中國建筑第八工程局有限公司
2018年
總
第
期
一
2018年08月 第001期（內部資料，嚴禁外傳）
主辦：中國建筑第八工程局有限公司人力資源部
協辦：中建八局第一建設有限公司
CONTENTS
目錄
人才動態
■ 局2018年人力資源專業會在滬召開
■ 2018年上半年局人力資源工作簡訊
■ ?中建八局重點高校交流研討會成功召開
■ 我局上海片區2018新砼人訓練營圓滿結業
■ 圍繞轉型升級，破解管理難點，補齊制度短板
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?————局人力資源試點課題結題研討會在滬召開
■ 基礎設施人才培養工作全面發力
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ————局軌道交通專業技術負責人培訓班順利舉辦
HR圓桌
學習成長
■ ?人才為翼 ? 海外翱翔
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ———— 中建八局一公司尋妙策良方 ?育海外英才
■ ?戰略引領 ? 人才驅動 ?
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ———— 中建八局二公司“領軍人才”引進紀實
■ ?突破人才瓶頸 ?實現人才強企
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ———— 中建八局軌道公司人才強企探尋之路
■ 關于青年人才優先轉型的思考?
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?———— 中建八局投資公司
■ ?前華為大學資深學習發展專家：華為是如何培養人才的
■? 揭秘阿里巴巴真實的員工培養體系
人才政策
■ 習近平： 千秋基業，人才為本
■ 人民日報評論員：著力集聚愛國奉獻的優秀人才
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?———— 五論貫徹落實全國組織工作會議精神
? ? ? ? 立足當下，中建八局人才匯聚，在中建集團和局領導的帶領下，在全體人力資源從業者的共同努力下，全局人力資源各項管理工作取得長足發展和進步，美好前景令人鼓舞。面向未來，企業宏偉戰略的實現對人力資源工作提出了新的要求，建設一支規模宏大的人才隊伍，推動人才結構戰略性調整；加強高層次人才隊伍建設，推進人才發展體制機制改革創新；優化人才發展環境，從物力資本優先積累向人力資源優先積累轉變；從計劃配置向市場配置決定性作用轉變，從優先考慮規模增長向重點關注素質提升和結構優化轉變，是8418目標實現的人力資源之基，更是全面匹配八局轉型升級、跨越發展的要求。為實現中建八局 “中建排頭、行業領先”的目標貢獻人力資源系統智慧，發揮人力資源聰明才智，提供人力資源方案，是每一個人力資源從業者肩負的企業使命和責任。
? ? ? ? 知識就是力量，為全面加快人才發展戰略體系建設，推動“人才是第一資源、第一資本、第一推動力”的理念深入人心，提升人力資源服務和保障水平，聚沙成塔、積少成多，人力資源系統要全面自省，查找短板，以問題為導向，以聚力為宗旨，全力促進企業人力資源變革。要以在內部發行電子版人力資源期刊為基，搭建學習交流載體，通過人才動態版塊促進人力資源重點動態發布，通過人才政策版塊促進從業者通曉行業大勢，通過HR圓桌板塊推進內部互學互比互評，通過學習成長版塊互相借鑒外部的優秀經驗和方法,集眾人之智，成就八局發展偉業。
? ? ? ? 人才興，則企業興，人才強，則企業強。人力資源強，則企業發展必強。厚企業發展之基，匯聚天下英才而用，助力實現“國內著名、國際知名”的現代化投資建設集團，砥礪前行，凝心聚力，我們不懈在路上。
明確新目標，開啟新征程
局2018年人力資源專業會在滬召開
? ? ? 春風浩蕩滿目新，砥礪奮進正當時。3月30日、31日，局2018年人力資源專業會在滬圓滿舉行。會議深入貫徹局年初工作會議精神，聚焦“中建排頭，行業領先”目標，總結2017年工作，對2018年工作任務做了全面部署和安排。局黨委書記、董事長校榮春出席會議并作重要講話。局人力資源部總經理惠樂怡、局人力資源部副總經理徐淑強分別主持會議。局人力資源部相關業務線同志、各公司人力資源部經理、副經理等共計50余人參加會議。
? ? ? 會上，局人力資源部各業務線負責人分別做業務報告，部署系統重點工作。24家單位的人力資源部經理圍繞年度工作重點、局下發課題工作完成情況等5個方面內容進行工作述職，交流特色經驗，展示創新成果，并接受局總部相關部門負責人、人力資源專業人員組成的評委團的評價打分。會議表彰了先進單位和優秀青年，一公司獲評人力資源全面管理先進單位、廣西公司獲評人力資源創新管理先進單位、海外事業部獲評人力資源最佳進步單位，郁韓成、宮哲等5名人力資源系統優秀青年人才受到嘉獎。會議組織了對參會人員的業
務考試，并針對近期擬發布的《中建八局二級單位D職級領導人員選撥任用管理辦法》、《中建八局員工手冊（2018版）》、《中建八局出國（境）管理實施細則》、《中建八局職工教育培訓管理辦法》等5項重要制度辦法開展分組討論，廣泛聽取意見。
? ? ? 惠樂怡作了題為《推動人才管理變革，創新人才發展機制，全面落實人才強企各項工作》的工作報告。報告從“破解難題、補齊短板，調整結構、提升素質”等7個方面總結回顧了2017年局人力資源系統的工作，客觀分析工作中存在的問題與不足，明確了2018年工作的總體思路和目標任務。并提出了8個方面的工作內容：一是做好人力資源課題結題工作；二是消除人力資源管理盲點；三是努力加快人才結構調整；四是著力加強轉型人才的建設；五是持續優化人才發展機制；六是不斷強化考核激勵機制；七是深入推動干部人事制度變革；八是加強人力資源系統隊伍建設。
? ? ? 校榮春作重要講話，暢談了八局發展的新階段，對企業2017年的發展情況和“中建排頭、行業領先”的目標進
行了詮釋。企業更高、更快、更優的發展目標也對人力資源工作提出了更高的要求。校董事長充分肯定了全局人力資源管理工作取得的顯著成績，他指出，近年來我局人才隊伍建設工作不斷加強，薪酬管理體系不斷健全，績效考核制度不斷完善，員工教育培訓不斷夯實，為企業轉型升級、高速發展做出了積極貢獻。他結合我局現階段所面臨的問題及今年發展目標，從迎接挑戰，增強使命感和責任感；聚焦重點，破解短板和瓶頸問題；創新改革，開創轉型發展新局面；強基固本，加強團隊能力建設等四個方面對全局2018年人力資源工作提出了更高標準。同時，校董事長強調，人力資源工作者要“把控政治定力，聚焦中心工作，發揮獨特功能，提高服務能力，當好參謀助手”；并從擔當有為，謀劃長遠，知人善任，注重學習等4個方面對人力資源管理者的素質
? ? ?
提升提出希望。
? ? ? 惠樂怡作會議總結，要求認真傳達貫徹本次會議精神，進一步分解目標，細化措施，確保各項任務按計劃高質量完成，他要求人力資源系統“要創先爭優、勇做排頭、要有全局視野和更高站位、要做制度執行的領頭者、要有破題解困和長遠思考的能力、要提高服務的技能和水平、要提升人力資源系統整體水平”。并結合工作要求，提出人力資源系統一定要為局戰略目標的實現發揮更大作用，做出更大貢獻。
? ? ? 本次會議，議程緊湊、內容豐富，為2018年人力資源管理工作指明了方向，為全面深入實施“人才強企”戰略，實現我局“中建排頭，行業領先”的發展目標奠定了堅實的基礎。
人才
動態
04/05
學術
天地
? ? ? ? 4月，按照局黨委要求，局人力資源部聯合局黨委工作部對局屬23家單位開展了選人用人專項治理檢查，以查促改，進一步健全完善各級領導干部管理，規范干部選拔任用。 ?
? ? ? ? 4月至6月，對局屬二級單位、三級單位第一責任人和全局D職級及以上優秀年 輕干部進行人才盤點，進一步打造具有國企企業家精神的領導者梯隊，為新一輪大發展提供有力支撐。
? ? ? ? 4月19日至25日， 6月4日至10日，局人力資源部聯合局黨委工作部在南京市委黨校開展了2期C職級領導干部十九大精神輪訓班，采用封閉式7天集訓的方式，全面提升領導干部政治意識和綜合素質。
2018年上半年局人力資源工作簡訊
5月15日至19日，局人力資源管理業務能力提升培訓班在中國人民大學勞動人事學院圓滿舉辦，局屬各單位人力資源部經理、副經理、業務骨干等52人參加培訓，進一步提升了全局人力資源管理從業者業務能力和管理水平。
6月19日至23日，按照局人力資源部年度工作計劃，人力資源試點課題結題研討會在滬召開。參會人員群策群力、破解難題，形成了較為完善、可推廣全局的8項人力資源制度文件，有利于人力資源工作進一步匹配和助推企業良性穩健發展。
7月，對局屬各單位開展了勞動用工、薪酬福利專項調研檢查工作，進一步加強勞動用工管理，厘清全局用工總量，規范薪酬收入分配，合理進行薪酬激勵。
7月，建立局總部月度考核及工作例會制度，形成了以周計劃、月例會、年度目標考核為周期的全過程績效管理模式。
? ? ? ? 5月，開展局首屆“微課”大賽，共收到作品320門，定制移動教育培訓客戶端“八局大學”，搭建知識展示交流的新平臺，加速“互聯網+培訓”在我局落地生根。
人才
動態
06/07
高校聚八局 攜手譜新篇
中建八局重點高校交流研討會成功召開
“看到校友在八局火熱的施工一線茁壯成長，我特別欣慰。”
“通過共同努力，加強了我們校企之間交流，深化了協同育人合作。”
“祝愿校企合作之樹長青，祝愿八局續寫大國央企的榮光和夢想。”
同濟大學學生就業指導中心主任徐迅、浙江大學就業與服務中心主任董世洪、哈爾濱工業大學學生工作部副部長于游如是說。
季夏之月，萬物昌盛，群賢畢至。7月29日至30日，“中建八局2018年重點高校交流研討會”在上海和青島相繼舉行，來自北京大學、清華大學等27所重點高校的領導匯聚八局，校企雙方圍繞產學研合作，人才培養、特別是國際化人才培養，專項人才培訓，聯合辦學、師資建設等議題，分享創新成果，
中建八局黨委書記、董事長校榮春，局黨委副書記、工會主席于金偉，局副總經理孫維才、儲小彬，局助理總經理、海外事業部總經理、黨委副書記吳建國，局人力資源部總經理惠樂怡和八局所屬在滬單位主要領導、人力資源部經理出席在上海主會場的會議。
校榮春致辭，對各位高校代表到來表示熱烈歡迎和誠摯感謝。校榮春介紹了八局奮斗歷程和喜人業績，介紹了人才引進、培養、儲備情況，強調了人才對于企業發展、轉型升級的重要作用，總結了八局人才興企的實踐。他指出，多年以來，我們通過優化人才隊伍結構、創新人才發展機制，聚天下英才而育之、用之，為企業發展注入了強勁動
面向未來，校榮春寄希望拓寬人才培養思路，創新校企合作模式，精誠合作，擴大交流，共同打造產學研合作的新典范、共同譜寫校企合作發展新篇章，努力把中建八局打造成為人才培養的搖籃、人才成長的高地、人才發展的沃土。
會上，同濟大學、浙江大學、哈爾濱工業大學、北京大學、西安交通大學等高校的相關領導就校園招聘、國際人才培養、校企合作、青年成長成才作了經驗分享，為企業人才管理改革提供了寶貴經驗。八局青年團隊代表作了題為《踐行核心價值，熔鑄企業之魂》的演講，展示出八局在鐵軍文化凝聚和引領下的發展風采。清華大學、同濟大學的校友代表匯報了在八局特色的人才培養模式下成長的收獲與感悟。
在青島續開的交流研討會上，中建
與會嘉賓興致勃勃地觀摩考察了美輪美奐的上合組織青島峰會主會場—— 青島國際會議中心工程，了解了中建八局在助力大國主場外交、彰顯一帶一路擔當上的新作為、新貢獻，領略大國央企擔當情懷和鐵軍文化、工匠精神的新內涵。
? 會議期間，27所重點高校的領導與中建八局領導一起檢閱了“新砼人”千人軍訓匯演，觀賞了“新砼人”文藝匯演，感受到青春八局的蓬勃力量。（廣濱 夏楠 昌順）
力：一是人才匯聚支撐企業發展戰略；二是人才優化助力企業轉型升級；三是人才成長伴隨企業持續發展。
交流經驗體會，共同開啟了深化校企合作的新征程。
八局四公司總經理朱衍濤致辭，介紹了本公司近年來快速發展與精品工程。他希望與各大高校建立戰略合作關系，強強聯合、優勢互補，共同研究培養人才新途徑，探索人才供給新模式。中建八局四公司副總經理兼上合組織青島峰會主會場項目經理岳松介紹了項目承接、搶建歷程和體會。
人才
動態
08/09
我局上海片區2018新砼人訓練營圓滿結業
向右看齊，向前看，稍息，立正……7月29日，我局上海片區新砼人訓練營結業典禮圓滿舉辦。
局黨委書記、董事長校榮春，軍訓總指揮楊建文，局董事會秘書、辦公室主任楊宏選，東孚公司黨委書記、董事長韓文東，總承包公司黨委書記、董事長沈健，上海公司黨委書記、董事長王文元，局助理總經理、海外事業部總經理、黨委副書記吳建國，投資發展公司黨委書記、董事長朱慶濤，鋼結構工程公司黨委書記、董事長、總經理梁建軍等出席了儀式，儀式由局人力資源部總經理惠樂怡主持。
烈日炎炎，汗水如期而至，但是灼人的熱浪擋不住這股蓬勃的朝氣。近千名2018屆新員工在上海第二工業大學操場上列隊待檢。
在雄壯的國歌聲中，國旗在現場全體人員注目禮下冉冉升起，同時也拉開了軍訓匯報表演的序幕。新砼人們在《解放軍進行曲》中迎司旗，校榮春檢閱了全體方陣。在匯報演出環節，列隊、擒敵拳、花樣隊形、手語操《明天會更好》依次進行。結業儀式還對獲評2018年新砼人訓練營優秀學員的金悅、李朱龍、郭震等49名學員進行了表彰。
與以往不同，本次結業典禮首次邀請了27所國內知名高校的領導出席，并舉辦了交流研討會，聚焦青年成長成才、研討校企合作交流。校榮春在交流會上致辭，他對各位高校代表的到來表示特烈的歡迎和誠摯的感謝。校榮春簡要介紹了中建八局的發展情況，并從人才匯聚支撐企業發展戰略、人才優化助力企業轉型升級、人才成長伴隨企業持續發展三個方面介紹了中建八局的人才引進、培養、儲備情況，強調了人才對于企業發展、轉型升級的重要作用。他表示，中建八局愿與各高校精誠合作，擴大交流，共同探索人才培養的新模式、共同打造產學研合作的新典范、開啟校企合作發展新篇章。
下午，局上海地區2018年新砼人訓練營閉營文藝匯演在大禮堂舉行。局總部部門、駐滬單位有關負責人，以及27所高校的老師們一同出席觀看了新砼人精彩紛呈的文藝節目。此次文藝匯演在《鐵軍之歌》下圓滿落幕。
演出結束后，各公司相繼組織召開了新生見面會，通過活動交流讓新砼人們更加了解公司格局，從而更好地融入企業。（王維）
人才
動態
10/11
圍繞轉型升級，破解管理難點，補齊制度短板
——局人力資源試點課題結題研討會在滬召開
6月19日至23日，按照局人力資源部年度工作計劃，人力資源試點課題結題研討會在滬召開。局人力資源部副總經理徐淑強、副總經理郜偉主持并牽頭課題結題研討會，局總部、局屬11家單位人力資源部經理、相關業務負責人等20余人參與了本次專題研討會。
去年年初，局人力資源部圍繞企業轉型升級過程中制約企業發展的人力資源重點、難點和瓶頸問題，制定了12項人力資源課題。一年來，課題承擔單位積極配合局人力資源部解題破題，邊試點邊實踐、邊總結邊推進，形成了豐碩成果。為了進一步總結經驗、提煉成果，讓好制度、好辦法盡快惠及廣大職工，助推企業人力資源轉型升級，局人力資源部集中各試點單位人力資源管理骨干，開展了為期5天的封閉性集中研討，對試點的課題進行全面結題。
本次研討圍繞D職級領導人員選拔任用管理辦法、局二級單位領導班子成員績效管理辦法、二級單位員工績效管理辦法指引、D職級及項目經理后備人才選拔培養指導意見、無編號人員管理辦法、基礎設施項目人員專項薪酬管理辦法、人均創效考核辦法、青年人才成長計劃等8項內容，采取小組出初稿、組內階段性討論、全員集中研討的形式，分成2大組、6小組，進行集思廣益和頭腦風暴。
在封閉研討期間，參與人員每天“白+黑”連續高強度工作12個小時，以問題為導向，圍繞共同目標，群策群力、破解難題，形成了較為完善、可推廣全局的8項人力資源制度文件，有利于人力資源工作進一步匹配和助推企業良性穩健發展。
基礎設施人才培養工作全面發力
——局軌道交通專業技術負責人培訓班順利舉辦
7月6日-8日，中建八局軌道交通專業技術負責人培訓班在成都順利舉辦。來自15家局屬單位的86名技術負責人參加了本次培訓，局人力資源部總經理惠樂怡、局人力資源部副總經理兼中建管理學院上海分院院長郜偉、西南交通大學繼續教育學院副院長羅霄等領導出席開班儀式并致辭。
惠樂怡作動員講話。他對校方給予本次培訓的大力支持表示感謝，并從十三五轉型升級的形勢對基礎設施人才提出了新要求；企業發展的未來趨勢需要
歷時3天的培訓，課程涵蓋了軌道交通發展與展望、城市地鐵施工技術、盾構隧道施工基本原理、地鐵車站施工方法及其信息化監控技術等7門課程，是局人力資源部根據局轉型升級要求做了大量調研之后而特別訂制。西南交通
從業者實現新提高；珍惜學習機會，確保培訓取得實效三個方面對全體學員提出了具體要求。同時希望全體學員以此次培訓為契機，及時進行知識積累，掌握新本領，共同推動全局基礎設施工作再上新臺階。
人才
動態
12/13
?本次軌道交通專業培訓班的舉辦和校企的專門聯合研討進一步滿足了局十三五轉型升級對基礎設施人才的需求，是全面實施人才強企戰略，快速建立一支結構合理、數量充足、素質優秀的基礎設施人才隊伍的一項重要舉措。
新聞鏈接—
? ? ?西南交通大學是教育部直屬全國重點大學，國家首批“雙一流”“211工程”“特色985工程”“2011計劃”重點建設并設有研究生院的研究型大學。學校創建于1896年，前身為山海關北洋鐵路官學堂（Imperial Chinese Railway College)，是中國第一所工程高等學府，中國土木工程、交通工程、礦冶工程高等教育的發祥地，“交通大學”最早兩大源頭之一，以“唐山交大”“唐院”之名享譽中外，素有“東方康奈爾”之美譽。學校建有軌道交通國家實驗室（籌）、牽引動力國家重點實驗室等12個國家級
科技創新平臺和36個省部級科研基地，構建起了世界軌道交通領域最完備的學科體系、人才體系和科研體系，圍繞高速鐵路、磁浮交通，新型城軌、真空管道超高速（1000+）、超級高鐵等領域大力開展基礎研究與原始創新，構建了以世界公認的“沈氏理論”和“翟孫模型”為標志的鐵路大系統動力學基礎研究體系，科技成果三次入選“中國高校十大科技進展”。在軌道交通領域獲得的國家科技獎勵總數位居全國高校、科研院所和行業企業第一，為中國軌道交通事業發展做出了不可磨滅的貢獻。
大學選派了國家級教學名師、行業專家及多位著名教授親自授課，分別就軌道交通各專業領域的內容進行精講。培訓班安排了結業考試環節，最終根據考試成績、日常考勤、課堂表現等綜合評選出了周永生等14名優秀學員，結業典禮上，與會領導為優秀學員頒發了獲獎證書。培訓期間，局人力資源部總經理惠樂怡一行到訪西南交通大學，并與學校招生就業處、教研處、土木工程學院、機械學院等有關領導就基礎設施人才培養建設工作進行交流座談。雙方圍繞基礎設施人才招聘與培養、聯合辦學、創建實習基地等方面進行了深入的研討。
人才
政策
14/15
習近平：千秋基業，人才為本
千秋基業，人才為本。做好新時代的組織工作，要用好人才這個第一資源。習近平在全國組織工作會議上再次對做好人才工作提出了要求，強調要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。那么，優秀人才隊伍如何打造？我們一起來學習習近平關于人才工作的重要論述。
加快實施人才強國戰略
要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。
——2018年7月3日至4日，全國組織工作會議召開，習近平出席并發表重要講話
樹立強烈的人才意識
要樹立強烈的人才意識，做好團結、引領、服務工作，真誠關心人才、愛護人才、成就人才，激勵廣大人才為實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻聰明才智。
——2016年5月6日，習近平就深化人才發展體制機制改革作出重要指示
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要樹立強烈的人才意識，尋覓人 才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。
——2013年6月28日，習近平出席全國組織工作會議并發表重要講話
深化人才發展體制機制改革
要深化人才發展體制機制改革，最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創造活力激發出來。要完善人才培養機制，改進人才評價機制，創新人才流動機制，健全人才激勵機制。
——2018年7月3日至4日，全國組織工作會議召開，習近平出席并發表重要講話
要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長。
——2016年5月6日，習近平就深化人才發展體制機制改革作出重要指示
要深化科技、教育、文化體制改革，深化人才發展體制改革，加快形成有利于知識分子干事創業的體制機制，放手讓廣大知識分子把才華和能量充分釋放出來。
——2016年4月26日，習近平在知識分子、勞動模范、青年代表座談會上發表重要講話
著力完善人才發展機制。要用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機制，打通人才流動、使用、發揮作用中的體制機制障礙，最大限度支持和幫助科技人員創新創業。
——2013年9月30日，習近平主持中共中央政治局第九次集體學習并發表重要講話
聚天下英才而用之
要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，聚天下英才而用之。
——2018年7月3日至4日，全國組織工作會議召開，習近平出席并發表重要講話
要加大改革落實工作力度，把《關于深化人才發展體制機制改革的意見》落到實處，加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。
——2016年5月6日，習近平就深化人才發展體制機制改革作出重要指示
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人才
政策
16/17
學術
天地
要學會招商引資、招人聚才并舉，擇天下英才而用之，廣泛吸引各類創新人才特別是最缺的人才。
——2014年8月18日，習近平主持召開中央財經領導小組第七次會議并發表重要講話
要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才，在大力培養國內創新人才的同時，更加積極主動地引進國外人才特別是高層次人才，熱忱歡迎外國專家和優秀人才以各種方式參與中國現代化建設。要積極營造尊重、關心、支持外國人才創新創業的良好氛圍，對他們充分信任、放手使用，讓各類人才各得其所，讓各路高賢大展其長。
——2014年5月22日，習近平在上海召開外國專家座談會并發表重要講話?
? ?宣傳表彰優秀人才
要廣泛宣傳表彰愛國報國、為黨和人民事業作出突出貢獻的優秀人才，在知識分子和廣大人才中大力弘揚愛國奉獻精神。
——2018年7月3日至4日，全國組織工作會議召開，習近平出席并發表重要講話
我們一定要在全社會大力弘揚勞模精神、勞動精神，大力宣傳勞動模范和其他典型的先進事跡，引導廣大人民群眾樹立辛勤勞動、誠實勞動、創造性勞動的理念，讓勞動光榮、創造偉大成為鏗鏘的時代強音，讓勞動最光榮、勞動最崇高、勞動最偉大、勞動最美麗蔚然成風。
? ? ——2015年4月28日，習近平在慶祝“五一”國際勞動節暨表彰全國勞動模范和先進工作者大會上的講話
（來源：共產黨員網）
人民日報評論員：著力集聚愛國奉獻的優秀人才
——五論貫徹落實全國組織工作會議精神
千秋基業，人才為本。習近平總書記站在贏得國際競爭主動、實現民族復興的戰略高度，深刻指出，必須加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。這為我們堅持新時代黨的組織路線，做好新時代人才工作，提供了根本遵循。
綜合國力的競爭，說到底是人才競爭。人才的競爭，關鍵是體制機制的競爭。我們要在當前全球范圍內新一輪科技革命和產業變革中搶抓機遇、贏得優勢，必須不斷深化人才發展體制機制改革，最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創造活力激發出來。要完善人才培養機制，以國家發展需要和社會需求為導向，以培養人才創新精神和創新能力為重點，以提高思想道德素質和職業精神為基礎，形成協同育人模式。改進人才評價機制，避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源的傾向，推動人才“帽子”、人才稱號回歸學術性、榮譽性本質，真正使廣大人才能夠始終專心致志、心無旁騖。創新人才流動機制，打破戶籍、身份、學歷、人事關系等制約，促進城鄉、區域、行業和不同所有制之間人才協調發展，鼓勵引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。健全人才激勵機制，打通科技和經濟轉移轉化的通道，完善人才合理分享創新收益的激勵辦法，讓機構、人才、市場、資金充分活躍起來。要緊緊圍繞黨和國家發展戰略，精心編制第二個國家中長期人才發展規劃，加快培養造就一大批高層次創新型科技領軍人才，統籌推進企業經營管理人才、高技能人才、農村實用人才等各類人才隊伍建設。
不拒眾流，方成江海。要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引
?志于愛國奉獻、勇于創新創造，這不僅是新時代人才工作的目標指向，也是對廣大人才的殷切期望。“一寸赤心惟報國。”錢學森、鄧稼先、郭永懷等“兩彈一星”元勛，秉持科技報國、以身許國的愛國情懷，西安交通大學“西遷人”等老一輩知識分子，懷著“黨讓我們去哪里，我們背上行囊就去哪里”的奉獻精神，為我國科學、教育事業發展做出了卓越貢獻。黃大年、李保國等一批新時代優秀人才心有大我、至誠報國的感人事跡，在全社會引起強烈反響。要大力弘揚愛國奉獻精神，廣泛宣傳表彰愛國報國、貢獻突出的優秀人才，加強對人才的政治引領和政治吸納，做好各類人才教育培訓、國情研修等工作，增強他們的政治認同感和向心力，實現增人數與得人心有機統一。要做好聯系服務人才工作，政治上充分信任、工作上創造條件、生活上關心照顧，多為他們辦實事做好事解難事。領導干部要帶頭聯系專家，加強思想溝通和感情交流，當好“后勤部長”，為他們發揮聰明才智創造良好條件。
多士成大業，群賢濟弘績。我們要以更高的站位、更寬闊的視野、更長遠的光，扎實做好人才工作，努力推動形成天下英才聚神州的良好局面，為實現“兩個一百年”奮斗目標，實現中華民族偉大復興的中國夢提供有力人才支撐。
[ 轉載自《人民日報》（2018年07月09日04版），僅供內部閱讀。]
人才為翼? ??海外翱翔
——中建八局一公司尋妙策良方 育海外英才
隨著國內建筑市場競爭的不斷加劇，拓展國外市場已經成為發展的必然趨勢。八局一公司緊跟國家“一帶一路”倡議，深化國內、國外一盤棋的市場布局，因勢而謀，搶抓發展機遇，近年來海外業務快速發展。為進一步加強海外人才隊伍建設，促進內外資源共享，強化人才的內外聯動，公司在不斷探索高效的人才“選種育苗”工作。
一、他山取石，選“美玉”聚才
2013年成立海外事業部伊始，受
公司在同山東大學深度戰略合作的基礎上，加深海外人才的交流培養力度，建立留學生交流機制，拓展海外人才招聘和引進渠道。2015年10月，公司在山東大學設立優秀國際學
地域、文化、政策的影響，海外業務發展在市場開拓、施工建設、項目管理等方面的難度遠遠大于其他業務板塊，特別是部門國別地區對于項目現場人員的配置有著極高的要求。企業自有員工幾乎都不具備在國外參評或者考取資格證的條件，吸引當地優秀人才加入就成了亟待解決的難題。
進政策，集四海之氣，借八方之力，聚天下英才而用之。著眼“高精尖缺”、堅持需求導向，用好全球創新資源，精準引進急需緊缺人才。強化效益意識和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為，既可以在國外調動人才離岸搞創新，也可以吸引“候鳥型人才”兼職搞創新。對引進人才要充分信任、放手使用，幫助解決他們的后顧之憂。同時加強國家重大人才工程的統籌和融合發展，充分用好國內國際兩種人才資源，調動各類人才的積極性。
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生獎學金，2016年起為“一帶一路”沿線國家學生提供獎學金，資助沿線國家學生到山東大學攻讀“國際項目管理”碩士專業，定向培養本土化國際人才，緩解屬地化人才緊缺狀況。
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三、知人善任，畫“未來”留才?
為進一步做好海外員工職業發展規劃，吸引優秀人才致身于拓展海外業務，使員工能夠“出的去、回的來、發展的好”，實現公司海外騰飛，助力企業快速健康發展。公司著手建立海外員工職業發展規劃，深度探討員工在出國前、駐外期間和回國后這三個重要階段最關心的問題。2018年7月，正式發布《中建八局一公司海外員工職業發展實施細則》，為海外員
工特別建立的“職級+薪酬”雙重歸國保護，職位晉升、職業化發展、合同性質轉化等方面的“三個優先”，以語言培訓、專業培訓、兩級機關崗位輪訓、心理輔導和海內外別交流等一系列舉措，消除員工對海外環境適應、歸國安置、逆文化適應、職業發展等問題的擔憂。幫助員工“過渡式”融入國內、國外大環境，吸引優秀人才投身海外建設，促進人才流動，培養具有豐富國際工程綜合管理能力的人才。
隨著海外業務不斷深入拓展，對于人才的引進、培養會不斷提出新的、更高要求。每一次培訓終會結業，但探索人才培育之路沒有終點，海外版圖的開疆拓土仍需我們不斷思考如何將人才變為發展的高效推動力。
免語言問題掣肘公司海外發展，2014年10月，公司組織23名海外員工在韓國春川脫產參加“黃埔一期”翰林大學語言培訓，短短幾個月，所有參訓人員均達到韓國語中級的水平，還有4人通過高級語言認證。自此開始，針對海外人才的培訓體系逐步搭建，“黃埔二期”Gajah Madame大學印尼語培訓、海外英語訓練營、新員工全封閉全外教培訓班……除了“線上線下雙管齊下，聽說讀寫全面提高”的語言培訓外，借助公司“沐火
二、立身立學，建“黃埔”育才
2013年，公司在韓國釜山市承接云臺LCT綜合體項目時，初出國門的一公司人發現語言問題變成公司拓展海外業務的最大障礙。為避
計劃”，分層次、分序列、全覆蓋培訓體系繼續完善，以“7+3+1”“公司-分公司-項目部”三級培訓體系，全力打造專業、語言雙優勢，順應國際形勢的優秀海外管理人才。
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突破人才瓶頸 實現人才強企
——中建八局軌道公司人才強企探尋之路
人口城鎮化推進浪潮孕育基礎設施投資建設春天，城市立體化交通升級催生軌道交通建設機遇窗口，軌道公司實現跨越發展正逢其時。在打造質量效益型，技術密集型，安全環保型，人才強企型四型企業的道路上，軌道公司在不斷的摸索前行，而四型企業的最終落腳點還是在于人才，如何在企業升級后高速發展的背景下突破人才瓶頸，實現人才強企的戰略目標，軌道公司任重道遠。軌道公司在人才培養方面進行一步步的探尋，并取得了一定的成效。
一、 管理模式向房建扁平化傾斜
軌道交通屬于市政基礎設施工程，傳統的高鐵，高速公路等基礎設施項目管理模式為線性管理，項目層面設置指揮部-項目部-工區-架子隊，四層管理層級，管理鏈條較長，管理流程審批時效性較差。而針對房建的扁平化管理，軌道公司在項目管理模式上向房建傾斜，精簡基礎設施管理鏈條，進而形成項目部-工區的扁平化管理模式。一方面縮減管理鏈條，提高管理時效性，另一方面縮減項目管人員，提高工作效率。?
?二、 項目框架結構設置調整
公司在項目框架結構設置方面針對軌道交通施工周期長的特性，通過增設項目執行經理、副總工程師、部門副職進行框架結構設置的調整。在具備條件的項目中配備執行經理、項目副總工及部門副職，將青年人才推向項目領導崗位進行鍛煉和培養。通過復合型崗位設置，升級管理責任，促進管理素養的快速提升，孵化項目領導團隊，以備后續項目管理人員需求。通過復合型崗位設置一方面提供年輕員工更多的崗位，協助青年員工打通晉升通道，另一方面，通過公司領導對該批青年員工的關注及項目領導對他們的幫扶，進而助推他們的成長。目前，通過復合設崗軌道公司培養出來一批年強骨干員工，現已在項目上起到中流砥柱的作用，也為軌道公司的發展提供不竭動力。
讓大家時刻銘記“有才才有位”，突出實踐、實干、實效的職業觀。人力資源部通過搭建平臺，希望大家通過同臺競技，公平競爭，發現別人長處，尋找自身短板，進而取長補短，從而營造互學互比，互比互補，共同進步的項目氛圍。
? ? ? ?四、 全面多元化內部培訓
? ? ?以企業OA平臺、微信群、手機APP等信息化平臺為載體，以企業標準化管理制度宣貫為主線，以全面提
一是業務培訓全面推開。圍繞公司標準化管理制度宣貫和業務知識提升，各體系培訓工作系統化常態化。商務體系“每天培訓一小時，每月培訓一考試”，質量、安全長期堅持“每日一學、季度一考”，考核通報。安全生產監督管理部舉辦“基礎
、鋼筋識圖、算量、車站主體結構算量等豐富實戰內容。“盾構課堂”對盾構施工用內燃機發電機組、裝載機、叉車、泥漿機、潮水泵、濾油車、高壓旋噴樁等安全操作規程進行詳細解析，有效提升了盾構作業人員安全操作技能。公司BIM工作站舉辦Dynamo技術培訓、虛擬全景技術培訓、VICO軟件培訓、三維掃描培訓等多項培訓，拓展了公司BIM應用覆蓋面，提升了項目BIM人員專業技能。
設施安全操作規程”培訓15期，盾構管理部舉辦“盾構課堂”28期，科技質量部舉辦“地鐵施工專題知識講座”，覆蓋公司總部及所屬項目主要管理人員。新員工入職培訓覆蓋面與系統性增強，公司標準化管理制度與流程成為新員工入職“第一課”，員工到崗后還要開展輪崗培訓。
? ? ? 二是培訓實用性增強。商務體系“賽訓結合”、“試訓結合”，涵蓋分包合同范本解析、盾構施工技術
三、 項目崗位競聘
目前，公司在建項目所需崗位人才均采用公司內部公開競聘的方式進行人才選拔。鑒于公司目前人在匱乏，如何調動大家的工作熱情，如何讓在現場每位員工看到自己的職業發展通道，如何幫助大家打通能上能下的晉升通道，真正讓想干事、能干事、干成事的員工有機會，有舞臺，
升員工專業素養為目標，各體系積極開展業務培訓，注重系統性、實用性和長期性相結合，培訓質量與效果顯著提升。
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五、外部引進，多元化碰撞
公司在人才培養方面一方面進行內部縱向比較，另一方面通過引進外系統高端人才，進行橫向比對，尋找差距，補齊短板。人力資源部先后從中鐵系統、中交系統等其他基礎設施管理經驗豐富的優質單位引進外援，充斥到公司內部。一方面通過引進外單位優秀人才到公司內部，產生“鯰魚 效應”，讓公司內部一些安于現狀，自鳴得意的員工感到緊迫感。另一方面，也借助外單位的管理理念與
? ? ? 企業規模快速增長拉動人員規模相應增長，未來幾年，軌道公司與員工同時具備大好機會。如何實現員工與企業同呼吸、共命運，如何讓個人職業、事業及人生價值在企業快速發展過程中實現同頻共振，人力資源部的工作任重而道遠，但是軌道人深知“道阻且長，行則將至”。
戰略引領 人才驅動
——中建八局二公司“領軍人才”引進紀實
隨著企業的高速發展，公司的生產經營與人才數量、質量、結構等的需求不匹配的矛盾日益突出。在局領導的報告中多次提出人才選用的價值創造導向，選拔和重用“價值創造者”，面對企業的轉型需求，引導高素質人才向戰略和創新業務轉移，尤其是基礎設施和投融資領域人才緊缺，要加大引進和培養力度，用好全行業的專業人才，支撐公司的轉型升級。在此背景下，二公司的人力資源管理相應的也從以往的服務角色逐漸解放出來，向推動人才引進、組織變革、提升組織效能的戰略支撐角色轉變。
一、抓好“領頭羊”，補短板強專業
俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”，面對公司轉型升級的新興業務板塊，公司領導從人才引進角度出發充分考慮了以下幾點：首先，結合公司的實際情況，明確公司需要補強基礎設施業務以及配合施工總承包的設計業務；其次，在招賢納士上要求不僅僅在業務能力上有一定的造詣，更要在相應的企業處于高層管理崗位，對該行業的發展趨勢和行業經驗有著充分的積累。
在這兩個前提下，2017年初經過多方的共同努力分別從山東公路建設集團引進了有著20多年公路管理專業經驗的副總經理，從漢嘉設計集團股份有限公司引進有著近17年管理經驗的設計院院長，作為公司基礎設施及設計業務的“領軍人物”。
當然，在隨后的溝通了解過程中，我們也得知兩位領軍人物之所以愿意加入了有著建筑鐵軍之稱的中建八局。既為八局“令行禁止、使命必達”的企業文化所折服，也為其“四商一體”的發展定位和國家推行工程總承包模式的大趨勢所吸引。
二、筑好“制度墻”，精業務拓市場
在引進基礎設施和設計業務“領軍人才”的基礎上，根據實際情況，以“內外結合，同生共榮”的原則迅速調整了專業公司的班子成員配置，人力資源管理方面也按照局相關文件的指引，結合基礎設施以及設計業務的實際情況嘗試做了一些組織架構、人事與制度的積極改善，起到了良好的成效。
特別是基礎設施項目行業規則、管理模式、資源配置等有別于房建項目，針對基礎設施項目受區域、環境
公司內部管理思想進行多元化的碰撞，同時通過現場管理人員之間的磨合，相互學習，進而集思廣益，開拓思路，達到互學共勉，共同進步。?
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另外，對標中建系統設計院的管理模式，按照局技術管理方面的要求，啟動以“設計引領”為主線的制度建設，深化設計管理能力對提升工程總承包管理的支撐作用。在行業“領軍人才”的帶領下，2017年新承接施工總承包項目設計技術支持覆蓋率達到100%，雙優化效益額上報數
三、做好“牽頭人”，引人才建團隊
在公司戰略轉型的過程中，人力資源系統往往最擔心的就是專業人才團隊的引進和培養的問題。雖然在現有房建人員轉型培訓和應屆生招聘方面下了許多功夫，但是我們往往忽略了不同的行業有其不同的特性，不同的行業也有其不同的專業性所造成的壁壘。因此在引進了專業團隊“領軍人才”之后，在他們對自身行業了解的基礎上，充分搭接公司的薪酬管理
在基礎設施業務團隊組建過程中，“領軍人才”高度重視人才隊伍建設，積極利用自身資源，通過各種渠道，采取直接或間接帶得方式，相繼引進了105名技術優良、經驗豐富的社會成熟人才，其中，符合項目班子條件的16人，持國家注冊類證書的17人。人員的及時到位，有效解決了基礎設施類人才緊缺的問題，確保了現場施工的平穩推進。
在設計業務的管理上，“領軍人才”懷著一種“歸零”的心態，全身心投入到設計研究院的組建之中，結合自己在行業內的管理經驗，充分與市場接軌，采用社會成熟人才引進的方式，逐一面試，逐一談話。在3個月的時間里，迅速組建起了一支百余人的設計團隊，注冊師持證率超過
? ? 四、帶好“生力軍”，轉模式促生產
? ? 在確定好“領頭羊”，搭建好“制度墻”以及組建好團隊的基礎上，隨之而來的就是為公司帶來的積極效應。在基礎設施“領軍人才”的引領作用下，積極探索發展新模式，參與承接的濰萊高鐵項目是公司第一個投資帶動的高速鐵路項目，填補了基礎設施領域中高鐵業務的空白；寧
從這件事情我們可以清醒的認識到，轉型時期的人力資源管理，除了做好傳統房建業務的管理需求，更需要與業務體系聯系更加緊密。人力資源管理將來的管理方向也會根據行業的細分形成具有其專業特性的HRBP團隊，只有這樣才能更好的契合局轉型升級的重任，達到同頻共振。
35%，遠遠超過行業內12%的平均水平。 ?
體系，迅速的補充管理團隊，吸引相關行業專業人才到團隊中來。 ??
額共計6422.58萬元；同時，緊跟局“大海外”戰略，積極學習歐標、
美標等海外設計標準，為埃及新行政首都CBD項目、馬來西亞沙巴鐵路維修項目等設計工作做出了貢獻。
等因素影響大、不可控因素多的實際，調整了相應的補貼標注和薪酬水平，保持了主要管理人員的相對穩定。在市場拓展方面，行業“領軍人才”積極整合資源，促成了公司和齊魯交通發展集團等戰略客戶得合作，牽頭完成了寧梁高速、京滬改擴建兩個項目，簽約額累計57億元，在公司2017年基礎設施業務中占比35%。
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另一方面，在設計業務“領軍人才”的帶領下，積極從自身出發尋找與傳統設計院業務的不同。充分考慮施工經濟不經濟，便利不便利，從設計、施工兩個角度延伸，從全局著眼、從一線著眼、從特點著眼、從效率著眼，努力提供“施工方需要，而傳統設計院做不到、給不了的服務”。截止目前為止，由公司設計院自行設計的圖紙全部一次性通過圖審，并且累計為項目部節約成本超過
或許，在大家看來二公司在過去的一年里在基礎設施及設計業務的發展方面有了一定的進步，但是，我們更應該清楚的認識到高端專業人才的引進和團隊的組建只是走出了公司轉型升級的第一步。人才是企業“第一資本”、是“第一競爭力”的理念已經成為共識，深入人心。只有探索出適合各專業發展路徑的人才培養模式，不斷完善自身的造血功能，人力資源管理才能卓有成效地為公司實現轉型升級、跨越式發展提供重要的戰略支撐作用。
關于青年人才優先轉型的思考
（中建八局投資公司）
在中國經濟由高速增長轉入中高速增長、社會固定資產投資持續放緩的大背景下，如何向生態化、平臺化、智能化方向轉型發展，是新形勢下建筑地產企業面臨的共同課題。在“十三五”發展規劃中，中建總公司和八局明確了“投資建設企業集團”的戰略方向。可以預見到，未來的中建和八局，產業結構將更加多元，施工業務的利潤貢獻率將持續縮減，以投資建設為核心，以地產開發、產業發展、資產運營、綠色智能建筑、金融和物業服務等為衍生的產業生態體系將逐漸培育成型。
千秋基業，人才為本。企業轉型必然伴隨著人才結構的轉型，尤其在行業格局深刻變革、市場機會稍縱即逝的關鍵時期，人才結構一定要優先轉型，才能匹配企業轉型發展的人力資源需求，形成人力資本差異化優勢。投資公司作為八局轉型升級的先行者，按照局人力資源部“引進一批、培養一批、轉型一批”的策略，近三年來累計引進投資、融資、法律、運營等專業人才200多名，校招、內調、社招比例約為5:3:2。實踐表明，通過校園招聘引進的專業人才所表現的適應性、成長性、可塑性
要明顯優于局內轉型或社會招聘人員。主要原因是：局內轉型人員普遍缺乏專業理論知識和學習激情，且易受經驗主義、固化思維限制；局外社招人員則還需要重新適應八局企業文化。從八局人才培養的歷史來看，絕大部分優秀骨干人才，也都是從學生培養起來的。因此，為了匹配企業轉型發展戰略，建議投資運營類青年人才應該頂層謀劃、超前布局、優先轉型，現階段我們有以下幾點體會：
? ? ??一、優先引進，用未來吸引人
? ? ? 現階段有必要逐年加大投資運營類專業高校畢業生的引進力度，尤其要重視成規模地引進985/211院校的金融、經濟、法律、財稅等專業的優秀研究生，從人才引進的源頭調整企業人才結構。——即使招聘10人將來只在八局留下1人，這1人所具備的專業能力素質，也是我們既有人才隊伍所不具備的。
? ? ? 一方面，企業需要及時優化相關招聘策略，從局層面加強與各大知名院校的對接力度，除傳統合作院校外，應結合專業和區域需求，有必要把校招院校擴大到中央財經大學、上海財經大學、中南財經政法大學、華東政法大學、西南政法大學等優勢專
3億元，節約工期400余天。在其帶領下，公司的設計業務漸漸明確了發展方向，真正起到了對提升工程總承包管理的支撐作用。
梁高速項目是八局第一個BOT項目，是公司投資模式的又一重要創新。與此同時，公司的基礎設施在建項目管控有序，整體情況平穩發展，為公司打造軌道交通、高速公路兩大拳頭產品奠定了基礎并為局公路特級資質的順利獲取做出應有貢獻。
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?另一方面，要重點加強企業戰略宣貫。各大投資類院校畢業生對八局知之甚少，普遍認為八局是施工建筑企業，不在他們的就業選擇范圍內。除了通過雙選會、宣講會、實習體驗等形式擴大企業雇主品牌影響力之外，招聘經理和招聘專員尤其要注重與學生深入交流企業戰略，讓學生全面了解八局的企業愿景、行業地位、發展方向和業務結構，讓他們清楚投資運營類人才在八局的工作內容、培養方向和成長路徑，有效引導學生認同企業發展前景，使其就業方向和職業規劃統一到企業的用人需求和發展規劃上來。
二、優先成長，用環境培養人
投資運營類高校畢業生大部分名校出身，研究生學歷，在校實踐經歷豐富，對于職業選擇更為理性，職業預期較高，尤其看重成長環境和未來發展。他們許多同學都進了金融、證券、事務所等行業，不僅起點高，職業初期所得到的培養歷練的系統性和和專業性都相當好，會對他們持續地形成對比和誘惑。招聘到優秀畢業生固然難得，如何培養好、使用好、留下來更是不小的挑戰。
一方面，企業要從人才戰略的高度來重視和關注高校畢業生的適應成長情況，要真正愛才惜才，要把他們視為企業未來的領軍人才與核心人才隊伍來培養鍛煉。應當有意識地改善工作環境和人際環境，營造開放透明、團結協作、業績導向的工作氛圍，讓他們知道來八局并不是只能“搬磚”，也可以西裝革履，也可以指點江山、激揚文字，堅定他們留下來的信心。
另一方面，見習期猶如試驗期，這個階段的體驗和所學所獲將直接影響這類高校畢業生的企業認同感（他們不同于工程專業學生，不需體驗也知道八局是適合他們的），因此見習期培養一定要用心、要做實，“導師帶徒”決不能流于形式。投資公司目前在這方面花了不少心思，僅一個入職大禮包，就包含了見習期學習地圖、投資項目明信片、專業視頻課程、購書卡、筆記本、員工手冊、企業文化手冊等滿滿“干貨”；入職培訓一定邀請行業大咖講授專業課程，各系統部門經理必須講授崗前培訓課程；思想導師和業務導師一定要認真討論制定徒弟見習期的培養方向和培養計劃；公司總部按時進行檢查、反饋和督導，形成季度反饋分析報告予以公布……企業對于高校畢業生的見習期培養和引導，一定要貫穿全過
三、優先發展，用事業凝聚人
我們應該清楚，這些名校畢業的研究生，有些甚至放棄了遠超我們的起薪，選擇加入八局投資團隊，首先他們選擇的是未來30年依賴于城鎮化進程的投資建設這個行業，其次他們選擇的是中國建筑、中建八局的事業平臺，地域、崗位、薪酬等因素，都不是他們第一位考慮的。正因為如此，只要企業提供學習成長的環境、施展才華的舞臺和公正透明的發展機制，這些真正優秀的青年人才就能安心留下來，在企業轉型升級的進程中發揮越來越大的作用。
一方面，企業需要建立公正透明又相對靈活的職業發展機制，為優秀者打開發展通道。比如見習轉正定級考核，對于優秀者，除了提前轉正外，還可以適度提高轉正后的職級，讓大家看到優秀者明顯可以發展得更快。比如對于高級經理以下人員的晉級，其實建議不需要積滿15分，理論
另一方面，企業要破除壁壘和等級觀念，盡早地讓優秀的青年人才參與一些重大經營或商務活動、重要會議、重點項目，鼓勵他們參政議政，快速提升他們的實戰經驗，并培養他們的責任意識和擔當精神，讓他們更清晰地了解企業戰略和發展前景，更深層地享受工作成就感，更及時地凝聚成為事業共同體。目前投資公司已有多名畢業一年的青年人才在為新一屆高校畢業生擔任業務導師了，絕不是因為沒有成熟人才可以替代他們，事實是他們的專業水平已經超過了普通工作五六年的人員——畢業一年之后，他們已經成長為各個區域的專業骨干人才。
以上是投資公司結合這幾年的實踐，關于青年人才優先轉型的一點粗淺認知。從全局轉型升級的戰略要求來說，對于全局人才結構的轉型，應該有更高的占位、更廣的視野、更宏偉的目標、更系統的舉措去考慮。
程，并且是行之有效的方式方法，讓他們知道企業隨時在關注他們每一個人。最終，他們會用超出企業預期的成長性來回報企業。
上要能夠實現每年晉級1檔的可能。另外，企業應該崗位競聘常態化，敢于選拔優秀青年人才到關鍵崗位去嘗試和歷練。
業院校。同時，由于同批次高校畢業生的知識結構和職業預期的差距在加大，建議要科學細分見習生的薪酬待遇標準。
學習
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前華為大學資深學習發展專家：華為是如何培養人才的？
今天我要講的話題叫“學習的革命”，現在你會發現我們過去所想的東西都不對了，這是因為時代在變化，市場在變化，環境在變化。所以今天叫實戰領袖峰會，我后面講的東西都是在實踐當中總結出來的。
1. 員工賦能的怪圈
培訓是很苦的活兒，但也是很有錢的，在HR六大模塊里面只有培訓是單獨有組織而且有單獨組織部門存在的，干這個還是有點前途的。
現在我看大大小小近兩年特別多，隨便一個公司就弄出個“大學”，6、7個人也敢稱大學，其實這頂多算個培訓部，也不算個太大的培訓部。
說到怪圈，舉兩個例子，我剛到華為的時候，我們過去做信號塔，移動信號塔交付的那些部門找我們說，給我們部門開發了兩千門課，領導打績效的時候把我罵得一塌糊涂，年底總結我們開了多少班，開發了多少課程，培訓了多少多少人次，領導一句
后來研發的任職資格委員會的秘書長也說明了一個問題，我們找了500位專家開發了任職資格的課程，我從2010年第一年做任職資格體系建設，我現在覺得任職資格這個東西，沒它HR說不過去，但是有它真的很雞肋，他們開發了很多課最后發現沒人學。為什么沒人學？不對路子，你這東西學了沒用，就是很簡單的道理。
所以任職資格體系其實雞肋到這種程度了，我們發現不同層級的點，下面又有課程項目，弄了一大堆，說我項目非常大，結果仍然是SO WHAT！尤其對研發體系來講，原來的CT還好，4G-5G很多年，現在你到IT時代和DT時代了，上個月和這個月都不一樣。你開發一個精品課最少都要半年時間，半年時間已經變了6次了，你課程怎么弄？很多行業都是這個樣子。所以導致這個東西就不靈了。
這里面有一個問題，學習不等于培訓。我想說的另外一個東西是賦能，現在大家都叫賦能了，都提賦能
但是怎么能夠實現這個目標？回過頭來說培訓工作應該怎么干？起項目、開班、培訓、研討會、考試。我們無所不用其極，把我們的學員折磨得要瘋掉了。我們當初很殘酷地就是晾曬，華為有四五十個國家代表處的國家代表，就相當于地區總經理，干的最殘忍的事兒把他們全部弄埃及去，HR現場就說馬上打開我們的APP，現場就考，現場出分，不合格
2. 真正的競爭對手是誰？
我們賦能怎么賦？當時我們內部探討，我們真正的競爭對手是誰？我們真正的競爭對手不是這些所謂的面授班，我們真正的競爭對手到現在真的是變成了什么抖音、快手，你每天花多長時間在今日頭條上，你每天花多長時間在抖音上面？這就是現狀，面臨這種問題的時候我們也要改變。
當你沒有辦法跟今日頭條，沒有
演講：梁海濤
整理：小儒
來源：儒思HR人力資源網
以下為演講正文：
話就拍回來，SO WHAT？天天浪費專家時間，天天花公司的錢租酒店，不掙錢。
了，為什么叫賦能？賦能很簡單的意思就是賦予能力。當市場變化的時候，組織變化的時候，環境變化的時候他缺乏這個能力那你要給予他這種能力，這就是你的使命，這就是你要干的事兒。
的就地免職。就地免職什么概念？我們是很招人恨的。我當時還負責開發和運營，我們APP出什么問題的時候，人家不管你這個，過來就是一頓臭罵，因為有了你就有了就地免職的制度。
學習
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然而，這也有很多學習技術在里面，這是我們做這個行業的人非常引以自豪的，所以就開發了一個VR課，你一戴上就是倉庫整個樣子就在這里，你一轉圈就能看到了。做這個東西不貴，挺好用的，這個東西已經實現了。
第二社交所，真正學習型的社交是建立在知識供需的基礎之上的。
人工智能就不說了，我認為未來人工智能會給培訓提供更廣闊的空間。
這個是我特別引以為豪的事兒，華為以前有4個億左右的美金是要花到培訓上的，都花到哪了呢？給老師的課酬是一方面，我們內部的老師上一天課是8000-10000塊錢的課酬，這部分錢不多，真正花的都是機票上，都在機票上，華為員工過來學習是自己要交錢的，但是你只交學費，你從南美飛回來到墨西哥，飛30多個小時才能到深圳，全是錢。我們實際上替代了很多這樣的一些項目，所以這是我們相對引以自豪的事兒，從400萬-1200萬，我們有一個MOOC，這個MOOC跟你們理解的MOOC有一點不一樣
3. MOOC
先說MOOC，我舉一個特別簡單的例子，我從京東去華為的時候做系統開發，我要求一周上兩次線，升級兩次，因為我功能不斷在迭代，他們IT就特別不愿意，不是不愿意是壓根做不到，我說所有的IT公司每周周二周三固定上線，京東跟華為比確實是一個小公司，人家說你小公司來的。你發現這個問題了嗎？然后我就DISS他們，我說你們也做云，你用別人1/8的速度在做產品，你怎么跟別人抗衡？人家一個月上線8次，你一個月一次，你怎么PK？所以這個就是問題。
當時我們為了轉化這個思維花了600多萬拍了一個課，專門找的影視基地拍的，微軟的亞馬遜的微計算的大牛花重金挖過來，選了4個把云計算的系統地講了一下，全部做成碎片化，全部做成MOOC。MOOC大家了解嗎？MOOC最早是從麻省做實驗出來的一個東西，他是希望什么呢？希望通過在線化的一些手法替代面授的方法，比如說它里面會有考試，會有研討，會有作業，會有代碼的試運行還有結果交換你報錯了，它叫實驗臺等等等等，所有的線下面授遇到的東西MOOC里都會有。而且這個代碼是開源的。
我們就做了這樣一個東西，全球學，大概4個月左右的時間，真正學的有大概是4萬多，最后通過大概是70%-80%。業界現在這些MOOC課程，通過率大概5%以下。我們做到了70%-80%，怎么做到的呢？晾曬，就這一招。但是后來你會發現，我們剛開始推這個課的時候很費勁，第一第二期的試點課很費勁，但是后來這個課就爆掉了，根本原因就是我們除了研討之外還有問答，真的有專家值守回答問題。我們其中一個專家四個月的時間在我這兒答疑拿了10萬塊。所以這個過程當中怎么說呢？這個事兒就解決了很多很多的問題，但是MOOC有它很大的弊端，要記住我們是一個生產組織，我們不是一個學習組織，你要是在大學OK沒問題，因為MOOC最早產生在大學里面，我們沒有辦法在大學里面告訴他你今天學哪一個，因為MOOC是按周開班，按周解鎖。后來我們發現這種方式不行，就做了改變，就做成自適應的，你要真的有時間，想一下學完沒問題，現在的運營手法也做了改變。
還有一個心得，在整個MOOC的運營過程當中我們發現，把云計算里面大家腦袋里面所有的疑點、疑問以及專家的觀點都可以在這兒體現，大家都在思考哪有問題，你也可以問新的問題，照樣有人給你回答。
4. 華為的混合式怎么做的？
第二就是混合式，我們講一下華為的混合式怎么做的。華為面臨一個很大的困難是18萬人的人員流轉問題，其實在這一段時間我特別有感觸，一個公司的運營成功其實是人力資源的成功。所以你看華為幾乎所有的重大決策無不伴隨著兵團的身影在里面，幾乎都是兵團化作戰，帶來的問題就是當你把這個兵團鋪到一個東西上面的話，一旦這個東西失敗了這個兵團怎么辦？過去失敗了就犧牲掉了，就不用考慮這個問題了，但是企業運營不一樣，人吃馬喂的還在，工資照發、獎勵得照給。怎么辦？華為內部生出了一個特有的東西叫做戰略預備隊，所謂的戰略預備隊是怎么回事兒呢？我們這里有一個詞叫轉人磨芯，就是重新培養放到新的戰場上去。
如何實現這樣？如果不是這樣的人怎么能夠到新的戰場上能夠勝任？所以就用了這樣的方式，這樣的混合式學習可能跟剛才吳總講的混合式學習里面可能會有點不太一樣。嵌置學習，訓前學習考試等等我們統稱叫“自適應學習”，就是你覺得你特牛你直接考試，你考過了我就認為你知識跟大家是平齊的，如果沒考過就回去學，直到一致為止，所有進入面授班的都是通過考試的人，到面授班
辦法跟快手跟抖音競爭的時候你培訓怎么搞？賦能怎么搞？你說我放個在線課程，你遠遠沒有抖音上的小姑娘跳一段勁歌熱舞來得帶勁，這就是我們面臨的情況。
，混合式學習剛才吳老師也提到了。
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有一點不太一樣的就是，在所有的學習碰撞完成之后，要以小組為單位去梳理自己的作戰任務書，所謂的作戰任務書是什么？因為戰略預備隊有很多個，云的，消費者面向零售的，有很多的不同的方向。你要拿你的作戰任務書，并且真正投入到項目當中做實戰。每三個月一次復盤，6個月出團隊之后你可以選擇沉在某一個業務的點上，比如說派你到南美，人家收你了就合格了，基本上會用這樣的方式。所以人是這么來的。
為了保證這批人的質量，所以他的人員來自這三個方面：全公司績效TOP25的；還有某個國家業務萎縮，收回來的人；然后某個產品線萎縮收回來的人。三部分組成了所有的戰略預備隊，這種東西一般的企業學不了，為什么學不了呢？華為也經過這個痛處，剛開始搞的時候沒人愿意參加，為什么？因為你收走了，一線就沒人干活了，你在這兒待了公司也發著錢，所以剛開始就沒有人愿意來，TOP25的更沒人愿意給，那是我的骨干力量我怎么可能放呢？后來就說所有的人關系都切過來，跟你沒關系，只要我選中了我調過來就跟你沒關系
這是混合式學習，真正在這個環節的時候，只有引導員，所有人在這里可以用紅藍軍對抗的方式，一個話題進行PK，還有案例剖析的方式拿出來解決方案。
5. 移動學習里面的大問題
再一個就是移動學習，這個我不多講了，大家都知道。
然后移動學習這里面有一個比較大的問題，學習其實是特別痛苦的自我轉變過程，所以抖音、快手才能夠那么地搶手，因為它真的不痛苦。但是你讓他學習，真的特別難，特別痛苦。但是要不要學習呢？那答案必須是肯定的，你天天看快手天天看抖音沒有辦法升職加薪，你必須還是要學習。所以涉及到一個怎樣更好的學習的問題。
這里面我們再談另外一個話題，我們在做一個嘗試，有很多種方法我只講一個，前面我們都在說如何用高壓政策考核你，壓迫你來學習，我們嘗試著轉變了一下思路，如果我們真的做得比快手好，比抖音好，大家是
所以我們后來就換了另外一種方式，華為有一句話，“讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火”，其實跟培訓壓根沒關系，其實是授權的問題，一線作戰部隊要有充分的權力才能有足夠的靈活性，適應不斷變化的市場。但是我借用過來用在培訓上是什么意思呢？過去我們做培訓收集的時候編年度計劃的時候怎么做的？過去是發表，找幾個人聊一聊，現在先進了發一個二維碼，你們都這么干的對不對弄出來之后管他數據是什么樣，你們加工數據的時候肯定都糊弄事兒了，拿出一個東西，其實你腦袋里的東西，領導一看大體不離樣就這樣吧，然后就去執行了，上千萬的培訓費就花出去了。你說人家怎么愿意跟你玩？這個東西都被你們這么搞了怎么愿意跟你們玩。
所以我們后來做了一個嘗試，既然人家是用戶為什么最終事兒你說了算？沒道理。所以我們會把培訓分成兩類，一類叫做自上而下，沒什么道理好講，不是說你想學什么就學什么的，公司必須有些東西是要求你必須學會的，我就自上而下，就晾曬，就考核，目的就是為了讓你學會。相反我們一定要給績效支撐提供另外一個
比如說我們有一個課程叫“怎么寫PPT”，這在華為是特別重要的一個基本功，當時在下面一個人說我想聽怎么寫膠片，好多人就提了很多的問題，膠片哪哪哪不行。還有人提了高績效團隊打造。提了很多問題。然后我們做什么？我們把每一層樓的課程拿出來去對應到哪兒？對應到老師身上去，由這些老師進行課程的開發和講授。第一個課我們當時回復大概兩百多人，最后交付的時候大概多少人？最后交付的時候是一千多人。為什么是這樣？你會發現，學習永遠有兩種，一個是你知道你不會，那你就提出來我要去學習。另外一個是我不知道我不會，你就不知道去學習。現在我們做了一件事情是什么，讓我知道不會的人提出來這個需求，點醒那些你不知道你不會的人，很多人就都來了。
比如說他提出來這個東西很重要
不做知識傳授，在線都學完考完了，在現場要么就是行動學習，要么就是案例研討等等就是這些東西。
，就會變成這種方式，然后就變成單獨成立一個部門，所有人的關系拿過來都放在那，所有的薪資預算等等都放到這個組織里面，這個一般企業學不了。但是整個的方法你是可以學，比如說你的管配生的培養等等可以用這種方式。
不是愿意學？肯定是愿意學的。之所以不愿意來學就是因為你做得沒人好。
渠道，你不能光壓不疏，這就爆掉了，之后我們又做了一種方式。我們的做法是這樣的，我們剛開始想把它固化成一個產品，這個研發是要錢的，所以我們后來為了驗證這個東西的時間做了一個嘗試。在論壇上發了一個帖子，大家在下面蓋樓，每一層樓代表一個課程的需求主題，然后你如果覺得這個主題跟你相關就可以回復這一層樓回復你的需求。
我們最后的就是這樣，7天時間其實大概只有4天時間，63門課，參與了大概4000多人等等這樣的一些情況。超出我們的預料，因為我們在交付的時候深圳大概有一個這么大的屋子，深圳辦公室的人就到這兒來聽，開一個線上直播。
這個過程當中有最初發需求的時候我 們是公開的，最后說我們交付的時候把老師定下來也是公開的，大家都知道，然后我們的老師就成明星了，40多歲了長得20多歲的一樣，兩個孩子的爹了，長得和奶牛小生一樣，瞬間粉絲爆棚了。
學習還能這樣玩？這個事兒難嗎？這個事兒簡單至極，你要把整個過程當中做出來還是比較復雜的，但是你要完成一部分還是比較簡單的。
因為華為有付費的傳統，很多學
6 .組織要我學、員工我要學
我們所有企業學習里面只有兩類，一類是組織要我學，一類是員工我要學的，如果你只做了組織要我學你只有50%不到的功勞。還有很大一部分是你沒解決的。所有員工都提出來說我要學這個的時候都覺得我要瘋掉了，怎么去弄？這里面就有一個關鍵點在這個地方了，這個東西壓根不需要運營自己搞就完了，我們只需要把平臺提供出來，告訴他你需要這樣去做，完全可以實現自運營。
[ 轉載自儒思HR人力資源網，僅供內部閱讀。]
，我不會。我們也不會，你就怎么辦？下面點個贊，就完了。所以這種方式我們當時一周的時候，不到一周4天的時間有67門的課程需求提出來，其中還有一個課就是高績效團隊的課是一整個部門集體提出來的。所以這個事兒就很有意思了，你原來這種需求怎么辦？要么這個部門領導跟你說我要學這個課，要么就誰誰誰告訴你說我要學這個課，但是你們做到了，做不到，尤其是龐大的組織，做不到，就miss了這個需求。
員問我們收多少錢？因為我們請專家這個專家跟他一毛錢關系都沒有，沒有義務給你講這個東西，后來我們就說我收你10塊錢怎么樣？一千人就是一萬塊，講了大概兩個小時，我們后來面向全公司做了一個調研，67%的人說，我愿意付錢來聽這樣的課，60%的人來說我愿意作為專家來講課。這就是什么？這就是社交化玩法的一種方法。
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揭秘阿里巴巴真實的員工培養體系
? ? ? 導語：阿里巴巴通過對創始人文化精髓的不斷積淀，在多年的發展中形成了屬于自己的味道，我們稱之為‘阿里味兒’，并以此來培養一代又一代的阿里人。
? ? ? 至于什么是“阿里味兒”，你可以把它說成是草根、平等、隨意或親切；它既有革命浪漫武俠情懷，又極端商業務實。
? ? ? 你能用無數的形容詞去描述它，但是“阿里味兒”真真正正地體現在阿里巴巴獨特的企業文化中，滲透在阿里巴巴人才培養體系的理念與實踐中。
? ? ? 在阿里巴巴，不同層級人才的培養由人員與組織發展部門和各業務部門穿插進行，員工在每一個發展階段都會有相應的培訓項目與之對應。
? ? ? 一、對普通員工的培養
? ? ? 1、培養理念和方式
? ? ? 對普通員工，阿里巴巴遵循這樣的培養理念：
? ? ? 成長與發展是員工自己的事，但公司會為他們提供平臺；成長與發展的機會是平等的，但需要員工自己去爭取；上課不等于成長，成長是員工不斷超越期望，要把今天的最好表現當作明天的最低要求。
? ? ? 1）新員工：每一個新入阿里巴巴的員工，都要在總部參加入職培訓和團隊建設課程，重點學習并理解企業的使命、愿景和價值觀，從企業文化中細品“阿里味兒”。
? ? ? 非銷售類和銷售類員工，分別要參加不同的培訓課程，專業性的培訓則由各業務部門自行開展。
? ? ? 2）非新員工：由其直接上司對其進行日常輔導。
? ? ? 一個好的管理者一定是個好的培訓師，能做到教學相長。在人才梯隊培養上，阿里巴巴是先抓上司再抓員工，先培養出優秀的領導者，再讓領導者培養自己的下屬。
? ? ? 2、培養平臺：百花齊放的“百家講壇” 在人才培養模式圖中，有一種針對所有員工（For All）的培養方式——“百家講壇”，以課程為單元，支持老師自主開課（“我要開壇”）、學員自主學習（“我要報名”）。
? ? ? ?“百家講壇”是平臺上一個無拘無束的草根樂園，在這里，由內部講
師培養內部人才、由群眾培養群眾。 具體方式：
? ? ? 具體來說，樂于分享的講師可點擊“我要開課”，進入相關頁面發布開課信息，同時，他也可以先在平臺查看學員的聽課需求，根據需求有針對性地開課。學員可點擊“我要聽課”，隨時在頁面上發布自己的學習需求，或者從平臺已有的課程中自主選擇學習。如果課程已經結束，平臺還支持學員點擊“再次開課”，或者直接在平臺下載相關的學習資料，也可直接檢索到課程講師的相關信息，與講師直接交流。
? ? ? 平臺系統會根據報名人數決定是否開課，通過郵件通知報名者聽課，同時，通知講師授課。在平臺上，需求庫、講師庫、課程庫、資料庫是相通的，平臺具有的推送功能，會自動對需求、課程、資料、講師進行匹配。
? ? ? 為了獎勵樂于分享的講師，平臺設計了虛擬的“送酒制”，在講師和學員的能量循環中做到教學相長、邊學邊樂。講師可用獲得的積分兌換購書券。講師積分有兩個來源，首先，開課時長，講師開課時長達1個小時及以上，且獲得至少15個學員的有效反饋，則可獲得20壇酒；
? ? ? 其次，學員對講師進行有效反饋時，可自行決定是否送酒給講師。這兩方面的數量相加再乘以該課程的難度系數就是講師的積分。而進入季度前30的講師，除了兌換購書券，還可加入公司為其建立的講師交流圈，即“講師季度樂”。公司會播放專門為其制作的高管寄語視頻，體現阿里巴巴教學相長的學習理念；為他們提供參加外部培訓的機會；組織開展主題分享，讓大家通過知識的分享共同成長；
? ? ? 最后，還有隆重的“牛師”頒獎環節。在“百家講壇”，講師和學員教學相長，不斷進行著思維、經驗和能量的交換。
? ? ? 阿里巴巴平臺統計數據顯示，自上線以來，“百家講壇”共開設了包括專業類、通用類、銷售類、客服類等不同類別的課程1487門，其中有494門課程的實際聽課人數遠遠超過預期人數，總課時數累計達3224小時，共有4527人次參加培訓。
? ? ? 二、對管理者的培養：精品化的“百樂門”
? ? ? 阿里巴巴則要求管理者樹立這樣的意識——把員工的成長當成自己的責任。一個好的管理者一定是個好的培訓師，能做到教學相長。阿里巴巴的領導是通過傳、幫、帶，由大領導帶領小領導一起成長。
? ? ? “百樂門”主要是對公司管理者和明星員工的培養，它以項目為框架來新增課程，再從講師庫中挑選講師進行授課。
? ? ? 與“百家講壇”的百花齊放相比，“百樂門”更精品化，由公司層面統一開發，注重管理者思想和理念的培養，尤其是對“阿里味兒”的沉淀與傳承。其中，“腰部力量提升”和“腿部力量三板斧”是極具“阿里味兒”的兩個培養項目，自2010開發以來，至今還在公司內不同層級推行。
? ? ? 1、基層管理者：腿部力量三板斧
? ? ? 阿里巴巴將基層管理者稱之為“腿部力量”，只有腿好，才能站得穩、踢得準、踢得狠。
? ? ? 2010年下半年，阿里巴巴開發出專門針對基層管理者的培養項目：腿部力量三板斧，其核心就是成就他人。
? ? ? 第一招，Hire & Fire：基層管理者要知道如何把合適的人才請進來，把不合適的人送出去。
? ? ? 第二招，Team Building：要能打造高效的團隊，形成團隊合力。
? ? ? 第三招，Get Result：基層管理者的工作要以績效為導向，能拿到最終的結果。
? ? ? “你從開始當管理者這一天起，別人的成功就是你的成功，你通過一件事情的完成去成就他人的成功，這就是管理者。”阿里巴巴的基層管理者時刻以馬云的這句話來嚴格要求自己。
? ? ? 阿里巴巴將“百家講壇”里報名率高、學員需求性強的前十門草根課程精英化，將之沉淀成獨具“阿里味兒”的精品課程流入“百樂門”，不斷提煉和豐富阿里巴巴獨具特色的課程體系。
? ? ? 阿里巴巴自主化學習平臺解決了新形式下如何更有效地進行人才培養和知識學習的問題，它將知識分享的門檻在互聯網背景下降到最低，充分體現了互聯網草根、反權威的精神特質。
? ? ? 這是一個具有前瞻性的、劃時代的、理想的平臺，它讓員工在這里有一塊屬于自己的土地，種下自己喜歡的種子，開出美麗的花朵供人觀賞和評價，最后收獲成就感和喜悅感。而這，正是阿里巴巴用“阿里味兒”養人的創新與實踐。
? ? ? 2、對核心管理者：腰部力量提升
? ? ? 阿里巴巴把核心管理者比喻成企業的腰，因為腰挺直了，頭才能靈活。為此，2010年5月，阿里巴巴開發出腰部力量提升項目，包含“揪頭發”、“照鏡子”、“聞味道”三門課程，120位總監以上的學員參加了該培訓項目。
? ? ? 1）“揪頭發”——領導者要站在更高的層面看待問題。面對紛繁復雜的業務和環境，阿里巴巴需時刻保持腰部核心力量的快速成長，讓他們不斷向上看，緊跟行業步伐。
在阿里，領導者要能站在老板的位置上想問題，坐在自己的位置上做事情。而“揪頭發”就是要讓領導者不斷向上思考，突破束縛，在痛苦的經歷中不斷獲得心智的成熟。
? ? ? 2）“照鏡子”——看別人不易，看自己則更難。在阿里巴巴，每個領導都是員工的鏡子，同時，員工也是領導的鏡子。
究竟如何看清自己的習慣和盲區？這就需要大家能用真誠的心坦誠相見，領導者不僅要達到自身的心智成熟，還要能敏銳地覺察團隊成員的狀態和感受，及時給他們提供反饋和幫助，不斷激發下屬成長的原動力。
? ? ? 3）“聞味道”——每個組織都有自己的氣場，阿里的味道就是不一樣，是純粹和簡單，是人與人之間的完全信任。
? ? ? 因此，管理者不僅自己要能“散發”這種味道，還要能敏銳地“嗅出”團隊當前的味道來，并在團隊出現問題時，及時進行調整。
[轉載自微信公眾號|HR實名俱樂部（ID：HR_club），作者：熊童子，僅供內部閱讀]
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