核建
11
2023第1季度
關愛員工 發展員工
主辦單位：中國核建人力資源部
HR
編者按:
? ? ? ? 今天我們所處的世界，是一個與“黑天鵝”共舞的世界。中國核建面對這樣的不確定性，迫切需要我們營造一個邊界開放、信息共享、引領變化、互動生長的“共生型HR組織”。基于如此樸素的初心，經過本部HR團隊的多次研討、碰撞，在各單位HR小伙伴的鼎力支持下，中國核建人力資源內刊《核建HR》新鮮出爐，以饗讀者。
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CONTENTS
簡訊快報
01
關鍵動態
03
思想茶館
24
簡訊快報
01
1.中國核建高技能人才鄭秀華、孫平平、晏義軍獲"全國技術能手"稱號，張發奇入選國資委中央企業"大國工匠"。
2.中國核建人力資源部牽頭完成中核建投與核建創科公開招聘工作，累計招聘23人。
3.中國核建于3月2日發布"啟航計劃"第二批掛職公告，正式啟動掛職交流工作。
4.中核中原建設于3月10日開展與西南科技大學國防科技學院“校企合作”座談。
5.中核二二于3月開展“四維八指”人工效能與工資總額管理開展專題分享，并制定《人工成本分析報告》。
6.中核二二于3月在人力資源部試點推行管理部門量化考核。
7.中核二二于1月開展“8595”人才遴選工作，共有393人報名參加集中遴選。
8.中核二二于3月制定《公司2023年度人力資源配置計劃》，完成2家新設機構定崗定編工作。
9.中核二二于3月發布《所屬單位領導班子標準化建設方案》,促進所屬單位領導班子的標準化、制度化和精細化管理。
10.中核二三升版發布《薪酬管理制度》（C版），在全公司范圍內組織宣貫。
11.中核二三于2月27日-3月4日召開第二期“2035人才工程”開班典禮暨首次集中培訓。
12.中核二三啟動2023年度員工崗位雙向工作交流工作，共計53人參與。
13.中核二三啟動崗位治理專項行動，建立標準化崗位名稱清單，提升人崗匹配度。
14.中核二四首屆國際化工程英語人才專項培訓班于1月15日圓滿結業。本次培訓歷時66天，采取全封閉脫產培訓。
15.中核二四與南華大學聯合舉辦首屆漳州核電工商管理課程班于3月11日正式開班。
16.中核二四于一季度完成首批內訓師評聘工作，首批聘任38名高級內訓師。
17.中核華興于3月24-28日，在浙江大學舉辦新提任中層干部培訓班。
18.中核華興人力資源部一季度啟動“十四五”人力資源規劃中期調整。
19.中核五公司榮獲“2022中國年度最佳雇主上海市最佳雇主”。
20.中核五公司員工無憂體系獲評中核集團首批黨建融入中心優秀品牌案例。
02
簡訊快報
21. 中核華泰完成在線學習平臺“華泰云學院”12類專業崗位序列任職資格的培訓課程部署。
22.中核華泰于2月7日正式啟動2023年度員工掛職工作。
23.中核華泰于3月正式發布《員工內部推薦管理辦法》，完善員工內推機制。
24.中核華泰黨委書記、董事長季安于3月帶隊先后前往東華理工大學、湖南城市學院開展校企合作交流研討。
25.中核華辰于2月啟動“和你一起，乘風破浪”為主題的2023年春季校園招聘活動。
26.中核機械工程于3月組織各部門編制本職系各崗位任職資格標準。
27.中核機械工程于3月發布培訓教材編制通知，全面啟動培訓教材編制工作。
28.中核檢修于2月組織完成技能培訓推進專項工作一階段成果評審會。
29.中核檢修于3月啟動2023年度課程開發專項工作，計劃新編或優化121門課程教材。
30.中核興業于一季度發布并實施《所屬單位薪酬管理指導意見》《所屬單位績效管理指導意見》。
03
關鍵動態
三項制度改革
中核中原建設 |?西北分公司開展本部部門負責人崗位競聘
3月18日，中核中原建設西北分公司開展本部部門負責人崗位競聘。本次競聘依照公平、公正、公開的原則，嚴格履行方案公布、公開報名、資格審查、面試答辯程序，得到了全體干部職工的積極響應。面試環節采用現場述職與答辯相結合的形式進行，評委從競聘者專業能力、領導能力、綜合分析能力、人際交往能力、應變能力、舉止儀表等方面進行綜合分析后現場打分。西北分公司通過本次崗位競聘，部門負責人數減少33%，平均年齡由51歲下降至42歲，實現了人才隊伍“瘦身”，為公司高質量發展注入了活力源泉。
中核二四 |?以競聘上崗激活隊伍“源頭活水”
? ? ? 為進一步創新管理人員選人方式，擴大選人用人視野，突出實干實效，中核二四建立了常態化競爭上崗機制，讓想干事、能干事、干成事的管理人員有機會有舞臺，促進優秀人才脫穎而出。中核二四所屬單位陸續開展管理人員競聘工作，充分激活員工隊伍活力。
? ? ? ?中核二四西北分公司于2月21日開展基層管理人員競聘工作，共20人參與競聘。通過此次競聘，進一步激發了員工的競爭意識和主觀能動性，同時為優秀人才提供了充分展示自我、發揮才能的平臺。
關鍵動態
三項制度改革
中核二二 |?強化考核指揮棒作用 持續推動三能機制建設
? ? ? 中核二二以員工績效考核為抓手，穩步實現員工績效考核末等管理，進一步暢通“能出”、“能下”、“能減”渠道，充分發揮發揮績效考核指揮棒作用，持續推動三項制度改革。
? ? ? 2022年公司考核為“A”的員工占比9.1%，考核為“B”的占比24.5%，考核為“末等”的占比9.9%，“末等”人數較上年增長22%，并以降崗、降薪及解除勞動合同形式進行結果應用。同時，聚焦主責主業，開展重點工程項目人員盤點和過程淘汰工作，核電項目部2022年自有管理人員淘汰率為26.74%，甘肅項目部淘汰率為13.33%，通過考核結果剛性應用，激發員工積極性和創造性，為重點工程項目順利推進提供有力保障。
04
? ? ? ?為深入了解中核二二公司黨委管理中層領導人員履職情況，激發干部隊伍活力，中核二二系統部署、分級實施，于2-3月開展公司黨委管理的161名中層領導人員年度考核評價工作，實現了中層領導人員考核全覆蓋。一是通過民主測評完成公司總助級領導人員、專家委員會成員、總部部門正副職年度考核工作；二是通過綜合考核評價完成11家二級單位、6家公司黨委管理核電/系統項目領導班子成員的考核工作。三是結合任職公司和公司總部部門評價意見，完成對派出董、監事年度考核評價。綜合考核評價既是促進工作不斷上臺階、提水平的重要手段，也是強化干部監督、約束干部行為的有效方式。考核結果將作為后續領導干部“能上能下”的重要參考與依據。
中核二二 |?開展中層領導人員考核評價 激發干部隊伍活力
關鍵動態
三項制度改革
? ? ? 中核二三公司《薪酬管理制度》（A版）自2020年10月運行至今，已平穩運行兩年，起到了一定的正向激勵作用，但是也逐漸暴露出一些慵懶躺平、出工不出力、出力不出活、業績不佳靠考勤取酬的現實問題。
? ? ? ?中核二三公司重構《薪酬管理制度》，建立以價值創造和工作業績為導向、打破績效水平為“2”的固化模式、徹底打破“大鍋飯”的收入分配制度，主要優化內容如下：一是壓實工資總額管控主體責任；二是完善標準化薪酬單元；三是壓減“崗位績效工資制”適用范圍；四是健全“項目激勵制”；五是細化“經營責任收入制”，實行任期激勵、全周期超額利潤獎勵等中長期激勵；六是細化員工薪酬定級定檔與調整條件；七是規范專家薪酬管理細則；八是適當調整個別崗位的崗級，完善崗位薪級對應表。
? ? ? 通過實施薪酬差異化分配、績效獎勵聯動、項目激勵薪酬、專業通道晉升拓寬等方式，進一步深化改革公司收入分配制度，強化生產經營單位主動經營管理能力，激發內生動力，為公司高質量發展貢獻磅礴力量。
中核二三 |?深度重構薪酬體系 激發全員整體效能
05
06
關鍵動態
三項制度改革
中核華興 |?著力提高全員勞動生產率，降本增效
? ? ? ? 一是控制員工隊伍總量，嚴把進口，暢通出口，持續強化試用期滿考核和勞動合同期滿考核以及績效考核常態化強制分布。在一季度對2022屆校招入職新員工開展試用期滿考核，共淘汰119人，淘汰率10.56%；2022年度常態化開展員工勞動合同期滿考核，淘汰率15.8%。
? ? ? ?二是持續做好內部人力資源調配，優化內部人力資源配置，推動內部人才合理有序流動，實現人盡其才、人盡其用。一方面加強各單位人員配置情況梳理，動態調配。 2023年一季度，人力資源部組織華南分公司再次開展富余人員梳理，共梳理富余人員28人 ，均已完成內部調配。經統計，2022年度公司人力資源部共內部調配人員417人。其中，調往核電事業部180人、基礎設施事業部62人，一定程度上彌補了重大工程、核電工程建設的人員缺口。投資建設事業部與江蘇分公司合并后，截至目前共調出88人，員工總數從850人降至791人。華南分公司與福建分公司合并后，截至目前共調出126人，員工總數從570人降至469人。
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07
關鍵動態
三項制度改革
中核華辰 |?持續推進“契約精神”，強化責任落實
? ? ? 中核華辰開展總部部門任期制契約化工作，2月發布《總部部門負責人任期制和契約化管理工作方案》及《公司總部部門負責人任期制和契約化管理程序》。結合各部門業務實際，公司組織與各部門負責人簽訂任期及2023年度業績考核責任書。深入推進任期制契約化管理工作，強化總部管理經營責任落實，賦能公司高質量發展。
中核檢修 |?量化考核工作2023年新增兩個試點部門
? ? ? ?2023年1月17日，中核檢修針對新增設的戰略規劃部和財務部開展量化考核工作培訓啟動會。啟動會上就實施量化考核工作法的背景、內涵以及2023年度工作計劃開展宣貫與交流，人力資源部在工作中會分享經驗、給予指導，戰略規劃部和財務部根據工作計劃按節點
開展工作，保障中核檢修量化考核工作有序進行。
? ? ? 目前，新增試點部門結合部門實際開展業務工作分解及工時定標，編寫《中核檢修戰略規劃部業務標準工時手冊》、《中核檢修財務部業務標準工時手冊》，量化考核工作正有序開展中。
08
關鍵動態
三項制度改革
中核興業 |?三能制度持續走深走實
? ? ? 堅持干部能上能下，抓關鍵，強能力。為保障公司“十四五”發展規劃、“十四五”人力資源規劃順利完成，同時落實好國企改革三年行動目標要求，中核興業從嚴從實把好選人用人的政治關，把政治表現突出、工作能力出眾的干部選拔出來，完善公司干部隊伍結構。2023年一季度提拔任用成員單位總經理3人，外單位調入干部1人。
? ? ?堅持人員能進能出，調結構，增活力。合理控制用工總量，給予成員單位人員調整的權限，確保在工作不受影響的前提下，最大限度地節約了人力資源成本。強化人員進出管控，嚴格按照考核退出不低于5%的標準進行人員控制，優化用工總量，上半年度對公司外派到項目工作人員進行了勞動合同簽訂主體變更，實現勞動合同隨工作單位變動，明確了人員的從屬關系，充分發揮屬地化管理的優勢。
? ? ? 堅持薪酬能增能減，管總額，提效力。?對標市場建立并發布項目不同開發階段崗位編制模型，建立了根據項目不同開發階段編制核定工資總額的管控模式；優化調整各所屬單位薪酬績效管控模式，給予所屬單位薪酬自主核定權限，建立與所屬單位經濟效益掛鉤的工資決定機制和增長機制，將員工績效結果與所屬單位經營業績充分掛鉤，按照單位效益核定工資總額并分配獎金。
09
關鍵動態
人才培養
3月23日，南華大學黨委委員、副校長雷小勇一行到股份公司交流，以落實校企合作為總體目標，就雙方各自在人才培養、科技創新、數字技術等方面進行交流探討，深化合作共識。
雙方介紹了各自的發展歷程、業務范圍、人才培養機制和科技創新等情況，圍繞校企合作人才培養新模式、產學研融合、實訓基地等進行了深入交流。
雷小勇表示，中國核建作為我國核電工程建設領域歷史最久、規模最大、專業一體化程度最高的企業，在實習就業、人才培養等方面與學校建立了長期戰略合作關系。希望雙方今后進一步深化人才培養與科技研發等方面的合作，攜手落地人才培養新模式，以校企聯合培養為抓手，培養和輸送一批具有核基因特色的專業技術人才隊伍，為中國核建持續提升核電工程建造能力提供人才支撐。
張衛兵對南華大學一直以來給予的大力支持表示衷心感謝，他表示，南華大學歷史悠久、校風優良，底蘊深厚、師資力量強，與公司同根同源，是公司高質量發展的人才培養基地。公司致力于成為具有全球競爭力的一流核電工程服務商和具有建筑全產業鏈整合能力的國際知名工程服務商，愿與南華大學攜手共進，圍繞人才培養、產學研融合、實訓基地等方面開展合作，共同為我國核工業事業發展做出新的更大貢獻。
中國核建|?南華大學到公司交流，共謀校企合作新格局
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關鍵動態
人才培養
中核中原建設|?人才培養“雙線”管理，人才建設成效顯著
為做好人才培養工作，中核中原建設山東章丘工管部根據“大項目群”的生產經營特點及各職系人才實際情況，采用“雙線”管理模式，即橫向部門管理和豎向職系管理。
一是提前謀劃，做好人才保障。工管部根據施工進度情況提前分析人員需求，按季度做好人才保障，確保滿足生產經營需要。二是加強考核，做好人才培養。在考核中增加職系分管領導考核權重，對各職系關鍵崗位人員的工作進行評估，及時糾偏扶正，達到快速培養的目標。第一季度，工管部完成了2023年兩次人員盤點和考核，人才流失較少，職系建設健康發展，人才培養成效較顯著。
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關鍵動態
人才培養
中核二二 |?堅持人才優先，持續拓寬員工職業發展通道
為貫徹公司人才發展戰略，穩定核心骨干人才隊伍，激發專業技術人才干事創業活力，中核二二于一季度開展了職業發展通道崗位人員2021-2022年度任期考核與2023-2024年度選拔評審工作，共84人參與任期考核、248人參與新任期選聘，經過考核評審，8人任期考核不稱職，聘任195名2023-2024年職業發展通道崗位人員。
職業發展通道是為專業技術人員打開職業發展的上行通道，是促進員工深耕專業領域，不斷提升專業技能，激活公司發展“一池春水”的一項重要舉措，自2018年啟動以來，按照“有進有出、不進則退”的用人導向，已完成三個周期的選聘，累計997人次參與，聘任404人次，退出比例達10%。后續，公司將持續堅持人才優先的理念，不斷“搭橋建梯”，夯實人才基礎，筑牢企業發展根基。
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關鍵動態
人才培養
中核二三 |?激活共生 引領未來“2035人才工程”第二期正式啟動
3月20日，中核二三召開“2035人才工程”第二期培訓班啟動會暨首次集中培訓開班儀式。啟動會上，解讀了中核二三“2035人才工程”二期整體規劃，報告了二期學員訓前測評結果。宣讀了“2035人才工程”第二期培養導師聘任文件、班委任命文件，并向各學員做了學習寄語，導師代表和各班班長分別作表態發言。儀式上還重溫了“2035人才工程”一期精彩回顧視頻，舉行了班委授旗和宣誓儀式。同時，主會場還為在場的導師代表頒發了聘書。
“2035人才工程”二期在延續第一期良好經驗的基礎上進行了體系、平臺和課程等方面的優化，承載著“搭體系”“建平臺”“塑模式”的重任，滿足“出人才”“樹價值”關鍵要求，同時對“2035人才工程”未來十年的運行發展具有重要意義。本次集中培訓為期七天，包括晨間反思、團隊熔煉、主題授課、主題研討等環節，集訓課程重點安排學習黨的二十大精神、成本與效能管理、提升團隊工作效能等相關課程。
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關鍵動態
人才培養
中核華興 |?聚焦引領發展，培育高質素專業化人才隊伍
(一)重點院校啟動春季招聘
2023年2月，中核華興人力資源部牽頭開展春季招聘，各二級單位參與，充分發揮各招聘團隊優勢，整體采用線下為主、線上為輔的的工作方式，繼續按照控總量、提質量的原則，聚焦土木工程等專業，加大一本及以上院校招聘力度。公司共成立6個小組到東北、西南、西北、華南、華東和華北片區共60余所重點院校開展線下招聘。目前，招聘數量和質量總體達到預期目標。
(二)加強校企合作，開展"春風行動 "
進一步加強校企合作，打造公司雇主品牌形象，開創深度校企合作模式，培養優質生源基地，中核華興選定67所土木工程類專業較強的目標院校，實施“春風行動”，打造高質量生源“蓄水池”，不斷創新產教融合協同育人新模式。分別與南京工業大學、南京林業大學、河海大學等十余所學校建立聯系，策劃開展黨建聯建、團建聯建、比賽活動交流、企業參觀、專家進校講座等活動。
(三)編制核星計劃人員培養操作規程及退出辦法
完成修訂初稿《中國核工業華興建設有限公司“核星計劃”管理辦法（B版）》，明確“核星計劃”人員入選范圍、培養目標、總部相關部門和用人單位職責，細化對“核星計劃”人才的培養和使用，明確“核星計劃”人員退出條件等內容，并組織公司科技質量信息化部、二級單位分管領導、總工程師、人力資源部負責人、“核星計劃”人員所在單位（部門）領導、“核星計劃”人員師傅開展專題研討。
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關鍵動態
人才培養
中核五公司 |?與銳仕方達人才科技集團有限公司簽署戰略合作協議
1月6日，中核五公司與銳仕方達人才科技集團有限公司簽署戰略合作協議，雙方將圍繞高端人才招募、人力資源管理咨詢、雙一流學生招聘計劃展開深度合作。
銳仕方達人才科技集團有限公司是一家以技術驅動的一站式人力資源解決方案供應商、5A級人力資源服務機構，具有豐富人力資源綜合服務經驗和專業管理背景，雙方的合作有助于進一步提升公司人力資源管理水平；通過前期獵頭業務合作，銳仕方達人才科技集團有限公司為公司輸送了高端優秀人才，促進公司人才聚集、人才創新創業，為公司高質量發展注入新的動力；后續雙方將以戰略合作協議簽署為契機，進一步學習研討高端人才招聘用工模式，開展多元化RPO靈活用工模式，針對2023年雙一流人才招募開展招聘外包服務，進一步瞄準人力資源行業契合點、合作共贏點，不斷推進人力資源市場化用工合作，實現共贏發展。
本次戰略合作協議簽訂，有助于中核五公司人才隊伍建設，為公司人力資源招聘、人力資源管理轉型升級、高質量發展提供堅強有力的服務支撐。
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關鍵動態
人才培養
中核五公司 |?海陽核電項目人才培訓基地投入運行
1月6日，歷時40天建設，中核五公司海陽核電項目人才培訓基地正式揭牌成立，標志著海陽核電項目人才培訓基地正式投入運行。山東核電有限公司副總經理馬元華、睦城監理海陽項目部總監洪光宇出席儀式并為培訓基地揭牌，上海核工院海陽項目部總經理張榮儉致辭，山東核電工程處南小飛處長，上海核工院海陽項目部現場總經理莊源、副總經理焦志參加揭牌儀式。
培訓基地占地約1000平方米，設置核安全文化教育、安全教育，鉗工、起重工、管工和電工技能鑒定與培訓，焊工培訓與考試，智能建造學習等功能區域，擁有培訓工位40個，各類操作設備30余臺，優秀金牌講師20余名，可同時承擔200人培訓任務。
投入運行后，培訓基地將通過“線上+線下”、“知識獲取+實操培訓+導師帶徒+虛擬仿真練習+技能等級認定”的系統化培訓模式，加快高素質技能人才培養，努力打造一支一定規模、結構合理、技能精湛、具有良好核安全文化水平和安全生產技能的核電高技能人才隊伍，助力黨中央“積極安全有序發展核電”重大決策部署落地實施，高質量完成核電工程建設任務。
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關鍵動態
人才培養
中核五公司 |?召開人才工作會 全力打造人才高地
2月7日下午，中核五公司召開“凝心聚力，人才優先”人才工作會，全面貫徹落實黨的二十大精神，深入實施新時代人才強國戰略。公司領導班子成員，各職能部室負責人、各二級單位及人力資源條線負責人參加會議。會議由公司黨委副書記霍穎穎主持。
會議學習了習近平總書記關于人才工作的重要論述，介紹了公司人力資源管理體系建設情況，分享了基于崗位授權的在線學習體系、發布了人才工程“訓戰計劃”方案，報告了薪酬改革情況。系統呈現了公司近年來，在人力資源體系建設、職業通道構建、任職資格管理、人才隊伍培養、薪酬績效改革等方面取得的良好實踐和豐碩成果。
會上，舉行了HIGH FIVE學院發布儀式。HIGH FIVE學院是公司把握當今學習趨勢，基于“721”法則和“訓戰理念”搭建的基于崗位授權的在線學習體系，主要包含了在線課程學習和OJT帶教兩個核心內容，以此為牽引帶動公司內訓師體系建設和導師帶徒實施延伸，有效解決了全員能力可靠性的問題。
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關鍵動態
人才培養
中核五公司 |?海陽核電項目部首次開展崗前技能鑒定
為貫徹落實中央人才工作會議精神，精準識別技能工人個人能力，中核五公司海陽核電項目部首次對新入場組長及以上崗位人員進行了崗前技能鑒定，包含鉗工、電工、焊工、鉚工、管工、起重工等專業，共35人，合格率為97%。
本次鑒定采用線上理論(小I系統)+線下實操考核，由各專業教練進行一對一實操考核，部門負責人及綜合管理部相關人員現場監督。根據各工種班組長勝任力模型清單以及崗級評定審批表對新進場人員工作能力進行準確評估，確定初定工資，以提升管理水平、提高鑒定質量、嚴格落實項目新入職人員職業資格為宗旨，選拔高素質技能人才。
海陽核電項目部將緊跟核電發展需要及人才需求，依托現有場地資源，深入實施新時代人才強企戰略，大力弘揚精益求精的工匠精神，開展技能培訓、勞動競賽、技能比武等活動，不斷強化技能人才隊伍建設、搭建技能人才成長平臺，提升核電從業人員核安全文化水平和專業技能，為高質量完成海陽核電二期工程提供人才保障，為公司培育技藝精湛、技能過硬的優秀人才，助推公司高質量發展。
2023年3月，中核華泰公司黨委書記、董事長季安先后帶隊前往東華理工大學、湖南城市學院開展校企合作交流。
中核華泰與東華理工大學在路橋領域的合作已經取得一定的成果，雙方就進一步大力協同方面，采用“把東華理工大學科技成果推出去、把粵港澳大灣區企業平臺引進來”的方式，推動東華理工大學科技成果的產業化轉化。雙方一致同意，強化對接，通過戰略合作，共同打造“科研轉化鏈、人才供應鏈、工程產業鏈”，開創校企合作新局面。
中核華泰與湖南城市學院人緣相親、地緣相鄰、業緣相符，有良好的淵源關系和合作基礎。并強調，人才是第一資源，企業的發展離不開人才，校企雙方在人才培養、高層次人才交流、科學研究、成果轉化、校企合作等方面有著廣闊合作空間，希望在雙方共同努力和推動下，充分發揮資源互補優勢，共謀新合作，共享新機遇，共促新發展。雙方一致同意就座談意向形成一攬子合作方案具體推進。
關鍵動態
人才培養
? ? ? ? 中核華泰 |?走出去，持續深化校企合作
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關鍵動態
幸福核建
中核中原建設 |?補充醫療解憂愁 愛心義診護健康
中核中原建設在關愛員工健康方面持續發力，進一步推進“幸福企業”建設。為擴大重大疾病病種保障范圍，增加重大疾病保障種類，進一步提升員工及家庭抵御重大風險的能力，幫助罹患重疾的員工切實解決高額醫療花費問題，特新增“門急診”保障、新增“意外傷害醫療保險”保障。同時，緊跟中國核建工作安排，提供員工及家屬彈性福利自選方案，增加員工購買商業保險途徑，滿足員工及家屬對保險保障的需求。公司人力資源部積極多次與中國平安溝通協調，新增員工健康管理服務，包含問診、掛號、就醫綠通等方案，緩解員工掛號難、看病難的問題，切實解決員工后顧之憂。
?2023年2月16日，中核中原建設重慶融金置業公司渝開發南樾天宸項目部聯合重慶醫科大學附屬第一醫院開展“情系工人進一線，愛心義診護健康”活動，重慶醫科大學附屬第一醫院的專家為項目部近百名奮戰在施工一線的建筑工人們送上了專業檢查與健康關愛。
義診活動不僅把優質的醫療服務送到了一線工人身邊，為廣大工友提供了便捷、高效的診療服務，切實把“為群眾辦實事”落到了實處，同時也進一步為安全生產提供了保障。一線職工紛紛點贊，助力幸福項目部建設穩步推進。
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關鍵動態
幸福核建
中核中原建設|?退休職工歡送會，情意滿滿暖人心
3月31日，中核中原建設華東分公司濰坊聯合項目部為退休人員舉辦了退休歡送會，與退休職工話別、踐行。
會上，大家集體觀看了祝福短片，回顧了退休人員在公司的工作、生活歷程，項目員工代表送上紀念品及鮮花，項目部班子成員分別對退休人員致以親切的問候，也希望他們能常“回家”看看。“沉淪錦年如初見，歲月靜好生歡顏。”此次歡送會切實讓項目員工體會到了公司“家”的溫暖，感受到集體的凝聚力，進一步增強了全體職工的榮譽感和幸福感，為中核中原建設幸福企業建設奠定了堅實的基礎。
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關鍵動態
幸福核建
中核華辰 |?讓“實事清單”變成“幸福賬單”
黨的二十大報告中提出，堅持盡力而為、量力而行，深入群眾、深入基層，采取更多惠民生、暖民心舉措，著力解決好人民群眾急難愁盼問題。
中核華辰甘肅項目部將“做好事、辦實事、解難事”作為綜合保障工作的著力點，持之以恒推進各項工作，讓黨的二十大精神在戈壁灘落地生根。
從板房到高樓，讓戈壁變綠洲。甘肅項目部以中國核建“五星級幸福項目部”建設為依托，順應員工美好生活向往，聚焦急難愁盼和反映集中的熱點、難點問題，列出工作清單，逐項解決落實，助推員工幸福指數一路“飆升”。為全面貫徹落實黨的二十大精神，踐行公司“關愛員工、發展員工”的人才理念，甘肅項目部以“溝通零距離”基層項目員工代表懇談會為抓手，面向全體員工收集黨建引領、管理提升、生活改善等各類問題及建議，形成匯總臺賬，進行跟蹤落實。通過黨總支牽頭、劃分責任歸屬、明確整改期限、制定工作行動項，以黨員示范崗揭牌、張貼服務保障熱線等形式，將黨員踐行踐諾服務牌公開設立在項目辦公區、勞務生活區等主要位置，設置24小時保障服務熱線，做到黨員帶頭、隨叫隨到，問題整改、見行見效。
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關鍵動態
幸福核建
中核華辰 |?“四微”助推幸福項目建設
中核華辰第二十一工程管理部為進一步員工幸福需求，全面提升管理部幸福指數開展“四微”活動
“微課堂”共成長
工管部定期更新安全、質量、技術、企業文化、黨建知識理論應知應會題庫，通過每月一次的“微課堂”考試建立“知識扶貧清單”讓成長的道路上一個都不能拉下。
“微心愿”促幸福
2022年元旦建立全員“微心愿”清單共計87項，通過員工晉升通道、團建活動、臨建生活設施改進等措施完成清單愿望37項，點滴增加員工幸福指數。
“微平臺”展風采
通過組織員工參加勞動競賽、開展校園“青辰”志愿者活動、青年文明號開放周等活動為青年員工提供個人展示平臺，充分展示企業風采，豐富青年員工業余生活。
“微服務”大溫暖
借助談心談話、問卷調查列出“微服務”行動項。通過開展愛心送餐活動確保每一位在一線的員工能夠準時吃上飯；夏季搶工階段開展現場送清涼活動，添置員工冰箱購置冷有效預防中暑現象發生；等等活動讓每一次的小服務變成大溫暖。
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關鍵動態
幸福核建
中核華辰 |?“四微”助推幸福項目建設
“四微”的道路漫長， 我們會一步一個腳印，共同成就“幸福核建”的美好未來。
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? ? ? 在新經濟時代下，企業人力資源的管理在理論和實踐方面都取得了創新，為企業的人力資源管理提供了眾多的參考意見。因此，怎樣用好這些人力資源管理的創新，不斷提高企業的人力資源管理水平，是企業面臨的重要挑戰，需要做到以下幾點：
? ? ? ?一、觀念創新
? ? ? ?企業要提高人力資源管理水平需要對人力資源管理觀念進行不斷地創新，在新時期樹立新的人力資源管理觀念。一是要樹立“能本管理”觀念，在人力資源管理中要采取各種管理辦法充分挖掘員工的工作潛力，實現員工能力的最大化。二是要樹立全局管理觀念，在企業人力資源管理中要認識到目前人才市場的發展規律，從而在制定企業人力資源管理制度等方面與整個人才市場形勢變化相適應。三是創造性思維，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科學性。
? ? ? 二、優化員工培訓機制
? ? ? 結合單位的實際需求，制定一系列合理有效的培訓計劃。在培訓計劃中，明確培訓方法、時間、參與人員，做到系統全面。同時，在培訓過程中，可以通過建立獎勵機制等方式，調動員工參與的積極性，提高培訓效率。此外，還要重視對中高層管理人員的培訓。管理人員對于單位的重要性是不言而喻的。所以在建立培訓機制的過程中，要著重提升領導層的全局觀念和統籌能力，并且加強其對國家和行業的各項政策的認知和理解。
? ? ? ?三、建立有效的人才激勵管理機制
? ? ?激勵的目的是提高員工的積極性，激勵機制的順利運行及發揮作用依賴于企業人力資源的管理機制及其系統構架的完善。因此，企業需要運用整體的戰略目光來對人力資源實行創新管理，把對企業員工的激勵機制納入人力資源的管理環節，并與其他管理環節相互補充、相互促進。常見黨激勵機制主要是物質激勵和精神激
企業做好人力資源管理創新的辦法
思想茶館?·創新優化
勵，但是不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以要抓住員工的主導需求，才能進行有效地推動激勵機制的創新改革。
? ? ? ?四、培育企業文化
? ? ? 企業精神是企業文化的靈魂，企業精神是企業員工的利益及意志的支撐基礎。企業精神反映的是企業所堅持的價值理念、奮斗目標與道德準則。一個良好的企業文化氛圍能造就優良的企業精神，在優良的企業精神影響下，企業員工會以為企業工作而感到自豪，增加對企業的認同感，使企業的凝聚力與向心力得到增強，能夠更好地吸引人才與留住人才。在企業文化上進行創新，能對員工的思維方式及觀念意識產生直接的影響，是企業人力資源創新管理最根本的動力。培育創新的企業文化，首先是要以基于社會主義核心價值觀作為先進文化理念的指導核心，踐行企業的初心使命。其次，要實現文化的創新，可以從我國的傳統文化中尋找創新的靈感。企業進行人力資源的文化創新管理的根本在于文化的民族性，優秀的民族傳統文化與知識經濟的現代文化結合，相互補充，能使企業文化在人力資源的創新管理中發揮最大的效用。
? ? ? 隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求越來越大，為了滿足企業的發展要求，應加大力度提高人力資源管理。在企業的人力資源管理中，要注重樹立“以人為本”的管理原則，注重員工的思想，激勵員工的積極性，調動員工的工作熱情，從而為企業建設一支高素質、高技能的人才組織，為企業未來的發展打好基礎。
? ?中核中原建設重慶融金置業? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 楊爽
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企業做好人力資源管理創新的辦法
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? ? ? ?隨著全球經濟的發展，企業的競爭實質逐漸演變成人才的競爭，優秀的人力資源作為最寶貴的價值資源，受到前所未有的重視，在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關注人的價值創造，使每個員工有價值地工作，實現人力資本價值的增值。
? ? ? ?嚴控“進”的質量，提高人力資源素質。實行崗位資格準入制度。加強崗位任職資格管理，提高資格準入門檻，規范資格準入標準，達到合理配置資源目的，提高人崗匹配度，杜絕“高崗低能”現象。建立勞務人員考核轉正錄用機制。根據人力資源“十四五”規劃、公司經營狀況合理確定公司自有員工總量，明確自有員工轉正錄用原則，按崗位分類科學核定各單位錄用指標。嚴格實施考核錄用流程，確保轉正有考核、有依據，讓想干事、能干事、干成事的員工進入到公司，有效降低人力資源流失造成的隱性損失。
? ? ?優化人力資源配置，提高人力資
源利用率。開展項目標準化組織機構和崗位建設。基于主合同基準成本和高質量發展指標要求，壓降非生產人員數量，規范各專業施工隊勞動效率，建立中核華龍、廣核華龍、VVER等3個核電堆型標準化崗位模型，作為新開核電項目編制全周期人力動員計劃的基準。建立“三三制”人力動員滾動培養機制。即事業部配置一批，新開項目委托培養一批，新開項目自主培養一批，有效保證新開項目能夠正常啟動和運轉。建立“四大調配”體系。即常規調配、突擊調配、窩工調配、中后期退場或轉場調配。加強資源調配，實行人力資源集約化動態管理。建立戰略突擊隊機制。事業部規劃組建“多項目戰略突擊隊”，促進優質技能型人力資源要素在內部的充分流動，對關鍵施工路徑、關鍵工藝或關鍵環節進行突擊搶工，為實現多項目重大節點目標提供強有力支撐。
? ? ? ?聚焦隊伍建設，提升核心競爭力。建立“1+2+N”人才培養體系
提升人力資源價值創造 促進公司高質量發展
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?，強化人才的支撐保障作用。1指的是發布《員工培養管理辦法》，明確各級單位人才培養職責及定位，厘清管理邊界，壓實培養責任，采取“集中管控、分級管理、分類授權”的原則，確保人才培養工作落到實處。2指的是做實兩個平臺，一是網絡大學，推廣“云端”平臺應用；另外一個是陽江培訓基地作為綜合性產教融合實訓基地。N指的是高質量完成核心人才培養工作，如“2035人”、職業項目經理、長周期人才、職能線人才、青苗高潛人才等。
? ? ? 增強薪酬的激勵作用，激發員工活力。建立突出價值貢獻和工作業績為分配導向，與員工績效考核直接關聯，與公司經濟效益和各經營單位的實際承受能力相適應，徹底打破“大鍋飯”、“平均主義”、論資排輩、以崗級定績效工資的分配機制。一是壓減“崗位績效工資制”適用范圍，各經營單位執行“項目激勵制”，實現效益好薪酬好、效率高薪酬高的目的；二是豐富“經營責任收入制”，在核電項目實行全周期超額利潤獎勵，激發項目管理團隊活力；三是優化專家薪酬管理，確保可執行，強化專家履職；四是執行特殊人才最低限額收入政策，如獲得正高級職稱或者VT3證人員。
? ? ?發揮考核的“指揮棒”作用，激發干事動力。構建差異化的員工績效考核體系。在總部和二級單位本部推行“標準績效模式”，實行“得分和比例”雙控；在直接生產經營單位推行“非標準績效模式”，動態核定績效水平系數，合理拉開員工收入差距，實現收入“能增能減”。實行人力資源專項考核機制。建立人力資源專項考核指標體系，劃分不同類型不同階段單位的考核側重點，下達各單位年度人力資源專項考核方案并納入各單位年度經營業績責任書，實現人力資源管理由經驗管理向專業規范轉型。
中核二三將聚焦“能力”和“效率”提升，利用信息化手段有效管控人力資源和人工成本總額，不斷提升人力資源價值創造，促進公司雙效提升，助推公司高質量發展。
? ? ? ? ? ? ? ? ??中核二三人力資源部
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提升人力資源價值創造 促進公司高質量發展
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? ? ? (一)目前青年人才面臨的問題
? ? ? 評價體系滯后與創新性不足，缺乏對青年員工興趣和愛好的培養。現行職稱評價方式仍然是傳統的以論文數量等定量指標進行評價，沒有形成創新性的綜合評價體系許多青年員工發表論文的主要目的就是滿足評審職稱要求。這種強調短期量化成果的考評制度，導致青年員工無法坐住“冷板凳”潛心專注研究，阻礙他們對新領域、新知識的探索，很難形成具有突破性的創新成果。
? ? ? 工作節奏快導致焦慮和浮躁。基層項目工作一直處于高強度，特別是一些重點工程，工期緊任務重，業績突破壓力較大，工程要求高，對項目青年員工的要求也高，且按照公司薪酬體系進入公司最快五年可擔任副科級干部，同期同批入職的人員中，有經過努力得到重用的，但大多在基層崗位上默默無聞，有些青年員工感到難以達到工作的目標和要求，因對工作感到力不從心，工作開始浮于表面 ，工作不求質量，只求應付過關，對項目的發展造成一定的負面影響。
? ? ? 價值觀多元，團隊協助有待加強。目前，青年職工家庭條件比較優越，且大多為大學本科畢業，接受了系統的教育，能力素質比較全面，自信心較強，能夠獨立思考，敢于接受工作中的各種挑。在工作中個人表現情況良好，但一出現需要團隊協作時，由于受社會環境和獨生子女家庭等影響，許多青年員工存在合作精神方面不足，缺少主動配合他人、包容他人的意識，欠缺大局觀，有時工作中出現職責不清的地方會相互推諉，在一定程度上阻礙了項目工作的高效完成。
? ? ? ? (二)青年人才創新培養探索
? ? ? ?落實“黨管人才”原則，建立完善的人才管理制度。中核檢測在“凝聚合力”上下功夫，管宏觀，形成黨總支統一領導，組織人力資源部門牽頭抓總，有關部門各司其職，相互配合的人才管理工作格局。建立健全人才培養制度。優秀青年人才，并非“天生麗質”的，首先要堅持“重要人才重點培訓、優秀人才優先培訓、
青年人才隊伍創新培養的探索
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緊缺人才加緊培訓、年輕人才全面培訓、專業人才專門培訓”的原則，分類型、分層次、分次序地進行培訓，從而提高人才隊伍的專業素質。其次依托項目管理，給青年員工“壓擔子”、“提要求”。新員工入職時安排與其能力水平匹配的崗位。只有經受肩挑重擔、獨當一面的歷練之后，一個初出茅廬的“小青年”才可能成長為堪當大任的“青年英才”。
? ? ? ?加強校企合作，研究型大學是培養青年人才的重要陣地。已有研究表明，顛覆性技術更可能產生于擁有大學和高技能勞動力的區域。雙方將發揮各自優勢，通過雙方共同開展創新體系建設，在重大科技項目合作、科研平臺建設、產教融合人才培養等方面開展全面的合作，共同構建產學研聯盟的創新體系，建立產學研長期合作關系，形成專業、產業相互促進發展，努力實現“校企合作、產研共贏”。
? ? ? ?建立“雙通道”的管理模式和人才選拔、培養體系。通過建設管理、技術雙通道的人才選拔、培養體系，打造“專業人才發展通道”和“復合型管理人才發展通道”前者為在專業技能能力水平、知識層級較高、業務能力較強、在學科發展、專業建設等層面有突出貢獻的人設置的發展通道，后者為那些在管理崗位上思想素質水平較高、管理能力較強、溝通協作與團隊精神較好的復合型管理人才設置的職業通道。對年輕干部中確有真才實學、成熟較早的，也要敢于大膽破格使用，在確保程序公正、過程透明和結果公開的前提下，我們要堅持發展的眼光，為提拔使用優秀青年人才闖出路子，開辟“綠色通道”，提供更多機會，努力使他們人盡其才、才盡其用。
? ? ? ?完善設備設施，營造青年人才發展的良好環境。要加快實驗室能力認證，加強檢驗專業人才培養，學習借鑒先進管理理念，積極推動完善配套服務體系，切實服務核電發展。檢驗檢測認證行業是服務性行業，需要具備新型專業背景的人才去提升服務技能，最終帶動整個行業服務質量增
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青年人才隊伍創新培養的探索
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長。對于企業自身來講，有了高級的專業人員、專業設備，才可能涉獵到更多的新興領域并進行拓展，新興領域將是行業未來搶占的重點，誰能擁有專業人才、專業設備，誰將能獲得占領市場的先機，才能吸引更多的優秀人才，獲得參與檢驗檢測認證市場快速發展的機會。
? ? ? ? (三)結束語
? ? ? ?培養青年人才，要發揚擔當精神。有多大擔當才能干多大事業。青年人是企業的未來，企業要發展，青年人必須勇挑重擔。一要不怕吃苦，絕大多數青年人才工作崗位都在基層，條件相對艱苦、事務比較繁瑣。但基層是能快速學習的地方。二要創新實干。青年人接受新鮮事物快，時常能迸發出新想法、新點子，要發揮好這一優勢，勇于創新、善于創新、樂于創新，用新眼光看待問題，用新角度思考問題，用新思路解決問題。
? ? ? ? ?中核華興工程檢測有限公司
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?盧姝曼
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青年人才隊伍創新培養的探索
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? ? ? ?付磊，四川自貢人，2020年7月參加工作，現任工程研究院智能建造研究所核級焊接中級工，持有中級焊工等級證、特種設備安全管理和作業人員證、特種作業操作證、民用核安全設備焊接人員證，熟練掌握手工焊接與自動焊接操作技能。
? ? ? 錘煉過硬本領，助力創新建設。自參加工作以來，付磊掌握了手工焊接設備、自動焊接設備的基本操作技能。針對手工焊條電弧焊接方式，他通過大量練習與專業培訓，提升了自身的專業技能水平，并掌握了手工焊接技術要點。公司大力推廣自動化、數字化設備，付磊轉型開始學習自動焊設備，擁有過硬焊接知識和技巧的他，在面對自動化機器時絲毫不懈怠，常常看到他在車間與技術人員溝通交流的場景，汗水打濕了工作服也不自知，就想搞清楚、弄明白自動焊設備的操作具體步驟和注意事項，自動焊設備設置參數時，數據需靈活多變，根據坡口間隙來設定相應的焊接電流，焊接過程中觀察電弧高低，并及時做出調節，保證焊縫質量，他說，只有通過不斷的嘗試、練習、驗證，才能得到完美的焊接工藝參數，我也將會為之而努力！梅花香自苦寒來，付磊認真踏實，一步一個腳印，順利取得手工焊條電弧焊的相印資格證書以及自動焊相應資格證書。
? ? ? 2020年11月，付磊參與了窄間隙TIG焊接機器人研發課題，積極進取是他工作的原則，懂得不斷從工作和學習中提高和完善自己，在課題研發過程中，他掌握了多項焊接技能，其中包括彎鎢極的制作方法，使用彎鎢極在熱焊層可大幅度提升焊縫質量，為后續的窄間隙TIG焊接機器人焊接工藝開發提供支持。
? ? ? 聚焦科研攻堅，推動技術優化。2021年4月，付磊首次趕赴核電項目現場，參與推廣應用自主研發的窄間隙TIG焊接機器人，負責焊接主蒸汽管道與主給水管道。項目現場施工過程中，焊接作業環境復雜，焊口距離地面7-8米，窄間隙TIG自動焊接機器人可實現遠程控制焊接操作，但這同
一位青年焊工身邊的創新優化
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?時也意味著更加考驗操作人員的焊接技術和技巧，付磊最終焊接管道的合格率可達98.50%以上。由于項目工期緊張，付磊及團隊成員需要加班加點完成管道焊接任務，“我還能堅持！一定要將這次的任務順利完成！”“釘釘子精神已經刻進DNA里了”，就這樣，隨著一聲一聲鼓舞士氣的口號，連續焊接作業28個小時，順利完成焊接任務，焊接質量合格，成功推廣應用窄間隙TIG自動焊接機器人，并兩次以優異的焊接質量取得核電項目的個人獎勵。
付磊積極參加多項自動焊設備工藝開發，現參與昌江核電項目窄間隙TIG焊接機器人推廣應用，參加核一級主管道工藝評定焊接，為國產窄間隙焊接核電主管道首次應用做準備。
? ? ? ? ? ?中核五公司工程研究院
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 朱劍
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一位青年焊工身邊的創新優化
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“我們比歷史上任何時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都渴求人才”習近平總書記在中央人才工作會議上發表重要講話。“灣區先鋒，百億華泰”戰略目標的提出，對中核華泰人才工作提出了更高的要求，管培生‘核苗計劃’應運而生，這是將‘渴求人才’的共識轉化為‘投資人才’的行動，也是以人才隊伍高質量建設推動公司高質量發展的重要舉措。
? ? ? ? 2022年，中核華泰管培生“核苗計劃”正式啟動。公司黨委高度重視人才隊伍建設，“核苗計劃”是公司貫徹中央人才工作會議精神，落實中核集團“人才優先”理念和中國核建“2345”發展思路，立足發展實際，創新后備人才管理模式，全面提高人才自主培養質量，對重點院校畢業生開展的系統性后備人才引進、培養、選拔工程。
? ? ? ?制定選才用才“新目標”。中核華泰錨定高質量后備人才隊伍建設目標，在“十四五”期間，通過每年引進10-20名“雙一流”院校研究生，按照先專才后通才的人才培養規律和“一人一策”的人才培養方式，通過三到五年培養，致力于打造一支能在公司發展中起到中堅作用的優秀青年干部人才隊伍。
? ? ? ?開創引才聚才“新局面”。中核華泰管培生“核苗計劃”自啟動以來，先后在125所目標院校開展招聘宣傳，主動推送宣傳信息10萬人次，接收簡歷13000余份，與多所院校建立就業合作關系，充實了后備人才隊伍，優化了引進畢業生結構，雇主品牌建設得到進一步提升和加強。打開塑才育才“新方式”。中核華泰管培生“核苗計劃”根據人才發展成長規律，健全源頭培養、跟蹤培養、全程培養的系統培養體系，共分為五個實施階段，各個階段同步開展覆蓋全培養周期的政治建設和思想素質建設。? ? ? ?在初任訓練階段，中核華泰通過開展“核苗訓練營”，增強新入職管培生政治意識、職業道德、企業忠誠度，開啟職業生涯第一步；在適崗培養階段，通過實施
將“渴求人才”的共識轉化為“投資人才”的行動
——中核華泰管培生“核苗計劃”?
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“雙導師制”，根據不動崗位要求，開展日常適崗培養，推動“人、崗、事、能”相匹配，錘煉業務骨干；在專業提升階段，通過實行“專業積分制”，更加聚焦專業知識、專業能力、專業作風、專業精神提升；在創新鍛造階段，通過實施“揭榜掛帥”、構建領銜攻堅、正向激勵等機制，激勵管培生爭當“闖將”“干將”；在領導力養成階段，通過承擔領導管理職責，推動管培生由“專才”走向“通才”。
? ? ? ?建立愛才留才“新保障”。中核華泰按照管培生培養周期，提供無微不至的員工關懷，和與發展相應成長崗位及學習通道，確保管培生各個成長階段有效銜接。在機制保障方面，制定了全發展周期培養方案，建立管培生引進、培養、考核、薪酬、晉升、退出機制；在師資保障方面，實行雙導師制，由公司領導班子作為思想導師親自幫帶，結合管培生特點，逐人制定培養方案，由中層領導干部擔任專業導師，確保培養措施落地見效；在學習平臺保障方面，通過核工業在線學習平臺加強思想政治學習，通過華泰云學院加強專業崗位提升，通過線下學習平臺參與專業能力、管理能力提升培訓。
? ? ? ? 中核華泰管培生“核苗計劃”是打造高質量后備人才隊伍的重要探索，通過一系列培養措施實施，相信一棵棵華泰“核苗”必將茁壯成長，成為開拓進取的改革者、起而行之的奮斗者、攻堅克難的沖鋒者、創新發展的領跑者！以鯤鵬之志，激流勇進，打造新華泰，做好中核集團、中國核建灣區建設的先鋒！
? ? ? ?中核華泰? ?劉澤華
將“渴求人才”的共識轉化為“投資人才”的行動
——中核華泰管培生“核苗計劃”?
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? ? ? ?校園招聘是國有企業補充人才的重要渠道，近年來房地產市場持續疲軟，盡管有關放松房地產需求調控和緩解供給端資金約束的政策措施已陸續出臺，并為市場恢復創造了條件，但成效尚不顯著。校園招聘人才供求持續轉向賣方市場，建筑施工行業人才吸引力不斷下降，企業間人才競爭更加激烈，這樣的新形勢給公司校園招聘帶來新的挑戰和困難。陜西分公司在2023屆校園招聘工作中遇到了一些挑戰和問題，如受2022年下半年疫情影響，校園招聘工作開展比較緩慢，但也開拓了自身的招聘思路，在校企合作等方面取得了一定成效。本文通過分析陜西分公司校園招聘現狀，探討通過提高校園招聘質量，促進公司高質量發展。
? ? ? ?加強校企合作，實現互利共贏。通過與目標院校圍繞人才培養、學生實訓、就業指導及科技研發等方面進行交流，建議以校企聯合培養、科研融入實踐等為切入點，發揮各自優勢，建立穩定聯系，探索資源共享、互促共進的合作模式，深入推進產學研一體化建設，在培養更多高素質復合型人才的同時，為企業發展提供堅強有力的人才保障，實現攜手發展，互利共贏。2023年4月，分公司積極與地方院校保持密切溝通，促成了西安石油大學到公司訪企交流，并簽訂就業實習基地協議；邀請商洛學院建工學院到分公司交流研討，圍繞實習就業深入交換意見，并簽訂就業創業基地建設協議書、校外實踐教學基地協議書；同時，分公司正積極推進與西安建筑科技大學簽訂產學研協議，重點圍繞科研工作探索資源共享、互促共進。
? ? ? ?科學選擇高校招聘、提升招聘質量。按照公司招聘方案，陜西分公司招聘主戰場為陜西省內高校。省內高校層次分明，既有西安交通大學、西北工業大學等重點院校，也有西安石油大學、陜西理工大學等普通一本院校，還有商洛學院、榆林學院等地方二本院校。分公司招聘策略是深耕普通一本院校、地方二本院校，著力突
基于校園招聘良好實踐的思考
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破重點院校。通過總結近年的招聘實踐，與中建、中鐵等八大建筑央企及陜建等地方建筑國企相比，公司建筑行業在知名度上與其還存在一定差距，重點院校土木類專業學生更傾向于中建、中鐵等知名建筑企業或選擇考研深造等方向。普通本科院校學生畢業即就業傾向明顯高于重點院校學生，分公司著重緊盯秋招開放校園招聘的普通院校，力爭開局即取得突破，過程中兼顧重點高校，招聘滿足公司高質量發展的高層次高學歷人才。
? ? 豐富招聘手段、多渠道開展招聘。?2022年下半年受疫情等因素影響，校園招聘工作開展較大影響。但在招聘形式上，2023屆畢業生招聘，分公司采用線上于線下結合的方式多頻次開展招聘活動，常態化開展線上宣講會，線下專場招聘會走訪了包括西安建筑科技大學、西安石油大學、陜西理工大學、榆林學院等多所高校，并參加了西安交通大學、西北工業大學等院校的雙選會。同時，分公司以“推薦”形式開展招聘工作，包括動員已招聘學生進行推薦、往屆在職員工進行推薦等，作為校園招聘方式的一種補充的形式，取得了一定的效果。
? ? ? 通過2023校園招聘系列工作開展，分公司在校企合作、校園招聘等工作中取得了一定成效。通過與西安石油大學、商洛學院簽訂校企合作協議，不僅能夠以此建立穩定聯系，實現互利共贏，更便利于校園招聘工作的開展。一方面是能夠提升企業方招聘的優先度，秋招黃金時間有限，能夠贏在起跑線，對于提升公司招聘的成功率會有很大的幫助；另一方面是可以提供給學校作為在校學生認知實習的基地，為尚未畢業的學生提供實習機會，為公司提前選拔、直接考查、試用人才提供了機會。
? ? ? ?校企合作不僅可以解決公司對人才的需求，同時也為公司提供了一個能夠展示自身形象、雇主品牌的平臺。通過開展校企合作正面宣傳與引導，也有利于提升公司品牌形象，提
基于校園招聘良好實踐的思考
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?高公司在區域內的知名度與美譽度，樹立良好的企業形象，從而招聘到與企業文化和需求相匹配的優秀人才，為往后的校園招聘打好基礎。后續工作的重點方向:
? ? ? 落實落地實習基地建設。公司為目標院校建立實習基地，提供實習崗位并制定規范的實習生培養計劃，向潛在招聘人群展示企業實力，提高公司的知名度和吸引力，同時通過實習增進雙方了解，有效破除信息不對稱，提前識別并吸納與企業價值觀及需求相匹配的人員，減少招聘錯誤，降低招聘成本，提高招聘有效性。此外還可以將部分實習生轉化為校園招聘大使，在企業后期校園招聘宣傳、組織實施過程中提供協助和支持，進一步強化公司品牌形象。
? ? ? 積極參與股份公司定向培養機制。股份公司與南華大學推進“核產業特崗”訂單班合作，力求實現學校、企業、學生三方共贏。通過與學校合作開設訂單班機制，將畢業生招聘工作前置，能夠提前鎖定部分優秀畢業生，長期穩定的培養機制可以建立品牌效應，形成良性循環促進未來校園招聘。通過參與課程設置，可以實現員工職業生涯規劃前置，增強畢業生對企業和工作崗位的了解，加速新員工角色轉變和融入，提高畢業生員工隊伍穩定性，同時也為公司進軍核電市場提供人才保障。
? ? ? 對招聘團隊的專業水平和整體素質進行專項培訓。招聘過程中工作人員應控制整個流程走向，招聘團隊的水平與素質將對招聘的有效性產生直接影響，所以應對招聘團隊人員開展專項的培訓，明確分工、提升招聘質量，面試官成員應做到對企業的業務領域、運營方式、企業文化、政策制度、招聘流程等熟記于心，能夠及時回復應聘學生提出的問題。同時，還
需要對招聘團隊成員在招聘過程中的面試方法與應用技巧進行培訓，提高招聘團隊的專業化、職業化水平，提升其把控招聘現場的能力，避免因個人主觀原因給應聘學生留下不好的印象。
基于校園招聘良好實踐的思考
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? ? ? ?加強細節管理。在開展校園招聘過程中，招聘團隊人員的衣著是否得體，言行舉止是否合規，宣講人員形象氣質是否契合企業文化，這些細節都有可能成為畢業生選擇企業的理由。
? ? ? 注重品牌承諾、形成良性循環。品牌建設需要必要的宣傳和包裝以提高對畢業生的吸引力，宣傳的目的是向目標人群展示和傳播公司的真實情況，從而吸引與公司文化和需求相匹配的畢業生人群，并形成長久穩定的吸引力。品牌建設根本目的是招聘和人才建設，做好校園招主品牌建設，既要重視“面子”，做好招聘前期宣傳，更要重視“里子”，做好員工后期培養和穩定工作，兌現前期招聘承諾，確保畢業生員工留得住、用得好，如此才能形成品牌建設的長期良性循環。
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? ? ? ? ? ? ? ? ?陜西分公司 朱劍
基于校園招聘良好實踐的思考
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? ? ?在加快構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局下，工程建筑企業因產業發展、地域拓展、科技創新等問題而面臨著人力資源管理方面的困境。如何對人力資源結構進行優化和調整，將人才管理與戰略發展有效結合，從而實現建筑企業的健康發展是應重視和反思的問題。
? ? ? ?一、創新企業人力資源管理理念
? ? ? 要順應市場經濟的發展趨勢，結合市場需求，用創新的理念進行人力資源管理工作。創新人力資源管理理念要把人力資源的開發工作放在第一位。首先，企業要為員工提供相應的發展平臺，結合企業員工的能力進行合理的人力資源配置，這樣才能讓員工的才能最大程度被利用，才能有效推動企業的健康發展。其次，企業應當充分考慮到員工的工作感受，更多的關注員工的精神狀態，給予員工足夠的關注和關懷，從而營造企業良好的精神面貌和工作氛圍，從而提升員工的工作效率，減少或避免企業內部的矛盾和沖突，促進企業的持續健康發展。簡而言之，企業要足夠重視人才的價值，不斷優化人力資源配置，不斷提高企業人才的核心競爭力，這樣才能在企業競爭中占據有利地位。
? ? ? ? 二、優化人力資源質量與數量結構
? ? ? ?合理的人力資源配置是企業高效運轉的保障。隨著社會經濟和科技的發展，人工成本不斷增加，一方面，企業自動化、智能化的程度不斷增加，企業運營中的人力資源結構正在不斷優化，企業對員工的工作效率要求逐漸提高；另一方面，企業中的一些技術含量高、專業性強的崗位對于高素質人才需求不斷增加，這就需要企業結合實際需求進行科學有效的人才培養和人才引進，并對于現有的人才進行合理的分配，這樣才能推動企業的不斷發展。
新常態下建筑企業人力資源管理的創新與對策
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? ? ? ?三、科學規劃，提升人才培訓效果
? ? ? ?由于新常態下的市場經濟體制，人才資源的較量已經成為企業角逐的重頭戲，企業必須完善自身的人才培養機制，對人才的培養進行科學的規劃，提升人才的培訓效果，以提高在新常態市場經濟中的競爭力。優秀的人才資源是企業發展不可或缺的重要條件，國有企業想要持續健康的發展，首先就要做好人才的培養工作。一方面，要結合企業現有的人才情況，按照企業的實際人才需求，制定科學合理的人才培養計劃；另一方面，要結合培訓人員的特長和個性，充分發揮培訓的作用，采用恰當的管理方式，激發培訓人員的學習熱情，從而最大程度上提升培訓效果。企業必須結合市場的實際情況，對人才的規劃進行實時的調整，并積極學習和引進更先進的管理模式，在發展中謀求發展，與時俱進，開拓創新，才能在市場經濟體制下屹立長存。
? ? ? ?隨著時代的進步，建筑型企業的人力資源管理工作面臨著新的機遇和挑戰。因此必須順應時代發展，結合市場動態，發展創新思維，開拓創新策略，進一步優化企業管理制度，用科學合理的手段適應新常態下的新環境，促進建筑行業的持續健康發展。
? ? ? ? 中核華辰 · 吳雅茹
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新常態下建筑企業人力資源管理的創新與對策
中國核工業建設股份有限公司人力資源部
美好生活? ?“核”你共建
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