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阿里24年來最大變革給我們的三個提醒
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宗旨
2023
人無我有、人有我新、人新我優、人優我精
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? ? ? 2023年9月20日17:00前
本月主題
JAN
4月19日｜五道口項目（邵海云）
4月19日｜佘山項目（徐鳴俊）
4月20日｜公司（王雪濤）
4月20日｜大同初級中學（鐘祖宜）?
4月21日｜崇明項目（王勇）?
4月22日｜邵萬生項目（曹君)
4月24日｜青田項目（王明)
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邵海云 ｜ 五道口項目 ｜4月19日
徐鳴俊 ｜ 佘 山 項 目 ｜4月19日
王雪濤 ｜ 公? ? ? ? ? 司 ｜4月20日
? ? ? 員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
｜ 如何讓員工有企業歸屬感 ｜
? ? ? 個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。 要增強員工對企業的歸屬感，也就是希望員工把企業看成自己的家一樣，首先，企業得把員工當成“家里人”。企業的領導者對于員工的待遇甚至言語都是有區分的。當然，企業里的“外人”不求和企業的“自己人”100%同工同酬，但至少不要作管理者的“外人”還
不如作員工的“自己人”。如果那樣，無論企業有多良好的企業文化，都不可能讓員工有較強的歸屬感。 其次，就是建立合理的規章制度，而且制度面前人人平等、獎
罰分明。建立合理的薪酬福利制度。一個企業的福利待遇如果低于行業平均水平，企業勢必如“軍營”，員工換了一茬又一茬。 明確企業發展目標，使企業不斷發展，員工不斷有發展機會。企業能給員工學習和鍛煉的機會，讓員工不斷進取。管理者具有良好的親和力，建立良好的工作氛圍。 企業給予合理的壓力和動力給各級員工。沒有壓力和動力的企業必然沒有創新和發展，但壓力太大，員工肯定很難承受。同樣，企業不給員工加油，員工肯
邵海云
2023.4.19
五道口項目
定不會有動力，企業也就談不上進步。 一個企業的發展，很重要的一點是企業的內涵文化，讓員工感受到在企業做事有一定的溫暖的感覺、和發展的前景，給員工一個安全的感覺，自然員工對企業也就有歸屬感。? ??
? ? ? 老板選擇能提拔的員工，需要在員工的綜合能力之間做個衡量，沒有十全十美的人，抓住不同員工的不同特點，選擇最適合的員工。 老黃牛式的員工，熱愛工作，塌實肯干，認真負責。這樣的員工是企業求之不得的，把工作交給這樣的員工，比較放心，但是老黃牛式的員工也有他的缺點，不善言談，不會變通，這樣的員工大多管理能力不強。提拔人才，需要有一定的管理能力，能把手下管理好，這樣的人才能被提拔做領導，管理不了手下員工的領導，形同虛設，企業沒有好的管理，就難以發展壯大，甚至會將企業引向滅亡。 反應靈敏的機靈猴子，這樣的員工，比較會處理人際關系，遇到問題機靈善辯，但是這樣的人有一部分技術能力較低，員工工作中遇到問題，如果領導沒有能力解決，這樣的領導難以服眾，有一部分這樣的員工由于表現的過于活躍，引起同事的反感，這樣的員工自然無法把管理工作做好。
? ? ? 這也是企業老板最需要的人才了，老黃牛的認真負責，勤懇，加上機靈猴子的靈巧和交際能力。這樣的人才是企業提拔的
? ? ? 綜上所述，老黃牛與機靈猴子各有各的優點和缺點。兩者互補，那個這個角色是最適合做企業的領導了。
不二人選。 這樣的人才是很難得的，同時也是可以培養的。老黃牛式的員工，根據他的潛力，可以去培訓交際能力和管理能力，這些能力
通過努力是也能改善的，機靈猴子，加強技術去掉浮躁的性格，沉穩冷靜。這些也是可以后天培養的。（完）
? ? ? 作為物業管理公司項目負責人，關注工作是首要，但是工作是由人來做的，所以歸根結底還是要關注人，把人管理好了，工作自然而然就好起來了。如果忽略了人，著重工作上面，那就本末倒置了。想要管好人，就不能把人當做工具，而要真正地去關懷，才能讓員工更好的開展工作。那么員工關懷的目的就是增強員工的工作積極性和主動性，提高員工的忠誠度和認同感，提高工作績效，力求實現員工與企業的和諧與長遠的發展。
｜ 提升企業員工歸屬感的重要性 ｜
徐鳴俊
2023.4.19
佘山項目
? ? ? 重視員工的精神狀態。在《讓從事物業服務的基層員工更有尊嚴》文章中提到的兩則小故事，體現了日常工作中作為領導人給到基層員工的信任感，尊重別人，別人就會尊重你。在一個受到尊重的環境下工作，會讓人更樂意去貢獻自己，去體現自己的價值。在物業管理中，項目負責人在管理中可以多運用到鼓勵和贊美，少一些批評。領導者還可以對員工的需求給予不同程度的滿足，以激發員工的動力，從而使員工擁有特定目標并在追求目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘他們的潛力，對于做出貢獻的員工給予及時的獎勵，讓員工產生榮譽感，同時也能激勵其他的員工。還可以增加部門之間的溝通互動，溝通在企業中的有著強大的作用，對員工來說,員工通過企業
內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是
要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。從而營造良好的工作氛圍，增強凝聚力，一起互相學習進步。
? ? ? 建立歸屬感，營造家文化。什么是歸屬感，歸屬感是員工對自己所在的組織的觀念認同和思想依賴，是個人價值關系隸屬于組織的一種意識傾向。關系到每一位員工的幸福，而每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大在，在這成功的背后往往有員工辛勤的付出，只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩，讓員工有了歸屬感，員工為達成個人和企業的目標而不斷強化自我，增強了責任感，員工才會產生主人翁精神，將公司的事當成自己的事，最終達到企業經營和個人勞動目標同步實現。因此，增強價值認同度，是實現 “把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
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? ? ? 讓員工擁有歸屬感，才能使其更好的融入工作。歸屬感的營造，其中包含了對員工的關心、尊重、信任、福利待遇、個人發展和價值體現等諸多方面。它的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動自身的內部驅動力形成自我激勵，維護公司利益。
? ? ? 團隊歸屬感缺乏的原因分析：
?? 1， 管理者沒有把員工當家人去關心、尊重。
｜ 讓團隊員工擁有歸屬感 ｜
王雪濤
2023.4.20
公 司
? ? ? 總而言之，一個優秀的企業的內部環境可以為員工提供一個健康活潑積極向上的氛圍，這不僅能夠吸引更多的優秀人才加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作
上的滿足，更是精神上的愉悅。因此，建立一個良好的內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。（完）
?? 2，相互間缺乏溝通和信任。
?? 3，團隊缺乏凝聚力。
?? 4，工作中沒有體現出個人價值。
?? 5，員工看不到未來發展。
?? 6，不打造核心領導團隊，管理者做孤家寡人。
? ? ?等…….
? ? ? 作為管理人員應該關心員工，讓員工擁有歸屬感，從而利于員工和公司的共同發展，可以從以下幾個方面開展：?
? ? ? 一是，多關心員工。從行動上對員工表現出真正的關切，公司發展需要管理人員與員工共同努力，當員工的工作遭到外界質疑時，管理人員應該站在他們這一邊，為他們辯護，關心員工才能讓員工獲得歸屬感。
? ??
房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現。管理人員不能畫餅充饑只說大話，要替員工實際利益著想，不斷完善的員工福利，管理人員要明白，實際利益大于一切，員工付出就要有回報，有業績就要多收入，奉獻大就要加薪，能力強就要升職，利益分配公平公正，讓員工能看到未來和希望，維護員工權益，重在落實。
? ? ? 四是，信任員工。管理人員要用人不疑，把工作分派給員工，就要授權給他們，管理人員要有的放矢，大膽放手，為他們開辟暢通渠道，支持員工完成每項工作任務，從而激發員工工作動力和被信任感。
? ? ?
? ? ? 二是，尊重員工。讓他們勞動的有尊嚴，員工不但需要掙錢養家，更需要在工作中得到公平待遇，體現自己
勞動價值。員工一旦得到價值肯定，就會有無窮的動力，一旦得到管理人員的尊重，就會工作的更有尊嚴。管理人員要給員工提供舞臺，發揮價值。
? ? ? 三是，滿足員工利益需求。員工的歸屬感來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買
? ? ? 五是，提供員工發展的平臺。個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在公司中
的位置與價值，更注重
自己未來價值的提升和發展。公司提供機會幫助員工增強個人能力，不斷提升員工的知識面、創新意識，樹立發展方向，提供發展平臺、升遷機會，樹立其個人遠景觀，讓他們在工作中提升自己的價值。
? ? ? 六是，制定管理目標。目標的完成過程中讓員工參與其中，當每一階段的目標得以實現時，員工都將真切地感受到自己對公司
? ? ? 員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感。
? ? ? 員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。由于目前項目上的保潔員都是外包公司派遣過來的，工資和福利我是無法管控。學校時常會有檢查、參觀及校園活動比較多，員工還要做一些本職工作以外的工作，經常加班，工作節奏
｜ 讓員工有歸屬感 ｜
鐘祖宜
2023.4.20
大同初級中學
的存在價值。在馬斯洛的需求層次的金字塔中，自我實現是人的最高需求，當這種滿足得以實現時，此時公司再輔以獎勵措施，那么員工將獲得無限的激勵，對公司產生更加強烈的榮譽感和自豪感，從而增強歸屬感，員工為公司發展而服務變成一種快樂。
? ? ? 七是，架起與員工間溝通的橋梁。人都是有感情的，員工也一樣，管理人員要關注員工的工作和生活，經常與員工談心、談話，把員工當親人和朋友，通過溝通和交流，及時掌握員工的思想動態。當員工遇到困難時，要適當給予幫助，員工必將感恩企業。
? ? ? 八是，管理人員要不斷提高自身的素質。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，由此可見管理人員在團隊中的重要性。管理人員做事要沉著冷靜，前后不矛盾，如果做事沖動，經常任意而為，員工可能仍會聽從他們的命令，但很難真心服從，團隊將無戰斗力，員工很難有歸屬感。管理人員在行動中要言出必行，體現誠信和價值，讓團隊喜歡你、認可你、信服你。
? ? ? 員工的歸屬感對公司的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強公司凝聚力和競爭力的根本所在。只有員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待，最終使員工和公司共同發展。
（完）
快，超負荷的工作。這個時候我會把員工所做過的工作內容，工作量記錄好，然后向學校領導申請一些勞務費獎勵給員工。對于員工來說，工作最大的目的就是為了賺錢，員工只有獲得了與勞動相對應的報酬，他才能干得舒心快樂，哪怕是苦點累點也無所謂，只有讓員工實實在在地掙到錢了，他才會死心塌地跟著你一起努力奮斗。
? ? ? 保潔員大多數人可能學歷不高，從事體力勞動，內心缺乏自信心。作為他們的領導，早上見面應主動和他們打個招呼，微笑，這樣會讓你的屬下有一種親切感，每個員工都想得到領導的重視和尊重，就像您一樣希望別人看好你，只有擁有信心的人成功的幾率才能成倍上升。工作中要多表揚您的屬下，放手讓員工
員工可能會產生一些小小的抱怨或者是負面情緒，應該主動傾聽員工的心聲，解決他們的問題，耐心指導。誰都希望被看到，被關注，當你能夠去傾聽員工的想法時，員工會感到被尊重，被信任，自然對公司更有好感。活動同時也可以拉近同事之間彼此間的感情，增加凝聚力。讓團隊中成員間的互幫互劣、團結友愛、深厚的情誼。也是建立團隊歸屬感的重要組成部分。
有歷練的機會，讓他們充分的展現自己，對工作才有無比的熱情。好的管理一定是激勵為主，監控為輔，這樣才
能讓大部分員工感到信任。人被信任了，管理就會事半功倍。壞的管理一定是監控為主，激勵為輔，用防賊的方式監控員工。人被看低了，士氣自然就會低，管理就事倍功半。
? ? ? 我會利用周例會的時間，開展“茶話會”的方式，買點奶茶、點心等等，讓員工有一個放松的時間，聽聽員工的心聲。很多時候
? ? ? 我認為員工歸屬感是由物質和精神兩個方面共同作用產生的，它的形成是一個漸進、復雜的過程，一旦形成后，員工將增強對工作的積極性和創新能力、對團隊的忠誠度和關注度及責任感，會將整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。增加員工的“歸屬感”，不僅可以減少人員流動，降
低企業成本，同時也更加利于建立企業文化，對于公司的長遠發展是非常有利的。（完）
? ? ? 最近?年，“讓員?更有尊嚴”作為?種鮮明的企業?化理念導向，被越來越多的企業管理者所接受和認可，并逐漸成為不少知名企業所追求的潮流和趨勢。從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關系到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背后往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因
｜ 薪酬和尊嚴 ｜
王勇
2023.4.21
崇明項目
此，增強價值認同度，是實現“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
? ? ? 很多企業的老板和HR心中總有個錯誤的觀念：只要錢到位，自己就是員工心中最好的老板，就是一個好公司，員工的忠誠度就會高。然而企業在實際運作中卻并非如此。因為提高員工的忠誠度根本原因并不是薪酬本身，而是員工在獲得高薪之后所獲得的尊嚴。也就是說，員工只有在當下的工作環境中感到有尊嚴，才會對企業有忠誠度可言。反之，當員工因為企業管理失衡或者在工作中無法獲得尊嚴且工作中長期沒有成就感時，再高的薪水也無法挽留他們堅決離開的腳步。
? ? ? 可物業從業人員想從工作中得到尊嚴感太難了，本身就是不對等的雙方，業主認為物業就是靠我們付物業費生存的，所以你必須要伺
候好我。語氣重了不行，家電不會修不行，不給他違章搭建不行，一言不合就各渠道投訴。剛看到一則新聞，南通一位業主把自己和物業經理的聊天記錄發在業主群，物業經理罵他是垃圾。后來經理帶人上門，我猜想原本首先是被逼無奈上門道歉，哪知業主咄咄逼人，情急之下，物業經理扇了業主一耳光，雙方扭打起來。打人肯定不對，但能把物業經理逼成這樣難道業主就沒有
? ? ? 尊嚴是一種內心的強大，是一種追求向上的生活態度；尊嚴是讓人尊敬，讓人喜歡并且欣賞他的品質；尊嚴是一種責任感，能夠讓自己在工作中更加成熟；尊嚴是一種積極樂觀的生活態度，只有積極樂觀才能帶來自信。
? ? ? 服務行業常說，顧客就是上帝。這是這個行業的行規，也是他們對自己最起碼的要求。但很多顧客，卻在以囂張的態度對待他們：顧客就是上帝。我是顧客，所以我就是上帝，你就得依著我的來，我打你罵你，你不能還口，更不能還手。?
｜ 用心尊重每一位服務人員 ｜
曹 君
2023.4.22
邵萬生項目
反省的地方嗎？旁人覺得這名經理做事怎么這么不冷靜，忍一忍就好了。但我相信激怒他的不是這根稻草，而是長久以來的怨氣的積累，他也知道這一掌下去，不僅失去工作還要面臨后續一系列的后遺癥，在那一刻，所有的顧慮都拋之腦后，有的就是捍衛自己的尊嚴。
? ? ??
? ? ? 任何的美好關系都是雙向奔赴才有意義，需要雙方共同的經營和維系才能長久。提高員工企業歸屬感不僅需要企業有完善的制度、良好的企業文化、人性化的企業管理，員工自身也需具備責任心、良好的職業道德、團隊協作意識強，能設身處地的為公司著想。前路漫漫，且行且珍惜！（完）
? ? ? 確實，在服務行業，顧客就是上帝。但是，雖然顧客是上帝，但“上帝”并不意味著任意妄為。你若想成為上帝，最起碼要先做好一個人吧。你要知道，你購買的是他們的服務，而不是羞辱他們的人格。中國最經典的著作《孟子》里面有名言：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。”
? ? ? 服務是相互融合、相互成全的過程，尊嚴的前提是尊重別人。說一句謝謝，不用交費用，卻能帶給服務人員最快樂。最有價值的東西就“謝謝”兩個字，能讓服務人員感受到的你對他的尊重。良言一句三冬暖，惡言一句六月寒。職業沒有貴賤，出于對自我修養的要求，任何行業，任何人都要別人最起碼的尊重。
作，就能享受到更快樂的人生”。這也是我們常說的干一行、愛一行，只有對工作充滿熱愛、充滿激情，也才能在工作中體會到成功的樂趣。
? ? ? 工作不是為某個人干的，更不是機械行為，而是為了滿足人基本的生存需要，同時也是實現人生價值的平臺。另外，每個人還要善于調整心態，平衡心理，從自己的主觀上樂觀地面對工作中遇到的各種情況。如果單純的認為工作是否快樂，取決于外部因素的話，我們就能找出一千種不開心的理由，永遠都不會快樂。原因很簡單，世界還未達到十全十美的，各種情況、各種變化、各類人群等等客觀因素永遠存在。各類事物的發展也并不如我們所愿，每個人都會遇到各種曲折、磨難，這就要求我們每個人從主觀上正確對待，一分為二看待事物、分析事物，還是會從戰勝挫折中獲得成功的喜悅。
? ? ? 人的一生之中，工作的時間占三分之一以上。如果說人生是一幅壯麗的畫卷，我們的事業就是這幅畫卷上最濃墨重彩的一筆。豐富的人生需要成功的事業來支撐，而事業的成功，三分靠能力，七分靠的是責任。小小責任二字，說的既有光榮與夢想，使命與召喚，亦有信念與不屈，堅韌和頑強，既有剛毅不阿，也有溫婉善良；有辛酸，也有喜悅，有挫折，更是擔當。（完）
真誠對待員工，營造團結和諧氛圍，讓員工把企業當做家。人們對“家”的感覺是很重視的，“家”能夠讓員工長
久駐足。讓員工能夠自由地表達自己的意見和看法，尊重、關心和愛護員工，讓員工體會到“家”的溫馨。把企業當成自己的“家”，熱愛自己的工作。
? ? ? 要想干好工作首先要熱愛工作，這是常理，也是快樂工作的前提，古希臘人伊索講過：“工作對于人類來說是一種享受”。美國總統林肯也說過：“人生的樂趣隱藏在工作中，如果充滿熱情地工
? ? ? 通過閱讀《讓從事物業服務的基層員工更有尊嚴》這篇文章，讓我收獲和感觸良多。首先是國家出臺的各項政策對于物業行業的發展起到了支持和鼓勵，其次是現在的物業行業已逐漸規劃化、標準化、法制化，各項體系的建立，促進了行業的健康發展，這對于我們物業服務的基層員工可謂是一劑良藥。當下的生活中，誰都不會把自己過得太差，可對于每個人來說，最大的悲哀莫過于生活沒有尊嚴。在我們的服務過程中，難免會遇到一些
｜ 讓從事物業服務的基層員工更有尊嚴 ｜
王 明
2023.4.24
青田項目
困難、挫折、無奈、委屈等等，這就要我們保持樂觀向上的心態，在面對困難時我們不能因為遇到困難就輕言放棄，在面對壓力時我們不能因為事情太多就逃避困難并放松對自己的要求。我們作為物業服務的基層員工，尊嚴是一種追求向上的生活態度，當客戶的一句簡單的“辛苦了”，就會讓我覺得自己很有尊嚴。所以要想取得別人的尊重，首先要學會怎樣去尊重別人。從日常工作中的服務態度和服務質量入手，改變自己過去粗制濫造的服務方式及態度，使之變得有質感。明白所做出的每一件事都是在為自己、為公司、為業主負責。只有對自己高度負責，對身邊發生的事負責，才能更加有職業素養和職業精神，才能更好的工作和生活，通過相互融合，相互成全的過程取得業主的信任和認可。
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? ? ? 作為千峽湖景區的物業負責人，如何讓員工在日常工作中有尊嚴和對公司有歸屬感，一直是我努力的方向。目前因為甲方的經營戰略調整，物業各部門的人員編制不完善，為了維護好景區的安全穩定和取得
甲方的滿意與認可，各部門攜手，群策群力的做好每一件事。在期間有爭執，有獎懲，主要是總結出一份合理的工作方案，讓在日常的工作中少走彎路，少出事故、少一些不必要的投訴
結合項目實際情況，做到了以下幾點：
1、為提升員工的福利待遇，增強員工對公司的信心，從物質上獲得一定滿足，將工程部和保潔部的作息時間調整為做六休一，薪資合理上調，盡量減少員工因薪水不滿而離開公司的情況發生。
2、與員工建立良好的溝通，制定溝通計劃，部門負責人及時關注新員工的適應情況，定期溝通，幫助他們順利度過適應期，而老員工也定期進行正式或非正式的溝通。主要是員工的工作表現和日常表現，比如頻繁請假，工作異常等要及時溝通，發現問題并解決，讓員工感受到公司的關懷，解決他們的后顧之憂。
準備錄豆湯、酸梅湯、西瓜等等解渴的甜品。讓一線員工在酷熱時節感受到公司的一絲清涼。
? ? ? ?上述內容，仍有許多不足之處，這是一條漫長且需要不斷探索的道路。在今后的工作中，我將從各個細節出發，一步步去完善，為員工的身心健康和工作發展而努力。
（完）
3、不斷聽取員工的優秀建議和個人發展愿望，進行適當的崗位調整，兼顧員工的特長、性格等多方面因素，為員工提供多才多藝的成長機會，如景
區演藝部節假日的活動演出，我物業也安排有興趣參與的人員配合表演，景區節假日布置和設計各類展品方面，動手能力強的也可積極的參與協助，為景區增添了許多精美的展品供游客欣賞。
4、體現公司的人文關懷，在夏季期間，為做好防暑降溫工作，日常所需的鹽汽水和藥品是必備的，在這基礎上我們還給每人配備兩雙冰絲袖做好防嗮工作，同時報備人事部，遇到高溫天氣還
阿里24年最大變革
給我們的三個提醒
前言? ? 最近，關于阿里的新聞不少。比如，馬云回國。回國干什么呢？有傳言說，馬云回國，是為了給阿里的組織變革保駕護航。這個傳聞真假不確定，但是，阿里的組織變革，動作真是不小。然后看看阿里這次變革，對各行各業有什么借鑒？
（ 摘自：李南南《記住5533》)
學 習 天 地 ｜STUDY ZOOM? ?
? ? ? 2023年3月，阿里巴巴的CEO張勇，在阿里發布了全員信，宣布啟動1+6+N的組織變革。這也是阿里成立24年來，規模最大的一次組織變革。
? ? ? 所謂1+6+N，1指的是一個阿里巴巴集團。6指的是阿里的六個業務集團，分別是，阿里云智能、淘寶天貓商業、本地生活、菜鳥、國際數字商業、大文娛業務。而最后這個N，指的是阿里旗下的其他業務公司，比如阿里健康、高鑫零售、盒馬，以及阿里未來可能新創設的公司。
? ? ? 你可能會說，別人家的公司變革，跟我有什么關系嗎？要知道，對阿里這種規模的公司來說，組織變革的工作量極大，成本極高，一定是遇到了不得不變的挑戰。而這些挑戰，很可能是今天公司的通用性問題。
? ? ? 今天，把它總結成，三個提醒。
? ? ? 第一，阿里的組織變革，幾乎給所有的職場人，釋放了一個信號。即使在大廠，大鍋飯，也將一去不復返。
? ? ? 所謂大鍋飯，其實就是大企業病。劉潤老師說，在管理學中，有一個專有名詞，叫帕金森定律。指的是，組織一旦形成，就會不自覺地自我膨脹。而且組織越大，體態越臃腫，時間久了肯定越不健康。比如，層級太多導致效率低下。再比如，內耗太多導致成本增加。再比如，公司內的業務水平參差不齊，主項業務特別強，而其他業務躺平。
? ? ? 怎么辦？既然是大公司病，肯定得先解決。因此，阿里的做法是，化整為零。以后不吃大鍋飯了，把整個阿里集團分成不同的業務公司，各自獨立。注意，這可不是說說而已。以后，自負盈虧，各憑本事。就像張勇在公開信里說的，未來，具備條件的業務集團和公司，都將有獨立融資和上市的可能性。
? ? ? 早在2007年，馬云就提出，七劍下天山，讓七家子公司各自出去闖。而這回的1+6+N，本質上跟七劍下天山一脈相承。
? ? ? 說到這，你可能會說，這是公司層面的事。作為個人，我們應該做點什么呢？
? ? ??第二個提醒。
? ? ? 對我們個人而言，身在一個公司，有一個東西，尤其需要警惕，叫螺絲釘感。所謂螺絲釘感，指的是，分工帶來的職責錯覺。
? ? ? 以前一個人搞一場發布會，公司小的時候，一個人要從頭負責到尾。但公司大了，分工就出現了，有人專門接待嘉賓，有人專門負責接待媒體。久而久之，會帶給人一種錯覺，會讓人覺得，我們身處一個設計合理的機器中，自已只需要像一顆螺絲釘一樣，做好自已環節的事就夠了。
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? ? ? 著名的復雜科學家杰佛里·韋斯特專門做過研究，公司的發展，到底遵循著怎樣的規律？這個研究認為，所有的公司發展，本質上，都是隨著規模壯大，公司將無可避免地走向衰減。
? ? ??我們得先做個類比，看看生物的成長。你看，生物的成長，本質就是一個不斷變大，細胞不斷變多的過程。但是，它總歸有個極限。不管是人類、大象，還是鯨魚，長到一定程度，就不會再長了。當細胞長成以后，它就不再產生新東西了，只是消耗資源，維持自身的存活。直到它的能力退化，抵不過消耗，就會開始衰老。
? ? ? 城市的發展，本質上也是不斷壯大的過程。那么，為什么城市可以無限壯大，而不是像生物，長到一定程度就不長了？這是因為，城市的產出，是由人和人之間的連接觸發的。連接導致創新，這就導致城市在壯大的過程中，始終在產生新東西。舊的即使衰減，沒關系，還有新的。
? ? ? 而公司的發展，介于生物和城市之間。在它的初創期，它更像城市，不同的人聚在一起，產生各種各樣新鮮的點子。而當它長大到一定程度，它會越來越不愿意冒險，即使再雇傭新員工，也只是在發展現有的業務。這時，它更像生物。
? ? ? 研究人員還專門統計過。美國上市公司的半衰期是10.5年，每過10.5年，一定會有一半的公司死掉。能撐過30年的，鳳毛麟角。能挺過50年的，幾乎沒有。而所謂的百年老店，之所以開得時間長，是因為他們一開始，就沒打算做大。只要你在壯大，你就面臨創新乏力的問題。
? ? ? ?要知道，一個人的能力增長靠什么？是靠你得對結果負責。我做出一個行動，我能清楚地看到這個動作，在整個任務中的結果。然后，我才知道怎么改進。而過度細化分工，你有行動，但是看不到結果，
也不會對結果負責。久而久之，能力就被鎖死了。
? ? ? 從這個角度看，公司的組織變革，把大集團變成更小的戰斗單元，本質就是把這個打碎的閉環，重新接上。每個人都能看到行動的結果，對結果負責。這是阿里的變革，給咱們個人的提醒。當心螺絲釘感。
? ? ? 第三點，咱們在商業之外，再增加一個視角。這就是復雜科學的視角。
? ? ?
? ? 那么，怎么改變這個局面？根據研究，公司得學會自我復制。就是，在內部分裂出更多的自己。一個集團，分裂成很多業務公司。讓每個公司重新長大，重新激活自己。這是不是跟阿里正在做的事情很像？? ? ?
從這個角度看，只要你這個公司想做大做強，組織變革幾乎就一定會發生。這就是為什么很多人說，阿里的變革，像未來很多公司的縮影。
? ? ? 總結一下，阿里的變革，給了我們三個提醒。
? ? ? 一是，在競爭中，沒人能躺平，大鍋飯不存在了。
? ? ? 二是，作為個人，我們得警惕螺絲釘感。
? ? ? 三是，假如一個公司想持續壯大，必須通過化整為零，提升持續創新的能力。（完）
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