貪一滴，占一點，點點滴滴是深淵；留份白，留份清，清清白白在人間。貪一滴，占一點，點點滴滴是深淵；留份白，留份清，清清白白在人間。

山東原和人力資源有限公司

YUAN

HE

企業與員共發展

Resources

Human

03

專題策劃

“靈”時代，“靈”就業

原和星空?? ? ? ? 人為什么工作?

HR復盤?? ? ? ? ? ISO三體系標準認證

01/02

卷首語

成大事者不糾結，一篇文章終結你的選擇困難癥

每個人一路走來，都在做著這樣或那樣的選擇。

小的選擇有你今天是選擇白水煮青菜還是啤酒炸雞排，大的選擇有你要找什么樣的工作，跟誰結婚，跳不跳槽。

選擇的重要性，在這個時代被賦予了更多的意義和價值。

選擇之所以難，就是因為我們在當下看不到一個確定性的答案，擺在我們面前的選項往往都各有千秋，各有優劣，著實讓人難以抉擇。

其實，選擇的不同，往往來自于每個人內心不一樣的價值取舍，這就涉及到了我們的價值觀。選擇的過程，就是基于我們的價值觀，對于人生中可能的選項進行優先級排序的過程。

而在做出選擇的那一刻，也就決定了我們行動的方向，從而讓選擇在生活里開花結果，塑造自己的人生。

快節奏的生活里，時間太趕，難題太多，選項太多，我們總是很容易在面對選擇的時候不得要領，焦慮煩躁，總是想要追求那個最優解，但卻往往事與愿違。

所以最重要的，是我們自己主動地做出選擇，因為在這個世界上，沒有人會比你更了解你自己，你最需要的是質疑那些在耳邊反復念叨的“應該如何如何……”，然后依照自己的價值觀去做選擇。

即使最后發現，經過思考之后的選擇和別人的建議是一樣的，那也是你自己主動的一次人生探索，而不是你投機取巧的一次盲從。

盡管這種主動的選擇有可能是錯的，但它卻真正地屬于你自己，而且正因為我們會犯錯，所以我們才有機會去糾正自己錯誤的價值取舍標準，讓自己更快地成長，從而讓未來的選擇更可能接近真相。

選擇

什么是初心？

初心就是一開始驅動我們去做一件事情的起心動念。

面對生活的選擇，我們更需要回到出發的原點，找到自己當初為何出發的理由，發現那個快要被自己遺忘的內心力量。

而不忘初心的選擇，能夠讓你專注地，長時間地去做那些真正能夠激起內心動力的事情。

這時候的你不是被外界理性的目標所裹挾，比如得賺多少多少錢，要達到什么樣的地位，你是被一種情感的強大力量所鼓舞，去塑造自己的人生。

而選擇初心，就是在抉擇之前，問問自己內心所向往的是什么，問問自己做一件事的意義在哪里，問問自己什么東西是你真正在意的。

關于善惡好壞的道德評判，德國哲學家康德有一個基本客觀的定義：

1. 你的行為是否具有邏輯的普遍性？

2. 你的行為本身可不可以持續？

在人生的岔道口上，我們要做那些能夠讓自己的行為具有普遍性和可持續性的選擇，如此才能讓我們在與他人的互動中獲得意義感和價值感。

而選擇善良，就是保證自己的行為具有普遍性和可持續性。

很多人問我在生活如何進行升維思考。

其實，最簡單的升維思考之一，就是把人生的時間線拉長到5年，10年后來思考。

當你把自己的視角從當下這個點轉移到5年后，10年后，你就越清晰當下該如何做出選擇。

選擇的過程，就是一個價值觀打磨的過程，它讓我們更清晰，在自己的人生中，我們在意的是什么，看重的是什么，這是一個去偽存真的過程，是我們用自己的價值觀來創造自己生活的過程。

得到和失去，存在于生活中每一次選擇背后的較量。

有選擇就會有得失，有得失就會有好惡，有好惡也就生出了各家意見，而每個人都有自己的立場，閱歷，經驗，感悟，所以各自的選擇也就千差萬別，大相徑庭。

選擇沒有對錯，它只是我們給生活交出的一份份沒有標準答案的答卷，我們無法確保每次答案都令人滿意，但我們卻可以依賴于那些更接近于世界真相的價值原則來做決策：

1. 選擇主動，為自己的人生負責

2. 選擇內心所向，不忘初心

3. 選擇善良，做那些具有普遍性和可持續性的事情

4. 選擇長遠，用升維思考來做決策

當我們越來越了解自己，越來越清楚自己想要成為什么樣的人，過上什么樣的生活，那我們也就越知道如何在生活中做出符合內心的選擇。

在人生的路上，該左轉還是右拐，該前進還是后退，這全在于我們自己，而我們要做的就是通過無愧于心的選擇來成就獨一無二的人生。

03/04

刊首寄語? ?總經理說

General manager's message

《原和人》內刊第三期與大家見面了。

轉眼，公司2021財年已過半，這半年我們努力過，拼搏過，然而與公司既定的目標仍有差距。2021年是公司擴大規模的關鍵時期，人員、市場等因素都在經受著考驗，企業的發展需要人才，這就要求每一位員工都要正視工作中的問題，想辦法解決問題，為公司持續發展積蓄力量，盡自己一切努力度過公司發展時期的“瓶頸”，同時也是見證員工奮斗的光輝時刻！

公司將招聘業務作為核心業務，將人才尋訪事業群作為核心部門，也是公司生存的“命根子”。所有部門要優先為人才尋訪事業群提供支撐保障，樹立正確的文化導向，想盡一切辦法拓展招聘團隊，對接優質業務，為培養優秀人才做出努力。

公司目前雖然取得了一些成績，但仍存在許多問題亟待解決。如人才的培養、項目人員流失率高等問題，望全體員工在今后的工作中積極探索和尋求最佳解決問題的途徑，為實現公司2021年度目標奮勇作為！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?總經理： 李斌

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2021.9月

兩棲青年 的面包和遠方

Contents:

/GENERAL MANAGER'S MESSAGE

/Preface

05/06

上班時間提前開溜發生 交通事故算不算工傷?

在工作時間從事非本職工作 而受傷能否認定為工傷？

在上下班途中出了交通事故，是否屬于工傷？

戰高溫?送清涼

2021原和第二屆辯論賽

調整周末休息時間

關于嘉獎參與申報2021年山東省重點研發計劃（軟科學項目） 人員的通報

人才尋訪事業群首個月薪過萬人員產生了

石榴籽眾創空間職場優化

人為什么要工作

01

HOT? ? ? ?FOCUS

07/08

今日，據報道，人口與計劃生育法修正草案今天提請十三屆全國人大常委會第三十次會議審議。草案明確：實施一對夫妻可以生育三個子女政策；取消社會撫養費，刪除與三孩生育政策不適用的規定；采取支持措施，減輕家庭生育、養育、教育負擔。

針對怎樣支持制造業用工的問題，國家發展改革委副秘書長高杲30日在《“十四五”就業促進規劃》(簡稱《規劃》)國務院政策例行吹風會上透露，提高制造業就業吸納能力的同時，提升從業人員的收入水平；強化制造業人才的培養培訓，推動制造業高質量發展和職業技能培訓的深度融合。

13日，據報道，中國青年報面向全國各地大學生發起關于就業的調查，回收2700份問卷調查結果顯示：00后對自己進入職場后的薪資比較樂觀，超過20%的大學生預期自己畢業后月薪過萬，其中8.20%男生和3.25%女生預期自己會進“5萬元俱樂部”。此外，67.65%大學生評估自己畢業10年內會年入百萬。

02

THEMATIC? PLANNING

09/10

“靈”時代，“靈”就業

從借一個共享充電寶，叫一個代駕司機，到錄用一位靈活員工……沒有任何一個時代會像今天一樣，可以靈活地、隨時隨地地達成各種需求。同時，有越來越多的目光投向新就業形態，外賣運營師、互聯網營銷師、連鎖經營管理師等新職業從業者不斷涌現，今年的《政府工作報告》也提出，支持和規范發展新就業形態。數據顯示，2020 年全國城鎮新增就業人員達 1186 萬人，超額完成目標任務，其中，新職業對新增就業的貢獻不可忽視。

逆水行舟，不進則退。年輕一代探索創新精神持續的伸張，給社會生活注入了生機與活力。抱著找到一個好工作就能有一個好生活的觀念已是過去式，時代改變了一群人，如今的 90后、00后更加追求自由靈活的工作，他們不再滿足于本職工作帶來的收益，更多的是通過副業來給自己創造更好的生活。而這個群體的規模超過8000萬人，這足以證明一個現實，中國社會職業個體化特征越來越明顯，個體勞動的獨立性不斷增強。

隨著產業升級換代的加速，職業的新陳代謝也在加速。新職業轉正為青年人提供了新的職業選擇，會進一步促進以Z世代（1995-2009 年出生）青年為主體的新階層的興起。在崇尚多元的社會氛圍內，年輕人選擇多元化的職業道路正在成為一股浪潮和時尚。越來越多的年輕人不再滿足單一職業和身份的束縛，主動選擇擁有多重職業和多重身份的多元生活。

兩棲青年是中國新一代年輕人迎接各種挑戰并快速崛起的縮影。一方面，新時代正在改變著年輕人成長固有的路徑，也在改變著社會大眾對他們會不會成為國家棟梁的擔心;另一方面，我們也看到了近些年來學校素質教育的成果，正在年輕一代人身上展示出來。他們自強不息勇于探索，尋求改變并從中創造自己更理想的生活，這恰恰凸顯出他們對自己的發展不設限。追求多元化的人生，等于是在為自己的個人發展不斷蓄力。隨著時間的推移，他們的努力與奮斗，必然會給自己創造一個新的天地，給自己的新生活帶來美好與希望，這是我們期待與盼望的。

新技術、新產業、新業態為新職業的發展孕育了肥沃的土壤，而不斷涌現的新職業，也為更多人提供了就業機會，打開了就業的新空間，讓就業的"毛細血管"更加充盈、健康。新業態意味著就業更靈活。本期專題策劃——"靈"時代，"靈"就業，幫助職場人快速適應多種形式的工作、就業方式和勞動關系變革，并反思如何讓"新職業"走得更遠。

11/12

當今中國，正處于一個新職業潮涌的時代。家里太亂了，可以請一個整理師，幫你塑造一個舒適的居家環境;去海邊哪家酒店適合親子游入住，試睡員會幫你列出各項參數供你選擇;還有食物造型師、無人機飛手、服裝陪購師、時尚博主、網絡主播……不知不覺中，我們所謂的三百六十行已經無法滿足行業細分的需求。新職業是指《中華人民共和國職業分類大典》中未收錄的，社會經濟發展中已有一定規模從業人員，且具有相對獨立成熟的專業、技能要求的職業。2021年3月18日，人社部發布第四批新職業。至此，自 2019年以來人社部已發布 56個新職業。此外，還有大批未進入國家職業標準目錄的新職業已經破土而出或逐步成熟。與此同時，我們也要看到，新職業青年正在新的領域艱難前行，如訴求高度分化、社會保障覆蓋不足、成長發展壓力大、社會認同偏低……新職業青年群體亟須得到關注。

改革開放四十多年來，游離于傳統的黨政機關、國有單位、國有企業以及事業單位之外的"體制外空間"迅猛發展，現代管理革命和技術革命大行其道，促進了"蟻族"（未穩定就業的大學畢業生）、"工蜂"（高校青年教師）、"洄游"（返鄉青年）、社會組織從業者、新媒體從業者、新生代農民工、城市新移民等諸多新興社會群體的快速崛起。這些群體以80后、90后和 00后為主。

對新職業的轉正，會讓新職業青年更好地享受社會紅利，激發他們更多的潛能，創造更多的社會價值。新職業青年并不是我們傳統觀念中的學歷低、勞動能力低，而是具有鮮明的特征。

一是受教育水平普遍較高，作為"互聯網+"時代的原住民，獲得了全方位的科技賦能。隨著數字化技術向各行業快速滲透，企業數字化轉型需求迫切，數字化管理師、在線學習服務師、全媒體運營師等新職業應運而生。從目前發展看，這類新職業市場空間大，從業人員市場需求量大，能夠給從業者帶來較好的薪酬待遇與較大的職業發展空間，甚至催生了不少年薪百萬的從業者。另外，網絡科技的發展和應用改變了新階層青年群體的生活方式，他們更習慣并善于用屏幕進行社交活動以及參與公共事務。

二是他們更關心國家、民族的前途和命運。伴隨著綜合國力和國際影響力的不斷提升，我國消費品市場供給能力不斷增強、供給結構不斷優化，新職業青年群體的幸福感不斷提升，他們更加認同祖國、民族及文化，也更加關心、熱愛自己的國家。

三是群體構成復雜，組織化水平相對較低。新職業是在單位體制外出現的新興職業。在選擇新職業的青年中，有的是從學校走進社會，有的是從農村走進城市，有的是從單位走進市場，有的是從家庭走進社區，還有的是從國有企業走進非國有經濟組織。由于職業類型、經濟收入、社會地位、受教育水平存在差異，新階層青年群體構成日益復雜，組織化水平相對較低。大部分新職業者都是"單打獨斗"的，這也讓他們面臨維權渠道窄、抗風險能力弱等問題。為此，相關部門不妨為各個行業的新職業青年成立有效的行業組織，并使之走向正規化、職業化、專業化的發展道路。有了堅強的組織后盾，新職業青年的權益才能得到更好保障。這也有利于新產業、新業態的持續健康發展，激發經濟創新發展的潛能。

四是深受消費社會的影響，注重符號消費和精神享受，生活方式趨于多樣化和個性化。新階層青年群體有著與父輩截然不同的生活與消費觀念，更加注重內容享受和精神享受，更加強調追尋自身社會交往和日常生活的內在意義。特別是在餐飲、服飾、休閑娛樂、人情關系等方面，他們的支出比重往往較大。

五是彰顯自主意識和權利意識，更加關注公平正義。新職業青年群體的價值觀取向呈現出積極進取、健康向上的特征∶向往開放和獨立自主的思想與行動，喜愛變化;自主意識和權利意識突顯，關注社會公平正義;強調博愛友善，平等接受他人，關心他人福祉;關注社會的安全與穩定，認同奉獻社會的重要價值；自驅力較強，渴望成就事業以實現人生價值。

新職業青年的小歡喜

社保要享受

以網約車司機為例，多數網約車司機對現在的收入和工作狀態都比較滿意，但是他們有一個共同的憂慮，就是繳納保險難——參保比例不高、參保項目有限。他們很期待能像出租車司機一樣，有地方繳納保險，明確規范運營事故中的權責劃分和保險理賠，給予他們權益保護。這是很現實的問題，有保障才能解除后顧之憂。

目前，網約車行業大部分用工主體社保繳納責任得不到落實，從業人員社保繳納面不寬。大家都只看眼前，等真的遇到問題的時候反而就很麻煩。調研發現，1/4 的新職業青年沒有參加社會或商業保險，電子競技員、網絡主播和網絡文學寫手的社保覆蓋率最低。

張威從事網絡寫作多年，他發現很多網絡文學寫手沒有繳納養老保險、醫療保險等的意識，這既需要國家層面補齊短板，也需要教育引導從業人員主動跟進這些社會保障措施。青年網絡作家趙堃也認為，很多靈活就業的青年沒有明確的雇傭勞動關系，部分新職業青年主動參保意識不強。按照作協的統計，現在大概有 1700萬網絡作家，職業寫作的網絡作家也有近百萬，是一個非常龐大的群體。很多新職業是不占用社會資源的，也不太占用公共資源，很多人基本上就是在家里通過網絡完成自己的職業，也算是比較環保的職業。

新職業跟傳統職業最大的區別是自己對自己負責。很多網絡寫手每天工作十幾個小時，對不斷變化的政策也不了解，沒什么保障。其實他們也需要有政策上的保障和法律法規上的保護，尤其是在自身權益保障方面，比如說幫他們上養老保險、醫療保險，或者至少要提醒他們做好社會保障。

新職業要發展好，需要配套相應的法律法規，健全靈活就業人員的社會保障機制，完善監管體制，保障新職業從業人員的合法權益，才能引導建立良性循環的市場競爭和社會服務關系。調研顯示，新職業青年希望政府提供的服務排在前三的是完善社會保障政策、維護勞動權益、完善相應就業政策和服務;希望雇方做的事情，排在前三的是增加工資、提供更人性化的福利、提供更多職業技能與素質培訓。

新業態產生新經濟，新經濟促進新動能，新動能轉而推動新職業的出現和發展。作為滋生新職業的沃土，互聯網經濟規模逐年走高，帶給人們更多的互聯網紅利。

打開招時網站，搜索“電商工程師"這一關鍵詞，隨之會出現海量信息，薪酬1萬元到3萬元不等。互聯網經濟催生出的新行業讓眾多年輕人找到了適合自己的發展方向。"互聯網＋大數據"讓網絡輿情分析師成了香悖悖。他們活躍在許多企業以及專業學術機構中。他們每天瀏覽成百上千個網頁，對突發公共事件和熱門話題如數家珍，熟知網絡流行語和熱門段子，迅速把握熱點，準確分析奧情，預測輿情走勢，有效化解危機。

除了網絡輿情分析師，外賣手、短視頻創作者、網絡直播都已在互聯網經濟大潮中真正崛起，更多的青年人在互聯網領域深拼，開發新的經濟增長點。互聯網催生新職業，說明中國經濟結構進一步優化升級。互聯網經濟結構正在發生深刻變化，質量更好，結構更優，增長動力更為多元。

隨著5G 時代的到來，進入新媒體行業的玩家呈井噴式增長。入行門檻低，從業人員越來越多，使得競爭格外激烈，新媒體行業在內容、品質方面出現了良莠不齊的現象。短視頻優質內容生產制作能力是核心競爭力，核心競爭力的基礎保障就是人才。

當前日益涌現的依托微信、微博等平臺的自媒體從業人員，以及"劇本殺"編劇、"密室逃脫"策劃師等新職業該如何管理，也不容忽視。很多微信、微博大V寫手的作品影響力是很大的。包括青年的網絡用語和表達其實體現的是年輕人在社會生活中感觸頗深的痛點，不僅可以了解青年的所思所想所盼，更能切身體會他們在社會上打拼的滋味。因此，我們應該多打造一些活動或平臺，拓寬新職業青年的政治參與和社會參與途徑，提升他們的參與感和獲得感。

此外，新產業、新業態有著極強的造富、造星能力，對年輕人的吸引力極強。但相應的，對相關從業者的職業培訓尚未跟上。比如，電競從業者由于在人生的黃金時段放棄學業加入職業戰隊，導致職業規劃、法律意識、理財意識較欠缺，如果沒有這方面的教育，有可能給從業者帶來一些負面影響。因此，有必要全面完善新職業青年的職業培訓，建立適應新形勢的就業培訓系統。只有不斷提高他們的職業素養和擇業水平，才能逐漸改變當前新職業青年缺少職業發展規劃的情況。

為了更好地為新職業青年賦能，可通過進一步完善新職業在國家職業認定與分類系統中的界定，盡快制定相應的職業標準和行業規范，建立技能等級評定體系，讓新職業青年的職業發展通道更加暢通。運用市場化和公共服務

相結合的方式，有針對性地開展技能培訓，提供職業指導就業信息、就業見習等服務，做好職業生涯規劃教育引導，提高新職業青年的專業素質和從業能力。

認可要跟上

目前來看，市場上對于新職業人才的需求星還是比較大的，比如新媒體運營、直播運營等等各方面的人才。新的經濟發展形式和消費方式催生了新的職業，而在新職業發展階段，相對而言專業人才缺乏的問題更為突出，抓住這一時間節點入局，或許將成為職教機構的新增長點。

職業社會認同度不高是新職業青年面臨的共性問題。職業教育是和產業經濟密切相關的，職業教育的專業設置必須與產業需求對接，課程內容必須與職業標準對接，教學過程必須與生產過程對接，只有這樣，職業教育培養的人才能夠適應崗位的需求。校企合作可以讓教師和學生接觸到崗位的實際需求，了解企業的真實需要，在真實的崗位上獲得真實的職業體驗;同時通過密切的校企合作，校企雙方形成良性互動，有利于實現良性的發展格局。

當前，新職業的潛力和未來發展趨勢還未被市場完全認知。盡管很多新職業已經有幾十萬甚至上百萬的從業人員規模，但相對于其市場空間仍然偏小，許多新職業仍然急需大量人才進入。要更好地挖掘新職業吸納就業的空間，一方面，勞動者應關注新職業發展的長期趨勢，在新職業中找到更廣闊的發展空間。另一方面，也應加大培訓資源供給，建立長效學習機制，構建線上培訓系統，完善新職業人才培養體系，讓更多從業者可以獲得新職業技能，在新職業中得到充分發展。

新職業為青年帶來了更多元化的選擇，很多青年在新經濟行業中找到興趣愛好和職業的結合點，用創造改變生活，在服務社會中實現個人價值，理應獲得社會更多喝彩和鼓勵。青春正當時，敢為人先才能不悔青春。青年一代有理想、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。全社會應該為新職業青年的別樣人生喝彩。

14/15

的面包和遠方

兩棲青年近些年來正成為青年人群中很大的一個群體，他們是兼職者、創業者、生意人，他們是小微企業，他們有主業有副業，因為多一份"工作"，所以在資金的需求和頻次上，要高于普通人。他們在現實和理想中間，巧妙地找到屬于自己向前的道路，所以將此類人群稱為"兩棲青年"。據一項對 1945名 18—35周歲青年進行的一項調查顯示，有30.3%的受訪青年表示自己就是兩棲青年，61.4%的受訪青年有想法、正在計劃中，兩者合計91.7%。前有斜杠青年，現有兩棲青年，都表明當代新青年不安于現狀，追求美好未來。當然，對于兩棲青年，也有不少人提出反對聲音。

主業看潛力，副業顧愛好

從事會計工作的王楠說，她身邊的朋友不少都有多重身份。有的在本職工作之余，還經營了一家書店或奶茶店，也有的在晚上下班后開順風車。已經工作兩年的李夏還有第二個身份——微商。大學時，她趁閑暇時間做起了微商，賺零花錢。一開始只賣衣服，慢慢有了許多回頭客，也積攢了自己的渠道，貨品也越來越豐富，包括面膜、鞋、包、家居用品等。工作后她也一直在堅持，還開了自己的網上店鋪。"很多顧客加了我的微信，常來問有沒有新品，不少都成了朋友。我覺得這已經不僅僅是一份職業，還是我生活中重要的一部分。"

潘維在北京一家事業單位就職，春節前和同學聚會，因喝酒找了代駕，聊天時得知對方是兼職，挺年輕的小伙子，工作日每天下班后開始接單，平均每晚能接五六單。通過朋友圈，他感覺做微商的人比較多，也有的開了微信公眾號，聊聊自己行業的事兒，或者寫熱衷的領域，比如討論股票、抒發育兒心得等。

13/14

兩棲青年中，有的處于職業探索階段，是過渡性的，有的就是為了職業多元化，給自己的履歷上多寫上幾筆。未來，如果人們的收入來源都是多棲的，分布于不同機構、不同時間點，可能就沒有職業這個概念了。但擁有多個職業并不意味著人們的技能得不到提升、體驗差、生活凌亂。這是一種新的工作生態，一種新的市場格局。

做任何工作，在初期都很難，但是如果把從0到1這個階段走完，后面的東西就比較自然了。如今，做兩份甚至多份工作的人還是很多的，一些企業老板也支持員工去做副業，但前提是你需要把目前的工作做到極致。如果你沒有把主業做好就去做副業，等于說你是在拼命地拿時間去換錢，這是最廉價的賺錢方式。但如果你要把一個事情做到極致，你就可以用你的專業去賺錢，自然會有人主動來找你，你的價值會更高。年輕人都要有現金流思維。比如說你只有一份工作，如果突然有一天這個工作沒有了，你的現金流也就斷了，所以需要再培養一份或者兩份職業。副業是從哪來的? 通過興趣，也就是你最專業的東西。

主業做不好，副業別充數

多重職業身份對職業發展有何影響，各方還是褒貶不一。兩棲青年看起來是魚和熊掌兼得，可是，一個人的時間和精力是有限的，這里用多了那里必然用少了。調查顯示，青年選擇的兩棲事業相對集中在微商代購、快車/順風車司機、網絡自媒體等三類職業。這些副業看似時間自由，其實都需要付出大量的時間和精力。就拿微商代購來說，如果在主業時間內，有信息要不要回、有訂單要不要接、有投訴要不要理?僅僅是"白天想著夜晚的事"，就會極大地牽扯精力。很少有人可以做到不同狀態的自由切換，只要工作上分了主業和副業，就很難不受影響。

兩棲青年之所以受到追捧，是因為很多人都在向往一種理想狀態，主業干得好，副業也不差，甚至副業有可能反超主業;哪怕副業發展一般，只要沒有影響主業，就沒有什么損失。在網上，類似"主業三千副業三萬"的故事并不少，很是誘惑人。可就怕，副業干不好，反而有可能影響主業，最后得不償失。

做好任何一門工作，都是需要時間和精力來保證的。尤其現在知識更新快，面對挑戰多，想要輕挖一做就出水，不是神話而是鬼話。現實中，很多人都是擇一事終其一生，一輩子從事一個行業，用心用情用勁，這才做出一點成績。東一榔頭西一棒槌，連釘子都釘不好，更不要說成就一番事業了。兩棲青年還是要調整、分配好時間和精力，不影響本職工作。這個建議很好，但真正在現實中做到，困難并不少。即便明確分出了主業和副業時間，做到了下班再忙副業，可是做好主業難道僅僅是8小時之內嗎?不斷學習思考的時間又從哪里來?

兩棲青年的出現，一定意義上是社會進步的結果，尤其是互聯網發展給青年跨界提供了可能。但還是想提醒廣大青年，有句老話叫"耕了別人的地，荒了自己的田"。還是要考慮自身情況，規劃好現實和未來，不要腦子一熱，把主業扔在了一邊。

成為優秀的兩棲青年，還是要先弄清楚為什么想成為兩棲青年。多重身份意味著要在不同工作與生活之間做好平衡，時間更緊、身心壓力更大。沒有明確的目的，糊里糊涂地盲從，很難堅持下去。兩棲青年得明確主副業之間的側重，做副業不能荒廢主業。發展副業要在身體條件、其他資源都有所支撐的情況下，而不是隨大流，盲目開始，要有規劃、有安排、有準備。還有一點很重要，我們要明辨是非，副業要合法，不能為了賺錢去做違法或打擦邊球的工作。

對于兩棲青年的職業發展，多數青年還是認為做副業前要充分了解公司規定，不違反協議，不盲目跟風，得找到適合自己的工作。

針對全日制用工，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這屬于過錯性解除。當然，企業和用人單位也可以在規章制度中規定，在職期間從事兼職視為違反勞動紀律。這對員工也存在限制。有律師表示，成為兩棲青年，前提就是不影響本職工作，其次是平衡好時間精力和提升本職工作技能。如果已向用人單位報備兼職情況，對方知情且同意，那用人單位就很難用兼職理由解除勞動關系。

對于新型的勞動模式，勞動就業、社會保障相關的法律法規還需要不斷完善和調整，使無論哪種形式的勞動都能得到相應的保護，同時也保障或平衡勞動者與雇主之間的權益，這會更有利于勞動者對于勞動權的選擇。

如今，年輕人有多重身份已成常態。除了主業，很多人都有多種頭銜∶淘寶店主、自媒體寫手、培訓教師……成為兩棲青年能為年輕人帶來什么?多數青年坦言能夠從事真正喜歡的事情。

成為兩棲青年能夠探索更多發展的可能性。筆者身邊就有同學因為無聊打發時間做起來的公眾號，現在的粉絲數已經非常可觀了，經常還有廣告收入，發展前景不比本職工作差。

在青年人群體中，代購人數占有很大的比例，一些兼職代購表示，這份副業讓自己的生活變得更加充實和多樣了。"與買方溝通和購買過程中，也能對當地一些品牌和特色有所了解，幫助提高我的選品能力。"代購這件事可以給自己帶來活力以及吃苦耐勞的韌勁。

不同的兩棲青年群體，得到的也是不一樣的。立志通過創業或者兼職有一番作為的人，以及出于興趣愛好做兼職的，得到的更多是精神上的滿足，是個人價值的認可與提升。迫于生活壓力做兼職的人，得到的是減壓、生活中更多的從容。無論出于哪種目的，都能得到成長。

青年兩棲的身份于個人發展而言既是矛盾的，又是互補的。一方面，目前更被認可的可能是更專業化、更細致、更具有工匠精神的人才，兩棲使精力被分配，可能影響做好主業。另一方面，也是互補的。現在有"跨界"的概念，主業和副業在跨界過程中，能夠進行疊加，開闊視野，提高職業創新的可能性。最重要的是，年輕人在這個過程中，能夠找到工作對于人生價值的重要性。

當下，我國兩棲青年規模龐大。嘗試新鮮事物，探索不同發展途徑，延伸興趣愛好…年輕人選擇兩棲的原因多種多樣。兩棲青年群體規模不斷壯大，這說明新興行業和職業對年輕人的吸引力變大。許多人表示，興趣愛好是選擇成為兩棲青年的主要原因。

青年人選擇成為兩棲青年，能夠在副業當中充分發揮興趣愛好，是實現自己價值的一種手段，他們會非常享受自己的副業，而不是將其視為一種壓力和任務。當然，我們也不得不承認，很大一部分人成為兩棲青年是迫于生活壓力。副業讓他們有機會獲得更多收入，降低生活壓力。

眼下，各種新興職業變得越來越多，有更多靈活副業可供年輕人選擇，既不是很占時間，又不用占空間和資金，這些副業的出現推動著年輕人兩棲。而且，現在年輕人的就業觀很自由，不認為一個職業就得干一輩子。兩棲青年群體不斷擴大，因素很多，是市場、個人、用工單位、技術、法律等多種因素共同作用的結果。比如，當下年輕人追求多元化工作的體驗，以及通過嘗試不同的工作去尋求更適合自己的工作崗位。企業、用工單位本身的需求也存在變化。

如果說斜杠青年是指掌握多技能的人，那么兩棲青年更多是指同時擁有多職業的人。兩棲青年早就流行了，這些年來經過各種青年導師不遺余力的宣傳，更是熱得發燙，儼然有"不兩棲就落伍"的架勢。

一個人在主業之余，愿意找一份副業來做，是向往并積極追求美好生活的表現。青年在奮斗過程中表現出來的，無論是不怕吃苦的精神還是永不滿足的勁頭，都值得尊重。然而，事物總是有兩面性，任何一種流行現象也都有其特定背景，有時候并不適合所有人。正如兩棲青年，看似在主業和副業之間能夠發生疊加效應，但處理不好，也有可能產生減法效應。

許多青年人表示，做兩棲青年的前提是工作相對沒那么忙，不然不可能兩棲。大家把一份工作當成柴米油鹽的來源，一份當作平凡生活的英雄夢想來對抗平庸和虛無，努力不讓自己變成一個落伍的人。

做一份工作，不管做什么行業，都是要堅持的。因為很多職業可能是你做一輩子都學不完的，不是說你做個幾年就能到達頂峰。只有堅持，才能讓你從這個行業汲取到更多的養分來內化和提升自己。有很多人說過這句話∶你做的工作不一定是你喜歡的。那我們為何不嘗試著讓自己喜歡上自己的工作呢?畢竟人這一生大部分時間都是在工作上，如果無法改變生活，就要學會改變自己。

14/15

03

YUANHE STARRY SKY

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戰高溫

送清涼

2021

為有效激勵優秀員工，樹立公司模范，加強員工對企業的認同感和歸屬感，發掘人才、表彰人才，特每季度評選出表現優異的員工以資鼓勵。

HRO事業群開展“戰高溫，送清涼”慰問活動，8月2日，季玉霞、時浩然抵達福利發放點，為項目一線員工們送去清涼，帶去關懷。

活動現場，公司為大家準備了套圈小游戲、茶葉大禮包。圈套西瓜，圈住快樂，站好位置，找好角度，手起圈落，現場所有員工歡聲大笑。西瓜現套現吃，原地開瓜，眾人對西瓜贊不絕口，直呼：這個夏天有點甜！

14/15

比賽一經開始，我們就迎來了選手精彩的演講，雙方引經據典，旁征博引，將論點展現的淋漓盡致，引起全場嘉賓與觀眾的陣陣喝彩，敢拼敢打，敢于競爭，工作中的我們亦是如此，這就是我們原和人的魅力與風采。

本次辯論賽以“人的成功是機遇重要？還是能力重要？”為論題展開。

2021原和第二屆辯論賽

17/18

關于嘉獎參與申報2021年山東省

重點研發計劃（軟科學項目）

取消每周固定（周日）一天的休息標準，調整為大、小周輪換休息制度。每月按大、小周循環，第一周為小周（6天班），休周日一天；第二周為大周（5天班）休周六、周日兩天，以此類推。在小周時如遇國家法定節假日（如五一、十一假期等），則當期自動調換為大周（具體以實際放假通知為準）。

調整周末休息時間

公司于2021年6月接到山東省科技廳下發的《2021年山東省重點研發計劃（軟科學項目）申報指南》（以下簡稱指南）的通知，由綜合管理部牽頭按照要求進行項目申報工作。6月30日公司組織決策委員會成員及主責部門以半封閉狀態對申報材料進行討論修訂，確認申報項目為“人力資源大數據智能交互應用共享管理系統”，明確了公司未來發展方向及人力資源智能系統的定位。

該項目的臨時調度充分體現了公司“不推脫勇擔當”價值觀，參與人員積極配合、不求回報、忘我投入，公司決定給予全程參與此次項目的人員晉升一級工齡補貼的獎勵，人員名單如下：李斌、楊國旗、張濤、肖京林、張衛明、柳勇、丁寶森。

征途漫漫唯有奮斗，再鑄輝煌唯有實干！愿所有原和人能夠心連心、共奮斗，在公司遇到臨時性、緊急性協同類任務時能夠主動參與、積極擔當、始終不渝！

14/15

人才尋訪事業群首個月薪過萬人員產生了~??

17/18

人才尋訪事業群孫璐璐，憑借奮斗與不服輸的精神，勇往直前，在2021年7月工作中達到160%以上的超額招聘任務，實現當月收入過萬的小目標！

人才尋訪事業群的“奮斗者計劃”薪酬體系，打開了新財年招聘工作的新起點與征程，在月度招聘任務完成前提下不設上限，敢于實踐高工資、高收入、高績效，只要有能力，薪資無限高；萬元收入不是終點也不是起點，今天的最高表現就是明天的最低要求，愿人才尋訪事業群伙伴們攜手共進，月月過萬！

公司財年第二季度開始，二樓石榴籽眾創空間優化辦公環境，陸續調整業務部門的辦公區域、購置全新的辦公桌椅、增加圖書角等舉措實現辦公場地的合理規劃和配置，為員工創造舒適、清爽、干凈的辦公氛圍。

14/15

我們大多數人的一生從呱呱墜地，到無憂無慮的童年、求學、畢業求職，就此有一大半的人生都花在工作上，直到退休。當我們大嘆著“工作好累”的同時，卻沒有想過自己為什么要工作？

人為什么要工作，工作除了解決基本的溫飽問題以外，最大的作用就是告訴我們，活著是有價值的，工作能磨煉人格，能夠使人成熟。一個沒有畢業的大學生只知道伊甸園的美好，不知道社會的殘酷，但是參加工作以后就會面臨各種問題，這些都是磨煉人生，磨煉心性的過程，只是為了讓我們變得更好。

有一種理論叫做1等于0，就是說一件事你經歷了一次等于沒有，沒有離開過家鄉的人沒有故鄉，工作過一次等于沒有，現在不肯吃苦的人居多，一言不合就跳槽，稍微苦一點就放棄。

我們要懂得思考我們為什么工作，我們選擇工作的時候大多數從兩點考慮，一個是報酬，一個是工作環境，而工作環境指的很多，有沒有發展機會，同事之間是否和諧，工作是否給我帶來了幸福感，其實這些都是為了磨煉我們的心志所必須的。為什么要工作，我總結起來，是為了獲取生存的物質基礎，充實人生的價值，提升人生的境界，讓自己得到成長，讓個人融入社會當中，讓生命更健康。

工作首先為了生活，生活不僅僅是為了賺更多的錢來養家糊口，而在于工作中提升自我價值，學會報答社會，從中得到快樂。更多的是為了學會在社會上獨立生存。沒有生存，就更別提學習、生活和發展了。其次要從工作中學會負責，因為工作也是在社會中的一種責任。再次，工作也是一種學習和積累為人做事的經驗。

工作不是生活的全部，生命的意義在于生活，工作只是為了生活得更好，生活不僅僅只限于工作。工作的意義在于發揮出我們的才能，使我們得到一種成就感，使我們的心情更加愉悅，從而使我們生活的更加美好。而金錢、榮譽只是我們潛心于工作帶來的副產品。當我們通過工作磨煉了心志，那么以后無論遇到何種困難都難不倒我們。

19/20

一、工作的回報讓我們得以滿足生理需求

人們之所以工作，首先就是希望通過工作來滿足自身生存的需要，也就是人們所說的衣、食、住、行等生理方面的滿足。事實確實如此，工作能提供給我們薪水，薪水能滿足我們的生存需要。如果一個人丟掉了工作，那么就意味著他失去了最基本的生活保障。一個人連生活都保障不了，那些長遠的理想又從何談起。

二、工作的環境可以實現我們的社交需求

社交需求既情感和歸屬的需要。在當代社會中，人的大部分時間都是在公司里，當一個公司營造出良好的氛圍，讓員工實現自我的認同感和成就感，這些感覺最終會內化成為歸屬感，這便實現了人的社交需求。

今天對于大多數人來說，很難再去想象自己的工作與人類福祉、民族興亡等宏大敘事之間存在著什么特別顯著的關聯。人們在意的是工作的本來面目。今天人們的個體意識早已興起，自我價值實現是人生的最重要目標，而人又是社會的動物，工作正好搭起了這座橋梁。在社會中實現自我價值是工作的目的，而工作是人與環境溝通，加入社會最普通最好的方式。如果人們整天無所事事，渾渾噩噩的茍且生活，那么，人就會越來越空虛和痛苦，一個人沒有工作作為寄托，就好比沒有靈魂的空殼，這和動物沒有區別。工作雖然辛苦，會給人帶來壓力和苦惱，但人們也在享受著工作所帶來的幸福感和安全感。只有努力工作，擺正工作態度，不斷提升自己的工作能力，我們的需求才能得到更好的滿足，創造更加美好的生活。

人才尋訪事業群?王藝璇

著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次，由基本到高級依次排序為：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。而工作，是滿足人的需求的最基本和最主要的途徑。

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PARTY A PARTY B

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盡管2021年1月1日實施的《民法典》人格權篇提及“隱私權和個人信息保護”的內容，但《個人信息保護法》并未以《民法典》作為依據。新法明確指出“根據憲法，制定本法”，足以見得個人信息保護需要協調與國際利益、公共利益的相互關系，也不宜過于強調“私權”。滴滴被查事件也反映出個人信息不僅涉及自然人權益更有可能觸及國家安全，需要獨立的法律制度予以保障。

考慮《個人信息法》的獨立價值，預計本法將在相當長一段時間內對國家和稅收生活產生深遠影響，人力資源管理也不例外。相關執法力度將通過具體案例予以貫徹，無論是普通公眾還是相關用人單位，都應當予以重視。

2021年8月20日，《個人信息保護法》由全國人大常委會審議通過并將于2021年11月1日實施。作為一項獨立的法律制度，《個人信息保護法》必將對企業人力資源管理產生深遠的影響。

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《個人信息保護法》第十三條規定，符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：（一）取得個人的同意；（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需。 按上述規定，用人單位在日常用工過程中采集、存儲、使用、對外披露個人信息需有明確的法律依據為前提。要么獲得勞動者的事先同意，要么按照依法制定的規章制度或集體合同實施人力資源管理所需。

之于前者，用人單位應當獲得勞動者的書面同意并就此承擔舉證責任。之于后者，并非用人單位可以直接主張“人力資源管理所需”即可處理員工個人信息，而系必須先通過依法制定規章制度和集體合同、在相關文本中明確個人信息范圍、使用目的、處理規則后方可作為合法處置員工個人信息的依據。否則法條應直接表述為“或用人單位為實施人力資源管理所必需即可”。 此意味著，用人單位需要在2021年11月1日以前通過民主程序依法制定涉及個人信息保護的相關制度條款，以避免事后處理個人信息缺失處理依據。

《個人信息保護法》第五條規定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，不得通過誤導、欺詐、脅迫等方式處理個人信息。第六條規定，處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。收集個人信息，應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。

按上述規定，即使用人單位已經通過規章制度規定個人信息處理規則或者通過合同獲得員工授權，但在實際采集、處置個人信息過程中仍然需要滿足目的正當、手段合理的原則。比如用人單位在招聘入職時采集員工的"婚孕信息"即屬于與合同訂立無關的事項，缺乏目的正當原則，涉嫌個人信息侵權。再如用人單位在病假管理中除要求員工提供病例、掛號單和病假單之外，還要求提供精神分析治療記錄，則屬于過度采集個人信息，違反了“最小化”原則，以此推進紀律懲戒將難以得到法院支持。

4、敏感個人信息處置不能通過規章制度設定依據

盡管《個人信息保護法》第十三條提及按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，用人單位可以處置員工個人信息。但上述內容系“個人信息處理規則”的“一般規定”。《個人信息保護法》第二十九條規定，處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意；法律、行政法規規定處理敏感個人信息應當取得書面同意的，從其規定。由于上述第二十九條系“敏感信息的特別處理規則”，屬于法律條款中的特別規定。按照“特別規定優于一般規定”的基本法律，用人單位處理員工的敏感個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡、不滿十四周歲未成年人的個人信息等，應獲得勞動者的單獨同意。用人單位無法將規章制度、集體合同作為處理員工敏感個人信息的依據。

因此，用人單位如通過人臉識別考勤，需要采集員工的人臉識別特征，結合《個人信息保護法》和《最高人民法院關于審理使用人臉識別技術處理個人信息相關民事案件適用法律若干問題的規定》，用人單位應當制作書面同意文件安排員工簽字確認。需要特別指出的是，由于"告知-同意"的信息處理規則下，個人可以撤回同意，如勞動者同意人臉識別考勤后又撤回同意的，用人單位需安排替代考勤方式，而非以"永久授權"或"永久同意"抗辯。

5、用人單位對員工個人信息承擔“安全保障”義務

《個人信息保護法》第九條規定，個人信息處理者應當對其個人信息處理活動負責，并采取必要措施保障所處理的個人信息的安全。第五十一條規定，個人信息處理者應當根據個人信息的處理目的、處理方式、個人信息的種類以及對個人權益的影響、可能存在的安全風險等，采取下列措施確保個人信息處理活動符合法律、行政法規的規定，并防止未經授權的訪問以及個人信息泄露、 篡改、 丟失∶（一）制定內部管理制度和操作規程；（二）對個人信息實行分類管理；（三）采取相應的加密、去標識化等安全技術措施; （四）合理確定個人信息處理的操作權限，并定期對從業人員進行安全教育和培訓；（五）制定并組織實施個人信息安全事件應急預案;（六）法律、行政法規規定的其他措施。

按上述規定，用人單位需要通過落實個人信息保護的部門和崗位、制定相關規章制度、對個人信息執行分類管理、采取限制訪問/加密措施、安排個人信息保護培訓等多種措施來建立個人信息保護體系。由于《個人信息保護法》第六十九條設定了“舉證責任倒置”規則，如果用人單位不能提供證據證明已經采取安全保障措施，則可能需要承擔賠償責任。

6、用人單位需對個人信息保護設置處罰、舉報機制

個人信息保護是用人單位應盡的責任和義務，但用人單位系擬制主體，只得依托各級管理者和員工來落實個人信息保護的責任，如果用人單位的工作人員肆意獲取其他員工、消費者或客戶的個人信息，則按照《民法典》規定系職務行為的仍需要用人單位承擔責任。雖然用人單位無法將員工違規行為的風險全部轉嫁，但通過崗位職責、保密協議、規章制度對于員工設定個人信息保護的義務、責任，對于預防、減輕用人單位違法風險至關重要。如用人單位可以規定勞動者通過郵件群發、社交媒體發布、傳播涉及公司員工、客戶、合作伙伴個人信息的，一律按嚴重違紀處理。

《個人信息保護法》第六十五條規定，任何組織、個人有權對違法個人信息處理活動向履行個人信息保護職責的部門進行投訴、舉報。收到投訴、舉報的部門應當依法及時處理，并將處理結果告知投訴、舉報人。這也意味著一旦用人單位的個人信息保護不到位，就可能導致員工舉報投訴，給公司聲譽帶來巨大影響。用人單位需要通過內部制度規范投訴行為，對企業內部的個人信息違規設置內部舉報渠道，以期在內部解決相關問題。

7、向境外供應商、關聯公司傳輸個人信息需履行安全評估程序

實踐中，一些跨國企業集中采購國外供應商的網絡系統如考勤休假系統等，或者將中國的雇員薪資福利信息向國外關聯公司披露，此不僅涉及向第三方提供個人信息需要獲得勞動者的同意或授權，更涉及國家安全風險。《個人信息保護法》第三十八條規定，個人信息處理者因業務等需要，確需向中華人民共和國境外提供個人信息的，應當具備下列條件之一∶（一）依照本法第四十條的規定通過國家網信部門組織的安全評估；（二）按照國家網信部門的規定經專業機構進行個人信息保護認證；（三）按照國家網信部門制定的標準合同與境外接收方訂立合同，約定雙方的權利和義務； （四）法律、行政法規或者國家網信部門規定的其他條件。

考慮境外傳輸個人信息的復雜性，建議用人單位選擇第三方專業機構協助進行風險評估。此外，本次《個人信息保護法》第三條明確設定了新法的“域外效力”，如果境外關聯公司違規處理境內個人信息，不排除監管機構通過境內主題實施處罰。

8、用人單位應保障員工的個人信息相關權利

除了獲得員工同意處置個人信息外，《個人信息保護法》還規定了個人在信息保護領域的諸多權利，包括知情權、決定權、更正權、復制權等。比如用人單位在辦公場所安裝監控，涉及采集員工肖像信息，用人單位應確保員工的知情權，通過書面告知等方式履行通知義務。如勞動者要求員工查閱勞動合同、入職登記表、工資單等，用人單位應當給予其復制查閱的權利。

《個人信息保護法》還設定了“被遺忘權"，新法第四十七條規定，有下列情形之一的，個人信息處理者應當主動刪除個人信息；個人信息處理者未刪除的，個人有權請求刪除∶（一）處理目的已實現、無法實現或者為實現處理目的不再必要；（二）個人信息處理者停止提供產品或者服務，或者保存期限已屆滿；（三）個人撤回同意;（四）個人信息處理者違反法律、行政法規或者違反約定處理個人信息；（五）法律、行政法規規定的其他情形。如勞動者離職后要求用人單位刪除個人信息，結合《勞動爭議調解仲裁法》規和《勞動合同法》相關規定，對超過2年的個人資料且未發生仲裁訴訟的，在無其他特別法律規定的前提下，用人單位宜刪除或封存相關個人信息。

9、新法將導致用人單位用工自主權的限縮

考慮《個人信息保護法》的相關規定，用人單位依托個人信息對員工實施勞動管理，在考勤、休假審核、利益沖突調查等多個領域將面臨用工自主權和個人信息利益的平衡問題，預計在實際個案處理過程中，不排除勞動者以隱私和個人信息保護抵制用人單位的管理手段，如拒絕錄入指紋、拒絕人臉識別、拒絕提供完整的病假資料等，在新法實施的初期，用人單位應謹慎對待涉個人信息保護的相關案例，如以員工個人信息造假解除勞動合同，則該信息是否與勞動合同具有相關性、是否可能涉嫌侵犯員工個人信息將成為司法審查的重點之一。再如用人單位要求病假員工前往指定醫院復查并安排專人陪同，亦可能被員工指責侵犯個人隱私。諸如該類案例應當穩慎處理，避免產生勞動爭議。

在更加注重人格權保護的當下，用人單位的勞動人事管理不僅要合法合規，更應關注如何通過培訓、制度設計等方式推進管理者公平、善意、合理限度地行使用工管理權，極力避免歧視、騷擾和侵權，如此才能真正的行穩致遠。

10、新法實施將導致用人單位管理成本增加

如前所述，《個人信息保護法》將進一步提高用人單位的違規成本。新法第六十六條規定，違反本法規定處理個人信息，或者處理個人信息未履行本法規定的個人信息保護義務的，由履行個人信息保護職責的部門責令改正，給予警告，沒收違法所得，對違法處理個人信息的應用程序，責令暫停或者終止提供服務；拒不改正的，并處一百萬元以下罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處一萬元以上十萬元以下罰款。有前款規定的違法行為，情節嚴重的，由省級以上履行個人信息保護職責的部門責令改正，沒收違法所得，并處五千萬元以下或者上一年度營業額百分之五以下罰款，并可以責令暫停相關業務或者停業整頓、通報有關主管部門吊銷相關業務許可或者吊銷營業執照；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處十萬元以上一百萬元以下罰款，并可以決定禁止其在一定期限內擔任相關企業的董事、監事、高級管理人員和個人信息保護負責人。

一旦用人單位個人信息處置違法，按照新法規定最高罰款可達到年營業額5%。此外用人單位應付舉報投訴和專項檢查、完善內部規章制度、設置專業部門和專門崗位都將導致管理成本的增加，而對用工自主權的限縮也將增加更多隱性的用工成本（包括違法解除成本），用人單位需要合理平衡風險成本和管理成本，一方面不能完全無視風險，另一方面又要結合企業發展階段和特點兼顧管理成本，設定真正適合自己的“個人信息保護傘”。

王某，一家單位駕駛員，單位規定上下班時間為上午8時至下午5時，中午有一小時的休息時間，單位的管理制度明確上下班不得遲到、早退，凡請假外出的人員，需要履行請假手續，得到部門領導批準后方可外出。一天下午，王某4：30騎自行車離開單位，4:50在回家路上與一輛機動車相撞導致受傷。事后,王某提出工傷認定申請，認為其是在下班途中受到交通事故傷害，要求認定工傷。

經調查核實，當地人力資源和社會保障局認為,單位規章制度明確且一貫要求職工外出按規章制度執行。事故當天，王某在正常工作時間內，未履行請假手續，也無其他正當理由的情況下，私自提前回家的行為屬于擅自離崗。不屬于正常的下班，在此過程中受到的交通事故不能作為上下班途中受到交通事故傷害來處理，故不予認定。

《關于實施〈工傷保險條例>若干問題的意見》規定，“上下班途中"既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中。按此意見,“正常工作"應當是指按照用人單位規定的已為制度化遵守的工作時間，也包括用人單位默示的習慣化遵守的時間。

王某在正常工作時間擅自離崗的行為,其主觀目的不是為了完成生產工作任務，其行為不僅與工作沒有關系,損害了用人單位的利益,而且也不符合工傷保險的基本原則,因此不應被認定為工傷。

上班時間提前開溜發生

交通事故算不算工傷?

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袁某系某機械廠電焊工，2005年10月21日上午9時許，因焊接工作中急需用鐵板原料,袁某到剪板房取鐵板,剪板房工人不在，袁某便自行開啟剪板機剪鐵板，在入鐵板時，被剪板機切傷左手。當日被單位送往醫院診治，醫院診斷為：左手食指、中指、環指、小指離斷傷，住院25天.袁某提出工傷認定申請。勞動局受理后，向其所在單位發出限期舉證通知書。

該廠提交書面材料,證明袁某正常工作職責是對起重機進行焊接，無權到下料車間下料,其工作時間串崗，違反操作規程,私自操作設備致傷，不是履行本職工作。

勞動局認為,袁某雖是自行操作剪板機，但其目的是為了工作，是在工作場所、工作時間、因工作原因受傷。其受傷符合《工傷保險條例》第14條第1項規定。該廠不服，向法院提起行政訴訟。

法院經審理認為，《工傷保險條例》規定:用人單位認為不是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。本案，勞動局受理袁某的工傷認定申請后，向所在單位發出限期舉證通知書，單位未提供任何證據證明有法律法規規定的不得認定為工傷或者視同工傷的情形。因此,依據證據規則,應認定袁某受傷與工作有關。

袁某自行開動剪板其工作動機是為了單位利益，并非為自己謀取私利，客觀上也是為單位創造經濟效益而受傷，因此應當認定為工傷。勞動局做出袁某屬因工負傷的決定，證據充足，適用法律正確，應予維持。廠方認為袁某違反操作規程、私自操作設備致傷，可以按違反勞動紀律進行處理。

據此可見，《工傷保險條例》并未將是否在本職工作崗位上工作規定為認定工作的法定條件，也未將職工離開本職崗位到其他工作崗位受傷作為認定工傷的法定排除條件。

《關于處理工傷爭議有關問題的復函》第6條對職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡,即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷。勞動和社會保障部《關于解釋〈企業職工工傷保險試行辦法〉中“蓄意違章"的復函》蓄意違章是專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為。在處理認定工傷的工作中，不能將一般的違章行為，視為“蓄意違章”。

在工作時間從事非本職工作

而受傷能否認定為工傷？

在上下班途中出了交通事故，是否屬于工傷？

我公司有一名員工，當地政府有提供了一套公租房給她居住，通常情況下，她和家人都住在公租房內，但是最近有3天她請假回到戶籍所在地（離工廠車程1個小時），在某天早上返回公司上班時，被大貨車撞了，請問這種情況是否可以定義為工傷呢?

如是定義為工傷，如該員工因搶救無效死亡，公司這邊需要支付哪些費用?

問題1∶員工能否被認定為是工傷，其情形比較如下法律規定的情形，她是在上班途中受到的傷害，但是是否是本人主要責任的交通事故，需要根據交警出具的責任認定書來判定。

問題2∶ 用人單位如未給員工參加工傷保險，原本由工傷保險基金承擔的費用將由用人單位承擔，具體可參見如下法律依據。

《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷∶（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、 客運輪渡、 火車事故傷害的；

第三十九條 職工因公死亡，其近親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資;（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為∶配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定；（三）一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。 傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。

05

HR REPIAY

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ISO三體系認證與風控

ISO三體系標準認證

2021年7月，公司順利通過了ISO三體系標準認證，獲得了認證證書。此次認證通過，標志著公司品質管理、環境管理、職業健康安全管理體系完備、流程健全、制度完善，是一個科學化、規范化、法制化、專業化的現代服務企業。

有成績的同時也要自我要求更加嚴格，為做好風險管理，建立規范有效的風險控制體系，提高風險防范能力，保證公司安全穩運行，提高經營管理水平。

根據公司生產經營和管理實際，結合本次ISO三體系認證通過，打造原和憲法體系文件的落實與應用，公司在2021年8月21日成立項目委員會，從憲法發布、確定文件目錄、職能部門文件發布、運營部門文件發布等環節規范公司制度化行進路線。

實現了人力資源行業內的先鋒創新之舉，創造了行業內規范化、制度化、專業化、數字化的標桿與突破。

14/15

06

HAPPY READING

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《管理的實踐》一書即以管理的本質切入——就管理者的角色、職務、功能的認知及其未來面臨的挑戰，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與實務。全書以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關鍵成果領域、三個經典的問句以及組織的精神豐富其內涵。

德魯克對人總是以正面評價，對事則是以負面評估，是各類組織最高的指導原則。

管理大師吉姆·柯林斯稱譽該書“永恒的經典，歷久彌新的思想”。作者史蒂芬·柯維博士在書中提出“七個習慣”的核心思想和方法，為忙碌人士帶來超值的自我提升體驗。用更少的時間，參透高效能人士的成功之道。幫助人們建立全新的思維方式，保持以原則為中心的生活、工作、管理行為方式，直至習慣養成，最終成就個人持久的核心競爭優勢，進而演化為組織的競爭優勢。不僅是企業、組織機構，更是個人獲得自我提升的人生必修教材。

目前市場上關于企業危機應對能力培養方面的圖書多以理論講解為主，幾乎沒有一本是從管理者每天都在用的管理動作、管理方法入手來寫的，而這些才是一個管理者每天都要面對、都要用的內容、工具和方法。

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