第20期
bosshr
B O S S H R?
博/攬/天/下/英/才/思/考/企/業/未/來
博思人才集團內部刊物
十
月
刊
《河南地區各行業薪酬管理白皮書》發布
為什么在博思，更容易遇見「有趣的靈魂」？
CONTENTS
目錄
卷首語《再談工匠精神》……………… ………………? / 03
人才資訊? ?……………… ………………………………? / 04-07
職場百態? ? ……………… …………………………? ? ? ? / 08-11
職場解憂? ?……………… ………………………………? / 12-13
博思人物? ?……………… ………………………………? ?/ 14-19
博思NEWS? ……………… ……………………………? ? / 20-25
招聘課堂? ?……………… ……………………………? ? ?/ 26-31
薪跳時刻? ?……………… ……………………………? ? / 32-34
01
02
0304
05
06
07
08
2019
MAY
第5期
Business?
JOURNAL
INPUT YOUR SLOGAN HERE
商務期刊畫冊
品/牌/卓/越/專/注/領/航/未/來
再談
工匠精神
“不忘初心，牢記使命。”不是一句簡單的口號，而是要求我們要真正做到內化于心，外化于行。堅守住初心，擔當起使命。
新時期，我們要傳承工匠精神，以匠心獨運踐行初心不改。
工匠精神是專注。像鐵匠掄錘砸鐵，縱使煙熏火燎、汗流浹背也一如既往，一錘接著一錘砸總會敲出精美的器具。
木匠以角尺度量世界，一尺一寸在他眼中都有規定，不能多也不能少，毫厘之間便是嚴謹，正是具有這樣嚴謹的態度，每一塊木頭之間的銜接才能做到嚴密契合，每一件作品才顯得精致無暇。
花匠每天都堅持澆水護園，讓每一片土地不再干涸，讓每棵植物都能吮吸甘霖健康生長，從而蒼翠挺拔。此外花匠勤于修剪枝葉，保證每棵植物不會旁枝斜出，做到整齊劃一，正是他們的細心呵護，用心栽培，用溫暖造就了我們眼中的那片美不勝收的怡人風景。
新時代，我們面臨巨大的機遇和挑戰，我們要傳承工匠精神，做到對工作專注，對事嚴謹認真，與人為善，用情溫暖，初心不改。
卷首語
發行：博思人才集團
顧問：滕超臣
主編：楊 蕾
編輯：楊 蕾
出品：博思人才新媒體中心
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地址：中國鄭州中原區國家大學科技園東區7號樓7樓
電話：400-6818-211
官網：www.bosshr.com
投稿郵箱：yangl@bosshr.cn
04 · 伯樂匯?
商務合作
usiness rppdat
B
Talent information
10 月 人 才 資 訊
? ? ?網羅人才動態?
公司由一支強有力的領導班子帶領公司員工組成一個團結的戰斗團體，下設工程安檢部、工程管理部、經營開發部、工程業務部、多種經營部、監察審計部、勞動人事部、新技術開發部、物資部、財務部、設計部、宣傳部以及辦公室等十三個部門，負責公司的總體規劃及運營。公司狠抓質量關，求信譽，謀發展，提高企業知名度，通過了iso9001——2000族國際質量體系認證，
中國聯通董事王路辭任
百度CTO王海峰當選
中國聯通公告稱，公司董事會收到公司董事王路提交的書面辭呈。王路因工作變動原因，辭去公司董事、董事會發展戰略委員會委員職務。該辭任于2019年10月20日生效。同日公司會議審議通過了《關于增補王海峰先生為公司董事的議案》。【C114通信網】
行業資訊
T
Talent information
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行業資訊
Talent information
高盛薪酬水平創十年最低
在華爾街程序正取代人類
數據顯示，今年迄今為止，高盛將收入的35%用于員工薪酬和福利，這是至少2009年以來的最低水平。換言之，2019年前9個月，高盛員工的平均收入為246，216美元，不到2009年同期527，192美元的一半。這個數字是用該行的薪酬總額除以員工人數得出的。【新浪美股】
新浪閱讀裁員90%
補償N+1，年假翻倍
據三言財經報道，近日，有脈脈網友爆料稱，新浪閱讀業務線裁員90%，下午兩點通知，五點拿到離職證明。賠償N+1，年假翻倍，現場結賬，原地解散。有微博員工稱，被裁的不止新浪閱讀，還有其它部門。目前新浪官方暫未回應。【網易科技報道】
05 · 伯樂匯?
06 · 伯樂匯?
商務合作
usiness rppdat
B
Talent information
網 羅 人 才 動 態
? ? ?網羅人才動態?
公司由一支強有力的領導班子帶領公司員工組成一個團結的戰斗團體，下設工程安檢部、工程管理部、經營開發部、工程業務部、多種經營部、監察審計部、勞動人事部、新技術開發部、物資部、財務部、設計部、宣傳部以及辦公室等十三個部門，負責公司的總體規劃及運營。公司狠抓質量關，求信譽，謀發展，提高企業知名度，通過了iso9001——2000族國際質量體系認證，
麥子金服高管團隊再變動
原CEO均已離職
有消息稱，麥子金服高管包括CEO夏灝及COO王永杰于近期離職。麥子金服方面對媒體回應稱，CEO夏灝以及COO王永杰是網貸平臺管理人員，因未通過試用期，于9月離職，后續由黃大容兼任CEO。【國際金融報】
行業資訊
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Talent information
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行業資訊
Talent information
光大證券全球招聘總裁
前任年薪超200萬
光大證券近日公開面向全球對高管職位進行招聘，包括總裁1人、副總裁1-2人、總監1-2人。總裁職位要求：50歲以下，本科以上學歷。根據光大證券2018年公告，在2018年，周健男的年薪為215.7萬元。業內人士告訴記者，一般來說，推測新繼任者獲得的薪酬可能與前任總裁水平出入不大。【新京報】
央行發布2020年招聘公告
數字貨幣研究所欲招聘6人
中國人民銀行人事司發布招聘公告，招聘信息顯示，中國人民銀行數字貨幣研究所招聘人數為6名。相關工作主要涉及負責法定數字貨幣及相關模型的軟件系統研發工作、法定數字貨幣交易終端的技術研發工作，以及金融科技、數字貨幣、支付清算相關領域分析工作等。【金融界】
京東物流補貼3億給員工
每月3000萬激勵快遞員
京東物流宣布升級“321一線人才建設項目”，未來5個月補貼3億給一線員工，以進一步激勵一線員工，全方面保障員工福利。同時每月新增3,000萬，用于快遞員多勞多得的績效激勵。【網易科技】
任正非：外籍人員當華為
CEO要遵循兩個條件
在談到華為為什么不聘用外籍人員做華為的CEO時，任正非認為：“第一，外籍員工必須要具備這個能力；第二，外籍員工必須在華為公司工作25年，從基層一層層升上來，才能了解整個公司的結構。有些西方公司CEO像‘走馬燈’一樣換，換幾次，這個公司就沒有了。”【環球時報】
新浪閱讀裁員90%
補償N+1，年假翻倍
據三言財經報道，近日，有脈脈網友爆料稱，新浪閱讀業務線裁員90%，下午兩點通知，五點拿到離職證明。賠償N+1，年假翻倍，現場結賬，原地解散。有微博員工稱，被裁的不止新浪閱讀，還有其它部門。目前新浪官方暫未回應。【網易科技報道】
聯想集團中國區正在醞
釀裁員? 比例尚不明確
新浪科技獲悉，聯想集團中國區正在醞釀裁員，裁員比例尚不明確。一位聯想員工直言，“每次財報一出，有些項目不行，直接就砍了，人也跟著裁了”。【新浪科技】
07 · 伯樂匯?
在硅谷，谷歌的一位市場主管說出了一個特別有意思的現象。
他說在硅谷，技術研發能力最強的程序員都來自東方國家，其中印度程序員和中國程序員能力最突出。?
但中印兩國程序員之間有著一個非常明顯差別就是：印度程序員可能40歲都還在寫代碼，而中國程序員到了30歲不做個小團隊Leader就認為自己的職業生涯是失敗的。?
我們回顧身邊的朋友，好像也是這么一回事。畢業五年六年，開個同學會，大家聊的最多的就是收入，還有你的職位。?
對職位和權力的追求是自古以來根深蒂固的觀念，但到了30歲，如果還沒有坐上中層崗位，真的是失敗嗎？?
我們就從自我職業定位和跳槽這兩個方面，一起聊一聊30歲后，我們該如何做好自我發展。
一、到了30歲，我們該去思考什么？
網上有過一個調研，標題為《30歲后，你覺得哪些事情會變得更重要》，大家的答案都不太一樣，最集中的答案在以下7點：?
1、核心競爭力：要有自己擅長領域的知識儲備還有不斷學習的態度；?
2、情感世界：要有安定平和互相扶持的感情，執子之手才是真諦；
3、坦然的信念：面對各類未知的勇氣和決心，因為生活無常；
4、患難與共的朋友：他們無論貧賤都是你人生最重要的一筆財富；
5、善良的品質：它會讓你面對炎涼的世界，心里始終保持溫熱；
6、篤定的人生方向：知道方向，明確責任，才能腳踏實地生活；
7、形成自己的風格：讓你看待各類問題和解決問題都有自己的見解；
你是不是成為了企業中層管理者，這都是結果。前提是到了30歲后，你的腦袋里要有這些東西，否則即使你成為了管理層，最后也將一事無成。
08 ·?伯樂匯
09 ·?伯樂匯
職場百態
Workplace status
W
W
職場百態
Workplace status
30歲還做不了中層，職業生涯是不是就廢了？
4、患難與共的朋友：他們無論貧賤都是你人生最重要的一筆財富；
5、善良的品質：它會讓你面對炎涼的世界，心里始終保持溫熱；
6、篤定的人生方向：知道方向，明確責任，才能腳踏實地生活；
7、形成自己的風格：讓你看待各類問題和解決問題都有自己的見解；
你是不是成為了企業中層管理者，這都是結果。前提是到了30歲后，你的腦袋里要有這些東西，否則即使你成為了管理層，最后也將一事無成。
千萬不要反復出現：
20歲的時候，后悔初中高中沒努力，沒考好大學
25歲的時候，后悔沒有在大學好好努力
30歲的時候，后悔沒有深入思考人生
40歲的時候，后悔人生沒有拼命
50歲的時候，后悔當初太膽小
…………
二、到了30歲，光努力就夠了嗎？
到了30歲，可能你已經不打DOTA、LOL，也不會讓情緒來控制自己，對八卦花邊新聞不再感冒，你決心一定努力一把，拼一把。
但是，到了30歲，光努力就夠了嗎？
遠遠不夠！
你一定會明白一個道理：大部分的團隊，都不過是用表面上的勤奮，去彌補項目管理、需求分配、人力分配、計劃執行上的漏洞罷了。
合理分配你的時間，合理細化你的需求才是你最應該做的，只有這樣無論產出效率還是產出質量，都甩開那些靠著加班才能完成任務的團隊幾條街。
這也是你在30歲的時候，甩開和別人差距的最好辦法。?
說白了，到了30歲，還要靠那些靠著曬“加班”來證明自己多努力的人，要么是工作效率低，要么是leader分配任務不合理。?
累的跟狗一樣，感動了自己，這種事情20歲的時候你做的還不夠多么？
四、什么樣的人才適合做管理層？
? ?
? ? ?顯然并不是所有人都適合做管理，如果真的是那樣，就沒有人來干活了。
? ? ? ?每個人擅長的點都不一樣，同樣一份工作，你從哪個角度能更敏銳地感知它，客觀上也說明你更適合哪種調性的工作。
? ? ? ?如果你看問題的角度，能夠跳脫崗位本身，上升到系統層面及戰略層面，那么說明你適合當管理層。?
? ? ? ?反過來，如果你能更多地發現一些問題在具體操作層面的分析方式和創新方法，說明你適合在專業領域當一名研發者。?
? ? ? ?另外如果你的性格比較內向，擅長把一件事做好，但不太擅長溝通和統籌，那么你比較適合做執行者。?如果你的性格比較外向，喜歡張羅各類事務，與人打交道，那么你比較適合做管理者。
五、30歲，如何學會更好地跳槽
? ? ??如果你30歲，你還把在互聯網上四處分發自己的簡歷，作為主要跳槽工具的話，那么說明你跳槽能力是比較弱的。?
?三、30歲，你更需要的是個人品牌
? ? ? ?個人品牌，通俗的來說你在自己所從事的行業里樹立起來的聲望。
? ? ? ?比如，你是一位互聯網游戲行業的HR，那么在互聯網游戲行業，是不是有人知道你，并且認可你，這很重要。
? ? ? ?再說的通俗一點，如果人是產品，那么你的技能和知識是這個產品的性能，你現在要做的就是通過自己的本領，把這個產品打上“值得信賴”的品牌LOGO。
? ? ? ?一旦你成功打造出個人品牌，那么到哪里都會有很多優秀的平臺搶著為你買單。
? ? ? 就像上面互聯網游戲行業HR那個例子，如果你在圈子里做出名氣了，誰都會來搶你。你可以借此開拓更寬廣的事業局面，這樣職位和收入也都是水到渠成的結果。
專業品質
創造關鍵價值
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職場百態
Workplace status
10 ·?伯樂匯
? ? ? ?30歲后，關于跳槽你必須知道幾點：
? ? ? ?
1、要不斷和獵頭溝通。30歲后，只要你有能力，一定會有不少的獵頭來找你。?但每位獵頭手頭上都會有不少需求，只有你和他們不斷保持聯系，他們才會一直把你放在心上，下次有別的機會就會直接來找你了。?給獵頭公司留下良好印象，獵頭公司會更加信任你，當下一個合適的職位空缺出現時，你就會是他們的第一人選。?
2、除了工作，你還有其他亮點。利用公共媒體，為自己打造一個展示自我的平臺是提升自我價值的最好方法。?另外還可以撰寫側重專業知識的博客以及加入豆瓣小組、行業內QQ群、微信群等并在這其中通過展示自己的專業性刷存在感，吸引獵頭注意。?
3、圈子里有門道。以前我們叫計劃經濟，后來叫商品經濟，再后來叫市場經濟，現在我們談的是社群經濟，也就是圈子。?越來越多的企業都在加大內推的投入，所以進入一個好的圈子會讓你事半功倍。
博思人才為中國企業提供高端人才解決方案
需要仔細判斷下對方是不是要空手套白狼，至于要怎么甄別，這里提供了幾點建議，希望有所幫助：
1.面試技巧：這是企業慣用的面試技巧之一，面試技巧有很多，比如結構化面試、文件筐、情景模擬面試，題主所遇到的情況，我們可以理解為是一個“情景模擬”面試，是企業考察候選人的方法；?
2.面試套路：第一條提到面試技巧，也不排除會有一些無良公司，借此從眾多候選人當中收集方案，為公司所用，居心不良；
所以，作為候選人，需要根據自己的實際來判斷怎么處理合適：
（1）看公司規模大小、在行業的地位。 如果是行業前10龍頭企業，一般不會用此下作手段收集方案；而且我們心儀此公司、此崗位，建議用心撰寫，為自己面試加分；撰寫方案之前，建議盡量詳細的了解企業情況、項目情況，以便所做方案切實可用，畢竟企業運作模式、管理方式不一，單純依靠自己的經驗來撰寫，不一定適合所求職公司；
（2）如果公司規模小、不正規。 建議不要在此花費心思、浪費精力，準備應聘下一家公司吧。 總而言之，面試技巧多、套路多、我們的實際情況也不一樣，所以區別對待吧。
職場解憂
Workplace anxiety
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職場解憂
Workplace anxiety
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Workplace anxiety
去企業面試企劃，企業要求先為企業寫個
企劃案，再談工資待遇問題，該怎么辦？
12 ·?伯樂匯
13 ·?伯樂匯
面試時，HR如何判斷一
個人是真牛還是吹牛？
HR判斷一個人是真牛還是吹牛，大致有3種方法：
1.情景再現，細節追問法。
如果是真實的自己經歷過的，能做細節還原，如果是說的別人的經歷，那么細節無法拼湊。
2.細節觀察，小動作看真偽表現。
如果是自己的經歷，陳述一般用“我”，如果說的別人的經歷，會傾向于說“我們”；回顧歷史一般眼睛會向左上方看，編故事則眼睛可能看右上方，或者飄忽不定。
3.通過背調，確認真偽。
如果是真實發生過的高光時刻，同事是應該知道的，除非沒有。
企業對候選人可能會有執念，比如名校，比如證書，但也可以在某些條件突出的情況下通融。不可以通融的是，欺騙。
?只要沒簽合同，一切都會有變卦的余地，所以題主的擔心是合理的。不過具體問題，具體分析，題主現在這種情況，有幾種可能：
1.確實在走流程
大公司走流程比較慢，基層崗位還好，尤其是中高層職位，有時走流程確實都可能走一個月，不知道題主是應聘的基層，還是中高層，因為如果是中高層，還有可能有一個背調的過程，也是需要耗費時間。
2.被當備胎了
很有可能這個職位，你是合適的人選，但是你不是最合適的那個人選，而且這個職位也不是著急需要人員上崗，所以HR和公司在穩住你的同時，還在多方尋找，看看有沒有更合適的人選。
這種情況下，如果你還是很想去這家公司，你依舊可以選擇相信HR的答復，但是雞蛋不要放在同一個籃子里，offer不要盯死一家公司。建議你再投簡歷，面新的機會，通過這種方式等offer。畢竟offer多拿幾個，你才有比較和選擇的余地，也就不會陷入到你提問時的被動的境地，死等一家公司的offer。
職位薪資都談好了，offer
遲遲不下來?
博思人物
?Bosshr character
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博思獵頭Ella：
為什么在博思，更容易遇見「有趣的靈魂」？
“ Ella啊，是個古靈精怪的姑娘。”
“你問Ella？她，有趣得緊。”
“ 跟Ella 一塊兒工作，她會把你帶得整個人心情都很好。”
……
? ? ? ?在采訪Ella前，旁人的描述和標簽，讓我對這個同為90后的女孩子充滿了好奇，畢竟好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一。怎樣的人，才會讓人在提及她的時候，第一反應就是這個姑娘有趣得緊？
14 ·?伯樂匯
15 ·?伯樂匯
? ? ? ?正式見到Ella 是在洽談室，她上身穿了一件暗紅色的絲絨短袖，搭配暗黑色的職業短裙，利落短發被亮晶晶的發卡挽住，在嚴肅的職業裝和時尚潮流之間，取得了恰到好處的平衡，我心中咯噔了一下，覺得眾人評價里還露了一條—— 好看。一個兼顧有趣的靈魂與好看的皮囊的姑娘，對上Ella俏皮的笑容，我心中對這次的采訪充滿了期待。而后面，Ella 也用她的故事告訴我，什么叫做人不可貌相，海水不可斗量。
? ? ? 如果是單從外貌來判斷，誰也想不到，這個看起來嬌小俏皮的姑娘之前的工作居然是在設計院做結構設計。她在設計院一待就是三年多，她每天的工作內容就是跟圖紙打交道，同事又都是好相處的，漸漸的，這份輕車熟路的工作就成了她的舒適區，這讓她心中有個念頭在逐漸萌芽，“難道以后，就要一直這樣下去嗎？”
? ? ? 在工作三年多，一切都踏上正軌后，Ella選擇了辭職。因為就她之前的工作而言，職業晉升路徑大多是從乙方轉甲方，她能清楚地預見自己繼續在設計這條路走下去之后，她的職業終點會在哪里。應該轉航道重新開始，還是繼續下去呢？Ella 在這兩者之間反復徘徊思考，而那時恰逢職場
劇《獵場》熱播，獵頭這份職業意外地闖入了她的認知里，在她的職業選擇的路上埋下了一顆小小的種子。
? ? ? Ella也多少從身邊人口中聽聞獵頭這份神秘工作的存在，帶著點好奇，她先是從網上去了解關于獵頭的行業、工作等內容，在確認自己對這份好奇不是三分鐘熱度后，她并沒有馬上下決定，反而是又去做了三次MBTI測試，每次的測試結果都一樣，顯示她很適合做獵頭以及與人力資源相關的工作。
? ? ? 那就試試吧，Ella 在心中對自己說道，說干就干，在重新投簡歷之前，她先去搜集有關鄭州獵頭的信息。在搜集信息過程中，她在網上看到了河南商報刊載的關于博思獵頭創始人滕超臣的文章，其中的一些關于行業認知、介紹的言論，都讓她心生敬意，甚至冒出了一個想法，如果要當獵頭，為什么不去博思投下簡歷試試看呢？
? ? ?投簡歷的時候，Ella心里是沒底兒的，因為她沒有做獵頭的經驗，之前又從事的是偏技術類型的工作……這份忐忑一直持續到她接到來自博思通知面試的電話為止。“說起來，我來博思的面試就是在這間洽談室里，當時我們Leader Michale就坐在你
博思人物
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?Bosshr character
現在坐的位置，穿著白襯衫，帶著工牌，很有職業范兒。” Ella抬手挽起耳邊的碎發，想起當初的面試，眼睛里面透著奕奕神采，她至今清楚記得那次面試的情形，因為那場面試改變了她整個職業生涯。
? ? ?作為新人剛入職的階段，要接受系統的培訓和實戰鍛煉，博思有專門針對新人的培訓體系，在這期間，Ella就像一塊海綿，每天都在吸收海量知識，構建自己的獵頭知識體系。
? ? ?但是轉行的陣痛期，讓Ella有時也會產生短暫的迷惘，“我真的適合做獵頭嗎？我是不是不適合做這個？我是不是應該回去繼續做設計？”這些念頭會經常冒出，尤其是在她入職兩個月，身邊同期新人陸續出了offer，而她一張offer都沒出的時候。
? ? ?Ella漸漸發現，她之前做設計的工作經驗反而成為了她轉行獵頭的助力，她進入博思地產團隊后主做的是設計線的職位，之前從事設計的工作經歷，使得她看事情的時候，會多想幾步，而就是這些使得她能夠更準確的抓住企業方對人才的需求，精準的推薦到合適的人才。由于自己是做設計出身，和候選人的溝通上也更能做到設身處地。
? ? ?這份行業的敏銳和前期的積累，終于在第三個月引起了質變，她連出了三張Offer和一個合同，第四個月更
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17 ·?伯樂匯
是出了一個大單子，從那之后，她覺得自己的狀態就慢慢理順了，“其實，我狀態理順還得感謝滕總。在我沒出offer的時候，滕總還跟我私聊過，勸慰我……”來自leader和滕總的雙重支持下，Ella的業績一路高走，無論再難啃的單子，到了她這里總會有解決的方法。記得有一個130萬的單子，她也在項目之中，當時那個職位并不好找，一是因為候選人圈子小，這種量級的人才并不多，二是企業方的需求并不明晰，這才是亟待解決的根本問題！
? ? ?于是，Ella幾次上門拜訪，利用她的專業知識幫助企業方捋清了意向候選人應該具備哪些硬性條件和軟性條件后，在項目組同事的齊心協力下，很快就定位到了幾位合適的候選人。
? ? ?事情到這里，就可以進入推薦人才約面的階段了。但是Ella卻選擇自己先去跟篩選出來的候選人見面。Ella解釋道：“僅覺得簡歷合適，就將候選人推薦給企業是有些武斷的。”
? ? ?所以在確定簡歷合適后，出于這種負責任的態度，Ella都會跟候選人單獨約一次面談，通過面談接觸，輔之專業知識，Ella能更精準判斷每個候選人和企業的匹配度如何，是高，是低？把候選人推薦給企業，是否能完美適配，保證雙贏？
? ? ?跟 Ella合作過的客戶，對此也是極為認可，因為對他們來說， Ella這種約候選人進行面談的行為，節省了他們不少的時間和精力，同時也保證了推薦過來的人才質量和匹配度。對于客戶的認可和夸贊，Ella并沒有驕傲，她覺得自己只是做到一個獵頭應該做的事情。
? ? ?獵頭是一份壓力與成就并存的工作，這份壓力來自于競爭對手，沒有什么職業是像獵頭一樣，是要跟全國各地的同行一起競爭。?“無論你做不做，候選人就在那里，企業的需求就在那里，你要是不做，不往前面跑，就會被競爭對手甩到后面。” Ella坦言道：“所以很多人會覺得獵頭是一份壓力很大的工作，望而卻步，但是我反而覺得獵頭是一份成長性很大的工作，我現在的時間管理能力，規劃能力都是工作賦予我的。”?
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博思人物
?Bosshr character
B
?Bosshr character
博思人物
? ? ?在工作漸漸如魚得水后，Ella對自己成長要求愈發高了。以前做設計的時候，她周六周日想得最多的是去哪兒郊游，要不要和朋友聚會，而現在，她想得最多的是要不要利用這個空檔提升一下自己，要不要利用這個空檔聯系一下某個候選人，要不要利用空檔學習一些新東西，“因為做獵頭，你就要不斷提升自己，你才能跟做高管的候選人談話融洽，融入進圈子里。”
? ? ?苦心人，天不負，Ella的努力沒有錯付，她的業績就像芝麻開花——節節高。對此，她坦言道：“公司里的大佬很多，我要向大佬們看齊，爭取成為下一個百萬獵頭顧問，畢竟不想當將軍的士兵不是好士兵，不想當百萬顧問的獵頭也不是好獵頭。”?
? ? ?與時下的很多年輕人相比，快節奏的工作并沒有讓Ella迷失自己，從而陷入焦慮之中，相反，快節奏的工作，反而使她更加明晰自己的未來的發展方向，也看清過去。她認為人生沒有白走的路，走過的每一步都算數。
? ? ?最幸運的是，我在正確的時間遇見了博思。”采訪的最后，Ella沖我露出一個大大的笑容，“做獵頭這份成人達己的工作，能賦予我的成就感和幸福感，常常會使我忍不住想要為之奮斗終生。”
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11 ·?伯樂匯
獵頭是一份成人達己的
工作，我會為之奮斗終生
只有抓住今天
才能擁有明天
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博思人物
?Bosshr character
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博思人物
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博思NEWS
bosshr news
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博思NEWS
bosshr news
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博思人才被評為“河南省人力資
源誠信服務示范機構”
人無信而不立，業無信而不興；人不誠而無交，心不誠而無品。
誠實守信，不僅是做人的本分，做企業更需要誠信。一個誠信的企業家，可以在改革開放的浪潮中，不斷探索創新發展道路，以誠信為基礎，成為中國經濟建設的主力軍，中國夢的踐行者。
20多年來博思人才一直不斷的探索人力資源服務業發展的新道路，在創始人滕超臣的帶領下立足中原，服務全國。公司實行“服務產品化、產品公司化、公司合伙人化”，在團隊不斷壯大的同時，博思始終以“客戶至上、誠信服務”為原則，強化誠信管理，開展誠信服務系列活動，增強員工誠信服務意識，也得到了服務單位和服務對象的一致好評。
博思的每位伙伴都深知，“誠信”是企業的靈魂，近日被河南省人社廳授予“河南省人力資源誠信服務示范機構”稱號，正是對博思20多年誠信經營的認可與佐證。
博攬天下英才，思考企業未來。博思人才以“企業人才之源 ，個人職業伙伴”的經營理念，通過提供高質量的人力資源服務，得到了客戶的廣泛認可。
“中原崛起，人才先行”，展望未來，博思人才將再接再厲，繼續把誠信服務貫徹到企業經營發展之中，為河南經濟發展做出貢獻！
20 ·?伯樂匯
21 ·?伯樂匯
NEWS
一群人?一件事?一輩子
博思視角
10月16日，中原人力資源聯盟的會員，共有15位企業家朋友參加了“管理有術，走近標桿”的活動。來自寧波、濟源的朋友也紛紛來到現場，與同行們共商管理經營之道。
下午3時，會議準時開始。中原人力資源聯盟副主席張幼林先生（河南厚澤人力資源服務有限公司董事長）出席并為會議作了精彩的開場致辭。
會上，滕總從企業文化的打造與企業合伙人機制的搭建兩個維度展開分享。大家都說，一家企業的文化就是老板的文化，那么博思作為一家24年執著在人力資源行業持續深耕的老牌獵企來說，究竟是什么樣的“老板文化”才能引領企業在強烈的競爭中立于不敗之地呢？
滕總通過分享自己的成長經歷、創業經歷，如講故事般娓娓道來，道出了他對企業管理，對工作的理念。
此次標桿交流活動的成功開展也得到了參與人員的一致好評，紛紛表示期待走進更多的標桿企業交流學習，助力企業的標準、質量、品牌建設全面提升。
博思人才集團也將充分發揮自己的專業優勢與特長，為聯盟的會員企業提供優質的服務和資源，在互助互利的協作中，不斷提升企業實力，為經理人、客戶提供高標準的服務，為人力資源行業的發展做出應有的貢獻。
中原人力資源聯盟會員
走進博思人才
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來自全國15個城市的企業代表
和HR同仁共聚一堂
本次秋季大課特意邀請智慧大咖和名企高管，針對《賦能新生代 鎖定增長引擎》的主題展開討論。大課邀請到管理學博士、碩士生導師李廣平教授為圓桌對話主持嘉賓，沃頓教育集團董事長 喬景亮先生，圓方環保總經理 姚潔女士，貝爾口腔總經理 張翠花女士，河南建業新生活酒管人資總監 戶紅柳女士，博思智庫創始人 李忠陽先生共同登臺，為現場的學員們分享了自己對新生代賦能的精彩見解。
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河南地區
六大行業薪酬報告發布
2019博思智庫秋季大課
【2019年10月19日 中國·鄭州】由中原人力資源聯盟和博思人才集團聯合主辦，北京博思通達企業管理咨詢有限公司承辦的【2019博思智庫秋季大課】盛大舉行！
做企業“活下來”才是硬道理，企業持續發展過程中，增長是繞不開的話題。本次秋季大課緊緊圍繞“激活個體、賦能組織、鎖定增長”的主題，特邀行業智慧大咖，用一天的時間13位重磅嘉賓紛紛帶來精彩的干貨分享。超強的大會陣容也吸引了200余家企業，300余位人力資源同仁的現場全情參與，一時間會場高朋滿座，熱鬧非凡。
現場大咖云集，大課主辦方中原人力資源聯盟副主席曹娜女士、博思人才集團董事長滕超臣先生紛紛為盛會致辭，并對所有到場的嘉賓表示熱烈的歡迎。
秋季大課邀請到13位人力資源行業重量級嘉賓與會做干貨分享。
【重磅發布】河南地區薪酬管理白皮書
本次秋季大課的重磅環節之一，便是《河南地區薪酬管理白皮書》的發布。這是博思人才集團聯合北京眾達樸信管理咨詢有限公司，對中原地區高端人才市場薪資情況的首次分析與發布，詳實精確的數據引來現場學員的密切關注。
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NEWS
博思視角
為了活躍伙伴們的工作氛圍，激活工作熱情。博思的家人們迎來了這個巨型“玩具”——幸運大轉盤。
每周一的早會，在上周表現突出，獲得成績的小伙伴都可以來到大轉盤前享受一次中大獎的待遇，開開心心的轉起來，同時也給自己，給小伙伴帶來幸運。各式各樣的獎品琳瑯滿目，博思的支持團隊是把超市搬進公司了吧。
博思之
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招聘課堂
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招聘課堂
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暢通招聘渠道? 開放人才入口
? ? ? ?在企業招聘渠道中，內部招聘是最為常見的人才招聘渠道。?
? ? ? ?所謂內部招聘，就是當企業出現職位空缺的時候，面向內部員工發布競?聘信息，鼓勵員工競爭上崗。企業內部招聘的方式有員工晉升、平級調動、?工作輪換、招回原
內部招聘：
整合企業的人才資源?
職工四種，這四種方式可以平衡企業內部崗位需求。
? ? ? 企業內部招聘方式有很大的優點，具體如下：?
? ? ? 1. 整合企業內部的人才資源?
? ? ? 這是企業內部招聘最大的優點。無論是員工晉升、平級調動還是員工工?作輪換，或是招回原職工，都在一定程度上整合了企業內部的人才資源，讓?人才同崗位更加匹配，
優化了企業內部人才資源。
? ? ? 2. 有利于激勵內部的員工
? ? ?企業內部公開競聘，對于處在競聘崗位之下的企業員工來說具有很大的激勵作用，這樣可以讓員工看到企業搭建的發展平臺，從而激勵他們為了職
位上的上升而努力提升自己。那些競聘成功的員工因為自身獲得發展和能力??得到認可，對企業也會更加忠心。??
? ? ?3. 員工更容易上手，更快地適應工作。
? ? ?企業內部員工對企業的業務、產品、公司環境、文化氛圍、管理理念等有一定的了解，在了解的基礎上能更快地適應新崗位。對企業而言，不必太??過費心組織員工培訓，在一定程度上省去了管理上面的麻煩。??
? ? ? 4. 考核更加容易
? ? ?內部招聘更方便HR的考察工作。因為，對于公司內部員工，其上司、
同事都對其能力、性格、為人處世等有一定的了解，在一定程度上省去了
HR的費心考察，而在日常工作環境中考察候選人，更容易看到候選人的真
實能力和水平。
? ? ? 5. 招聘成本低
? ? ?相比較其他形式的招聘渠道，內部招聘最為節省招聘成本。它不需要企業HR對外發布招聘信息，也不需要HR大張旗鼓地動員人力在人才市場上精
心設計，以吸引候選人前來投遞簡省了招聘成本。從新員工培訓上來說，??
成本也很低。?
歷。從招聘活動上來說，這種方式更節約
成本，從具體考核上面來說，它也節省了招聘成本。從新員工培訓上來說，成本也很低。內部招聘有如上幾個優點，但它也有自身的局限性。
? ? ?首先，內部招聘很容易牽扯到人情關系，從而失去公正性。員工很容易在工作中形成“派別”，這就使得內部招聘蒙上了一層人情色彩。在人情關系之下，企業HR可能因為同某位員工存在利益關系或者私下關系比較好，而在考察中故意偏袒，也可能因為企業高層同員工之間有著特殊的人情關系，而不得已偏袒。總之，人情關系之下，很容易讓內部招聘失去公正性，對其他員工來說是極大的不公平。
? ? ?其次，內部招聘不利于員工之間的團結。內部招聘容易讓員工之間形成競爭，從而為了得到某一職位，排擠、打 壓同自己有競爭關系的員工，損害員工之間的團結。內部招聘有利有弊。企業HR在使用這種招聘渠道的時候，為了為企業選拔出更適合崗位的高端人才，需要盡量消除內部招聘的弊端，以使內部招聘更加公正。
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招聘課堂
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招聘課堂
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? ? ?企業除了通過內部招聘的形式來填補人才空缺之外，還會通過外部招聘的形式。?
? ? ?外部招聘，顧名思義就是從企業外部招聘能夠勝任崗位工作的員工。這?種招聘形式使得企業在高端人才資源方面有效地同市場對接，滿足企業發展?所需要的人。?
? ? ?同內部招聘相比較，外部招聘的渠道方式有下面幾個優點：?
? ? ?1. 外聘人才能為企業注入新鮮的血液?外部招聘招來的新員工能夠在一定程度上為企業帶來發展的新觀點、解?決問題的新思路和新方法。當然，也避免不了不一樣價值觀之間的碰撞，這?一點在引進高端人才方面尤為明顯。作為管理層，高端人才更容易在這幾個?方面影響到企業的其他員工。?
? ? ? 2. 外聘人才能夠激活企業內部員工的斗志?管理學中有一個著名的鲇魚效應，即在一群沙丁魚群中放入幾條鲇魚，?因為沙丁魚和鲇魚是天敵，鲇魚在威脅著沙丁魚生存的同時，也會使沙丁魚?更加努力。對于企業內部人才來說，外來的高端人才就是鲇魚。?
? ? ?企業外聘人才還會在內部員工之間形成無形的壓力，讓內部同級別的?人才形成一種危機意識，從而激活他們的斗志，讓他們在危機中更加努力地工作。?
? ? ? 3. 外部招聘挑選人才余地比較大?
外部招聘：
對接市場的人才資源?
相比較內部招聘，外部招聘面向的是范圍廣大的人才市場，挑選人才的 余地很大，能夠找到更加適合企業發展的高端人才，尤其是具有很大競爭優勢的創新型人才和復合型人才。
? ? ?4. 有助于緩和內部員工之間的競爭關系內部招聘使內部員工之間的競爭加劇，在一定程度上會影響到企業日常??的運營和管理，而引進外來人員則能緩和內部招聘帶來的員工矛盾。
? ? ? 5. 外部招聘有助于企業樹立良好的形象對于企業來說，公開的外部招聘是其樹立良好的企業形象的途徑。通常情況下，企業外部招聘中表現出來的專業、公平、公正的形象，能夠在人們心中留下好的印象，同時也能為企業在招聘高端人才的道路上加分。?
? ? ? 同內部招聘一樣，外部招聘也有一定的弊端和劣勢。?
? ? ?1. 招聘時間過長，選擇難度加大。?
? ? ? 同在內部老員工之間招聘相比，外部招聘的時間更長。從企業HR確定?
招聘崗位、招聘人數、招聘條件到后面的初試、復試，再到錄用、考評，所?消耗的時間比較長。同時，為了確定候選人是否符合要求，HR需要全面地?了解候選人最真實的面目，這就使得內部招聘的難度要比外部招聘的難度大很多。?
? ? ? 2. 成本高?
? ? ?因為招聘時間過長，企業HR需要通過不同渠道發布招聘信息。這就需?
要企業花費大量的人力物力和財力。
而有的企業會把招聘工作委托給獵頭
公司，從而使得招聘的成本更高。如果還有員工的培訓，成本將更大。
? ? ?3. 新員工進入角色慢
? ? ?企業在外部招聘中，如果招進適應性比較差的員工，他們進入崗位角色較慢，可能會“水土不服”，最后因為難以融入企業，而影響企業的工作進度，最后離職對于企業來說可能是白費功夫。內部員工推薦也是外部招聘的一種方式：
? ? 1. 通過內部員工推薦候選人，所推薦人選已對企業有所了解，基本認可?企業文化，能更好地融入企業；降低招聘成本。?
? ? ?2. 過多依賴內部員工推薦，容易在企業內部形成小團體，這樣會增加管?理難度，所以要控制內部招聘的比例，同時參考到崗位具體情況。?
外部招聘有利也有弊，對于企業來說，它仍是尋找高端人才的重要渠?道。企業所能做的就是保證這條渠道的暢通，讓這條渠道發揮出更大的招聘優勢。?
企業需要依靠一種新的渠道來尋找人才。于是，隨著傳統媒體的衰落、社交媒體?的崛起，企業也在社交媒體的影響下產生了新的招聘渠道，也就是社交媒體招聘。?
? ? ?社交媒體招聘同傳統媒體招聘向對應，它是移動互聯網時代新的招聘?
渠道，是企業充分利用社交網絡，比如Linked、Facebook、微博等尋找人才的新方式。這種新的招聘渠道被越來越多的企業HR和獵頭?顧問所采用。最終的調查顯示，有60%的企業會通過社交媒體來發布招聘信?息，收集求職者的資料等。從60%這個數據我們可以看出，利用社交媒體的社交媒體招聘已經成為一大招聘渠道。?
? ? ?我有一位在銀行做管理工作的朋友，曾經接到一家社交網站的郵件為其?提供的一個工作崗位，在崗位、薪資待遇、發展前景方面都高于她目前任職?的那家銀行。朋友的第一反應不是考慮是否跳槽，而是社交網站怎么會做求?職招聘工作。后來了解才知道，朋友是這個社交網站的用戶，她的個人資料?是社交網站上的原始數據，獵頭公司可以通過后臺數據挖掘找到合適的人才信息。?
? ? ?利用社交媒體招聘渠是互聯網時代為眾多獵頭公司青睞的一種獵頭渠道，它潛力無窮，具備傳統媒體招聘渠道所不具備的優勢：?
社交媒體：
移動互聯網時代的招聘新法
? ? 在社交媒體普遍被人們接受的時代，傳統媒體的招聘渠道弊端重重，并?不能為企業招到優秀的人才。而高端人才對傳統媒體的不關注態度又使
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招聘課堂
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招聘課堂
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? ? ?1. 社交媒體招聘的精準度比較高，某些社交網絡更能增加真實感。在以往的招聘中，有些企業方會發布一些虛假的招聘信息，而有些求職者也會在個人簡歷上面作假，從而使得企業和求職者都要花費很大的時間和精力來辨別彼此信息的真假，這無疑增加了招聘和求職的成本。而利用社交網絡的新媒體招聘更為精準，企業和人才、人才和人才可以在社交網站上互動，近距離地了解彼此的信息。同時，企業HR可以通過社交網站來驗證候選人信息的真假。
? ? ? 2. 減少了人才招聘的人力成本?
? ? ?利用社交媒體進行招聘，使得企業可以在固定的圈子中搜尋自己所要的人才，能夠幫助企業建立更為精準的人才信息庫。這在很大程度上降低了企業招聘的人力成本。?
? ? ? 3. 社交媒體招聘更加人性化?
? ? ?在傳統媒體的招聘渠道中，企業和人才在沒有面試之前是無法進行面對面溝通的。而社交媒體渠道使得企業和候選人可以利用社交媒體進行信息交流，通過人際資源的強大能力發現市場中的被動求職者，通過雙方的溝通和信任，實現成功招聘。對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，他們可以提前與面試官在社交媒體上直接交流、互粉，從一開始便可消除企業同求職者之間的隔閡。同時，企業同求職者在社交網站上保持著長期的溝通，也有利于企業打造良好的雇主形象。?
? ? ? 4. 信息的傳播速度更快?
社交網絡是一個圈子，里面一般聚集了有著相同專業或行業背景的人、相同愛好和相似經歷的人。這就使得企業的一條招聘信息在社交媒體上發布之后，能夠快速地在社交圈中擴散開來，很快被有求職意向的人才關注。?
? ? ? ?5. 更符合高端人才的心理?
? ? ? 一般來說，高端人才不希望個人信息被泄露，而不希望流露出自己想要跳槽的意向，多不接受低端的求職方式。而專業性的社交網站具有一定的封閉性，對人才的個人信息能做到保密，使得人才的求職意圖不那么明顯。同時，因為專業的社交網網站上聚集了相同專業或行業背景的人，對高端人才來說是交流經驗和拓展人脈的地方。所以，高端人才比較能接受在特定的社交網站上求職。
?
? ? ? 雖然社交媒體招聘符合新媒體時代的要求，自身具有強大的優勢，但是因為它是一種新的渠道，仍存在一定的不足，比如在安全性和可靠性方面。而一些高端人才還是愿意接受獵頭公司獵頭，這使得企業通過這種渠道尋找高端人才還是較為缺乏資源。即便如此，社交媒體招聘渠道仍可以作為企業招聘的輔助性工具，企業HR也要適當地熟悉這種招聘方式，以拓寬企業的招聘渠道，為企業尋找更多的高端人才。?
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