不忘初心
? ? ? ? ?創新適變
大數金融文化手冊
不忘初心? 創新適變
1.1 董事長介紹?
1.2 開篇寄語?
1.3 大數發展史?
從心開始，創新適變—大數發展訪談錄大數發展大事記大數榮譽大數標識的迭代與釋義
1.4 媒體報道?
他為何能憑一張紙從紅杉拿走了一億元？大數金融完成8億元C輪融資，春華資本投資螞蟻金服后再落子大數金融柳博：我們要有成為傳奇的勇氣大數金融柳博：助貸新政后金融科技業的浪淘沙與發展路大數金融的小微之路—訪大數金融董事長、CEO柳博
目錄
CONTENTS
開 篇
1
8
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16
20
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22
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2
理 念 篇
2.1? 大數文化：使命、愿景、價值觀
2.2? 大數文化：管理理念、人才觀
2.3? 文化解讀：柳博談企業文化?
3.1? 制度要求：文化相關制度及案例?
總部職場日常管理規范（節選）員工招聘管理辦法（節選）績效管理辦法（節選）績優人才內部流動規則獎勵與問責管理辦法
3.2? 明令禁止：大數高壓線及解讀?
4.1? 文化先鋒：TA與TA的故事?
大數金融年度文化先鋒評選活動介紹文化先鋒專訪∣余丹：因為堅信，所以看見文化先鋒專訪∣王悅：你的堅韌和努力，從來都不會被辜負文化先鋒專訪∣彭浩：打破邊界，向前一步文化先鋒專訪∣朱曉霖：尋找未知中的無限可能文化先鋒專訪∣張羽霞：不懼挑戰，勇敢前行
4
行 為 篇
人 物 篇
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文化先鋒專訪∣初心不改，向光而行
4.2? 大數人物：探索每個點滴的故事?
文化先鋒評選∣人物故事
5.1? 關鍵會議：對大數發展有重要意義的會議?
2018年中會會議紀要2019年總部關于提升組織效能和應對環境變化的會議
5.2? 重要講話：高管對內重要講話
董事長2021新年致辭：心懷大愿 無懼前行董事長2020新年致辭：堅守初心 行穩致遠董事長2019新年致辭：做對的事，終將穿越周期董事長2018新年致辭：我們要有成為傳奇的勇氣2019年麗江業務啟動會王海龍總裁講話稿（節選）
5.3? 文化熔煉：大數文化活動掠影
同征玄奘之路，不忘創業初心超越極限，相信信念的力量
5
活 動 篇
6.1? 后記
結 束 語
6
103
103
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開 篇
董事長介紹
國內知名個人信貸專家，大數金融創始人，第三代小微貸款技術的開創者，中國多項按揭及個人信貸產品的原創者；大道金服創始人、董事長，中國房屋產權履約保險產品的設計者。曾任平安銀行總行零售總監，深圳發展銀行零售銀行代理條線長，美國AMERIQUEST公司運營中心持續改進部主管。
柳博先生擁有美國University of Nebraska - Lincoln金融MBA、航天部771所工學碩士及浙江大學學士學位。?
柳博
大數金融董事長兼CEO
開篇——董事長介紹
開篇——開篇寄語
寄語
大數文化始于公司建立之初，源于創始團隊共同一致的理想信念和價值取向，這讓大數金融在行業中很快有了清晰的坐標，在發展中方向堅定、決策有據。
將近七年來，大數逐步形成了獨特的企業氣質，這正是大數文化作為公司思想，深刻影響公司行為的具體體現。大數文化決定著大數的生存方式，也影響著作為大數一員的你，未來，她還將引領大數的成長，驅動大數去成為一家正派的好公司，一個專業技術與創新能力持續引領行業的好公司。
如果你想深刻認識這個公司，想了解我，那就從閱讀大數文化手冊開始吧。
開篇
foreword
柳博
開篇——大數發展史
從心開始 創新適變
2019-2020年度文化先鋒評選活動結束的那天，我們忽然覺得大數應該有屬于自己的文化手冊了：
大數從創業之初走到今天，經歷了很多風雨，每一次都能乘風破浪，化險為夷，創造奇跡，這就是大數文化的力量；
大數走過的旅程中，有很多可愛的人，他們默默奮斗在各自的崗位上，堅定地繪制大數未來的藍圖，他們一步一個腳印，留下了很多動人的故事，有的讓人熱淚盈眶，有的讓人熱血沸騰；
這些故事值得被記錄下來，這些優秀的大數人也應該被更多人看見，這些人和故事也將伴隨我們所有大數人不忘初心、一路向前。
大數的故事從哪里開始？大數文化又從何而來？
我們約訪了柳總，開啟了文化尋訪之路……
人力行政部
2020年12月
大數發展訪談錄
創業，從心開始。
柳總認真回憶著創業之初的情境，“大家都特別想做一些有成就的事情，希望能按照自己的理念來經營一家公司，在開業慶典上我講過：以專業推動行業進步，這是初心。再就是我們曾經在銀行管理零售業務，很清楚零售信貸業務的精髓，自信自己是有實力的，擺脫一些束縛，我們能做得更好，這是信心。三是我們過往一起打過勝仗，團隊有非常強的凝聚力，這是齊心。當時政府鼓勵創業，資本市場認可，帶著過往工作中積累的know-how，所以公司一下子就做起來了。”
柳總微笑著補充說道：“我覺得沒必要把所有事情都講得高大上，簡單來說就是希望實現自己的理想，解決信貸行業的難題，在行業的發展史上留下一筆。”
為什么成立大數金融這家公司？
大數金融名字的由來？
名字，某天的靈光一現。
問到這個問題，柳總慣常的笑容又出現在了臉上：“剛開始我們想了一堆名字，但都不是特別滿意。有一天，突然靈光一現，我說，我們就叫‘大數’吧，大數源于大數定律，這體現了專業性。一下子全體創始人就都同意了。”
開篇——大數發展史
“Logo是在公司開業前幾天，我自己畫的，就是那么隨手的一筆，體現大數定律。后來隨著公司的發展，從品牌的專業角度考慮，演變成了現在的樣子。”
文化，開始于大數成立那一刻。
“整個公司的核心文化是以我自己內心深處的一些想法為基礎的，在開業講話中就都有了。那時候我說大數的價值觀是志存高遠、心胸開闊、不斷創新、共同發展，后來雖然用詞上有些變化，但是底層邏輯是變化很小的。也就是說，文化，開始于大數成立那一刻。”柳總堅定地說。
“心胸開闊最初是從我、從高管的角度講的，講的也是大家要有心胸，能夠相互配合。后來隨著公司發展，一些大公司病逐漸顯現出來，開始出現部門墻，從全員的角度，大家提出來了協作擔當。從創新維度來講，我一開始認為金融性公司應該是穩健創新，但是大家說穩健這個詞顯得公司有點老成、不夠有活力，于是就有了現在的開放創新。不過坦率講，我一直覺得我們是個金融屬性的公司，要穩健，但我服從大家的意思。”
“使命和愿景是通過大家討論逐漸清晰的。使命就是從今天我們共同做的事情，它必須是我們認同的，并且有意義有價值的，這很容易在組織內部達成共識。愿景是我們要成為什么。一開始，大家的意見完全不一樣，用了很多很好的詞語，比如，最大、最好、領跑。我覺得還是用最普通的詞——做一家好公
大數的文化是從哪里開始的？
“文化是公司精神層面的追求，是一個逐步落實、逐步加深的過程。它決定了公司能走多遠。”
“我希望它不是掛在墻上的標語。”
“公司的使命、愿景、價值觀，就是一個公司的思想，是影響各種公司決策的底層信念和價值觀。”
“公司時時都在做各種決策，比如是要長期結果還是短期目標，追求穩健還是承擔風險，是掙了錢再說還是準從內心道德標準，這都離不開人的底層信念。其實一個家庭也是不斷地在決策，如果夫妻二人的價值觀差異很大，那很難過得長久。企業里做大大小小決策的人，沒有一個共同的價值觀，意見就很難達成一致，大家也很難在一起走很遠。”
“對于大數這家創業公司來講，我們的創始人、我們的團隊都跟公司關系緊密，每個人的事業成就、財富成就都跟公司密切相關，因此大家需要關注公司長遠的發展。大家自然會把自己的想法說出來，積極討論，彼此影響，最終形成一個價值觀的最大公約數，形成公司的思想。我希望公司的思想能夠切實地影響我們每個人的行為，而不是掛在墻上的標語口號。”
大數的文化有什么特別之處？
司，公司內部的人說好，外部也說好，我認為這是做公司的最高境界。后來大家建議加上引領行業幾個字，體現能力，具體詞匯的組織，是大家反復討論出來的。”
開篇——大數發展史
公司成立以來，有哪些覺得自豪的事情？
有輝煌的自豪、更有克服困難的自豪。
柳總陷入了沉思，慢慢地說：“我覺得這幾年做的事情不一樣，自豪的層次也不一樣了。早期的時候我們會自豪技
正規正派、技術專業。
“我覺得從核心來講，有兩點：第一，大數是一家正規正派的公司！”柳總目光堅定地說，“我認為無論是做人還是做公司都是一樣的，都應該正派。”
“正正派派地做一個公司，其實并沒有想象的那么容易，特別是面對壓力的時候。大家開始往往都很想去做好，但是面對壓力的時候，或者是面對誘惑，有的公司就做了錯事。我相信我們的團隊還是有理想有追求的，決不應該這樣。”
“正規的含義很廣，首先就是合法合規。我們過往經歷過好幾輪融資，盡調機構和投資人都會說大數很合規，不論是數據還是財務賬目都沒有水份。我們在招聘的時候，我經常問候選人對我們了解多少，對方如果在行業內，基本都會提到我們在外界正規的形象。我們要保持下去，只有正規正派，才會贏得行業的尊敬，也才會產生自尊。”
"第二，技術上專業，保持行業領先，這個很容易理解，我也一直非常有自信。”
面對環境變化，我們需要做什么？
不忘初心，創新適變。
“解決小微融資難這個世界性行業難題是我們的起點，回看過去，我們過往在銀行的知識積累為這個行業帶來了創新，也帶來了公司前幾年的快速發展。但過去積攢的紅利會吃光，環境也在不斷變化，作為一家民營的新金融機構，我們必須不斷創新，才能超越所謂存活。
“但是，這幾年我的看法有些變化，舉些例子來說：
2018年上半年，幾乎所有的機構合作都停掉了，要用擔保公司重新接入，當時內心那還是有點兒崩潰的。但我們只用了半年時間，就基本都接入回來了，有的銀行甚至改了內部政策，使我們可以準入，這令我和團隊都很自豪，感到正規和專業帶來的影響。
2019年出現了非市場化競爭，銀行不計成本大做小微，客戶下沉擠壓了我們，所以上半年業務很差。但下半年公司的各種創新業務基本起來了，到了年底和2020年初，我們的業務量又回到了歷史的高位。
當時我說，到年中如果去年的各種新業務表現都不錯，我們就可以啟動上市，可惜天不遂人愿，疫情又來了。但是，20年我們的又一個新業務，消費金融又起來了，而且是以一種獨特的不易復制的業務模式，快速地增長，不斷有新的東西跑出來，真的是令人自豪。
也不僅僅是業務，這兩年公司在組織扁平化、人員精簡提效、提拔年輕骨干、內部競爭創業、鼓勵創新等方面有了明顯變化。不止一次，投資人對公司自我變革、不斷進階的能力表示贊賞，這更令人自豪。
其實這幾年每年都很難，但是我們每一次都走過來了。我現在最自豪的是我們有能戰勝困難的團隊、戰勝困難的能力。"
開篇——大數發展史
在詹姆斯?柯林斯的《基業長青》一書中有這樣一段話：“要成為高瞻遠矚、可以面對巨變數十年繁榮發展的持久公司，第一步也是最重要的一點，就是明確核心理念，樹立在任何情況下堅持不渝的價值觀。”
回顧過去近七年的歷程，大數之所以能持續穩健發展，企業文化功不可沒。面對日趨激烈的市場競爭、日漸艱難的經營環境、日益凸現的金融風險，大數一直堅守初心，造就了一支優秀的員工隊伍，創造了今天的成績。
未來，大數的長遠發展，要靠每一位認同大數文化的大數人一起努力，共同實現。
不要靜態地看環境變化給我們帶來的挑戰，不要以當下為基礎看將來，即使今天我們有的都打破了，新的形勢下一定會有新的機會，我們要保持信心。
我們不會停止在小微金融領域的耕耘，這是我們具有長期積累，具有優勢技術的領域，但我們也不會止步于此，我們的創新會在更廣闊的領域，隨著形勢不斷地生長出新的東西以適應變化，核心是為行業進步、社會進步帶來價值。”
希望大數是一家什么樣的公司？
術很好、公司發展快、估值高、投資機構知名等等。”
2016
大數發展大事記
開篇——大數發展史
大數金融在深圳前海注冊正式成立
獲得紅杉資本首輪1億人民幣融資
獲得B輪5億人民幣融資，由PAG領投、紅杉資本跟投
發起成立“互聯網+”共享銷售平臺--深圳市半刻信息科技有限公司（半刻科技）??
入選清科“中國企業最具投資價值50強”
與中山大學高級金融研究院簽署合作協議，發起成立深圳市大數新金融研究院?
完成8億元C輪融資，由PAG、春華資本領投，紅杉資本、光大控股跟投
大數金融被深圳市科技創新委員會和深圳市財政委員會評選為“深圳市高新技術企業”
深圳市大數融資擔保有限公司成立
2017
2015
2014
聯合運營業務落地
入選深圳市南山區“2017年納稅百強企業”
大數金融正式通過國家高新技術企業認定，獲得“國家高新技術企業”稱號
獲得深圳市“南山區總部企業”認定?
榮獲深圳市前海現代深港服務業合作區2019年度“經濟貢獻突出企業”?
榮獲《亞洲銀行家》2020中國獎項計劃“中國最佳信貸技術實施”
榮獲深圳市前海現代深港服務業合作區2018年度“經濟貢獻突出企業”?
榮獲“2018年深圳市金融科技專項獎”，成為唯一獲獎金融科技企業
獲得深圳市前海深港現代服務業合作區總部企業認定?
獲得世界銀行集團、二十國集團（G20）“2019 全球中小微企業金融獎·年度產品創新金獎”
榮獲 “2020畢馬威中國領先金融科技50企業”
2021
2020
2019
2018
開篇——大數發展史
大數榮譽
開篇——大數發展史
開篇——大數發展史
| 獲獎時間 | 榮 獲 獎 項 | 授獎部門（單位） |
| 2021年3月 | 第四屆中國零售金融創新實踐大獎 | 《零售銀行》《數字銀行》聯合騰訊云 |
| 2021年1月 | 2020畢馬威中國領先金融科技50企業 | KPMG |
| 2021年1月 | 小微金融數字服務商TOP30 | 零壹財經 |
| 2020年12月 | 2020中國金融科技領域杰出案例 | 財聯社 |
| 2020年9月 | 2020中國金融創新獎·十佳智能風控創新獎 | 《銀行家》雜志 |
| 2020年8月 | 2020年度“金融科技影響力品牌” | 中國財經峰會 |
| 2020年8月 | 2020年度“中國最佳信貸技術實施” | 亞洲銀行家 |
| 2020年6月 | 2020胡潤中國瞪羚企業 | 胡潤百富 |
| 2020年4月 | 前海合作區2019年度經濟貢獻突出企業（百強） | 深圳前海管理局 |
| 2020年1月 | 2020胡潤新金融50強 | 胡潤百富 |
| 2019年12月 | 南山區總部企業 | 深圳市南山區工業與信息化局 |
| 2019年11月 | “2018年度十佳服務地方金融科技企業” | 《金融時報社》 全國地方金融論壇辦公室 中國地方金融研究院 |
| 2019年10月 | 2019全球中小微企業金融獎·年度產品創新金獎 | 世界銀行集團 二十國集團（G20） |
| 2019年9月 | 深圳市前海深港現代服務業合作區總部企業 | 深圳市前海合作區管理局 |
開篇——大數發展史
| 獲獎時間 | 榮 獲 獎 項 | 授獎部門（單位） |
| 2019年9月 | 2019（第三屆）中國金融科技領軍人物 （董事長獲獎） | 《證券時報》 |
| 2019年9月 | 2019中國金融科技創新企業30強 | 創業邦 |
| 2019年9月 | 2019中國潛力獨角獸榜 （第一季度、第二季度） | 胡潤百富 |
| 2019年8月 | 2018年深圳市金融科技專項獎 | 深圳市地方金融監督管理局（深圳市人民政府金融工作辦公室） |
| 2019年7月 | 新商業引領者100榜 | 36氪 |
| 2019年6月 | 小微金融科技創新獎 | 新流財經 |
| 2019年5月 | 2019中國金融創新獎·十佳金融科技創新獎 | 《銀行家》雜志 |
| 2019年5月 | 2018年度經濟貢獻突出企業 | 深圳市前海管理局 |
| 2019年1月 | 2018金融科技企業社會責任典范獎 | 第八屆中國公益節 |
| 2018年12月 | 2018深圳金融名片·最佳新金融公司 | 《深圳商報》 |
| 2018年12月 | 中國經濟（金融科技）十大領軍企業 新時代中國經濟優秀人物（董事長獲獎） | 中國經濟人物網 《環球時報》 |
| 2018年11月 | 高新技術企業 | 全國高新技術企業認定管理 工作領導小組辦公室 （科技部火炬中心） |
| 2018年9月 | 2018中國企業創新示范單位 2018中國優秀創新企業家（董事長獲獎） | 國資委《市場觀察》雜志社 中國金融雜志社 《經濟》雜志社 |
| 2018年9月 | 年度最具價值風險管理服務機構 年度最具影響力CEO（董事長獲獎） 年度最佳CTO（CTO獲獎） | 財視中國 |
| 2018年9月 | 2018中國金融科技領軍人物（董事長獲獎） | 《證券時報》 |
| 2018年7月 | 2018金融科技影響力品牌 | 第七屆中國財經峰會 |
開篇——大數發展史
| 獲獎時間 | 榮 獲 獎 項 | 授獎部門（單位） |
| 2018年7月 | 2018深圳獨角獸&準獨角獸榜單 | 微鏈 |
| 2018年6月 | 21未來之星100強企業 | 《中國企業家》 |
| 2018年6月 | 2018中國最具潛力企業榜 | 福布斯中國 |
| 2018年5月 | 2017年南山區納稅百強 | 南山區政府 |
| 2017年12月 | 2017年度社會責任企業支持實體經濟獎 | 《廣州日報》 |
| 2017年12月 | 2017中國年度創新成長企業100強 | 創業邦 |
| 2017年11月 | 2017德勤·華興中國明日之星 | 德勤、華興資本 |
| 2017年10月 | 2017中國最具投資價值企業50強 | 清科集團 |
| 2017年9月 | ?2017中國金融科技領軍人物（董事長獲獎） | 《證券時報》? |
| 2017年8月 | 深圳市高新技術企業? | ?深圳市科技創新委員會深圳市財政委員會 |
| 2017年8月 | 2017年度商業模式創新潛力獎 | 《21世紀商業評論》TRACKER |
| 2017年6月 | 21未來之星·2017年最具成長性新興企業百強 | 《中國企業家》 |
| 2017年6月 | 2017中國新金融年度領軍企業獎 | 新華社《中國名牌》雜志《北京參考》 |
| 2017年4月 | 2017中國創業企業新苗獎 | 《證券時報》 |
| 2016年10月 | 2016中國最具投資價值企業50強 | 清科集團 |
| 2016年6月 | 2016中國最具投資價值公司百強榜 | 中國董事局網中國數據研究中心 |
| 2015年12月 | 2014-2015年度卓越創新型小微金融服務機構獎 | 《經濟觀察報》 |
開篇——大數發展史
大數金融舊版logo，一條躍動的折線，表達了“大數定律”這一最為核心的理念，傳達出大數金融以風控技術為核心的本質。
在新版logo中，“大數定律”形象、“大數金融”中文、“Dashu”英文——這三個核心元素被完全繼承下來。在此基礎上，通過新的表現手法、組合形式、顏色應用實現了繼承中的發展。
大數標識的迭代與釋義
形象更鮮明，繼承中有發展
開篇——大數發展史
大數定律的圖標，象征著“風險管理能力”是大數的核心優勢，“風險思維”、“技術引領”是大數始終的發展思路；
品牌色“大數藍”，正如宇宙蒼穹在肉眼觀望下的顏色，平靜、深邃、給人無限的遐想與渴求欲，這正是“科技”的魅力，藍色表達著大數“金融科技”的屬性與“理性穩健”的風格；
綠色充滿生機與希望，跳躍向上的綠色線條代表公司的“創新、成長與活力”，“創新”不僅根植于大數企業文化，也成為“大數金融”品牌的基因；
放大的英文字體、新增的英文版logo，代表大數在國際化的金融科技市場中引領技術進步的先進性，也彰顯著大數“破解小微融資難”這一世界性難題的決心，這正是大數“志存高遠”的企業文化的呈現。
寓意更豐富，戰略與文化的凝煉表達
新logo延續了以“大數定律”為核心的設計理念，將原有線條演變為振幅由大變小的躍動色塊，避免了曲線可能傳達的歧義，也更具動感和識別度；
中英文字體進行了優化，以實現更穩重且易應用；“Dashu”英文被放大，并增加了英文版本，不僅提升了整體的美觀度，也使logo更適宜在國際化的環境中使用；
三種顏色簡化為兩種顏色，順應國際簡約化的設計趨勢；保留綠色并加以優化使之更輕快，啟用理性而平靜的藍色，豐富品牌內涵。
開篇——媒體報道
他為何能憑一張紙
從紅杉拿走了一億元？
【中國企業家】2015-11-29
攝影師讓他站在辦公室的落地窗前，望著窗外，柳博卻從樓下往來的人群中看到了中國經濟的希望。“當你每天都能看到樓下絡繹不絕的人群，是不會相信經濟遭遇了寒冬的說法。”他打趣時，微笑的神情能感染身邊的每一個人。
身邊的人都熟知他的樂觀性情，哪怕是面對生死輪回的問題上。追隨柳博多年的部下都知道：“他一直相信，人是會活到200歲的”。即使華大基因的朋友告訴他，從目前科技醫療水平來看，人只能活到110歲。但他仍堅信，“萬一有基因技術的突破呢，還是很有可能的嘛。”他一臉認真。
柳博的言談風格率真，但口中經常出現各種金融術語，總是叨念著“專業化分工”——他曾在銀行做了20年的職業經理人，在中美金融業各擁有十年的信貸管理經驗，深諳中國金融業之發展弊病。長期以來對金融業的高度管控，導致中國金融行業競爭不充分，與發達國家相比還處于相對落后的階段。在柳博看來，隨著金融行業競爭加劇，未來出現專業化的分工是必然趨勢。
他金融生涯最早始于美國最大的按揭貸款公司之一Ameriquest Mortgage，柳后來負責公司總部運營中心的業務流程設計與優化。2005年，柳作為深圳發展銀行的第一位“拿年薪”的海歸中層管理人員回國。
此后，柳博歷任深圳發展銀行總行零售貸款總監、零售銀行代理條線長，平安銀行總行零售總監、廣東南粵銀行副行長。2014年，這位50歲的銀行大佬選擇“下海”創業。
彼時，正是銀行業高管紛紛離職的熱潮期。受宏觀經濟下行、金融自由化推進等因素影響，商業銀行凈利潤增速放緩、不良貸款上升壓力持續增大，銀行業“躺著賺錢”的黃金時代漸行漸遠。轉型在即、風險加大、薪酬縮減帶來的壓力讓越來越多的從業者心生離意。
另一方面，以大數據、云計算為代表的新一輪信息技術創新浪潮正推動著新金融勢力快速崛起。在監管政策和各路資本的推動下，這個新興行業所展現出的巨大前景正吸引著越來越多的人加入。就在柳博辭去副行長的前后一年時間里，至少有超過50位銀行大佬離職，互聯網金融、地方交易所、民營銀行等新金融業態成為他們的熱門去處。
開篇——媒體報道
傳統銀行效率低下、機制冗長等問題長期以來飽受詬病，但對柳博來說，始終還是熱愛這一行的。他是國內知名的個人信貸專家，過去和團隊推出過許多創新產品引領行業，比如雙周供、同名加轉按、氣球貸、點按揭、信用速貸、靈活定存、蓄利寶、按揭信用卡等等。
因此，他雖卸下了銀行高管的身份，但并未打算離開銀行和零售業務。創業兩年來，他相繼創辦兩家公司大數金融和大道金服。前者是中國首家專業數據化信貸工廠，2014年下半年公司成立之初即獲得紅杉資本1億元的風險投資，一年后完成近5億人民幣的B輪融資，由太盟投資集團領投、紅杉跟投。后者則是住房金融服務平臺，于去年底完成A輪融資，由紅杉資本領投、太盟投資集團跟投。
團隊創業?
在動“創業”這個念頭之前，柳博時任南粵銀行副行長，當時拿著一份數百萬的金領薪酬，計劃在53歲左右能夠退休，然后去歐洲住幾年。
柳博是北京人，但從小在中國多個城市生活成長。上大學時，因為沒去過江南，所以毅然選擇了去杭州念書。本科學的是半導體，研究生畢業后又到中關村賣電腦。30歲那年，他好奇心涌動，躊躇著去美國看看。“在那個年代，對美國是很向往的。我姐姐當時兜里帶了50美金就去美國了。”在美國念完MBA，柳博在美國一家制造工廠短暫地工作過一段時間，隨后加入一家按揭貸款公司，從而進入金融領域。
開篇——媒體報道
十年美國之旅，對柳博的人生影響深遠。不僅是在金融業務能力上的鍛造，歷史機遇讓他了解、參與了美國金融業在利率市場化之后，各類金融業態的演變和進化。這一寶貴經驗，在中國利率市場化基本完成的今天，為他帶來了歷史演變進程的參考坐標系。
“中美之間頻繁的往來，很多看得見的東西已經被完全模仿過來了，不過在兩國金融發展的路徑上，還有許多東西值得參考。中國金融業今天正在經歷劇變的很多事情，和美國20年前利率市場化之后金融業的變化很相似。”在柳博看來，無論是大數金融所做的信貸工廠，還是大道金服推出的“產權交易保險”模式，都是布局中國金融市場中某些細分領域的下一種業態。
事實上，從柳博過往的職業歷程來看，他也一直在踐行這類方向的產品創新。
2005年，柳博回國加入深圳發展銀行（后與平安銀行合并）。他當年的同事向《中國企業家》回憶，柳博在深發展帶來了許多西式的做派。比如，穿襯衫時就一定要穿西服，短袖襯衣不能算作正裝，更不能和領帶相搭配。
剛回國那陣，恰逢金融危機之前，國內金融創新氛圍相對寬松。柳的團隊在銀行零售業務領域幾乎每年都有引領行業的創新金融產品推出，取得了不錯的成績。
追隨他多年的部下評價，柳一直是一位職業化程度很高的經理人。他為人和善、仗義，但沒有江湖氣，不像別的領導會和下屬稱兄道弟，他從不用“兄弟”之類稱謂。“帶江湖氣的領導會和下屬走得很近，但在用人方面往往是按親疏遠
柳帶領的創業團隊核心成員幾乎都是一路追隨他從深發展、平安銀行到南粵銀行，再出來創業的隊伍。現今的隊伍里，有不少是原先總行的部門總、分行的副行長。
創業之初，柳博團隊中的青壯派是最早籌備創業的，以其麾下多年的王海龍和王亞鋒最為積極。他們的一些大學同學當時已經創辦了幾家互聯網金融平臺，幾人時常交流，離職創業之心蠢蠢欲動。這一時期，銀行業人才離職創業已形成了一股風潮，在他們看來，“退一萬步說，許多業務水平并不見得多高的人都做起來了，那我們這支團隊怎么可能做不起來呢？”
柳博很快察覺到了麾下成員的“不安分”，某天在辦公室問道：“你們究竟想干嗎？”
這時，大家對柳攤牌說：想創業，而且大家不希望讓老柳安心退休去歐洲悠閑。“我們都清楚，我們都是他一步一步帶出來的，沒有老柳，這個團隊就是一盤散沙。所以一定得游說他。”
在2014年辭職出來創業的前夕，柳博和他團隊中的六七名成員在一家酒店的套房里開了第一次籌備會議，當時王海龍講述了主要的商業模式、盈利模型等等。從深發展到平安銀行，再到南粵銀行，柳博團隊擁有800億同一信貸產品發放的歷史與經驗積累，其中大部分信貸資產都經歷了完整的還款周期，這為風控模型構建了競爭壁壘。因此，大家最初提出來的是，團隊出來做城商行、農商行的服務商，輸出團隊的信貸能力幫助它們提高業務水平、改善規模效益。
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信貸工廠藍海?
“最重要的是這個行業發展到了這一步了。”柳博的判斷依據來源于在美國的經歷，比照中美銀行業的發展路徑，對公業務在利率市場化、巴塞爾協議等影響下占比逐漸下降，零售業務、資產證券化產品開始越來越被公眾和機構所接受的歷史。
在柳博看來，專業化分工是未來必然趨勢，而現在國內無論大小銀行，幾乎一攬子業務都做。這種大而全的銀行業務體系，在經歷一個完整經濟周期時，快速擴張后難以收縮、平移，而借助外部的專業化團隊則可以快速上量、快速收縮。
后來，柳博又考察了市場上小貸、P2P等各類商業模式。最終，不斷驗證了做專業的數據化信貸工廠的可行性。
2014年的最后一天，柳博在朋友圈里發出了第一條內容，那是他和團隊在大數金融開業典禮上的合照，踏著紅地毯，一派喜慶。“雖然當時沒能搬到歐洲去住幾年，但是創業也是新事物，現在看來，創業帶來的新體驗也很不錯。”柳博后來回憶，“在做職業經理人的時候，是想著盡量把事情做好。現在創業是要調動自己所有的潛能，必須要把事情做好。”
大數金融定位于全國性的專業化信貸工廠，其客戶主要是在傳統銀行小微業務、小貸公司之間的夾層。這一客群是金額在20萬之間，利率在20%左右的細分市場，在柳博看來，這樣的定位是一個藍海，除了他曾供職的平安銀行，
無抵押信貸的放貸流程曾經歷過幾次技術迭代。最早依靠信貸員模式，風控的核心因素在于人。后來監管層又力推過德國的“IPC”模式，其要義在于“信貸分析及交叉檢驗”，通俗地說是“報表糾正”或“報表加工”。依賴經過了培訓的信
近，而不是憑業務能力。但老柳表現得很職業，他知道和下屬相處之道，能讓團隊始終保持在最佳的狀態。”
并沒有太多機構在此領域有較好的技術積累。
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信貸工廠的模式則屬于第三代技術。以數據化的風險管理技術為基礎，對信貸流程進行功能性切割，以類似工廠生產線的模式，將小企業金融服務崗位做流水線式分工，以專人專職、分工明確的標準化操作實現小企業金融業務的批量化管理。
平安銀行的“新一貸”產品屬于這類技術的典型應用。而大數金融的團隊則悉數來自“新一貸”的研發和管理團隊。
準備創業時，柳博遇到了一些投資人。在與紅杉資本的沈南鵬見面時，沈南鵬曾開玩笑說：“你們幾個人都沒開始正式創業，就拿著幾張A4紙來找我們，就要1個億，還只給我們這么一點股份？”
盡管如此，紅衫還是決定投資這幫人。柳博認為，當時投資人主要看重這個團隊，而且這幫人已經在一起磨合了十年有余。
柳博創業團隊中的幾位副總裁陳志堅、王海龍、徐約可、朱建華、佟晶、王亞鋒都是原平安銀行總行的各部門負責人，跟隨柳博從深發展、平安銀行、南粵銀行一路走到今天。這支隊伍曾在2008年拿到《亞洲銀行家》中國區最佳個人信貸大獎。
而投資人看重的還有，大數金融致力于生產中大額個人信用貸款，從筆均貸款角度分析，定位獨特，競爭對手少。
以微粒貸為代表的線上授信模式，筆均貸款普遍不足萬，只有少數公司開始嘗試突破萬元限制。以宜人貸為代表的線下
大數金融筆均貸款超過20萬，是其他線下授信公司的2－3倍。在這個領域，只有“新一貸”一款產品的競爭。根據平安銀行年報披露，“新一貸”在2015年不良率1.36%，2014年為0.86%。
對于大數金融來說，實際上是一家B2B的資產生產平臺。一頭是個貸客戶，一頭是各類金融機構。目前，大數金融已與北京銀行、南京銀行、天津銀行等17家城商行簽約。信托、消費金融公司等資金端均有所涉足，但占比低。
柳博透露，大數金融在去年經歷虧損之后，今年預計可實現過億元的盈利。在正開啟的新一輪融資中，大數金融的估值達到了60億－70億元。甚至，已經有投資人催促這家成立剛兩年的公司準備上市了。
這一商業模式的前景還在于普惠金融的持續推進，銀行等金融機構出于風險考量以及信貸技術的制約，很難為中小企業提供有效的金融服務。而大數金融的信貸工廠技術則可以很好地為銀行助貸，在優化傳統金融機構服務中小微企業方面具有廣闊的商業前景。
雖然，柳博從來不認為自己創業的方向是互聯網金融。但事實上，脫離銀行思維后，他也吸收了不少互聯網思維，并運用共享經濟的思維。大數金融在前端獲客方面利用中介來獲客。柳博的想法是，就用代駕等APP整合社會閑散駕駛力量一樣，大數金融也是通過一款名為“評估神”的APP來整合中介力量。
通過評估神，市場上既有的金融產品銷售人員均可成為大數金融的銷售人員。截至5月末，評估神注冊用戶超過10
貸人員通過調查，將小微企業不準確的報表調整為較為準確的報表。然后對調整后報表進行類評級的財務分析及數據判斷，來確定風險級別，由審貸委員會的工作組織形式對貸款進行審批。
授信模式，筆均貸款控制10萬以內。
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“讓贖樓從中國消失”
在一次記者會上，柳博表示：“要讓贖樓這件事從中國消失。”
說這話時，柳博背面的屏幕上正放映著兩張二手房交易流程的對比圖。這天，大道金服與光大銀行、太平洋產險在廣州舉行簽約儀式，合作推出“產權交易保險模式”。不少與會者不停地向柳追問，他所說的“重構二手房交易流程”究竟是怎樣的。
二手房交易流程對比圖：通過“交易保”，銀行按揭提前發放，贖樓、過戶、抵押環節則放在房屋交割后進行。
中國二手房交易在2015年有3萬億的市場總量，僅大道金服的總部所在深圳，有一半以上的房產交易來自二手房市場。其中，傳統的交易流程包括買賣簽約、賣方贖樓、解押、過戶、抵押、
在這樣的模式下，一次交易所耗費的時間往往在兩個月以上。同時，由于“贖樓”環節的存在，導致交易成本和風險也極度增加。
所謂贖樓是指，如果賣方有一套正在按揭的房子想出手，賣方會通過地產中介找到買方。簽約之后，由于按揭尚未還清，需要向銀行繳清剩余貸款贖回房產產權，之后才 能進行產權的交易。在目前的市場中，贖樓主要有三種方式來完成：用買方首付款贖樓、現金贖樓、擔保贖樓。用買方首付款來贖樓，存在資金和產權交易的時間錯配，隱含的風險是買方付了首付卻可能拿不到房子。后兩種贖樓方式又稱作尋找過橋資金，這筆贖樓的資金在市場上的成本往往高達2%。
“二手房交易的風險事件發生概率并不高，但是由于房產交易的金額巨大，每一例風險事件的發生對當事人來講都是生命中無法承受之痛。”柳博說。
此外，雖然在交易鏈條中有多方參與，但對于買賣雙方而言，選擇性較少，中介對交易環節滲透度高，除了撮合交易外，還介入至擔保、過橋貸款、資金監管，甚至選擇按揭銀行的全流程中。這樣一來，傳統二手房交易流程滋生出了許多房地產金融亂象。引起較大爭議的例如，上半年所爆發的鏈家金融被調查事件。
今年2月22日，上海市消保委通報鏈家的服務亂象。爆出鏈家向消費者出售有問題房源，險些讓購房者幾百 萬的購
通過大數金融的信貸工廠技術，柳博試圖將銀行的無抵押信用貸款流程進行優化，切割成諸多細分垂直的領域，進行專業化的分工來提高傳統金融業的服務效率。除此之外，柳博還看到了傳統金融中的另一痛點，很快他又成立了一家住房金融服務公司大道金服。這次，他瞄準的是優化二手房交易流程中的金融亂象。
放款、交割等步驟。涉及二手房買賣雙方、地產中介、過橋貸款方、擔保、上家按揭銀行、新增按揭銀行，甚至更多相關主體的利益。
萬，包括壽險經紀人、銀行客戶經理等，每月可貢獻近千名貸款成交客戶。評估神為大數金融匯聚小型中介銷售力量，大中型中介依然由公司直接管控，進行精細化管理。目前，大中型中介與評估神每月貢獻的貸款申請客戶各占一半。
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柳博認為，通過這一金融工具，不但疏通了二手房交易流程，讓諸多缺乏監管的民間金融行為回歸監管體制之內，還讓參與各方的利益得到了合理的安排。
在“產權交易保險”模式介入之后，最直接受益的則是買賣雙方能夠更早地拿到房、更早地拿到錢，交易流程也更為低成本和安全。此外，對保險機構而言，增加了保費收入渠道，一旦被市場普遍接受，體量也足夠客觀；對于房產中介，縮短二手房的交易流程，也提高了服務效率；對銀行來說，二手房交易效率的提高則有助于按揭貸款量在財務報表上的提升。
不過，這一新金融工具能否迅速打開市場，還有待市場檢驗。對銀行來說，加快放款速度，早投放早受益是銀行愿意看到的，但并非所有保險公司都能進入銀行的“法眼”，賠付能力問題是銀行所斟酌的關鍵。銀行和保險雖然都是傳統金融機構，卻分別屬于不同的監管體系，需要柳博和他們團隊去攻克的還有更多的市場參與者以及監管方。
事實上，與傳統金融機構對接過程中，令柳博最為頭疼的便是溝通效率的問題。談一家合作機構，如果三個月能搞定已經算是比較快了。不過，這正是他創業的初心，如何幫助傳統金融機構來提升服務效率。
隨著事件的爆發，類似的案例不斷浮現。人們也從中窺探到“中介+金融”所隱含的金融風險，例如高息貸款、自我擔保、沉淀資金池、放大樓市杠桿等。其中存在著大量不透明、游離在監管之外的金融行為。
“在國外的二手房交易中并不存在贖樓這種事情，為什么在中國會存在這么多冗長復雜的問題。”問題的核心在于銀行按揭放款的效率。買房的按揭銀行出于風險考慮，必須要有抵押品才能辦理按揭貸款，但賣房的按揭銀行需要回籠資金才能解押產權。于是，中間衍生出了贖樓的環節。柳博意識到，這正是由于金融工具的缺失，才導致中國的二手房交易流程變成如此低效。
他的想法是在二手房交易中引入保險，以保單來替代房產抵押，縮短整個交易流程。在買賣雙方簽約之后，將按揭貸款發放前置，在這筆錢到達之后，能一并完成還清賣家的按揭貸款、支付賣方房款，資金完成結算后，完成贖樓、過戶、再抵押。
這個流程將原來的二手房交易簡化，交易時長縮短一個月以上。其中關鍵問題是，在新增按揭貸款方的發放過程中，銀行的審核標準由原先的看房產放款，變成看保單放款。買賣雙方購買
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大數金融完成8億元C輪融資
春華資本投資螞蟻金服后再落子
【鳳凰財經WEMONEY】2016-07-07
鳳凰WEMONEY訊 7月7日，深圳前海大數金融服務有限公司（下稱“大數金融”）宣布完成8億元人民幣C輪融資。據悉，此次融資由PAG（太盟投資集團）、春華資本聯合領投，紅杉資本中國基金全比例跟進，光大控股跟投。大數金融創始人兼董事長柳博表示，本輪融資資金將主要用于技術投入和新產品線的擴張。
值得一提的是，本次投資大數金融，是春華資本繼投資螞蟻金服之后在國內落子的第二個新金融項目。春華資本創始人胡祖六表示，“金融科技領域一直是春華重點關注的方向，我們高度看好大數金融團隊及其開創的第三代小微貸款技術。”
根據公開資料，大數金融于2014年在深圳成立，創始人柳博。其以第三代小微技術為核心，致力于打造開放的數據化風險管理平臺，為銀行及其他金融機構提供技術服務。
柳博指出，大數金融切入的個人無擔保大額貸款市場（戶均約25萬），是目前小型銀行和眾多新金融公司缺乏能力、大中型銀行缺乏經驗或動力進入的相對藍海的細分市場。這一市場對應的借款主體是數量龐大的小微客戶，他們因缺乏抵押物和完整財務報表，而在傳統信貸中被認為“缺乏風險評估手段”，小微融資難也被認為世界難題。
大數金融嘗試用“數據化風控+信貸工廠”模式解決這一難題。數據驅動的風險管理技術，過去僅被應用于信用卡和小金額的消費信貸業務，而柳博團隊將其首次應用于大金額的個人無擔保貸款上，并在小微信貸領域也取得了突破。柳博將之稱為“第三代小微貸款技術”。
此外，近期“BATJ+工農中建”掀起傳統金融機構與金融科技公司聯手合作的熱潮，截至目前，大數金融已和北京銀行、廊坊銀行、廣東華興銀行等超過25家銀行金融機構建立了合作關系。通過技術服務輸出、協助商業銀行發放的小微貸款余額超過100億，開業以來核銷前的累計不良率為2.3%；核銷后的實際不良率為0.6%。
據悉，早在2014年12月，大數金融曾獲得紅杉資本1億元投資；2015年11月再完成由PAG領投的B輪5億元融資；并在2017年6月完成C輪融資，實收資本超過14億元。
柳博表示，現階段，大數金融為銀行及其他金融機構在包括營銷獲客、風險評級、貸后管理等信貸流程中提供技術服務；未來，大數金融將專注于打造以“大數風控inside”為核心的技術賦能平臺，“以數據驅動為核心的第三代小微貸款技術，將成為解決小微貸款難的行業性解決方案。”
房款血本無歸。受害人之一的黃先生在購買一套被鏈家稱為“有按揭貸款”的400萬房屋過程中，到簽訂合同時才發現所謂“按揭”是總價340萬元的抵押。為推進交易，得先幫房東還抵押。而鏈家表示可以借錢給黃先生，把房產繼續交易下去。操作方式是由鏈家墊資110萬元，月利率1.6%。
一個產權交易保險，銀行以保單為標準放款，如果出現違約，則由保險賠付按揭銀行損失，而一旦交易完成，這個產權交易保險也終結。這實際上是一個短期的保證保險品種。
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大數金融柳博：我們要有成為傳奇的勇氣
【紅杉匯公眾號】2017-05-03
在中國千千萬萬的創業者群體中，柳博絕對是一個少數派。
60后創業。從一紙商業計劃書開始，白手起家。2014年，他在知天命之年創辦大數金融，徹底與過去20多年在銀行業安穩的金領高管生涯作別，投身Fintech領域。
避開風口。過去3年來，在諸多風口火爆的誘惑面前，卻選擇試圖解決小微貸款難這一世界級難題，深耕于大金額無擔保經營性貸款市場，直擊行業最大痛點。
厚積薄發。很少有人像柳博這樣，從容地思考創業路徑，經過對多種商業模式的深入比較，最終選擇了風控技術提供商這個競爭壁壘高，受監管政策影響小的模式。
今天，大數金融已成為這一荊棘競途上的一名領跑者。在這個資金缺口高達十萬億級的市場上，過去3年來，大數金融協助商業銀行發放的小微貸款接近300億元；即使將三年核銷的貸款全部還原，累計不良率也僅為2.3%，傲視同行，已和30多家銀行建立合作關系。
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能讓如此之多的銀行與之合作，大數金融靠的是他們獨到的風控技術。他們把數據驅動的風控技術，一個在信用卡和小額消費信貸領域相對成熟的技術方法，成功地應用在平均金額20多萬的純信用貸款，這在中國是首次。他們進而將這個方法應用在經營性貸款，實則在世界范圍內也不容易找到對標公司。
大數金融本身并不直接發放貸款，而是幫助商業銀行更好地進行風控、更有效率地為小微企業提供融資。大數金融正是以它的“數據驅動的信貸工廠”——以數據化的風控+工廠式的作業流程為核心，成為新一代小微貸款技術的引領者。在柳博看來，大數金融的風控就像是小微貸款領域的CPU——中央處理器，最終Inside進銀行的運營系統之中。
2014年10月，尚處于籌建期的大數金融就獲得了紅杉資本中國基金1億元天使輪投資。連同柳博創立的另一家公司大道金服，兩家公司在3年內共完成5輪融資，紅杉中國均持續參與。投資人看中了什么？紅杉資本中國基金董事總經理王愷表示：“當初堅持在早期階段重注這個團隊，一方面是因為這個產品和方向跟我們對市場機會的觀察和分析非常契合，就像是我們很久以來在找的一個答案，這種感覺在早期階段是不多見的，所以面對爭議時，作為投資人我心里也比較有底氣。另外就是對柳總個人的感覺，對于優秀的年輕創業者，人們說他有遠超同齡人的成熟，而柳博則恰恰是異于同齡人的銳氣，我就感覺創業對他而言，是厚積薄發，也是與生俱來。”
你可能會好奇，這群“創業新人”——都是金融老兵——為何如此決絕All-in？柳博說，是信心。很大程度上，Fintech創新的核心仍是風險管理，這需要金融
紅杉匯：任正非43歲創業，宗慶后42歲創業，柳傳志40歲創業……你則是在2014年50歲而知天命之年選擇創業，當初如何做出這樣的選擇？
柳博：除了對行業專業化分工趨勢的把握，以及資本的推動力量，我覺得，這是跟人的基因是有關系的。我還
創業風險也要量化管理
Record——曾經贏過，無疑是創業篤定的信心之本。柳博本人更是國內知名的個人信貸專家，在美國和中國各有十余年的個人信貸管理經驗，是中國房屋產權保險模式的設計者，也是中國多項按揭及個人信貸產品的原創者。曾任平安銀行總行零售總監、深圳發展銀行零售銀行代理條線長，2005年回國前曾任美國一家大型按揭公司AMERIQUEST的運營中心持續改進部主管。
對于這樣的創業團隊，你肯定想成為它的投資人，而不是競爭對手。在接受“紅杉匯”專訪時，柳博坦率分享了他的創業感悟——關于如何判斷風口機會、如何看待創業創新的風險、如何立志做一家好公司，以及如何對于那些看上去過于美好的事情保持本能懷疑。
業長期的Know-how積累，而他和創始團隊成員之前已經共事多年。從深發展到平安銀行，這支團隊擁有發放超過1000億元同一產品的風險管理經驗，連續九年穩定損失率的風險控制能力。其實，這支團隊還在2008年就拿到過《亞洲銀行家》評選的中國區最佳個人信貸大獎。
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紅杉匯：從心態上，你覺得和今天的90后創業者相比有什么不同？
紅杉匯：這就像一個足球隊，有前鋒、有后衛，不是簡單的串聯。
柳博：是的。所以大家真的意識到，我們合在一起，這個價值是截然不同的，一定能干成點什么，這是大家當時很真實的內心想法。
創業會讓人的潛在價值有機會發揮出來，特別是團隊創業，價值絕不是每人的簡單相加，資本市場的估值就是一次對我們潛在價值的再認定。人生能碰到這么好的團隊機會不多，必須要抓住。?
和我一塊出來創業的團隊，在原來銀行里職位不低，選擇創業的機會成本是比較大的，如果對這個事情沒有非常強的信心，大家很難這么齊心地一起創業。而這種信心，其實來自于你過去是不是成功過。
在個人信貸領域，基本分四個方向：房屋抵押貸款、汽車貸款、無擔保貸款、信用卡，風控技術要求最高的當屬無擔保貸款，特別是經營性的無擔保貸款，是整個銀行業多年無法破解的領域。市場上汽車金融、消費金融參與者眾多，而經營性貸款參與者寥寥，足以說明兩者的風控難度差距。我們的團隊，在前三類里頭都做到過銀行業內前列，所以信心很強。
紅杉匯：“用傳統金融機構的經驗，建立數據化的風控體系，解決貸款者識別問題，打破擔保‘魔咒’，大數金融要為解決‘小微融資難’的世界級難題提供解決方案”，這是大數金融的大目標。創業之初，選擇這一方向是經過了怎樣的思辨？
好公司的定語是要引領行業
柳博：大家都知道小微企業貸款難，很多銀行也嘗試去提供這方面服務，但在過去10年里一直沒有很好的解決方案，我們就想：是根本無解，還是有可能是以前的路徑走錯了？經過多年的實踐，我們認為是方法論的問題。而
柳博：年輕人出來創業，有更多的勇氣氣，也會闖出更多的機會，而我們則會因為太有經驗，計算得太清楚，會失去很多機會，因為你看到太多的風險。
不過，公司在不同的階段，能夠承擔的風險也不同。創業早期，最重要的是專注。因為公司還小，還經不起很大的失敗，所以早期我們其實放掉了一些機會。而今天則不同，大數已經非常強壯，因此我告訴團隊，要不斷創新，要讓自己感到“不那么舒適”，要把過去所有的經驗積累充分地釋放。
出于對整個行業趨勢的判斷，大數金融在創業以來的3年里，走了一條相對比較平穩的路，這條路是對多種商業模式比較的結果。過去3年里這個領域里所有折騰的東西，我們都躲過去了，我們選擇的是一種最有效率的擴張方式。
是一個敢于去面對風險的人，當然這必須是一個經過計算的風險。在人生的下半場創業，創業風險也要量化管理。?
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大數金融的信貸工廠模式屬于第三代的小微貸款技術，以數據化的風險管理技術為基礎。若按照國內銀行的統計口徑，不良貸款率只有0.6%，遠低于行業平均數，讓銀行業非常吃驚。而就全球而言，能夠提供類似解決方案的機構也少之又少。能夠解決困擾銀行業多年的這么大一個問題，我想這是一個非常大的成就，體現了我們團隊的人的價值，也是對社會的貢獻，這才是我們創業的大目標。
基于這樣的目標，你就會去想，如果這一技術是要成為行業的未來標準，它能做到陽光化嗎？所以，我們在使用各種各樣的數據時，就會特別在意是否在尊重和保護消費者隱私方面做到最高標準。所以，我們做事的方式必須要跟目標是能夠非常一致的。就像一家再有名的餐館，如果用了地溝油，多少年的品牌形象都毀了。
紅杉匯：這就是原罪，回頭亡羊補牢的成本和代價更大。
柳博：我的標準很直觀，一是外部評價我們時，說大數不錯；二是自己的員工會發自內心地說，我們公司不錯。其實讓自己的員工滿意說好，這是非常不容易的，薪酬福利、職涯進步、公司文化、行業地位、活動培訓、乃至個人存在感，都不可或缺。不過，我覺得這也只是完成了一半，還要爭取在前面加一個“定語”——能夠引領行業的好公司。現在，我們自己確實有這個底氣說我們的技術和達到的水平，真的是在行業里面領先，這種自信不是第一天就有的，而是隨著時間、隨著我們跑過上百家金融機構后建立的自信。
用“一個好公司”作為企業愿景，非常具體，我希望提到這些，不要讓別人覺得你在自說自話，一定要成為真實的東西，一個看得見、摸得著、可評價的目標。
紅杉中國投后最大幫助，是讓我們很快從一個職業經理人團隊，變成創業團隊。
紅杉匯：在你的定義里，什么是好公司？
柳博：對，還不如一開始就干干凈凈的，在陽光下透明。在公司的開業儀式上，我就說我們要志存高遠，一是不要為眼前的利益而去損害大目標，二是如果眼前的事情對將來的大目標沒有幫助，我們寧可放掉。我們要做一家好公司。
同時，新技術也帶來了解決這一難題的新機遇，它與前兩代的技術有本質上差異。
紅杉匯：當初創業時，在你和團隊“計算”之后，認為成功的可能性是多少？
柳博：關于早期創業公司的成功率，我問過幾個一線投資人，我得到的答案大概是，三分之一的早期公司基本失敗，二分之一的公司馬馬虎虎，只有20%的公司令人滿意，而只有百分之一、二的公司會成為真正的明星。從這個意義上看，我覺得至少80%以上的機會，我們能走進前20%。
紅杉匯：那就是非常篤定了。
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紅杉匯：解決了那20%的不確定性。
紅杉匯：紅杉中國投資團隊給你留下的深刻印象有哪些？
紅杉匯：因為有充分的行業調研，所以按圖索驥，也堅定了投資信心。那么，除資金支持外，你認為從紅杉中國獲得的最大幫助有哪些？
柳博：紅杉中國投后最大的幫助，在于讓我們很快地從一個職業經理人團隊，變成了一個創業團隊。以前是職業經理人，滿腦子想的都是KPI、怎么把業務做大，你不會多去想公司將來怎么樣、資本市場會怎么看你等。
我記得非常清楚，在開業典禮之后的第一次董事會上，周逵就提醒我們，作為創業公司應該去關注什么的事情，我到現在都能記得住，那是很有幫助的。
柳博：所以我們當時覺得，這是一個很有成功把握的事情。紅杉成為我們早期投資人，背書效應也非常強，在大數金融的起步階段，可以說是很重要的一個助推因素，對于我們招聘和開拓客戶都有蠻多的幫助。
柳博：當時只有一件事是不確定的。我們畢竟是一個初創的公司，雖然整支團隊過去有成功記錄，產品和技術也有，但商業模式還沒有在市場上驗證過，因為要讓銀行立刻接受一個剛剛起步的公司，特別是在銀行最核心的風險管理上面，這是唯一一個我們還不是完全有底氣的。不過當時Neil（沈南鵬）的一番話堅定了我們的信心，他說市場上資金很多，好的資產不多，萬一銀行拿不下來，還有非銀行資金。并且牽線介紹了諾亞財富與我們對接，這就把創業起步時我們那一點覺得不確定的東西給補足了。
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Fintech的核心是金融
紅杉匯：讓技術與傳統金融服務進一步融合，你認為關鍵認知是什么？
另一方面，技術可以有效提升傳統金融的水平，但科技一方也要認知，解決金融服務業長期存在的痛點，不是純技術的方案能解決的，金融這么巨大的一個行業，它的壁壘不僅僅就是幾個牌照，而是長時間的對金融本質的深入理解和體會。
紅杉匯：大數金融將如何定義下一代信貸金融？關于未來，你的雄心壯志是什么？
小微信貸，必須采用新一代的技術方法，也就是數據驅動的風險管理技術來解決風險和成本的問題，但小型金融機構在相當一段時間內，不論是從試錯成本上、人才上、規模效應上都很難在這條道路上走得很遠。所以大數金融提出“大數風控 Inside”的概念，為中小金融機構提供風控能力。通用的元器件諸如CPU為什么每家都要自己生產呢？重要的是知道如何使用。
紅杉合伙人Douglas Leone的一句話，“要有成為傳奇的勇氣”，我一直在用它激勵自己。
柳博：紅杉中國接觸我們時，事實上投資團隊已經看了非常多這個領域的公司，有比較就有很強的判斷力，也清楚這個業務的市場前景是很大的，周逵（紅杉資本中國基金合伙人）后來說紅杉一直想找一支能夠管理大規模信貸的團隊。所以，一見面大家就發現彼此很契合。
我們選擇的大金額、無擔保、經營性貸款業務方向的競爭壁壘是很高的，紅杉中國當時也是知道這個領域的競爭壁壘在哪里，但對于天使輪就要投一個億，這需要非常大的決斷力，而且我們給紅杉的時間很短。對此，我多次聽到過后面的投資人對紅杉的贊嘆。
柳博：關鍵是對相互的認知。例如，過去在傳統金融特別是銀行體系外，是沒有什么像樣的風險管理能力的，但今天則不同，在資本的力量的推
柳博：我認為小微融資難是有解的，關鍵是技術方法論要對，同時信貸
理念要走出傳統誤區，這是最難的。如果有一天，大數金融的技術方法和理念成為行業的標準；如果將來回頭看，大數金融在解決小微融資難這個世界性難題上，推動了行業的進步，這可以說就是我們的雄心。
動下，加上數據這個新型生產資料，新的風險管理技術在某些細分領域已經超過銀行，這是傳統金融特別是監管需要認知的。
開篇——媒體報道
快問快答
- 創業者版“普魯斯特問卷” -
你曾得到的最佳建議是什么？來自于誰？
柳博：來自我的母親，在參加工作早期她曾跟我講：“財聚人散，財散人聚。”
在職業生涯早期，你學到的商業第一課是什么？
柳博：天上沒有白掉的餡餅。這源自早年間一單沒有成功的生意，這件事情讓我非常清楚認識到，不可能有天上掉下來的餡餅。后來凡是有人跟我說任何特別好掙的錢，或者某件事特別容易成功事，我的第一反應就是基本都不信。
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你的創業感悟是什么？
柳博：創業確實是一個終身學習、不斷學習的過程。
創業走到今天，你最想感謝的人是誰？為什么？
柳博：想感謝的人很多，這里特別想感謝的是過去的很多同事和領導，雖沒一起創業，但為我們提供了很多關鍵的幫助。
你認為創業者最重要的特質是什么？
柳博：要有胸懷，也就是對事你要有大的目標，對人你要能容得下人，對財你要能夠做到公平。
你最欣賞的人的品格是什么？
柳博：我認為樂觀和寬容是非常重要的，但每件事其實都是兩面的，優點發揮到極致就是缺點，物極必反，所以要保持適度。
你通常會給同事推薦哪一類的書籍？
柳博：我經常推薦給同事讀，是國外作者寫的講特別基本的管理方面的書。
在時間管理方面，你有什么心得或方法論？
柳博：對于有些事情學會放手不去管，這樣就有時間了。
開篇——媒體報道
大數金融柳博：
助貸新政后金融科技業的浪淘沙與發展路
【當代金融家】2018-04-25
“在金融科技的賽道上奔跑，需時刻保持對風險的清醒判斷和認知。”柳博說。
大數金融創始人兼CEO柳博是銀行業零售信貸的“老兵”了。歷任平安銀行總行零售總監、深圳發展銀行零售銀行代理條線長的他，早年在美國零售信貸領域亦已深耕近十年。大數金融，是他將逾20年零售金融經驗與對小微信貸創新性思考付諸實踐的再出發。?
作為金融科技行業先行者，柳博在談及市場及監管時，并未過多地聊數字或藍圖，而是更多地站在監管合規及技術前沿視角分析問題。
一邊帶領大數金融駐足個人信貸的數字驅動這一細分領域，一邊將足跡幾乎踏遍我國所有省份。如今，超過50家中小地區性銀行成為大數金融的客戶，在大數金融技術的支持下融入數字普惠金融浪潮。
以大數金融為代表的優秀金融科技企業，正促使我國金融資源緩緩下沉，提升中國區域金融市場進化速度——助貸的路上，普惠的陽光灑滿。
下文為《當代金融家》與柳博就助貸相關問題所作對話。
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開篇——媒體報道
當代金融家：2019年始，銀保監會浙江監管局發布《關于加強互聯網助貸和聯合貸款風險防控監管提示的函》，此前，包括2017年《關于規范整頓“現金貸”業務的通知》（俗稱141號文）等監管文件，均對銀行與外部機構合作開展信貸業務的模式釋放強監管信號。大數金融與銀行在信貸領域合作多年，您如何看待針對助貸的此類監管措施？
柳博：助貸的實質，在于一方利用自己在某一細分領域所擁有的技術優勢，幫助另一方發放貸款。過去，在銀行體系外并沒有多少可值得稱道的信貸風險管理力量，發展土壤尚不成熟，這種模式很少為商業銀行等主流金融機構所接受，大家都在觀察與評估這種新興合作模式的可行性。
近年來，伴隨金融科技浪潮興起，同時得益于資本助推和機制優勢，一批有實證技術的助貸機構正成為銀行零售金融業務轉型發展的重要推動力。由此，監管和銀行切切實實看到金融科技的爆發力和應用前景，看到助貸推動金融領域發生的數字化變革。與此同時，監管也開始關注助貸業務的風險，進而出臺一些監管細則以規范商業銀行與助貸機構的合作模式，防范風險外溢。
作為市場參與主體之一，政策的不確定性是我們所擔憂的。希望相關監管政策進一步明確，指引我們往哪個方向努力。事實上，很多本來很好的事情，往往由于大家一窩蜂扎堆而造成泥沙俱下，進而導致監管政策出臺時就已經是整治的導向，這往往會傷及那些規范經營的主體。
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當代金融家：助貸的源起和發展在我國有著怎樣的背景？
當代金融家：作為一名老銀行人，歷經銀行業的多年風雨，您對銀行信貸領域的發展規律和趨勢會有比較深度的理解。您提到，風險管控是體現銀行專業性的重要環節，而大數金融在近年來為銀行進行技術賦能時，在助力風險管控方面的一些數據表現非常亮眼。請您介紹大數金融如何做助貸？
柳博：助貸始于2007年，由小貸公司中安信業與國開行首次試水，國開行提供資金、中安信業提供獲客、風控、貸后等全流程服務并承擔風險，是助貸模式在國內的成功實踐。
如果說國開行此舉更多體現了政策性銀行的擔當，那么同期平安集團引入韓國花旗信貸團隊，利用平安財險的信用保證保險產品與多家銀行展開合作，幫助數百萬無法在傳統金融機構獲得消費貸款的客戶提供普惠金融服務，則可視作助貸的大門正式打開。
從2015年開始，采用數字風控技術的新一輪助貸悄然興起。微眾銀行采用聯合貸款的形式、通過微粒貸為眾多銀行開展消費金融的助貸；大數金融則憑借“數據驅動的小微貸款技術”，為數十家銀行提供小微貸款的助貸服務。經過近年的業務探索與磨合，銀行與助貸方的合作逐漸形成良性循環的發展局面。
從助貸一路的發展路徑來看，助貸正是數字化風控技術商業化的土壤。新技術在商業化應用中被傳統金融機構逐漸認可并得到持續發展，為銀行業風控技術的進階帶來了新選擇，切實地解決了小微融資難和普惠金融難題。
開篇——媒體報道
柳博：目前主要有兩種做法：第一， 輸出以“數據驅動的風控技術”和“智能化信貸工廠”為核心的第三代小微貸款技術，為銀行提供信貸全流程解決方案，即狹義上的“助貸”模式；第二，按照不同銀行的風險偏好與業務需求，將獲客、風控、產品、運營、貸后、IT系統等模塊以平臺輸出的形式賦能銀行，協助銀行搭建或完善其小微業務體系，為其開展普惠金融業務注入內生力量。
以上做法的背后是我們對普惠金融的一些思考：普惠金融在我國的需求長期以來一直受到抑制，但這個細分市場是切實存在的。過去我國銀行體系由于頂層設計、考核機制和文化等原因，長
當代金融家：2018年8月的《關于就聯合貸款模式征求意見的通知》提到與銀行合作放貸的機構資質限定于“經中國銀監會批準設立，持有金融牌照并獲準經營貸款的銀行業金融機構”，非持牌機構不可和銀行合作經營放貸業務。您如何評論？
期以來商業銀行并沒有深入研究普惠金融這個領域。因此，盡管在政策要求和鼓勵的當下，很多銀行并不具備開展普惠金融業務的人才團隊和技術能力，通過與外部機構合作彌補自身短板，便成為順理成章的自然選擇。比如，我們的第三代小微貸款技術，可有效破解小微業務風險、成本、規模的“不可能三角”，幫助銀行低成本低風險、迅速上量將信貸資源投向小微企業。
開篇——媒體報道
當代金融家：助貸機構如今主要是金融科技公司，互聯網金融公司包括P2P、持牌的網絡小貸和互聯網銀行等。您如何看待市場上助貸主體未來的競爭格局？?
當代金融家：在未來的助貸監管方面，您有何建議？?
助貸業務的根本屬性仍是金融，理應納入監管或間接監管體系中，特別是涉及承擔風險，必須是有牌照的主體來承擔，必須要有對資本杠桿的管理。從另一方面講，若現階段要求眾多普惠金融經驗尚淺的中小銀行、自行采用數字風控技術管理每筆小微貸款的風險，這在實際操作中恐怕不具備可行性。
我認為不妨加入一個新思路：改變“管理風險＝管理單筆貸款風險”這個概念，銀行應對助貸業務的整體進行風險控制——包括對助貸機構的準入、資本充足率、業務合規性的持續管理，通過數據監控對貸款按“包”而非按“筆”進行管理，對消費者隱私保護的管理等，以確保在助貸模式下整體小微業務的風險可控。
在對助貸機構主體資質和風控能力進行嚴格審查和持續管理的基礎上，可以考慮允許銀行將具體的單筆貸款風險管理進行外包，這實質上是將風險管理轉化成一筆對公的授信業務及貸后管理，這個能力即使是較小的銀行也還是有的。當然，參與了風險管理環節的助貸機構，必須具備相應的牌照，承擔相應的風險。
同時也輸出流量和場景，不論是采用聯合貸的方式還是助貸的方式，目前已成為助貸行業的主力。另一類是獨立型金融科技公司，通過技術連接金融機構與金融消費者，它們自身不掌握流量和場景，但可以通過技術服務幫助金融機構接入場景。此外，我相信頭部具有技術能力的、規范經營的P2P公司，按照監管對P2P的指引，也將會成為助貸的新生力量。未來，好的助貸機構將脫穎而出，助貸也會走向健康發展。
柳博：我認為，監管辦法的下發釋放了幾點重要的信號：其一，助貸業務的發展迎來了監管部門的關注，這個關注的背后是對其正面意義的認可；其二，厘清了商業銀行和助貸機構的合作機制、業務范圍和操作流程，明確雙方的職責邊界；其三，旨在規范助貸模式下的不合規現象、防范風險，加速推動助貸行業正本清源、回歸本質。
監管政策出臺，對推動助貸行業的健康、可持續發展有著長遠意義。這意味著真正具備專業技術和服務能力、能夠幫助合作機構提升效率、降低成本及
當代金融家：上述監管政策還提到，助貸業務應當回歸本源，銀行不得接受無擔保資質的第三方機構提供增信服務以及“兜底”承諾等變相增信服務，銀行不得將授信審查、風險控制等核心環節外包。您怎么看待這些規定？大數金融是否受到如上監管政策的影響？
拓展邊界價值的金融科技公司，有望在助貸領域占得優勢地位。
開篇——媒體報道
柳博：從助貸的風險層面考慮，未來有必要繼續加以規范助貸。具體如何規范？我的建議是監管可以考慮“間接監管”的思路，即通過銀行來規范助貸方。助貸面對的金融消費者其實是銀行的客戶，貸款是銀行的貸款，無論是對自身客戶的消費者保護還是業務的合規性，
柳博：大數金融的目標是通過我們的新技術和模式去做一個引領行業的好公司，在數字風控技術領域為銀行賦能，為解決小微融資難提供解決方案，真正在我國的普惠金融領域做些事情。
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當代金融家：未來的發展目標是什么？
金融科技公司與金融機構合作為解決小微融資難開辟了新的路徑，市場上眾多金融科技公司雖然良莠不齊，但通過銀行金融機構的市場化選擇，既可以減少行政性手段帶來的誤傷，也將大浪淘沙，保留對行業進步有價值的創新力量，讓中國的金融科技持續領先于世界。
柳博：這個是很清楚的，沒有牌照不可放貸。就金融科技公司來說，雖然落腳點是服務于金融，但科技的歸科技、金融的歸金融，監管的指向是明確金融機構的主要放貸人定位，助貸方要扮演好“助”的角色，不能越位。我們大數金融從創立伊始，定位就是提供金融科技To-B服務，通過技術驅動賦能金融機構，用專業的技術服務能力為金融機構起到實質性輔助作用并創造新價值。我們通過技術手段在產品、獲客、風控、貸后等方面幫助銀行完成放貸，大數金融本身不發放貸款，向借款人發放貸款是銀行的事情。
柳博：互聯網銀行及背靠互聯網巨頭的金融科技公司，在提供技術服務的
都是銀行自己的終極責任。銀行處于甲方地位，其實完全有能力管理和約束助貸機構。一旦明確最終責任的主體是銀行，完全可以實現通過銀行對助貸機構的間接監管。
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大數金融的小微之路
——訪大數金融董事長、CEO柳博
【銀行家雜志】2018-12-10
或許，我們已經聽到過太多關于“彎道超車”的故事，更愿意去相信“風口”而不是所謂的“一萬小時定律”。柳博卻讓我們看到，如果說成功還有什么捷徑的話——至少在小微經營性無抵押貸款領域——唯一的答案便是堅守初心。
2014年7月29日，大數金融在深圳注冊成立。也正是在這一天，柳博蛻去了銀行高管光亮厚重的繭，以創業者的身份重新擁抱這個世界。
翻開紛繁復雜的中國創業者群像，很難再找出第二個柳博。在創辦大數金融之前，他已經是個人信貸領域專家，在美國和中國各有十余年的個人信貸管理經驗。在銀行期間，操刀設計了多款創新的按揭和個人信貸產品。創業后，在領跑大額信用小微貸款的同時，還首創了房屋抵押履約保險模式，為小微貸款全場景無還本續貸提供了解決方案。2005年回國前，他曾在美國一家大型按揭公司的運營中心擔任數據分析主管，回國之后又在銀行系統沉淀多年，歷任深圳發展銀行零售銀行代理條線長、平安銀行零售總監等職。
這樣一份履歷，足以讓柳博在任何一家金融機構的職業生涯高枕無憂。可就在知天命之年，他毅然告別舒適安穩的金領生涯，從一紙商業計劃書白手起家；面對一連串行業風口的誘惑，縱身投入小微經營性無抵押信貸領域，為小微企業貸款這個世界性難題求解。
有人曾說，在中國千千萬萬的創業者中，柳博是個“少數派”。而閱盡千帆，再回首時，他卻平淡地說，自己只想“在行業的歷史上留下一筆”。?
少數派
小微信貸的“不可能三角”?
隨著金融改革的不斷深化，大型商業銀行改制上市后，憑借體制機制優勢一路攻城略地，小微信貸已成為中小銀行可與大型銀行一較高下的最后陣地。然而長期以來，小微業務一直面臨著風險不可控、運營成本高、難以規模化的難題。“可以說，采用傳統技術開展小微貸款的銀行，在過去的十年里，還沒有一家可以同時取得風險、成本、規模這三個目標。我把它稱作小微信貸的不可能三角。”
第一代小微貸款技術注重抵押物，要求有相對規范的財務報表和流水，而小微企業普遍缺乏符合條件的抵押物，更難提供規范的報表，實際上將大批小微企業拒之門外。其實目前國內絕大部分小微貸款仍是依賴這種技術，根據易剛行長2019年初在人大答記者問，普惠金融口徑單戶授信在一千萬元以下的小微企業貸款，不良率高達6.2％。一言蔽之，利率雖低，但惠而不普，風險堪憂。
第二代小微貸款技術兵分兩路。小銀行通常采用IPC技術或者“熟人熟地、三品三表”的方式，都屬于“信貸員技術”，對信貸員的個人能力和技術要求較高。由于只能單筆操作，隨著貸款金額的下沉，貸款收益很難覆蓋高額的人力成本。如果要快速上量，就會面臨管理難度大、技術變形的問題。由于信貸員參與了獲客、調查、審批、貸后管理全流程，又會引出道德風險難以控制的困境。過去十幾年，全國有上百家銀行采用了這類技術，但成功者屈指可數。
?中型銀行普遍采用圈鏈會、聯保互
開篇——媒體報道
“2014年是中國小微信貸的至暗時刻，過去所有做小微的技術統統露出了自己的軟肋。”當柳博用平靜的語調講述
起這段經歷時，我們依舊能夠感受到他臉上不經意間泛起的波瀾。
開篇——媒體報道
“銀行做小微一直躊躇不前，并不是銀行人沒有覺悟，而是始終沒有找到一個能夠把風險管住、成本可控，又可以有效規模化的小微貸款技術。”在柳博看來，傳統信貸技術面對小微貸款時的束手無策，根源在于銀行是用信貸政策來管理風險的。信貸政策其實就是一條條規則，這種技術方法對于區分很好或很差的客戶是有效的，然而，小微企業恰恰不是這樣一些黑或白的客戶，而是風險灰度群體。“大多數規則都是基于人的經驗，即使有些規則是基于數據，但是在多個規則同時作用的時候，與最終風險表現之間缺少量化的函數關系，例如我們并不知道客戶的年齡、收入、逾期幾個因素在一起時，與風險之間量化的關系。”過去銀行只做好客戶，這個軟肋暴露不出來，但是一旦面對風險灰度群體的時候，原有技術就開始捉襟見肘了。
幾何學上，三角形具有特殊的穩定性，小微信貸的不可能三角同樣如此。數據驅動的信貸風控技術，核心在于有效數據的獲取和應用，需要基于大量數據建立評分模型并進行量化的策略運用，要求數據量要大、數據時間足夠長、數據維度足夠多、數據足夠干凈。同時，也要求對貸款違約性質，比如是欺詐性違約還是信用風險違約等等，進
專業人才及其高額的人力成本也是中小銀行建設數據驅動風控體系的一大阻礙。要保證數據的質量，不僅看數據源，數據清洗更為重要，需要有經過專業訓練的團隊來負責。評分卡因為開發流程標準，人才培養相對容易，決策樹的策略開發則易學難精，看似無門檻，實則要求開發人員具備豐富經驗和透徹的業務理解能力。
歸根結底，數據驅動的風控是金融邏輯與風控技術的結合體，在數據質量和數量難以保證的情況下，貿然從數據中榨取信息，這無異于刑訊逼供：拷打之下，數據也會說謊。
至此，小微貸款陷入了冰火兩重天的煎熬境地，一側是屢敗屢戰的商業銀行，而另一側是難以滿足需求的巨大長尾客群。?
保、共同基金模式，解決了規模和運營成本的問題，但未能經受住經濟下行周期的考驗。這種方式的癥結在于，實際上將小微企業分散化的風險再次集中起來，在經濟下行周期隨行業風險爆發，鐵索連舟，火燒連營。在技術上，部分風控環節依賴人的技能和操守，業務壓力下極易變形，進一步加劇了它的脆弱性。?
行比較準確的標簽、歸類和收集。對于前期并沒有在小微信貸業務投入更多精力的傳統金融機構而言，數據能力顯然是一大挑戰。此外，有效并且穩定的評分模型要求建立評分模型的數據包含足夠多壞樣本，同時這些樣本必須具有相對統一的特征，例如都是小微企業客戶、都是某一類產品的質量表現等等，這都給數據的積累帶來挑戰。經營性貸款的樣本更是跟外部經濟環境相關，對時間性要求更高。而對于銀行而言，足夠多的壞樣本，意味著相當大的試錯成本，不僅僅是財務風險，時間成本也同樣難以忍受。
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驚險的一躍?
“以每磅中等針有四千枚計，這十個工人每日就可成針四萬八千枚……如果他們各自獨立工作，不專習一種特殊業務，那么他們不論是誰，絕對不能一日制造二十枚針，說不定一天連一枚針也造不出來。”亞當·斯密在《國富論》中對分工和專業化的論述，被不少學人后輩奉為圭臬。在斯密看來，分工和專業化是推動經濟增長的不竭引擎——勞動生產力上最大的增進，以及運用勞動時所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，皆由分工專業化而起。
在金融與科技的共生演化中，柳博也看到了分工和專業化的影子，盡管這個過程的復雜程度已遠遠超過斯密的制針廠，但抽絲剝繭依舊是斯密故事的翻版——隨著金融科技發展，外部的力量逐漸成熟，有效地形成規模經濟，降低交易成本，隨之而來的是企業邊界的改變，資源分配方式逐漸從依靠內部指令向市場傾斜。
與此同時，柳博還看到了另一股分工和專業化的浪潮。十年美國之旅，讓他了解、參與了美國金融業在利率市場化之后各類業態的演變，在中國利率市場化逐漸深化的今天，為他帶來了理解歷史演變的另一個坐標系。在柳博看來，信貸市場的專業化分工是未來的必然趨勢，國內無論大小銀行幾乎一攬子業務都做，這種大而全或者小而全的“作坊式”業務體系，在經歷一個完整經濟周期時，上升期難以快速擴張，下降期難以快速收縮。過去我國利率市場化并不充分，銀行的利潤豐厚，精細化運營的
金融科技分工專業化與信貸市場分工專業化，這兩股趨勢像兩股奔涌的洪流，而在即將交匯的時點，卻形成了一個巨大的結構性空洞。在消費信貸領域，科技與金融早已打得火熱，而小微經營性信貸卻顯得頗為冷清。究其原因，還是進入門檻太高所致，需要同時精通金融規律和業務邏輯。這正是柳博和他的團隊所擅長的，從深發展到平安銀行，柳博和他的團隊擁有800億大額信用貸款的經驗積累，為他們進入小微信用貸款領域打下了基礎。
此時此刻，在他的心中，一家信貸科技公司的輪廓逐漸清晰——它深諳銀行運行的邏輯，專精經營性小微貸款風控技術，服務于銀行，致力于推動金融機構在小微貸款技術上迭代升級，合規與風控是底層代碼。柳博看到，在未來小微信貸的生態圖景里，這樣一家專業化公司必將占據一席之地。
有人說，風暴是冒險家的樂園。柳博卻無意成為冒險家。在他看來，創辦大數金融更像是一個積蓄已久的勢能釋放的過程。與風險打了二十多年交道，磨練了他對風險敏銳的嗅覺，更塑造了他對規律和法則的敬畏，他只想做一個引航人，帶眾人穿越迷霧，穿越風暴之海。
或許，站在一個旁觀者的角度，用新的產品和新的商業模式滿足未被滿足的需求，只是順水推舟的一小步。而對創業者而言，告別過往的挫折與輝煌，去直面一連串的“不可能”，這無異于驚險的一躍。
正是這驚險的一躍，推動了分工與專業化的第一塊多米諾骨牌。?
需求不迫切，但隨著存貸差變小，競爭將越來越激烈，各家銀行只有專注于最擅長的業務，才能夠更好地生存發展。
在小微貸款經歷冰火變局時，金融科技這顆新生的種子正在行業外部悄然萌芽。新生的事物，究竟是一個時代的
前奏，抑或只是歷史巨輪前進路上揚起的浮塵？站在命運的十字路口，在許多輾轉反側的夜里，或許每一個創業者都曾這樣問過自己。
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賦能者?
不少人談起大數據，言必稱“大數據掘金”。而在柳博看來，這個時代缺少的并不是掘金客，而是能夠真正解決行業痛點的賦能者。“為小微融資這個世界性難題提供解決方案，是我們從一開始就確立的使命，五年來從來沒有變過。”談到這一點時，柳博絲毫不去掩飾心中的自豪。
大數金融創立伊始即定位于“To-B信貸科技公司”，向銀行業金融機構提供信貸科技能力，為小微融資難提供解決方案。曾幾何時，現金貸和P2P如火如荼，以其高收益、低門檻，引得不少金融科技公司蜂擁入局。“突然間市場上就涌出幾千家來，你可以想象它的門檻有多低。”可在這位金融老兵眼里，現金貸有著它的“原罪”，P2P更是存在“致命的死穴”。“違背長遠目標的事情我們不做，這是一個最基本的原則。”
柳博始終相信，小微信貸比拼的是管理風險的能力，“沒有技術還要吃風險這碗飯，那一定是死路一條”。正是因為這樣，成立五年來，大數金融始終朝著一個城墻口進攻，心無旁騖地鉆營技術，兢兢業業地打磨風險管理的硬功夫。
時間驗證了他的判斷。在過去的幾年里，多少人拜倒在現金貸和P2P的石榴裙下，眼見他起高樓，眼見他宴賓客，眼見他樓塌了。而大數金融卻用了五年的堅守，換來一份不悖初心的答卷。截至2019年6月，已有近50家銀行業金融機構選擇與大數金融合作，通過為銀行提供小微信貸全流程解決方案或信貸科技技術輸出，大數金融幫助近15萬小微企業主、個體工商戶獲得近400億
交談中，柳博對戰略的把握令我們印象深刻，更加難得的是，他幾乎通曉業務的每一個細節。在我們的追問下，他笑著說：“我整個職業生涯都是做信貸的。”或許，我們已經聽到過太多關于“彎道超車”的故事，更愿意去相信“風口”而不是所謂的“一萬小時定律”。柳博卻讓我們看到，如果說成功還有什么捷徑的話——至少在小微經營性無抵押貸款領域——唯一的答案便是堅守初心。
任何一個新技術的發展都會經歷被觀察、被認識、被接受的過程，一旦被接受之后，就會進入學習、發展和成熟的階段。金融科技也不例外。“早期我們跟金融機構合作，更多的是我們在做而銀行在觀察，他們主要是把握核心風控環節。今天幾乎所有的銀行都認識到金融科技在解決普惠金融問題上的作用，所以大家都要去發展自己的金融科技能力。大數金融把技術開放給銀行，與他們一起聯合運營，共同服務更多的客戶。”
在柳博看來，金融科技遲早會像銀行電子化一樣普及，但同時金融科技企業也會不斷進階、強大、牌照化，這就是新的金融業態。在一個協同發展的生
共建新生態?
元大額純信用經營性貸款。就在不久前，由G20全球普惠金融合作伙伴（GPFI）設立、世界銀行集團成員國際金融公司（IFC）管理的“全球中小企業金融論壇”上，大數金融從全球140多家參選者中脫穎而出，將2019“全球中小微企業金融獎”年度產品創新金獎攬入囊中，這個獎項也是全球普惠金融領域的最高獎項。
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2018年初，大數金融與一家農商銀行的聯合運營合作正式落地。一方面，大數金融向銀行輸出以“第三代小微貸款技術”為核心的小微數字風控技術，幫助它搭建全流程的零售信貸業務系統，優化和迭代大金額、純信用的小微貸款產品。另一方面，大數金融幫助這家銀行針對零售信貸業務的科技、運營及銷售條線培訓人才，協助該行搭建零售信貸業務的專業團隊。項目落地后，該銀行信貸業務迅速發展，放款量、客戶數量
態系統中，金融科技企業應該服務于銀行，滿足銀行的需求，與銀行共同成長。通過差異化合作，共建產品、聯合風控、聯合運營，金融科技企業幫助中小銀行建立起自己的數字風控能力。同時，新技術的商業化也將鼓勵金融科技企業將大數據、人工智能等新技術持續應用，在細分領域保持領先的身位。
今天，大數金融的客戶已經涵蓋了全國性及區域性各類銀行機構，與工商銀行總行合作的特色場景數字風控項目已經落地，與一家全國性銀行的稅務貸聯合運營產品也已上線。在銀行要求不斷提高的同時，大數金融的能力也在不斷提升。“持續保持技術領先，是我們這樣的創新公司存在的價值。”柳博信心滿滿。觀一葉而知全局，銀行與金融科技公司彼此形成市場化的正向激勵，一個新業態在悄然萌芽。
和信貸收入都快速增長，僅一年多的時間，便占領了當地同類產品40%的市場，新增零售貸款客戶近兩萬戶。同時，該銀行組建了一支一百多人的零售信貸隊伍，逐步推進人才培養和技術研發。2019年，這家銀行已經與大數金融一起，開始向同業輸出標準化運營流程打造信貸產品，幫助與其合作的銀行優化和迭代零售信貸業務系統。
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后記
午夜的深圳，依舊燈火通明。
驅車沿著深南大道一路西行，從羅湖的國貿大廈，到福田的華強北，再到南山的科技園，短短的二十多公里，串起了這座城市的昨天、今天和明天。
如今，雨后春筍般崛起的寫字樓和不斷刷新的城市天際線，還在向人們宣示著這片土地蓬勃的生命力。在一座座鋼筋水泥構筑的城堡里，靜下心來，你能夠感受到鍵盤敲擊聲中猛烈燃燒的青春。
這一切都讓我們有理由相信，在不久的將來，中國的金融業將真正走向世界，中國的金融科技也會像“intel inside”一樣成為醒目的標記，而不是僅僅用一行小字標注在產品說明書里。
歷史將銘記那些平凡的堅守。?
在柳博看來，新的生態模式下，銀行資源整合的能力至關重要，觀念上的轉變同樣如此。對于金融科技的理解不應局限于眼花繚亂的術語，無論“神化”還是“妖魔化”都不可取，要抱著開放的心態接納它、學習它、掌握它。以數字信貸技術為例，它解決了普惠金融需求和銀行供給不足的矛盾，提升了金融服務的時效性、便捷性和可得性，也是行業以專業化分工來適應競爭加劇的自然選擇。新業態超越了銀行原有的簡單信貸業務層面而進入到更加復雜的專業化分工合作層面，需要以新的視角審視包括模式、風險、監管等整個體系。技術創新—商業模式創新—制度創新—新業態，迭代演進推動行業向前發展。
回首改革開放四十余年，逐步打破生產力發展的層層障礙，通過市場化和分工，使得生產要素在不同地區、不同行業、不同所有制之間沿著效率提升的軌跡流動，是中國經濟取得今日成功的重要經驗。
對于從計劃經濟走出的中國，市場并不會憑空產生，專業化分工更不會獨立于企業家驚險的一躍。在看不見的手的背后，正是通過一輪輪改革建立的層層交疊的制度體系，筑起了自由、競爭和產權的基石，在此基礎之上，使價格機制分配資源成為可能，企業家精神成為可能，創新應運而生。
然而，創新與不確定性常常是一枚硬幣的兩面，通向未來的道路往往不會一帆風順，發展的過程中難免會遇到各式各樣的問題，何以破局？
縱而不流，導而弗牽。當創新跌倒
時，她需要的不是腳鐐，而是一雙合適的舞鞋。
面對繁蕪叢雜的表象，我們需要甄別分類，需要穿透紛繁的雜多探尋本質。高利率到底是陷阱還是能力溢價？金融創新有時是“好孩子”，有時是“壞孩子”，有時是披著科技外衣的“假孩子”。監管和立法的效力并不在于松或緊，而在于制度供給的有效性，采用一刀切的方式進行監管，過松或者過緊都是偽命題。我們需要重新審視創新背后的底層邏輯，用發展解決發展中遇到的問題，為“好孩子”的進步創造環境，為“壞孩子”的回歸創造途徑，把那些以創新之名行投機之實的“假孩子”掃地出門。
開篇——媒體報道
理 念 篇
理念篇——大數文化
大數企業文化
使命? Mission
理念篇——大數文化
為“小微融資難”世界性難題提供解決方案
—— 我們的初心
愿景? Vision
成為一家引領行業的好公司
—— 我們要去哪里
價值觀? Value
志存高遠? ?協作擔當? 開放創新? 共同發展
—— 我們的堅守
理念篇——大數文化
【決策理念】??
使命、愿景、價值觀是公司決策的依據和基礎
【創新理念】??
營造容錯環境，保持開放心態，支持穩健創新
【溝通理念】??
尊重事實平等，換位同理思考，攜手達成目標
【協作理念】?【?
提倡心懷格局，鼓勵向前一步，實現合作共贏
【考核理念】??
堅持業績導向，設定理性目標，保證相對公平
【人才定義】??
自驅力強，追求成長，著眼于長期利益，有責任心，能給公司帶來未來的人。
【人才理念】?
鼓勵員工把個人追求融入到公司長遠發展之中，關注員工的成績、能力與奉獻，公平相待；重視人才培養，盡力提供機會，公司和個人彼此成就。
管理理念
人才觀
management?Idea
talent??view
理念篇——大數文化
理念篇——文化解讀
柳博談企業文化
【使命】為“小微融資難”世界性難題提供解決方案
使命是公司存在的價值，專注小微，解決小微融資難，這是可以讓我們找到自己價值最大化的領域。
Q：為什么這是我們的使命？
A：第一它具有社會意義，第二是我們擁有這個能力，第三是從商業角度來講，市場很大，我們可以大有作為。
Q：為“小微企業融資難”提供解決方案：這個重點是提供解決方案，為什么不直接說解決小微企業融資難？
A：因為我們作為一家金融科技公司，即使有再大的力量，也不可能把這個難題徹底解決，但是我們有技術有能力, 我們可以為這個難題的解決帶來解決方案、帶來新的技術，推動行業向前發展。同時我們也不是去解決一個個孤立的小微貸款的客戶，這個只是中間的一個過程，最重要是我們的技術為行業所用，所以這是我們的使命。
理念篇——文化解讀
【愿景】成為一家引領行業的好公司
我們非常自信的是大數無論技術還是理念在行業里都是領先的，如果我們整個技術體系能夠成為新一代小微貸款技術的行業標準，我們對社會的貢獻將非常大。這是我們的目標，也是我們的愿景。
Q：如何理解“一家引領行業的好公司”？
A：第一是做外界覺得好、專業、技術領先、正規正派的公司；第二是要讓員工覺得好，這個想法在不斷進階。
最初我們認為，要讓員工覺得好，應該在很多地方都要做到讓員工滿意，我們做了很多努力，但是我們逐漸意識到這個不容易，特別是對于一個初創公司，因為每一個人的需求都不一樣，我們不可能讓所有人都非常滿意。
在這樣情況下，究竟要做什么樣的好公司？
首先要能滿足能給公司帶來未來的人的需求，讓他們真正的滿意；其次滿足有自驅力，渴望成長的人的需求，因為只有他們，能夠帶給這個公司未來。
Q：愿景跟每個大數人的關系是什么？
A：公司文化決定了我們做的事情是什么，愿景是一個長期的事情，指引我們共同朝一個方向走去。因此，優先級靠前的事情，就是必須與愿景息息相關的事情。我們在選擇做什么事情的時候，需要思考這與愿景是否有關，沒有關系的只能放在后頭。這是公司選擇做事情的背后邏輯，每個大數人都需要理解。
理念篇——文化解讀
志存高遠
擁有追求卓越的愿望和激情，積極付諸于行動并堅持不懈，努力達成更高目標，實現社會價值。
價值觀解讀
志存高遠的基本是誠實守信、合規經營，這也是公司發展到今天的基礎，知易行難；不謀短利、不忘初心為公司的資源投向指明了選擇依據；實現引領行業、創造價值是我們的志向，也是我們的使命和愿景。
堅持誠信原則，對同事以誠相待，對事情實事求是，對公司盡職盡責；合規經營，對股東保障利益、對客戶遵守契約、對監管坦蕩陽光。即使遇到挑戰要付出顯著代價和承擔風險，仍堅持按照政策法規、道德準則做事。
【解讀】
這是作為一個公司的基本，剛提出來這條行為的時候，有人說這個要求太低了，但其實這個事情對公司是知易行難：對同事，以誠相待；對事情，實事求是；對股東，保障利益；對公司，盡職盡責；對客戶，遵守契約；對監管政府，坦蕩陽光。把這些做到，其實非常不容易，作為初創公司，做到這些需要抵制很多誘惑，但我們公司從一開始就沿著這個方向前行，這也正是公司一步步走到今天的基礎。
不斷拓展視野，把工作和任務當作自己的事業，善于平衡短期利益和長遠利益，抵御暴利誘惑，深耕小微貸款領域，不忘初心。
【解讀】
很多時候，在很多方面都需要在短期利益和長遠發展做抉擇，對于我們來講，這個選擇決定了公司所有資源投向，每一次做選擇的時候要知道依據是什么。
心懷格局，著眼于遠大目標，賦能他人和組織，履行社會責任，引領行業，外界尊重，內部自豪。持續追求企業社會價值和長遠貢獻。
【解讀】
志向其實歸結為我們的愿景和使命，那就是引領行業、創造價值，為社會帶來價值并不是唱高調，因為在這個過程，成就了你我、成就了這個公司。
理念篇——文化解讀
行為二：不謀短利 不忘初心
行為三：引領行業 創造價值
行為一：誠實守信 合規經營?
理念篇——文化解讀
協作擔當
對工作職責有承諾和擔當，出現問題不推諉，換位思考，不設職責的邊界，用雙贏思維積極面對并設法解決問題。
價值觀解讀
協作擔當最基本的是擔當，是基礎。換位思考，在別人需要的時候提供幫助；在自己利益受損時，能挺身而出，成為他人的依靠。
明確工作職責和角色，能夠獨立承擔和兌現承諾，遇到困難時不推諉不等待，主動尋求解決方案。
行為一：獨立承擔 盡職盡責?
【解讀】
對于職責范圍內的事情要做到不推諉、不等待，獨立承擔，實現承諾。職責范圍內不明確的事情，要向前一步。作為初創公司，我們會有很多不完善的地方，每個人天生都會保護自己，但是這時候需要向前一步，真正做到敢于協作擔當。相反的行為是：做下屬不決定，做事情都說聽領導的意思；當領導不容錯，一有事就往下推卸責任，這些都是典型的不擔當。
行為二：換位思考 協同增效
摒棄本位主義，關注共同目標，相互信任，坦誠溝通；本著求同存異的效率意識，站在全局的角度整合資源、分析和解決問題。
【解讀】
今天的環境靠自己很難成事，稍微復雜一點的事情都需要大家互相協作；協作靠什么?靠共同目標、相互信任、坦誠溝通。協作背后的理念是：我們需要別人的時候，能不能站在對方的角度思考，當別人需要我協作，我愿不愿意把我的肩膀借給別人。
行為三：向前一步 成為依靠
打破部門邊界，超越期望，即使面臨巨大壓力或個人利益受到損失時，仍敢挺身而出承擔重任，并采取行動高效解決問題。
【解讀】
這是最高層次，當自己部門或自己利益受到損害的時候，還能不能繼續做到挺身而出、幫助別人，能不能站在上一級領導高度上思考問題。
理念篇——文化解讀
理念篇——文化解讀
開放創新
開放心態摒棄過往固有經驗，關注行業及市場新趨勢，采取開創式思維和方法對現有工作和業務進行思考、探索，以驅動持續改善。
價值觀解讀
開放創新，說到這個詞往往會覺得我們是不是要做新業務、開發新產品，其實這個價值觀最核心的是容錯。因為只要是嘗試新的東西，就有可能犯錯，甚至95%都是錯的，有沒有一個環境、機制容許大家犯錯？誰來容錯呢？重要的是領導。
從新的角度認識自我及工作，對現有的工作方法、流程進行反思，形成對工作有改進和推動作用的新觀點和新方法。
行為一：自我更新 持續改善?
【解讀】
對于開放創新來講，不僅僅是做很大的事情，更多的是每一個人每一天做每一件事情時，要想有沒有新的方法可以做得更好，還能不能超越領導指的路，能不能持續地改進。
行為二：勇于嘗試 營造氛圍?
傾聽和包容不同意見，認可和鼓勵獨立思考，面對風險和不確定時，仍敢挑戰固有思維、打破常規，允許試錯，從失敗中汲取價值。
【解讀】
作為領導能容錯，保持開放的心態，面對錯誤的時候，能替下屬擔當，自然而然成為為大家創造機會的人。
行為三：重塑機制 活力納新
對外部信息和趨勢保持敏銳，尊重組織內人才的多元化和差異化，激勵和引領組織突破固有習慣，持續搭建與之相匹配的組織機制，積極創造富有活力的容錯環境。
【解讀】
從公司角度來講，去包容多元文化、不同類型的人。因為如果說我們隊伍都是同一類型的人，很難做出更大的事業。如果說公司的價值觀是容錯的，是開放創新的，我們每一位領導、每一位高層、所有制度制定者，都需要思考我們如何能夠給大家創造容錯的、能試錯的、不斷嘗試新東西的環境。
理念篇——文化解讀
理念篇——文化解讀
共同發展
尊重與包容差異，視他人為共同發展的資源與伙伴，個人職業追求融入公司的長遠發展之中，實現共贏與共享。
價值觀解讀
共同發展是個人職業追求與自我實現應該融入公司長遠發展中，實現共贏共享。
培養個人對成長負責的意識，明確自我學習與職業發展的目標，制定和實施個人成長計劃，通過學習與實踐，不斷進取，實現自我增值。
行為一：學習成長 自我增值
【解讀】
公司最看重有自驅力、自我追求學習進步的人。每個人都可以想想自己是不是這樣的人，如果不是，就與公司的三觀背離，不會受到公司真正的關注。公司最根源的思想，就是要求員工要有強烈的成長意愿，有對自己成長負責的意識，明確目標不斷進取。追求成長的員工才是公司最在意的人，會向他們傾斜資源。
行為二：創造機會 成就彼此
識別員工發展需求，為員工落實職業發展計劃提供機會，尊重與認可他人，激發員工潛能和自我改變的主動性，在輔導過程中提供支持和反饋。
【解讀】
作為領導最重要的是給下屬機會、激發潛能；盡你最大的努力，保他成功；容錯，能幫他把錯誤兜起來；所有這一切絕不是任人唯親、給恩惠、拉小團體。
行為三：賦能于人 分享價值
傳遞熱情和信念，通過內心動力和影響力，引領團隊成長，打造賦能型組織，幫助他人獲得職業幸福感，實現共同價值回報。
【解讀】
最高層次是賦能于人、分享價值。如果說員工的滿意點在于成長，領導要在工作中多多指導、培養人才，這才能從上至下體現整個公司做事的基本思路邏輯。
理念篇——文化解讀
行 為 篇
行為篇——制度要求
文化相關制度及案例
? ?企業文化價值觀是由一系列相互聯系的經營理念組合而成的“模式”。企業文化在制定企業運營的基本使命和發展戰略方面發揮著重要作用，同時，也深深蘊含在企業的使命、戰略、運營、流程以及制度中。我們節選了大數的部分制度，來幫助大家進一步理解屬于大數的文化價值觀，看到大數主張什么、提倡什么、摒棄什么、反對什么。
第二章 員工行為規范
第四條 員工在職場的著裝應得體、大方、整潔。
第五條 員工舉止要求文雅、禮貌、精神。
第六條 員工言談要求親切、誠懇、謙虛。
《大數金融總部職場日常管理規范》從員工日常行為、工作行為、職場安全衛生三個方面對員工在職場中的行為規范提出了基礎的要求。這是作為大數職場人最基本的要求，需要每位同事遵守。
大數金融總部職場
日常管理規范(節選）
行為篇——制度要求
第三章 工作行為規范
第七條 辦公大廳、各獨立辦公室上班時間應保持安靜，禁止高聲喧嘩、嬉戲打鬧
第八條 禁止在上班時間玩游戲、進行與工作無關的網絡聊天、瀏覽與工作無關的網頁和視頻、下載電影游戲及做與工作無關之事。
第九條 公司的電腦、傳真機、復印機原則上不能用于私人用途。
第十條 員工產生打印后的稿件，應立即拿走，禁止堆放在傳真機或復印機上。
第十一條 嚴禁在上班時間內使用公司電話撥打私人電話；上班時間如需接聽或撥打私人手機，應做到言簡意賅、長話短說，通話聲音保證對方聽清而不影響周圍人辦公為宜，不允許長時間接聽或撥打私人電話。
第十三條 工作中未經他人許可，不得擅自翻閱他人的文件、資料、報告等材料。
第十八條 工作中同事之間應本著以公司利益為重，團結合作、快捷高效為原則，應及時解決可能存在的矛盾和問題。
第四章 職場安全衛生管理規范
第十九條 公共衛生。公共衛生已由公司請專人打掃，每位員工應自覺維護干凈、整潔的辦公環境。具體維護措施如下：
（一）公用設備：打印機、飲水機等公用設備附近不得存放個人物品，打印廢紙需碼整齊后放在打印機旁。
（二）會議室：使用過后需將白板擦拭干凈，桌面整理干凈，水杯、白板筆、板擦各自歸位，并將椅子推進會議桌下面，保持橫面平行。
（三）員工休息區：沙發、茶幾等使用過后主動整理干凈，不允許存放雜物。
（四）茶水間：用餐后，禁止將剩余飯菜倒入洗碗池，冰箱內禁止存放有氣味食品（如榴蓮等），進出用餐隨手關門。餐桌應及時整理干凈，餐椅應擺放整齊，確保良好的就餐環境。
（五）衛生間：保持地面干凈無水漬，便池、洗手池使用過后沖洗干凈。
（六）地面：保持地面干凈清潔、無污物，不得隨地吐痰、亂扔廢棄物等。
第二十一條 安全管理。每位員工都應有職場安全意識。為保證公司財產及員工人身安全，保障正常工作秩序，須做到：
（一） 防盜意識
1．重要文件：要做好重要資料保存工作，不得隨意擺放保密文件，對于敏感文件要重點管理，不得隨意泄露。
2．外來人員：外來人員需在前臺登記來訪記錄。員工不得私自帶領與工作無關人員在辦公區內長時間逗留并嚴禁將與工作無關人員單獨留在辦公區內。
行為篇——制度要求
第十二條 招聘錄用審批
（三）離職人員回流，需在上一次離職后滿一年方可重新招聘。
第十三條 入職辦理
總部新員工的入職手續、勞動合同的簽訂等，由總部人力行政部負責完成；分、子公司的新員工入職，由分、子公司的人事對接人完成。
第十四條 試用期管理
人力行政部在新員工入職報到后向部門負責人發起試用期考核制定通知，部門負責人應當在一周內，按照《員工試用期考核表》的內容，設定員工的試用期考核指標，員工需在人事系統上完
第十五條 紀律規定
（一）親屬回避：用人主管不能招聘錄用與自己有親屬關系的人員作為本條線員工；利益相關條線不能招聘錄用與自己有親屬關系的人員；人力和財務條線的員工不能與本公司員工存在親屬關系。
（二）面試過程需細致、規范，介紹公司情況客觀真實、不得泄露商業機密，不做虛假承諾。
（三）面試評估需全面、客觀真實。?
成確認。人力行政部在員工試用期滿前一個月，向部門負責人發起試用期考核提醒，經審批通過后方可轉正。??
深圳前海大數金融服務有限公司
員工招聘管理辦法（節選）
招聘決定了組織引進什么樣的人一起為實現組織目標而共同奮斗，《深圳前海大數金融服務有限公司員工招聘管理辦法》通過對招聘流程的管理，把控人員與業務及文化的匹配度。
行為篇——制度要求
深圳前海大數金融服務有限公司
績效管理辦法（節選）
績效目標設定及管理是組織目標實現的核心舉措之一，《深圳前海大數金融服務有限公司績效管理辦法》搭建了組織績效管理體系，對績效管理的相關內容及流程都作出了明確的要求，同時對績效輔導提出詳細的指導，并將“協作擔當”、“共同發展”的文化在貫穿業務推進和管理過程中。
第一章 總則
第一條 本辦法的宗旨和根據
為了貫徹落實公司經營管理戰略，構建完善的績效管理體系，根據公司人力資源管理策略，實施全面績效管理工作，特制定本辦法。
第二條 本辦法的適用范圍
本辦法適用于全體員工，其中總部作業類人員、分公司市場條線人員、分公司運營條線人員可按照相對應的基本法進行績效管理，也可以參照本辦法自行制定管理制度。
第三條 績效管理的基本原則
在全面績效管理過程中，需遵循績效目標具體明確、績效達成溝通與輔導、績效評估結果可運用等三大原則。
第四條 績效管理的職責分工
各層級直線主管及其下屬在績效管理中始終扮演著主要角色。直線主管是績效管理的主角，負責將公司年度績效目標與計劃層層分解，落實到具體責任人，在日常績效管理過程中承擔與下屬進行績效溝通、績效輔導、績效評價、績效反饋和診斷等職責；下屬是績效管理的主體，是績效計劃的執行者，是年度工作的主要承擔者，應該積極主動地與上級保持溝通，保證全年工作目標的完成。
第二節 績效溝通與輔導
第九條 績效溝通與輔導
績效目標制定后，直線主管需承擔績效溝通與輔導管理責任，即直線主管需要根據下屬績效目標完成進度，及時發現問題、及時給予反饋、及時予以輔導，促使下屬不斷朝實現績效目標前進。績效輔導的周期不局限于月度、季度、半年及年度，應貫穿全年的績效管理過程，直線主管每月至少與下屬進行一次一對一的輔導，同時以周例會/月度總結會的方式幫助下屬糾偏及改進。
同時，直線主管還需針對下屬所制定的“個人發展計劃”，結合崗位任職能力要求，安排下屬參加相關培訓。在整個績效溝通與輔導過程中，作為下屬，各級員工應積極配合并嚴格執行直線主管的安排。
第三節 階段小結及檢視
第十條 階段小結及檢視的頻率
階段性小結主要是季度小結，也是自下而上對于公司年度目標達成情況進行階段性檢視及反思，由人事部門發起，各部門執行。每季度員工工作總結，作為年度考核的參考依據。
第四節 年度考核與反饋
第十一條 年度考核的組織實施
年度考核和反饋的目的是幫助員工認清優勢與不足，進一步明確努力的方向；幫助團隊通過績效結果差異化運用，激勵先進、鞭策后進；進而促進組織整體效益提升。
年度績效考核與反饋于年終進行，由人力資源部明確考核對象及分組、考核內容及權重、考核中各角色的職責等。績效考核與反饋的步驟包括考核對象（即被評人）總結與自評、直線主管（即初評人）評價與評分、直線主管的上級領導（即終評人）績效等級評定、績效結果反饋、績效結果應用等。
第十二條 考核基本原則
年度績效考核與反饋遵從以下原則：
（1）公平、公正；
（2）基于當年度所承擔的KPI與MBO；
（3）績效結果以條線/部門考核組為單位進行比較而評定，績效等級原則上在考核組內按比例強制分布；對于年度內業績特別突出的條線，經總裁批準，高評級員工比例可適當提高；
（4）績效結果在全公司范圍內必須得到規范、統一的應用，包括但不限于作為績效獎金發放、年度評先評優工作、員工年度薪酬調整、職務晉升或降級、崗位能力提升輔導、勞動合同續簽等的重要依據；
行為篇——制度要求
行為篇——制度要求
第二章 全面績效管理流程
全面績效管理包括五個周而復始的環節：分別是績效目標設定、績效溝通與輔導、階段性小結、年度考核與反饋、績效診斷與反饋。
第一節 績效目標設定
第五條 設定績效目標
基于公司年度戰略目標和經營指標（KPI），所有員工自上而下、層層分解年度績效目標，形成每位員工的工作項目、指標與計劃。制定績效目標的主要依據，包括但不限于公司績效目標、部門工作計劃、部門職責及KPI、各職位說明書、上一年度績效計劃等。
第六條 績效目標組成
個人績效目標一般包含KPI及MBO。KPI，即Key Performance Indicator，指由公司年度績效目標分解而成的可量化的關鍵業績指標。MBO，即Management By Objective，是以目標為導向，以成果為標準，而使公司和個人取得最佳業績的管理方法。
第七條 績效目標設定原則
員工在設定MBO過程中，必須遵循“SMART+”原則。
第八條 設定個人發展計劃
在設定績效目標的同時，每位員工
還需要根據過去一年的績效表現或過往的工作經驗，制定個人發展計劃，這一部分就是以下第五節所描述的“績效診斷與輔導”，詳見以下解釋。
為促進績優人才發展，公司鼓勵績優人才在內部流動，通過多崗位輪換鍛煉快速成長，實現員工與公司的共同發展，特制定本規則，本規則適用于深圳前海大數金融服務有限公司總部及各分公司。
? 一、公司其他部門出現崗位空缺時，符合以下條件的績優人才可根據自己個人發展規劃主動申請調崗：
（1）在現崗位工作滿一年以上；
（2）上一年度考核為A，或者連續兩年考核B級以上；
（3）未因違反《大數金融員工違規違紀處罰制度》而處于處分期的。
二、調崗獲得擬調入部門的同意后即可申請，無需征得原部門同意。
三、績優人員內部流動應符合以下總量控制原則，因部門職能變化導致的人隨職能劃轉的人員調整不含在內；
（1）在編制范圍內，各部門每年從內部其他部門招聘的人員總數不應超過本部門當年總編制的20%（不含未定崗的管培生），其中從單一部門的招聘人數不應超過該部門當年總編制的10%；
（2）各部門當年累計調出至其他部門人員總數超過本部門當年總編制的10%時，該部門員工申請內部調動時需事先征求本部門分管領導同意后方可申請。
四、員工調崗時薪酬結構和崗位職級原則上不做調整，如涉及跨部門薪酬結構發生變化的按照平移原則進行，福利標準參照調入部門標準執行。
五、員工調崗后按照調入部門考核制度進行考核，獎金分段計算合并發放。
本規則由總部人力行政部負責修訂及解釋，自發布之日起正式生效。
行為篇——制度要求
行為篇——制度要求
《大數金融績優人才內部流動規則 》對績優人才做出了具體定義，提出了企業的用人主張，也為符合條件的績優人才提供了更廣闊的職業發展空間，在制度層面保證了人才與企業的“共同發展”。
大數金融
績優人才內部流動規則
（5）年度績效考核結果分布，在年度考核工作中明確。
第五節 績效診斷與輔導
第十三條 績效輔導
績效診斷與輔導是每位員工根據過去一年的績效表現分析現階段自身的優勢和有待提升與發展的方面，從而制定有針對性的“個人發展計劃”。績效評估人和下屬員工應就員工的績效表現（包括員工的優勢和劣勢）進行溝通、交流和輔導，確定績效改進計劃，以幫助員工進一步提高績效。此環節與第一環節同步進行，從而形成周而復始的績效管理循環。
第十四條 個人發展計劃
“個人發展計劃”是員工與直線主管間伙伴關系的體現。員工有責任主動與直線主管共同討論并對個人年度發展行動計劃達成共識。
“個人發展計劃”一般包括目前能力分析、個人發展行動計劃與未來發展方向。在進行目前能力分析過程中，員工務必與直線主管共同確定最多3個優勢或強項和3個有待提升與發展的方面。再針對現狀，制定可提高目前職位工作績效或有助于培養勝任下一個職位的能力的發展目標與行動計劃。
直線主管務必指導本年度內新入職員工或新調入員工在入職或調入一個月內設定績效目標及個人發展計劃，并在人力資源系統績效模塊填寫并提交人力資源部備案。
行為篇——制度要求
《大數金融獎勵與問責管理辦法 》明確了企業提倡的行為與反對的行為，同時對問責事項、形式和流程給出了詳實規定。
大數金融獎勵與問責
管理辦法
第一章 總 則
第一條 為建立結果導向的組織氛圍，增強公司各級管理人員的責任意識，確保公司重大決策、計劃及制度的貫徹執行，更好地實現公司經營目標，特制定本管理辦法。
第二條 本制度適用于大數金融總部及其下屬的分、子公司。
第二章 對象、依據和管理機構
第三條 獎勵對象
公司全體員工。
第四條 問責對象
公司團隊負責人及以上的管理崗位員工。
第五條 獎勵與問責依據
公司企業文化、規章制度、部門職責、崗位職責、會議紀要及國家相關法律法規等。
第六條 獎勵與問責原則
一、權責一致原則。誰主管、誰負責。行使權力必須履行對等的責任，不得僅行使權力而不承擔責任。
二、公正公平原則。平等對待獎勵和問責對象，公平給予獎勵和責任認定。
三、問責與改進相結合原則。正確處理問責與改進工作之間的關系，通過問責制度，達到改進和提升組織效能的目的。
第七條 管理機構及職責
一、紀律委員會為獎勵與問責的管理和決策機構，紀律委員會在已有職責的基礎上，新增如下職責：
1.決定獎勵與問責程序的啟動；
2.督導獎勵和問責的實施過程；
3.對獎勵與問責的結果進行最終決策。
二、人力行政部為獎勵與問責的執行機構。
行為篇——制度要求
第三章 獎 勵
第八條 獎勵事項
有下列情形之一者，且對公司績效產生顯著積極影響，依照本辦法予以獎勵：
一、在重大、關鍵任務的完成過程中作出突出貢獻。
二、即使面臨巨大壓力或個人利益受到損失時，仍挺身而出承擔重任，并采取行動高效解決問題。
三、在工作過程中及時發現問題，并提出合理化建議，取得重大經濟效益或顯著成績。
四、為公司節約大量成本支出或挽回經濟損失。
五、公司認為其他應獎勵的行為。
第九條 獎勵形式
一、通報表揚。
二、獎勵性旅游。
三、現金獎勵。
四、同等條件下，優先給予晉升機會。?
第十條 獎勵程序
一、通報表揚由部門負責人提名，報紀律委員會審批。
二、獎勵性旅游及現金獎勵的標準由總裁具體決定。
第四章 問 責
第十一條 問責事項
管理崗位員工有下列情形，且造成公司經濟損失或不良影響時，依照本辦法追究相關責任：
一、未履行崗位職責和義務。
二、未執行公司有關決策決議。
三、未按照授權流程進行決策和報批。
四、由多個部門協調辦理的事項，主辦部門不主動牽頭協調，協辦部門不支持配合。
五、對職責范圍內重大事件知情不報，或謊報、遲報。
六、管理范圍內員工利用公司的商業秘密或業務渠道從事個人牟利活動，或將公司秘密泄露、提供給其他企業或個人的。
七、公司認為其他應問責的情形。
第十二條 問責形式
根據情節輕重，給予以下分類處罰：
一、紀律處分：警告、記過、記大過、開除。
二、經濟處分:包含賠償經濟損失、返還不當得利、以及其它貨幣性經濟處分，經濟處分可視違規情形與紀律處分搭配使用。經濟處分原則上由責任人一次性繳納處分款項，如責任人離職且未繳納經濟處分款項的，將從員工離職工資中扣除。
第十三條 紀律處分的期限、執行標準及應用參照《大數金融員工違規違紀處罰制度》執行。
第十四條 問責啟動程序
出現下列情形之一，紀律委員會將啟動問責程序：
一、工作檢查和考核評定中發現有應當問責的情形。
二、員工或其他單位署名的舉報、投訴。
三、紀律委員會認定需要啟動問責程序的其他情形。
第十五條 問責實施程序
問責實施按問責調查、問責處理、事件復盤的程序進行。
行為篇——制度要求
一、問責調查
（一）成立問責調查小組，組長由內控部負責人擔任，成員由紀律委員會根據事件具體情況進行指派。
（二）調查前，調查組應通知事件涉及的相關人員，對事件進行回顧，自查自糾分析問題，并準備書面材料。
（三）調查組應聽取被調查責任人的陳述和申辯，并進行核實，不得因被調查人申辯而從重問責。調查處理過程，在充分還原事實的基礎上，準確分析當事人在事件中所起的作用和應承擔的責任。
（四）調查組負責客觀公正地出具調查報告，內容應當包括問責情形的具體事實、責任認定和具體工作建議。
（五）問責調查時間，應從啟動問責程序之日起10個工作日內結束，如因特殊原因需要延長的應報紀律委員會批準。
二、問責處理
（一）責任認定的過程中，若發現有主動擔當，牽頭解決問題的情形，可減輕或免除責任；
（二）有下列情形的，應當從重處理：
1、為避免問責，隱瞞不報的;
2、一年內出現兩次（含兩次）以上被問責的；
3、在問責過程中，干擾、阻礙、不配合調查的；
4）打擊、報復、陷害檢舉人、證人及其他有關人員的。
（三）情節嚴重程度的認定，應根據被問責行為是否為主觀惡意、涉及案件情況、經濟損失大小和聲譽影響等因素綜合判斷。原則上參考《大數金融員工違規違紀處罰制度》標準予以認定。
（四）紀律委員會決定問責結果后，人力行政部負責三個工作日內將《問責決定書》送達問責對象。
（五）被問責人有陳述、申辯的權利。
三、事件復盤
問責處理結束后，問責事件相關人需進行整體復盤，以達到避免重復犯錯，流程優化及方向校準的目的。
第十六條 申訴處理程序
一、對處罰決定不服，可在收到《問責決定書》之日起三個工作日內，向人力行政部部提出申訴，要求復核。
二、人力行政部受理申訴后，轉交紀律委員會，由紀律委員會在收到申訴之日起五個工作日內做出復核結論。
第五章 附 則
第十七條 本管理辦法由人力行政部負責制訂并解釋。
第十八條 本管理辦法未盡事宜，參照《大數金融員工違規違紀處罰制度》及員工手冊執行。
行為篇——明令禁止
大數高壓線及解讀
大數高壓線指公司不能容忍的行為底線，一旦違反，公司有權給予開除處罰，對公司造成較大或重大損失的，將追究其法律責任。
嚴禁弄虛作假，給公司提供虛假材料或者偽造公司對外信息，私刻公章等嚴重不誠信行為；
嚴禁公開場合故意傳播公司負面言論，損害公司的品牌和聲譽；
嚴禁故意損壞公司資產、刪除或銷毀公司的重要信息、資料、及數據，以致對公司經營產生影響，或給公司造成嚴重損失；
嚴禁非法使用或占有公司資產，貪污、挪用、轉移、盜竊公司財產；
嚴禁收受賄賂、回扣或其他利益；
嚴禁侵犯、盜取、傳播公司商業秘密；
嚴禁從事與公司有商業競爭的行為；
其他違犯國家法律法規的行為。
嚴禁市場人員以公司名義進行任何未經公司授權的活動；
嚴禁市場人員參與、協助或配合客戶制作、提供虛假貸款申請材料；
嚴禁市場人員虛假宣傳，包括但不限于隱瞞、誤導、干擾客戶獲取真實準確的收費信息等；
嚴禁市場人員私自向客戶或外部合作渠道收取任何費用或其它不當利益。
禁止貸后人員在催收作業中冒稱銀行或同業、公檢法等政府機關人員；
禁止貸后人員采取任何違反我國法律法規或以暴力、恐嚇、辱罵、騷擾、誤導、欺瞞、挑釁及其他非法手段進行催收；
禁止直接向客戶或任何第三方收取還款，應指引還款人在限定時間內通過銀行柜臺、轉帳、匯款等方式辦理繳款。
職業行為規范高壓線
業務管理規范高壓線
市場人員日常行為禁止規定
貸后人員日常行為禁止規定
行為篇——明令禁止
案例一
原客戶管理部鄭某在任職廣州和深圳兩地客戶管理部負責人期間， 因違規使用交通補貼款等問題受到舉報。調查結果確認存在違規使用廣州和深圳兩地客戶管理部交通補貼款的行為，涉及金額合計54,968元。鄭某的行為已構成嚴重違紀，公司給予開除通報處分，同時保留向其追究法律責任的權利。
案例警示
案例二
原公司人力行政部員工紀某，2017年2月3日至2018年3月2日在職；2018 年2月，紀某利用職務便利，以補繳公積金的名義非法侵占公司資產104,105元，數額較大，影響惡劣，公司給予開除通報處分且追究法律責任。紀某因涉嫌職務侵占罪被警方刑事拘留并正式逮捕。
非法使用或占有公司資產
【法律提醒】
《刑法》第二百七十一條第一款【職務侵占罪】：“公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數額較大，處五年以下有期徒刑或者是拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產。”
行為篇——明令禁止
案例三
原財務部采購經理秦某，因收受供應商錢款受到舉報。經調查發現，秦某收受某供應商錢款人民幣17萬余元，并未曾向公司上報。
員工利用職務和工作便利，收受賄賂、回扣或其他利益的屬于公司零容忍的紅線違規行為，公司給予秦某開除處罰通報處分，并保留追究秦某經濟責任的權利，依照規定將此案件移送公安機關處理。
案例警示
收受賄賂、回扣或其他利益
遵守和踐行企業文化是每個員工應盡的職責，我們應該做到堅決不觸碰文化中的高壓紅線，將高壓紅線銘記于心。
【法律提醒】
《刑法》第一百六十三條【非國家工作人員受賄罪】：公司、企業或者其他單位的工作人員利用職務上的便利，索取他人財物或者非法收受他人財物，為他人謀取利益，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產。公司、企業或者其他單位的工作人員在經濟往來中，利用職務上的便利，違反國家規定，收受各種名義的回扣、手續費，歸個人所有的，依照前款的規定處罰。
人 物 篇
人物篇——文化先鋒
年度文化先鋒評選
活動介紹
大數金融文化先鋒評選是公司2019年首次推出的大型年度評優活動，是公司企業文化領域的最高榮譽獎項。
活動旨在充分挖掘并表彰在工作中表現優異并堅持踐行企業文化的優秀員工與管理者，培養和塑造團隊的集體榮譽感和使命感，不斷增強團隊的向心力和凝聚力。
活動從啟動至收尾，歷經立項、方案設計、推薦選拔、線上海選、現場評審、頒獎、文化先鋒專訪報道等環節，歷時一年。吸引了公司全體成員的熱情關注和廣泛參與，共有100名同事參與報名，評選出參與獎23名，優勝獎13名，金獎4名、銀獎5名。
他們堅持踐行企業文化價值觀，大到業務與職業發展決策，小到工作點滴與個人日常行為，他們在方方面面都起到了典范的作用。采訪中，他們的故事讓我們感動，讓我們心潮澎湃，讓我們一起走進他們的故事……
人物篇——文化先鋒
文化先鋒專訪
余丹：因為堅信，所以看見
余丹 重慶分公司總經理
2015年06月入職，曾任南昌分公司市場部經理，重慶分公司市場部經理、市場部副總經理、分公司副總經理。
獲得2020年度文化先鋒“領航星”金獎
2021年1月余丹晉升為分公司總經理，擔任重慶分公司負責人。
【領航星】人物簡介
【領航星】獎項解讀
評選關鍵詞：
賦能團隊 引領成長 以身作則
評選標準：
團隊發展的引領者，企業文化的擔當者；
作為管理者，重視員工成長，幫助員工發展，帶領團隊拼搏進取達成組織目標；
以身作則，用行動傳播和踐行企業文化，大數所有管理者的榜樣。
人物篇——文化先鋒
余丹身上有一種微妙的磁場，柔聲細語，幽默大方。如果不是她笑起來的溫柔堅定，和舉手投足間流露出來的從容自若，你可能不會想到，這個眉眼彎彎、笑容可人的90后的小女生，已經是大數重慶分公司的負責人。
余丹說，自己是一個典型的射手座，喜歡直面挑戰，主動出擊。
“帶上我吧！”
91年出生的余丹，是一個土生土長的重慶姑娘。2014年大學畢業后，通過校招入職了南粵銀行重慶分部。
一年以后，當她聽說領導們出來創業時，第一反應就是“帶上我吧！”
談及當初為什么選擇來大數，余丹微笑著說：“說實話，我是被吸引到大數來的。柳總和海龍總都出來創業了，我想我當然要去！“
余丹說出這番話的時候，我似乎看到了五年前那個稚氣未脫但內心篤定的小姑娘。
當然，放棄銀行編制的工作，選擇來一家民營的初創公司，余丹的這個決定，家人并不能理解。“家人很反對，覺得女生嘛，有了一份銀行的工作，就應該知足了。而且當時年紀還小，我又很堅定地要來，家里人擔心我是不是被‘洗腦’了。”
2015年5月，余丹還不滿24歲，瞞著家人偷偷辭掉了銀行的工作，來到了深圳，來到了大數。
她知道，迎接她的將會是一個充滿未知和挑戰的世界。
“一定要拿第一！”
2015年7月，在深圳工作兩個月后，余丹重新回到重慶，成為了大數第一批評估神客戶經理。但接下來的經歷，卻出乎她的意料。
“我原以為這個工作很高大上，能夠坐在辦公室里處理工作和業務，但沒有想到這比原來在南粵輪崗要辛苦得多。這段時間我每天就在做地推工作，整天曬著大太陽，拿著易拉寶、展架和宣傳頁奔走在重慶各個區域。而且評估神APP剛剛上線，還很不成熟，市場的接受度也很低。那一段時間我真的想放棄，覺得這個工作崗位太苦了，和事先想象的南轅北轍。”
“可是每次想到要放棄的時候，又覺得不甘心，不想自己做不好，也不想讓家里人失望。所以我給自己定的目標是一定要拿第一，即使當時團隊里只有三個人，我在這三個人里面也要拿第一！"
就這樣，一次次地被拒絕，一次次地經歷沮喪，即使內心會有抗拒，余丹還是風里來雨里去。“拿第一”的這個目標支撐她獲得了更多的渠道資源，最終業績的提升也給了她繼續前行的動力。
任何選擇，都有代價。
放棄了銀行的穩定工作，余丹需要付出更多努力，向家人，也向自己證
人物篇——文化先鋒
“因為害怕打針就不醫治了嗎？
對于接下來要面對的種種困難，余丹心里早已做好了準備。不過現實的情況，比她想象中的更難。
南昌市場中，傳統正規銀行借貸并不普及，市民更習慣民間借貸，這對于大數來說可不是好消息。但正如一枚硬幣有正反兩面，越是充滿荊棘，就越是充滿無限可能。在時任南昌分公司總郭子曄的帶領下，經過深入調研和思考，確定了南昌實行渠道入圍制模式，希望通過模式轉型來激發市場活力。
現實中的第一盆冷水并非來自惡劣的市場環境，而是團隊中躁動、疑慮、抱怨的人心。
團隊成員一度認為傳統模式在南昌根深蒂固，新模式幾乎沒有機會生存，甚至認為新模式會讓分公司陷入絕境。
一次例會中，團隊一名同事的抱怨如同導火索一般，迅速引燃了其他人的情緒。當所有人都發泄完以后，余丹問大家:“如果生病了，會因為害怕打針痛，就不醫治了嗎？這一次的轉型創新就是會肉痛，你們怕痛嗎？”
接下來的兩個月，沒有休息，無畏風雨，余丹堅持對部門同事一位一位進行新模式推廣帶教，對渠道一家一家進行上門拜訪。最終，分公司團隊一步一個腳印開墾出了南昌市場。
“我只是不想辜負這個優秀的團隊！"
2017年到2019年，從南昌到重慶，再到成都。
2019年10月，余丹再次回到重慶分公司，擔任分公司副總經理。
剛剛回到重慶的余丹本想大干一場，但她聽到的，是身邊這樣的聲音“你
原因很簡單，就在余丹接管的前半年，重慶分公司業績從名列前茅到跌入谷底。業績的下滑也讓分公司的同事日漸失去了斗志。
“我是在重慶分公司成長起來的，見證過這里的輝煌，所以覺得很心痛，但更多的是不甘心。我能感覺到大家對于重慶分公司命運前途的擔憂，這種前所未有的危機感也籠罩著我。”
改變重慶分公司命運的轉折點有兩個。一是得益于十月份新產品上線，余丹帶領團隊抓住了這次機會。另外，提升團隊成員的信念也是突破困境的最有力的武器。
上任一周以后，余丹就帶著大家舉辦了一次行業交流會。
“很多人知道大數，但不知道現在大數在做什么產品，我就是要喚起他們的記憶，就是要告訴他們，我們大數很好，產品還是很好賣！”
交流會現場，余丹帶著團隊長不厭其煩地一張張派發名片，希望借此機會招賢納士；協助客戶經理一份份地派發資料，介紹大數產品；組織助理有條不紊地引導到場人員進行簽到，講解業務進件流程；陪同主持人活躍現場氣氛，宣導大數當前利好政策。
看著余丹，所有同事的積極性都被調動了起來，大家的熱情和斗志也被重新點燃了。
交流會后，有同事問余丹：“為什么你總是充滿活力，難道你對疲累免疫嗎?”
余丹微笑著搖搖頭說：“沒有人不怕疲累，我只是不想辜負這個優秀的團隊。”
2016年6月，余丹晉升為南昌分公司市場部經理。這次晉升，對她來說，是機會，也是挑戰。
2016年6月，余丹晉升為南昌分公司市場部經理。這次晉升，對她來說，是
機會，也是挑戰。
明，當時的選擇是對的。
為什么選擇這個時間回重慶啊？”“你現在回重慶，很不是時候。”
人物篇——文化先鋒
2020年上半年，疫情影響下，公司的業務也遭到了前所未有的沖擊。重慶分公司復工的那幾天，整個職場沒有客戶的身影，大家擔心公司會不會就在明天消失。用余丹的話說，當時的情形確實是舉步維艱。
一次晨會上，余丹對所有同事說:“請相信總部領導，也請大家相信我，我們一定能克服千難萬難，走出困境！”
從3月到4月，整整近兩個月時間，余丹每天帶著同事談渠道、寫方案，無論當天忙到多晚，她都會將第二天的工作進行梳理并告知所有同事，讓大家明晰第二天努力的方向。
經常在辦公室聽到這樣的對話：
“明天我要切觀音橋跑渠道，哪個一路？”
“我要切！”
“媽呦，納悶這個客戶又遭否了哦！”
“新客戶在路上，這個客戶比上個大，打包票。”
在大家的共同奮斗下，分公司業績有了明顯好轉和提升，成為了2020年上半年首家實現盈利目標的分公司。而經過這次挫折，大家較之以前，干勁更足，信念也更堅定。
分公司團建，一名團隊長問余丹:“你當時怎么就這么確信分公司一定能走出困境呢？”余丹看著大家堅定地回答：“有的人是因為看見而相信，而有的，是因為堅信而看見。”
“回顧加入大數的這五年，似乎我一直都在克服各種困難，但回頭看，正是這一個個困難，才成就了今天充滿勇氣、無懼挑戰的我。下一個五年，我希望能夠接受更多的挑戰，在不確定的環境里，保持著堅定的信念，和公司一起去迎接各種創新和變化。也希望分公司的小伙伴們不管遇到什么事情，只管放手去拼，放手去干，因為有我在，有公司在！”專訪的最后，余丹笑著對我說道。
戰爭打到一塌糊涂的時候，真正的將軍的作用是什么？
就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發出微光，帶著你的隊伍前進！
——卡爾·馮·克勞塞維茨《戰爭論》
人物篇——文化先鋒
文化先鋒專訪
王悅：你的堅韌和努力，從來都不會被辜負
王悅 聯合運營部
2016年5月入職，先后擔任戰略與產品部產品經理、銷售管理部產品經理、聯合運營項目辦公室產品經理。
獲得2020文化先鋒“卓越之星”金獎
2021年1月王悅晉升為總監職銜
【卓越之星】人物簡介
【卓越之星】獎項解讀
評選關鍵詞：
主人翁精神 追求卓越 突出貢獻
評選標準：
公司利益的堅定維護者；
把公司利益放在第一位，具有主人翁精神；
通過個人的持續努力為公司發展做出了突出貢獻。
“因為堅信，所以看見！”
人物篇——文化先鋒
北方的12月，冷的刺骨。對于王悅來說，這是一個再普通不過的夜晚。
凌晨，剛剛完成了當天的測試工作，王悅裹著厚厚的羽絨服，飛奔回酒店。像往常一樣，發出了最后一封項目匯報郵件。不久，便收到了漆總的回復，內容是：“感謝王悅，大家辛苦了！”
聯合運營項目第一款產品上線的前一晚，王悅看著漆總回復的郵件，偷偷地哭了。
Intro.
1
2019年底，聯合運營項目正式啟動。當時還在銷售管理部的王悅，剛剛協助完成了抵押貸產品的上線，便被抽調到聯合運營項目組，負責聯合運營產品的落地工作。
到合作銀行駐場，是王悅主動提出來的。
合作模式的創新、項目人手的緊缺，給流程和數據對接工作帶來了很大的挑戰。王悅認識到，異地溝通的成本太高，想要確保產品如期、順利上線，就必須有人在現場協調雙方的工作。她也知道，從對項目和系統的熟悉程度來看，自己是最適合的人選。
但當時，王悅的家人正在生病住院，需要人照顧。工作和家庭的雙重壓力，就這樣壓在了她的身上。
對每一個人來說，這都是一個兩難的選擇。但她還是毫不猶豫地主動請纓去外地出差，抽出周末的時間回來陪伴剛剛做完手術的家人。
談到這段經歷，王悅含著淚水說道：
“我會覺得對家人有虧欠。但選擇去駐場，是我的責任。這是大數的第一個聯合運營項目，公司把這么重要的工作交給我了，我就一定要想辦法做好。”
認識王悅的人都知道，她是一個不折不扣的“加班狂魔”。
項目期間，合作銀行的人手也十分緊張。銀行沒有時間跟進項目進展，王悅就主動跟進；沒有人負責測試，她便承接了測試工作。遇到需要協調雙方系統時間的問題，為了保證銀行其他業務不受影響，她就等到其它項目組下班，再開始調整時間進行聯調。
那段時間，王悅每天都要加班到凌晨，等當天的開發測試工作完成后，再奔回酒店整理項目進度。
“項目中有太多不確定因素，什么事情都等著對方去做，最后就有可能做什么都不成。只要我負責了這個項目，那它的一切問題都是我的問題，我都要想盡一切辦法去解決，直到達成結果為止！”
3
2019年12月3日，聯合運營第一款產品順利上線。隨后，王悅也正式加入了聯合運營項目辦公室。
對于一名產品經理來說，產品的上線，僅僅是一個開始。
從去年12月份到現在，聯合運營項目的第一款產品，一共完成了14期優化。這意味著，除去疫情的兩個月，幾乎排滿了所有的版本日。
王悅對我說，做產品優化就如同玩闖關游戲，每一關都是一個挑戰。只要有一關沒過去，就要重頭再來。
2
人物篇——文化先鋒
4
為了順利通過每一個關卡，王悅反復與需求和開發同事討論產品功能、溝通實現路徑，自己編寫測試案例、跟著測試同事一步步走流程，所有的用戶驗收測試都是親力親為，投入了大量的時間和精力。
“只要產品出現了問題，最終買單的都是公司。做產品經理的時間越久，我就越能體會到產品經理這個崗位應該承擔的責任。我能做的就是努力讓自己和產品一起變得更好。”
今年，是王悅來到大數的第五年。
五年前，當王悅以一名外包員工的身份加入大數時，她可能沒有想過，有一天，她會成長為一名優秀的產品經理。
五年間，她參與了初代評估神的上線測試，跟進了房產貸的落地，經歷了小數云貸模式的推廣，負責了大數V貸、無憂貸的產品研發，參與了二代系統上線。現在扎根在聯合運營的第一線。
也許，在別人眼中，王悅是幸運的。
但可能沒人知道，為了產品上線，她曾熬過無數個日夜；在加班的深夜，她也曾偷偷掉過眼淚；困難面前，她也曾想過放棄。
是不服輸的信念讓她克服了一個個困難，腳踏實地，一步一個腳印地走了過來。努力，對王悅而言，已經成為了一種習慣。
談到未來，王悅堅定地對我說道：
“我還會繼續努力，希望能和大數一起變得更好！”
命運會在暗中為每個禮物標好價格，但同時，也會為你的每一份付出，暗中準備好禮物。當卓越變成一種習慣，我們終會明白：所有的堅韌和努力，從來都不會被辜負！
Epilogue.
文化先鋒專訪
彭浩：打破邊界，向前一步
彭浩 財務部業務核算團隊 負責人
2016年5月入職，曾任財務部高級業務核算專員，2020年1月晉升經理，擔任業務核算團隊負責人。
獲得2020文化先鋒“協作先鋒”金獎
人物篇——文化先鋒
【協作先鋒】人物簡介
【協作先鋒】獎項解讀
評選關鍵詞：
大局意識 快速響應 主動承責
評選標準：
跨部門合作的有力推動者；
有大局意識，關注共同目標；
快速響應同事需求，主動協作，為內外部客戶提供高效支持和服務。
“有點悶”是彭浩對自己的評價。
靦腆、不善言辭，的確是他給人的第一印象。
但更多時候，彭浩在大家的心目中是一個靠譜的老朋友，同事們都親切地叫他“浩子哥”。在對接部門的同事心中，遇到問題，向財務部的浩子哥“求助”,早已成為了一種習慣。
這種習慣，更多地是源于彭浩一直以來的主動承擔和默默付出。
二代系統上線，彭浩和科技同事一起討論財務模塊功能、協助數據遷移、主導安排測試。
新機構上線，彭浩積極為機構部提供新業務模式的核算方法，耐心解答機構合作中遇到的財務問題。
無數個節假日，彭浩陪著貸后的同事一起加班，協助扣款、記賬、做系統維護，主動提出優化貸后記賬流程的建議……
彭浩告訴我，即使眼前的利益會有損失，也要堅持做自己認為正確的事情。
后 盾
困 境
2018年年初，春節剛過，人們還和往常一樣，沉浸在節日喜悅的氛圍中。
但突如其來的變化，讓大家一時間無所適從。
受監管政策的影響，部分銀行暫停了與公司已有的第三方代扣渠道的合作。看似微小的變化，對大數來說卻意味著3000多位存量客戶，每月將近2500
政策來得突然，沒有給到公司任何準備替代方案的時間。
新的代扣渠道從系統開發，到測試上線需要兩個多月時間。如果，在這兩個多月的時間暫停扣款，將嚴重影響公司的現金流和收入。
這時，彭浩主動提出，新系統上線前，由他手工發起扣款。
奔 跑
彭浩喜歡跑步。承擔起手工扣款的工作以后，他更是習慣了和時間賽跑。
當時的財務部，人手十分緊張。作為團隊里的資深員工，彭浩還承擔了輔導新人的工作。
系統數據方面的工作對時效性和準確性的要求極高，最終結果會直接影響公司的財務數據和風險數據。
為了讓新入職的同事盡快熟悉工作，彭浩耐心講解系統功能，認真跟進工作結果。到了月底，為了不影響工作進度，更是主動承擔起一部分新入職同事的結賬工作。
就這樣，彭浩利用上班時間完成本職工作，抽時間輔導新人，到了晚上臨近下班的時候便開始進行手工扣款。
除了完成批量的扣款任務外，為了保證還款數據的準確性和回款的及時性，還要核對扣款金額及時入賬。貸后的同事根據扣款結果進行復核后，還會根據當天的工作情況，不定時地發起單獨扣款。
人物篇——文化先鋒
萬的還款額將無法通過系統進行扣款。
“手工扣款的工作確實繁重，而且也會有些枯燥。每天晚上撐到最后一刻，我也會覺得身心疲憊。不過想著公司每個月兩千多萬的回款額，看到貸后同事每天的辛苦付出，我覺得我沒有任何理由放松和懈怠。”
“而且，在過程中我也得到了貸后同事的肯定，讓我堅信團隊間的協作和付出都是雙向的，這給了我很大的動力。”
最終，新的第三方代扣系統在當年5月初如期上線。這次的階段性勝利，沒有辜負任何一個默默努力的人。
未 來
今年是彭浩加入大數的第四年。年初，他被晉升為財務部業務核算團隊的負責人。
一個人到底應該扮演發動機還是螺絲釘？一個團隊依靠的是英雄主義，還是集體主義？
彭浩看來，兩者并不沖突。團隊和個人，從來都是彼此成就的，主動幫助別人并不是一種負擔。相反，你可能會欣喜地看到，你的努力和付出，也會影響和改變著周圍的人。
彭浩告訴我，他很喜歡現在團隊里的氛圍。有同事請假，甚至都不需要打招呼，團隊里其他同事就會主動把工作接過來做。面對跨部門咨詢，大家也都愿意積極地解答，負責到底。
“來到大數這幾年，我越來越體會到，創業公司并不僅僅活在想象中的光鮮和美好之中，更是生根在復雜和變化的土壤里。在這種情況下，我們的能力和責任都應該是沒有邊界的。大家不局限在原有的工作職責中，為了同一個目標一起努力，那么無論未來遇到什么困難，都是可以戰勝的。”彭浩說道。
人物篇——文化先鋒
文化先鋒專訪
朱曉霖：尋找未知中的無限可能
朱曉霖 產品創新部
獲得2020文化先鋒“創新之星”金獎
2021年1月朱曉霖晉升為總監職銜
人物篇——文化先鋒
【協作先鋒】人物簡介
【協作先鋒】獎項解讀
評選關鍵詞：
持續改善 勇于嘗試 創新成果
評選標準：
大數持續發展的創新探路者；
敢于挑戰固有思維；
通過對行業趨勢和用戶的深度洞察，在產品改造、技術研發、工具流程、商業模式等方向創新，并在實踐中獲得好的成果和反響。
那段時間，彭浩經常晚上八九點鐘還能收到貸后同事的扣款郵件。為了完成當天所有的扣款任務，他幾乎每天都會加班到深夜。
朱曉霖知道，只有勇敢地走向未知，才能讓人對于未來，擁有更篤定的期待。
未 知
很多問題，往往不過是一張紙，對未知的恐懼，讓我們把它想象成了一堵墻。
2019年1月，產品創新部正式成立，大數開始打造第一款純線上信貸產品。
2019年2月到5月，三個月的時間里，商務、產品、科技、資金方各個關環節都要打通并同時上線，時間緊、任務重。
不僅如此，由于大數原有的傳統業務流程已經相對穩定，系統架構無法完全兼容新的業務模式。可能一個微小的改動，就會嚴重影響到傳統業務的流程。
擺在朱曉霖面前的難題，是既要確保新業務順利上線，也要保證原有系統流程不受影響。
因此，針對一個需求，朱曉霖曾經一天做了幾個版本，和科技部的同事反復論證，直到找到一個最佳的平衡點。
“這個風險節點交互從20秒壓縮到3秒可以做到嗎？”
“把120秒的返回初評結果壓縮到10秒能做到嗎？”
從辦公區到休息區，從大沖國際中心到華潤置地大廈。為了一個新的功能，她會跟相關同事反復溝通，確定可行性。
忙的太晚了，就在公司的午休床上囫圇睡一覺，夢中都是產品設計的細節。
“創新不是靈光一現，不是一蹴而就，而是一個反復試錯的過程，只能一步一步摸著石頭過河。每走一步，會知道自己犯了什么錯誤，在走下一步的時
2013年，朱曉霖大學畢業。廣告學專業的她，順利進入了南方都市報。
彼時，“互聯網+”的概念剛剛興起。南方都市報也正處在傳統媒體向互聯網媒體轉型的初始階段。
好奇心的驅使下，朱曉霖放棄了專業相關的編輯職位，成為了公益版塊的產品經理，負責互聯網平臺的產品和運營工作。朱曉霖笑著形容當時毫無互聯網行業經驗的自己“除了一腔熱忱和滿心好奇，真的什么都沒有”。
幾年后的職業轉型中，她又選擇了完全陌生的金融行業。在家人和朋友看來，“不走尋常路”已經成了她身上的標簽。
同樣的選擇發生在2019年。沒有絲毫猶豫，朱曉霖從廣州來到深圳，加入了大數，成為了產品創新部的一員。
朱曉霖知道，不同于在線下大額信貸業務領域的深厚積累，大數的線上業務還處于探索創新階段，所以過程中一定會面臨著諸多不確定。
而對她來說，陌生的城市、陌生的團隊、陌生的業務……一切都充滿未知。
“未知就是無限可能，它可能代表著恐懼和焦慮，但也帶了來憧憬和希望。沒有理由因為恐懼，就拒絕追求美好和希望。如果當時沒來到大數，我想我現在應該會后悔。”朱曉霖笑著回憶起當時的經歷，獅子座的她，臉上寫滿了從容與淡定。
摸 索
創新是一個深入思考、不斷錘煉、反復試錯的過程。
人物篇——文化先鋒
極 致
創新從不是突發奇想者的專屬，而是確定目標后，一步一個腳印地堅定前行。
“真的做不了嗎？”
“為什么做不了呢？”
“還有其它方法嗎？”
這是朱曉霖經常問自己的三個問題。
一直以來，她都信奉：解決一切問題，都要從“目標”開始，而不是從“限制”開始。
創新業務的第一款產品，其中一個重大突破是把一款純線上的信用貸款產品最高額度提升到了100萬。
但這也帶來一個致命的問題——超過50萬的訂單需要分兩個資方放款，在現有流程上，客戶需要做兩次綁卡。每次綁卡客戶都要獲取3次驗證碼，也就意味著客戶要在一個環節獲取6個驗證碼。
每個驗證碼都可能是一道坎，不知道會有多少客戶會在綁卡的過程中因為復雜的流程而放棄。
為此，她反復找科技部同事溝通，深度了解為什么分兩個資方放款就要做兩次綁卡，經過反復討論終于找到問題的根源，把2次綁卡縮減到了1次。隨后，又找到對接支付工作的同事，把綁卡的驗證碼從3個談到2個。
就這樣，在不懈地堅持和努力下，客戶從獲取6個驗證碼變成了2個驗證碼，提款流程得到了優化。
隨著不斷地打磨，產品也日趨完善，而朱曉霖卻從來沒有停止前進。
在她看來，每個環節、每個頁面、每個字段都可能有改善和提升的空間。一個小小的優化，給客戶帶來的使用體驗是不同的，給公司帶來的業務價值也是不同的。
“樂觀的現實主義者”是朱曉霖對自己的評價，這點也體現在她工作中。
對于創新，每個人都有不同的理解和定義。在她看來，公司和客戶需要的是有價值的創新，而并不是在過程中有多么復雜的理念；為了創新而創新，才是創新最大的風險。
在公司的實際業務場景中，會接入不同的資方供客戶選擇。如果是線下業務，分公司的同事會根據客戶的情況給出客戶選擇不同產品的建議。線上業務則只能通過系統自動匹配來實現。
當時擺在曉霖面前的有兩個選擇，一是做一個強大的資金路由，根據期限、支持的銀行卡、否決率等等一系列維度做出綜合篩選；另外一個選擇，則是根據我們對幾家資方情況的了解，直接在后臺設置資方排序。
最終，朱曉霖放棄了在概念上十分完美的第一個方案。因為從創新業務初期的資方數量來看，通過后臺排序的方式就足以滿足客戶需求。況且，第一種方案所需要的人力開發成本，也會給科技帶來巨大的壓力。
“對于一個產品來說，絕對的完美可能是不存在的。因為設計產品的時候需要考慮的東西很多，尤其是公司的投入產出比。所以，我們能做的就是基于現有的條件和使用場景，做出真正客戶想要，而且方便我們落地的東西。如果條
務 實
創新是一個結果，而不是過程。
人物篇——文化先鋒
候，努力避免犯同樣的錯誤。不斷重復這個過程，才能最終找到正確的那條路。”
堅 定
在創新這條路上，沒有人能夠獨自成功。
在傳統媒體工作時，朱曉霖經歷過龐大的傳統媒體采取的種種創新變革均失敗告終。
這讓她明白，要在一個成熟系統內進行創新，面臨最大的困難便是新業務和原有業務在業務模式、甚至是業務思維上的矛盾。傳統的組織是否真正有決心做創新業務、有沒有做好不斷試錯和資源傾斜的準備，至關重要。
“一個創新項目，每天需要解決的問題接連不斷，舊的問題解決了，還會有更多新的問題涌現出來。在項目最困難的時期，也是創新的同事和大數所有同事們一起相互鼓勵、克服困難撐過來的。”每次聊起工作伙伴，朱曉霖臉上總有笑意。
創新產品的上線時間和二代系統的上線時間重疊，在資源和時間嚴重沖突的情況下，科技專門抽調了幾個同事支持創新業務。
業務上線前一天，資金方突然反饋條款有問題放棄合作，機構部的同事連夜趕到機構方，重新談條款，確保合作順利進行。
運營、客服、貸后、融擔、財務……公司各個部門的同事都為創新業務的日常運作提供了有力的支撐。
“創新從來不是一個人和一個團隊單獨打拼就能拼出一條血路的。公司自上而下的重視和支持，讓我看到，大數對線上信貸業務的創新探索，不是花點資源試試看的態度，而是一定要把這件事做成。公司的堅定也讓我更加堅信，創新這條路在大數是走得通的。”
2019年5月17日，創新業務的第一款產品順利上線。現在，創新業務穩步發展，朱曉霖也從“新人”變成了“創新人”。
人們常說，創新是一場充滿風險的賭博，需要擁有買定離手的魄力和對全局的把握。的確，創新需要在正確的時間作出正確的決定，但同樣需要保持創造的激情，不止步于試錯，不闊論于未來，在未知中尋找通往未來的無限可能。
人物篇——文化先鋒
人物篇——文化先鋒
文化先鋒專訪
張羽霞：不懼挑戰，勇敢前行
張羽霞 電催中心負責人
2016年8月入職，擔任電催中心經理；2020年1月晉升副總經理，負責電催中心管理工作。
獲得2020文化先鋒“領航星”銀獎
【領航星】人物簡介
【領航星】獎項解讀
評選關鍵詞：
賦能團隊 引領成長 以身作則
評選標準：
團隊發展的引領者，企業文化的擔當者；
作為管理者，重視員工成長，幫助員工發展，帶領團隊拼搏進取達成組織目標；
以身作則，用行動傳播和踐行企業文化，大數所有管理者的榜樣。
件成熟了，可以再通過后續的迭代讓產品變得更好。”
人物篇——文化先鋒
在面前這個嬌小女生的心中，“勇氣”是對成功的執著，更是目標一旦確定，便要一往無前地帶領團隊逢山開路，披荊斬棘的決心和毅力。
空 降
2016年8月，張羽霞加入大數，擔任電催中心負責人。
在此之前，擺在她面前的機會遠不止大數一家。
為什么選擇來大數？也許是當時面試官的一句話，便讓她在瞬間做出了決定。
“畢業以后，一直在比較成熟的平臺做電催管理，日子久了，也怕自己會沒了斗志。面試的時候，領導很坦誠地告訴我，這個崗位會面臨很多困難和挑戰。我當時就想，機會來了。”
于是，幾乎沒有任何猶豫，張羽霞選擇了大數。
當時的大數正處在創業初期，系統中客戶信息缺失、外呼需要人工手撥、崗位技能培訓不足、制度規范不完善、團隊業績達成率低……電催業務還有很大的提升和改善空間。
同時，對于“空降”而來的張羽霞，員工也抱著觀望、戒備、甚至質疑態度。提出一個新的工作要求時，推動遲緩；開會的時候，也總有不服氣的聲音。
“領導，我覺得這么做行不通。”
“不用你操心，我自己會做的。”
業務上困難和挑戰，可以依靠自己過往的經驗和團隊的努力來克服。但員工的不理解卻讓她陷入迷茫和失落。
委屈的時候，張羽霞也曾站在家門口，望著朦朧的路燈默默流淚。擦干眼淚后，還是選擇勇敢面對。
那段時間，有員工因為業績不佳喪失信心，張羽霞便和他深入交談，一起分析問題、找到適合的方法，鼓勵他繼續努力。隨著團隊業績逐漸提升，員工們也慢慢地從內心里認可她。
緊接著，張羽霞開始著手優化電催業務，調整策略、規范制度、培訓話術、考核激勵……漸漸地，員工們從遲疑觀望到高度執行，再到后來的主動參與，團隊成員之間的信任和凝聚力也越來越強。
三個月后，整個電催中心的業績踏上了一個新臺階，團隊面貌也煥然一新。
“還好當時沒放棄。”張羽霞對我說，“其實電催員工的壓力很大，還是要理解大家，先幫大家解決問題。所以我每天想的都是怎樣讓團隊的業績更好一點，讓每個員工都有成長。”
管理者難免要面對質疑和挑戰，勇敢地面對問題，用真誠和努力終會換來團隊的接納和信任。
變 化
2018年，金融行業監管收緊。
電催中心的業務也面臨著前所未有的危機，限制呼出次數、投訴頻發……
突如其來的變化，讓員工束手無策。消沉、焦躁、恐慌的情緒在團隊里蔓延。
“大家都是普通人，面對變化肯定會不適應。我能做的，就是告訴大家不要怕，我們一起想辦法，一起往前走。”
人物篇——文化先鋒
員工們對政策收緊心懷恐慌，張羽霞便耐心解釋行業洗牌對大家的保護性，解讀公司的合規經營理念，帶著員工一起討論合規下的機會點。
政策調整后，電催工作像是被安上了緊箍咒，大家一時間不知道該如何開展工作。張羽霞便重新檢視崗位操作規范，重新梳理話術，做模擬演練，鼓勵員工們發現問題、提出改進建議。
不斷適應變化，但卻從不改變內心的堅守，才能獲得新生。
張羽霞告訴我，成功不是一定要贏，而是有時候即使不知道結果會怎樣，也竭盡全力。就算是一路上走得搖搖晃晃，無數次跌倒，但爬起來抖一抖身上的塵土，依然堅定地往前走。
這樣堅定的態度和不懈的努力很快扭轉了局面，也安撫了人心。在持續的動蕩和變化里，電催中心每個月都用業績交出了令人滿意的答卷。
逆 行
張羽霞的選擇，遭到了家人的強烈反對。
父母無法理解，為什么女兒要在這么危險的時候選擇外出上班。情急之下，母親把張羽霞鎖在了家里。“我把門反鎖了，你別想出去！賺不賺錢沒關系，沒有什么比自己的命更重要！”
“現在要出去上班的又何止我一個人？團隊里的同事都會向我看齊，我這個時候不去，大家會怎么想？又怎么會信賴我？”
張羽霞能理解父母的心情，也知道其他同事的家人也一樣會反對。“我是他們的頭兒，到了這個時候，我就要先上！”
幾番思想工作后，父母終于妥協。
說服家人以后，張羽霞馬上趕到公司，在行政團隊的支持下，準備好了防疫和后勤保障物資。從個人防護、職場消毒，到餐飲安排等各方面都做足了準備。“每個小伙伴都是冒著風險來上班的，一定要盡一切努力保障大家的安全。”
不出所料，一切準備妥當后，動員員工復工的過程中，又遇到了巨大阻礙。
有些員工家人非常擔心外出有被感染的危險。張羽霞和幾位組長深入了解員工和家屬內心的想法，對員工反饋遇到的困難和擔憂，針對性地給予解決。
其中一位員工，老家村里封路了，沒有公共交通出行。
“你家在哪里？發個定位，我開車去接你。”
2020年，注定是不平凡的一年。年初爆發的疫情，讓每個人都度過了一個“漫長”的假期。
2月初，在政府組織下，深圳的企業已經陸續開始復工準備。
受疫情影響，公司貸后資金回收面臨嚴峻考驗。組織電催中心全體員工回到公司上班，顯得勢在必行。
一邊是公司的資產質量，一邊是還不明朗的疫情走向，擺在張羽霞面前的這個選擇，似乎格外沉重與艱難。“說實話，我當然也會怕。但沒人知道疫情究竟會持續多久，工作和生活總是要繼
續，在這個時候選擇帶著大家回公司上班，是我的責任。”
人物篇——文化先鋒
于是，張羽霞獨自一人開著車，往返八百多公里，花了十幾個小時接回了這位員工。
電催中心復工的第一天，來了10個人，第二天，來了20個人，到第四天，整個團隊已經全員到崗。
在至暗時刻的對面，總會有著另一個版本的絕境逢生的故事。是勇氣和堅持化開了黑色的濃霧，讓希望之光照亮彼此。
從2月至今，因疫情導致外部環境極為艱難的情況下，電催中心仍然連續超額完成業績指標，整個團隊再一次實現突破和成長。
困難和挑戰總是會在日子的縫隙里冒出頭，膽怯和勇敢只有一線之隔，只有不懼挑戰、奮力向前，才能勇敢地踏入明天。
人物篇——文化先鋒
文化先鋒專訪
初心不改，向光而行
2020年，馬上就要過去了。這一年，我們每個人都經歷了各自的歡喜、困頓、迷茫、失意，一路磨合搏斗，追逐著希望，走到了現在。
也許，生活的本質就是起起落落，但總會有一些人、一些事，在某個時刻照耀著你。文化先鋒系列專訪的最后一期，我們將一同回顧2020年度文化先鋒銀獎得主的故事。希望這些關于努力、成長、突破、蛻變的故事，猶如夜空中閃耀的繁星照亮你我。
人物篇——文化先鋒
每個人的心里，都藏著自己想要征服的山峰。從“職場小白”到“全國銷冠”，阮晶晶攀登這座山峰，用了五年的時間。
2015年3月，阮晶晶入職大數，從0到1開辟廣州市場。初到廣州的她，對當地市場一無所知，也沒有任何資源背景。加之產品剛剛進入廣州，渠道和客戶的質疑聲也是不斷。
她知道，抱怨解決不了任何問題，接受現實、想辦法、付諸行動，才能扭轉局面。
那時候，廣州分公司還沒有開業，阮晶晶每天清晨便抱著厚厚的產品宣傳單穿梭于珠江新城、天河北、天河南的各個寫字樓，看到有可能發展為渠道的公司便走進去拜訪，介紹公司、介紹產品。一天下來，穿著平底鞋磨到腳起泡已經成了常態。
四個月后，在大家的共同努力下，大數產品迅速占領廣州市場。阮晶晶也靠著不服輸的韌性，從職場小白快速成長為一名銷售業績突出的客戶經理。
隨著業務量的增加，風險問題也逐漸暴露出來。“我清楚地記得自己的第一個逾期客戶，突然就聯系不上人了。當時還不明白什么是合理的逾期率，只知道自己給公司造成了很大的損失，委屈又自責。也是第一次因為工作大哭了一場。”
阮晶晶意識到，用風險換業績就是犧牲公司的利益換取自己的利益。從那以后，她謹慎地進行貸前溝通和貸后跟進，每筆業務都把風險放在首位。對于她來說，這不單單是一份工作，更是一份事業，一份沉甸甸的責任。
職場之外，阮晶晶也是一個母親。
2016年，4個月的產假之后，阮晶晶重返職場。工作上，阮晶晶再次面臨從零出發。為了盡快恢復工作節奏，重拾渠道的信任，她花費了幾倍的時間，頻繁拜訪渠道，約培訓、做激勵。重返職場的第二個月，阮晶晶的業績就做到了700多萬。
2020年，是阮晶晶來到大數的第五年。五年的時間里，阮晶晶總放款突破2億，2019年放款額達到了6000萬，2019年12月超額完成任務，月放款達1300萬，位列全司第一。這一串光鮮的數字背后是她五年來默默的堅守與付出。
阮晶晶眼中，工作生活和登山有很多相似之處，“登頂的過程可能是緩慢的，免不了會有迷茫和疲憊，堅守住自己的目標，沿著一條路走下來，便終能到達頂峰。”
卓越之星 銀獎 阮晶晶
人物篇——文化先鋒
不僅如此，為了幫助客戶經理查詢單筆業務的否決原因，邱爽會主動找到風險同事討論信息的獲取渠道是否合理；接到分公司上報的故障，即使是周末，也會迅速來到公司配合科技通宵測試。
平時，大家都喜歡親切地叫她“小爽妹妹”，但對于科技的同事來說，這個95后的小姑娘更像是并肩作戰的戰友。
二代項目初期，即使手頭工作繁忙，每天加班到深夜，邱爽也會快速響應科技需求，協助匯總前端錄入標準，確保項目順利推進。
項目上線前夕，為了保證在途業務在銷售工具遷移過程中不受影響，她也會因為一個功能點和科技同事爭得面紅耳赤。擦干眼淚后，還是會笑著和大家一起做生產驗證，陪著科技的同事通宵戰BUG。
三年來，邱爽從管培生迅速成長為部門的骨干員工。對她而言，協作也不僅僅是單方面的付出。在主動協作的過程中，她接觸到了新的知識，對業務邏輯有了更深刻的理解，也漸漸了解了其他部門的業務立場和思維方式。
對于協作，邱爽也有著自己的理解“沒有人是一座孤島，個人的成長和發展有賴于公司的成功，而公司的成功所依靠的恰恰是每一個員工向著同樣一個目標共同努力。把自己的工作做到極致，在別人需要的時候主動跨出一步。協作，就是把我的事和你的事，變成我們的事。”
“沒有人是一座孤島”，是英國詩人約翰·多恩的著作，也是邱爽最喜歡的一句話。
2019年8月，銷售管理部人手不足，本職工作外，邱爽主動承接起了所有分公司的業務咨詢工作。
為了及時解答分公司客戶經理在業務、系統以及貸后等方面的問題，每天早上八點鐘，邱爽便會準時打開企業微信，扮演“后顧無憂小助手”的角色。
協作先鋒 銀獎 邱爽
人物篇——文化先鋒
“細心務實”是莊舒林給人的第一印象，多年的財務工作經驗，練就了他非常好的耐心和定力，但骨子里卻有著打破常規的精神。
今年2月底，受疫情影響，為保證貸后工作的時效性，需要總部同事協助手工扣款。莊舒林接到協助貸后同事做手工扣款的工作后，便義不容辭地答應了。
接到任務的當天，他便發現手工扣款存在消耗人力大、扣款不及時、系統扣款失敗原因反饋不明確這三個問題，嚴重影響貸后工作的進度。
僅僅依賴現有的工作方法，時效性和準確性都很難得到保證；如果開發新的系統功能，從提需求到完成開發至少要一個月的時間，解決不了燃眉之急。
對于挑戰，每個人都有著不同的應對方式，有的從容不迫、不疾不徐，有的則跳出原有的工作狀態和思維方式，尋求另一種可能。莊舒林便屬于后者。
當晚10點，完成當天的手工扣款任務后，莊舒林就抓緊在網上翻閱資料，思考解決方案。考慮到自己有一定的編程經驗，莊舒林便嘗試自己來寫代碼，通過代碼實現自動扣款。
按照教程一步步做好之后就開始試著運行，但運行過程并不順利：經常報錯，不停地遇到自己知識的盲區。莊舒林沒有放棄，仔細查找原因，努力完成修復。完成第一次扣款測試的時候，已經是第二天的凌晨3點多了。
第二天一早，莊舒林便找到了深圳分公司的一位同事幫忙做測試，排查和修復了剩余的BUG。
第三天下午，他又動員了所有分公司的同事試用新功能，大家一起完成了一百多條測試。在充分驗證準確性和時效性后，自動扣款功能終于在第三天開放使用了。
在莊舒林眼里，“簡單”和“強大”從來不是一對反義詞。立足于日常工作，不斷探尋可優化、可改善的點，付諸于行動，便是創新。
創新之星 銀獎 莊舒林
人物篇——文化先鋒
尤瓦爾·赫拉利在《未來簡史》中寫道“人們之所以不愿改變，是因為害怕未知。”很多時候，走進新的領域，就像對未知的一場冒險。
從財務部到銷售管理部再到分公司，蔡子游在職場中不斷升級打怪。但轉型的過程，并非一番風順。
工作內容、思維方式的差異，讓蔡子游在從財務轉到銷售管理部的最初幾個月里，內心不安，甚至是失望和自責。
“調來銷售部的一個多月里，我從最初的飽含信心，到后來的自我懷疑。懷疑自己的能力，懷疑自己是不是不適合做這份工作，來來回回就只能做一些低產出的事情。但我不甘心，自己選的路，再難也要走下去，希望有一天能證明自己。”
很多困境，都藏著進階的路。只有邁出腳步，勇敢往前走，才能知道自己腳下的那塊石頭，到底是絆腳石，還是墊腳石。
由于對接分公司，白天的時間過于碎片化，蔡子游便等到晚上大家下班以后，對當天的工作進行復盤，總結出需要提升和改善的點，不管多晚，當天都把這些問題想清楚，弄明白。如果時間充裕，他還會再去研究一下過往的材料，看能不能學到一些新的知識。
成長，總是需要時間的沉淀?。一個個努力的夜晚之后，蔡子游開始對自己的工作有了掌控力，也逐漸變成同事們咨詢問題的首選對象。
2019年11月，蔡子游負責跟進新銷售模式的項目,項目橫跨四個部門，16家分公司，這個全新的項目要在1個半月內上線實施，時間緊、溝通跨度大。
“時間緊就加班加點，溝通難度大就一遍一遍又一遍地去溝通，我只有一個目標，就是無論如何，要在規定時間內讓大家理解并接受這個新的模式。”最終，新模式按時上線，蔡子游也成功解開了自己的心結。
回顧這三年在大數的經歷，蔡子游笑著說道“成長從來都不是一朝一夕的事情，學習、成長、分享、幫助他人，再到公司給予我新的機會去學習，需要一個過程。堅定地走出舒適區，時刻準備迎接挑戰，是不斷成長的關鍵。”
恐懼、迷茫、低落和痛苦交織的日子總會過去，也終究會被遺忘，但彼時彼刻心中的那束光芒，一定會永遠留在心底，時刻鼓舞著自己。
感謝您對2020大數金融年度文化先鋒評選活動的持續關注。新的一年，希望您也可以加入我們，成為滿天星光中的一員，照亮更多人。
2020年的一切努力，終會在2021年開花結果。
明日之星 銀獎 蔡子游
人物篇——大數人物
文化先鋒評選
人物故事
進入2019年后，面對低迷的金融市場，競爭激烈的同業局面，徐必強加大對渠道的深耕細作，強化渠道推單意識，全年累計培訓50余次。同時，全力做好KYC，基本做到大額客戶見面洽談溝通，掌握客戶實際情況，促成銷售的達成和風險的預控。經過這些努力，全年業績達成1個億，榮獲總放款量全國第一，單月放款連續10個月全國第一。
徐必強
參選獎項：卓越之星
2017年3月，成都分公司正式成立后，徐必強作為首批元老級員工入司開拓市場。通過在同一時期與多家同業產品做對比和分析，徐必強選擇了兩家相對較大的中介渠道進行駐點營銷。在業務員辦公區“游蕩”增加面識度，還能及時解決合作伙伴提出的問題，并能隨時為他們有需求的客戶評分進件。同時結合渠道業務人員的業務營銷習慣予以針對性的培訓，從而提高營銷陪訓的效率。
通過一個月的試行，兩個駐點渠道業務量顯著提升。迅速打響“大數金融”在成都市場“第一槍”，全年業績突破1.2億，以“最佳新人”獲得總部“榮譽之旅”獎項。2018年持續打造大數金融在市場上的影響力，全年業績持續突破1.2億，兩次獲得“榮譽宴”、“榮譽之旅”獎勵。
人物篇——大數人物
吳志華
參選獎項：卓越之星
2019年2月，總部二代系統上線測試人員緊缺，志華第一個站出來主動報名到總部參與支援，整整兩個月連續工作幾乎從未休息，為公司二代系統的上線做出了貢獻。2019年9月，客戶來司提前還款，因先結清銀行機構款項，跨還款周期后來我司結清違約金及管理費，導致系統中客戶違約金計算的剩余本金計算少計一期而少收違約金，志華向總部提出了有關提前還款的優化建議，并被成功采納，避免了此類情況的再次出現。因為志華的優異表現，2019年獲得“總裁嘉獎”。
【點評】
吳志華著眼于公司的整體利益，盡職盡責，主動發現問題、努力解決問題，勇于承擔責任。平凡人也能成就非凡事！
志華入職以來認真努力，日常工作中不設職責邊界，著眼公司整體利益，積極貢獻個人才能。
2018年7月，在工作中發現鳳金機構客戶還款短信的提醒信息與實際應還款不符，志華第一時間反饋給銷售管理部，經科技核查發現系統取值錯誤。因及時發現，迅速完成客戶還款計劃調整，為我司挽回了經濟損失。
【點評】
面對不斷變化的外部市場環境，徐必強把工作和任務當作自己的事業，追求卓越，積極付諸于行動，努力達成更高目標。
分公司里，志華可以說是百事通，所有的助理、客戶經理，乃至團隊長，遇到系統、流程的疑難雜癥，第一個想起來的肯定是他。志華在分公司，早已超越了助理的這一層面，他用自己的努力、細心、專業，將工作發揚光大，成為了分公司的一面旗幟。
人物篇——大數人物
明廷照
參選獎項：協作先鋒
在2019年大數二代系統建設中，明廷照統籌40多家合作機構多種業務模式的切換。在一開始沒有任何資源支持的情況下，他主動向機構部渠道經理和產品經理獲取機構聯系方式，并一起探討如何與合作機構進行細節溝通。
明廷照及時向科技領導和業務領導匯報，后續經領導協調與合作方多次的溝通協調，合作方終于承諾協調資源支持大數二代系統的建設。同時明廷照也根據雙方確認的結論制定了詳細的項目計劃以郵件和微信群公告方式告知關系人，并匯報到二代項目組中形成每周跟進事項。最終保證了二代系統成功上線，業務順利放款，貸后回盤數據準確及時。在二代項目中明廷照個人獲得了最佳PM獎。
在后續的工作中支持公司創新業務和聯合運營項目中，明廷照在承接對接方案設計及開發落地，也發揮著非常重要的作用。
【點評】
明廷照主動打破部門和職責的邊界，把在項目中發現的問題及時反饋給項目負責人，推動了項目的順利落地。
在實施評估過程中，需要合作方配合代碼改造、網絡對接方式改造、測試場景支持等一系列工作。溝通中，明廷照發現由于這次項目時間與合作方自己內部項目資源沖突，且有些合作方貸前業務暫停，支持大數二代系統建設的意向不足。
潘秋苑
參選獎項：協作先鋒
深圳分公司某客戶經電催部門多次努力仍無還款意向。案件流轉至屬地，深圳屬地催收崗跟進催收崗通過多次上門和電話跟進仍然收效甚微。由于秋苑曾跟進該客戶，總部電催崗專員潘秋苑得知情況后，積極協助深圳屬地催收，并親自跟客戶反復溝通，最終使其還款135000元，一次性處理逾期金額以及后續款項，結清貸款。
人物篇——大數人物
蘇志斌
參選獎項：協作先鋒
他心系公司，勇于擔當，每周往返武漢-長沙兩地工作。無論何時，只要公司需要，他都會第一時間無條件沖在最前線。
公司17年公司業務飛速發展，各地調查人力出現緊缺情況，志斌主動要求異地支援調查工作，17年有近半年時間在北京、鄭州、深圳三地支援調查。
這件事情中，總部電催崗潘秋苑主動維護公司資產質量，明知此案已經流轉至其他團隊，收回款項不屬于自身業績，仍耗費大量精力協助回款，以實際行動傳遞了我司協作擔當的企業文化。
【點評】
潘秋苑在案件已經流轉至其他團隊后，從大局出發，仍主動、迅速提供幫助，耗費大量精力協助回款，切實維護了公司的利益。
19年初市場環境變化較大，為了支持長沙業務的發展，在本身就是異地工作的情況下，志斌又主動承擔了長沙的調查工作。身兼兩職，每周往返武長，為了一天能多跑幾個客戶，節約一點出差成本，忘記吃飯已經成了家常便飯。老人動手術、小孩生病，在家庭最需要他時，他因工作丟了這兩個重要的角色。他經常說只要公司更好，自己再辛苦些都值得，相信家人會理解和支持的。
他堅信在每一位同事的努力下，大數會越來越好！
【點評】
為了支援業務發展，蘇志斌主動承擔起多地的調查工作，即使個人的利益受損，依然選擇往返多地，主動協作。
人物篇——大數人物
鄧開玲
參選獎項：創新之星
自2019年3月接管委外事務以來，開玲在繁瑣、枯燥的對賬、查賬、核算傭金等工作中，持續改進業務流程，不放過任何一個哪怕極小的優化細節，最終取得了顯著的效果。
例如，通過調整對賬流程中的兩個操作的先后順序，就使每月傭金節省18萬，下半年累計節省約130萬傭金；通過調整減免規則，節省傭金近8萬元；通過查賬流程的自動化和傭金核算的流程，大幅提升了對外服務時效，顯著提升我司在供應商的口碑和競爭力……
每一個細微的改善背后，是對卓越的執著追求。面對十數億的不良資產規模，再小的進步都可能意味著巨大的效益。創新，永無止境。
【點評】
創新并非是一定要開展新業務、開發新產品，鄧開玲在日常委外管理工作中，主動思考，持續改進業務流程，在平凡的工作中，做到不平凡的“微創新”。
宋杰
參選獎項：創新之星
宋杰在負責授信風險業務的三方數據管理工作中，引入評分技術，在業務中首次開發應用三方數據評分卡，通過整合三方數據源形成客戶風險的綜合評分，提高了策略應用的準確性和全面性，同時積極跟進需求開發，溝通落地細節，推動系統順利上線，取得了較好的反響。
人物篇——大數人物
由于三方數據源的外部性，需要對三方數據潛在的異常情況進行識別和追蹤。而公司業務歷史上缺少對三方數據的監控機制，宋杰推動了三方數據報表平臺的需求準備及落地，對數值異常、接口差錯和調用波動等情況進行系統追蹤監控，及時發現問題并推動解決，為業務策略的穩定性提供保證，助力公司資產風險穩健性。
【點評】
在三方數據市場不穩定的情況下，宋杰對現有的工作方法、流程進行反思，設計并落地的三方生產監控預警體系，幫助風險團隊提高了發現問題、解決問題的時效性和準確性。
陳文浩
參選獎項：創新之星
部門第一個項目上線后，業務并沒有像預期那樣一飛沖天。此時，一方面是銀行端要求業務的壓力，另一方面是渠道端一家獨大的霸道，整個部門彌漫著緊張的氣氛。幸運的是，他之前聯系的平臺中，有一家財務軟件公司也涉足了小微信貸業務，而且目標客群與大數產品匹配。他很快聯系了這家公司的業務負責人，在了解到對方沒有相關數據接口而只能傳輸PDF文件后，他說服對方按照大數要求去做開發，創新業務對接模式，同步推動內部提交需求，并最終實現了項目的快速復制與上線，為大數創新業務的穩步增長做出貢獻。
從2019年8月第一個項目上線到年底沖上7000萬平臺，文浩拓展的合作方業務在2019年累計達2.4億，為公司創新業務添新增色。
他喜歡與團隊碰撞創新思維的火花，去挑戰固有模式存在的問題，而傳統業務市場前線的經驗也有助于他判斷新的方案是否切實可行。為創新獲客方式，他研究了多個小微相關行業，了解長尾客群和他們的信貸現狀，并積極與相關平臺接觸聯系。
【點評】
陳文浩對外部信息和趨勢保持敏銳，通過對行業和目標客戶的接觸與研究，積極推動了創新業務的落地。
人物篇——大數人物
尤波入
參選獎項：明日之星
接手機構部簽署協議及文本審核工作以來，波入自主學習相關法律條文、監管條例，建設性提出意見和建議，在【融擔+大數融擔+銀行】新模式的協議簽署中，梳理了三方的法律關系，確保相關協議簽署準確性。
在額度分配工作中，主動了解各機構及分公司需求，當佛山、珠海、長沙等分公司存在結構性問題時，主動和渠道經理溝通調整機構可進件地區。在兼顧前端業務下，主動和銷售管理部及分公司溝通，確保優先使用低成本機構，有效降低2019年資金成本。
在華興銀行出現因監管原因要求批量客戶提前結清貸款的情況下，協調各部門完成特殊放款操作支持，并將此操作分享給部門同事，為后續處理同類問題提供解決思路。
【點評】
尤波入對于公司的新業務、新模式能主動探索，積極學習新的知識和技能，同時樂于分享，幫助同事解決問題，尋求共同進步。
施夢囡
參選獎項：明日之星
在工作中，夢囡投入大量時間，深入鉆研sas代碼邏輯，形成獨特的自動化代碼邏輯，能夠實現數據清洗自動化、拼表自動化、格式自動化、批量表格變量處理、數據輸出自動化等功能，降低人工投入、極大地提升了工作效率。同時，夢囡還將常用的代碼制作成工具宏，供授信風險部的同事們共同使用，一起提升技術能力和工作效率。
夢囡也非常樂于分享自己的經驗技能，在部門內開展多次技術專題分享，組織和實施評分卡建模、報表自動化等培訓主題課程，也曾一對一針對性地輔導同事提升專業技能，積極主動幫助大家成長，部門小伙伴們受益良多。
人物篇——大數人物
劉志恒
參選獎項：明日之星
客戶經理劉志恒，于2016年12月5日進入大數北分。初入北分時，正是北京市場非常成熟、競爭最為激烈之際，志恒憑借必須做好業務展現自我價值的信念，投入大量時間鉆研總結業務及營銷方式， 全年無休全身心地投入到業務中，被稱為分公司最刻苦的客戶經理。
2017年共計放款9385萬，榮獲年度榮譽之旅。
2018年共計放款1.3億，榮獲優秀客戶經理，參加年度榮譽之旅。
2019年放款5278萬北分發放第一名，獲得我司銷售之星榮譽稱號。
【點評】
施夢囡重視個人成長和突破，不斷通過鉆研技術提升工作效率，并通過多次專題分享把自己的技術和經驗傳授給其他同事，對小伙伴們的成長和學習需求，積極支持給予解惑。
志恒不僅在業務上永爭第一，到市場二部3年中，團隊歷經多次調整，做為一名骨干在團隊中從不計較個人利益得失，以公司任務為己任，將自己的專業知識及優秀營銷經驗毫無保留地分享給大家，幫助大家一起提高成長，起到了真正中流砥柱榜樣的作用。特別是2018年8月9月那段時間，在公司領導及團隊長都不在的情況下，始終保持著沉著冷靜承擔起整個團隊的重任，并帶領小伙伴們出色地完成了團隊任務。
分公司里有幾個滴滴叫車的VVIP用戶，志恒是級別、積分最高的一個。因為他經常在連續一周的時間里，幾乎每晚都和中介、渠道在一起，營銷、培訓，聯絡感情，為渠道、中介的合作伙伴叫車送走，自己深夜到家是家常便飯。
【點評】
劉志恒投入大量時間鉆研業務及營銷方式，并將自己的專業知識及營銷經驗分享給其他同事，帶領同事們出色地完成了團隊任務，將個人職業追求融入公司長遠發展中。
人物篇——大數人物
洪菊花
參選獎項：領航星
洪菊花2015年6月25日加入大數，2015年10月單月個人發放1380萬拿到自己在大數的第一個銷冠，2016年8月開始帶領銷售團隊，至今已和大數共同走過了1700多個日日夜夜，她和她的團隊累計放款超過15個億，為了一個共同的目標，她和她的小伙伴們一起在這個大集體中共同拼搏著。
2019年經濟周期下行給深圳分公司的業務帶來了巨大的挑戰，深圳的業務漏斗率持續下降，原主要業務來源的大型中介渠道幾乎關停，業務的開展變得異常困難。在這種極度困難的情況下，為了鼓舞團隊士氣，她像個知心姐姐，給大家打氣的同時帶領大家想辦法找方法，奮戰在第一線。她們一起壽險網點蹲點，沿街掃地鋪、走銀行，去深圳周邊偏遠地區陌拜，甚至C端客戶市場，他們都去做了嘗試，踩著高跟鞋也依舊健步如飛。她堅信只要過程中付出了足夠的努力，就一定會有好的結果，她的這個信念也深深地影響著她的團隊，一路走來，在她的影響下，她現在團隊的小伙伴也都是分公司各個時段的銷冠。
她要求客戶經理對銀行機構政策和產品政策一定要非常專業熟悉，在回答渠道的問題時，要及時、肯定和精準，絕對不能出現模棱兩可，專業靠譜是她和她團隊小伙伴的標簽。
她除了在業務上身先士卒，做團隊的好榜樣，在工作中也以公司為家，總是把公司的利益放在第一位。
一次她和小伙伴晚上加班到8點多，臨走時發現公司客戶接待區的燈由于開關壞了，無法正常關閉。為了避免浪費，且不影響大家第二天的辦公，她馬上聯系物業，外出多家五金店終于買到零件并在公司等物業修好后才離開，做完這些回到家已是深夜。像這樣的小事，她還做了很多，在她的眼里，只要是對公司好的事就是自己的事，沒有團隊的邊界之分。同時，她也堅信和公司一起成長是一件非常有意義的事。
【點評】
作為公司的基層管理者，洪菊花一方面重視員工成長，投入大量精力幫助員工發展；另一方面她以身作則，用行動傳播和踐行大數的企業文化，在處理客戶投訴或者看到公司利益受損時，她都會第一時間站出來承擔責任、解決問題。
人物篇——大數人物
石曉磊
參選獎項：領航星
石曉磊重視員工成長，是大家最可靠的“曉磊姐”。對于老員工，她經常花費大量時間談心交心，幫助他們做職業生涯的規劃和發展，保持旺盛的斗志和良好的銷售業績；對于新人，有技巧地從業務細節入手，傳授業務技能、營銷技巧等。開業之初，管培生程瑩瑩從南京分公司綜合崗調到成都分公司擔任客戶經理，沒有人脈、沒有關系，一來就面臨著極大的市場競爭和考核壓力。在這種情況下，曉磊姐先是對客戶經理展開培訓打下扎實的基本功，基礎打牢后，就開始迅速跑市場。為了更好的拓展渠道，她帶著程瑩瑩從掃樓陌拜開始，寫字樓無法進入就走消防通道爬樓梯上去，親自向客戶經理演示，如何跟一個陌生渠道破冰、交流、建立合作關系。逐漸地，開始引導程瑩瑩從小散渠道過渡到規模較大的渠道，教她如何跟大渠道打交道，做好大渠道的維護和管理，程瑩瑩的業務量也在這兩三年間有了顯著的提升，最高峰的一個月發放量達到了900萬，實現了從綜合崗到銷售新人到業務精英的華麗蛻變。
石曉磊帶領團隊以勤奮、專業、高效、誠信贏得了合作機構及用戶的信任，全年實現超3.3億元發放量，名列全國前茅。在市場拓展和團隊管理中，她經常舍棄自己的利益，給客戶經理做激勵方案、給渠道做激勵活動。在成都市場四部團隊長空缺之時，她主動承擔起團隊的管理工作，不計回報、毫無保留地指導四部客戶經理做好貸前、貸中、貸后全流程的動作和細節，對客戶經理的輔導從修煉內功覆蓋到營銷拓展，自己花錢做團建、搞激勵，就像對待自己的團隊一樣，充分體現了協作擔當的精神。
雖然處于市場條線，但心中風險意識始終優先，石曉磊積極主動地為分公司的風險控制出謀劃策，提出建議，主動擔當風險防范的第一道防線責任，有效確保團隊資產質量良好，曾經連續9個月進入風險條線贊美名單，協助分公司總捍衛了成都分公司的資產質量。
【點評】
在培養員工方面，石曉磊關心新老員工成長，手把手傳授業務技能和營銷技巧，不遺余力為公司培養人才；業務方面以大局為重、敢于承責，積極主動地為分公司的風險控制出謀劃策，并主動承擔起其他團隊的管理工作。
活 動 篇
2018年中會會議紀要（節選）?
活動篇——關鍵會議
【使命】為“小微融資難”世界性難題提供解決方案
【愿景】成為一家引領行業的好公司
【價值觀】
志存高遠：擁有追求卓越的愿望和激情，積極付諸于行動并堅持不懈，努力達成更高目標，實現社會價值。
協作擔當：對工作職責有承諾和擔當，出現問題不推諉，換位思考，不設職責的邊界，用雙贏思維積極面對并設法解決問題。
開放創新：開放創新的核心是容錯。
共同發展：尊重與包容差異，視他人為共同發展的資源與伙伴，個人職業追求與自我實現融入公司的長遠發展之中，實現共贏與共享。
? 2018年7月19日至20日，公司高層及中層管理者于湖南衡陽召開了以“凝聚共識，超越自我”為主題的年中會議。會上大家通過對公司戰略、企業文化的深入討論，統一了思想，形成了共識，并明確了公司長期和近期工作的指導原則。
會議主題解讀
凝聚共識主要有兩點，一是對我們商業模式進階的共識；二是對公司文化建設的共識。超越自我是指大數今天已經進入到成長期，有很多事情要做，我們需要在新階段走出一個不一樣的自我。
公司戰略探討
明確了大數作為一家金融科技公司以金融機構為客戶服務的戰略方向。
剖析了機構客戶做小微貸款的最終需求：風控、獲客、合規。
加深認識了風控能力這一核心競爭力。
提出了更好滿足機構客戶多樣化需求的方向，即通過豐富產品，提供完整的小微信貸服務。
企業文化解讀
活動篇——關鍵會議
柳總強調，公司文化最需要大家理解的是，公司的使命愿景價值觀是公司上下做人、做事、決策、行動的思想基礎，相當于一個人的三觀。公司也是一樣，公司的行為要基于公司的使命愿景價值觀，講公司文化就是要把公司的行為和公司的思想一致化，一切行為都要保持在與公司文化同一的軌道上。大家要深刻理解企業文化，傳遞到員工中去。不僅要講，還要做，讓大家真正理解公司的文化和價值觀。只有價值觀一樣，行動上踐行價值觀的人，才能與公司長久地共同發展。
本次會議系統完整的提出了大數文化主張，并對價值觀做出了詳細的解讀，讓文化在大數人心中更加清晰、明確、體系化。管理者一起研討、共識，深入理解文化的內涵與要求，也為文化的普及推廣奠定了堅實的基礎。
公司的一系列行動要走向戰略。內部資源配置要發生變化，我們要有更多的力量去營銷更多的金融機構。除了總部還要動員有資源、有能力的分公司，進階分公司的能力，同時也會把相應的激勵給到大家，讓大家有更多的機會增加收入。前線開拓完，內部還要有強大的產品研發能力。產品是跟風控聯系在一起的客戶的需求，要進一步提升產品和風控的能力，讓其與前線的力量匹配。
希望大家真正地去思考我們在各種模式下需要的創新，參與到公司戰略，跟公司一起成長。
會議總結
柳總最后對會議精神進行了總結：公司成立后的三年多，經歷了快速發展階段，成為今天的具有一定行業知名度的細分領域頭部公司。自2017年底以來，經濟形勢下行明顯，監管政策大幅
收緊，對此，我們既要保持警惕，也不能放大恐慌，不好的時候不要逆勢而上，要根據經濟走勢把握節奏。我們必須理解，我們的業務跟經濟周期有很大的關系。我們能不能先人一步，在這個領域里，穿越經濟形勢和監管政策的變化，是公司終極的能力。
活動篇——關鍵會議
?2019年總部召開關于
提升組織效能和應對環境變化的會議
【會議背景】
2019年是大數金融成立的第五年，隨著公司的不斷壯大，人員的不斷增加，組織的分工更加明細，組織效能成為一個凸顯的問題。
外部監管環境、客戶需求、傳統渠道及他們的生存環境都在發生變化。
大數如何去應對？如何去持續的引領行業？針對目前內部的問題和外部的變化，我們召開了2019年大數金融總部總監級以上管理層的工作大會。
【會議主題】
提升組織效能 應對環境變化
組織效能即組織達成既定目標的能力，體現了一個組織及其管理是否有效。它的檢驗標準是組織能否達成既定的目標，這個目標不是個人的、局部的，而是組織的。但即使是高層領導者和部門總，大家對整體目標的認識也是有偏差的。整體目標分解到各個部門后偏差越來越大，最后產生大量“屁股決定腦袋”的問題。即便有一定的認識，管理層向下的傳力度也不夠。為了解決認知的偏差，今年年初就討論了公司總體的經營策略，在這個前提下讓各個部門制定其在公司總體經營策略下的工作策略，讓各條線調整管理以統一到公司的總體目標。
關于組織效能的問題將從業務層面、機制層面、組織層面、文化層面來分析。
提升組織效能篇
活動篇——關鍵會議
解決方案：公司缺乏問責機制，做成了事情大家都要獎勵，做錯了事情沒有懲罰。需要先確認做事者的信心，有信心則放大利與責。建立有結果導向的激勵機制，對結果負責任的獎懲問責機制。
組織層面
問題：機構臃腫，組織架構層級多，管理崗位多。大家條線分明，每個部門都有各自的目標，角度不同，缺乏共識，溝通困難；領導對下授權不足，下面擔責不足。
解決方案：跨部門的協作溝通核心在于心中是否有組織目標，協作上應是組織目標優先。授權核心在于授權后管理者是否能為下屬擔責，能否容錯。
文化層面
問題：缺乏擔當，協作困難。第一，我們整個的績效文化缺乏狼性，績效考評時候不敢直面問題一團和氣；第二，反饋領導問題時不敢得罪人；第三，缺乏危機意識，學習精神差??缺乏??以開放的心態來學習。
解決方案：首先，績效溝通要做，要帶定量的結果。及時的獎懲不容易，但結果都反應在日常績效反饋中。定量的結果是年度考核的重要依據，在這之上，重大的失誤和成績才是額外值得拿出來做獎懲的；其次，要有擔當意識，直面問題，不畏懼領導的權威。最后，要有開放的心態學習，要有壓力和緊迫感，不學習就落后。
業務層面
精細化管理傳遞有誤。精細化管理不是一味地節約成本而是要減少隱形浪費。常見的問題有：無投入產出概念，會議多且無結果，報表多而用處少，審批鏈不合理，反復決策，人力浪費等。
1、隱形浪費嚴重
問題：無投入產出概念。目標制定拍腦袋，沒有深入調研分析，沒有投入產出意識，缺乏成本觀念，例如系統的購買，機構的簽約，應收賬款的回收等問題。
解決方案：管理者帶頭，做事要有目標，布置工作要有目標，要有投入產出觀念，否則問責。
2、決策效率低
問題：會議多且無結果，報表多而用處少、審批鏈不合理、反復決策和人力浪費等問題。
解決方案：高效的會議需要會前充足的準備、溝通，會上有決策，會后追蹤執行；報表、取數等問題應在機制上解決，而非讓其長期存在；簡化審批流程，下屬帶意見請求審批，對審批結果擔責。對于這些重要的問題，公司一定重拳出擊，追蹤到人。
3、戰略投入缺乏協同支持力度
問題：協同支持力度有問題。即使知道公司的明天在哪里，但有部門小目標無公司大目標，不能傾盡全力配合。
解決方案：對重要戰略事宜采用項目制、事業部制，集中調配資源。
機制層面
問題：缺乏結果導向。注重苦勞，加班多，不注重結果。執行力差，說了不做，做了沒有結果。
應對環境變化篇
我們??目前的局面跟外部的形勢確實有很大的關系。??經濟環境、監管環境、
風險優先兼顧業務連續性
宏觀經濟形勢發生了變化。中國經濟的增長方式是投資發展拉動型的，目前各方面的投資造成一定程度的產能過剩，市場供大于求。另外，國際貿易的爭端，很大程度上影響了企業家的信心。
我們的借款端客群分為兩類，??一類??是要擴大再生產，??一類是要救急的。第一，經濟環境不好，掙錢的機會變少，??企業沒有信心就不會擴大再生產。??相反地，擴大再生產減少了，救急的人就增多，整體的客群向下變化；第二，??渠道艱難。渠道收費大幅提高好客戶不來，??來的都是變差的客戶；第三，??各家銀行下沉做小微以及主打消費金融公司轉型進入到小微，都分流了我們的一些客戶；第四，同樣的客群??經濟環境不好的形勢下，客群自身的狀況也會變化。??所以都跟我們過去看到的客戶有很大的差異。
今天??我們的風險??指標??明顯比過去差。??我們一定要認識到??風險的指標??是表象，??背后客群??的變化是本質的原因。所以今年整體的策略是風險優先，但是風險優先的同時要兼顧業務的連續性。??從整個業務上面，一方面是延續現有的業務，??另外一方面是去拓展??新的業務。拓展新的業務??要去用新的方法找回??我們認為一個合適的，??或者是??接近于我們原來的客群，??甚至??可是更好的客群。??我們??可以通過改變業務模式，??增加新的進入客
創新突破帶來新的客群
創新包括創新的產品，??創新的商業模式，??創新的市場，??創新的替代材料，??創新的企業組合。我們實際上??有三個東西：??創新的產品、??創新的??商業模式、????創新的市場（助貸市場）。我們面臨的變化是過去的創新帶給我們的紅利正在逐漸消失。面對經濟環境的變化、客戶需求的變化、銷售渠道的變化，我們要在原有的基礎上做創新，??去尋找更好的客群，向更好的客戶延伸。
產品的創新。新的場景有大家了解到的發票，稅務，支付流量等。針對新的場景我們要設計出有競爭力的產品。結合場景方能給我們提供的數據，去做一些新的風控內核的設計。新產品的設計理念是希望在風險可控的前提下，??去??提升產品的競爭力。
流程的創新。新場景對流程也提出了新的要求。
第一全流程的嵌入。針對一些合適的垂直流量方，從客戶進件到最終的放款，全流程嵌入在產品方。這樣客戶??的體驗非常好，時效性非常快。
活動篇——關鍵會議
模式進階適應監管變化
政策和監管的變化。金融支持實體經濟，對中小微企業的政策和金融支持力度是前所未有的。要求銀行去支持民企，發展普惠金融，銀行????風險不能外包，農商行和城商行本地化和??資金不能??出地域??等。??但同時還在要求小微的融資成本要下降，??這個也??從某種角度上來講銀行的資金成本有很大的下降的空間。??
客戶需求變化下的機遇，資金的供給量非常充足，??資金的價格有協商空間，??同時??BATJ這樣的公司參與到了助貸領域。??他們定義了??行業標準，??整個線上化的流程??被越來越多的銀行所接受。
文化是一個企業的內核，它是企業所追尋的信仰、精神，又是所有人遵循的理念、準則，還是企業的對外展示形象、對內管理模式等等，它貫穿于企業的方方面面。這次會議拋出了大數金融成立第五年，在公司不斷壯大、人員不斷增加、組織分工更加明細的背景下，組織效能呈現的問題，由此提出，公司機體的毛病必須要整治，方向與原則指導恰恰就是企業文化。
整體上政府??對于助貸??監管的政策??中性??偏??正面。??在今天的風控里，數字風控是一個新技術。??任何一個新技術??都需要一個??商業化的土壤，??使它??能推向社會和行業得到應用。??助貸??就是這樣一個??商業化的土壤，??它使得??金融機構??充分認識到??新的金融科技，??數字風控技術的作用和意義。金融機構發現助貸模式管用，加上監管政策的變化，要求風險不能外包等，機構客戶的需求會發生轉變，我們需要去??適應這些需求的變化。??
適應監管風險不許外包的思路，以及可能的地域限制。一方面延續現有模式可能會受到監管沖擊，另一方面，我們要看到數字風控技術是不可能被小型銀行掌握的，因此一定是會依賴外部力量解決其風控問題。我們的優勢是過去行業的領跑者，對??客戶需求理解??比較深刻，有一定的??客戶的基礎，????打下了一定的品牌。??所以我們??最重要的是去適應這種變化，我們要根據形勢的發展調整我們的模式。這也是在市場經濟的環境下，??每一個公司??都必須要去面對的共性問題。
總體而言，在大的方面，如宏觀經濟上，商業模式，監管政策等??這些都是往積極的方向在變化。我們要有信心，要認識到經濟是有周期的，金融是與周期強相關的行業，要認識我們的周期。我們要練好內功，要透過當下看到未來的方向，積極解決問題。
活動篇——關鍵會議
第二O2O的輕流程。針對不那么垂直的流量方，我們會提供一個相對較輕的一個流程。具體的就是從進件到出評分，合作的產品方出了結果，再來當地網點的分公司做后續的簽約。
第三現有產品線上化。只有把現有的產品線上化以后，我們才能夠去適應和匹配更多的一些產品上。
創新本質是在做更多未來有希望的事情，適應業務的變化，????面對新中介??去開發??我們相應的新產品、??新流程、??新定價、??新風險，我們要抓住創新的機會，有試錯容錯的勇氣。??創新的事情是公司大事，需要各個部門齊心協力的去完成，是更加契合我們未來發展的方向。
適應??經濟周期的變化。在經濟周期??的走勢沒有??基本確立?之前我們??還是穩重一點的好，??所以今年的策略叫做??風險優先，但??另一方面我們要去保持業務的??連續性。??這兩個之間的關系不是一味的風險，在風險和業務中間要去找一個平衡，為好的周期做準備。
群。針對已經下沉的客群，我們要去改變??可能的資金來源，例如是不是可以用??信托，在定價上我們至少要去探索這些事情。
政策環境、??客戶??等都在變化，需要客觀來分析。應對外部不斷變化的環境我們也要適變。
心懷大愿 無懼前行
活動篇——重要講話
董事長2021新年致辭
歷史將銘記我們共同走過的這一年。
2020，宏觀不易，危中有機。彼時的歲末年初，一場 “黑天鵝”疫情，席卷大江南北以至全世界，經濟近乎停擺，大數也遭遇了前所未有的嚴寒。
活動篇——重要講話
最艱難之時，往往也是生機轉現之際。金融科技賦能行業的價值，得到監管的確認，在解決小微融資難和普惠金融這個歷史難題上的積極作用，得到了政府的認可。
隨之而來的金融科技監管也更加理性，行業在正本清源，這也讓我們看到大數在堅守本源，守正創新下的利好機遇。我相信，有陰影的地方，必定有光。
2020，創新不止，樂觀前行。回望大數這一年，縱有崎嶇坎坷，困境磨難，我們已突破這個艱難之境走出了最好的狀態。
創新，是創業公司的立身之本，更是我們每一次都能從周期低谷中抓住轉機的信念依賴。
我們突破了自我的傳統邊界，業務有了多元化的新維度和新領域，并再次站上了歷史的高點，結出令人鼓舞和充滿希望的成果。超越行業的風控技術用不爭的表現為我們的實力代言，這也是我們能立于激烈競爭中的核心能力和強大信心所在。
在此，我衷心感謝大家，在公司面臨巨大不確定性之時，對公司決策的理解和支持，一如既往地探索求新，協作擔當，敬業不怠地與公司一起砥礪前行，共克時艱。讓我們為自己在這不平凡的一年中，所付出的和收獲的，真誠點贊！
2021，心懷理想，無懼風雨。越是艱難的、不確定的時候，越需要徹底的自我變革，自我超越。面對不確定性，我們惟有凝聚共識，以自身能力的確定性去坦然應對。
為小微融資提供解決方案，是我們一貫堅守的初心，是我們不變的使命。在小微的賽道上，我們要做發展中的技術迭代者，變革中的破界創新者，迸發出高質量的發展新動能！
創業的道路上，“難”是一種常態，更是一種礪煉，無論前路如何，且讓我們慎思、篤行，心懷大愿，帶著從容不懼的信心走向新格局的2021年！
在這又一年的迎新之際，我謹代表董事會和管理團隊，向大數所有同仁表示最衷心的感謝！向您和您的家人，致以最誠摯的新年問候和最美好的節日祝福！
柳 博
2020年12月31日
活動篇——重要講話
斗轉星移，一零年代就要過去了，我們應該慶幸，這是金融創業者最好的年代。我們同風而起，扶搖直上，成為國內知名的信貸科技公司。我們可以自豪，我們靠的是堅硬的技術翅膀，不論順風逆風，我們始終平穩飛行。
過去的一年，確實是公司自成立以來最困難的一年，我們面臨經濟環境、監管環境、市場環境的多重擠壓，在過往的創新紅利消退之時，我們也面臨了新舊動能轉換期間的焦躁和痛苦。
我衷心感謝你們，在公司最困難的時候，不離不棄，擔當協作，砥礪前行。更令人高興的是，在困境中，我們自己也在學習和改變，逐漸成熟。超越自己，是成就優秀公司必需的能力。
五年一貫，我們堅守初心，為小微融資提供解決方案。大巧若拙，我們堅信專注的力量，我們正在為行業，為社會帶來價值。
潮起潮落，我們閱盡千帆。成功之路無捷徑，合規經營，是我們在行業中的品牌，是公司在復雜環境下的行穩致遠的保障。
2019，也許很多人認為，是金融科技落入谷底的一年。我認為，這是金融科技洗盡鉛華，鳳凰涅槃之年。
2020，曙光已現，未來可期，讓我們凝心聚力，敦行不怠。新的十年，將是我們和客戶共建金融新生態的十年！我期待每一位大數成員，志存高遠，協作擔當，不斷開放創新，與公司一起行穩致遠！
在這迎新之際，我謹代表董事會和管理團隊，向大數所有同仁表示最衷心的感謝！向您和您的家人，致以最誠摯的問候和最美好的祝福！
柳 博
2019年12月31日
堅守初心 行穩致遠
董事長2020新年致辭
活動篇——重要講話
做對的事 終將穿越周期
董事長2019新年致辭
2018，注定是不平靜的一年，將來可以講故事的一年。
金融監管強化、國際環境譎詭、經濟下行加速、營商環境惡化，紛至沓來。周期與輪回，無論是經濟還是社會，人類無法逃避和擺脫。
幸運的是，四年的大數，已經筋強骨壯，可以從容搏擊風雨。
以金融科技賦能金融機構，隨著時間，逐漸顯現它的商業價值和合規價值。
大數，作為先行者，四年一慣，這是戰略選擇的價值，這是公司實力的體現。只有真正具有風險思維，具有創新技術的公司，才能在這個賽道上持續奔跑。
服務實體經濟，解決小微企業融資難，這個賽道最寬，對社會的價值最大。
風險、成本、規模這三個目標，沒有一家采用傳統信貸技術的金融機構可以同時取得，我稱它為“小微信貸之不可能三角”。以新一代的小微貸款技術攻克世界性的難題，善莫大焉。
活動篇——重要講話
新技術的傳播與推廣，離不開商業化的促動。助貸，正是數字風控技術的催生土壤、商業化的表現形式。它使數字風控這一新技術，在傳統銀行中得以認識、嘗試、和發展。它推動了金融業的供給側改革和創新，促進了小微信貸技術的迭代升級。
?這使我堅信，我們在做對的事！一件對社會有價值的事！社會價值是支撐一個有能力的公司走向未來的基礎。
感謝大家，感謝大家和我一起，在艱苦的2018，持續取得令人艷羨的成績！這一切離不開你們堅定的信念，辛苦的努力，和專業的能力。
2019，形勢漸明。行穩致遠，是我們抵御環境壓力的基礎策略。
令人欣喜的是，金融監管更加理性，國際形勢顯露曙光，營商環境逐見改善，這一切都令人鼓舞。
經濟形勢仍具巨大挑戰，但有什么能比得上中國人民對美好生活的勤奮追求呢？這種追求的強度無與倫比，這正是經濟發展的最大源動力。
2019之于大數，將是開啟新征程，譜寫新篇章的不平凡之年。古語有云，“志高者意必遠”，我真誠地期望每一位大數成員，志存高遠，協作擔當，開放創新，在公司成長發展之路上留下激情奮斗的深刻印跡，與公司共同奔向美好的明天！
做對的事，終將穿越周期！
在這迎新之際，我謹代表董事會和管理團隊，向全體大數同仁表示深深的感謝！向您和您的家人，致以最誠摯的問候和最美好的祝福！
?柳博
2018年12月31日
活動篇——重要講話
我們要有成為傳奇的勇氣
董事長2018新年致辭
一年前的今天，我說2016是大數奠定勝局的一年。今天，謝謝你們，讓我可以說2017是大數鎖定勝券的一年！在這迎新之際，我謹代表董事會和管理團隊，向全體大數同仁表示深深的感謝！向您和您的家人，致以最誠摯的問候和最美好的祝福！
轉瞬一年，春華秋實，值得我們為自己點贊。我們幫助數萬小微企業獲得百億融資，我們再一次遠遠超越了年初的經營預期，我們在理論體系和實踐結果上持續引領新一代的小微貸款技術，并得到行業的廣泛認可，我們資本和利潤使我們進入了大公司的行列。
過去的一年，金融科技日新月異，與此同時，外部環境的不斷變化也帶來了新的挑戰。但我相信，這對于穩健合規的公司是長期的利好。專業專注、具有核心能力的公司將穿越風口，笑傲江湖。?
2017是大數奔跑的一年，自我進階的一年。管理團隊注入了新鮮血液，眾多老同事站上了新的事業平臺，我期待大家協助我將公司經營管理帶上新的高度。在比過去更有信心的同時，我們也要更有危機感，更要感受到開放創新的緊迫性。
我們將不忘初心。一家公司在市場上存在的根本意義，在于為社會帶來價值。大數不會只滿足于自己的發展，我們通過第三代小微貸款技術，調動傳統金融機構的資金注入實體經濟，解決傳統金融業束手無策的難題。這份初心，將成為大數金融揚帆遠航的桅桿。
我們即將迎來了挑戰與機遇并存的2018年。大數在奔跑，我真誠希望全體同事，將個人的職業發展融入到公司發展之中，在大數工作有收獲、有創造、有自豪，有進步。真的勇者，視迎接挑戰為一種享受。
我們要有成為傳奇的勇氣！成為一家引領行業發展、受到社會尊重、員工有自豪感的金融科技公司，我們正朝著這個愿景砥礪前行。
?
柳 博
? ? ? ? ?2017年12月31日
2019年麗江業務啟動會
王海龍總裁講話稿（節選）
活動篇——重要講話
企業文化到底跟我有什么關系？首先是所有偉大的企業都是企業文化非常鮮明的，一個偉大的企業首先是企業文化非常強大的企業。一家百年企業，一定是企業文化強大的企業。沒有強大的企業文化，它不可能做這么長的時間，不可能一直像我們愿景那樣一直引領行業。可以舉出這樣的例子，比如說GE，比如說華為，比如說阿里，大家都是這樣。既然偉大的企業都這樣，我們可以不這樣而變得偉大嗎？也許可以，但看起來概率要小一點。
我在上聯想創業CEO的學習班，第一堂課就是講一把手與企業文化。聯想向大家強烈地、堅定地傳遞出的信息就是，一家好的企業首先要建立企業文化，而且企業文化一定是一把手親自推動，自己內心最真實的聲音和反映，并且在公司多數人中達成共識的東西。聯想會向每一家被投企業輸出一些管理，輸出管理的一個組成部分就是幫助人家梳理這個企業的企業文化。
第三個例證是在很多企業的人才評價體系中都用了一個所謂九宮格的模型。它有兩個維度，一個是績效或能力，另外一個維度就是價值觀。用這兩個維度把人分為九類。那為什么在人才評價這么重要的一個事情當中，要把企業文化作為一個單獨維度來講。我前面
我們舉了這么些例子，總能找到一些理論的依據。我們來回顧一下德魯克老先生關于企業的理論。企業是什么？企業的價值是創造顧客，所以企業的功能只有兩個，一個是營銷，另一個是創新。創新就要看清客戶不斷變化的需求，企業就是干這些事。正因為企業的使命是創造顧客，所以老先生認為企業的績效是來自于外部，不是來自內部。那怎么才能創造績效呢？當然是要由內部的人來創造，內部的人來做了各種各樣的動作，包括營銷和創新工作來滿足了客戶的需求，才創造了這個企業的績效。但是人天生的價值觀是各不相同的，那怎么把不同價值觀的人，把他們整合成一個整體。大家也知道，個人的價值觀總體上是不可被改造的。所以對于一個企業而言，一定有人適合這個企業，有人不適合這個企業。
企業文化，通俗上說它實際上就是一套這個企業倡導是非對錯的標準，具體而言就是企業選人、用人的評價標準。企業價值觀跟你匹配的人，把你選進來，如果你碰巧看走了眼，你以為他合，實際不合，那就該走。
所講的，在很多公司對績效好、能力超高的、企業文化評分超低的人如何運用，是任何一家成熟的企業所必須要面對的。比如說對這一類人，阿里叫野狗，京東叫鐵銹。
為什么要有企業文化
活動篇——重要講話
直觀的說，企業文化關乎到所有員工在大數的去留以及能留多久，它關乎到我們的員工在大數能不能得到提拔，能不能夠擔任管理職務。我可以說得絕對一點，所有在企業文化上不認同、不過關的人，是不應該擔任領導職務的。因為每一位領導者都有責任去傳播企業文化，去把企業文化的要求傳遞給更多的人。這是一個選擇，合則留不合則去。也許有的人心里不認同，但是現在也沒想走，因此會掩飾，這很正常，但是心里也應該明白，這終究不會長久。
為什么說一個企業只有到相對比較成熟的時候才能夠去搞企業文化，因為企業文化是一個標準。標準一旦樹立，就一定有在標準之上的人和標準之下的人。就比如在今年這么困難的時候，我們仍然打擊了很多分公司，評選了“一般分公司”和“很一般分公司”，這就是我們長期堅守的銷售條線的一個績效文化。我們希望通過年復一年，日復一日的去做這樣的一些事情，去通過這樣一些東西去評價大家，讓大家為績效負責任，讓這個文化真正的融入到銷售條線每個人的心里。那既然樹立了這樣一個標準，一定是做得好的人會高興，“一般分公司”的同事肯定會不高興。但是不管高興不高興，都希望大家要認同這個績效文化。績效的東西不全是大家主觀能動性，努力所能控制的，還有很多客觀因素，但是我們沒有辦法把所有客觀東西都排除在外，唯一公平的做法就是看最后的績效結果。既然選擇了來大數做銷售的業務，除了選擇認同以外別無他法。這就是一個標準，標準會傷害人、會選擇人，最后匯集的一定是相信的人、認同的人是主流，不認同的人是非主流，這個組織才會強大，所以企業文化和大家有很大的關系。
志存高遠，很多企業都有志存高遠。為什么首先要談志存高遠，那是因為我們的使命是要去解決一個行業、一個社會非常難解決的，又是社會必須要解決的事情。這個事情，你沒有一個堅韌的毅力、偉大的志向，這是不可能實現的。你既然有這么偉大的使命，要立志去完成它，在解決這個社會問題的時候，對個人、對企業也有一點成就感，那就要求更多的人持有遠大的志向。
企業文化是什么
企業文化是使命、愿景和核心價值觀。我們的核心價值觀是志存高遠、協作擔當、開放創新
和共同發展。在我看來很多公司的企業文化用詞有很大的雷同，為什么？首先我們來看，把我們的企業文化一個一個掰開來說。
協作擔當、開放創新，這兩條在我看來，在大部分采用分工方式的公司都必須去倡導。比如開放創新，我們企業的使命是創造顧客，企業的功能是營銷和創新，所以創新是一家企業的兩大基本職能之一。你不創新是不可能去滿足你的客戶需求，也是不可能創造績效的。客戶的需求在變，你的競爭對手也在變，你憑什么以不變去應對這些所有的變呢？你不變就只能夠去經歷這樣的一個企業生命成長周期，這是一個企業必須要有的基因。比如協作擔當，我們現在公司越來越大，越來越大面臨的問題就是，在這個組織當中分工越來越細。有很多的條線，有很多的職能部門，每個職能部門都有自己的職責，但這些職責跟公司總體的戰略、總體的績效目標是什么關系，不見得完全天然是劃等號的。如果大家各朝著一個方向去，而不是去朝最后有助于提升整個企業績效的方向去，這就是諸侯割據，這是條線分割，就是一盤散沙。但是我們能不能不用分工的組織形式呢？分工能產生效益，沒有全才，連我到現在都不懂漆總搞的那套風控模型，所以大家必須分工協作。但是分工帶來的壞處一定是存在不協作的問題。那怎么在一定要分工的情況下又能成為一個整體，所以我們要倡導協作。協作的前提首先就是擔當。因此協作擔當、開放創新是一個分工的組織形式，一個企業必須去倡導的文化。
共同發展的核心是什么？是要發展人。現在是一個互聯網的時代，陳春花老師一直說要激活組織，要把一個企業做成一個平臺，讓所有人的才華在這個平臺上有所施展。老師教我們領導力的核心是什么？是通過成就他人來成就自
這也就是為什么很多企業的價值觀有很多相似的地方，這是企業的一般規律。為什么說企業價值觀的要求其實并不跟大部分同事離得太遠，它所倡導的這些東西都是符合普世的真善美。真善美是人的天性的要求，所以也跟大家內心的原始價值觀很大程度上是吻合的。
己。所以你要想自己所負責的條線、自己所負責的部門、自己所負責的團隊能有好的績效，自己能有好的績效，你除了去培訓你的員工，去成就你的員工，除此而外，別無他法。你去成就他，你去培養他，就是共同發展。你不成就他，單打獨斗，讓他成為一顆螺絲釘，把他當成一個體力勞動者，這就不是共同發展。所以在現在這樣的一些企業里面，在這樣一個互聯網的時代，在這樣一個個性解放的時代，要做好一個領導者，你要帶領一個公司一個條線一個部門，除了共同發展以外，你還有什么途徑呢？這些都是我們要站在更高點的角度去理解我們的企業文化。它不是一個我們在家里拍腦袋拍出來的，想了一下排排序就行的。
企業文化如何應用
我們每一條企業文化都提出了不同層次的行為要求，這些要求都是教我們怎么運用企業文化。其實在我看來，去做決策去用人，都能在企業文化中找到某種指引。企業文化最終應用在三個方面：
第一、用在選人。當你要去提拔一個人時，請你首先去評價他的企業文化。在華南區的企業文化宣講會上，我講過一個人要提拔，你一定能夠通過他本人或者他的下屬或者他的平級來講他
活動篇——重要講話
第二、用在決策上。除了人以外，各種各樣的決策，都會運用到企業文化。比如我在華南宣講會上說到的機構部的例子。上海某銀行要我們開一個某某證明，不知道機構部的同事還有沒有印象，要我們出具一張虛假證明，背后的意思就是你不開，那可能就不跟你合作。這么開就是不誠信，誠信是我們志存高遠的最低層次要求，但是有時候堅守一些東西是要付出代價的。為什么要倡導企業文化，就是因為堅持有時候是要付出一些代價。但也正是因為你要付出的這一些代價，最后能量是守恒的，付出了代價一定能換回一些正的能量，這會支撐一個企業走向偉大。君子愛財，取之有道，有所為，有所不為。你不可能什么都得到，什么為、什么不為的判斷標準是什么？最后就回到你的企業文化中。大家做一個艱難的選擇的時候，取舍，有舍必有得，猶豫不決的時候請大家去想一下企業文化，企業文化會給你指引，會給你靈感，會讓你一下子變得清醒。當你的上級做的一些決策，你有不同意見時，你也可以用企業文化的標準再來思考。如果他做的決定你認為是嚴格地跟企業文化相沖突，請你堅決指出，我們每一個人都要去做大數企業文化的守護者。企業文化怎樣才能彰顯，就是大家在這樣的一些決策當中去用它來做指引。
第三、企業文化最終要指引我們來完善公司的各項規則制度。在聯想，他們講執行力，執行力說“制度有規定的，嚴格按照制度執行；制度有規定，但是你認為不合理的，請先按照制度執行，
然后提出修改制度的建議；制度沒有規定的，請按企業文化的要求執行，并且按照企業文化的要求，來重新制定這一類問題所需要的企業制度”，所以企業的構成是什么？上面是文化，中間是規章制度，下面是流程，再下面是一個個的人和事。站在最上面的是我們的企業文化，那我們對于不同的員工在企業文化方面的要求是不一樣的，越高層級的人要求是越高的，對于普通員工，最低的要求要知，對于基層干部要講，對于中高層干部要用。要知、要講、要用。
那講意味著什么？尤其是要對于公司運用企業文化已經做出的典型的決策，尤其是關于典型的事件和典型的人的處理，在這些事情上，大家不能太寬容。那大家在做企業文化宣講時，不應該繞開這些關鍵的事，你沒有辦法回避矛盾，去做好人，因為公司在這些事情當中都是受到傷害的，我們受到了這些傷害，我們自然要求它能夠為我們接下來的進步提供某種程度的借鑒。因此我們處分了很多人，大家跟他們有這樣那樣的聯系，但是這都是企業文化的一部分，所以大家再遇到這些事和人的宣講和評價當中，不要讓著別人，要敢于講，要統一到公司的要求當中。所以你去觀察一個干部，他是不是符合企業文化，這也是一個標準。
企業文化是一個標準，標準就是合與不合，回避不是一個好的態度。因此我們每次講企業文化時，都要舉例子，正例和反例，舉有說服力的例子，一是你身邊的例子，二是公司公開的這些人、這些事件。你不應用這些，說一些無關痛癢的，說點華為的，說點聯想的，說點谷歌的，這沒用，員工聽那些，沒有感觸。你就得說公司的，說我們身邊的。所以企業文化是一件嚴肅的事情，對不同的人有不同的要求。
活動篇——重要講話
踐行企業文化的一兩個標志性事情，如果講不出來不代表他在企業文化上是合格的。
活動篇——文化熔煉
同征玄奘之路，不忘創業初心
你走過戈壁嗎？走過幾次？為什么要去走一次“苦行”的戈壁？每個人心中對此都有不同的回答，就像一千個人眼中的哈姆雷特。
今年10月，大數20位同事參加了由四家創業公司聯合發起的戈壁徒步挑戰賽。由海龍總帶隊，我們從甘肅瓜州的婁婁山出發，途經東巴兔、坡城子，最后抵達塔爾寺，全程88公里，深入戈壁無人區，歷時3天2夜。
而我有幸作為團隊一員參加了此次活動，帶著重新發現自我的期許，從此行中找到了自己的答案，也因此有了下面這篇活動的記錄。
【大數戈一】挑戰自我隊隊長 李婷婷
活動篇——文化熔煉
2020年10月15日，大數金融、ONES、微眾信科、以及來自上海的逸紅顏4家創業公司約百余人，分為9支隊伍陸續抵達了千年古城敦煌，循著1300多年前的“玄奘之路”，我們即將從這里開啟3天2夜88公里的企業菁英戈壁挑戰之旅。
展旗啟航?行則將至
絕大多數人都是第一次踏上這浩浩荒蕪的戈壁之地，大家帶著期待和向往而來，攜著目標和信心而戰，摩拳擦掌，自信滿滿。
抵達當晚的開營儀式上，9支隊伍精神飽滿地展現了團隊風采，喊出了整齊響亮的隊名口號。此次戈壁徒行ONES參與人數最多，組成了第1至第4隊，微眾信科第5、第6隊，逸紅顏人數較少組成第7隊，大數金融組成了第8隊“挑戰榮譽隊”和第9隊“突破自我隊”。
作為此次大數的菁英戰隊，8隊肩負著大數的榮譽和使命，立下了“大數先鋒，勇爭第一”的軍令狀。
9隊則是以克服體力極限和保證全員完賽為目標。“突破自我，絕不上車”這一口號看似普通，但當三天后的成績揭曉時，僅有三支隊伍真正實現了這個“小目標”，8隊、9隊都在其中。
三天的茫茫戈壁，是課堂，也是戰場；我們是求實求新的學生，也是并肩奮進的戰友。我們即將踏上戈壁征途，頭頂烈日驕陽，穿越丘陵峽谷。
面對未知前路，每個人都在審視個人目標，堅定內心的信念和執著，同時也在為團隊的共同目標蓄勢待發，誓要一個不少到達終點。
什么是好的目標？
什么是卓越的領導力？
什么是有戰斗力的隊伍？
我們用三天的親歷實踐來向自己提出和回答這些問題。
出征在即，路已在腳下，我們齊聲喊出：“走過茫茫戈壁，都是姐妹兄弟！即出發，必到達！”
活動篇——文化熔煉
平沙無垠 星光熠熠? ?
浩瀚無垠的戈壁灘，壯闊荒涼，粗獷唯美，與湛藍的天空連成一片，讓我們暢快領略了戈壁秋季的爽朗和愜意。
“戈壁”一詞源于蒙語，意為“難生草木的土地”，僅有極少的低矮耐旱植被如紅柳、駱駝刺等在此頑強地生長。
這一路，我們穿越了鹽堿地、濕地、峽谷、黑戈壁、胡楊林、小雅丹等多種地理地貌，途經了逾1300多年歷史的漢唐古城鎖陽城城址、塔爾寺遺址。
鎖陽城具有迄今為止發現的中國保存最為完好的古代軍事防御系統和古代農田水利灌溉系統，是古代沙漠化演進過程變化的典型標本。
第一日的婁婁山起點處，發令槍一響，9支隊伍依次開拔，腳下的地面布滿粗砂、礫石，踏在上面，沙沙作響，大家心存敬畏但卻滿懷昂揚斗志，步履矯健地奔向第一站營地東巴兔。第一站的行程和團隊任務對大多數隊員都是相對較輕松的，所有隊伍都在規定時間內抵達了東巴兔營地。雖說輕松，但不少隊友還是出現了扭傷、抽筋、起泡等狀況，我們的隊伍也未能幸免。
8隊從補給站繼續出發，三位男隊員劉振、王威、明廷照前方領路，帶起隊伍的配速，三位女隊員陳波綠、徐美芳、李智排在中間，其他人墊后。
在距離第一天終點七八公里時，眼看即將超越排名第一的隊伍，8隊決定全體進一步提速一股作氣超越前方。沒想到在沖下一個小坡的時候，由于沒有減速，隊員林燁的腳意外地戳到了沙子里的一塊石頭，瞬間左腳就無法動彈了。
活動篇——文化熔煉
前方隊友緊急停了下來并折返查看，發現林燁的左腳大母趾已經彎折成了90度，無法伸直，沒有知覺。隨行的隊醫也立即趕了過來，查看傷情，詢問情況。
經過仔細檢查并在確定沒有極端損傷的情況下，林燁堅持要求讓隊醫幫忙把腳趾掰直，保證至少能重新穿上鞋子。之后他就這樣拖著無法彎曲膝蓋的左腿，靠著拐杖和右腳的力量，重新趕上了隊伍。
林燁后來說，發現受傷的那一瞬間內心是崩潰的，不是因為受傷的疼痛，而是擔心自己會不會因為受傷退賽而影響到團隊的成績，所以當隊醫檢查完說還能走時，那一刻就下了決心，不管多痛，只要還能走，就絕不放棄。
其他的隊員也陸續出了各種小狀況，任鵬程長時間跋涉后腳踝一直腫痛，但他默默忍受著，腳步一刻未停歇；劉振的腳也布滿水泡，但大家都不忘互相打氣鼓勵，“我們形成了一種默契，不需要過多的語言，一個相互的眼神，就知道要做什么。”
就這樣，在隊友的互相支持和鼓勵下，大數8隊奪得了首日沖線第一和總積分第一的好成績！
另一邊的9隊，雖然是最后一支抵達營地的隊伍，但大家心里仍然是高興的，因為隊里沒有一個人放棄，全體都走完了首日26公里的路途。
這一天的最后一程是我和伯秋一起走的，當時除了收隊的教練外，身后已再無他人，心里思緒萬千，有沮喪，也有焦慮，但唯一沒有想過要放棄。
在距離終點三四公里的地方，我們看到前方隊友在向我們揮手，隱約聽見營地的戰鼓咚咚擂起，對講機里不斷傳來隊友們的加油和鼓勵。
回頭望向伯秋，我們安靜地對視了一眼，默契地沒有說話，只是一步步在夕陽中前行。那一刻，我聽到了身后堅毅的步伐，看到了行必能至的信念和勇氣，我在心里默默向她和自己說了一聲“加油”。
10月戈壁的夜晚，溫度已降至零下，而我們的大營卻充溢著火焰和熱情，營帳外篝火已熊熊燃起，啤酒、燒烤、舞蹈、煙花嗨起來！營帳中各小隊積極分享收獲，調整行進策略，思索著次日的個人目標和團隊目標。
星空格外靜謐，繁星滿天，熠熠閃爍。十點剛過，營地的探照燈熄滅了。浩渺星河閃著靈動的光芒，此刻更加清澈可見了。
活動篇——文化熔煉
瀕臨極限 唯有堅持??
第二日的34公里，是對我們所有人體力和意志力的極大考驗，不僅因為徒步距離最長，而且因為面臨的黑戈壁路況更復雜，行走更吃力，深淺高低邁出的每一步都需要精力高度集中。
除此之外，這一天的團隊合作任務“800米抬擔架”和“1.5公里折返跑”，更是對團隊協作能力和目標使命感的挑戰。
這一天也成為了各隊之間的“分水嶺”，有些隊伍策略性地放棄了團隊任務，有些則選擇了挑戰不可能。
對于全隊僅有2名男士，體力處于明顯弱勢的9隊，我們猶疑著自己是否具備挑戰不可能的實力，是否有體力完成這兩項負重任務。所以，在選擇面前，我們猶豫不決。
“那些實力上的絕對強者所達成的目標未必是真正的成功，我認為真正的成就反而來自于劣勢之下的迎難而上、困境之中的勇敢突破，這份敢爭必贏的勇氣是我們挑戰一切不可能的信念本源！”海龍總這樣對我們說，他對9隊的信心更勝于我們自己。
在海龍總的鼓勵下，女生們不懼挑戰一齊上陣，抬起扮演傷員的子曄。“超哥、教授抬后面，再來兩個女生抬前面。”
“一二三，起！”
“誰來換一下悅悅？”剛抬出100多米，女生基本就堅持不住了。
“我來！”蔣琳喊道。
“我的右手快不行了，小維，我們換個邊兒。”
“讓我休息10秒，我替下一個。”
“我也搭把手。”本就自顧不暇的伯秋，也努力幫著抬起一角。替換下來的隊員幫大家背背包，扛起所有人的登山杖。
“子曄，你剛剛在補給站就應該少吃兩塊餅，吃那么多干嘛！”
“早知我就該再減幾斤才來的呀。”子曄躺在擔架上，捂臉道。大家又累又得使勁憋住笑，不敢松勁兒地一路抬過了800多米。
“大家已經超越了半數的隊伍了，再往前200米就可以實現卓越！”
大數8隊作為首日的冠軍隊，全員換上了象征榮譽的紅色冠軍衫，組織方的領航大旗也換成了大數金融的旗幟。榮譽前，我們驕傲自豪，也倍感壓力，但我們有信心，在未來兩日的行程中，冠軍之衫不易主，領航之旗不易幟！
活動篇——文化熔煉
在海龍總的激勵下，所有人鉚足了勁，硬是在高低不平的戈壁路上，三步一換、五步一輪地將“抬擔架”任務抬出了1公里的距離，超額完成了任務目標。
對于9隊,我們實現了一個原本不可能的目標，但后來到了營地我們才得知，8隊的伙伴們竟然實打實地抬了3.2公里，那可是將近1個小時的極限負重路程。
在距離第二天終點2公里處，所有隊伍都體力枯竭、精疲力盡，“1.5公里折返跑”的挑戰任務成了最后一根稻草。眼看著終點就在眼前，跑還是不跑？是只要輕松沖線還是挑戰更難的任務？
拖著疲憊的身體，8隊站在這個十字路口——往前就是終點，可以輕松地獲得沖線第一，往右的挑戰任務則需要全隊額外完成1.5公里的路程。糾結只在一瞬，大家內心已做好了迎接挑戰任務的準備，既然來了，就要把所有的挑戰任務完成！
劉振一邊準備一邊說“沒什么好糾結的，我們就奔著目標任務趕緊走”。旗手明廷照和隊長許時杰一股風似的直向任務點沖刺，其他隊員緊跟其后，大家相互鼓勵喊著加油。
這看似簡單的1.5公里，實際無比挑戰整個團隊的意志力和凝聚力，這段路對當時筋疲力盡的每個隊員來說都非常艱難，尤其是已經受傷的林燁和任鵬程。
但當看到隊友奪下任務大旗的一剎那，“大數先鋒，勇爭第一”的信念瞬間激發出了每個人身體里最深層的力量，挑戰任務完成，大家繼續向終點進發。
此時，戰況不容樂觀。由于在挑戰任務上花費了時間，本來居后的ONES隊伍漸漸趕上8隊并選擇放棄挑戰任務而直接沖刺終點，當8隊返回行進路線時， ONES的4隊已經先行了一步。
“我們正在和8隊糾纏，難舍難分，一二三隊后面的跟上，咬緊隊伍”，對講機里時不時傳來ONES隊伍之間的呼叫和聯絡，他們與大數8隊互為目標，在激烈的競賽中彼此超越和追趕。
?面對強勁的對手，8隊所有人顧不上喘息，快速整理行裝，奮起直追。挑戰任務已經耗盡所有體力和能量，大家還能依靠什么堅持這最后的1公里沖刺？
當裝備重新上身后，李智扛起隊旗，身邊不知誰喊了一嗓子“沖！”，骨子里不服輸的信念又給了大家繼續奔跑的力量。
是的，是奔跑，不是快走，不是小跑!這一刻原本就已帶傷的林燁、任鵬程也似乎瞬間痊愈，全員默契地沖向終點。超越對手就在這一刻，快一點、再快一點！
活動篇——文化熔煉
29秒！8隊最終早于對手29秒沖線，這領先的29秒是每個人的汗水和傷痛凝聚而成的戰績。8隊在完成挑戰任務的同時，也完成了沖線目標，大數人再次戰勝了自己！
終于，8隊、9隊都圓滿并超額完成了這一天的團隊挑戰任務，抵達了營地破城子。8隊不負眾望，依然保持著總積分第一的優異成績。強大的對手讓我們全力以赴，感謝對手讓我們相互成就和進步。
而9隊更是實現了未曾敢想的自我突破，從第一天的最后1名一躍成為第4名！完成了賽前我們認為“不可能”的目標。
我們為自己贏得了掌聲，向自己證明了這支隊伍無限的潛能。海龍總也興奮地說“你們都不知道自己的潛能有多大，不挑戰一下又怎么知道呢？”
看似柔弱的9隊在海龍總的激勵下迸發出了讓眾人震驚的潛力和能量，這個事實讓我們明白，一個好的目標能給團隊清晰的方向指引，一個好的領導能最優掌控隊伍行進節奏和資源分配。
所以任何一個團隊，都需要一個偉大的目標來指引，更需要一位卓越的領導來凝聚力量。
活動篇——文化熔煉
不棄不離 并肩凱旋? ??
在戈壁挑戰最困難的第三天，我們迎來了最后的28公里。凌晨4點起床，5點出發，朝著日出的方向，我們從黑夜走向黎明，迎接了地平線初升的朝陽。
這是一段禁語夜行。憑著前兩日的經驗和默契，9隊始終保持著統一的步伐和整齊的隊形，有序前進了8公里。眼看著一支支隊伍從我們身邊超越而過，我們沒有急躁焦慮，行進途中，也不斷聽說其他隊伍退出了幾人，受傷了幾人，而我們心無旁騖，堅定專注著走好自己腳下的路。
此時的8隊，旗手一路領先，但幾位受傷的隊員已落了在后面。
“8隊8隊，前面的停下來，原地休整，后面的3個要被你們拉爆了！再這么趕，他們3個就得退賽了。”作為8隊隊長的許時杰在對講機里呼喊指揮。“2個人一排，美芳、李智領隊，控制隊伍速度。受傷的在中間，互相照應，其他人墊后。”
調整隊形后的8隊，低聲地喊著口令“一二一二一二……”這樣的步調一致反而讓8隊又超越了另外兩支隊伍。行動的共識和有序的節奏其實能推動著隊伍整體走的更遠、更扎實。踏著這樣沙沙悅耳的腳步聲，天也漸漸地亮了。
這一天，我們的身體無數次都在痛苦地叫囂著，體力和情緒壓力都在極限邊緣煎熬，而最終能走下來，離不開隊友之間的相互陪伴和鼓勵。
膝蓋積液受傷的郭子曄和蔣琳一路同行，用輕松的溝通轉移疼痛和注意力。傾聽和陪伴，往往比教導更有力量。
“oh~愛情來的太快就像龍卷風，離不開暴風圈來不及逃”、“快使用雙截棍，哼哼哈嘿”，歌聲從康斐手機中傳出。這與眼下的戈壁風景如此不搭，卻又在此情此景之下給我們帶來了最后一段路程的安心。
我走在康斐前十米開外，不用回頭相望，因為身后的音樂一直隨風飄來耳畔，讓我踏實地繼續前行。就在這一路的歌聲中，我們一起走到了全程終點。
在9隊陸續到達時，已經完成沖線的8隊全體隊員頂著正午的炎炎烈日，在終點線前列隊等候。沒有催促，沒有不耐煩，用鼓勵的目光靜靜地迎著9隊的每一位隊員安全歸隊，為大家遞上一支水，送上充滿力量的團隊擁抱。
當全員抵達全程終點塔爾寺，8隊、9隊攜手并肩沖向終點的那一刻，我們默默哭了，感動于每一位的堅韌和勇氣，感動于團隊的互信和陪伴，傷痛和汗水見證了這三天的戰斗和榮譽。
8隊取得了連續三日的積分第一以及最終的冠軍榮譽，9隊也收獲了得來不易的第六名。
三天的挑戰賽，我們大數的兩支隊伍沒有任何一人掉隊、退賽，全員完成了88公里戈壁挑戰，大數是參賽的四家公司中唯一一個無人退賽的公司。為此，我們獲得了實至名歸的團體最高榮譽“沙克爾頓獎”。
每顆堅毅的心，都不會獨行。一個人可以走得很快，一群人可以走得更遠。
活動篇——文化熔煉
以終為始 初心不忘? ??
東經96°22′40.22″，北緯40°25′69.46″，這是塔爾寺的地理坐標，是玄奘離開大唐西行求經的起點，是此次戈行的終點，卻也是我們超越自我、突破自我的新起點。
從始至終，我們沒有人想過退賽，也沒想過為了比賽名次而放棄任何一名落后的隊友，團隊文化中的包容支持和承責擔當是我們共同前進的信念和毅力。
“戈壁徒步即使再艱苦，也有確定的路程和規則，只要跟緊隊伍，總會走出戈壁。人生卻看不到盡頭，也未必看得準方向，充滿著不確定性。面對無邊無際的迷茫，對未知的無措，可以依靠的只有自己內心的堅定，對困難的不屈服和不可磨滅的韌勁。于己如此，于團隊亦然。”
"這段被譽為‘創業之旅’的路程也很像我們的人生和事業：每一步都要自己走完，容不得一點摻假；路上有好看的風景，但更多時候，我們面對的是不那么舒服的路，偶爾會遇到特別難走的地貌，每一步都很掙扎，但真的走完回頭看看，會覺得也不過如此；而前方，永遠有更難的路在等著，就好像工作和生活中的種種坎坷磨難，它并不會因為眼淚和抱怨就不復存在，只有勇敢向前的人，才能抵達終點。“
“如果一個行業只有一家公司，一個賽場只有一個選手，那肯定成就不了卓越。假設此次戈壁徒步只有大數一家公司，可以肯定的是大家就是安全走完，甚至以體驗為主。正是因為有4家公司，彼此都想要贏，尤其是ONES有4支年輕的隊伍，對手的強大讓我們不敢掉以輕心，中途不敢吃東西，不敢停頓休息，強大的對手成就了我們，激勵我們奮力奪冠。”
戈壁雖已遠，未來更可期。我們所經歷的困難，所走過的每一步，都值得彼此共同銘記。我們的目標不曾改變，腳步不會停滯，在新的未知前路上，我們將用行動穿越坎坷，用腳步丈量理想，用信念完成超越，去實現初心之夢想。
活動篇——文化熔煉
2020年敦煌戈壁挑戰賽的啟示
超越極限，相信信念的力量
戈行，是一段挑戰自我和融合團隊的歷練。
你若問“戈行，到底值不值？”
在走出戈壁的剎那，如若有不舍、有感悟、有遺憾，那么它就值。
今年是我第一次帶公司員工參加戈壁挑戰賽，也是我本人第二次走戈壁，在帶隊參加這次活動中，我親眼目睹親身體會了同事們對達成挑戰性目標的篤定，直面困難的堅持，無論多難不放棄團隊中的任何一個成員，讓我非常感動，相信信念的力量，相信人的潛能超乎想象。
10月20日在西安召開的公司銷售條線會議上我把戈壁行程中的一些啟示做了口頭分享，回來后重新做了梳理，在此分享給大家。
王海龍
活動篇——文化熔煉
目標設定錯了，結果一定不理想。目標設的太容易，最后一般能達到，但不卓越；目標設的太高，最后往往不能達成，而且過程中就會放棄，實際的績效比他們能做到的往往要低得多。
目標怎么設定？合適目標的標準是什么？就是績效設定中通用的smart原則。核心就是既要卓越又要可達成，通俗的講就是要跳起來能夠著，反面的就是：站著不跳也能觸到的目標、以及怎么跳也夠不著的目標。
不同的人身高和彈跳力有差異，團隊之間也有總體上的差異，所以不同的人或說不同的稟賦，合適的目標是不同的。我們在做目標下達或分解的時候，容易犯的錯誤就是不看能力差異，搞無差別目標或簡單平均分解，還以為這樣做是為了公平。
因為能力不同，如果我們簡單下達一樣的目標，對于團隊而言就是兩個反面的狀態：一個目標太低，站著不跳也能達到；另一個是目標太高，怎么跳也夠不著，最后的結果是前一個不怎么努力也達成了，后一個是很快就放棄了，大家都沒有發揮潛能，整體的績效潛力沒有發揮。
區別或衡量不同個體或團隊的稟賦，是下達目標的基礎。這就需要上級或管理者要深入了解自己的團隊，相當于是管理工作中的KYC。
在這次戈行中，大數一組設定的目標是“勇爭第一”，大數二組設定的“永不上車”。 第一天的賽程中，第一組11人克服各種困難緊咬住領跑小組，在持續給領跑組施加壓力的情況下，在后段實現了超越并第一名沖線。大數二組一路按照比較寬松的節奏，無視其他組的超越，第一天也順利完賽，但是最后一名沖線。
第二天賽前我要求調整第二組的目標，要求至少不能最后一名完賽，并且全程跟隨第二組行走（相當于督導）。第二天大數二組賽程中完全緊張起來，面臨各種困難選擇咬牙堅持，并完成了賽程中的兩項附加任務，最后二組以倒數第二名完賽，加上附加任務的積分，第二天總分排到第四名，他們完成了他們賽前認為“不可能”的目標。
成功從一個合適的目標設定開始
我說你們都不知道你們的潛能有多大，不逼自己一下又怎么知道呢？
活動篇——文化熔煉
因為設定的目標是smart的，必須去跳去夠才能達到，所以追逐目標的過程一定是痛和苦的，一定是不舒服的，是一定要克服各種困難的。要克服這些困難，我們就不能做自然狀態的自己，必須要發揮自己的潛能，做“不可能”的那個自己。
完成對應一個目標的項目往往需要很長的時間，這個痛苦的過程也就持續很長時間，我們需要不斷跟“不可能”這個聲音對話，不停的跟“放棄”這個選項斗爭才能走到最后。是否能堅持到最后，取決于我們對于“為什么要堅持”的看法。
堅持到最后達成目標肯定是有激勵的，但是這個激勵是否足以抵補我們需要克服的痛苦這個成本，每個人或在不同的項目中看法是不同的。譬如為工作上的持續卓越所要付出的辛勞，往往難以同時平衡照顧家庭的時間；譬如為了一個項目，需要階段性熬夜、跟客戶喝酒等損耗身體。工作與家庭，項目與健康，為了前者的堅持都很困難，為了后者而放棄都理由充足。
“為什么要堅持”是一個價值選擇。現實中，我們沒有人能在所有的目標達成中都選擇堅持，因為不是所有堅持的成本我們都能付出的。但卓越的人生一定是由咬牙堅持的記憶練就的，卓越的團隊一定是由大多數選擇堅持的人，不相信“不可能”的人組成的。
戈行第二天，大數一組繼續以積分第一名完賽，但團隊已經是狀況不斷、傷痕累累，二組第二天也是嚴重透支了身體。
第三天大家仍然咬定目標出發，但由于第二天的透支，第三天是兩組人最難的一天。面對膝蓋積液、腳裸的扭傷、足底的水泡，大家咬牙堅持，大數成為唯一一個無人退賽的參賽方。
“為什么要堅持”的靈魂之問決定了是否能堅持
活動篇——文化熔煉
這次戈壁挑戰賽要求小組集體沖線，完全不比個人成績。小組成績實際上是由團隊的“短板”成員的成績決定的。因為團隊的目標是smart的，而團隊中各成員的能力（或稟賦）是有差異的，相對于團隊目標能力強的人達到目標是相對容易的，能力弱的人達到目標是非常困難的，要忍受更多的痛苦。
但如果能力弱的成員不能承受這些痛苦，選擇了放棄，團隊的目標就不能達成，即使是團隊的強者實際上也沒有績效。為了團隊利益（也是自利），團隊成員的理性選擇是協作。
按照能力強弱，團隊成員可以分為“窮者”和“達者”（窮者在這這次賽事中指不擅長這種長途旅行的人，達者是擅長完成此項任務的人。窮者和達者是個中性詞，不是絕對的或恒定的，在這個任務中的窮者可能在另外一個任務中就是達者）。
為了團隊目標的達成，“窮者”和“達者”得承擔不同的團隊角色，“窮者”要照顧好自己，拼盡全力，盡可能比自己自然狀態下能做的要做得更好，要跳要夠；“達者”除了發揮自己以外，則還要盡可能的幫助“窮者”，以使“窮者”走的更快，從而使團隊的成績更好。
團隊中的不同角色：窮則獨善其身，達則兼濟天下
窮則獨善其身，達則兼濟天下，“窮者”和“達者”在團隊中承擔不同的角色，尤其是“達者”要幫助“窮者”，這其實是個自利的選擇，無關乎道德和高尚。
現實中，往往存在一些誤區，“達者”面對“窮者”的低能，選擇抱怨而不是主動幫助，或者需要別人在情感的相求才勉強援手。實際上，在團隊中“窮者”才是更辛苦的，是挑戰更大的，付出是最多的。
除了“窮者”和“達者”，團隊中還有一個角色是leader。Leader必須滿足兩個條件：首先是“達者”，其次是有領導和關照他人的意愿。選擇一個好的leader對于項目成功至關重要，他能帶領大家設定一個smart的目標，他能讓“窮者”和“達者”各盡其職，他能讓團隊忍受更多痛苦堅持到最后。
活動篇——文化熔煉
領導者通常的角色是戰略謀劃和啦啦隊，這次戈行我的體會是領導者如果有條件能躬身入局對于團隊的堅持至關重要。
在達成團隊目標的征途上，團隊成員需要克服很多的苦痛，這時候領導者如果坐在車上加油鼓勁，是難以真正同理大家的。這樣的場景下，飽受煎熬的團隊成員這時候容易產生的心理：領導不懂我的苦，設定的目標不切實際，you can you up。
反之，如果領導參與其中，他們看
領導者躬身入局
戈壁三天88公里的行程落下了帷幕，大數一組眾望所歸獲得總積分第一名的成績，大數二組以公認最弱的身體素質最終獲得總積分第六名，而且全員完賽。第三天沖線后，很多人落下激動的淚水，他們是為自己感動，挑戰了自我，讓不可能成為大大的可能，他們也為團隊感動，感激團隊任何情況下不放棄每一個人。
戈行的結尾
到領導也在咬牙堅持，大家哪有放棄的念頭。己所不欲，勿施于人，領導者以身作則，能夠給團隊更多的示范，給團隊注入精氣神，長此以往一個能挑戰更高、堅持更久、忍耐更苦、能打硬仗的隊伍就能逐漸練成。
現實中領導負責的工作很多，也有一些事情受制于自身的客觀條件限制，不可能事事躬親。但在有條件的時候領導者同甘共苦躬身入局能給團隊帶來非常大的激勵。這次戈行中，相比其他公司的老大因為身體原因自己上了車，我選擇了一直陪伴團隊，也對團隊的精神起到了很大的鼓勵作用。
結束語
2020年注定是不平凡的一年，每個人、每個家庭、每個組織都經歷了很多，也感悟了很多；
2020年它善待每個努力向前、認真生活的我們，讓每個人敢于直面艱難的局面，用一點點的努力打開一個個新的局面；
2020年終將過去，每一份經歷和感悟也將植根于我們的記憶，融于我們的血液，匯聚成我們繼續前行的力量，直面未來，擁抱未來！
我們選擇在這一年匯編大數的文化手冊，一是致敬2020年，它極不平凡，帶給我們前所未有的挑戰，卻也讓我們收獲勇氣、力量與信念；二是大數從成立走到今天有太多太多值得記錄下來的人和事，這些優秀的經驗是我們不斷前行的力量；三是文化是過往成功經驗的總結，更是大數未來持續發展的保障，所以我們不僅要做大數文化的理解者、踐行者，更要做大數文化的豐富者和傳播者。
愿我們在未來前行的道路上，擁有越來越多堅定的同路人。
大數金融 人力行政部
2021年3月
記
epilogue
后
結束語
大數金融文化手冊? 2021年版
出品：
深圳前海大數金融服務有限公司
人力行政部
2021年4月
大數金融企業文化內刊
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