溫 暖
01
2024年1月-2月
桃李春風一杯酒
江湖夜雨十年燈
《溫暖》編委會
目錄/contents
記錄
出版人＆主編/
康曉樂
董事長/
康曉樂
常務副主編/
李玲
責任編輯/
楊秋紅
視頻圖片設計/
楊秋紅
稿件編審/
楊秋紅
職場啟示錄
風采
聚光燈
身處低谷
四面都是上坡路
記錄的意義不在當下
而在回憶
讓一切有跡可循
有風有雨是常態
風雨兼程是狀態
風雨無阻是心態
命只有一條
但要命的事不止一件
改革春風吹滿地 新的一年要努力
2024年2月9日 除夕， 老七帶隊，向堅守一線的小伙伴們送去新春祝福。
preface/前言
by the light
2024年第01期
記錄
善循環 為愛適老? 關愛每一位老年人
可愛的人老了，生活也跟著可愛起來。
記錄
by the light
2024年第01期
趣味運動會
生活不只詩和遠方
還有不羈的歲月和年輕的賽場
by the light
回憶中，總有些瞬間，能溫暖整個曾經
記錄
2024年第01期
記錄
by the light
2024年第01期
云巖區委、區政府評選公司為
“工業領域民生保障優秀企業”
漁安社區領導帶隊慰問公司
向公司致以最誠摯的問候和祝福
記錄
by the light
2024年第01期
燈火萬里? 長明不絕 人事圓滿??
喜上眉梢 和用戶們的快樂元宵節
記錄
by the light
2024年第01期
鐵打的智慧能源站
流水的參觀隊伍
by the light
黨建工作
記錄
2024年第01期
2024年1月18日，貴州公司黨支部開展2023年度專題組織生活會暨民主評議黨員，達到了交流思想、增進團結、明確方向、促進整改、推動工作的目的。
2024年1月30日，貴州公司黨支部開展“安全生產我先行、爭當安全‘吹哨人’”
主題黨日活動，切實增強廣大黨員和員工安全意識，進一步落實公司安全管理責任。
by the light
記錄
2024年第01期
電量已充滿 打工人準時上線 復工復產
機器、設備、管網一排排整齊排列，正有條不紊地運行，以平穩的工作全力保障片區居民取暖。
生產人員加強對設備的維護和檢修，及時排除故障，確保供暖設備的安全穩定運行
加強對服務質量的監督，確保精準服務到每一位用戶，同時采取多項措施，確保供暖質量。
對供暖溫度的監測和控制，及時調整供暖溫度，提高供暖的舒適度和節能效果。
by the light
記錄
民之所盼，政之所向
滿足人民群眾對美好生活的向往
2024年第01期
by the light
記錄
春已至? 花已開
植下希望 讓夢想發芽
2024年第01期
by the light
2024年第01期
風采
我們的故事 還在繼續~~~
風采
by the light
2024年第01期
光陰荏苒 歲月如梭? 2014—2024
中節能貴州公司已經走過了第十年
by the light
2024年第01期
風采
十年 不短也不長 剛好夠一段回憶 也剛好夠眺望遠方
風采
by the light
2024年第01期
屬于女神的數字
不是年齡 而是故事
職場
by the light
管理的未來趨勢同時也是對人能力的激發、挑戰與提升。這要求我們每個人主動擁抱商業與管理的變革，敢于面對不熟悉的新環境、新賽道和新模式，并且善于在不確定的未來競爭中加快試錯，迅速復盤，及時提煉并共享一切有價值的實戰經驗。
管理的未來趨勢是什么？
職場啟示錄
主導未來發展的和引領管理趨勢的，始終是人本身，是你，我。
2024年第01期
管理的最終目的就只能是、也必須是人
如果說面向未來的管理，最重要的是做好預測與規劃，這和技術創新有關，和戰略轉型有關，和組織變革有關，和營銷革命有關，更和領導力提升有關。而這一切的變化趨勢，最終是和人有關。
管理的未來趨勢首先是對人觀念的沖擊、改變與重塑。這要求我們每個人努力打破慣性思維，重構底層邏輯，用發展和進化的眼光，積極面對變化與顛覆，唯有觀念的與時俱進，才會有管理體系與管理實踐的積極有為。
如果說企業最大的資產是人，那么管理的最終目的就只能是、也必須是人。以人為本，因人而變，始終把人放在第一位，不斷追求創新與發展，顯然是管理的未來期許與承諾。正是人的觀念重構、能力再造，以及個人與群體的協同共生，構成了我們所理解的管理最重要的未來趨勢。它既是目標驅動，更是價值觀引領。
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
放飛自我
職場
by the light
過度工作陷阱
過度工作讓我們陷入惡性循環：更多的工作帶來更多壓力，壓力影響思維能力和情緒智力，創造力和人際能力降低，影響我們完成工作的能力。有一些管理技巧和思維，在工作上可以幫助你提高效率，也可以幫助你擺脫陷阱，重新找到快樂。
2024年第01期
快樂工作是你應得的? 幸福比成功先來
工作可以提供幸福感，我將之定義為日常活動產生的深層持久的樂趣，源自有意義的目標、有希望的未來和真摯友誼產生的熱忱。運用情緒智力，掃除快樂障礙，是在工作中獲取滿足感的第一步。但幸福不是從天而降的，我們必須主動在日復一日的工作中尋找意義和目標，培養對自己和他人的希望，在工作中建立友誼。
工作不快樂，你需要放飛自我了
最普遍的“快樂陷阱”有三種：雄心壯志、應該做的事，以及工作過于勤奮。這三個因素看似有益，但走向極端時會產生負面影響。
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
了解員工如何表達激情
職場
by the light
無論員工實際多有激情，外向型員工（即在社交中更有活力的員工）通常被認為比內向型員工（即在獨處時更有活力的員工）更有激情。這會導致出現嚴重的職場不公平現象：研究表明，表現出更多激情的員工會得到經理的獎勵，他們會被認為地位更高、潛力更大，也更有可能獲得財政資源和其他形式的支持。
人們對激情的看法是什么？
外向者傾向于以更外顯的方式表達內心的情緒狀態。對外向者們更生動的激情表達，主管會給予更高的地位評價。
管理激情的內向者
2024年第01期
首先，領導者應與員工坦誠交流，邀請他們分享自己的激情表達方式。與其假設團隊中的每個人都以同樣的方式表達激情，不如花時間了解每個人最自然的行為和表達方式。接下來，一旦你投入更多精力來了解團隊如何表達激情，就與他們合作，彌補他們的表達與你的看法之間的差距。最后，一旦你與團隊確認了表達激情的方式，你就應該獎勵這種真正的激情，管理者都必須根據業績本身的優劣來分配獎勵。
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
內向的員工，其實
內心也有一團火焰
對于管理者來說，最重要的是采取積極的措施來消除這種偏見，并防止它傷害內向員工。
獎勵充滿激情的表現，而不是表演性的表現
合作確定表達激情的新方式
內向與激情并不相互排斥
職場
by the light
內向者如何表達激情？
通過有意識地采取外向行為，比如在會議上多發言，或采用更生動的溝通方式，內向者可以讓他人更清楚地看到他們的激情。當性格內向的人參與外向型活動時，會耗盡他們的情感儲備，最終損害他們的長期表現和福祉。此外，我們的分析還發現，最明顯的激情表達也是最消耗情感的。因此，性格內向的員工可能需要仔細權衡這種策略的利弊，只有在精力充沛的時候，才應讓自己參與這些外向的激情表達。
2024年第01期
我們讓165對員工和主管互相評估對方的激情水平，使用了標準化的人格測試來評估參與者的外向或內向程度。我們一致發現，無論員工實際有多激情，主管都會認為，外向型員工比內向型員工更有激情。
當然，內向者與外向者都有激情，只是他們表達激情的方式不同而已。雖然有些人分享了典型的外向型表達方式——如大聲說話或更多社交——但許多人所描述的激情行為卻不那么外露，比如投入更多精力保證工作質量、在工作上花費更多時間，以及更加沉浸和專注于工作。
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
聚光燈
by the light
內在自我意識（internal self-awareness）
即學習使用工具、運用方法來進行創造。代表了我們是否清晰地認識到，自己的價值觀、激情、愿望，是否與環境、反應（包括思想、情感、行為、優勢和劣勢）和對他人的影響相契合。我們發現，內在自我意識與較高的工作和人際關系滿意度、個人和社會控制力、以及幸福感正相關；與焦慮、壓力和抑郁呈負相關。
外在自我意識（external self-awareness）
指的是根據上述同樣的因素，理解別人是如何看待我們的。研究表明，知道他人如何看待自己的人更善于表達同理心，更善于從他人的角度看問題。對于那些能像看待員工一樣看待自己的領導者來說，他們的員工往往會與其建立更好的關系，對他們感到更滿意，并認為他們總體上更有效率。
2024年第01期
“自我意識”（Self-awareness）似乎已成為最新的管理流行語，這是有道理的。研究表明，當看清自己時，我們會更自信、更有創造力；會做出更正確的決定，建立更牢固的關系，進行更有效的溝通。但自我意識確實是一種罕見的品質。我們要如何才能更清楚地認識自己？
自我意識兩個種類
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
想要看清自己
多問“是什么”而不是“為什么”
聚光燈
by the light
最成功的領導者會通過經常尋求批評性反饋（來自上司、同事、其他員工、董事會等）來抵制這種傾向。
2024年第01期
以上文字內容來源于《哈佛商業評論》
經驗和權力阻礙自我意識發展
自省不一定能提高自我意識
為了提高自我洞察的效率，減少無益的反芻，我們應該問“是什么”，而不是“為什么”。
領導者如果注重培養內在和外在的自我意識，從充滿愛心的批評者那里尋求誠實的反饋，多問“是什么”而不是“為什么”，就能學會更清楚地認識自己，并收獲自我認識提高所帶來的諸多回報。無論我們取得了多大的進步，總有更多的東西需要學習。這也是自我認知之旅如此令人興奮的原因之一。
聚光燈
by the light
2024年第01期
全域經營浪潮的到來，帶來的本質變化是，零售的三要素中，人成為了貨和場的核心。以消費者為中心的經營能力成為了零售企業的核心競爭力。
零售全域人才崗位設定、人員聘用、能力提升、考核與評價等方面有章可循，確保創新的業務模式能夠落地到組織和人才環節，從而實現高效推進。企業所需的人才類型也在發生變化，一些新型人才缺口凸顯。其中包括用戶運營、商城運營、數字導購這三個崗位和相應的人才，他們都是與消費者之間有強連接的關鍵崗位。
如何打造與時代同頻的人才部隊
尋找具有跨界能力的人才往往是更為有效的選擇。當然，能夠快速適應業務變化，具有跨界能力的復合型人才對于企業來說是稀缺資源。另外，這種跨界用人的思路中還存在較大的不確定性，企業需要通過不斷地試用、試錯來確認人才是否適用。在企業內部展開人才培訓，讓員工掌握新技能是更多企業常用的思路，這便是育人環節。其實，很多企業都會著眼未來，推動員工持續學習以應對未來挑戰。在用人環節中，如何真正理解崗位能力需求，更科學地實現人崗匹配，以及在留人環節，如何針對新型崗位環境，設定有效的激勵機制，也同樣影響著人才團隊的韌性與穩定性。
從革新人才標準開始
推動零售人才進化
“人貨場”邏輯重構，組織再造時刻來臨
by the light
2024年第01期
我們的
思考
思考
我們的思考
?建立明確的共同愿景
聚光燈
領導者需要意識到，
員工越不需要你，你就越成功
作為領導者，用明確的命令和嚴格的監督讓員工按照自己的意愿行事是很容易的。但這種強迫會扼殺員工的內在動力，浪費他們自我驅動、創新和積極主動的潛力。這種方式在如今的知識經濟中效果并不好，因為現在重復性任務的自動化已經把人的影響轉移到需要主動性和創新性的工作上。研究表明，在績效質量很重要的時候，激勵的質量也很重要：有內在動力的員工會獲得更好的成果。
教員工像CEO一樣思考
用信任取代控制——特別是在員工做出“錯誤”選擇的時候
極簡領導力為何有效
確定方向。非常非常努力地讓每個人都參與進來。你要引導員工朝著共同目標積極前進的動力。
雖然關鍵戰略決策是你負責的范疇，但很多決策最好交給最接近問題本身的人。
如果員工做出了你不會做出的決定，這時你不提供支持，員工就無法得到真正的賦權。讓團隊自行決策依然是個正確的決定。
洞見
by the light
2023年第10期
獨特
思考
與之不同
中節能培訓基地
桃李春風一杯酒
江湖夜雨十年燈
溫 暖
2024年第一期
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