法律資訊
2022年4月1日? 第 1 期
公司經理辦公室 內刊
2022年正式施行的新法新規
2022年正式施行的新法新規
? ? ? ? 2021年12月24日，中華人民共和國第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十二次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國民事訴訟法〉的決定》，新《民事訴訟法》全文共分為4編，27章，291條。此次修改新增7個條文，修改調整26個條文，除13處修改是為與《民法典》相關規定表述銜接一致外，其余20處有較大調整，主要是新增在線訴訟法律效力條款、擴大獨任制的適用范圍、完善電子送達制度、公告送達時間縮短到30日、簡易程序最長審限縮短為4個月、完善小額訴訟制度、擴大了司法確認的范圍、調整法律文書規定分期履行申請執行期限起算時間。
★ 重磅！新《民事訴訟法》自2022年1月1日起施行。
? ? ? ? 2022年2月25日，最高院正式對外公布了《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民法典〉總則編若干問題的解釋》，自3月1日起施行。本部司法解釋統共有39個條文，具體分為9個部分，包括：一般規定、民事權利能力和民事行為能力、監護、宣告失蹤和宣告死亡、民事法律行為、代理、民事責任、訴訟時效和附則。解釋的發布能有效保障民法典和舊法的銜接，統一日常生活中的裁判標準，確保民法典的正確實施。
★ 最高人民法院出臺一部有溫度有力量的司法解釋——《民法典總則編司法解釋》
? ? ? ? 十三屆全國人大常委會第三十一次會議2021年12月23日表決通過關于修改審計法的決定。本次審計法修改的主要內容主要包括加強黨對審計工作的領導，鞏固和深化審計管理體制改革成果。健全審計工作報告機制，更好發揮審計監督對人大監督的支持作用。擴展審計監督范圍，推進審計全覆蓋。優化審計監督手段，規范審計監督行為。強化審計查出問題整改，提升審計監督效能。
★ 新修訂的《中華人民共和國審計法》，自2022年1月1日正式實施
? ? ?《商標一般違法判斷標準》自2022年1月1日起施行。《標準》共三十五條，對現行商標法律、法規及部門規章規定的必須使用注冊商標而未使用，使用不得作為商標使用的標志，在商業活動中使用“馳名商標”字樣，商標被許可人未依法標明其名稱和商品產地，自行改變注冊商標、注冊人名義、地址或者其他注冊事項，將未注冊商標冒充注冊商標使用，未履行集體商標、證明商標管理義務，未履行商標印制管理義務，惡意申請商標注冊等九類違反商標管理秩序的違法行為進行了細化規定。
★ 嚴格商標管理！知識產權新規出臺
二〇二二年正式施行的新法新規
2022年正式施行的新法新規
2022年正式施行的新法新規
? ? ? 《特種設備事故報告和調查處理規定》已經2022年1月7日市場監管總局第1次局務會議通過。 明確對于跨區域發生、事故調查處理情形復雜、輿論關注和群眾反響強烈的特種設備事故等情況，上級市場監督管理部門可以對事故調查進行督辦，必要時可以直接進行調查。事故調查組有權向有關單位和個人了解與事故有關的情況，并要求其提供相關文件、資料。有關單位和個人不得拒絕，并對所提供情況和文件、資料的真實性負責。
? ? ? ? 人力資源和社會保障部發布《社會保險基金行政監督辦法》，自2022年3月18日起施行。明確規定，用人單位、個人通過虛構個人信息、勞動關系，使用偽造、變造或者盜用他人可用于證明身份的證件，提供虛假證明材料等手段虛構社會保險參保條件、違規補繳，騙取社會保險待遇的，將按規處理。
★ 人社部發布新版《社會保險基金行政監督辦法》，保障社會保險基金安全加強行政監督
? ? ? ?2022年3月1日，《中華人民共和國市場主體登記管理條例》正式施行。同時廢止了以下五部登記類行政法規：《中華人民共和國公司登記管理條例》、《中華人民共和國企業法人登記管理條例》、《中華人民共和國合伙企業登記管理辦法》、《農民專業合作社登記管理條例》、《企業法人法定代表人登記管理規定》。
? ? ? ? 2022年3月1日，國家市場監督管理總局令第52號公布《中華人民共和國市場主體登記管理條例實施細則》。同時廢止了以下五部登記類規章：《中華人民共和國企業法人登記管理條例施行細則》、《個人獨資企業登記管理辦法》、《個體工商戶登記管理辦法》、《公司注冊資本登記管理規定》、《企業經營范圍登記管理規定》。
★? 國家市場監督管理總局發布《特種設備事故報告和調查處理規定》，自2022年3月1日起施行。
★ 《中華人民共和國市場主體登記管理條例》、《中華人民共和國市場主體登記管理條例實施細則》自2022年3月1日正式施行，同時廢止10件登記法規、規章。
目錄
【以案普法】
勞動人事爭議典型案例
(涉疫情類)
案例 1?受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇
法律資訊? 2022年4月1日? ?第 1 期
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基本案情
張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業務涉及汽車零部件生產、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產、汽車組裝、車輛銷售部門陸續復工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復工復產，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動者均處于停工狀態。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產，能否按照停工停產規定支付張某工資待遇。
人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件）規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。''上述政策的制定參照了《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可見，上述規定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常
定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產。本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件并不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據不足。
?經查，汽車公司部分停工的安排并非針對張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的10余名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信,該公司安排張某所在部門停工，并適用5號文件規定支付張某工資待遇，并無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。
典型意義
新冠肺炎疫情影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產發放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償的處理方式，既降低了成本，維護了勞動關系穩定，也為下一步復工復產提供了人力資源保障，因此，是一種擇優選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期內的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定了自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關系的內在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。
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案例 2?如何理解“一個工資支付周期"，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇
基本案情
丁某就職于某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司于每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回復：“收到，謝謝公司理解。”機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工后的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關系，并向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。
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典型意義
新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付周期"，有利于疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期間基本權益的同時，也有利于促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關系雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。
處理結果
經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。
案例分析
本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付周期”
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及“一個工資支付周期"，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付周期"理解為“跨越當前支付周期截止時間點"，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。
本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從2020年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工后丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周期。故對于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應采取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付周期"的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。
采取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付周期"的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。
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案例 3?新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定
基本案情
2019年4月2日，張某與某商業公司簽訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區出現新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區物業公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天后，張某表示因其在公司所在城市租住的小區禁止租戶入住，仍不能按期返崗。2020年3月16日，張某返回公司上班，商業公司經與張某協商后向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決商業公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應如何認定。
《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第三十九條規定：“醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時采取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療,隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和采取其他必要的預防措施。”第四十一條規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。"人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形,導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。”從上述條款可知，關于新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可采取隔離措施。此外，企業對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發放生活費應與勞動者協商，但并未規定必須達成一致方可發放生活費。
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理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。”從上述條款可知，關于新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可采取隔離措施。此外，企業對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發放生活費應與勞動者協商，但并未規定必須達成一致方可發放生活費。
本案中，張某不屬于需隔離治療或醫學觀察的三類人，其所在地區的縣級以上地方人民政府亦未對新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區人員采取隔離措施，要求張某居家觀察系物業公司從小區管理角度采取的防范措施。故依照上述規定，張某不屬于因處于隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。同時，該商業公司在向張某發放生活費之前與其進行了協商，對超過一個工資支付周期的，商業公司支付張某生活費并不違反相關規定，故依法駁回張某的仲裁請求。
典型意義
根據《傳染病防治法》規定，國家衛生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病預防、控制措施。在疫情期間，縣級以上地方人民政府根據疫情防控需要作出的疫區封鎖、交通檢疫、停工停業停課以及密切接觸者集中定點隔離等措施，均在法律授權范圍內。勞動者在主張自己權益時應嚴格依照相關規定，嚴格區分隔離治療期、醫學觀察期和居家觀察期的不同內涵，避免“權利濫用"問題的發生。
【以案普法】
公司經營典型案例
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案例 1?股東未出資，全體董事對未出資部分向債權人承擔連帶賠償責任
裁判要旨
涉案公司被債權人申請破產清算，其股東未繳清出資的行為實際損害了公司的利益，其董事消極不作為放任了實際損害的持續，股東欠繳的出資即為所在公司遭受的損失，股東欠繳出資的行為與董事消極不作為共同造成損害的發生、持續，董事未履行向股東催繳出資義務的行為與所在公司所受損失之間存在法律上的因果關系，公司董事對所在公司遭受的股東出資未到位的損失，應承擔連帶賠償責任。
案例索引：《斯曼特微顯示科技（深圳）有限公司、胡秋生損害公司利益責任糾紛案》【（2018）最高法民再366號】
爭議焦點：董事未履行向股東催繳出資義務導致公司受到損失的是否應承擔連帶賠償責任？
裁判意見
最高院認為：根據《中華人民共和國公司法》第一百四十七條第一款的規定，董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。上述規定并沒有列舉董事勤勉義務的具體情形，但是董事負有向未履行或未全面履行出資義務的股東催繳出資的義務，這是由董事的職能定位和公司資本的重要作用決定的。根據董事會的職能定位，董事會負責公司業務經營和事務管理，董事會由董事組成，董事是公司的業務執行者和事務管理者。股東全面履行出資是公司正常經營的基礎，董事監督股東履行出資是保障公司正常經營的需要。
《最高人民法院關于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規定（三）》第十三條第四款規定：“股東在公司增資時未履行或者未全面履行出資義務，依照本條第一款或者第二款提起訴訟的原告，請求未盡公司法第一百四十七條第一款規定的義務而使出資未繳足的董事、高級管理人員承擔相應責任的，人民法院應予支持；董事、高級管理人員承擔責任后，可以向被告股東追償。”上述規定的目的是賦予董事、高級管理人員對股東增資的監管、督促義務，從而保證股東全面履行出資義務、保障公司資本充實。在公司注冊資本認繳制下，公司設立時認繳出資的股東負有的出資義務與公司增資時是相同的，董事、高級管理人員負有的督促股東出資的義務也不應有所差別。
本案深圳斯曼特公司是外商獨資企業，實行注冊資本認繳制。參照《最高人民法院關于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規定（三）》第十三條第四款的規定，在公司注冊資本認繳制下，股東未履行或未全面履行出資義務，董事、高級管理人員負有向股東催繳出資的義務。根據《中華人民共和國公司法》第一百四十九條的規定，董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
綜上，胡秋生等六名董事未履行向股東催繳出資的勤勉義務，違反了《中華人民共和國公司法》第一百四十七條第一款規定，對深圳斯曼特公司遭受的股東出資未到位的損失，應承擔相應的賠償責任。胡秋生等六名董事應向深圳斯曼特公司連帶賠償4912376.06美元（以深圳斯曼特公司破產案件受理日2013年6月3日當日美元兌人民幣匯率中間價折算，折合人民幣30118760.10元）。
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《最高人民法院關于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規定（三）》第十三條第四款的規定，在公司注冊資本認繳制下，股東未履行或未全面履行出資義務，董事、高級管理人員負有向股東催繳出資的義務。根據《中華人民共和國公司法》第一百四十九條的規定，董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
綜上，胡秋生等六名董事未履行向股東催繳出資的勤勉義務，違反了《中華人民共和國公司法》第一百四十七條第一款規定，對深圳斯曼特公司遭受的股東出資未到位的損失，應承擔相應的賠償責任。胡秋生等六名董事應向深圳斯曼特公司連帶賠償4912376.06美元（以深圳斯曼特公司破產案件受理日2013年6月3日當日美元兌人民幣匯率中間價折算，折合人民幣30118760.10元）。
案例 2?合同上僅有法定代表人的簽字未加蓋單位公章，單位是否應承擔責任
問：甲公司與乙公司簽訂房屋租賃合同，甲公司是出租方，乙公司是承租方。甲公司在合同上加蓋公司印章，并有法定代表人答字，乙公司未加蓋公章，僅有法定代表人丙的簽字。后因乙公司未支付租金，甲公司將乙公司和丙訴至法院，乙公司答辯稱丙未經公司授權簽訂租賃合同，乙公司未加蓋公章，不應承擔付款責任。丙答辯稱其是職務行為，個人不應承擔付款責任，該案應如何認定責任主體??
答：該案應由乙公司承擔責任。
《民法典》第四百九十條第一款第一句規定：“當事人采用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。”根據該規定，當事人在合同上簽字或者蓋章均具有法律效力。
《民法典》第六十一條規定：“依照法律或者法人章程的規定，代表法人從事民事活動的負責人，為法人的法定代表人。法定代表人以法人名義從事的民事活動，其法律后果由法人承受。法人章程或者法人權力機構對法定代表人代表權的限制，不得對抗善意相對人。”
因此，法定代表人代表法人行使職權，其對外以法人名義從事的民事活動應由法人承擔責任，而蓋具公章并非合同有效的必備條件。
【以案普法】
勞動者達到法定退休年齡，
勞動關系是否自然終止？
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例外情況是，《民法典》第五百零四條規定：“法人的法定代表人或者非法人組織的負責人超越權限訂立的合同，除相對人知道或者應當知道其超越權限外，該代表行為有效，訂立的合同對法人或者非法人組織發生效力。”換言之，有在合同一方當事人知道或應當知道對方的法定代表人超越其權限而仍與其簽訂合同的情況下，只有法定代表人簽名而沒有加蓋公章的合同對該法定代表人代表的法人沒有約束力。
綜上所述，在甲公司是善意相對人的情況下，丙以乙公司的名義簽訂租賃合同，其行為即是乙公司的行為，該租賃合同對乙公司有約束力。
如今很多達到退休年齡的勞動者，仍然在崗位上發揮著余熱。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”該行政法規規定了勞動者達到退休年齡，可以成為勞動合同終止的條件。許多用人單位借此規定終止勞動關系，不再為勞動者繳納社會保險。用人單位的上述理解和實際操作正確嗎？如何依法保障勞動者的合法權益？
基本案情
耿某于2012年2月25日入職某餐飲公司，2012年5月公司開始為其繳納社會保險。2018年10月，耿某達到法定退休年齡，餐飲公司擅自于當月對耿某的社會保險進行了減員處理，耿某繼續工作至2019年9月。2019年10月，因餐飲公司斷繳其社會保險，耿某提起勞動仲裁申請，要求解除與餐飲公司的勞動關系，并要求餐飲公司向其支付經濟補償。后耿某對勞動仲裁結果不服，將餐飲公司起訴至法院。
審理過程中，餐飲公司辯稱，因耿某在2018年10月達到退休年齡，意味著雙方勞動關系終止，公司依照規定進行社保減員并自動轉為勞務合同關系，故其不應向耿某支付經濟補償。
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齡，意味著雙方勞動關系終止，公司依照規定進行社保減員并自動轉為勞務合同關系，故其不應向耿某支付經濟補償。
爭議焦點
爭議：勞動者達到退休年齡后，是否不再具備勞動關系主體資格，現實中存有一定爭議。
綜合相關法律、行政法規及部門規章的規定可知，我國并未禁止已經建立的勞動關系，必然因勞動者達到退休年齡自然終止。勞動合同法與勞動合同法實施條例的規定并不矛盾，而是賦予了勞動者和用人單位一定的選擇權。勞動者達到退休年齡后，用人單位有權利終止雙方勞動合同或繼續用工同時延續雙方勞動關系和繼續用工但與勞動者協商一致建立其他用工法律關系幾種選擇。作為用人單位，無論作出上述哪種選擇，都有義務在勞動者達到法定退休年齡前的合理時間內，向勞動者履行告知義務，以便勞動者對其后續養老保險的繳納、轉換、新的用工關系的建立等問題進行選擇。如果勞動者達到退休年齡時，尚不符合享受養老保險待遇的條件，在用人單位未向勞動者告知其選擇并與勞動者進行協商，勞動者也未提出終止雙方勞動關系時，基于對處于弱勢地位勞動者的保護，用人單位繼續用工的，應當認定雙方勞動關系延續。
裁判結果
餐飲公司為耿某繳納社會保險的開始時間為2012年，達到法定退休年齡時，其養老保險的繳費年限未滿15年，不具備辦理退休手續享受養老保險待遇的條件。在此情況下，按照社會保險法的規定，耿某的職工基本養老保險可繼續繳費至年滿15年。因餐飲公司未能舉證證明，其在耿某達到法定退休年齡前，就雙方后續用工及社會保險的轉換問題進行過協商。故應當認定耿某達到法定退休年齡后，與餐飲公司的勞動關系繼續存在。
休年齡時，其養老保險的繳費年限未滿15年，不具備辦理退休手續享受養老保險待遇的條件。在此情況下，按照社會保險法的規定，耿某的職工基本養老保險可繼續繳費至年滿15年。因餐飲公司未能舉證證明，其在耿某達到法定退休年齡前，就雙方后續用工及社會保險的轉換問題進行過協商。故應當認定耿某達到法定退休年齡后，與餐飲公司的勞動關系繼續存在。
法院審理后認為：餐飲公司單方斷繳耿某的社會保險，系未依法為勞動者繳納社會保險的行為，并判決支持了耿某主張解除勞動關系經濟補償的訴訟請求，該判決已生效。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。該條第六項規定，有法律、行政法規規定的其他情形的，勞動合同亦可終止。”
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”《中華人民共和國社會保險法》第十六條“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。”
法律資訊? 2022年4月1日? ?第 1 期
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法官說法
勞動者達到退休年齡后，繼續在用人單位工作，但未享受基本養老保險待遇用工問題的處理，既要保障此類勞動者合法的就業權和享受社會保障的權利，也要考慮用人單位的用工風險。使用超過法定退休年齡的勞動者，存在增加用人單位用工風險的可能性。但個案風險的存在，不意味著用人單位就要完全選擇不再聘用此類勞動者。
如出現該結果，個案公平的實現反而影響了此類勞動者整體的就業環境，這不是立法和司法的本意。事實上，如上述案件分析，我國現有法律、行政法規和部門規章等制度性安排，已經對此類用工條件下，勞動者和用人單位的權利義務進行了合理分配，能夠達到勞動者與用人單位權利、義務的平衡。用人單位在用工過程中，如果能夠仔細地、正確地理解上述規定，合法行使其應有權利，履行其應負義務，此類用工風險自然也就不會發生。
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