，促進信息交流和資源共享。鼓勵員工積極參與企業的決策和創新，提高員工的參與度和滿意度。
實施人力資源協同，能夠確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現企業可持續發展，創造更大的社會價值和經濟價值。在這個充滿挑戰和機遇的時代，公司應以更開放的姿態擁抱變革，不斷創新和優化人力資源管理，為企業的輝煌未來奠定堅實基礎。?
人力資源協同的關鍵策略
中核二三 · 蔣學惠
思想茶館?·協同
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“協同”一詞作為我們企業的核心價值觀，是貫穿每一位核工業人的價值遵循，意在積極倡導各單位、產業鏈上下游、各部門之間相互配合與緊密協作。作為一名身在基層一線的青年黨員，對于“協同”我有一番自己的理解，在這里拋磚引玉，這一篇純自我理解的觀點輸出，可能沒有完全遵循寫作原則，頗有一種“想到哪說到哪”的感覺，但卻都是經過認真思考、系統梳理的“個人觀點”，笑稱為“在茶館的自由文化下，先讓自己表達的舒爽”。
作為一名青馬工程學員，在唯物辯證法中，協同的基本原理可以總結為“整體大于部分之和”。提到“協同”，在我的腦海中瞬間有“一站式”“i核建”“1+1＞2的放大效應”“1+5+N黨建品牌矩陣”“有序”“效率最大化”“溝通體驗”“信息共享”“記錄可追溯”“打破壁壘”“數字化”等關鍵詞跳了出來，這每一個關鍵詞即全面又不全面，但都與協同有關，甚至是一種“思維模式”，一種“管理手段，一個發展階段的“結果產出”。
談到協同，我認為離不開1個前置條件或者說是思維模式，即系統觀念，兩個例子：
第一，黨建品牌矩陣賦能高質量發展，在中核華辰“1+5+N”黨建品牌矩陣的引領下，圍繞構建“核力領航”工程這“1”個黨建主品牌，突出“5”個區域特色品牌，以及“N”個支部品牌延伸，自上而下的統籌構建三級黨建品牌矩陣，堅持“三個聚焦”，實現“三個促進”。這便是充分運用系統思維，協同每一個黨支部，圍繞同一目標，實現“1+1＞2的放大效應”，更是一個“有序”“效率最大化”的實施載體，持續賦能企業高質量發展。
“三秦筑核人”是陜西區域特色品牌，筆者所在的第21工程管理部打造“領航?紅色蜂巢”特色品牌，也是運用系統性思維，在做到全員思想一致、方向一致、目標一致的基礎上，明確了1+1+3+5的創建計劃，由黨員
協同文化與系統觀念的相互成就
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帶頭，在建設工程五方責任主體之間、各項目之間、各部門之間，產業鏈上下游之間協同聯動，緊密配合，成為“命運共同體”，共同賦能工管部高質量發展。
“領航”紅色蜂巢“黨支部品牌，圍繞“黨建優勢轉化”“核心競爭力培養”，著力于用9年時間系統性打造有鮮明特色的黨支部品牌，2022年為開端，第一個三年目標為“核心競爭力養成計劃”，實施“三大工程”即“紅蜂帶飛”“筑孔育蜂”“蜂群提質”，2022年開展項目建功競賽，2023年開展“不忘初心”崗位技能比武競賽，2024年為“質量、安全、成本全員意識提升”工程，這一系列舉措，為的就是幫助員工個人及項目團隊找到自己的核心競爭力，進而形成工管部的核心競爭力。按照“一年打基礎、兩年見成效、三年上臺階”的第一個三年目標發展思路，我們順利完成公司2023年“揭榜掛帥”目標任務，提前6個月高質量交付工程，先后榮獲中國核建“青年文明號”先進集體，公司五星級黨支部、先進基層黨組織、先進集體等稱號，所建項目獲得“優秀配合協作單位”“優秀合作單位”“建筑施工領域先進工地”等稱號。以現場促市場，打通政企互動橋梁，探索央地融合新路徑，先后承建拾里原鄉工程項目，西安自由貿易企業服務中心項目作為公司第一個“超高層”項目，在秦創原總窗口高質量發展持續注入“核動力”，這些都是協同價值觀的運用與體現。
談到協同，我們的第一想到的是人與人、部門與部門的高效協同、相互配合，但其實數字化的一站式協同軟件，也是其中的一部分，甚至是重要的組織部分，這便是我想列舉的第二個例子，關于“i核建”的運用。作為基層的管理人員，一開始對數字化的理解比較片面，但是，在我反復看了《數字核建：變局&機遇VS思維&行動》一文后，對于“數字化”有了一定了解，甚至是很感興趣，也喜歡上了這種能直接與領導思維及認識學習的傳播渠道，直到后來“i核建”上線，又有《但愿人長久，千里共嬋娟》、
協同文化與系統觀念的相互成就
思想茶館?·協同
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《名“正”言“順”，中國核建私有企業微信線上證明開啟》《從發展和辯證的視角看“i核建”》等文章，在平臺上留言，小有互動，同時我讀懂了關于核建數字化轉型，在大協同的背景下，我們到底要做什么？！也讓我對“協同”這一核心價值觀的認識增加了另一個維度與層面，那就是“數字化一站式協同軟件”。我不是專業軟件開發的人員，僅是一名使用者，我想從這個角度，談一下自己的“不全面”的淺薄認識，一個關鍵詞是“將協同的概念具象化”，對于協同軟件的開發，我認為軟件的第一要義是“方便”，再下來才是規則及條條框框，這是使用者觀點及心理，我認為方便程度是數字化協同軟件的“第一個五年計劃”，先實現業務覆蓋、操作簡單的要求，要系統服務于人，而非人服務于系統，打通壁壘、協調運用資源、如何讓大家先愛上、愿意用，這是協同軟件設計者們需要先思考的問題，之后才是“想要用這個軟件達到什么效果進而提升管理水平以及一體化數據可視”的程度。永遠從設計者先“獲取”的角度出發設計軟件而忽略了“使用者感受”，就只能通過“明文規定”“檢查通報”來“硬性要求”，當然對軟件中“有必要的工作要求”作為出發點設計的協同板塊除外。?
協同文化與系統觀念的相互成就
中核華辰·景璐洋
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受宏觀調控政策和金融環境影響，行業市場下行，存量產品去化速度減慢。鑒于客觀形勢，中核興業主動作為，協同創效、合理發展，以“冬訓計劃”為名，打響成本壓控攻堅戰，大力倡導全員、全過程成本控制，用“興業一家人”的思維開展工作，營造出“齊心降本、聚力增效”的工作氛圍，助力公司可持續健康發展。
下好一盤棋，布局“冬訓計劃”
在全局上謀勢，在關鍵處落子，在協同中發力。協同推進成本壓降工作是助力公司生產經營的重要舉措。全員統一思想、全程成本意識，公司上下形成協同一致的理念，同下成本壓控“一盤棋”。
工作復盤。事必有法，然后可成。“冬訓計劃”在方案制定之初，便從抓好計劃的部署和措施的落實入手，強調加強協同配合，明確了要抓住關鍵少數，要求各單位、各部門主要負責人重視成本管理、真正嚴抓落實；公司總部和所屬項目的業務部門展開矩陣式聯動，在成本管理方面協同共進。“冬訓計劃”工作前期，由成本合約部牽頭，公司全員參與，在確保安全、質量和效果不受影響的前提下，從內部根源深處挖掘成本壓降空間，激發成本壓降潛力；成本合約部充分考慮各成員單位項目建設不同時期的特殊性，結合實際工作提出成本壓控計劃、定制壓控措施，給予自主壓降的空間，統一研判，精準指導。“冬訓計劃”實現階段性目標后，重視成果推廣工作，梳理各單位優化經驗，選取有代表性、值得推廣的做法、案例匯編成冊進行分享，為后續項目提供借鑒、開拓思路。“冬訓計劃”協同工作從開展到執行貫穿始終，從橫向協同到縱向協同，既謀一域又謀全局，彰顯了統籌兼顧、綜合平衡的協同智慧。
擰緊一股繩，推動計劃落地
成本壓降是目的，協同是手段。“冬訓計劃”開展以來，公司各業務條線齊心協力、苦練內功，資源共享，做到了責任明確、部署合理、協
齊心降本 聚力增效 以協同強化成本管控
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同有效，明確管控重點、增強補位意識，克服本位主義思想，相關專業擰成一股繩，形成無邊界工作組，努力減少管理空白區域，進一步實現跨部門協同。
千軍將一羽，輕重在平衡。各部門為積極響應“冬訓計劃”，鞏固壓降成果，從多個方面聯動，確保達成最終效果。在客戶服務方面，明確成本合約部協同市場營銷部做好客戶及周邊競品項目調研，梳理客戶敏感點。在營銷管理方面，嚴控費用支出，堅持“非必要不支出”，根據費效比精準投入廣告、策劃等費用。在設計研發方面，針對客戶敏感點做好成本適配，協同設計研發部做好設計院管理，及時將需完善或修改的意見反饋至設計院并展開充分溝通，在提高產品市場競爭力的同時保證成本合理性。同時，主動開展設計優化，增強成本管控主動意識，減少對設計咨詢單位的依賴，利用自身專業技能及歷史工程經驗進行自主優化。在工程建設方面，協同工程與采購部進行過程跟進，深入研究建造做法及新材料新設備的使用，推動項目既保證工期、質量，又能夠合理控制成本。此外，在場地規劃、工序鋪排、冬雨季施工管理等方面均強化降本增效意識并推動落地。
各個部門大力踐行“協同”這一企業核心價值觀，持續強化協同奮進，下沉管理重心，提升壓降效果，進一步減少無效成本，最終實現了“1+1>2”的效果。
干成一件事，實現成本壓降
事必有法，然后可成。在整個“冬訓計劃”實施的過程中，各成員單位、部門相互配合，相互促進，最終獲得的成果也是相得益彰。在全員全條線共同努力，經過全面的夯實基
齊心降本 聚力增效 以協同強化成本管控
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柱架梁，參加“冬訓計劃”的11個單位、24個項目目標成本壓降率達到2.14%。從各項目開發成本壓控維度分析，共涉及18類工程，基本覆蓋了開發全周期各類合約內容，做到了全方面精細化管理，為公司經營計劃落地打下堅實基礎。
? ? ? 為將優秀的成本壓控方案落地推
廣，推進精細化管控持續發力，成本合約部選取成本壓控中有代表性、值得推廣的做法，梳理編制成6個板塊、28個優化細分科目，形成《成本優化案例匯編》。《匯編》對比原做法與優化做法，結合相關的現場案例圖片展示，更加直觀地體現了優化舉措和效果。
? ? ? ?握指成拳，合力致遠。成本管控是對企業影響深遠的長久性工作，也是推進精細化管理的重要一環。中核興業以“冬訓計劃”為契機，不斷提升全員成本意識，強化全過程成本協同管控，在精細化管理領域更進一步、更深一層，以協同推動公司高質量發展。
齊心降本 聚力增效 以協同強化成本管控
中核興業
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在當今快速發展的時代，人力資源協同已成為公司提升競爭力、實現可持續發展的關鍵因素。
一、人力資源協同的重要性
人力資源協同的重要性在于可以提高組織的綜合競爭力和效率。通過各個部門之間的緊密協作和信息共享，可以降低溝通和決策成本，提升工作效率和質量。協同合作還可以促進團隊合作和知識共享，充分發揮個人的優勢和潛力，從而推動組織的創新和發展。
二、目前人力資源協同的現狀與挑戰
1. 現狀：企業逐漸認識到人力資源協同的重要性，開始采取措施進行改革與創新。
2. 挑戰：人力資源協同機制不完善、跨部門溝通不暢、人才培養與激勵機制不足。
三、人力資源協同的發展趨勢及策略
1. 趨勢一：數字化人力資源管理
利用大數據、人工智能等技術進行人才選拔、培養、評估等環節，提高管理效率。目前公司開發HR-GPT人工機器人對話工具，可實現24小時在線解答，為員工答疑賦能；通過宏景云平臺開展績效考核、人才選拔評測等，更為科學、高效的全方位對員工進行評測。
2. 趨勢二：跨界合作與開放式創新
拓展企業合作渠道，引進外部優秀人才，實現資源互補與共享。通過多渠道、進行招聘信息發布，
3. 趨勢三：個性化人才培養與激勵機制
關注員工成長需求，制定差異化培訓計劃，激發員工潛能。公司發布“6個1+N”人才培養舉措，從入職到培養到成才，全方位多維度中體現公司的組織培養及人文關懷。
4. 趨勢四：企業文化與價值觀的傳承與創新
強化企業文化認同，形成共同的價值觀，促進員工間的信任與合作。
邁向未來：人力資源協同的新篇章
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四、實現人力資源協同組織的組織保障
為了實現有效的人力資源協同，組織需要做到以下幾點。
一是建立清晰的溝通渠道和機制。各個部門應該建立起定期溝通的機制，可以通過會議、郵件、電話等形式進行交流和協調，確保信息能夠及時傳遞和反饋。同時，還可以借助現代化的技術工具，如企業內部社交平臺和協同辦公軟件，來促進信息的共享和協作。
?二是建立共同的目標和價值觀。人力資源協同需要建立在共同的目標和價值觀基礎之上，只有這樣才能形成一種共同的合作意識和團隊精神。組織應該明確設定目標，分享信息和資源，激發員工的工作動力和歸屬感。同時，還應該注重培養和傳播良好的組織文化，強調合作、創新和共贏的價值觀，以增強員工間的協同合作意識。
?三是建立良好的績效管理和激勵機制。績效管理是人力資源協同的關鍵環節之一，組織應該建立起科學的績效評估和反饋機制，以提高員工的工作效率和質量。同時，還應該制定激勵政策和獎懲制度，以推動員工積極參與協同合作，提高工作動力和團隊凝聚力。
? ?四是提供必要的培訓和發展機會。組織應該為員工提供必要的培訓和發展機會，以提升他們的專業能力和合作意識。培訓可以包括團隊建設、溝通技巧、問題解決等方面的內容，幫助員工更好地適應協同合作的需求。此外，組織還可以通過設置導師制度和跨部門輪崗等方式，培養員工的全面素質和協同能力。
五、結語
人力資源協同對于組織的發展至關重要。通過建立良好的溝通機制、共同的目標和價值觀、科學的績效管理和激勵機制，以及提供必要的培訓和發展機會，組織可以實現高效的協同合作，提高綜合競爭力和效率，從而贏得持續發展的優勢。
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邁向未來：人力資源協同的新篇章
中國核工業建設股份有限公司人力資源部
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