核建
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2023第3季度
關愛員工 發展員工
主辦單位：中國核建人力資源部
HR
編者按:
? ? ? ? 今天我們所處的世界，是一個與“黑天鵝”共舞的世界。中國核建面對這樣的不確定性，迫切需要我們營造一個邊界開放、信息共享、引領變化、互動生長的“共生型HR組織”。基于如此樸素的初心，經過本部HR團隊的多次研討、碰撞，在各單位HR小伙伴的鼎力支持下，中國核建人力資源內刊《核建HR》新鮮出爐，以饗讀者。
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CONTENTS
簡訊快報
01
03
關鍵動態
36
思想茶館
簡訊快報
01
1.中國核建于7月9日至16日在杭州舉辦“青藍計劃”第二期第二次集訓。
2.中國核建于8月24日至26日在青島舉行面試官、宣講官培訓暨2024屆校園招聘啟動會。
3.中國核建于9月1日舉辦2023屆新員工線上訓練營，確定9月1日為“中國核建新員工培訓日”。
4.中國核建于9月7日在上海成功承辦中核集團職業技能競賽。
5.中國核建于9月14日在杭州召開人力資源共享業務推進大會。
6.中核中原建設于9月15日開展2024屆校園招聘相關培訓。
7.中核二二于8月在OA系統開發量化考核模塊，實現標準工時線上統計、評價及公示。
8.中核二二于8月首次使用宏景云平臺開展工程師職稱線上評審，有效提高評審效率。
9.中核二二于8月28日至31日在浙江海鹽成功協辦中核集團核設施及核級設備焊接操作工職業競賽。
10.中核二二于9月22日組織召開2021-2023年度新員工培養工作總結暨2022-2023年度金牌導師表彰大會。
11.中核二三于7月10日至12日舉辦人力資源管理體系首批審查員培訓班，授予通過考試考核的39人審查員資格。
12.中核二三于8月1日至 4 日舉辦“2035 人才工程”（二期）第一次分類培訓。
13.中核二三于8月至9月完成“青苗高潛人才”年度考核工作。
14.中核二三于8月至9月舉辦”建匠成師“內訓師培訓工作坊，完成項目成果評審驗收。
15.中核二四于9月24日在山東海陽舉辦首屆內訓師大賽。
16.中核二四于9月發布《“星火人才”培養工程實施方案》、《班組標準化管理指導手冊》（試行）。
17.中核二四于三季度完成項目經理分級評審工作。
18.中核二四所屬土建維修班組于9月19日榮獲2023年工程建設質量信得過班組最高等級“卓越級”稱號。
19.中核華興于8月28日至9月5日于揚州工業職業技術學院組織一級建造師考前集中輔導培訓。
20.中核華興于9月啟動績效管理優化工作，9月11日至15日完成集中調研。
02
簡訊快報
21.中核華興于9月起，組織干部管理體系文件集中升版工作。
22.中核華泰于三季度完成兩期項目“鐵三角”培訓，共計130余人參與。
23.中核華泰于9月完成二級單位部門經理崗位競聘工作，選聘11位二級單位部門經理。
24.中核五公司于8月組織開展民用核安全設備焊接人員資格考試。
25.中核五公司于9月8日至10日舉辦2023年度精益化管理提升專題培訓。
26.中核華辰于7月3日至7日在西安舉辦第一期項目管理能力提升培訓。
27.中核華辰于三季度發布《“梧桐樹工程”實施方案》、《“辰星計劃”實施方案》專項人才培養方案，與西安建筑科技大學簽訂《全面戰略合作框架協議》。
28.中核華辰于9月28日組織開展總部與基層單位第二批雙向掛職培養活動。
29.中核檢修于7月發布《中核檢修有限公司非核電項目激勵管理辦法（試行）》、升版《境外員工薪酬福利管理辦法》。
30.中核檢修于8月在青島舉辦2023年度項目經理專項能力提升培訓班。
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關鍵動態
三項制度改革
中國核建 |?共創、共建、共促、共享—人力資源管理向“三支柱”轉型
為進一步凝聚共識，形成合力，推動人力資源共享業務落地見效，促進人力資源管理向“三支柱”轉型發展，助力集團公司和中國核建高質量發展，9月14日，中國核建人力資源共享業務推進大會、集團公司人力資源共享中心中國核建分中心暨華東分中心領導小組成員、辦公室成員第一次全體大會在杭州召開。
會議傳達學習了集團公司人力資源共享業務推進會會議精神，對會議要求的貫徹落實進行了安排部署。會上對集團公司人力資源共享中心中國核建分中心暨華東分中心人力資源共享建設方案進行了匯報，并進行大會研討，參會人員圍繞集團公司和中國核建發展要求，結合各單位需求和共享中心建設方案進行交流發言，為中心建設積極建言獻策。
大會舉辦了共享中心建設依托單位授牌儀式，張衛兵為中心授牌，依托單位中國核工業第五建設有限公司黨委書記、董事長趙晨曦、黨委副書記霍穎穎代表中心接牌，共享中心建設正式進入全面建設新階段。與此同時大會還進行了人力資源共享專題培訓，并調研了浙江吉利控股集團人力資源共享中心建設。
張衛兵強調，人力資源共享中心建設既是貫徹落實集團公司1+N人力資源共享服務體系戰略決策部署的具體行動，也是結合中國核建
關鍵動態
三項制度改革
中國核建 |?共創、共建、共促、共享—人力資源管理向“三支柱”轉型
人力資源戰略轉型發展的必需之舉、必由之路，大家要充分認識人力資源共享價值，打造特色鮮明、重點突出、服務多元、客戶滿意的共享分中心，高質量推進中國核建分中心的建設。
同時，針對后續人力資源共享工作，提出以下幾方面工作要求：
一是要按照轉思維、強共識的認知高度理解人力資源共享意義。切實把思想和行動統一到集團公司、中國核建的決策部署上，切實增強建設好人力資源共享中心的責任感、使命感和緊迫感。
二是要按照系統化、一體化的總體思路謀劃人力資源共享業務。牢固樹立“一盤棋”思想，貫徹落實集團公司“12345”共享中心建設規劃，加強內外部調研，學習對標一流，系統化制定共享中心建設方案、制定共享中心運行制度體系。
三是要按照三納入、四同步的總體要求部署人力資源共享體系。要將中國核建人力資源共享業務推進實施納入各單位的人力資源業務規劃、納入本單位重點工作、納入日常工作；將共享業務推進與本單位人力資源管理工作同步謀劃、同步部署、同步開展、同步督促。
后續，中國核建將持續貫徹落實集團公司人力資源共享戰略決策部署，持續推動中國核建人力資源管理向價值創造轉型，不斷提升人力資源運行效率和組織效能，全面推進人力資源三支柱轉型，用實際行動貫徹落實中國核建“2345”發展思路，為集團公司和中國核建高質量發展貢獻力量。
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關鍵動態
三項制度改革
中核二二 |?深化三能改革，激發人才隊伍活力
持續深化選人用人機制改革，“能上能下”增效力。中核二二全面推行任期制和契約化管理，分三個層級完成公司經理層、總部部門、所屬單位經理層“兩書一協議”的簽訂，干部管理實現從“身份管理”到“崗位管理”的轉變。2023年共組織開展財務、商務、安全等3個職系的干部競爭性選拔工作，新聘管理人員競聘上崗的比例達45%。此外，主動增壓加碼，設置“年度經營業績考核任一重點任務指標未達到完成底線（完成率低于70%）”的退出指標，實行剛性考核評價機制，對5名黨委管理干部進行末等調整和不勝任退出，干部“能下”力度進一步加大。
持續深化收入分配機制改革，“能增能減”激活力。以人工成本管控為抓手，建立中核二二“四維八指”人工效能分析模型，實施差異化薪酬管理，將單位經濟效益與員工工資增長機制相掛鉤；進一步強化考核結果應用，2022年所屬單位經理層正職績效獎金倍差最高達4.39倍，員工考核“末等”獎金兌現系數由0.8調整為0.6，績效獎金分配充分向績優者傾斜。
持續深化勞動用工機制改革，“能進能出”增動力。按照“控總量，提質量”的整體思路，加大優質畢業生引進力度，2023年一本及以上學歷占比超過30%，較上年增長16.4%；同時，強化員工能出管理，截至三季度末所屬單位專業技術人員降崗/降薪449人，主動解除勞動合同204人，員工能出通道進一步暢通。
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關鍵動態
三項制度改革
中核二四 |?持續深入推進三項制度改革 全面總結評估改革成效
三季度，中核二四在年初對標“雙百企業”指標水平的基礎上，持續深入推進三項制度改革，全面總結評估改革成效。
一是完善改革機制，夯實改革基礎。中核二四不斷完善市場化的選人用人機制、用工機制和收入分配機制，深入實施集團公司人力資源管理體系標準和干部體系標準，2023年在集團公司管理體系分級評價標準指導下新編或修訂體系文件15份，人力資源管理體系和改革機制更加完善。
二是聚焦能上能下，不斷激發干部隊伍活力。國有企業改革三年行動實施以來，中核二四全面實施經理層任期制與契約化管理，建立職業經理人制度，強化剛性考核兌現，完善退出機制，2023年共開展3次競爭性選拔工作，經聚焦考核7名黨委管理領導人員退出原領導人員崗位（其中5人降免職），年度退出比例5.4%；各單位共有51名管理人員競爭上崗，19名基層管理人員受到降免職或調離處理，年度退出比例4.1%。
三是聚焦能增能減，不斷提升激勵效能。中核二四系統開展薪酬和績效體系優化，完善了同經營效益掛鉤的收入分配機制，優化建立年度效益獎勵的二次分配機制，2023年開展了薪酬體系再優化的專項調研并形成了專題報告，各層級收入差距倍數進一步拉大（達到3.4倍），關鍵崗位隊伍穩定性逐漸增強。
四是聚焦能進能出，員工隊伍結構進一步優化。中核二四堅持“三個導向”，創新優化形成“1517”人才協同培養項目體系，深化“星
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關鍵動態
三項制度改革
中核二四 |?持續深入推進三項制度改革 全面總結評估改革成效
火人才”培養工程。推進“星耀計劃”，2023年重點實施提能力、優結構、加快干部年輕化進程相關優化舉措，開展2期黨委管理干部集中培訓，同比2021年，干部平均年齡年輕0.8歲，40歲以下干部占比增加5%；實施“星辰計劃”，重點實施《項目“鐵三角”人才隊伍培養方案》11項培養舉措，創新實施項目經理分級管理，同比2021年，公司項目“鐵三角”人才數量增加26.8%；實施“星匠計劃”，完成了產業工人隊伍建設的頂層設計，發布并推行班組建設標準化指導手冊，公司新增全國技術能手1名，2名員工獲2023核能系統焊接職業技能競賽一等獎。同時綜合運用年度考核、試用期滿和合同到期考核、崗位能力測試等方式，2023年主動淘汰不勝任人員149人，其中市場化退出57人。
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關鍵動態
三項制度改革
中核華興 |?物業公司開展本部全員競聘上崗，激起一池活水
為深入貫徹落實國有企業改革要求，加快企業改革步伐、適應企業發展需要，中核華興物業公司以市場化為導向積極推進組織機構及人力資源改革，開展本部全員競聘上崗。通過兩輪競聘，選拔任用本部正副職崗位7人、一般管理人員崗位17人。對于本次競聘上崗，總結了以下幾點經驗：
一、正確引導員工理解崗位競聘工作的意義
公司從上至下宣貫本次本部崗位競聘工作的意義，各單位對所屬全員均開展了正向宣傳引導。公司新的機構、新的崗位能否高效地履職創效需要的是公司上下全員的通力協作。鼓勵本部人員多深入項目，積極與項目進行溝通交流，提升業務素養與專業能力，更好地服務于項目一線。歡迎各項目提出各類改善建議，不斷促進本部工作的提升完善。充分發揮本部的指揮、服務、協調、監督功能，打造本部部門的集中管理能力、項目支持能力、專業服務能力。
二、高度關注崗位調整后角色轉變迅速落實
公司各業務主管領導、各單位負責人以時不我待的緊迫感迅速按照新的機構、新的分工熟悉并進入角色。以新的職能定位開展工作的分析、規劃、討論、分工等具體工作。部門負責人充分征求各主管領導的意見和建議，對本部門近期和遠期的工作有清晰、明確的行動計劃。各位員工虛心坦誠地進行崗位轉換過程的工作交流，不做保留、不留死角。
三、穩妥完成原機構、原崗位工作的銜接過渡
公司本部部門由原來3個調整
關鍵動態
三項制度改革
中核華興 |?物業公司開展本部全員競聘上崗，激起一池活水
為5個，人力資源部、市場商務部為新成立的部門，涉及到部分機構職能、人員分工的重新調整。銜接過渡期間仍要堅持“分工不分家”、“上下一盤棋”的思想，涉及前期工作銜接過渡的，做到“新人理舊賬、前人不推脫”，做好新老接替間的“傳幫帶”，確保重點工作不斷檔、不耽擱。
? ? ? 四、營造持續全面學習、不斷創新優化的氛圍
? ? ? 公司激勵本部全員深入學習新的崗位說明書和最新的業務知識，熟知崗位職責和任職條件，在新的工作崗位上既要立足實際，各項工作的開展做到有據可依，對于制度、流程“查漏補缺”、“建章立制”以及新機構成立后的程序適應性調整；更要充分發揮主觀能動性，積極為部門各項職能的高效發揮、各項工作的順利推進建言獻策，落實創新優化的行動項，不斷提升各崗位工作效率。
? ? ? ?組織架構調整及競聘使部門各崗位人員得到合理配置，做到人崗匹配，人盡其才，激發了全體干部職工愛崗敬業、勤奮努力和爭創佳績的熱情,在一定程度上預防和打破鐵飯碗、論資排輩等消極等待思想，有利于增強全體員工的上進心和危機感。同時也向全體員工傳達一個信號，公司著力打造的是一支干部、職工能上能下、能進能出的，素質高、戰斗力強的高能人才隊伍，組織的人才錄用通道是暢通的，個人職業發展前景也是光明的，公司著力為優秀員工提供施展才華的空間和舞臺。
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關鍵動態
三項制度改革
中核機械工程 |?以效益為導向 深入推進薪酬分配制度改革
? ? ? ?為貫徹落實國企改革三年行動有關工作要求，中核機械工程開展專題研討會議，多方調研、深入研究，堅持以效益為導向，深入推進薪酬分配制度改革積極探索開展多種方式的中長期激勵機制。具體措施如下：
? ? ? 一是貫徹落實高質量發展要求，加快落實分配制度改革。作為中國核建試點單位，公司按照《人工成本備案制管理辦法》相關要求，進一步加強人工成本管理，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的人工成本決定和正常增長機制，切實將薪酬總額管理從“管數額”轉變為“管機制”，從機制層面引導資源投入的健康、有序增長。
? ? ? ?二是持續優化公司用工結構，降低勞務派遣用工比例。減少對低效人工管理資源的投入，強化用工總量控制，逐步向相對高效的人力資源配置結構過渡。通過輔助性崗位業務外包，有效降低了低效人力的投入及人工成本占比。
? ? ? ?三是優化公司績效考核制度，實現工資收入與績效考核聯動。為進一步激發員工生產經營動力，2023年9月，公司升版《績效管理辦法》，完成“五優化”：優化績效管理職責分工，重新明確主控部門、配合部門職責；優化指標設置，將安全績效指標納入組織績效及個人績效指標，強化安全績效驗證；優化考評主體，設置績效考評小組，對部門組織績效進行考評；優化考評周期，部門組織績效調整為季度考核，更加關注目標的過程落實；優化考核結果比例分布及結果運用。
關鍵動態
三項制度改革
中核機械工程 |?以效益為導向 深入推進薪酬分配制度改革
? ? ? ?四是優化公司薪酬管理辦法，探索多種方式的中長期激勵機制。2023年8月，啟動薪酬體系優化設計調查問卷，收集問題清單80余項；發布《項目核心團隊薪酬管理辦法》；采取超額利潤分配比例累進制，加大兌現力度，為進一步激發核心骨干員工的積極性，激發核心骨干員工的干事沖勁；建立遞延兌付制度，加強考核力度，以三年為周期進行超額利潤分階段兌付，形成分公司核心經營團隊的長效監督鞭策機制。促使分公司經營團隊與公司形成利益共同體，切實實現了領導干部“要我干”到“我要干”的思想轉變。
? ? ? ?中核機械工程在薪酬分配這項關鍵問題上，多措并舉，打破了固有的“大鍋飯”思想，在管理導向、制度建設等方面取得新進展，不斷激發公司發展活力和內生動力，為公司“十四五”高質量發展奠定了良好的基礎。
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關鍵動態
人才培養
為服務公司總體戰略，厚植人才發展沃土，在承接中國核建“三青”人才培養計劃的基礎上，中核二二全面啟動人才培養體系構建工作。公司首先以人才成長階段為橫軸，發布《新員工培養管理操作規程》《“8595”人才工程實施方案》《“青年馬克思主義者培養工程”培養方案》《中層領導人員能力建設方案》《高層次技術人才培養方案》、《高層次技能人才培養方案》等6個子方案，完成“新員工—8595人才—中層領導人員/高層次人才”三個梯隊的橫向階段式培養機制；其次以人才類別為縱軸，制定15個職系的人才培養方案，強化
中核二二|?厚植人才發展沃土 全面構建一體化“矩陣式”人才培養體系
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關鍵動態
人才培養
中核二二|? 厚植人才發展沃土 全面構建一體化“矩陣式”人才培養體系
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總部職能部門對職系人才的培養責任，完善縱向到底梯隊式的人才培養機制；最終形成以1張人才培養體系框架圖為指引，6個橫向階段式、15個縱向梯隊式培養方案為支撐的中核二二一體化“矩陣式”人才培養體系。
關鍵動態
人才培養
云計算、大數據、人工智能和移動互聯網等高新科技的迅速發展，為企業技能人才的培養提供了難得的發展機遇。作為勞動密集型的核電建造安裝企業，技能人才水平的高低決定著企業在市場上核心競爭力的強弱，只有擁有成建制的高質量技能人才隊伍才能支持企業承擔一個又一個國家級重大工程項目。目前在我國人口紅利的邊際效益逐漸放緩，核電建造企業需著力強化對技能人才的“引育留用”，才能保障企業可持續性發展。此外，核電建造類單位普遍具有點多面廣和人員流動性大的特點，在標準化、體系化培養技能人才方面顯得薄弱，亟需探索一條高效率的技能人才培養模式。基于以上背景，如何將新工具融入產業工人培育中，打造動態化、立體化的一體化教材，構建數字化教育共享機制，將職業教育與個人培養進行有機結合，是公司亟需改革的重點。以此為目標，中核二三在充分提煉“八級工分級考核制度”實踐經驗，緊跟國家職業技能等級認定的政策引領，在產業工人培養方面創新出一套新形態的一體化教材體系，以推動公司高質量發展。
一、新形態一體化教材的內涵、特點及優勢
主要內涵：新形態一體化教材以“標準為起源，大綱為統領、教材為內容、題庫為核心”，將“成才標準、學習方向、考核內容”三者實現了統一。一體化教材體系，以適用性，實用性為指導，在參考各職業國家職業標準的基礎上，剔除舊要素，增加新要素，使其更適用于當下對技能人才的培養。
中核二三|?產業工人培育新形態一體化課程體系的建設與實踐
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關鍵動態
人才培養
主要特點：矩陣式的開發和管理模式，由縱向的垂直開發系統和橫向的水平的管理系統相結合構成。開發系統以企業標準為起點，培訓大綱為細化方向，教材和題庫為終點，將抽象的培養目標轉化為可量化的知識點，最后形成教材及配套試題。管理系統則是以鑒定要素細目表和題庫目錄為主要工具，通過統一的編碼規則，使教學目標、教學內容、考核內容可以根據實際情況，隨時進行動態調整和更新。
主要優勢：一是使開發教材的人員可以求同存異，統一思想，避免個人經驗主義式的開發。二是實現培養目標、教材、題庫的動態管理，使得公司可以隨時根據技術、工藝的變化對相關內容進行更新。三是將公司優秀的工作經驗成系統地保存下來，實現知識的傳承。
二、“三個一體化”建設方案，推動教材快速建設
教材內容與數字課程建設一體化：紙質教材內容與數字資源相結合，運用多媒體手段，開發視頻課件，依托網絡大學將系列課程以空中課堂的形式進行傳播。
教材編寫與題庫開發一體化：在知識點量化的基礎上，下達1:5題庫建設目標，即1個知識點至少搭配5道試題，實現教材與題庫同步建設。
學習與練習一體化：開發APP考試系統，使用模擬考試、隨機100道，知識點練題，歷年真題等模式，搭配個人筆記，錯題集等自學形式，實現學習與練習相融合。
三、新形態一體化教材的實踐成果
完成教材與題庫基礎建設：完
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中核二三|?產業工人培育新形態一體化課程體系的建設與實踐
關鍵動態
人才培養
成9個職業培訓教材和題庫編制，現已形成54本教材（約400萬字），27067道試題，已完全滿足技能人才日常學習與評價的需求。
上線考試系統APP：2023年11月9日正式上線，不僅可以滿足員工日常練習的基本需要，也滿足多項目、多職業、多等級同步開展認定考試的需要。
開展全員線上培訓：已于2023年5月，在網絡大學中上線所有教材，并組織全員進行線上學習，現已有31570人次在線上進行自主學習。
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中核二三|?產業工人培育新形態一體化課程體系的建設與實踐
關鍵動態
人才培養
為加快項目經理人才隊伍建設，建立項目經理長效激勵機制，促進項目經理隊伍向專業化、職業化、市場化方向發展，切實提高工程項目管理水平，中核二四公司在同行開展對標對表，積極探索項目經理管理新模式，對項目經理實行分級管理模式。
? ? ? 科學分級，搭建項目經理成長階梯。中核二四項目經理等級由低到高分為初級、中級、高級及資深級項目經理，根據不同的等級，從學歷、職稱、職業資格、工作經歷、項目經歷及否決性指標等維度設置申報基礎條件及業績指標，并按等級劃分管理權限。針對不同級別的項目，選拔和培養具有相應能力的項目經理，將有利于提高項目管理的專業性和水平。
? ? ?多元激勵，充分調動項目經理
的工作積極性。經聘任的項目經理薪酬實行承包薪酬制，由月度薪酬、項目考核兌現及崗位補貼組成。月度薪酬是對項目經理的基本工資保障，根據不同等級對應總部不同層級崗位月度薪酬標準；項目考核兌現是對項目經理在項目執行過程中的表現和成果進行評估和獎勵，與項目效益緊密掛鉤；崗位補貼是根據項目經理職責和崗位特點給予的額外補貼，促使項目經理薪酬與市場充分接軌，有利于吸引和留住優秀的項目經理人才。
? ? ? ?精準培養，提高項目經理培優效率。項目經理人才隊伍培養由公司進行統籌，統一制定培養規劃和實施方案，各單位協同落實，通過采用專題培訓班，輪崗交流，影子培訓，項目實踐鍛煉等方式進行綜合培養，同時要求項目經理充分發
中核二四|?加快關鍵人才隊伍建設?探索項目經理管理新模式
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關鍵動態
人才培養
中核二四 |?加快關鍵人才隊伍建設 探索項目經理管理新模式
揮傳幫帶作用，承擔后備項目經理培養責任，并納入考核指標，落實責任。動態管理，保持項目經理隊伍活力和質量。公司項目經理實行動態管理，采取季度、年度及項目全周期管理成果考核，對考核優秀的項目經理予以表彰、升級，經考核不合格或者不符合業績指標要求的進行降級或撤銷資格，受到撤銷資格的項目經理，轉入專業職務通道，具備條件后仍可申請參加項目經理資格評審。通過完善晉升和退出機制，構建項目經理能上能下良性循環。
2023年以來，中核二四創新優化人才培養項目體系，著力強化項目“鐵三角”人才培養，全面實施項目經理分級管理，現有資深項目經理1人、高級項目經理2人、中級項目經理3人、初級項目經理23人，公司項目經理及項目經理助理數量同比2021年增加19%。
關鍵動態
人才培養
中核華興|?創新新員工快速培養體系 助力新員工快速成長成才
面對新形勢下人才工作的新挑戰、新機遇、新戰略、新舉措，中核華興立足新員工培養，加強系統謀劃和頂層設計，在2022屆新員工快速培養體系的基礎上，不斷迭代優化，繼續實施并完善培養方案。
新員工快速培養體系是中核華興核電工程事業部人才培養體系建設的子項之一。從公司戰略、“十四五”發展規劃及人才培養概況的文獻分析入手，通過新員工成長情況訪談調研，對新員工培養的一些好的做法、較為突出的問題及原因等有了較為深刻的理解和把握，而后通過新員工學習路徑圖精益分析研討工作坊多次會議討論，明確了新員工培養三個階段的定義、標準及考核，并設計了精益學習路徑圖及相關考核、激勵與淘汰機制。
中核華興核電事業部對新員工采取“1+3”的培養模式，即一個路徑三個階段。一個路徑是指新員工學習路徑圖，貫穿整個培養過程。三個階段指的是新員工的三個成長階段，即適應階段、成長階段和勝任階段。事業部在“育”上求精準，給新員工一個學習發展的導航系統，有計劃有步驟的提升個人能力，縮短培養周期，實現新員工培養周期由2年縮短為1年的培養目標。通過平臺優化、制度優化、激勵優化進行持續迭代優化，保障實施效果。成立“青核學院”并實現平臺私有化部署，保障數據安全，運行更加穩定高效。通過調研、座談
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關鍵動態
人才培養
中核華興|?創新新員工快速培養體系 助力新員工快速成長成才
、復盤等多種形式，制定2023屆新員工入職培養啟動工作計劃表，推動各職系充分參與路徑圖迭代優化、課程開發、師資培養等相關工作。設定評優機制，采取師徒捆綁模式，每季度對新員工及帶教師傅進行評優，并予以獎勵表彰。根據試用期內的綜合考核評價結果，對不合格的新員工予以淘汰。新員工經過1年的培養周期達到高級員任職資格，經考核通過后可享受相應的崗位待遇。
? ? ? 做好新時代人才培養，任務艱巨而繁重。中核華興以高度的責任感和使命感，培育人才發展新動能，積極搭建新員工成長鍛煉平臺，不斷完善培養機制，縮短新員工培養周期，合理規劃青年員工職業生涯發展路線，助力新員工快速成長成才，為公司及事業部高質量發展提供堅強的人才保障。
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關鍵動態
人才培養
中核五公司 |?從技能競賽到全職系競賽，提升全員業務能力?
承辦職業技能競賽，是深入學習貫徹黨的二十大精神，落實集團公司和中國核建“創新優化年”專項工作安排的重要舉措。隨著新時代形勢發展變化，技能競賽的形式和內涵也在不斷豐富變化，中核五公司從企業生產實際出發，結合企業職工崗位特點，圍繞中心工作任務，不斷積極探索、創造性地開展競賽，使企業與職工共同成長、共同進步，為企業提供堅實的人才基礎。深入實施創新驅動發展戰略，以“主動作為、創新優化、擁抱變革、創造價值”為主題，競賽圍繞“聚力促發展、提升創新力”開展策劃，旨在帶來新變化、新體驗、新風尚。
2023年8月8日-9日，中核五公司成功舉辦上海市金山區職業技能競賽暨中核五公司第六屆“匠心杯”職業技能競賽，競賽組委會打破傳統，積極探索新時代全職系職工技能競賽，創新引入黨群、商務、BIM技術三大職系競賽，競技呈現方式也有新的突破，競賽共有152名選手參加比賽，讓每一位職工都有出彩的機會，各職業產生個人獎項一等獎7項、二等獎11項、三等獎16項，團體獎項產生一等獎2項、二等獎2項、三等獎2項。
2023年9月5日-7日，中核五公司成功舉辦中國核工業集團有限公司職業技能競賽--核反應堆設備
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中核五公司 |?從技能競賽到全職系競賽，提升全員業務能力?
預制安裝工職業技能競賽。本次競賽市2023年中國核工業集團有限公司發布的6項競賽計劃之一，共有來自中核集團所屬7家單位的30名選手參賽，最小年齡21歲，最大年齡42歲，選手年齡結構呈現年輕化態勢，反映出核工業技能人才隊伍蓬勃發展的強大動力。各單位選手同臺競技、比拼才能，盡展新時代核工業技能人才的硬核風采，經過兩個職業的激烈比拼，競賽分別產生團體獎3項、個人獎6項。
? ? ? 2023年，公司承辦職業技能競賽呈現三大亮點：
? ? ? ?一、新變化，進一步健全完善競賽體系，為公司高質量發展增添動能。
? ? ? 組委會打破常規傳統，引入黨群、商務、BIM技術三大職系競賽。除了傳統的技能競賽職業類型（核設施及核級設備焊接操作工、核反應堆設備預制安裝工）外，增加了三大職系競技，通過積極探索新時代全職系職工技能競賽，點燃職工不斷創新創造的奮斗激情。
? ? ? 二、新體驗，本次競賽在體驗上大膽創新，黨群職業競賽考點設置注重適用性、趣味性和觀摩性。
? ? ? ?實操題目設置均為日常工作，演練一遍對實操有指導作用。演練題目既有換屆選舉、發展黨員工作等程序性、流程性較強的工作，也有主題黨日、先進表彰這類較開放式的題目，考試現場傾情演繹，情感帶入，讓觀眾身臨其境。
? ? ? ?商務競賽命題以國家發布的相關工程量清單計算規范、計價規范為主要依據，采用了專業理論知識與職業技能操作相結合的方式，主要考察參賽人員對工程量計算、計價定額和計量、計價軟件操作的熟練程度。公司本部人員上機考試與
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中核五公司 |?從技能競賽到全職系競賽，提升全員業務能力?
項目在線考試同時進行，裁判員現場、在線同時監考，提高效率的同時保證公平性。
BIM技術競賽以實操為主，裁判組根據模型的幾何信息與非幾何信息，對選手作品進行評定。當參賽選手分數相同時，根據提交時間、模型精度（LOD等級）、屬性信息等進行評比。
三、新風尚，開拓全職系競賽，讓每條職系的員工“一樣有出彩的機會”。
讓舉辦職業技能競賽成為提升員工技能水平、提高人才培養質量不可或缺的“助推器”。通過大賽，讓高素質技能人才展示風采，讓高水平團隊嶄露頭角，為各類人才切磋技藝、交流經驗、提升技能搭建平臺，進一步團結動員廣大職工傳承匠心、精進技能，在新征程上充分發揮主力軍作用。
啟航新賽道、培育新動能。全職系競賽只是一個開始，后續公司將繼續聚力促發展，對標行業標桿，勇于先行先試，組織開展富有行業特色的勞動和技能競賽活動。探索新時代全職系職工技能競賽的新形式，著力打造競賽品牌，推動創新成果和創新人才不斷涌現。
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為加強公司安全職系人才隊伍建設，7月3日-7月19日，中核華泰組織安全職系42名新入職員工開展了專題培訓。朝氣蓬勃的新員工從五湖四海奔赴而來，為公司注入了新鮮血液，在這里開啟了新的人生之旅。
此次培訓內容分為企業認知類、安全專業類、項目實踐類三個部分，授課老師主要由各部門、各單位相關負責人和業務領域專家組成。本次培訓旨在讓新員工快速完成角色轉換；熟悉、掌握有關安全生產規章制度和安全操作規程，具備必要的安全生產知識；熟悉、掌握安全操作技能，增強預防事故、控制職業危害和應急處理的能力以及崗位勝任能力。
培訓期間，為了傳承紅色基因，弘揚革命精神，公司還組織新員工前往江陰革命烈士紀念館進行了紅色革命教育，使他們切身感受了“鐘山風雨起蒼黃，百萬雄師過大江”的壯闊場面和革命豪情，激發了他們矢志不渝的愛國情懷。同時還組織舉辦了集體生日會，使新員工可以在教育和幸福中共同成長，提高了團隊凝聚力。
培訓期間全體參訓人員學風端正、嚴守紀律，勤于思考、深入交流，通過學習培訓，達到了汲取知識、堅定信心、凝聚力量、提升能力的目的，使其初步具備了安全管理能力。
中核華泰|?推舉辦安全職系新入職員工專題培訓
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中核華辰 |?加快青年人才培養體系建設 探尋校企合作新模式
中核華辰充分踐行“人才優先”的工作理念，加強青年人才培養，制定新入職員工融入成長階段的培養方案，設計“融入-融合-融升”的培養體系，以“成長-蛻變-骨干”為培養目標，于7月起組織新員工入職員工培訓，通過走進全國愛國主義教育示范基地、司歌傳唱、素質拓展、晚會活動，以及內外部專家講師圍繞企業概況與文化、規章制度、廉潔教育等方面進行授課，助推成長，凝聚青春力量。
?8月，中核華辰在西安交通大學組織開展首批“青馬工程”第二期集中培訓暨團干部培訓班，通過課堂授課、座談交流、走進富平縣愛國主義教育基地、知名企業生產車間等感受紅色精神洗禮、拓寬知識面。同期，中核華辰和西安建筑科技大學簽訂《全面戰略合作框架協議》，雙方在產學研一體化、創新人才培養、企業科技創新等方面開展合作。
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中核檢修 |?海鹽分公司踐行“四個百名”隊伍提升?
人才是企業的“第一資源”，是公司發展的內生力量。如何有效地識別、引進并培養人才，構建專業、穩健的人才隊伍，是實現公司高質量發展進程中的核心任務之一。中核檢修海鹽分公司深刻把握“三新一高”要求，創建“四個百名”隊伍提升工程優化項目，通過“百名菁英學子、百名師徒結對、百名優秀工作負責人、百名先進人物”四項人才培養項目，搭建素質過硬、隊伍穩定的人才梯隊，助力公司“十四五”規劃、“一體兩翼一推動”發展戰略及公司高質量發展要求。
中核檢修海鹽分公司從團隊建設、技能提升、管理績效、文化塑造等多維度制定人員培養方案，通過導師帶教、專項培訓、業務實踐、選樹典型等不同形式及內容的學習，積極實施人才隊伍培養的創新性探索實踐，致力于培養一支技能精湛、素質全面、愛崗敬業的檢修“鐵軍”隊伍，做實HR為組織創造價值。
“百名菁英學子”培養。為加快員工培養，關注員工的成長,助力員工職業生涯發展規劃，增強公司發展源動力。“百名菁英學子”工程在入職3年內的員工中擇優挑選，以小班導師制的方式對其進行多維度、全方面的培養，每期培養期限為1年。通過3年的時間，培養出100名崗位知識、技能和工作態度達到并滿足相應崗位要求，適應公司業務發展需要的優秀員工。
“百名師徒結對”培養。為發揚“傳、幫、帶”的優良傳統，以老帶新搭建分公司人才發展的平臺，加快成長型人才的培養，使新員工在導師的帶領下能夠盡快掌握崗位必
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人才培養
中核檢修 |?海鹽分公司踐行“四個百名”隊伍提升
備的專業知識、技能，明確師徒雙方的責任，達到崗位履職要求。?
“百名優秀工作負責人” 培養。在競爭日趨激烈的核電檢修領域，單一技能人員已經無法滿足電廠的要求，特別是作為核電檢修公司，工作負責人就是公司的核心競爭力。通過“百名優秀工作負責人”工程，充分引導工作負責人形成良好的工作預期、正確的工作態度和價值觀，促使工作負責人掌握崗位專業理論知識和實操技能，具備技術領域的知識、技術創新的能力、施工管理及人員管理能力。
“百名先進人物”宣傳展播。通過選樹先進典型人物標桿進行宣傳展播，發揮榜樣示范作用，倡導“揚正氣 立標桿 樹榜樣 比奉獻”。自“百名先進人物”開展以來，分公司多個集體和個人獲得上級表揚，2個項目獲得省級獎勵一等獎、二等獎各1個，獲得1項中國核建金牌青年突擊隊及中核檢修2022年度金牌青年突擊隊稱號1項，7名同志入選嘉興青年工匠人選名單，充分發揮典型榜樣模范作用。
"四個百名"完善系統化的人才培養體系，相互之間既獨立存在又相互關聯。將一名新入職技能“小白”按照崗位技能要求循序漸進的培養成一名優秀的檢修工作負責人，培訓將傳統“師帶徒培養”與小班導師制相結合，各層級管理人員共同關注員工的成長,為員工提供職業生涯指導，對中核檢修培養人才、留住人才，實現員工與公司共同發展進行有效探索。先進典型榜樣模范帶頭作用充分發揮。
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中核二二 |?"情暖中核"離退休老同志關心關愛工作
為深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，充分發揮離退休人員的優勢和作用，9月14日，中核二二在宜昌基地組織召開“話傳統、談復興、聚力量”離退休老同志座談會，中核二二公司黨委書記、董事長郭云同志出席活動。
會上，離退休老同志聽取了近幾年核工業建設及公司改革發展成果等情況，重點圍繞銀發優勢發揮、文化建設、基地建設等調研主題，結合自身經歷和切身感受，憶往昔、談變化、說發展、獻良策。郭云表示，離退休老同志是公司的寶貴財富，公司60多年發展所取得的成績與榮譽離不開老同志們的無私奉獻和關心關注，公司黨委將不斷優化離退休工作機制，提升各基地活動陣地建設，更好地服務離退休老同志。
中核二二還在多地組織開展主題為“核力敬老 情暖重陽”的“敬老月”系列活動。通過開展紅色研學、體育健身、文藝表演、防詐宣傳、義診服務、健康普及、暖心慰問等活動，大力營造“尊老愛老助老，情暖中核，同心同向同力，共創未來”的文化氛圍，以實際行動進一步推動中核集團關心關愛老同志文化理念落實落地。
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幸福核建
中核華興 |?聚焦職工對美好生活的向往，深入推進“幸福華興”建設
為深入學習貫徹黨的二十大精神，迎接工會十八大召開，聚力豐富員工文體活動形式，中核華興工會堅持“以人民為中心”的發展思想，聚焦職工對美好生活的向往，深入推進“幸福華興”建設，員工的生活品質及幸福感不斷增強。
“人生無憂”關愛體系，“家”的關愛潤心。秉持“員工是企業最寶貴的財富”的理念，根據員工人生階段不同需求，構建具有員工“全生命周期”特征的“人生無憂”關愛體系，涵蓋員工及其父母、配偶、子女等直系親屬，實現員工從入職到婚育、退休全過程的關愛，使員工在公司感受到“無憂人生”。“人生無憂”關愛體系實施以來，累計支出費用9000余萬元，通過節日及生日慰問員工近6萬人次，健康體檢近3萬人次，慰問住院員工800余人次；通過“紅娘”幫助150余名單身青年步入婚姻殿堂，開展員工結婚及生育慰問1300余人次；通過補充醫療保險及互助金為2000余名員工及配偶子女報銷醫療費用800余萬元，全面解除員工的后顧之憂。
“華興謝謝您”榮退機制，“家”的關心走心。聚焦職工榮譽退休，在集團內創新建立首個標準化職工榮譽退休管理機制，以9項全過程管理+5個規定動作為抓手，實現職工榮譽退休的制度化、標準化、流程化、長效化，致敬每一位奉獻青春、傾灑汗水的華興人。榮退機制
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幸福核建
中核華興 |?聚焦職工對美好生活的向往，深入推進“幸福華興”建設
實施以來，共舉辦榮退儀式、召開座談會100余次，參加人數達1200余人，發放榮退紀念牌、感謝信、紀念品等300余份，增強了退休職工的儀式感、榮譽感、自豪感、歸屬感，激勵廣大青年職工傳承奮斗精神和優良傳統，為公司高質量發展作貢獻，也為集團范圍內開展榮譽退休管理提供了借鑒參考。
“四季關愛”暖心舉措，“家”的溫暖入心。中核華興工會堅持精準服務的理念，將關愛工作與季節相結合，建立“春季幫困、夏送清涼、秋季助學、冬送溫暖”“四季關愛”機制，以溫馨服務構筑員工幸福夢。五年來投入經費近2000萬元，慰問困難職工、退休大病職工、職工遺屬近3000人次，為一線員工送清涼送健康5萬余人次，幫助239名職工子女解決學雜費用，其中93名職工子女圓夢大學，為617個北方項目12184名職工改善冬季取暖條件，用心呵護員工的生活、健康與安全。“四季關愛”入選中國核建“雙百企業”綜合改革經驗案例。
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幸福核建
中核華興 |?聚焦職工對美好生活的向往，深入推進“幸福華興”建設
下沉基層服務一線，“家”的溫馨浸心。完善基層文化生活設施建設，打造“幸福驛站”，為695個項目部配備文化生活設施“大禮包”，訂制配送急救箱，購置電動自行車、飲水機、微波爐等，方便一線職工文化活動與日常生活。提升邊
遠項目職工飲用水質量，“健康飲水行動”切實改善21個偏遠項目飲水條件。提升職工健康水平，提高體檢標準，開展菜單式體檢，組織心腦血管疾病健康關愛行動，建立起132人救護員隊伍，組織219名骨干員工療休養。開通“書記直通車”“心理服務熱線”等，將職工關注的“問題清單”變為提升幸福指數的“落實清單”。開展疫情防控暖心行動和聚力行動，為重點工程及海外項目撥付防疫專項經費255萬元，抗疫情保生產。開展疫情防控暖心和聚力行動，為重點工程及海外項目撥付防疫專項經費255萬元，抗疫情保生產。開展春節關愛行動，慰問5070名春節期間留守重點項目的一線員工，讓堅守一線的職工感受到家的溫暖；落實新安法，加大安全生產勞動保護監督力度，開展安全生產及勞動保護監督檢查8000余次，為項目安全生產及職工生命健康保駕護航。中核華興榮獲江蘇省機冶石化系統“幸福企業”、揚州市“職工勞動保護模范工會”，13個項目部獲評中國核建星級幸福項目部，在中國核建表彰的首批星級項目部中占比達1/3以上。?
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中核華泰 |?舉行羽毛球比賽暨黨委書記“面對面”交流活動
為深入學習貫徹黨的二十大精神，迎接工會十八大召開，聚力豐富員工文體活動形式，持續暢通基層溝通渠道，9月21日，中核華泰組織開展2023年員工羽毛球比賽暨黨委書記“面對面”交流活動。公司黨委書記、董事長季安，黨委委員、紀委書記常亮，工會主席楊貴忠親臨比賽現場加油助威、同場競技，40余名運動員參與本次活動。
本次員工羽毛球比賽設置了男單、女單、混雙3個項目，現場氣氛熱烈，賽場上,他們是對手而在賽場下，他們是志趣相投的“球友”，更是為中核華泰高質量發展貢獻力量的“好戰友”，友誼第一，比賽第二，參賽員工精湛的球技和默契的配合贏得了陣陣掌聲和喝彩！
球場上大家你來我往，球場外則是一片溫情。比賽期間，季安與現場參賽員工因地制宜舉辦了一場接地氣的書記面對面“板凳”交流活動，擺上小板凳，一起拉“家常”，零距離傾聽員工呼聲、回應員工期盼，引導員工廣開言路、反映訴求。
季安表示，廣大員工要以本次比賽為契機，拼搏實干、奮勇爭先，在工作之余，要投入更多的時間開展體育鍛煉，以拼搏的精神、強壯的體魄迎接工作挑戰，把賽場上激發的拼勁、韌勁、干勁轉化為推動公司高質量發展的強勁動力。
本次比賽以“羽時俱進 綻放風采”為主題，旨在進一步融心、融情
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中核華泰 |?舉行羽毛球比賽暨黨委書記“面對面”交流活動
、融力，提升員工的凝聚力和攻堅克難的信心與決心，提升職工健康素養水平，助力公司高質量穩定發展。比賽過程充滿著熱情和活力，充分展現了中核華泰員工團結奮進、超越自我的精神面貌，賽出了風格、賽出了水平，賽出了華泰人敢闖敢試、敢為人先的精神風貌。
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幸福核建
中核華辰 |?鏈接身與心的健康，搭建幸福之橋
中核華辰開展形式多樣活動，關注關愛員工身心發展，助理幸福企業建設。
開展“健康入基層”百日行動。組織健康理療師進總部，下基層開展理療活動；為項目部購置配備各項體育器材，鼓勵員工加強體育鍛煉、強健體魄，展現健康風采；為職工安排11期線上心理直播課，邀請陜西省知名心理專家開展“職業壓力與情緒調節”心理健康疏導課；設立一項“工會活動日”制度。組織各單位開展形式多樣的主題活動，豐富員工生活，構建“活力華辰”；開展一次項目急救物品檢查，為93個項目已全部配備合格急救物品；開展主題觀影活動，覆蓋人數超2300余人。
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幸福核建
中核檢修 |?退休不褪色，積極開展榮休儀式
為進一步加強對退休員工的關心關懷，切實增強退休員工的政治榮譽感和組織歸屬感，激勵動員年輕員工勇挑重擔、接續奮斗的決心，中核檢修所屬分公司為退休員工召開歡送座談會。
(右下圖)8月1日，中核檢修組織開展“退伍不褪色，老兵永遠跟黨走”退役軍人座談會，海鹽分公司經理部成員及部分退役軍人員工代表參加會議。
思想茶館?
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隨著企業對人力資源管理要求的不斷提升，人力資源三支柱模型逐漸成為一種流行的理論框架。區別于傳統基于人力資源六大模塊的職責劃分，它將人力資源部門劃分為三個支柱：人力資源業務伙伴（HRBP）、共享服務中心（SSC）和專家中心（COE）。
人力資源三支柱模型重點解決了人力資源管理效率和效能的問題，將標準化的人力資源業務集中到共享服務中心，提高了事務性工作處理的效率，更好地為員工服務。同時專家中心和HRBP能從具體事務性的工作中解放出來，更好地為戰略和業務部門等目標客戶服務，提高人力資源工作人員工作價值和效能。通過三支柱之間的互動，實現人力資源管理工作持續改進。
公司推行人力資源三支柱模型，至少需要具備四個方面的基礎：
一是人力資源管理戰略化。公司內部人力資源管理水平較高，人力資源管理體系成熟，確實能夠支撐公司戰略發展，受領導重視。二是企業發展集團化。人力資源三支柱模型旨在提高人力資源管理效率和效能，因此不適合單一的、規模小、業務少、人員少的公司，更適合集團化，規模和業務量大的集團型公司。三是基礎業務標準化、流程化。基于完善系統的人力資源管理體系下，人力資源基礎業務要實現標準化和流程化，才能更好地支撐共享服務中心的高效運轉。四是企業管理信息化。要想實現人力資源三支柱，必須有強大的信息平臺做支撐，將標準化、流程化的業務利用信息化的手段實現高效運轉。
當前公司人力資源管理采用三級管理模式，即總部人力資源部（黨委組織部）-各單位人力資源部-項目人力資源管理部。在不改變當前組織機構的前提下，推行“人力資源三支
? ? 淺談基于“人力資源三支柱”理論下不同層級
人力資源部門職責
思想茶館?·
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柱”，可以對不同層級人力資源管理部門職責的定位進行傾斜，逐步達實現各層級人力資源部門的有序運轉。總部人力資源部更多地要承擔專家中心和共享服務中心的職責，其中以專家中心為主；各單位人力資源部主要承擔共享服務中心角色，項目人力資源部應該著重扮演HRBP的角色。如下圖：
在職責調整的過程中，項目人力資源部HRBP角色的轉變是重點也是難點。HRBP是連接人力資源部門和業務部門的橋梁，既需要具備專業的人力資源知識，同時需要深入了解業務。要能夠發現業務部門管理問題，提供專業的人力資源解決方案，包括招聘、培訓、績效管理等方面，協助業務部門制定人力資源戰略，解決員工關系糾紛、績效不佳等問題，以確保業務的順利進行。HRBP還有很重要的工作就是保持同專家中心和共享服務中心的雙向互動交流，確保人力資源管理的業務導向。
總而言之，人力資源三支柱模型更強調同業務的結合，并不適用于所有企業，但是我們可以借鑒其主要思想和理念，調整當前管理模式下各層級人力資源部門職責，不斷實現人力資源管理效率和效能的提升。
中核二二核電工程事業部
? ? ? ? ? ? ? ?吉向陽
? ? 淺談基于“人力資源三支柱”理論下不同層級
人力資源部門職責
思想茶館?
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HRBP是“人力資源三支柱”之一的人力資源業務伙伴，是企業派駐到各業務部門的人力資源工作者，利用自己所掌握的專業知識、經驗、輔助業務負責人對組織、團隊、人才進行管理，促進業務的發展。
HRBP服務對象就是業務部門，解決的就是HR“下”與業務體系脫節的問題。要主動地發揮靈敏洞察力，找到業務團隊問題的癥結，診斷業務發展過程中的HR訴求，綜合運用HR專業方法論及工具，提供特種部隊式的精準支持，解決業務出現的問題，優化流程以適合業務部門，同時幫助業務部門培養和發展人力資源管理能力。
當前，越來越多的企業開始設立HRBP，那么，HRBP的角色定位是什么？以及作為人力資源部的終端，該如何發揮觸角功能嵌入業務實現更大的價值貢獻呢？HRBP應從組織層面及個人層面承擔好核心職能，發揮四方面核心作用。
（一）發揮HRBP在戰略文化方面的“橋梁”作用
1.HRBP扮演著“戰略合作伙伴”的角色，作為企業戰略與人力資源實踐之間的橋梁，確保人力資源策略與企業的整體戰略相一致。需要全面理解企業的業務需求，深入了解企業的業務戰略和目標，與各業務部門進行緊密合作，為之提供戰略性的人力資源解決方案，并參與制定關鍵戰略決策，確保人力資源戰略與業務戰略保持一致，從而支持企業的整體發展。
2.HRBP扮演著“文化大使”的角色，需要關注企業文化建設、傳承和推廣，營造積極向上的工作氛圍。通過組織活動、團隊建設等方式，加速企業文化有效落地，增強員工的凝聚力、歸屬感和使命感，促進企業的長遠發展。
3.HRBP要塑造品牌形象，需要關注企業的品牌形象建設，通過制定人才招聘策略、組織活動等方式，塑造企業積極向上、吸引力強的品牌形象，提高企業知名度和社會影響力。
? ? 基于“人力資源三支柱”模式下人力資源
應如何發揮HRBP作用
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（二）發揮HRBP在人事管理方面的“專家”作用
HRBP是人力資源部的通才，既要懂人力又要通業務。
1. HRBP作為復合型人才，應發布人力資源職能發展規劃，明確發展目標和發展舉措，不斷優化人力資源管理體系，并以發展規劃為綱要性指引文件，構建包括招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理在內的相互關聯的體系，運用數據分析工具，收集和分析人力資源數據，為制定人才戰略和決策提供數據支持，為企業戰略目標的實現提供人力資源保障。
2.HRBP作為業務部門的HR咨詢專家，要樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，深入挖掘業務部門的管理需求和業務需要，發現業務部門存在的問題，切實解決其發展的難題和瓶頸，為業務部門的發展提供有效的解決方案。總的來說，HRBP要提供人事管理方面的咨詢來支撐業務部門的戰略。
（三）發揮HRBP在員工管理方面的“政委”作用
1.HRBP扮演著“政委”角色，身處一線，要多與員工溝通與交流。需要關注員工關系管理，協調員工之間的矛盾和問題，營造積極的工作氛圍。需要傾聽員工的意見和建議，了解員工的需求和期望，并積極解決員工面臨的問題，確保員工關系得到良好的維護，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。
2.HRBP扮演著“代言人”角色，應該在高層管理會議上做員工的代言人，積極地向高層反映員工的顧慮和擔憂，為員工謀取相應的權益和福利，為他們提供必要的支持和幫助，成為員工值得信賴的人。
（四）發揮HRBP在變革推進方面的“先鋒”作用
1.HRBP扮演著“變革先鋒”角色，具備響應變革的能力。需要敏銳地察覺市場和企業的變化，積極關注員工的反應，確保在變革過程中與員工進行有效的溝通，解決可能出現的
基于“人力資源三支柱”模式下人力資源
應如何發揮HRBP作用
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問題，幫助員工理解變革，引導員工適應變革，并推動組織的持續改進。? ? ? ? ?2.HRBP要打破“部門墻”，需要與其他部門建立良好合作關系，保持溝通、密切合作，了解業務需求，提供支持和幫助，并制定相應的解決方案，以支持企業的變革和轉型，實現資源共享，共同推動企業的發展。
? ? ? ?基于“人力資源三支柱”模式下的HRBP發揮著關鍵作用，在工作中關注業務所處行業的趨勢，向業務部門提供戰略性洞察和分析。培養量化思維，工作緊密結合大數據，并運用數據分析工具來評估人力資源策略的有效性，以制定更加科學和精準的人力資源策略。通過扮演多個角色來支持企業的戰略目標實現和員工的全面發展，以支持企業的整體發展。
? ? ? ? ??中核二三核能事業部
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 張啟云
? ? 基于“人力資源三支柱”模式下人力資源
應如何發揮HRBP作用
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面對不斷變化的市場環境，人力資源管理戰略與策略也存在眾多的不確定性，人力資源“三支柱”模式雖已在國內發展應用多年，但其也面臨著公司業務發展以及如何能更好的賦能公司業務持續增長的巨大挑戰和不斷優化的雙重糾纏中。
? ? ? 于我個人理解而言，三支柱的關系就像人體的三大構造。COE：三支柱的大腦，在組織中負責制定計劃和標準，選對方法和流程，提供咨詢并解決問題。HRBP：三支柱的神經，負責收集業務部門的需求，溝通組織、協調控制和負責執行層有難度的任務。SSC：三支柱的四肢，負責具體的執行計劃、記錄、數據收集等工作。
? ? ? ?作為三支柱的神經，HRBP不是為了HR管理工作而工作，而是把工作目標設定為一切為了業務的發展。這就要求HRBP個人既精通人力資源專業知識，又要熟悉各類業務場景和各級業務人員，還要具備優秀的人機溝通能力、以及建立信任和影響力的能力等，對個人綜合素質的要求也非常高。由此，HRBP的價值創造可分為三個方面：
? ? ? ?一是在業務到人力資源（HR）解碼的過程中，組織的理解與整合成為關鍵要素。HRBP必須深刻理解業務本質，準確把握組織對能力的需求，并確保采取正確的行動。在深刻理解業務的基礎上，HRBP需要進一步建立一個從業務問題到其專業領域（人力資源）的路徑，將業務問題轉化為人力資源問題，并將業務策略轉變為相應的人力資源策略。
? ? ? 二是人力資源解決方案的設計與運營者。HRBP的首要職責在于深刻理解業務的需求和挑戰，此要求涵蓋了對目標管理的深入了解，包括但不限于目標設定、績效評估、薪酬激勵等方面的詳細了解；對人才發展細節的深入洞察，包括招聘、培養、考核等方面的細致熟悉；對業務戰略及目標規劃的來龍去脈的深刻認知；對人才發展策略的熟稔了解。在此基礎上，HRBP還需要承擔起設計面向業
淺談“人力資源三支柱”理論下人力資源
如何發揮好HRBP的作用
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務的綜合人力資源管理方案以及相應的運營計劃，確保其具備攻守兼備的特質。
? ? ? ? 三是文化與組織健康的傳承者。HRBP肩負著調整組織發展方向的責任，審慎評估人力資源解決方案的實施效果，以營造高效的組織氛圍，確保組織擁有充沛的職能活力。為實現這一目標，HRBP必須深入理解公司的企業文化，通過與業務部門的緊密配合，加深對業務、團隊和組織的理解，以確保公司文化價值觀的貫徹和傳承。
? ? ? ?HRBP的問題解決措施與業務解決策略都是同步進行，既能承接公司層面的經營戰略，又能夠在底層實施對客戶目標的管理。兩者相互依存，一脈相承。因此，在面對業務領域的復雜難題時，HRBP需要與業務團隊協同分析、共同研究，并聯合實施，以確保達到甚至超出預期的效果，從而最大化實現組織的價值。HRBP的業務解碼能力、解決方案設計和運營能力、以及文化傳承能力，構成了HRBP除人力資源知識和技能外的核心能力。只有具備這些能力的HRBP隊伍，才能有效貫徹公司人力資源戰略，既貼近業務實際，又為業務發展提供更多的價值服務。
? ? ? ? ?中核二四海陽核電項目部
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?侯文博
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傳統意義上人力資源管理劃分為六大模塊，主要是按照工作職能去進行劃分，各項工作之間存在著天然的壁壘。業務需求部門需要與人力各個模塊的人員進行溝通，與業務需求部門存在一定的脫節。而隨著人力資源管理變革的加速，目前人力資源管理的模式已經升級到了戰略性管理階段。其工作核心聚焦在企業組織變革和戰略部署兩個方面。人力資源管理的意義在于能夠創造多大價值，人力資源的重心從關心做了什么，轉向取得了什么效果。從職能導向轉向業務導向，在這樣的理念背景下，人力資源之父戴維·尤里奇于1997年提出了人力資源三支柱的模型，即COE專家中心，HRBP人力資源業務合作伙伴和SSC共享服務中心。
? ? ? ?HRBP主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。同時負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力。企業想要發揮HRBP的作用，推動人力資源部門向HRBP轉型，以本企業為例，轉型需要：
? ? ?一是明確HRBP的角色和職責。HRBP是連接人力資源部門和業務部門的橋梁，需要深入了解業務部門的運營模式、戰略目標等問題，并提供相應的人力資源解決方案。HRBP需要與業務部門建立良好的合作關系，共同制定人力資源戰略，確保人力資源政策的實施符合業務需求。
? ? 二是加強HRBP的專業培訓。HRBP需要具備全面的人力資源知識和管理技能，通過加強HRBP的專業培訓，提高綜合素質和專業技能，更好地為業務部門提供支持。
? ? 三是培養HRBP勝任力。鑒別HRBP的勝任力，需要部門和企業戰略需要進行結合，并參考企業內部其他職能部門的評價，以提煉出最適合企業發展需求的HRBP勝任力素質模型。對照模型的要素標準，培養出相應的HR管理人才，這也是轉型為HRBP的基礎。
? ? 基于“人力資源三支柱”理論下人力資源
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對于轉型后的企業來說，人力資源三支柱理論下HRBP的可以發揮的作用：
一是提供戰略性人力資源建議。HRBP能分析人力資源數據，識別核電市場大環境趨勢和問題，并針對這些問題提供戰略性的建議。預測未來的人力資源需求，制定相應的人力資源策略，支持公司戰略發展。
二是管理和指導員工。HRBP需要管理和指導員工，確保員工能按照公司的期望和要求完成工作。可以提供反饋和獎勵，以激勵員工實現更高的績效。
三是協調和整合人力資源活動。HRBP可以協調和整合不同的人力資源活動，確保能夠協同工作。可以與各個部門合作，制定和實施一致的企業人力資源策略。
四是培養和發展領導力。HRBP需要能識別和培養潛在的領導者，并提供發展機會。能夠幫助領導者理解公司文化和價值觀，并支持他們實現更高的績效。
五提供內部客戶服務。樹立對業務部門的內部客戶服務意識，主動了解業務部門的需求，提供專業、高效的人力資源解決方案。需要確保人力資源服務能夠滿足業務部門的需求，為業務部門發展提供有力支持。
通過以上的幾點措施，人力資源部門可以發揮出部分HRBP的作用。在未來，人力資源部門要成為業務的驅動力，自身的運作模式就要發生變化，我們要把人力資源部門定位為一種業務合作伙伴。角色由傳統的人事管理轉變為戰略伙伴、業務伙伴、變革推動者和行政專家。HRBP偏重戰略角度，注重全面性與前瞻性從而提高企業對于不確定環境反應的靈活性。未來HRBP將與業務一起快速發展，HRBP的成熟也會反過來推動業務的進一步發展。HRBP 的進一步發展將會成為三支柱理論下，人力資源轉型成功與否的重中之重。我們也當借此東風，進行變革，轉變向人力資源三支柱模式。
中核華興核電工程事業部
? ? ? ? ? ? ? 孫中偉
? ? 基于“人力資源三支柱”理論下人力資源
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三支柱人力資源管理模式目的是通過改變傳統的人力資源管理六大模塊工作模式，把人力資源管理從日常事務處理中解放出來，充分發揮其對企業發展戰略的貢獻價值和作用，從新的角度為企業的發展提供支持。該理論包括三個核心組成部分:人力資源業務伙伴(HRBP)、專家中心(COE) 和共享服務中心 (SSC)。其中：HRBP是連接組織和員工的橋梁，具有非常關鍵的角色和職責。
? ? ? ?鑒于HRBP的角色定位，筆者認為應從以下五大方面入手，才能有效的發揮HRBP在人力資源管理中的作用，助力提升企業人力資源管理水平。
? ? ? ?一要做戰略的參與者:參與制定人力資源中長期戰略規劃，將HR戰略與業務戰略相連接，并組織有效落地實施；
? ? ? ?二要做解決方案集成者:要充分理解人力資源管理業務訴求和痛點，集成COE專長，組織制定解決方案；
? ? ? 三要做流程運作者:合理規劃HR重點工作，嚴格按照業務流程，推動各項重點工作有效開展，提升人力資源工作質量和效率；
? ? ? 四要做改革推動者:正確理解國務院國資委、中核集團對國企改革的內在需求，要做好風險識別和利益相關人溝通，同時積極推動各項改革措施順利實施。
? ? ? 五要做價值觀傳承者:通過績效考核、激勵管理和持續溝通等措施，強化和傳承企業核心價值觀和人才理念，使各類人才為企業的高質量發展貢獻更大力量。
? ? ?與傳統的人力資源六大模塊相比，人力資源三支柱模式更貼近公司戰略，更能充分發揮人力資源的管理價值。HRBP在企業管理中扮演著重要的角色，對于企業的運營和發展具有不可替代的作用。HRBP應根據企業實際情況，在做到履職盡責的同時要通過提高溝通技巧、簡化工作流程、提高響應速度等方法，不斷改進和優化服務水平，通過充分發揮HRBP的作用，進一步提高企業的生產力和競爭力。
? ? ? ? ? ? ? ? ? 中核華泰 嚴歲強
? ? 基于“人力資源三支柱”理論下人力資源
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HRBP與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現代人力資源管理的“三駕馬車”，其中HRBP是人力資源內部與業務經理溝通的橋梁。HRBP全稱為Human Resource Business Partner（人力資源業務合作伙伴），是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。
作為HRBP，既要熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，幫助業務單元更好的維護員工關系，協助業務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工。同時也要利用其自身的HR專業素養來發現業務單元中存在的種種問題，從而整理出發現的問題交付給人力資源專家（或領域專家）來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。
HRBP通常扮演如下幾個角色：
? 戰略伙伴：在組織和人才戰略、核心價值觀傳承方面推動戰略的執行；
? 解決方案集成者：集成COE的設計，形成業務導向的解決方；
? HR流程執行者：推行HR流程，支持人員管理決策；
? 變革推動者：扮演變革的催化劑角色；
? 關系管理者：有效管理員工隊伍關系。
基于以上角色分析，作為HRBP，如何體現我們的價值？這是最為關鍵的一個問題。對于這個問題，我的建議是要循序漸進，即“從大出著眼，從小處著手”。例如當前困擾建筑企業發展的產業工人建設問題，從HRBP的角度建議可以分三個步驟進行：
（一）充分調查，信息共享
發揮好HRBP作用，助力組織目標實現
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? ? ? 通過行業調查及本企業產業工人建設需求，充分掌握信息，與內部實施業務單位溝通。溝通的雙方要有一個共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優的決策，最終HRBP 要為業務部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體，為產業工人建設搭建思路和框架。
? ? ?（二）持續改進，流程優化
? ? ? 有了第一步的方法和思路，在執行中要繼續改進。流程優化是HRBP 很重要的工作，能夠幫助業務部門提升效率和效益。流程優化就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支持業務的發展，而不像以前那樣被動的等待業務部門提出需求。HRBP 對于現階段產業工人管理體系繪制流程圖，并找出流程中不合理的環節進行優化，提高效率，讓業務部門把主要的精力可以投放在業務發展上。
? ? ? （三）增值服務，達成目標
? ? ? ?增值服務就是利用HR 領域的專業知識，工具等來進一步提升業務的水平。在產業工人管理中，薪酬模式如何確定？考核管理如何進行？隊伍穩定性如何保證？這就需要HRBP 發揮在人力資源領域的專業價值，尋找增值服務的機會點，根據業務目標和人員的能力現狀，梳理出障礙和差距，然后利用專業的人力資源知識、工具或培訓等多種手段幫助業務部門提升管理能力，達成產業工人建設的初衷，從而幫助組織目標的實現。
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? ? ? ? ? ?中核華辰安裝分公司
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 吳亞茹
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發揮好HRBP作用，助力組織目標實現
中國核工業建設股份有限公司人力資源部
美好生活? ?“核”你共建
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