2022年度員工績效評估&2023年績效計劃制定
工作指引
績效管理
Performance Management
季刊
高松電子人力資源中心主辦 2022年12月
總第7期
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目錄
Chapter 1
年度員工績效等級評估
Chapter 2
Chapter 3
- 年度員工績效評估原則
Chapter 1 年度員工績效等級評估
2
- KPI指標的確定步驟
- 重點工作任務指標制定要點
- 不同類型計分方式參考
- 個人績效考核指標和目標的溝通
- 年度工作目標達成展示
- 本年度重點工作
- 本年度思考與沉淀
- 下年度工作規劃
? 以“業績至上、創優爭先；科學管理、立足長遠”為指導思想，以事實、數據為依據，以提高員工績效為導向開展年度績效考核相關工作，并遵循以下績效考評原則：
年度員工績效等級評估
指對員工進行的以年度為單位的考核。主要考察在一年內的表現，并進行等級評定。個人表現、主要分工作和生活兩種。工作，指對工作的投入量和工作效率，對企業的貢獻程度。生活，指對生活的積極程度和產生的業績成果。
? ☆ 年度員工績效評估原則
進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
差別原則
公開原則
全面考評
客觀評價
*** 評定績效等級時：建議按照同一職級、相同崗位為同一群體進行排名和評價。
員工2023年績效計劃制定
年度述職報告怎么寫？-四大方面內容
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Chapter 2 員工2023年績效計劃制定
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員工2023年績效計劃
員工績效計劃一般采用KPI與重點工作任務結合，如下圖：
Chapter 2 員工2023年績效計劃制定
√? KPI指標的確定步驟
1、崗位KPI承接部門/中心KPI（部門KPI→崗位KPI）
以人力資源中心為例：
2、崗位關鍵職責提取考核指標（崗位說明書→崗位關鍵職責→考核指標提煉）
以招聘經理為例：
3、根據影響程度及重要性挑選出考核KPI
? ? ?把上方步驟一何步驟二得到的指標進行匯總，根據影響力程度和關鍵性，挑選3~6項作為KPI關鍵業務指標放入個人績效考核表。
關鍵性：指該指標對企業戰略目標、部門業績目標以及崗位職責目標的重要性
影響力：指標結果對該崗位的影響程度
確定KPI指標內容
確定KPI指標內容
中心/部門指標
可承接該指標的崗位
關鍵人才招聘達成率
招聘經理、招聘專員等
績效項目推行計劃達成率
績效經理、績效專員等
步驟一
步驟一
崗位關鍵職責
指標提煉
挖掘并立體化招聘渠道，對渠道進行標準化、量化管理及分析
有效招聘渠道開拓數量
針對招聘相關流程及分權進行梳理、完善及優化,提升招聘效率
招聘計劃達成率
指標說明
新開拓有效招聘渠道的數量
招聘計劃達成率=當月招聘實際到崗人數/當月計劃招聘人數
名 稱
說 明
關鍵績效指標
（KPI）
① 定量形式的指標，通過設定計算公式、關鍵行為的發生次數等來統計績效得分；
② 適用崗位為業務人員或工作成果容易量化的崗位.
重點工作任務
① 定性形式指標,通過對重點工作進度、質量等設定明確的、適度量化的里程碑或最終成果標準.
② 適用崗位為承擔相對難以量化的關鍵任務崗位,主要是當期工作規劃的提煉、歸納.
示 例
-指標：人才招聘達成率
-指標說明：職級6級及以上人員招聘實際到崗跟計劃到崗的比
-指標：培訓課程引進
-指標說明：每季度舉行5種不同類型的培訓課程,并達到90%的滿意度.
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確定指標權重占比
? ? ?根據指標重要性程度設置相應權重，每個KPI權重一般不高于30%，不低于5%，且一般取5%的整倍數。
確定目標值
? ? ?目標值設定的方法也是多樣的，比較常用的是?“歷史數據法”與“外部標桿法”。
歷史數據法
將歷史數據作為基準，在此基礎上按照一定的比例設置目標。
外部標桿法
采用業界優秀企業作為標桿，通過對標桿企業的學習與分析，發現企業自身的不足與差距，將標桿企業某一項或多項指標當前的實際完成值或者按照一定百分比作為目標值。
步驟二
步驟三
√? 重點工作任務指標制定要點
要點1：盡量具體量化，如明確目標時間、目標任務的細化描述、完成任務的評判特征；
要點2：對公司、組織有貢獻的關鍵工作領域，而非所有工作內容；
要點3：一般數量不超過5個。
舉例：
不佳的描述
良好的描述
引入各種培訓課程
在年內至少舉行10種不同類型的培訓課程，
并達到90%的滿意度
制定繼任計劃
在2023年底，對50個職位制定繼任計劃
不同類型計分方式參考
指標：人員招聘達成率
計分：達成率=實際值/目標值*100%
按照實際達成率計分，得分=達成率*權重*100.
① 完成比率計分法
指標：項目計劃達成率
計分：完成xx%以上得100分，xx%一xx%得xx分，xx%一xx%得xx分，xx%一xx%得xx分，xx%以下得0分.
② 區間計分法
指標：生產計劃達成率
計分：達成率為xx%得滿分，每低于x個百分點減x分，達成率低于xx%時，該項得分為0.
③ 數量遞減計分法
指標：項目結案數
、客戶開發數?
計分：達成目標得xx分，每超目標x個加xx分，最高加x分.
④ 超目標遞增計分法
指標：***出錯次數
、***準確性?
計分：***次數不超過x次，每超出x次，扣x分，出錯次數超x次該項不得分.（嚴格的指標項可按出錯1次該項不得分）
⑤ 否決計分法
指標：執行力
?
計分：卓越:100分；優秀:90分；良好:80分；待改進:60分?
⑥ 等次評分法
指標：***及時性
計分：每月x號完成xx工作，按時完成得滿分，每延遲x天扣x分，超x天未完成該項不得分.
⑦ 時間維度法
Chapter 2 員工2023年績效計劃制定
Chapter 2 員工2023年績效計劃制定
■ 討論如何跟蹤每次目標及下次回顧的時間；
■ 確認最后的目標；
■ 讓員工重新整理一下雙方討論后的目標，這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會，同時讓員工認識到這是員工本人的職責。
?重申對員工達到目標的信心，結束討論。
3
個人績效考核指標和目標的溝通
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Chapter 3? 年度述職報告怎么寫?
① 上級部門指標和目標溝通：讓員工了解上級部門績效指標和目標（明確哪些是需要員工承接和需分解的指標）；
② 培訓：組織培訓，將指標和目標設定的方法及原理告訴員工；
③ 員工自定指標&目標：當員工基本掌握設計目標的方法后讓其自行制定目標；
④ 員工上級和員工討論指標和目標：
■?首先強調員工自己參與工作目標設定的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人；
■ 介紹一下需討論的兩大內容。績效目標與能力選擇，幫助員工理解這兩步驟強調了“要干什么”和“怎么干”的聯系。在向下一步進展前，先詢問一下員工是否有什么要在此會議中討論的內容以表達你對員工意見的興趣；
■ 逐條討論每項目標，引導員工自己列出所有重要的績效區域及可衡量的目標并獲得員工的承諾；
■ 雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和公司整體目標，幫助員工認識到自己工作對公司間的聯系來加強會后他/她對目標的投入。
■ 表示對員工達到那些具有挑戰的目標的信心，以建立員工對完成挑戰性目標的信心及承諾；
■ 征求員工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，了解員工對完成目標的擔憂，并確認員工是否已清楚了解目標。共同討論并認可完成目標所需的資源及協助。員工對完成自己工作所需的資源和協助會有較清晰的了解；
Chapter 2 員工2023年績效計劃制定
● 業績/工作目標是否達成，與目標之間的差距（未達成的主要原因）
? ☆ 年度工作目標達成展示
字不如表，表不如圖，盡量用數據、圖表呈現結果
● 根據述職時長和要求，選擇1-3項作為重點工作
● 重點工作可以分為結果展示、達成路徑、價值產出、認知迭代幾部分
最好是完成度高、個人主導的工作
● 結合具體案例，闡述在本職崗位上辦了什么實事，結果怎么樣，有哪些貢獻、哪些不足，具體包括工作效率、完成任務的指標、取得的效益等
● 在工作中沉淀的方法論可實踐可推廣可復制的內容
● 在工作模式和方法上的迭代創新
? ☆ 本年度思考與沉淀
年度述職報告-四大方面內容
? ☆ 本年度重點工作
● 根據KPI和重點工作任務
● 列明主要行動舉措、目標、需要的資源和支持
3-5項最佳
措施實際可落地
? ☆ 下年度工作規劃
結合實踐案例
圖文并茂
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